INICIATIVA CON PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE ADICIONA EL ARTÍCULO 68-BIS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN MATERIA DE DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL. El suscrito, Dr. Ricardo Monreal Ávila, senador del Grupo Parlamentario de Morena en la LXIV Legislatura del Congreso de la Unión, con fundamento en lo dispuesto por los artículo 71, fracción II, 72 y 135 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y por los artículos 8, numeral I, fracción I y 165, numerales 1 y 2 del Reglamento del Senado de la República, someto a la consideración de esta Asamblea la presente Iniciativa con proyecto de decreto por el que se adiciona el artículo 68-Bis a la Ley Federal del Trabajo, en materia de desconexión digital en el ámbito laboral, al tenor de la siguiente: EXPOSICIÓN DE MOTIVOS I. Argumentación Apenas hace unos años las personas salían de su lugar de trabajo, iban a casa y dejaban atrás su actividad laboral. En la mayoría de los casos el lugar de trabajo y las horas dedicadas a aquél estaban definidas con claridad al tiempo de existir una estricta división entre el empleo y las actividades no laborales. Además, las y los trabajadores tomaban sus días de descanso sin computadoras portátiles, teléfonos inteligentes ni servicios de internet. En los tiempos que corren, y derivado de los vertiginosos avances en las tecnologías de comunicación, la realidad laboral ha cambiado de modo significativo, provocando que hoy las y los empleados estén en guardia permanente; es decir, a la disposición del empleador a cualquier hora y en cualquier lugar. La demanda de que las y los trabajadores estén disponibles en todo momento ha comenzado a reconocerse como una circunstancia potencialmente peligrosa para la salud de los trabajadores, y violatoria a sus derechos humanos. La presión para responder a las comunicaciones electrónicas desde el trabajo, como correos electrónicos, mensajes de texto o llamadas telefónicas después de horas de trabajo equivale, como mínimo, al trabajo no remunerado y, en el peor de los casos, a una violación de los derechos humanos. Diversos estudios científicos han apuntado a dicha conclusión. En 2018, por ejemplo, el investigador William Becker, de Virginia Tech, descubrió que un trabajador puede estar sufriendo estrés y ansiedad excesivos directamente relacionados con las expectativas laborales de conexión parmente, incluso si no revisa de manera activa los correos o mensajeas electrónicos de trabajo en sus horas libres. La mera expectativa de estar a la disposición del empleador 24/7 es suficiente para aumentar la tensión de los empleados y sus familias. 1 Un par de años antes, Becker y las investigadoras Liuba Belkin y Samantha A. Conroy, de las universidades de Lehigh y Estatal de Colorado, respectivamente, desarrollaron una serie de proyectos dirigidos a estudiar el impacto de la comunicación electrónica en el bienestar de las y los empleados. En un estudio titulado, “Agotado, pero incapaz de desconectarse: el impacto de las expectativas organizacionales relacionadas con el correo electrónico en el equilibrio entre el trabajo y la familia”, utilizando los datos de 297 empleados de 11 grupos industriales diferentes, descubrieron que, en promedio, las personas gastaron ocho horas a la semana, el equivalente a un día de trabajo extra completo, respondiendo correos electrónicos y mensajes de texto de su empleador después del horario laboral.2 Pero una de las cosas más reveladoras que descubrieron fue que, “incluso entre aquellos que no respondieron después del horario laboral, el solo hecho de saber que existe una expectativa organizacional de que los empleados responderán al correo electrónico fuera del horario fijado normal crea un estrés anticipatorio que afecta negativamente su percepción del trabajo. equilibrio familiar En pocas palabras, no pueden desconectarse mentalmente del trabajo”.3 Sobre el caso, no es menor que la Organización Mundial de la Salud (OMS) haya recocido el síndrome del trabajador quemado (burnout) como parte de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11). El organismo mundial reconoce dicho síndrome como un problema asociado al empleo o al desempleo. Este trastorno, asociado al estrés crónico en el trabajo, ya estaba en la anterior edición del catálogo (de 1990), pero en un epígrafe más inconcreto (problemas relacionados con dificultad en el control de la vida). Los expertos apuntan a que este cambio dará visibilidad a la dolencia y, al estar vinculado a un problema en el trabajo, 1 HARIDY, R, The right to disconnect: The new laws banning after-hours work emails. En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38MZcHb 2 BELKIN, Liuba Y.; Becker, William J.; Conroy, Samantha A. Academy of Management Annual Meeting Proceedings. 2016, Vol. 2016 Issue 1, p1-1. 