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INICIATIVA CON PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE ADICIONA EL
ARTÍCULO 68-BIS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN MATERIA DE
DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL.
El suscrito, Dr. Ricardo Monreal Ávila, senador del Grupo Parlamentario de
Morena en la LXIV Legislatura del Congreso de la Unión, con fundamento en lo
dispuesto por los artículo 71, fracción II, 72 y 135 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, y por los artículos 8, numeral I, fracción I y 165,
numerales 1 y 2 del Reglamento del Senado de la República, someto a la
consideración de esta Asamblea la presente Iniciativa con proyecto de decreto por
el que se adiciona el artículo 68-Bis a la Ley Federal del Trabajo, en materia de
desconexión digital en el ámbito laboral, al tenor de la siguiente:
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
I. Argumentación
Apenas hace unos años las personas salían de su lugar de trabajo, iban a casa y
dejaban atrás su actividad laboral. En la mayoría de los casos el lugar de trabajo y
las horas dedicadas a aquél estaban definidas con claridad al tiempo de existir una
estricta división entre el empleo y las actividades no laborales. Además, las y los
trabajadores tomaban sus días de descanso sin computadoras portátiles, teléfonos
inteligentes ni servicios de internet.
En los tiempos que corren, y derivado de los vertiginosos avances en las tecnologías
de comunicación, la realidad laboral ha cambiado de modo significativo, provocando
que hoy las y los empleados estén en guardia permanente; es decir, a la disposición
del empleador a cualquier hora y en cualquier lugar. La demanda de que las y los
trabajadores estén disponibles en todo momento ha comenzado a reconocerse
como una circunstancia potencialmente peligrosa para la salud de los trabajadores,
y violatoria a sus derechos humanos.
La presión para responder a las comunicaciones electrónicas desde el trabajo, como
correos electrónicos, mensajes de texto o llamadas telefónicas después de horas
de trabajo equivale, como mínimo, al trabajo no remunerado y, en el peor de los
casos, a una violación de los derechos humanos.
Diversos estudios científicos han apuntado a dicha conclusión. En 2018, por
ejemplo, el investigador William Becker, de Virginia Tech, descubrió que un
trabajador puede estar sufriendo estrés y ansiedad excesivos directamente
relacionados con las expectativas laborales de conexión parmente, incluso si no
revisa de manera activa los correos o mensajeas electrónicos de trabajo en sus
horas libres. La mera expectativa de estar a la disposición del empleador 24/7 es
suficiente para aumentar la tensión de los empleados y sus familias. 1
Un par de años antes, Becker y las investigadoras Liuba Belkin y Samantha A.
Conroy, de las universidades de Lehigh y Estatal de Colorado, respectivamente,
desarrollaron una serie de proyectos dirigidos a estudiar el impacto de la
comunicación electrónica en el bienestar de las y los empleados. En un estudio
titulado, “Agotado, pero incapaz de desconectarse: el impacto de las expectativas
organizacionales relacionadas con el correo electrónico en el equilibrio entre el
trabajo y la familia”, utilizando los datos de 297 empleados de 11 grupos industriales
diferentes, descubrieron que, en promedio, las personas gastaron ocho horas a la
semana, el equivalente a un día de trabajo extra completo, respondiendo correos
electrónicos y mensajes de texto de su empleador después del horario laboral.2
Pero una de las cosas más reveladoras que descubrieron fue que, “incluso entre
aquellos que no respondieron después del horario laboral, el solo hecho de saber
que existe una expectativa organizacional de que los empleados responderán al
correo electrónico fuera del horario fijado normal crea un estrés anticipatorio que
afecta negativamente su percepción del trabajo. equilibrio familiar En pocas
palabras, no pueden desconectarse mentalmente del trabajo”.3
Sobre el caso, no es menor que la Organización Mundial de la Salud (OMS) haya
recocido el síndrome del trabajador quemado (burnout) como parte de la
Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11). El organismo mundial
reconoce dicho síndrome como un problema asociado al empleo o al desempleo.
Este trastorno, asociado al estrés crónico en el trabajo, ya estaba en la anterior
edición del catálogo (de 1990), pero en un epígrafe más inconcreto (problemas
relacionados con dificultad en el control de la vida). Los expertos apuntan a que este
cambio dará visibilidad a la dolencia y, al estar vinculado a un problema en el trabajo,
1
HARIDY, R, The right to disconnect: The new laws banning after-hours work emails. En línea, Fecha de consulta: 10 de
febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38MZcHb
2
BELKIN, Liuba Y.; Becker, William J.; Conroy, Samantha A. Academy of Management Annual Meeting Proceedings. 2016,
Vol. 2016 Issue 1, p1-1. 1p. En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2SBYnLB
3
Ibidem.
también facilitará la gestión de bajas e incapacidades. Esta nueva clasificación
entrará en vigor en 2022.4
En el mundo ultraconectado de hoy, con un creciente número de personas
trabajadoras a quienes se les demanda dicha accesibilidad perpetua, son cada vez
más los países y empresas que están respaldando las leyes del "derecho a la
desconexión", reestableciendo un claro límite entre el trabajo y la vida personal.
Este concepto de reciente aparición se refiere al derecho de un trabajador a poder
desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en comunicaciones
electrónicas relacionadas con su empleo, como correos y mensajes electrónicos,
llamadas u otras modalidades de comunicación, durante horas no laborales.
Aunque actualmente no existe un marco legal global que defina y regule
directamente el derecho a la desconexión, tanto el derecho internacional como el
doméstico cuentan con disposiciones que abordan el tópico de manera adyacente.
Por ejemplo, el Artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos
prescribe que “[t]oda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre,
a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas”.5
Por su parte, el Artículo 7, inciso d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales, el cual establece que:
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a)
a c) …
d)
El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las
horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración
de los días festivos.
Además, el tiempo de trabajo se trata de forma progresiva en diversos convenios
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a saber: Convenio sobre las
WORLD HEALTH ORGANIZATION, “Burn-out an occupational phenomenon", International Classification of Diseases. En
línea, Fecha de consulta: 11 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38CpPhQ
5
ONU, Declaración Universal de los Derechos Humanos. En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en:
https://bit.ly/3bFR0u5
4
horas de trabajo (industria), 1919; Convenio sobre las cuarenta horas, 1935;
Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962; Convenio sobre
el descanso semanal (industria), 1921; Convenio sobre el descanso semanal
(comercio y oficinas), 1957; Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado),
1970; Convenio sobre trabajo nocturno, 1990, y Convenio sobre trabajo a tiempo
parcial, 1994.
A pesar de que las tecnologías de la información y la comunicación favorecen el
trabajo a distancia y la conciliación con la vida laboral, personal y familiar, la OIT
advierte que «la desaparición de las fronteras espaciales y temporales entre la vida
laboral y privada suscita inquietudes en diferentes ámbitos, y evoca formas de
organización del trabajo del periodo preindustrial. Los procesos de cambio permiten
que el individuo pase más tiempo en su casa que en el trabajo, pero que también
pase más tiempo trabajando en casa podría ser un arma de doble filo”. 6
El derecho de desconexión debe abordarse en relación con el logro de un mejor
equilibrio entre el trabajo y la vida. Promulgar legislación que otorgue a las y los
trabajadores el derecho a desconectarse del trabajo parece ser parte de un nuevo
movimiento social. Estas leyes ayudan al definir límites específicos entre las
expectativas laborales y las necesidades de la familia mediante el establecimiento
de horarios de comunicación electrónica fuera del horario laboral detallando cuándo
los empleados estarán disponibles y pueden responder.
Estas novedosas legislaciones, por lo general, obligan a los empleadores a
implementar una política de comunicación después del horario laboral que indique
que los trabajadores deberían poder separarse de su día de trabajo y no participar
en la comunicación relacionada con aquél después de su salida. Todas esas
iniciativas coinciden en la urgencia de regular los derechos digitales en el ámbito
laboral, dado el gran vacío legal existente en esta materia, suplida en gran parte por
la jurisprudencia tanto nacional como regional ante los numerosos conflictos
judiciales acontecidos en los últimos años.
Países como Francia, España e Italia han diseñado legislaciones especiales,
mientras otras naciones del mundo también han codificado medidas a favor de la
desconexión en algún nivel, ya sea estatal o nacional.
6
OIT, Iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo, Memoria del Director General, Conferencia Internacional del
Trabajo, 104ª reunión, 2015, Informe I, p. 15.
Francia tomó la iniciativa en este tipo de legislaciones al reconocer por primera vez
el derecho a la desconexión de los trabajadores. En 2001 el concepto fue deliberado
cuando la Corte Suprema de aquel país determinó que no se puede exigir a los
empleados que se lleven el trabajo a casa, y desde entonces el alto tribunal ha
actualizado su decisión a medida que la tecnología avanza. 7
Finalmente, en 2016 el país europeo adoptó la "Ley El Khomri " (nombrada así por
la ministra del Trabajo en ese momento), la cual ofrece a las y los empleados
franceses el derecho a desconectarse de las llamadas de trabajo y correos
electrónicos durante las horas no laborales. Pero esta prohibición solo se aplica a
empleadores con cincuenta o más trabajadores a su cargo y prevé que las y los
empleados pueden responder una pequeña cantidad de correos electrónicos fuera
del trabajo, pero como un tiempo compensable similar a una llamada en conferencia
fuera del horario laboral habitual.8
Más allá del reconocimiento formal y legal de un derecho de desconexión, muchas
iniciativas a nivel de la empresa tienen como objetivo regular los posibles impactos
negativos de las tecnologías de comunicación en la vida de los trabajadores. De
acuerdo con información de la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, el grupo de telecomunicaciones Orange en
Francia, por ejemplo, firmó un convenio colectivo de la compañía el 27 de
septiembre de 2016. En relación con la transformación digital del grupo, este
acuerdo estableció un derecho de desconexión para los empleados de Orange. 9
Asimismo, la compañía de banca de inversión Natixis y la compañía de servicios
financieros Société Générale proporcionan más ejemplos de prácticas que apuntan
a implementar un derecho de desconexión en Francia. Según los informes, en
Alemania, Volkswagen fue la primera compañía en implementar una congelación de
correos electrónicos fuera de horario en 2012. El fabricante de automóviles
Ver RAY J.-E., Grande accélération et droit à la déconnexion, Droit social, 2016; Loïc, L: “Le Droit á la déconnexion “á la
française””, En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/39FLaXI
8
La reforma introduce un apartado 7 en el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés, a fin de incluir la obligación de
negociar en los siguientes términos: “…las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión
y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de
asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el
empleador, previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de
actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la
puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida
a los trabajadores, mandos intermedios y dirección”.
9
OBSERVATORIO EUROPEO DE LA VIDA LABORAL, Right to switch off, En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de
2020, disponible en: https://bit.ly/39JnAte
7
configuró sus servidores internos para no enrutar el correo electrónico a cuentas
individuales entre las 18:15 y las 07:00.10
Con posterioridad a la norma francesa, en 2017, la República de Italia también
aprobó una reforma que deja entrever el derecho la desconexión digital como
derecho de los trabajadores reconocido ex lege. Dicha incorporación vino de la
mano de la Legge 22 maggio 2017, n.º 81, relativa a las medidas de tutela del trabajo
autónomo y medidas para favorecer una articulación flexible del tiempo y lugar de
trabajo por cuenta ajena. “En su capítulo segundo, artículos 18 a 24 se regula el
lavoro agile (trabajo ágil), que viene a constituir una forma de desempeño de la
actividad flexible donde se alterna la presencia física en la empresa con el trabajo a
distancia. Para esta modalidad de trabajo reconocida legalmente en Italia se prevén
ciertas cautelas, incluidas las relativas a la prevención de riesgos laborales”. En lo
que a esta iniciativa interesa, cabe tener en cuenta, especialmente, el contenido del
artículo 19 de la señalada Ley, “el cual reconoce de forma clara el derecho que
tienen estos trabajadores al respeto a su tiempo de descanso y se ordena acordar
la desconexión del empleado de los instrumentos tecnológicos de trabajo que son
parte fundamental de esta modalidad del referido trabajo ágil”. 11
Aunque sí se ordena que en el desempeño de la modalidad contractual del «trabajo
ágil» el empleado pueda desconectar de los instrumentos tecnológicos y para ello
será necesario estructurar el tiempo de trabajo. En definitiva, el ’trabajo ágil’ parece
responder a un tertium genus entre trabajo presencial y a distancia, siendo en esta
segunda vertiente, que es cuando la actividad se desempeña desde casa, donde se
deben acordar reglas para desconectar digitalmente del trabajo.12
En diciembre de 2018 en España entró en vigor la nueva Ley de Protección de
Datos, introduciendo una serie de los llamados “derechos digitales”. Además de
codificar el derecho a la privacidad de las y los empleados cuando usan dispositivos
digitales en el trabajo, la norma reconoce el derecho de aquellos, incluidos los
funcionarios públicos, para desconectarse de sus dispositivos de trabajo. Este
derecho tiene como objetivo garantizar el descanso de los empleados, así como su
derecho a la privacidad personal y familiar. 13
10
Ídem.
TÁLENS, E., “El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y
Organizaciones Públicas, Núm. 17/2019, pp. 155..
12
Ídem.
13
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO, Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía
de los derechos digitales. En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2wi5xM7
11
Dicha norma, tal como lo propone la iniciativa, no es impositiva: prevé la conciliación
entre trabajadores y empleadores para negociar los detalles sobre el uso requerido
de las herramientas de comunicación. Si no se llega a un acuerdo, el empleador
puede implementar unilateralmente sus propios métodos para honrar el derecho de
desconexión.
En el caso de nuestro continente, la idea del derecho a la desconexión está
atrayendo la atención en Estados Unidos. Recientemente, en la ciudad de Nueva
York fue presentado un proyecto de ley sobre el tema. 14 Esta propuesta sería la
primera regulación local en el país del norte que haría ilegal que los empleadores
requieran que los empleados estén disponibles después de las horas de trabajo
asignadas. En este caso, hay algunas excepciones en la legislación, incluidas las
empresas con menos de 10 empleados. y una salvedad para situaciones de
emergencia. En general, la legislación prohíbe a los empleadores tomar medidas de
empleo hostiles contra los empleados que no responden los textos relacionados con
el trabajo.
Además, las y los empleadores se verán obligados a desarrollar una política sobre
el uso de dispositivos electrónicos fuera del horario laboral. La legislación
recomienda sanciones para las empresas que no cumplan con las disposiciones,
que incluyen: 1) una multa de $50 por cada empleado que no recibir notificación
adecuada de su derecho a desconectarse; 2) una multa de $250 por cada llamado
a que un empleado verifique las comunicaciones electrónicas después del horario
laboral, y 3) multas que oscilan entre $500 y $ 2,500 por tomar represalias contra
los empleados por hacer valer sus derechos bajo el proyecto de ley. La regulación
aún está bajo escrutinio.
Canadá es otra nación que está avanzando en el mismo sentido. Como parte de las
nuevas regulaciones del código laboral, el gobierno canadiense está considerando
una norma que otorgaría a las y los trabajadores el derecho a desconectarse. El
tema se incluyó como parte de un proceso que duró alrededor de un año en el que
se discutió, entre otros, el problema de equilibrar la vida laboral y personal. La ley
que está puesta a Consideración en el Parlamento canadiense está dirigida
principalmente a empleados federales en las industrias de transporte, banca y
14
NEY YORK CITY COUNCIL, A Local Law to amend the New York city charter and the administrative code of the city of
New York, in relation to private employees disconnecting from electronic communications during non-work hours, En línea,
Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://on.nyc.gov/2HzuPYu
telecomunicaciones, aunque pronto podrían incluir trabajadores provinciales y
eventualmente el sector privado.
Del mismo modo, la legislatura de Filipinas ha presentado un proyecto de ley que
otorga el derecho a desconectarse después de las horas normales. De hecho,
Bélgica, los Países Bajos, Luxemburgo, India, Quebec y el gobierno federal de
Canadá han propuesto o considerado la adopción de dicho derecho.
En términos de política pública, en 2013 el Ministerio de Trabajo alemán prohibió
que los gerentes respondan correos electrónicos después de las horas regulares de
trabajo (excepto una emergencia). El Ministerio implementó la política para evitar el
Síndrome de agotamiento (Síndrome de burnout, en inglés) y para proteger la salud
mental de las y los empleados.
En el caso de nuestro país, señalado como uno con las mayores cargas horarias en
el ámbito laboral, resulta imprescindible abrir el debate sobre el impacto de las
tecnologías en los diversos ámbitos de la vida de las personas y éste, el laboral, es
uno de los más apremiantes, sin duda.
De acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), de sus integrantes, México es la nación donde más tiempo
se trabaja con un promedio de 2,148 horas al año, lo que representa 414 horas
por encima de la media.15
Además, las horas trabajadas anualmente por los mexicanos contrasta con las
1,363 horas que los alemanes trabajan al año, es decir, 785 horas menos que los
mexicanos.
Asimismo, la propia OCDE ha concluido que cuanto más trabajan las personas son
menos productivas y las horas excesivas de trabajo usualmente no se reflejan en
mejores salarios. Afirmación que se corrobora con los números de la tabla que se
plasma líneas abajo, donde se puede advertir que tanto los holandeses como los
franceses trabajan menos de mil 500 horas por año en promedio y sus niveles de
productividad son altos. (Cuadro 1).
15
OECD data, Hours worked, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2uTU4Sz
Recuperado de: OECD data, Hours worked, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2uTU4Sz
La legislación laboral mexicana a través del artículo 123 constitucional y del Título
Tercero de la Ley Federal del Trabajo establece que la duración de la jornada laboral
será de ocho horas y que los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por
cada seis días laborados. Luego dispone como excepción la posibilidad de que, por
circunstancias extraordinarias, las horas de la jornada se aumenten; sin embargo,
éstas no podrán ser más de tres horas diarias, ni tres veces consecutivas. En el
mismo sentido, establece que las y los trabajadores no están obligados a prestar
sus servicios por un tiempo mayor al señalado y en caso de que el tiempo
extraordinario exceda nueve horas a la semana, el patrón deberá pagar al trabajador
el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda
a las horas de la jornada.
El 23 de octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Norma
Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el
trabajo-Identificación, análisis y prevención. Como su nombre lo indica esta norma
constituye un instrumento para que los empleadores puedan identificar, analizar y
prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno
organizacional favorable donde los trabajadores se desempeñan.16
La norma denomina como factores de riesgo psicosocial a aquellos que pueden
provocar trastornos de ansiedad derivado de la naturaleza de las funciones del
puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos
traumáticos severos por el trabajo desarrollado.
Asimismo, señala como condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de
trabajo, entre otras, a las cargas laborales cuando exceden la capacidad del
trabajador; la falta de control sobre el trabajo; las jornadas de trabajo superiores a
las previstas en la Ley Federal del Trabajo, y la interferencia en la relación trabajofamilia. Condiciones que sin duda son puestas cuando se contacta al trabajador
fuera de su jornada laboral a través de los medios digitales que hoy se tienen al
alcance de la mano.
En el siguiente cuadro se enlistan las consecuencias y los posteriores efectos que
eventualmente los trabajadores pueden presentar derivado de los multicitados
factores:17
Esta norma representa un esfuerzo significativo que el gobierno federal ha
implementado para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, pues al
16
DOF, NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis
y prevención, México, 2018, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2SAHmRR
17
STPS, NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis
y prevención, México, 2019, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38BUPyt
tiempo que visibiliza la importancia de la salud mental de los trabajadores, pone al
lugar de trabajo como el espacio idóneo para tratar los riesgos psicosociales, con el
ánimo de proteger la integridad y el bienestar de los trabajadores.
Sin embargo, tanto la norma como su implementación no son suficientes para que
el derecho a la desconexión digital de los trabajadores se garantice, si bien
constituyen elementos que coadyuvan, es imperativo que la legislación laboral
mexicana considere este derecho de manera expresa para que pueda ejercerse de
manera efectiva.
II. Contenido de la iniciativa
Con el propósito de atender este nuevo escenario desafiante para el campo de los
derechos humanos, propondré una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo
para establecer que las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital
con el propósito de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o
convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso, permisos y
vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Las condiciones de
desconexión deberán ser conciliadas entre las y los trabajadores y los patrones,
promoviendo un uso razonable de las herramientas digitales.
Sin demérito de que han quedado plenamente expuestos el objeto y la motivación
de las modificaciones planteadas, se presenta un cuadro comparativo para clarificar
sus alcances:
Texto vigente
SIN CORRELATIVO
Texto propuesto
68-Bis. Las y los trabajadores tendrán
derecho a la desconexión digital a efecto de
que les sean garantizados, fuera del tiempo
de trabajo legal o convencionalmente
establecido, el respeto a su tiempo de
descanso, permisos y vacaciones, así como
de su intimidad personal y familiar.
La regulación y modalidades para el
ejercicio de este derecho atenderán a la
naturaleza y objeto de la relación laboral,
privilegiarán el derecho a la conciliación de
la actividad laboral y la vida personal y se
sujetarán a lo establecido en la negociación
colectiva o, en su caso, a lo acordado entre
Texto vigente
Texto propuesto
el patrón y los representantes de las y los
trabajadores.
Asimismo, el patrón, en coordinación con
las personas representantes de las y los
trabajadores, deberá elaborar una política
interna dirigida a las y los trabajadores,
incluidos
los
que
ocupen
puestos
directivos, en la habrán de definirse las
modalidades para ejercicio del derecho a la
desconexión y las acciones de formación y
de sensibilización del personal sobre un uso
razonable de las herramientas tecnológicas
que evite el riesgo de fatiga u otros
problemas de salud.
La política a la que se refiere el párrafo
anterior
deberá
contener,
además,
mecanismos para prevenir y sancionar los
actos hostiles que, en su caso, puedan
suscitarse cuando la o el trabajador ejerza
su derecho a la desconexión digital en el
ámbito laboral, incluyendo aquellos actos
que segreguen a las o los trabajadores o
impliquen afectaciones a las prestaciones a
que tengan derecho.
TRANSITORIOS
Único. El presente Decreto entrará en vigor
el día siguiente al de su publicación en el
Diario Oficial de la Federación.
Por lo anteriormente expuesto y fundado, me permito someter a la consideración de
esa Soberanía el siguiente:
PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE ADICIONA EL ARTÍCULO 68-BIS A
LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN MATERIA DE DESCONEXIÓN DIGITAL
EN EL ÁMBITO LABORAL.
ÚNICO. Se adiciona el artículo 68-Bis a la Ley Federal del Trabajo, en materia de
desconexión digital en el ámbito laboral, para quedar como sigue:
68-Bis. Las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a
efecto de que les sean garantizados, fuera del tiempo de trabajo legal o
convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso,
permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
La regulación y modalidades para el ejercicio de este derecho atenderán a
la naturaleza y objeto de la relación laboral, privilegiarán el derecho a la
conciliación de la actividad laboral y la vida personal y se sujetarán a lo
establecido en la negociación colectiva o, en su caso, a lo acordado entre el
patrón y los representantes de las y los trabajadores.
Asimismo, el patrón, en coordinación con las personas representantes de
las y los trabajadores, deberá elaborar una política interna dirigida a las y los
trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la habrán de
definirse las modalidades para ejercicio del derecho a la desconexión y las
acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso
razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga u
otros problemas de salud.
La política a la que se refiere el párrafo anterior deberá contener, además,
mecanismos para prevenir y sancionar los actos hostiles que, en su caso,
puedan suscitarse cuando la o el trabajador ejerza su derecho a la
desconexión digital en el ámbito laboral, incluyendo aquellos actos que
segreguen a las y los trabajadores o impliquen afectaciones a las prestaciones
a que tengan derecho.
TRANSITORIOS
Único. El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Salón de Sesiones del Senado de la República a los 18 días del mes de febrero de
2020.
Suscribe
DR. RICARDO MONREAL ÁVILA,
SENADOR DE LA REPÚBLICA.
14/5/2020
DOF - Diario Oficial de la Federación
DOF: 23/10/2018
NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
ROBERTO RAFAEL CAMPA CIFRIÁN, Secretario del Trabajo y Previsión Social, con fundamento en los artículos 40,
fracciones I y XI, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 512, 523, fracción I, 524 y 527, último párrafo, de la Ley
Federal del Trabajo; 1o., 3o., fracción XI, 38, fracción II, 40, fracción VII, 41, 47, fracción IV, 51, primer párrafo, 62, 68 y 87 de la
Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 28 del Reglamento de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 5o.,
fracción III, 7, fracciones I, II, III, IV, V, VII, IX, XI y XII, 8, fracciones I, III, V, VIII, X y XI, 10, 32, fracción XI, 43, 44, fracción VIII, y
55, del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, y 5, fracción III, y 24 del Reglamento Interior de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, y
CONSIDERANDO
Que conforme a lo previsto por el artículo 46, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social presentó ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, en
su Quinta Sesión Ordinaria, celebrada el 26 de septiembre de 2016, el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, para su aprobación, y que el citado Comité lo consideró
procedente y acordó que se publicara como Proyecto en el Diario Oficial de la Federación;
Que de acuerdo con lo que determinaban los artículos 69-E y 69-H, de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo, el
Proyecto correspondiente fue sometido a la consideración de la Comisión Federal de Mejora Regulatoria, quien dictaminó
favorablemente en relación con el mismo;
Que de conformidad con lo señalado por el artículo 47, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, se
publicó para consulta pública por sesenta días naturales en el Diario Oficial de la Federación de 26 de octubre de 2016, el
Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, a
efecto de que en dicho período los interesados presentaran sus comentarios al Comité Consultivo Nacional de Normalización de
Seguridad y Salud en el Trabajo;
Que habiendo recibido comentarios de veintidós promoventes, el Comité referido procedió a su estudio y resolvió
oportunamente sobre los mismos, por lo que esta dependencia publicó las respuestas respectivas en el Diario Oficial de la
Federación de 26 de mayo de 2017, con base en lo que dispone el artículo 47, fracción III, de la Ley Federal sobre Metrología y
Normalización;
Que derivado de la incorporación de los comentarios procedentes presentados al Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROYNOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, así como de la revisión final del propio proyecto,
se realizaron diversas modificaciones con el propósito de dar claridad, congruencia y certeza jurídica en cuanto a las
disposiciones que aplican en los centros de trabajo, y
Que en atención a las anteriores consideraciones, y toda vez que el Comité Consultivo Nacional de Normalización de
Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Primera Sesión Ordinaria de 2017, otorgó la aprobación respectiva, se expide la siguiente:
NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-035-STPS-2018, FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
TRABAJO-IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS Y PREVENCIÓN
ÍNDICE DE CONTENIDO
1.
Objetivo
2.
Campo de aplicación
3.
Referencias
4.
Definiciones
5.
Obligaciones del patrón
6.
Obligaciones de los trabajadores
7.
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional
8.
Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial; de la violencia laboral, y promoción
del entorno organizacional favorable
9.
Unidades de verificación
10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad
11. Vigilancia
12. Bibliografía
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13. Concordancia con normas internacionales
TRANSITORIOS
Guía de Referencia I
Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos
Guía de Referencia II
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial
Guía de Referencia III
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de
trabajo
Guía de Referencia IV
Ejemplo de Política de prevención de riesgos psicosociales
Guía de referencia V
Datos del trabajador
1. Objetivo
Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un
entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
2. Campo de aplicación
La presente Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo, de acuerdo con
lo siguiente:
a)
Para centros de trabajo en los que laboren hasta quince trabajadores deberán cumplir con lo dispuesto por los numerales
5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2 de la presente Norma;
b)
Para centros de trabajo en los que laboren entre dieciséis y cincuenta trabajadores deberán cumplir con los numerales
5.1, 5.2, del 5.4 al 5.8, 7.1, inciso a), 7.2, del 7.4 al 7.9, y el Capítulo 8 de esta Norma, y
c)
Para centros de trabajo en los que laboren más de 50 trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1, del 5.3 al 5.8,
7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el Capítulo 8 de la presente Norma.
Aquellos centros de trabajo que cuenten con Certificado de cumplimiento con la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015,
vigente, darán por esa condición cumplimiento con las obligaciones y numerales siguientes: 5.1 inciso b); 8.1, inciso b); 8.2 incisos
a), subinciso 2), e) y g); y 5.7 inciso d).
3. Referencias
Para la correcta interpretación y aplicación de la presente Norma se deberán consultar las siguientes normas oficiales
mexicanas y la norma mexicana, vigentes, o las que las sustituyan:
3.1 NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene.
3.2 NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades.
3.3 NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.
4. Definiciones
Para efectos de esta Norma, se consideran las definiciones siguientes:
4.1 Acontecimiento traumático severo: Aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la
ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar
trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia. Algunos ejemplos son: explosiones, derrumbes, incendios de
gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, entre otros.
4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en las que se promueve el apoyo mutuo en
la solución de problemas de trabajo entre trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para constituir
un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la relación supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda
mutua entre los trabajadores; fomentar las actividades culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa cuando sea
necesario, entre otros.
4.3 Autoridad laboral: Las unidades administrativas competentes de la Secretaría que realizan funciones de inspección y
vigilancia en materia de seguridad y salud en el trabajo, y las correspondientes de las entidades federativas, que actúen en auxilio
de aquéllas.
4.4 Centro de trabajo: El lugar o lugares, tales como edificios, locales, instalaciones y áreas, donde se realicen actividades de
explotación, aprovechamiento, producción, comercialización, transporte y almacenamiento o prestación de servicios, en los que
laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo.
4.5 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo: La identificación de las condiciones inseguras o peligrosas; de los
agentes físicos, químicos o biológicos o de los factores de riesgo ergonómico o psicosocial capaces de modificar las condiciones
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del ambiente laboral; de los peligros circundantes al centro de trabajo, así como de los requerimientos normativos en materia de
seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables.
4.6 Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la
empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para
los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de
cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento
del desempeño.
4.7 Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueñovigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de
trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo
desarrollado.
Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la
capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo
cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos
que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia,
y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.
4.8 Medidas de prevención y acciones de control: Aquellas acciones que se adoptan para prevenir y/o mitigar a los
factores de riesgo psicosocial y, en su caso, para eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos
de violencia laboral, así como las acciones implementadas para darles seguimiento.
4.9 Política de prevención de riesgos psicosociales: La declaración de principios y compromisos que establece el patrón
para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para la promoción de un entorno organizacional favorable,
con el objeto de desarrollar una cultura en la que se procure el trabajo digno o decente, y la mejora continua de las condiciones de
trabajo.
4.10 Trabajador: La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.
4.11 Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido
por cada profesión u oficio.
4.12 Violencia laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su
integridad o salud.
5. Obligaciones del patrón
5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos
psicosociales que contemple:
a)
La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
b)
La prevención de la violencia laboral, y
c)
La promoción de un entorno organizacional favorable.
Ver Guía de Referencia IV, en donde se da un ejemplo de la política de prevención de riesgos psicosociales.
5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los numerales 7.1, inciso a), y 7.2,
de esta Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.
5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, de conformidad con lo señalado
en los numerales 7.1, inciso b), 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan
más de 50 trabajadores.
5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional
favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, con
base en lo dispuesto por el Capítulo 8 de la presente Norma.