1p. En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2SBYnLB 3 Ibidem. también facilitará la gestión de bajas e incapacidades. Esta nueva clasificación entrará en vigor en 2022.4 En el mundo ultraconectado de hoy, con un creciente número de personas trabajadoras a quienes se les demanda dicha accesibilidad perpetua, son cada vez más los países y empresas que están respaldando las leyes del "derecho a la desconexión", reestableciendo un claro límite entre el trabajo y la vida personal. Este concepto de reciente aparición se refiere al derecho de un trabajador a poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con su empleo, como correos y mensajes electrónicos, llamadas u otras modalidades de comunicación, durante horas no laborales. Aunque actualmente no existe un marco legal global que defina y regule directamente el derecho a la desconexión, tanto el derecho internacional como el doméstico cuentan con disposiciones que abordan el tópico de manera adyacente. Por ejemplo, el Artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos prescribe que “[t]oda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”.5 Por su parte, el Artículo 7, inciso d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, el cual establece que: Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) a c) … d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. Además, el tiempo de trabajo se trata de forma progresiva en diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a saber: Convenio sobre las WORLD HEALTH ORGANIZATION, “Burn-out an occupational phenomenon", International Classification of Diseases. En línea, Fecha de consulta: 11 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38CpPhQ 5 ONU, Declaración Universal de los Derechos Humanos. En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/3bFR0u5 4 horas de trabajo (industria), 1919; Convenio sobre las cuarenta horas, 1935; Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962; Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921; Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957; Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970; Convenio sobre trabajo nocturno, 1990, y Convenio sobre trabajo a tiempo parcial, 1994. A pesar de que las tecnologías de la información y la comunicación favorecen el trabajo a distancia y la conciliación con la vida laboral, personal y familiar, la OIT advierte que «la desaparición de las fronteras espaciales y temporales entre la vida laboral y privada suscita inquietudes en diferentes ámbitos, y evoca formas de organización del trabajo del periodo preindustrial. Los procesos de cambio permiten que el individuo pase más tiempo en su casa que en el trabajo, pero que también pase más tiempo trabajando en casa podría ser un arma de doble filo”. 6 El derecho de desconexión debe abordarse en relación con el logro de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Promulgar legislación que otorgue a las y los trabajadores el derecho a desconectarse del trabajo parece ser parte de un nuevo movimiento social. Estas leyes ayudan al definir límites específicos entre las expectativas laborales y las necesidades de la familia mediante el establecimiento de horarios de comunicación electrónica fuera del horario laboral detallando cuándo los empleados estarán disponibles y pueden responder. Estas novedosas legislaciones, por lo general, obligan a los empleadores a implementar una política de comunicación después del horario laboral que indique que los trabajadores deberían poder separarse de su día de trabajo y no participar en la comunicación relacionada con aquél después de su salida. Todas esas iniciativas coinciden en la urgencia de regular los derechos digitales en el ámbito laboral, dado el gran vacío legal existente en esta materia, suplida en gran parte por la jurisprudencia tanto nacional como regional ante los numerosos conflictos judiciales acontecidos en los últimos años. Países como Francia, España e Italia han diseñado legislaciones especiales, mientras otras naciones del mundo también han codificado medidas a favor de la desconexión en algún nivel, ya sea estatal o nacional. 6 OIT, Iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo, Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 104ª reunión, 2015, Informe I, p. 15. Francia tomó la iniciativa en este tipo de legislaciones al reconocer por primera vez el derecho a la desconexión de los trabajadores. En 2001 el concepto fue deliberado cuando la Corte Suprema de aquel país determinó que no se puede exigir a los empleados que se lleven el trabajo a casa, y desde entonces el alto tribunal ha actualizado su decisión a medida que la tecnología avanza. 7 Finalmente, en 2016 el país europeo adoptó la "Ley El Khomri " (nombrada así por la ministra del Trabajo en ese momento), la cual ofrece a las y los empleados franceses el derecho a desconectarse de las llamadas de trabajo y correos electrónicos durante las horas no laborales. Pero esta prohibición solo se aplica a empleadores con cincuenta o más trabajadores a su cargo y prevé que las y los empleados pueden responder una pequeña cantidad de correos electrónicos fuera del trabajo, pero como un tiempo compensable similar a una llamada en conferencia fuera del horario laboral habitual.8 Más allá del reconocimiento formal y legal de un derecho de desconexión, muchas iniciativas a nivel de la empresa tienen como objetivo regular los posibles impactos negativos de las tecnologías de comunicación en la vida de los trabajadores. De acuerdo con información de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, el grupo de telecomunicaciones Orange en Francia, por ejemplo, firmó un convenio colectivo de la compañía el 27 de septiembre de 2016. En relación con la transformación digital del grupo, este acuerdo estableció un derecho de desconexión para los empleados de Orange. 