5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y,
canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa. Ver
Guía de referencia I.
5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores
de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la
identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, a que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de esta Norma, así lo sugiera
y/o existan quejas de violencia laboral mediante los mecanismos a que alude el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma.
Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de seguridad social o privada,
médico, psiquiatra o psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y deberán efectuarse de conformidad con lo establecido
por las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el
servicio médico.
5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:
a)
La política de prevención de riesgos psicosociales;
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b)
Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia
laboral;
c)
Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial;
d)
Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos
de violencia laboral;
e)
Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan
entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del
entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y
f)
Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.
5.8 Llevar los registros sobre:
a)
Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de
trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional;
b)
Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial
y evaluación del entorno organizacional lo señale, y
c)
Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la
exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos.
6. Obligaciones de los trabajadores
6.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta Norma, así como las que establezca el
patrón para: controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir
actos de violencia laboral.
6.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
6.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno
organizacional.
6.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, utilizando los
mecanismos que establezca el patrón para tal efecto y/o a través de la comisión de seguridad e higiene, a que se refiere la NOM019-STPS-2011, o las que la sustituyan.
6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la
comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo. El escrito deberá contener al
menos: la fecha de elaboración; el nombre del trabajador que elabora el escrito; en su caso, el nombre de los trabajadores
involucrados; la fecha de ocurrencia, y la descripción del(los) acontecimiento(s).
6.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las normas
oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de
éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la
empresa.
7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional
7.1 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberán
realizarse de conformidad con lo siguiente:
a)
Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores (ver Guía de referencia II), y
b)
Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, éstas se podrán realizar con una muestra representativa
conforme a lo señalado en la Guía de referencia III, en el numeral III.1.
7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:
a)
Las condiciones en el ambiente de trabajo. Se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; es
decir, a las condiciones del lugar de trabajo, que bajo ciertas circunstancias exigen del trabajador un esfuerzo adicional
de adaptación;
b)
Las cargas de trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador y que exceden su capacidad,
pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, así como
cargas contradictorias o inconsistentes;
c)
La falta de control sobre el trabajo. El control sobre el trabajo es la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar
decisiones en la realización de sus actividades. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, así como la capacitación son aspectos que dan al trabajador la
posibilidad de influir sobre su trabajo. Estos elementos, cuando son inexistentes o escasos, se convierten en un factor de
riesgo.
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La falta de control se denomina como la escasa o inexistente posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en la realización de sus actividades. Contrario a esto, la iniciativa
y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio y la capacitación
son elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Este factor de riesgo sólo aplica en aquellos procesos y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y el
trabajador cuenta con conocimientos y experiencia necesaria para tal efecto;
d)
Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. Representan una
exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador en términos de la duración y el horario de la jornada, se convierte
en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas jornadas, con frecuente rotación de turnos o turnos
nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y ni medidas de prevención y protección del
trabajador para detectar afectación de su salud, de manera temprana;
e)
Interferencia en la relación trabajo-familia. Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y
las responsabilidades laborales; es decir, cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades
laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario de trabajo;
f)
Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo:
1)
El liderazgo negativo en el trabajo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón o, sus
representantes y los trabajadores, cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un
área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o impositiva; falta de claridad de las
funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño, y
2) El concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la interacción que se establece en el contexto laboral y
abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas
relacionados con el trabajo, y características desfavorables de estas interacciones en aspectos funcionales como
deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social, y
g)
La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:
1)
Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o
integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito,
insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la
autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su
autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;
2)
Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el
ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y
3)
Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador,
realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).
7.3 La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:
a)
El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa;
b)
La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas;
c)
La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores;
d)
La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores;
e)
La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y
f)
La evaluación y el reconocimiento del desempeño.
7.4 Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno
organizacional, cualquier método que contemple lo siguiente:
a)
La aplicación de cuestionarios que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.2 y/o 7.3, según corresponda, y 7.5 de
la presente Norma;
b)
La forma como se deberá realizar la aplicación de los cuestionarios;
c)
La manera de evaluar los cuestionarios, y
d)
Los niveles de riesgo y la forma de determinarlos conforme a los resultados de los cuestionarios.
Ver Guías de referencia II o III.
7.5 Los cuestionarios que desarrolle el centro de trabajo para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y
la evaluación del entorno organizacional, en caso de no utilizar los establecidos en las Guías de referencia II y III de esta Norma,
deberán estar validados conforme a lo siguiente:
a)
La validación deberá realizarse en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubiquen en el territorio nacional;
b)
El número de individuos que se utilizó para realizar la validación deberá ser mayor o igual a 10 veces por cada reactivo
contemplado inicialmente;
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c)
Tener medidas de consistencia interna con los coeficientes siguientes:
1) De confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7, y
2) De correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y significancia menor o igual a 0.05;
d)
Tener validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de ajuste
siguientes:
1) De ajuste absoluto con los índices:
I.- Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of Fit Index), mayor a 0.90;
II.- Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, o
III.- Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08;
2) De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (Normed Fit Index), mayor a 0.90, y
3) De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5, y
e)
Se apliquen en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se validó.
7.6 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá
integrarse al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS-2009, vigente o las que la
sustituyan.
7.7 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional
deberá constar en un informe que contenga lo siguiente:
a)
Datos del centro de trabajo verificado:
1) Nombre, denominación o razón social;
2) Domicilio;
3) Actividad principal;
b)
Objetivo;
c)
Principales actividades realizadas en el centro de trabajo;
d)
Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma;
e)
Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma,
f)
Conclusiones;
g)
Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y
h)
Datos del responsable de la evaluación;
1) Nombre completo, y
2) Número de cédula profesional, en su caso.
7.8 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional
deberá estar disponible para consulta de los trabajadores.
7.9 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá
realizarse, al menos, cada dos años.
8. Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial, de la violencia laboral, y
promoción del entorno organizacional favorable
8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción del entorno
organizacional favorable, los centros de trabajo deberán:
a)
Establecer acciones para la prevención de los factores de riesgo psicosocial que impulsen: el apoyo social, la difusión de
la información y la capacitación;
b)
Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno
organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral, y
c)
Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la capacitación para la
adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la
organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de
trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del
desempeño.
8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, referidas en el numeral anterior, deberán considerar lo siguiente:
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a)
En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán incluir:
1)
Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo, y la determinación de
prioridades en el trabajo;
2) Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto;
3)
Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los
trabajadores;
4)
Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la atención de los problemas que impiden o limitan
el desarrollo de su trabajo, cuando éstos se presenten, y
5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo
psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los subincisos 1)
al 3) de este inciso, según aplique;
b)
Respecto a las cargas de trabajo deberán contener:
1)
Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el
número de trabajadores, actividades a desarrollar, alcance de la actividad y su capacitación;
2)
Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan las pausas o
periodos necesarios de descanso, rotación de tareas y otras medidas necesarias para evitar ritmos de trabajo
acelerados, y
3) Instructivos o procedimientos que definan claramente las tareas y responsabilidades;
c)
En lo que se refiere al control de trabajo deberán comprender:
1) Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo; para que
participen en la mejora de las condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo lo permita
y cuenten con la experiencia y capacitación para ello;
d)
2)
Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y el
patrón, y para impulsar que éstos desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones del
proceso productivo, y
3)
Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de su
trabajo y determinar sus soluciones;
En lo relativo al apoyo social deberán incluir actividades que permitan:
1) Establecer relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los unos
de los otros;
2)
Realizar reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el apoyo
social y, en su caso, extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al centro de
trabajo;
3) Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los trabajadores, y
4) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos
y útiles indispensables;
e)
En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contemplar:
1)
Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios de trabajo cuando las condiciones del
trabajo lo permitan;
2)
Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la
Ley Federal del Trabajo;
3)
Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador tendrá
que comprobar, y
4) Promoción de actividades de integración familiar en el trabajo, previo acuerdo con los trabajadores;
f)
Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan:
1) Reconocer el desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores;
2) Difundir los logros de los trabajadores sobresalientes, y
3) En su caso, expresar al trabajador sus posibilidades de desarrollo;
g)
En lo que se refiere a la prevención de la violencia laboral se deberá:
1)
Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes y
supervisores;
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2)
Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y
capacitar al responsable de su implementación, y
3) Informar sobre la forma en que se deben denunciar actos de violencia laboral;
h)
En relación con la información y comunicación que se proporciona a los trabajadores se deberá promover que:
1)
El patrón, supervisor o jefe inmediato se comuniquen de forma directa y con frecuencia con los trabajadores sobre
cualquier problema que impida o retrase el desarrollo del trabajo;
2) Los cambios en la organización o en las condiciones de trabajo se difundan entre los trabajadores, y
3)
i)
Los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o la mejora de las condiciones
de su trabajo que permitan mejorar su desempeño, e
Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se deberá cumplir con:
1) Analizar la relación capacitación-tareas encomendadas;
2) Dar oportunidad a los trabajadores para señalar sus necesidades de capacitación conforme a sus actividades, y
3)
Realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el
programa de capacitación.
8.3 Los centros de trabajo cuyo resultado de las evaluaciones a que se refieren los numerales 7.1 al 7.4, conforme a los
criterios establecidos en el método aplicado, determinen la necesidad de desarrollar acciones de control, éstas se deberán
implementar a través de un Programa que cumpla con lo previsto por el numeral 8.4 de la presente Norma.
8.4 El Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno organizacional
favorable y prevenir actos de violencia laboral deberá contener:
a)
Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos al programa;
b)
El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse;
c)
Las fechas programadas para su realización;
d)
El control de los avances de la implementación del programa;
e)
La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y
f)
El responsable de su ejecución.
8.5 El tipo de acciones deberán realizarse, según aplique, en los niveles siguientes:
a)
Primer nivel: Las acciones se centran en el plano organizacional e implican actuar sobre la política de prevención de
riesgos psicosociales del centro de trabajo, la organización del trabajo, las acciones o medios para: disminuir los efectos
de los factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral y propiciar el entorno organizacional favorable.
b)
Segundo nivel: Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores o grupos
de ellos y la organización del trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y las
interacciones personales, se basan en proporcionar información al trabajador, así como en la sensibilización, (contempla
temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo, comunicación asertiva,
administración del tiempo de trabajo, entre otros), y reforzar el apoyo social, y/o
c)
Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que existen signos
y/o síntomas que denotan alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o terapéutico.
Las intervenciones de tercer nivel que sean de tipo clínico o terapéutico deberán ser realizadas invariablemente por un
médico, psicólogo o psiquiatra según corresponda.
9. Unidades de verificación
9.1 El patrón tendrá la opción de contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada, en los términos de la Ley Federal
sobre Metrología y Normalización y su Reglamento, para verificar el grado de cumplimiento con esta Norma.
9.2 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma, deberán aplicar los criterios de
cumplimiento que prevé el procedimiento para la evaluación de la conformidad, de acuerdo con lo señalado en el Capítulo 10 de
la misma.
9.3 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con esta Norma deberán emitir un
dictamen, el cual habrá de contener:
a)
Datos del centro de trabajo verificado:
1) El nombre, denominación o razón social;
2) El Registro Federal de Contribuyentes;
3) El domicilio completo;
4) El teléfono, y
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5) La actividad principal;
b)
Datos de la unidad de verificación:
1) El nombre, denominación o razón social;
2) El número de acreditación;
3) El número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y
4) Su domicilio completo;
c)
Datos del dictamen:
1) La clave y nombre de la norma;
2) El nombre del verificador evaluado y aprobado;
3) La fecha de verificación;
4) El número de dictamen;
5) La vigencia del dictamen;
6) El lugar de emisión del dictamen;
7) La fecha de emisión del dictamen, y
8)
d)
El número de registro del dictamen emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social al rendirse el informe
respectivo, y
El método que se utilizó para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional,
según aplique: los propuestos por las guías de referencia II o III de la presente Norma, o métodos desarrollados por el
patrón que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.4 y 7.5 de esta Norma.
9.4 La vigencia de los dictámenes emitidos por las unidades de verificación será de dos años, siempre y cuando no sean
modificadas las condiciones que sirvieron para su emisión.
10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad
10.1 Este procedimiento para la evaluación de la conformidad aplica tanto a las visitas de inspección desarrolladas por la
autoridad laboral, como a las visitas de verificación que realicen las unidades de verificación.
10.2 Los aspectos a verificar durante la evaluación de la conformidad de la presente Norma se realizarán, según aplique,
mediante de la constatación, revisión documental, registros o entrevistas, de conformidad con lo siguiente:
Disposición
5.1
Tipo de
comprobación
Documental
Criterio de aceptación
Observaciones
Riesgo
El patrón cumple cuando presenta evidencia Esta
disposición
documental de que:
entra en vigor al año
posterior
a
su
Establece, implanta y mantiene una política de publicación en el
prevención de riesgos psicosociales que Diario Oficial de la
contempla:
Federación.
La promoción de un
organizacional favorable;
entorno
La evidencia para
dar
cumplimiento
con la difusión de la
La prevención de los factores de riesgo
política
de
psicosocial, y
prevención
de
riesgos
La prevención de la violencia laboral, y
psicosociales puede
Difunde en el centro de trabajo la política de ser a través de
prevención de riesgos psicosociales.
folletos,
boletines,
y/o carteles.
5.2; 7.1 a); 7.2; Documental
o El patrón cumple cuando presenta evidencia de
7.4; 7.5; 7.6, 7.7; entrevista, según que:
7.8 y 7.9
aplique
Realiza la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial;
Entra en vigor a los
dos años posteriores
a su publicación en
el Diario Oficial de la
Federación.
La identificación y análisis de los factores de Este apartado del
riesgo psicosocial comprende a todos los Procedimiento para
trabajadores del centro de trabajo;
la evaluación de la
conformidad
sólo
La identificación y análisis de los factores de aplica a aquellos
riesgo psicosocial contempla, al menos, los centros de trabajo
factores siguientes:
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Las condiciones en el ambiente de
trabajo;
que tengan entre 16
y 50 trabajadores.
Aquellos centros de
trabajo
que
demuestren
que
La falta de control sobre el trabajo;
realizan
la
Las jornadas de trabajo y rotación de identificación
y
turnos;
análisis
de
los
factores de riesgo
Interferencia en la relación trabajo- psicosocial
familia;
utilizando el método
Liderazgo y relaciones negativas en el señalado en la Guía
de referencia II de la
trabajo, y
presente
Norma,
darán cumplimiento
La violencia laboral;
a los numerales 7.1
El método que se utiliza para realizar la a), 7.2; 7.4 y 7.5.
identificación y análisis de los factores de
Esta
disposición
riesgo psicosocial contiene:
(numeral 7.5) sólo
Los cuestionarios que comprenden los aplica para aquellos
factores enlistados en la viñeta centros de trabajo
anterior, conforme a dispuesto por el que desarrollen y
utilicen
métodos
numeral 7.2 de la presente Norma;
diferentes a los
La forma como se realiza la aplicación
de los cuestionarios;
Las cargas de trabajo;
La manera de evaluar los cuestionarios,
y
Los niveles y la forma de determinar el
riesgo conforme a los resultados de los
cuestionarios aplicados, y
Los cuestionarios que utiliza el centro de contenidos en la
trabajo para la identificación y análisis de los Guía de referencia II
factores de riesgo psicosocial están de esta Norma.
validados conforme a lo siguiente:
La validación fue realizada en
trabajadores cuyos centros de trabajo
se ubican en el territorio nacional;
El número de individuos que se utilizó
para realizar la validación sea mayor o
igual a 10 veces por cada reactivo
contemplado inicialmente;
Tiene medidas de consistencia interna
que presenta:
o
Coeficientes de confiabilidad (alfa
de Cronbach) superiores a 0.7; y
o
Coeficientes de correlación
(Pearson o Spearman), con r
mayor a 0.5, y un nivel de
significancia mayor o igual a 0.05;
Tiene validez de constructo mediante
análisis
factorial
confirmatorio
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cumpliendo con medidas e índices de
ajuste siguientes:
o
De ajuste absoluto con los índices:
·
Índice de Bondad de Ajuste,
GFI (Goodness of Fit Index),
mayor a 0.90;
·
Residuo cuadrático medio,
RMSR (Root Mean Square
Residual), cercana a 0 y
máximo 0.08, y
·
Error de aproximación
cuadrático medio, RMSEA
(Root Mean Square Error of
Approximation), menor a
0.08;
o
De ajuste incremental o relativo
con el índice de ajuste normado,
NFI (Normed Fit Index), mayor a
0.90, y
o
De parsimonia con el índice Ji
cuadrada normada: X2/gl menor
o igual a 5, y
Se aplican en población trabajadora de
características semejantes a la
población trabajadora en que se
validó;
La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial está integrada al
diagnóstico de seguridad y salud en el
trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS2009, vigente o las que la sustituyan;
El resultado de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial consta en
un informe que contiene lo siguiente:
Datos del centro de trabajo verificado:
o
Nombre, denominación o razón
social;
o
Domicilio;
o
Actividad principal;
Objetivo;
Principales actividades realizadas en el
centro de trabajo;
Método utilizado conforme al numeral
7.4, de la presente Norma;
Resultados obtenidos de acuerdo con el
numeral 7.4, inciso d) de esta Norma,
Conclusiones;
Recomendaciones y acciones de
intervención, en su caso, y
Datos del responsable de la evaluación;
o
Nombre completo, y
o
Número cédula profesional, en su
caso.
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El resultado de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial está
disponible
para
consulta
de
los
trabajadores, y
La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial se realiza, al menos, cada dos
años.
5.3; 7.1 b); 7.2;
7.3; 7.4; 7.5; 7.6,
7.7; 7.8 y 7.9
Documental
o El patrón cumple cuando presenta evidencia de
entrevista, según que:
aplique
Realiza la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial, así como la
evaluación del entorno organizacional:
La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial, así como la evaluación
del entorno organizacional comprende a
todos los trabajadores del centro de trabajo
o, se realiza a una muestra representativa
conforme a lo señalado en la en el numeral
III. 1 de la Guía de referencia III de esta
Norma;
La identificación de los factores de riesgo
psicosocial y análisis contempla los factores
siguientes:
Entra en vigor a los
dos años posteriores
a su publicación en
el Diario Oficial de la
Federación.
Este apartado del
Procedimiento para
la evaluación de la
conformidad
sólo
aplica a aquellos
centros de trabajo
que
tengan
más
trabajadores.
50
Aquellos centros de
que
Las condiciones en el ambiente de trabajo
demuestren
que
trabajo;
realizan
la
identificación
y
Las cargas de trabajo;
análisis
de
los
La falta de control sobre el trabajo;
factores de riesgo
psicosocial,
así
Las jornadas de trabajo y rotación de como la evaluación
turnos;
de
entorno
organizacional
Interferencia en la relación trabajo- utilizando el método
familia;
señalado en la Guía
Liderazgo y relaciones negativas en el de referencia III de
esta Norma, darán
trabajo, y
cumplimiento a los
numerales 7.1 b),
La violencia laboral;
7.2; 7.3; 7.4 y 7.5.
La evaluación del entorno organizacional Esta
disposición
favorable comprende:
(numeral 8.5) sólo
aplica para aquellos
centros de trabajo
que desarrollen y
métodos
La formación para la adecuada utilicen
a
los
realización
de
las
tareas diferentes
contenidos en la
encomendadas;
Guía de referencia
La definición precisa de III de esta Norma.
responsabilidades
para
los
trabajadores;
El sentido de pertenencia de los
trabajadores a la empresa;
La participación proactiva y
comunicación entre el patrón, sus
representantes y los trabajadores;
La distribución adecuada de cargas de
trabajo, con jornadas laborales
regulares, y
La evaluación y el reconocimiento del
desempeño;
El método que se utiliza para realizar la
identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial, así como para la
evaluación del entorno organizacional
contempla:
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Los cuestionarios comprenden los
factores enlistados en las dos viñetas
inmediatas anteriores, conforme a
dispuesto por los numerales 7.2 y 7.3
de esta Norma;
La forma como se realiza la aplicación
de los cuestionarios;
La manera de evaluar los cuestionarios,
y
Los niveles y la forma de determinar el riesgo
conforme a los resultados de los cuestionarios
aplicados, y
Los cuestionarios que utiliza el centro de
trabajo para la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial, así como la
evaluación del entorno organizacional están
validados conforme a lo siguiente:
La validación fue realizada en
trabajadores cuyos centros de trabajo
se ubican en el territorio nacional;
El número de individuos que se utilizó
para realizar la validación sea mayor o
igual a 10 veces por cada reactivo
contemplado inicialmente;
Tiene medidas de consistencia interna
que presenta:
o
Coeficientes de confiabilidad (alfa
de Cronbach) superiores a 0.7; y
o
Coeficientes de correlación
(Pearson o Spearman), con r
mayor a 0.5, y un nivel de
significancia mayor o igual a
0.05;
Tiene validez de constructo mediante
análisis
factorial
confirmatorio
cumpliendo con medidas e índices de
ajuste siguientes:
o
De ajuste absoluto con los
índices:
·
Índice de Bondad de Ajuste,
GFI (Goodness of Fit
Index), mayor a 0.90;
·
Residuo cuadrático medio,
RMSR (Root Mean Square
Residual), cercana a 0 y
máximo 0.08, y
·
Error de aproximación
cuadrático medio, RMSEA
(Root Mean Square Error of
Approximation), menor a
0.08;
o
De ajuste incremental o relativo
con el índice de ajuste normado,
NFI (Normed Fit Index), mayor a
0.90, y
o
De parsimonia con el índice Ji
cuadrada normada: X2/gl menor
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o igual a 5, y
Se aplican en población trabajadora de
características semejantes a la
población trabajadora en que se
validó;
La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial, así como la evaluación
del entorno organizacional está integrada al
diagnóstico de seguridad y salud en el
trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS2009, vigente o las que la sustituyan;
El resultado de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial, así como
de la evaluación del entorno organizacional
consta en un informe que contiene lo
siguiente:
Datos del centro de trabajo verificado:
o
o
Nombre, denominación o razón
social;
o
Domicilio;
Actividad principal;
Objetivo;
Principales actividades realizadas en el
centro de trabajo;
Método utilizado conforme al numeral
7.4, de la presente Norma;
Resultados obtenidos de acuerdo con el
numeral 7.4, inciso d) de esta Norma,
Conclusiones;
Recomendaciones y acciones de
intervención, en su caso, y
Datos del responsable de la evaluación;
o
Nombre completo, y
o
Número cédula profesional, en su
caso.
El resultado de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial, así como
de la evaluación del entorno organizacional
está disponible para consulta de los
trabajadores, y
La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial, así como la evaluación del
entorno organizacional se realiza, al menos,
cada dos años.
5.4, 8.1 y 8.2
Documental
entrevista
o El patrón cumple cuando presenta evidencia de
que:
Esta
disposición
entra en vigor al año
posterior
a
su
Adopta medidas para prevenir los factores de publicación en el
riesgo psicosocial, promover el entorno Diario Oficial de la
organizacional favorable, así como para Federación.
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atender las prácticas opuestas al entorno
organizacional favorable y los actos de
violencia laboral;
Dispone de mecanismos seguros y
confidenciales para la recepción de quejas
por
prácticas
opuestas
al
entorno
organizacional favorable y para denunciar
actos de violencia laboral;
Realiza acciones que promueven el sentido de
pertenencia de los trabajadores a la
organización; la capacitación para la
adecuada realización de las tareas
encomendadas; la definición precisa de
responsabilidades para los miembros de la
organización; la participación proactiva y
comunicación entre sus integrantes; la
distribución adecuada de cargas de trabajo,
con jornadas laborales regulares conforme
a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación
y el reconocimiento del desempeño, y
Comprenden las acciones y programas para la
prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de
la violencia laboral, lo siguiente:
En relación con el liderazgo y las
relaciones en el trabajo incluye:
o
Acciones para el manejo
conflictos en el trabajo,
distribución de los tiempos
trabajo, y la determinación
prioridades en el trabajo;
de
la
de
de
o
Lineamientos para prohibir la
discriminación y fomentar la
equidad y el respeto;
o
Mecanismos para fomentar la
comunicación entre supervisores
o gerentes y trabajadores, así
como entre los trabajadores, e
o
Instrucciones claras que difunde a los
trabajadores para la atención de los problemas
que impidan o limitan el desarrollo de su trabajo,
cuando éstos se presentan;
o
Capacitación y sensibilización de
los
directivos,
gerentes
y
supervisores para la prevención
de los factores de riesgo
psicosocial y la promoción de
entornos
organizacionales
favorables, con énfasis en lo
señalado en los subincisos 1) al
3) de este inciso, según aplique;
Respecto a las cargas de trabajo
contempla:
o
Revisión y supervisión de que la
distribución de la carga de
trabajo se realiza de forma
equitativa y considerando el
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número de trabajadores y su
capacitación;
o
Actividades para planificar el
trabajo, considerando el proceso
productivo, de manera que se
tengan pausas o periodos de
descanso, rotación de tareas y
otras medidas, a efecto de evitar
ritmos de trabajo acelerados, e
o
Instructivos o procedimientos que
definan claramente las tareas y
responsabilidades;
En lo que se refiere al control de trabajo
comprende:
o
Actividades para involucrar a los
trabajadores en la toma de
decisiones sobre la organización
de su trabajo; para que
participen en la mejora de las
condiciones de trabajo y la
productividad siempre que el
proceso productivo lo permita y
cuenten con la experiencia y
capacitación para ello;
o
Acciones para acordar y mejorar
el margen de libertad y control
sobre su trabajo por parte de los
trabajadores y el patrón, y para
impulsar que éstos desarrollen
nuevas
competencias
o
habilidades, considerando las
limitaciones
del
proceso
productivo, y
o
Reuniones para abordar las
áreas de oportunidad de mejora,
a efecto de atender los
problemas en el lugar de su
trabajo
y
determinar
sus
soluciones;
En lo relativo al apoyo social incluye
actividades que permiten:
o
La mejora de las relaciones entre
trabajadores,
supervisores,
gerentes y patrones para que
puedan obtener apoyo los unos
de los otros;
o
La realización de reuniones
periódicas
(semestrales
o
anuales) de seguimiento a las
actividades establecidas para el
apoyo social y, en su caso,
extraordinarias
si
ocurren
eventos que pongan en riesgo la
salud del trabajador o al centro
de trabajo;
o
La promoción de la ayuda mutua
y
el
intercambio
de
conocimientos y experiencias
entre los trabajadores, y
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DOF - Diario Oficial de la Federación
o
El fomento de las actividades
culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionarles
los
equipos
y
útiles
indispensables;
En relación con el equilibrio en la
relación trabajo-familia, contempla:
o
Acciones para
trabajadores en
los horarios de
las condiciones
permitan;
involucrar a los
la definición de
trabajo, cuando
del trabajo lo
o
Lineamientos para establecer
medidas y límites que eviten las
jornadas de trabajo superiores a
las previstas en la Ley Federal
del Trabajo;
o
Apoyos a los trabajadores, de
manera que puedan atender
emergencias familiares, mismas
que el trabajador tendrá que
comprobar, y
o
Promoción de actividades de
integración familiar en el trabajo,
previo
acuerdo
con
los
trabajadores;
El patrón, de común
acuerdo con los
trabajadores definirá
los casos que se
considerarán
emergencias
familiares, así como
los mecanismos de
protección.
Respecto al reconocimiento en el
trabajo, cuenta con mecanismos que
permiten:
o
El reconocimiento del desempeño
sobresaliente
(superior
al
esperado) de los trabajadores;
o
La difusión de los logros de los
trabajadores sobresalientes, y
o
En su caso, expresar al
trabajador sus posibilidades de
desarrollo;
En lo que se refiere a la prevención de la
violencia laboral:
o
Difunde información para
sensibilizar sobre la violencia
laboral, tanto a trabajadores
como a directivos, gerentes y
supervisores;
o
Establece procedimientos de
actuación y seguimiento para
tratar problemas relacionados
con la violencia laboral, y
capacitar al responsable de su
implementación, e
o
Informa sobre la forma en que se
tendrán que denunciar actos de
violencia laboral;
En relación con la información y
comunicación que se proporciona a los
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trabajadores promueve:
o
La comunicación directa y con
frecuencia entre el patrón,
supervisor o jefe inmediato y los
trabajadores sobre cualquier
problema que impida o retrase el
desarrollo del trabajo;
o
La difusión entre los trabajadores
de
los
cambios
en
la
organización o condiciones de
trabajo, y
o
La oportunidad de que los
trabajadores puedan expresar
sus opiniones sobre la solución
de los problemas o las mejoras
de las condiciones de su trabajo
para mejorar su desempeño, y
Respecto a la capacitación y
adiestramiento que se proporciona a
los trabajadores se:
5.4, 8.3, 8.4 y 8.5
Documental
o
Analiza la relación capacitacióntareas encomendadas;
o
Da oportunidad a los trabajadores
para señalar sus necesidades de
capacitación conforme a sus
actividades, y
o
Realiza una detección de
necesidades de capacitación al
menos cada dos años e integrar
su resultado en el programa de
capacitación.
El patrón cumple cuando presenta evidencia de
que adopta medidas de control conforme a lo
siguiente:
Entra en vigor a los
dos años posteriores
a su publicación en
el Diario Oficial de la
Cuenta con un Programa para la atención de Federación.
los factores de riesgo psicosocial, y en su
caso,
para
propiciar
un
entorno Estas disposiciones
aplican
a
organizacional favorable y prevenir actos de sólo
violencia laboral, cuando el resultado de la centros de trabajo
identificación y análisis de los factores de con más de 15
riesgo psicosocial y de la evaluación del trabajadores,
cuando el resultado
entorno organizacional, así lo determinen;
de la identificación y
El Programa para la atención de los factores análisis
de
los
de riesgo psicosocial, y en su caso, para factores de riesgo
propiciar
un
entorno
organizacional psicosocial y de la
favorable y prevenir actos de violencia evaluación
del
laboral contiene:
entorno
organizacional, así
Las áreas de trabajo y/o los trabajadores lo determinen.
sujetos al programa;
El tipo de acciones y las medidas de
control que deberán adoptarse;
Las fechas programadas para su
realización;
El control de los avances de la
implementación del programa;
La evaluación posterior a la aplicación
de las medidas de control, en su caso,
y
El responsable de su ejecución;
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DOF - Diario Oficial de la Federación
El tipo de acciones se realizan, según aplique, El tipo de acciones
que
deberán
en los niveles siguientes:
realizarse
Primer nivel: Las acciones se centran en dependerá
del
de
la
el plano organizacional e implican resultado
y
actuar sobre la política de prevención identificación
de
los
de riesgos psicosociales del centro de análisis
trabajo, la organización del trabajo, las factores de riesgo
acciones o medios para: disminuir los psicosocial y de la
del
efectos de los factores de riesgo evaluación
psicosocial, prevenir la violencia entorno
laboral y propiciar el entorno organizacional,
cuando
así
lo
organizacional favorable;
determinen.
Segundo nivel: Las acciones se orientan
Las acciones se orientan al plano
grupal e implica actuar en la
interrelación de los trabajadores o
grupos de ellos y la organización del
trabajo; su actuación se centra en el
tiempo de trabajo, el comportamiento y
las interacciones personales, se basan
en proporcionar
información
al
trabajador,
así
como
en
la
sensibilización, (contempla temas
como: manejo de conflictos, trabajo en
equipo, orientación a resultados,
liderazgo,
comunicación
asertiva,
administración del tiempo de trabajo,
entre otros), así como reforzar el
apoyo social y/o
Tercer nivel: Las acciones se enfocan al
plano individual; es decir, se desarrolla
cuando se comprueba que existen
signos y/o síntomas que denotan
alteraciones en la salud, se incluyen
intervenciones de tipo clínico o
terapéutico, y
Las intervenciones de tercer nivel que sean de
tipo clínico o terapéutico deberán ser
realizadas invariablemente por un médico,
psicólogo o psiquiatra según corresponda.
5.5
Documental
El patrón cumple cuando presenta evidencia de
que:
Identifica a los trabajadores que fueron sujetos
a acontecimientos traumáticos severos
durante o con motivo del trabajo y,
Entra en vigor al año
posterior
a
su
publicación en el
Diario Oficial de la
Federación.
Canaliza a los trabajadores identificados para
su atención, a la institución de seguridad
social o privada, o con el médico del centro
de trabajo o de la empresa.
5.6
Documental
El patrón cumple cuando presenta evidencia de
que practica exámenes médicos y evaluaciones
psicológicas al trabajador o a los trabajadores
expuestos a violencia laboral y a los factores de
riesgo psicosocial, cuando existan signos o
síntomas que denoten alteración a su salud y el
resultado de la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial y/o existan quejas
de violencia laboral.
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Los
exámenes
médicos
y
evaluaciones
psicológicas podrán
efectuarse a través
de la institución de
seguridad social o
privada,
médico,
psiquiatra
o
psicólogo del centro
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DOF - Diario Oficial de la Federación
de trabajo, según
corresponda,
y
deberán efectuarse
de conformidad con
lo establecido por
las normas oficiales
mexicanas que al
respecto emitan la
Secretaría de Salud
y/o la Secretaría del
Trabajo y Previsión
Social, y a falta de
éstas,
los
que
indique la institución
de seguridad social
o privada, o el
médico del centro de
trabajo,
que
le
preste el servicio
médico.
Entra en vigor a los
dos años posteriores
a su publicación en
el Diario Oficial de la
Federación.
5.7
Documental
El patrón cumple cuando presenta evidencia de
que difunde y proporciona información a los
trabajadores sobre:
La evidencia para
dar
cumplimiento
con proporcionar y
La política de prevención de riesgos difundir información
puede ser a través
psicosociales;
de
folletos,
Las medidas adoptadas para combatir las boletines,
y/o
prácticas opuestas al entorno organizacional carteles.
favorable y actos de violencia laboral;
Esta
disposición
Las medidas y acciones de prevención y, en su entra en vigor al año
a
su
caso, las acciones de control de los factores posterior
publicación en el
de riesgo psicosocial;
Diario Oficial de la
Los mecanismos para presentar quejas por Federación.
prácticas opuestas al entorno organizacional
favorable y para denunciar actos de
violencia laboral;
Los resultados de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial para los
centros de trabajo que tengan entre 16 y 50
trabajadores, y de la identificación y análisis
de los factores de riesgo psicosocial y la
evaluación del entorno organizacional
tratándose de centros de trabajo de más de
50 trabajadores, y
Las posibles alteraciones a la salud por la
exposición a los factores de riesgo
psicosocial.
5.8
Documental
El patrón cumple cuando demuestra que cuenta
con los registros sobre:
Estas disposiciones
sólo
aplican
a
Los resultados de la identificación y análisis de centros de trabajo
con más de 15
los factores de riesgo psicosocial y, además,
trabajadores.
tratándose de centros de trabajo de más de
50 trabajadores, de las evaluaciones del Entra en vigor a los
dos años posteriores
entorno organizacional;
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true
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Las medidas de control adoptadas cuando el a su publicación en
resultado de la identificación y análisis de el Diario Oficial de la
los factores de riesgo psicosocial y Federación.
evaluación del entorno organizacional lo
señale, y
Los nombres de los trabajadores a los que se
les
practicaron
los
exámenes
o
evaluaciones clínicas y que se comprobó la
exposición a factores de riesgo psicosocial,
a
actos
de
violencia
laboral
o
acontecimientos traumáticos severos.
10.3 Para la selección de trabajadores por entrevistar por parte de la autoridad laboral y/o las unidades de verificación, con el
propósito de constatar el cumplimiento de las disposiciones que integran el presente procedimiento para la evaluación de la
conformidad, se aplicará el criterio muestral contenido en la Tabla 1 siguiente:
Tabla 1
Muestreo por selección aleatoria
Número total de trabajadores
Número de trabajadores por
entrevistar
1-15
1
16-50
2
51-105
3
Más de 105
1 por cada 35 trabajadores hasta un
máximo de 15
10.4 Las evidencias de tipo documental o los registros a que alude esta Norma podrán exhibirse de manera impresa o en
medios electrónicos, y se deberán conservar al menos durante un año, a partir de la fecha de elaboración.
11. Vigilancia
La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma Oficial Mexicana corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
12. Bibliografía
12.1 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2003). Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir
el estrés relacionado con el trabajo. Luxemburgo, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
12.2 Ángel Lara Ruiz, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los
factores de Riesgo Psicosocial. España, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
12.3 Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales. (2009). Guía de Prevención de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo. Andalucía, España, UGT.
12.4 Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo. (2012). Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales. España,
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
12.5 Grazia Cassitto María, et al, (2004). Sensibilizando sobre el Acoso psicológico en el trabajo. Serie Protección de la Salud
de los Trabajadores No. 4. Organización Mundial de la Salud, OMS.
12.6 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Factores
Psicosociales y de Organización, Volumen II Parte V. Factores Psicosociales y de Organización. Organización Internacional del
Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
12.7 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS. (2010). Manual del método CoPsoQ-istas21 para la evaluación y
prevención de los riesgos psicosociales para empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. Barcelona, España, Instituto
Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
12.8 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS, 2004. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el
trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ). Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Barcelona, España.
12.9 ISO 10075:1991, Ergonomic principles related to mental work-load -- General terms and definitions.
12.10 ISO/NP 10075-1, Ergonomic principles related to mental work-load -- Part 1: General concepts, terms and definitions.
12.11 ISO 10075-2:1996, Ergonomic principles related to mental workload -- Part 2: Design principles.
12.12 ISO 10075-3:2004, Ergonomic principles related to mental workload -- Part 3: Principles and requirements concerning
methods for measuring and assessing mental workload.
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true
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12.13 Kalimo Raija, et al. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Organización Mundial de
la Salud, OMS.
12.14 Leka, Stavroula. (2004). La organización del trabajo y el estrés: Estrategias sistemáticas de solución de problemas para
empleadores, personal directivo y representantes sindicales. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores No. 3.
Organización Mundial de la Salud, OMS.
12.15 Ley Federal del Trabajo. Publicada en el Diario Oficial de la Federación de primero de abril de 1970
y sus reformas.
12.16 Ministerio de la Protección Social (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Bogotá, Colombia, Ministerio de la Protección Social, República de Colombia.
12.17 Moreno Jiménez Bernardo y Báez León Carmen. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,
medidas y buenas prácticas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España, Ministerio del Trabajo e
Inmigración.
12.18 NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1986.
12.19 NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1988.
12.20 NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1993.
12.21 NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1988.
12.22 NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1993.
12.23 NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el individuo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1994.
12.24 NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997.
12.25 NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997.
12.26 NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo
y Asuntos Sociales. España, 1997.
12.27 NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1998.
12.28 NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo
y Asuntos Sociales. España, 1998.
12.29 NTP 534: Carga mental de trabajo: factores. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del
Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1999.
12.30 NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (I). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2001.
12.31 NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2001.
12.32 NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.33 NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales, Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.34 NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): Definición y proceso de generación. Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.35 NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): Consecuencias, evaluación y prevención. Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.36 NTP 720: El trabajo emocional: concepto y prevención, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2006.
12.37 NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio
del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2009.
12.38 NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012.
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true
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12.39 NTP 944: Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I). Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012.
12.40 NTP 945: Intervención psicosocial en prevención riesgos laborales: principios comunes (II). Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012.
12.41 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (1984). Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y
prevención. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo, Núm. 56. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.42 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (2003). Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el
lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.43 Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, OIT-PNUD. (2003).
Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Chile.
12.44 Oficina Internacional del Trabajo, OIT. (2012). Paquete de formación SOLVE. Integrando la promoción de la salud a las
políticas de SST en el lugar de trabajo: Guía del formador. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.45 Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, Diario Oficial de la Federación de 13 de noviembre de 2014.
México.
12.46 Superintendencia de Seguridad Social. Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, SUSESOISTAS 21. Manual de uso. Gobierno de Chile.
13. Concordancia con normas internacionales
Esta Norma Oficial Mexicana no es equivalente con ninguna norma internacional, por no existir referencia alguna al momento
de su elaboración.
TRANSITORIOS
PRIMERO. La presente Norma Oficial Mexicana entrará en vigor al año siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la
Federación.
SEGUNDO. Lo dispuesto por los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3, 8.4, 8.5, y Capítulo 7, entrará en vigor a los dos años
siguientes a su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Ciudad de México, a los cuatro días del mes de septiembre de dos mil dieciocho.- El Secretario del Trabajo y Previsión Social,
Roberto Rafael Campa Cifrián.- Rúbrica.
Guía de Referencia I
EJEMPLO DE CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A
ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma y no es de cumplimiento
obligatorio.
En esta guía, se presenta un ejemplo de cuestionario que permite identificar a los trabajadores que han sido sujetos a
acontecimientos traumáticos severos y que requieren valoración clínica.
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A
ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS
Marque una "X" a la respuesta que se le indica
Sección / Pregunta
Respuesta
SÍ
No
I.- Acontecimiento traumático severo
¿Ha presenciado o sufrido alguna vez, durante o con motivo del trabajo un acontecimiento
como los siguientes:
Accidente que tenga como consecuencia la muerte, la pérdida de un miembro o una
lesión grave?
Asaltos?
Actos violentos que derivaron en lesiones graves?
Secuestro?
Amenazas?, o
Cualquier otro que ponga en riesgo su vida o salud, y/o la de otras personas?
II.- Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes):
¿Ha tenido recuerdos recurrentes sobre el acontecimiento que le provocan malestares?
¿Ha tenido sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que le producen
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malestar?
III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento (durante el último mes):
¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de sentimientos, conversaciones o situaciones que le
puedan recordar el acontecimiento?
¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de actividades, lugares o personas que motivan
recuerdos del acontecimiento?
¿Ha tenido dificultad para recordar alguna parte importante del evento?
¿Ha disminuido su interés en sus actividades cotidianas?
¿Se ha sentido usted alejado o distante de los demás?
¿Ha notado que tiene dificultad para expresar sus sentimientos?
¿Ha tenido la impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes que otras
personas o que tiene un futuro limitado?
IV Afectación (durante el último mes):
¿Ha tenido usted dificultades para dormir?
¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje?
¿Ha tenido dificultad para concentrarse?
¿Ha estado nervioso o constantemente en alerta?
¿Se ha sobresaltado fácilmente por cualquier cosa?
GR.I El cuestionario deberá aplicarse conforme a lo siguiente:
a)
Si todas las respuestas a la Sección I Acontecimiento traumático severo, son "NO", no es necesario responder
las demás secciones, y el trabajador no requiere una valoración clínica, y
b)
En caso contrario, si alguna respuesta a la Sección I es "SÍ", se requiere contestar las secciones: II Recuerdos
persistentes sobre el acontecimiento, III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al
acontecimiento y IV Afectación, el trabajador requerirá atención clínica en cualquiera de los casos siguientes:
1)
Cuando responda "Sí", en alguna de las preguntas de la Sección II Recuerdos persistentes sobre
acontecimiento;
2)
Cuando responda "Sí", en tres o más de las preguntas de la Sección III Esfuerzo por evitar circunstancias
parecidas o asociadas al acontecimiento, o
3) Cuando responda "Sí", en dos o más de las preguntas de la Sección IV Afectación.
Guía de Referencia II
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento
obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que tengan hasta 50 trabajadores.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial a que se refiere el numeral 8.1, inciso a), de la presente
Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario siguiente:
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LOS CENTROS
DE TRABAJO
Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de trabajo, así como la cantidad y ritmo de
trabajo.
Siempre
1
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico
2
Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
3
Considero que las actividades que realizo son peligrosas
4
Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme
tiempo adicional a mi turno
5
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunc
a
Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar
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6
Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo
acelerado
7
Mi trabajo exige que esté muy concentrado
8
Mi trabajo requiere que memorice mucha información
9
Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo
tiempo
Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene.
Siempre
10
En mi trabajo soy responsable de cosas de mucho valor
11
Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área
de trabajo
12
En mi trabajo me dan órdenes contradictorias
13
Considero que en mi trabajo me piden hacer cosas
innecesarias
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunc
a
Las preguntas siguientes están relacionadas con el tiempo destinado a su trabajo y sus responsabilidades familiares.
Siempre
14
Trabajo horas extras más de tres veces a la semana
15
Mi trabajo me exige laborar en días de descanso, festivos o
fines de semana
16
Considero que el tiempo en el trabajo es mucho y perjudica
mis actividades familiares o personales
17
Pienso en las actividades familiares o personales cuando
estoy en mi trabajo
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunc
a
Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.
Siempre
18
Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades
19
En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto
20
Durante mi jornada de trabajo puedo tomar pausas cuando
las necesito
21
Puedo decidir la velocidad a la que realizo mis actividades
en mi trabajo
22
Puedo cambiar el orden de las actividades que realizo en
mi trabajo
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que recibe sobre su trabajo.
Siempre
23
Me informan con claridad cuáles son mis funciones
24
Me explican claramente los resultados que debo obtener
en mi trabajo
25
Me informan con quién puedo resolver problemas o
asuntos de trabajo
26
Me permiten asistir a capacitaciones relacionadas con mi
trabajo
27
Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo
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Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
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Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y su jefe.
Siempre
28
Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
29
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se
presentan en el trabajo
30
Puedo confiar en mis compañeros de trabajo
31
Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los
compañeros colaboran
32
Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo
dificultades
33
En mi trabajo
interrupciones
34
Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo
35
Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o
ridiculizaciones
36
Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones
de trabajo y en la toma de decisiones
37
Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme
parecer un mal trabajador
38
Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros
trabajadores
39
Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo para
obtener ascenso o mejora en mi trabajo
40
He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo
puedo
expresarme
libremente
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
sin
Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.
Sí
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las preguntas de la sección
siguiente.
Siempre
41
Atiendo clientes o usuarios muy enojados
42
Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas
de ayuda o enfermas
43
Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos
distintos a los míos
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Sí
Soy jefe de otros trabajadores:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha concluido el cuestionario.
Las siguientes preguntas están relacionadas con las actitudes de los trabajadores que supervisa.
Siempre
44
Comunican tarde los asuntos de trabajo
45
Dificultan el logro de los resultados del trabajo
46
Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
II.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo.
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II.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:
a)
Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá:
1) Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas;
2) Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar;
3) Explicar el objetivo de la evaluación;
b)
4)
Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la
información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados
será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
5)
Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se
conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria
su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más
importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
6)
Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial
y, en segundo lugar, en su caso, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador.
Durante la aplicación del cuestionario se deberá:
1) Propiciar un ambiente de respeto y confianza;
2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;
3) Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran;
4) Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras;
5) Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y
6) Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y
c)
Después de la aplicación del cuestionario se deberá:
1)
Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o
enmendaduras, y
2)
Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios
respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.
II.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:
a)
Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser
calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 2 siguiente:
Tabla 2
Valor de las opciones de respuesta
Calificación de las opciones de respuesta
Ítems
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28,
29, 30, 31, 32, 33
0
1
2
3
4
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41,
42, 43, 44, 45, 46
4
3
2
1
0
b)
Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría, dominio y
dimensión, y proceder de la manera siguiente:
1)
Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio;
2)
Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y
3)
Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario;
Tabla 3
Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Categoría
Dominio
Ambiente de
trabajo
Condiciones en el
ambiente de
Dimensión
Condiciones peligrosas e inseguras
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ítem
2
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trabajo
Factores propios
de la actividad
Carga de trabajo
Condiciones deficientes e insalubres
1
Trabajos peligrosos
3
Cargas cuantitativas
4, 9
Ritmos de trabajo acelerado
5, 6
Carga mental
7, 8
Cargas psicológicas emocionales
41, 42, 43
Cargas de alta responsabilidad
10, 11
Cargas contradictorias o inconsistentes
12, 13
Falta de control y autonomía sobre el trabajo 20, 21, 22
Falta de control
sobre el trabajo
Limitada o nula posibilidad de desarrollo
18, 19
Limitada o inexistente capacitación
26, 27
Organización del
tiempo de trabajo
Jornada de trabajo
Jornadas de trabajo extensas
Interferencia en la
relación trabajofamilia
Influencia del trabajo fuera del centro laboral
Influencia de las responsabilidades familiares
Escasa claridad de funciones
Liderazgo
Liderazgo y
relaciones en el
trabajo
Características del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Relaciones en el
trabajo
Deficiente relación con los colaboradores que supervisa
Violencia
c)
Violencia laboral
Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes:
1) Para la calificación final:
Resultado del
cuestionario
Calificación final del
cuestionario
Nulo o despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Cfinal<20
20<Cfinal<45
45<Cfinal<70
70<Cfinal<90
Cfinal>90
Cfinal
2) Para la calificación de la categoría:
Calificación de la
categoría
Nulo o despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Ambiente de trabajo
Ccat<3
3< Ccat <5
5< Ccat <7
7< Ccat <9
Ccat >9
Factores propios de la
actividad
Ccat<10
10< Ccat <20
20< Ccat <30
30< Ccat <40
Ccat >40
Organización del tiempo
de trabajo
Ccat<4
4< Ccat <6
6< Ccat <9
9< Ccat <12
Ccat >12
Liderazgo y relaciones
en el trabajo
Ccat<10
10< Ccat <18
18< Ccat <28
28< Ccat <38
Ccat >38
3) Para la calificación del dominio:
Resultado del
dominio
Nulo o
despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Condiciones en el
ambiente de trabajo
Cdom<3
3<Cdom<5
5<Cdom<7
7<Cdom<9
Cdom>9
Carga de trabajo
Cdom<12
12<Cdom<16
16<Cdom<20
20<Cdom<24
Cdom>24
Falta de control sobre
el trabajo
Cdom<5
5<Cdom<8
8<Cdom<11
11<Cdom<14
Cdom>14
Jornada de trabajo
Cdom<1
1<Cdom<2
2<Cdom<4
4<Cdom<6
Cdom>6
Interferencia en la
relación trabajo-familia
Cdom<1
1<Cdom<2
2<Cdom<4
4<Cdom<6
Cdom>6
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true
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Liderazgo
Cdom<3
3<Cdom<5
5<Cdom<8
8<Cdom<11
Cdom>11
Relaciones en el
trabajo
Cdom<5
5<Cdom<8
8<Cdom<11
11<Cdom<14
Cdom>14
Violencia
Cdom<7
7<Cdom<10
10<Cdom<13
13<Cdom<16
Cdom>16
II.4
A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como
las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de
intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 4 siguiente:
Tabla 4
Criterios para la toma de acciones
Nivel de riesgo
Necesidad de acción
Muy alto
Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para establecer
las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa de
intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y contemplar
campañas de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos
psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión.
Alto
Medio
Bajo
Nulo
1)
Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que
se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de un
Programa de intervención, que podrá incluir una evaluación específica1 y
deberá incluir una campaña de sensibilización, revisar la política de
prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los
factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional
favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su
aplicación y difusión.
Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y
programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la
promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la
violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante un
Programa de intervención.
Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de riesgos
psicosociales y programas para: la prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral.
El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere medidas adicionales.
Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través
de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de
evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para establecer las medidas de control y
seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) o
acoso psicológico (mobbing), entre otros.
Guía de Referencia III
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUACIÓN DEL
ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento
obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional a que se refiere el
numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario siguiente:
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUAR EL
ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones ambientales de su centro de trabajo.
Siempre
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
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1
El espacio donde trabajo me permite realizar mis
actividades de manera segura e higiénica
2
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico
3
Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
4
Considero que en mi trabajo se aplican las normas de
seguridad y salud en el trabajo
5
Considero
peligrosas
que
las
actividades
que
realizo
son
Para responder a las preguntas siguientes piense en la cantidad y ritmo de trabajo que tiene.
Siempre
6
Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme
tiempo adicional a mi turno
7
Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin
parar
8
Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo
acelerado
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Casi
nunca
Nunca
Las preguntas siguientes están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
9 Mi trabajo exige que esté muy concentrado
10 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
11 En mi trabajo tengo que tomar decisiones difíciles muy
rápido
12 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo
tiempo
Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
13 En mi trabajo soy responsable de cosas de mucho valor
14 Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área
de trabajo
15 En el trabajo me dan órdenes contradictorias
16 Considero que en mi trabajo me piden hacer cosas
innecesarias
Las preguntas siguientes están relacionadas con su jornada de trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
17 Trabajo horas extras más de tres veces a la semana
18 Mi trabajo me exige laborar en días de descanso,
festivos o fines de semana
19 Considero que el tiempo en el trabajo es mucho y
perjudica mis actividades familiares o personales
20 Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy en casa
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21 Pienso en las actividades familiares o personales cuando
estoy en mi trabajo
22 Pienso que mis responsabilidades familiares afectan mi
trabajo
Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
23 Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades
24 En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto
25 Durante mi jornada de trabajo puedo tomar pausas
cuando las necesito
26 Puedo decidir cuánto trabajo realizo durante la jornada
laboral
27 Puedo decidir la velocidad a la que realizo mis
actividades en mi trabajo
28 Puedo cambiar el orden de las actividades que realizo
en mi trabajo
Las preguntas siguientes están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo (considere los últimos
cambios realizados).
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
29 Los cambios que se presentan en mi trabajo dificultan mi
labor
30 Cuando se presentan cambios en mi trabajo se tienen en
cuenta mis ideas o aportaciones
Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que se le proporciona sobre su trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Casi
nunca
Nunca
31 Me informan con claridad cuáles son mis funciones
32 Me explican claramente los resultados que debo obtener
en mi trabajo
33 Me explican claramente los objetivos de mi trabajo
34 Me informan con quién puedo resolver problemas o
asuntos de trabajo
35 Me permiten asistir a capacitaciones relacionadas con
mi trabajo
36 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo
Las preguntas siguientes están relacionadas con el o los jefes con quien tiene contacto.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
37 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
38 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
39 Mi jefe me comunica a
relacionada con el trabajo
tiempo
la
información
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40 La orientación que me da mi jefe me ayuda a realizar
mejor mi trabajo
41 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se
presentan en el trabajo
Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
42 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo
43 Entre compañeros solucionamos los problemas de
trabajo de forma respetuosa
44 En mi trabajo me hacen sentir parte del grupo
45 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los
compañeros colaboran
46 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo
dificultades
Las preguntas siguientes están relacionadas con la información que recibe sobre su rendimiento en el trabajo, el
reconocimiento, el sentido de pertenencia y la estabilidad que le ofrece su trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
47 Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo
48 La forma como evalúan mi trabajo en mi centro de
trabajo me ayuda a mejorar mi desempeño
49 En mi centro de trabajo me pagan a tiempo mi salario
50 El pago que recibo es el que merezco por el trabajo que
realizo
51 Si obtengo los resultados esperados en mi trabajo me
recompensan o reconocen
52 Las personas que hacen bien el trabajo pueden crecer
laboralmente
53 Considero que mi trabajo es estable
54 En mi trabajo existe continua rotación de personal
55 Siento orgullo de laborar en este centro de trabajo
56 Me siento comprometido con mi trabajo
Las preguntas siguientes están relacionadas con actos de violencia laboral (malos tratos, acoso, hostigamiento, acoso
psicológico).
Siempre
57 En mi trabajo
interrupciones
puedo
expresarme
libremente
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
sin
58 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo
59 Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o
ridiculizaciones
60 Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones
de trabajo y en la toma de decisiones
61 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme
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parecer un mal trabajador
62 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros
trabajadores
63 Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo
para obtener ascenso o mejora en mi trabajo
64 He presenciado actos de violencia en mi centro de
trabajo
Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.
Sí
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o
usuarios:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las preguntas de
la sección siguiente.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
65 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
66 Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas
de ayuda o enfermas
67 Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos
distintos a los míos
68 Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia
Sí
Soy jefe de otros trabajadores:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha concluido el
cuestionario.
Las preguntas siguientes están relacionadas con las actitudes de las personas que supervisa.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi nunca
Nunca
69 Comunican tarde los asuntos de trabajo
70 Dificultan el logro de los resultados del trabajo
71 Cooperan poco cuando se necesita
72 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo
III.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo, o bien, se podrá aplicar a una muestra
representativa de éstos. El tamaño de la muestra se deberá determinar conforme a la Ecuación 1 siguiente:
En donde:
N es el número total de trabajadores del centro de trabajo.
n es el número de trabajadores a los que se les deberán aplicarán los cuestionarios.
0.9604 y 0.0025 permanecen constantes.
Ejemplo: Para 100 trabajadores, N=100, sustituyendo en la Ecuación 1, tenemos:
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En este caso el número de trabajadores será de 80.
La selección de los trabajadores deberá realizarse de forma aleatoria, de manera que todos los trabajadores puedan ser
considerados para la aplicación de los cuestionarios, sin importar, su turno, tipo de puesto, área de trabajo,
departamento, etc.
La muestra se distribuirá entre hombres y mujeres conforme al porcentaje de cada género en el centro de trabajo.
III.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:
a) Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá:
1)
Determinar el número mínimo de trabajadores a los que se les aplicarán los cuestionarios que al menos deberá
corresponder con el tamaño de la muestra calculado con la Ecuación 1 de la presente Norma;
2)
Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas;
3)
Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar;
4)
Explicar el objetivo de la evaluación;
5)
Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la
información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados
será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
6)
Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se
conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria
su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más
importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
7)
Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial,
y finalmente, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador.
b) Durante la aplicación del cuestionario se deberá:
1)
Propiciar un ambiente de respeto y confianza;
2)
Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;
3)
Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran;
4)
Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras;
5)
Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y
6)
Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y
c) Después la aplicación del cuestionario deberá:
1)
Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o
enmendaduras, y
2)
Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios
respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.
III.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:
a)
Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser
calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 5 siguiente:
Tabla 5
Valor de las opciones de respuesta
Ítems
1, 4, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32,
33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42,
Calificación de las opciones de respuesta
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
0
1
2
3
4
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43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52,
53, 55, 56, 57
2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 29, 54,
58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67,
68, 69, 70, 71, 72
4
3
2
1
0
b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 6 que agrupa los ítems por categoría, dominio y dimensión,
y proceder de la manera siguiente:
1)
Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio;
2)
Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y
3)
Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario;
Tabla 6
Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Categoría
Dominio
Dimensión
Ambiente de trabajo
Condiciones en el ambiente
de trabajo
Condiciones deficientes e insalubres
2, 4
Trabajos peligrosos
5
Condiciones peligrosas e inseguras
Carga de trabajo
Factores propios de la
actividad
Falta de control sobre el
trabajo
Jornada de trabajo
Organización del
tiempo de trabajo
Interferencia en la relación
trabajo-familia
Liderazgo
Liderazgo y relaciones
en el trabajo
ítem
1, 3
Cargas cuantitativas
6, 12
Ritmos de trabajo acelerado
7, 8
Carga mental
9, 10. 11
Cargas psicológicas emocionales
65, 66, 67, 68
Cargas de alta responsabilidad
13, 14
Cargas contradictorias o inconsistentes
15, 16
Falta de control y autonomía sobre el trabajo
25, 26, 27, 28
Limitada o nula posibilidad de desarrollo
23, 24
Insuficiente
cambio
participación
y
manejo
del
29, 30
Limitada o inexistente capacitación
35, 36
Jornadas de trabajo extensas
17, 18
Influencia del trabajo fuera del centro laboral
19, 20
Influencia de las responsabilidades familiares 21, 22
Escaza claridad de funciones
31, 32, 33, 34
Características del liderazgo
37, 38, 39, 40,
41
Relaciones sociales en el trabajo
42, 43, 44, 45,
46
Deficiente relación con los colaboradores
que supervisa
69, 70, 71, 72
Violencia laboral
57, 58, 59, 60,
61, 62, 63, 64
Relaciones en el trabajo
Violencia
Reconocimiento del
desempeño
Entorno organizacional
Insuficiente sentido de
pertenencia e, inestabilidad
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Escasa o
desempeño
nula
Escaso
o
nulo
compensación
retroalimentación
reconocimiento
del
y
47, 48
49, 50, 51, 52
Limitado sentido de pertenencia
55, 56
Inestabilidad laboral
53, 54
35/41
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c) Los resultados de cada cuestionario deberán evaluarse conforme a los rangos siguientes:
1)
Para la calificación final:
Resultado del
cuestionario
Nulo o
despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Calificación final del
cuestionario
Cfinal<50
50<Cfinal<75
75<Cfinal<99
99<Cfinal<140
Cfinal>140
Cfinal
2)
Para la calificación de la categoría:
Calificación de la
categoría
Nulo o
despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Ambiente de trabajo
Ccat<5
5< Ccat <9
9< Ccat <11
11< Ccat <14
Ccat >14
Factores propios de la
actividad
Ccat<15
15< Ccat <30
30< Ccat <45
45< Ccat <60
Ccat >60
Organización del tiempo de
trabajo
Ccat<5
5< Ccat <7
7< Ccat <10
10< Ccat <13
Ccat >13
Liderazgo y relaciones en el
trabajo
Ccat<14
14< Ccat <29
29< Ccat <42
42< Ccat <58
Ccat >58
Entorno organizacional
Ccat<10
10< Ccat <14
14< Ccat <18
18< Ccat <23
Ccat >23
3)
Para la calificación del dominio:
Resultado del
dominio
Nulo o
despreciable
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Condiciones en el
ambiente de trabajo
Cdom<5
5<Cdom<9
9<Cdom<11
11<Cdom<14
Cdom>14
Carga de trabajo
Cdom<15
15<Cdom<21
21<Cdom<27
27<Cdom<37
Cdom>37
Falta de control sobre
el trabajo
Cdom<11
11<Cdom<16
16<Cdom<21
21<Cdom<25
Cdom>25
Jornada de trabajo
Cdom<1
1<Cdom<2
2<Cdom<4
4<Cdom<6
Cdom>6
Interferencia en la
relación trabajo-familia
Cdom<4
4<Cdom<6
6<Cdom<8
8<Cdom<10
Cdom>10
Liderazgo
Cdom<9
9<Cdom<12
12<Cdom<16
16<Cdom<20
Cdom>20
Relaciones en el
trabajo
Cdom<10
10<Cdom<13
13<Cdom<17
17<Cdom<21
Cdom>21
Violencia
Cdom<7
7<Cdom<10
10<Cdom<13
13<Cdom<16
Cdom>16
Reconocimiento del
desempeño
Cdom<6
6<Cdom<10
10<Cdom<14
14<Cdom<18
Cdom>18
Insuficiente sentido de
pertenencia e,
inestabilidad
Cdom<4
4<Cdom<6
6<Cdom<8
8<Cdom<10
Cdom>10
III.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como
las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de
intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 7 siguiente:
Tabla 7
Criterios para la toma de acciones
Nivel de riesgo
Necesidad de acción
Muy alto
Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para establecer
las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa de
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intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y contemplar
campañas de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos
psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión.
Alto
Medio
Bajo
Nulo
1)
Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que
se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de un
Programa de intervención, que podrá incluir una evaluación específica1 y
deberá incluir una campaña de sensibilización, revisar la política de
prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los
factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional
favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su
aplicación y difusión.
Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y
programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la
promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la
violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante un
Programa de intervención.
Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de riesgos
psicosociales y programas para: la prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral.
El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere medidas adicionales.
Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través
de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de
evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para establecer las medidas de control y
seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) o
acoso psicológico (mobbing), entre otros.
Guía de Referencia IV
EJEMPLO DE POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento
obligatorio.
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
En este centro de trabajo (Razón Social) en relación con la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de
la violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, se asumen los compromisos siguientes:
Es obligación de supervisores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo;
Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo psicosocial o
acciones en contra del entorno organizacional favorable;
Se aplican medidas encaminadas a la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral,
y la promoción de un entorno organizacional favorable, para prevenir sus consecuencias adversas;
Se cuenta con un procedimiento de atención justo, que no permite represalias y evita reclamaciones abusivas o carentes de
fundamento, y que garantiza la confidencialidad de los casos;
Se realizan acciones de sensibilización, programas de información y capacitación;
Se divulgan de forma eficaz las políticas de prevención y las medidas de prevención;
Todos los trabajadores participan para establecer y poner en práctica esta política en el lugar de trabajo;
Se respeta al ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus
necesidades relacionadas con la raza, sexo, religión, etnia o edad o cualquier otra condición que pueda dar origen a la
discriminación, y
Se crean espacios de participación y consulta, teniendo en cuenta las ideas de los trabajadores y empleados.
Nota: La política deberá indicar a los responsables (con capacidad para su aplicación) y los recursos que se disponen para
cumplir con las políticas en todos los planos de la organización; la asignación de responsabilidades tanto a las
personas como a los equipos de trabajo, los cuales reciben la
capacitación para la aplicación de las políticas.
La política se basa en los principios siguientes:
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DOF - Diario Oficial de la Federación
1.
Para favorecer un entorno organizacional favorable, en el centro de trabajo se:
a)
Realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad de exponer sus dudas, inquietudes,
quejas relacionadas con su trabajo;
b) Mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor, baños, sanitarios, accesos;
c) Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos, visitantes, proveedores, clientes;
d)
Atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación, etc., y en su caso, se sancionan
éstos;
e) Realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y mantener su salud;
f)
Llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada trabajador en el puesto para el cual
cuente con capacidades y preparación acordes;
g) Realizan planes de promoción interna, y
h) Capacita a todo el personal para el desempeño de sus funciones, su seguridad y desarrollo.
2.
En este centro de trabajo, para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, se hace
hincapié en que todas y todos los trabajadores y empleados son importantes para el centro de trabajo, ya que el mismo
no puede funcionar si no se cuenta con personal desde el de la limpieza, pasando por el operativo, administrativo y hasta
el directivo.
3.
Este centro de trabajo, para lograr la adecuada realización de las tareas encomendadas, imparte a sus trabajadores y
empleados la capacitación establecida en la Ley Federal del Trabajo, acorde a las actividades que desempeñan.
4.
En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se difunde y
promueve el seguimiento a los manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las
responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.
5.
Para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, este centro de trabajo publica en tableros
anuncios, noticias y avisos de interés para sus trabajadores y empleados relativos a las labores y operaciones de la
misma, y éstos, a su vez, pueden publicar en dichos tableros el mismo tipo de anuncios, noticias y avisos. En estos
tableros no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con las labores del centro de trabajo.
6.
Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza una
distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal
efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como en el
Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.
7.
Para reconocer el desempeño de los trabajadores en el centro de trabajo, se evalúa por lo menos una vez al año el
desempeño de cada uno de sus trabajadores y empleados, lo cual se lleva a cabo personalmente por conducto del
supervisor o jefe inmediato del trabajador o empleado de que se trate y los resultados de la misma sirven de base para la
determinar el reconocimiento o beneficios a los trabajadores sobresalientes.
8.
Este centro de trabajo se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o
comportamiento que implique violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e
intervenir, de forma oportuna, en las quejas que se reciban por los medios establecidos.
Guía de referencia V
Datos del trabajador
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio.
Número de cuestionario ______
Fecha de aplicación ________
Información del trabajador
Sexo:
¡Error!
Marcador
no definido.
Masculino
¡Error!
Marcador
no
definido.
Femenino
¡Error!
15 - 19
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
45 - 49
¡Error!
20 - 24
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
50 - 54
¡Error!
Marcador
¡Error!
Marcador
no
55 - 59
Edad en años:
25 - 29
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14/5/2020
DOF - Diario Oficial de la Federación
no definido.
£
definido.
£
¡Error!
30 - 34
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
60 - 64
¡Error!
35 - 39
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
65 - 69
¡Error!
40 - 44
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
70 o más
¡Error!
Casado
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
Divorciado
¡Error!
Soltero
Marcador
no definido.
£
¡Error!
Marcador
no
definido.
£
Viudo
¡Error!
Unión libre
Marcador
no definido.
£
£
Estado civil:
Nivel de estudios:
Sin formación
¡Error! Marcador no definido. £
Primaria
¡Error! Marcador no definido. £ £
¡Error!
Marcador
Terminada
definido.Incompleta
Secundaria
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
Preparatoria o Bachillerato
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
Técnico Superior
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
Licenciatura
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
Maestría
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
Doctorado
¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £
Terminada
Incompleta
no
Datos laborales:
Ocupación/profesión/puesto:
________________________________________________________________
Departamento/Sección/Área:
________________________________________________________________
Tipo de puesto:
¡Error!
Operativo
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Supervisor
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Profesional o técnico
Marcador
no
¡Error!
Gerente
Marcador
no
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14/5/2020
DOF - Diario Oficial de la Federación
definido.
£
definido.
£
Tipo de contratación:
¡Error!
Por obra o proyecto
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Tiempo indeterminado
Marcador
no
definido.
£
£
¡Error!
Honorarios
Marcador
no
definido.
£
Por tiempo determinado (temporal)
Tipo de personal:
¡Error!
Sindicalizado
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Confianza
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Ninguno
Marcador
no
definido.
£
Tipo de jornada de trabajo:
¡Error!
Fijo nocturno (entre las 20:00 y 6:00 hrs)
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Marca
dor
no
defini
do. £
Fijo mixto (combinación de nocturno y diurno)
¡Error!
Fijo diurno (entre las 6:00 y 20:00 hrs
Marcador
no
definido.
£
Realiza rotación de turnos:
¡Error!
Sí
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
No
Marcador
no
definido.
£
Experiencia (años):
Tiempo en el puesto actual
¡Error!
Menos de 6 meses
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 10 a 14 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 6 meses y 1 año
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 15 a 19 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 1 a 4 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 20 a 24 años
Marcador
no
definido.
£
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14/5/2020
¡Error!
Entre 5 a 9 años
Marcador
no
definido.
£
DOF - Diario Oficial de la Federación
¡Error!
25 años o más
Marcador
no
definido.
£
Tiempo experiencia laboral
¡Error!
Menos de 6 meses
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 10 a 14 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 6 meses y 1 año
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 15 a 19 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 1 a 4 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 20 a 24 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
Entre 5 a 9 años
Marcador
no
definido.
£
¡Error!
25 años o más
Marcador
no
definido.
£
_________________________
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
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Derecho a la desconexión digital: un paso más
hacia la conciliación de la vida laboral y
personal
INICIO > ABOGADOS
Luis Javier Sánchez | 06 Enero, 2017
El derecho a la desconexión, aprobado en Francia con una ley
que entró en vigor el pasado 1 de enero y que permitirá a
muchos trabajadores desconectar sus equipos móviles del
trabajo, será
año. Se trata
 una realidad
 a lo largo
 de este
de otra
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
medida que va en pro de separar la vida laboral y personal de la
profesional.
La normativa gala, la ley “El Khomri”, por el apellido de la ministra de
Trabajo Myriam El Khomri, que la promovió, permite que las empresas de
más de cincuenta trabajadores hayan negociado con sus trabajadores y
buscado un régimen adecuado de uso de los dispositivos móviles. En el
caso de no haber acuerdo serán las empresas quienes diseñen ese código
de conducta. La idea es preservar la salud laboral de los trabajadores.
De su impacto e implantación en nuestro país hablan aquí Carlos de la
Torre, of counsel del área laboral Baker & Mckenzie, Juan Antonio
Linares socio y of counsel de Ceca Magán Abogados y Carlos García
Barcala, socio del área laboral de Garrigues quienes analizan esta
cuestión que no tiene regulación expresa en España hasta el momento.
Aunque como ya avanzábamos en un artículo del abogado Javier Puyol,
en su derechos que está reconocido en el 40 de nuestra Constitución, en
el Pacto de Derechos Económicos y Sociales o en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
En el mismo sentido se pronunció nuestro Tribunal Supremo, en
septiembre de 2015, al dictaminar que es abusiva la cláusula de los
contratos de trabajo que obligan a los empleados a facilitar el número de
móvil o correo electrónico a la hora de rmar un contrato laboral. La
doctrina acumulada de la Sala de lo Social va en la misma dirección que
las medidas adoptadas en Francia esta semana.
Derecho a la desconexión ajustable a cada
profesional
Carlos de la Torre, es of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie,
es partidario de aplicar el sentido común al llamado derecho de la
desconexión digital si se llega a implantar algún dia en nuestro país “No
puede haber café para todos. Es muy posible que los directivos de la
empresa queden fuera de ese derecho o sea mínimo, frente a la postura
de otros profesionales


que puedan disfrutarlo.

Alnal son reuniones
 que
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
tendrán que tener las empresas con sus comités de empresas si los
tienen para evitar que se genere más con ictividad”.
Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie.
A su juicio, “estamos ante un derecho emergente y muy interesante.
Supone que el trabajador desconecta sus dispositivos móviles fuera del
horario laboral. De alguna forma lo que se quiere “es adaptar el mercado
laboral a un nuevo entorno digital que es una nueva realidad donde el
trabajo inteligente y el teletrabajo difumina mucho las barreras clásicas
físicas y temporales y surgen temas como la desconexión digital”. Para
este experto se trata de qué se puede alcanzar con el derecho a esta
desconexión.
Si se logra pactar el uso racional de los dispositivos
móviles la empresa logrará más productividad y los
trabajadores estarán más satisfechos
Para De la Torre la regulación que ha hecho el gobierno francés
“recuerda la que se hizo en España sobre los planes de igualdad, se
establecían en empresas de cierto tamaño acuerdos de modalidades de




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
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
uso de esos dispositivos. A mi juicio, también hay que ver el lado positivo
de estos dispositivos: puede ser una amenaza si se usa de forma
irracional y hay una prolongación de jornada y al mismo tiempo existe la
oportunidad, si se logra pactar ese uso racional de los dispositivos
móviles, permite mayor productividad y satisfacción de los trabajadores
que pueden realizar su trabajo fuera de la o cina”.
Derecho a la desconexión sin regulación precisa
ahora
Desde su punto de vista, “aun normativas vigente como el Estatuto de los
Trabajadores han dejado al margen temas de importancia como son los
tiempos máximos de trabajo y minino de descanso en su articulado. Esto
hace que el derecho a la desconexión no está regulado en las normas
actuales. Si en España se hace una encuesta similar a la del Gobierno
francés tendríamos un porcentaje mayor de gente quemada o con
tecnoestrés. En este escenario se podría buscar un uso racional de los
dispositivos y su desconexión digital en el futuro”. Ahora ese uso fuera
del trabajo de los dispositivos afecta a la conciliación de la vida personal
del trabajador.
Que la Ministra de Empleo Fátima Báñez hable de salir del trabajo a las
seis de la tarde para que todos los españoles pudieran conciliar “no deja
de ser unas declaraciones positivas que hay que tener en cuenta. Hay que
dar pasos en esa dirección para racionalizar los horarios en España y
quizá cambiar los husos horarios para ir a modelos anglosajones donde
se acaba a las seis de la tarde y te permite hacer tu vida. Creo que de esta
manera los trabajadores serían más productivos de lo que son ahora”.
Sobre la implantación en nuestro país de este derecho a la desconexión
digital “habrá que ser muy concreto en su desarrollo para que todas las
partes implicadas tengan la seguridad jurídica que reclaman, con objeto
de evitar con ictos laborales. Las relaciones laborales están en exceso
judicializadas y no se trata de añadir más cargas a esta cuestión. Dichas
relaciones laborales deben ser menos tensas y más proclives a acuerdos”.
Carlos de la Torre también pre ere el acuerdo en la negociación




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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
colectiva entre empresas y trabajadores y no cree que pueda generar
con ictividad adicional de la existente.
Desconexión que debe hacerse desde la negociación
colectiva
Juan Antonio Linares, socio y of counsel del departamento laboral de
Ceca Magán Abogados, es un abogado laboralista con una amplia carrera
profesional “este asunto de la desconexión laboral en Francia se ha
dejado en mano de las empresas y no de la negociación colectiva, que
hubiera sido más lógico. En estos acuerdos el trabajador pierda fuerza en
la negociación y en función de su actividad negocie este derecho a la
desconexión que no puede ser igual para todos los profesionales. La
parte buena de esos acuerdos es que van a ser más personalizados que
dentro de la negociación colectiva. Se acordará lo que mejor le vaya a
cada empresa”.
Juan Antonio Linares, socio y of counsel del departamento laboral de Ceca
Magán Abogados,
Linares recuerda que cuando se realizó el Estatuto de los trabajadores, a
principios de los años ochenta, no se pensó que hubiera a ver una
conectividad como la que hay ahora, a nivel digital “se establecía la regla
de la disponibilidad del trabajo en el horario jado pero fuera se estaba
 ese planteamiento

eran
libre para 
hacer lo que
uno quiera. Desde
no
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
necesario hacer las horas extras, hay sentencias como una del 2015 del
Supremo que señala que el trabajador no puede darle el número del
móvil a la empresa”.
No será fácil que el cierre físico de la empresa coincida
con la desconexión digital que ahora se plantea. La
negociación colectiva será el marco ideal para lograr
acuerdos sobre este tema
Frente a la teoría de poder cortar con la empresa tras la salida del trabajo
“la realidad es diferente, sobre todo en el sector servicios. En el sector
industrial es diferente, chas, te vas y salvo que surja algo no te llaman
hasta el día siguiente. En ese sector servicios, con la irrupción de las
comunicaciones uno está localizable todo el día y poder acceder a los
ordenadores de la empresa desde casa u otro lugar del trabajo diferente
del habitual”.
Para Linares, lo ideal es que “este tipo de iniciativas se introdujera en la
negociación colectiva por la importancia que tiene. Así se hizo con la ley
de igualdad que al nal se obligaba a las empresas a tener su plan de
igualdad. Sin embargo, si no se estableciera a nivel colectivo se podría
establecer en un régimen general. Si fuéramos a este último parámetro al
nal se intentaría no mantener contacto alguno con la empresa en ese
periodo de desconexión”.
Para este experto abogado laboralista el llamado “derecho a la
desconexión”, o mejor dicho, “la conexión fuera de los horarios jados
puede afectar a mi intimidad. Si tengo un ipad del trabajo me pueden
geolocalizar y la empresa puede saber dónde estoy. El hecho de la
conectividad puede restringir derechos, en especial a la intimidad, a
tener tu propia vida personal y familiar, por encima de otros”.
El futuro de esta medida. Linares lo ve a medio plazo su implantación
siempre que la patronal y los sindicatos se pongan de acuerdo con la
supervisión del Gobierno. Sobre las palabras de la Ministra Bañez de
acabar la jornada laboral a las seis de la tarde señala que “ no es fácil que



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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
la desconexión digital coincidiera con el cierre físico de la empresa. Lo
ideal sería de diez a doce horas de desconexión, que como dice la ley
francesa no entran los correos porque se quedan en el servidor
retenidos”.
Un cambio gradual hacia la desconexión
Carlos García Barcala, es socio del departamento laboral de Garrigues. A
su juicio la clave está en organizar este derecho a la desconexión de
forma progresiva, racional y con una transición en la que todos se den
por enterados de esa medida, “en nuestro país no existe una regulación
expresa de este derecho a la desconexión, ni ningún convenio colectivo
que trate este tipo de cuestiones, si bien existe algún pronunciamiento
judicial al respecto que sin hablar de este derecho establece
pronunciamientos sobre la nulidad de una cláusula que obliga al
trabajador ofrecer su correo electrónico personal para recibir
comunicaciones de la empresa”.
Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie.
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
A su juicio esta sentencia como el llamado derecho a la desconexión
digital pretende buscar una separación que no siempre es sencilla entre
la vida personal y profesional del trabajador. “En sectores como la
abogacía no sería fácil aplicarlo, los profesionales se nos ha enseñado a
trabajar prácticamente todos los días y tener una disponibilidad con los
clientes. De hecho la puesta en marcha de este derecho tendrá que
contar con el beneplácito de los clientes de cada empresa. El derecho a la
desconexión nunca podrá perjudicar al negocio del empresario”.
No hay regulación expresa del derecho de desconexión en
este momento en nuestro país. Es muy posible que a
medio plazo algunas empresas lo arranquen y luego el
movimiento se extienda gradualmente
Para este experto laboralista “es muy posible que en nuestro país se
articule algún tipo de regulación de desconexión, lo que creo es que se
añadirá a la legislación que ya existe sobre la conciliación de la vida
laboral y personal en nuestro país. En España hay mucha normativa al
respecto sobre conciliación, se cuenta con los planes de igualdad y
dentro de ellos uno de los apartados que siempre se cita es la propia
conciliación de la vida laboral y personal”. Lo que queda por saber es si
habrá una regulación del Gobierno o serán las propias empresas desde la
negociación colectiva quienes lleguen a estos acuerdos.
La implantación del mencionado derecho a la desconexión en la vida
laboral cree García Barcala que empezará por algunas grandes empresas
que son sensibles hacia cuestiones como la responsabilidad social
corporativa. “Y habrá otras que querrán ser pioneros en el desarrollo de
este derecho a la desconexión y querrán ser las primeras en ese paso.
Ese efecto imitación irá por las grandes empresas y luego irá bajando
hacia otras compañías”. Desde su punto de vista el marco de la
negociación colectiva sería ideal para tratar estas cuestiones, tanto
dentro de la empresa como a nivel sectorial.
Como el resto de expertos consultados coincide en que ese derecho a la
desconexión será diferente para un directivo de primera línea frente a un

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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
trabajador que tendrá quizás más acceso al mismo. “Tampoco será lo
mismo en una multinacional con presencia en varios países como aquella
ubicada en un país. Como bien puede ver ser abre un debate sobre este
asunto muy relacionado con la conciliación de la vida laboral y personal”.
Cree que no será complicado que empresas y trabajadores lleguen a
acuerdos sobre esta cuestión “como así lo han hecho en otros asuntos
laborales de importancia”.
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Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
Periodista jurídico, comunicador y consultor de comunicación.
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19/5/2020
Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación
Barcelona que
fallaron contra la
jurisprudencia del
TJUE sobre el IRPH
Asu n se integra en
la organización
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consumidores BEUC
ICAM/ CORONAVIRUS/ CGPJ/
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
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El derecho a ‘desconectarse’ y al descanso está
reconocido en la Constitución Española
La Ley anqueada por la Justicia y el Derecho, grupo escultórico de Miguel Blay
en el Tribunal Supremo. Con legal.
INICIO > FIRMAS
Javier Puyol | 04 Enero, 2017

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
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https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/
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19/5/2020
El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
Cuando se habla del derecho al descanso, es evidente que
debemos recordar que el artículo 24 de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos de 1.948, ya señaló que “toda persona
tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas”.
El apartado d), del artículo 7 del Pacto de Derechos Económicos y
Sociales suscrito bajo el auspicio de Naciones Unidas, así lo reconoce,
como también lo hace el artículo 2 de la Carta Social Europea, como
integrante del derecho a unas condiciones de trabajo equitativas.
Del mismo modo, la Carta de los derechos Fundamentales de la Unión
Europea, determina con relación a las condiciones de trabajo justas y
equitativas que, “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la
duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y
semanales.
También a un período de vacaciones anuales retribuidas”, debiéndose
tener en cuenta que existiendo pronunciamientos de carácter análogo,
en las principales declaraciones internacionales de derechos humanos y
cartas sociales.
Y no debe olvidarse que el apartado 2º del artículo 40 de nuestra
Constitución de 1978, reconoce expresamente el derecho al descanso,
cuando se establece la obligación de los poderes públicos de fomentar
políticas que garanticen el descanso necesario, mediante, de manera
principal, la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas.
En ese sentido se pronunció nuestro Tribunal Supremo, en septiembre
de 2015, al dictaminar que es abusiva la cláusula de los contratos de
trabajo que obligan a los empleados a facilitar el número de móvil o
correo electrónico a la hora de rmar un contrato laboral. La doctrina

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https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/
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19/5/2020
El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
acumulada de la Sala de lo Social va en la misma dirección que las
medidas adoptadas en Francia esta semana.
El descanso no es una concesión graciosa
El descanso, pues, no constituye una concesión graciosa de los poderes
públicos, o del empresario, es un derecho social, reconocido
constitucionalmente, y ello sin perjuicio de la normativa legal, en el que
el mismo se contempla y desarrolla.
El derecho al descanso debe ser puesto en conexión con el derecho
reconocido en el artículo 27.1 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, relativo al que tiene toda persona a tomar parte
libremente en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes, y a
participar en el progreso cientí co y los bene cios que de él resulten.
Este derecho se materializa, por ejemplo en el derecho al ocio[i], como
un derecho básico del ser humano, que se proyecta sobre la obligación
que tienen los gobernantes de reconocer y proteger el mismo,
especialmente, con relación a los ciudadanos, a respetar este derecho en
los demás, teniendo en cuenta que el mismo no puede ser negado por
cualquier motivo, credo, raza, sexo, religión, incapacidad física, o
condición económica.
En la Carta del derecho al ocio de Naciones Unidas de 1970, se a rma que
todas las sociedades y culturas reconocen, cada vez más, el derecho de
las personas a periodos de tiempo en los que pueden optar libremente
por experiencias que les proporcione satisfacción personal y mejoría de
su calidad de vida.
Reconoce que, para ello, son necesarios una serie de prerrequisitos como
son, entre otros, la paz, un mínimo de estabilidad social, oportunidades
para las relaciones personales signi cativas, y la reducción de la
desigualdad social.
Pero, ¿en qué consiste el derecho a descansar?
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
El derecho al descanso representa el derecho de todo trabajador a cesar
en su actividad por un período de tiempo, y tiene como nes, entre
otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad que
desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor
con mayor e ciencia, y la posibilidad de atender otras tareas que
permitan su desarrollo integral como persona e integrante de un grupo
familiar.
Es decir, todas las personas por ley deben de tener un tiempo de
descanso dentro de la jornada laboral, para poder descansar y realizar
sus tareas en casa, con los familiares, y/o en la forma que cada uno
considere más apropiada, pues forma parte de su intimidad como
persona.
El descanso está consagrado como uno de los principios mínimos
fundamentales que debe contener el estatuto del trabajo y, por ende,
debe entenderse como uno de los derechos fundamentales del
trabajador, constituyendo una manifestación de este derecho, tal como
ha señalado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos el derecho a la
paz y tranquilidad que exigen los ciudadanos y a no ser violentados en su
convivencia diaria.
Jornada laboral
Hoy en día, se considera al concepto de “jornada laboral” el tiempo que
cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual fue
contratado. La jornada máxima diaria será:
a). Para mayores de 18 años: 9 horas de trabajo efectivo al día, salvo que
se establezca una distribución irregular de la jornada, siempre
respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
b). Para menores de 18 años: Máximo 8 horas de trabajo efectivo al día,
incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.
Y con relación a los llamados “descansos laborales”, debe indicarse que,
en todo caso, debe respetarse el descanso diario, el cual signi ca que ha
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
de mediar como mínimo 12 horas entre el nal de una jornada laboral y el
comienzo de la siguiente.
En este orden de cosas, surge el derecho a descansar incluso de la
tecnología, teniendo en cuenta que la misma tiene un elevado potencial
para hacernos la vida más fácil y poder disfrutar de una mayor calidad
de vida.
A lo largo de décadas, los seres humanos hemos utilizado la tecnología
con el n de aprovechar de la mejor manera los recursos que nos brinda
la naturaleza, de una forma tal que, en la actualidad, no nos damos
cuenta de que estamos rodeados de objetos que mejoran sensiblemente
nuestra calidad de vida.
Hoy por hoy la sociedad, la nuestra, se caracteriza por el uso
generalizado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC’s) en todas las actividades humanas y por una fuerte tendencia a la
mundialización económica y cultural, que exige de todos los ciudadanos
nuevas competencias personales, sociales y profesionales para poder
afrontar los continuos cambios que imponen en todos los ámbitos los
rápidos avances de la Ciencia y la nueva “economía global”.
El impacto que conlleva el nuevo marco globalizado del mundo actual y
sus omnipresentes, imprescindibles y poderosas herramientas TIC, está
induciendo una profunda revolución en todos los ámbitos sociales.
Nueva cultura
Estamos ante una nueva cultura que supone nuevas formas de ver y
entender el mundo que nos rodea, que ofrece nuevos sistemas de
comunicación interpersonal de alcance universal e informa de “todo”, que
proporciona medios para viajar con rapidez a cualquier lugar e
instrumentos tecni cados para realizar nuestros trabajos, y que presenta
nuevos valores y normas de comportamiento.[ii]
En esta tesitura nace el derecho a la desconexión, la facultad de
desconectarse a título individual de los medios tecnológicos en un
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
momento concreto y determinado en uso de la libertad humana.
Decía una crónica del diario El País esta semana con mucha sorna que
“Si Chaplin rodara hoy “Tiempos modernos” en lugar de apretar tuercas
abriría ‘emails’”[iii], y ello es consecuencia de una reciente Ley francesa,
a consecuencia de que aproximadamente un 37 por ciento de la
población activa reconoce utilizar las nuevas herramientas tecnológicos
(“mails”, teléfonos móviles) fuera del horario de trabajo.
Ello se hace extensivo a los días festivos, a los nes de semana e incluso
durante las vacaciones, provocándose lo que se ha venido a denominar
como “síndrome de burnout”, que consiste en un padecimiento que a
grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada
de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e
interpersonales que se presentan en el trabajo.
Incluyen fatiga crónica, ine cacia y negación de lo ocurrido, lo que
determina que en algunos países europeos a los pacientes con “burnout”
se les diagnostica con el síndrome de neurastenia, siempre que sus
síntomas estén asociados al trabajo, considerándolo, por tanto, como una
nueva fórmula de enfermedad mental[iv].
Francia
Francia, como hemos avanzado, ha decidido crear un nuevo derecho, el
derecho a la desconexión, inscrito desde el día 1 de enero de este año
en el código laboral, para combatir este fenómeno.
La nueva medida, parte de la polémica (por otros motivos) reforma
laboral, prevé que cada empresa con más de 50 empleados tenga que
abrir negociaciones entre las diferentes partes para llegar a un acuerdo,
en función de las necesidades de cada una.
En caso de no lograr concertar las prácticas de garantía del derecho a
desconectar, será el empleador el que redacte una carta en ese
sentido[v].
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
Los derechos humanos, sean de la naturaleza que sean, evolucionan, y
sus contenidos también se transforman, a la par que evoluciona el ser
humano, y las sociedades en las que se integra.
Nadie desconoce que, en los últimos años, el imponente desarrollo de los
dispositivos móviles nos ha hecho entrar en una etapa de conocimiento,
que hasta la fecha había sido desconocida por el ser humano.
La tecnología mejora la calidad de la vida, y nos facilita nuestra existencia
en un número muy amplio de supuestos, pero también tiene sus límites e
inconvenientes, y hay que saber no solamente saber determinarlos, sino
hacerlo a tiempo.
El derecho a la desconexión, es sin lugar a dudas, una de esas nuevas
facetas que exige una profunda re exión en la relación entre los medios
tecnológicos y la persona, y como consecuencia de ello, se hace
imprescindible en los tiempos en los que vivimos responder
adecuadamente a cuestiones como las indicadas anteriormente, y que
pueden ser entre otras las siguientes:
¿Cómo se conforma el derecho de todo trabajador a cesar en su actividad
por un período de tiempo?
¿Cómo podemos hacer para que el uso tecnológico masivo en la sociedad
del conocimiento, no impida poder recuperar las energías gastadas en la
actividad que desempeña?
¿En qué medida el uso indiscriminado de la tecnología contradice el
derecho a proteger la salud física y mental del trabajador?
En una visión a largo plazo, el uso sin límite de la tecnología ¿propicia de
manera efectiva el desarrollo de la labor profesional con mayor sentido y
e ciencia?
Si ese usa masivo de la tecnología se mantiene en el tiempo, ¿qué
posibilidad tiene el trabajador de poder atender otras tareas que
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El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española
permitan el desarrollo integral como persona e integrante de un grupo
familiar o sus necesidades de ocio?
Cierto es que la tecnología favorece tanto las actividades personales y
profesionales, como las relaciones que de las mismas se derivan, pero
también es verdad, que todo ello deja de ser plausible, si no se establecen
límites adecuados al uso tecnológico como herramienta de trabajo.
En este punto, la intervención de los poderes públicos se juzga como
decisiva, a los efectos de que se permitan garantizar e cazmente el
tiempo libre de cada ciudadano, donde de manera real y efectiva se
respete por la sociedad, por los empresarios, y por el resto de
ciudadanos, de una vez por todas, el derecho constitucional de todos al
descanso y al ocio, otorgando a este derecho, el respeto que en este
momento exigen no solo los trabajadores, sino todos los ciudadanos en
general.
[i] Cfr.: Carta del Derecho al Ocio de Naciones Unidas de 1.970.
[ii] Cfr.: “La Sociedad del conocimiento: las TIC, su in uencia social y
educativa!”. Juandon. Innovación y conocimiento.
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO: las Tic, su in uencia social
y educativa!
[iii] GONZALEZ HARBOUR, Berna. “El derecho a desconectar es
bienvenido”. Diario El País. 2 de enero de 2.017.
[iv] WIKIPEDIA. Burnout (síndrome).
[v] GONZALEZ HARBOUR, Berna. Obra citada.
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En esta noticia se habla de:
JAVIER PUYOL
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por Javier Puyol.
Javier Puyol es abogado, socio director de Puyol Abogados, magistrado
excedente, exletrado del Tribunal Constitucional, exdirector de la
Asesoría Jurídica Contenciosa del BBVA, consultor en tecnologías de la
información y comunicación, administrador concursal, árbitro y
mediador civil y mercantil, profesor universitario y académico de la
Real Academia de Jurisprudencia.
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