9 Asimismo, la compañía de banca de inversión Natixis y la compañía de servicios financieros Société Générale proporcionan más ejemplos de prácticas que apuntan a implementar un derecho de desconexión en Francia. Según los informes, en Alemania, Volkswagen fue la primera compañía en implementar una congelación de correos electrónicos fuera de horario en 2012. El fabricante de automóviles Ver RAY J.-E., Grande accélération et droit à la déconnexion, Droit social, 2016; Loïc, L: “Le Droit á la déconnexion “á la française””, En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/39FLaXI 8 La reforma introduce un apartado 7 en el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés, a fin de incluir la obligación de negociar en los siguientes términos: “…las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección”. 9 OBSERVATORIO EUROPEO DE LA VIDA LABORAL, Right to switch off, En línea, Fecha de consulta: 10 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/39JnAte 7 configuró sus servidores internos para no enrutar el correo electrónico a cuentas individuales entre las 18:15 y las 07:00.10 Con posterioridad a la norma francesa, en 2017, la República de Italia también aprobó una reforma que deja entrever el derecho la desconexión digital como derecho de los trabajadores reconocido ex lege. Dicha incorporación vino de la mano de la Legge 22 maggio 2017, n.º 81, relativa a las medidas de tutela del trabajo autónomo y medidas para favorecer una articulación flexible del tiempo y lugar de trabajo por cuenta ajena. “En su capítulo segundo, artículos 18 a 24 se regula el lavoro agile (trabajo ágil), que viene a constituir una forma de desempeño de la actividad flexible donde se alterna la presencia física en la empresa con el trabajo a distancia. Para esta modalidad de trabajo reconocida legalmente en Italia se prevén ciertas cautelas, incluidas las relativas a la prevención de riesgos laborales”. En lo que a esta iniciativa interesa, cabe tener en cuenta, especialmente, el contenido del artículo 19 de la señalada Ley, “el cual reconoce de forma clara el derecho que tienen estos trabajadores al respeto a su tiempo de descanso y se ordena acordar la desconexión del empleado de los instrumentos tecnológicos de trabajo que son parte fundamental de esta modalidad del referido trabajo ágil”. 11 Aunque sí se ordena que en el desempeño de la modalidad contractual del «trabajo ágil» el empleado pueda desconectar de los instrumentos tecnológicos y para ello será necesario estructurar el tiempo de trabajo. En definitiva, el ’trabajo ágil’ parece responder a un tertium genus entre trabajo presencial y a distancia, siendo en esta segunda vertiente, que es cuando la actividad se desempeña desde casa, donde se deben acordar reglas para desconectar digitalmente del trabajo.12 En diciembre de 2018 en España entró en vigor la nueva Ley de Protección de Datos, introduciendo una serie de los llamados “derechos digitales”. Además de codificar el derecho a la privacidad de las y los empleados cuando usan dispositivos digitales en el trabajo, la norma reconoce el derecho de aquellos, incluidos los funcionarios públicos, para desconectarse de sus dispositivos de trabajo. Este derecho tiene como objetivo garantizar el descanso de los empleados, así como su derecho a la privacidad personal y familiar. 13 10 Ídem. TÁLENS, E., “El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, Núm. 17/2019, pp. 155.. 12 Ídem. 13 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO, Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2wi5xM7 11 Dicha norma, tal como lo propone la iniciativa, no es impositiva: prevé la conciliación entre trabajadores y empleadores para negociar los detalles sobre el uso requerido de las herramientas de comunicación. Si no se llega a un acuerdo, el empleador puede implementar unilateralmente sus propios métodos para honrar el derecho de desconexión. En el caso de nuestro continente, la idea del derecho a la desconexión está atrayendo la atención en Estados Unidos. Recientemente, en la ciudad de Nueva York fue presentado un proyecto de ley sobre el tema. 14 Esta propuesta sería la primera regulación local en el país del norte que haría ilegal que los empleadores requieran que los empleados estén disponibles después de las horas de trabajo asignadas. En este caso, hay algunas excepciones en la legislación, incluidas las empresas con menos de 10 empleados. y una salvedad para situaciones de emergencia. En general, la legislación prohíbe a los empleadores tomar medidas de empleo hostiles contra los empleados que no responden los textos relacionados con el trabajo. Además, las y los empleadores se verán obligados a desarrollar una política sobre el uso de dispositivos electrónicos fuera del horario laboral. La legislación recomienda sanciones para las empresas que no cumplan con las disposiciones, que incluyen: 1) una multa de $50 por cada empleado que no recibir notificación adecuada de su derecho a desconectarse; 2) una multa de $250 por cada llamado a que un empleado verifique las comunicaciones electrónicas después del horario laboral, y 3) multas que oscilan entre $500 y $ 2,500 por tomar represalias contra los empleados por hacer valer sus derechos bajo el proyecto de ley. La regulación aún está bajo escrutinio. Canadá es otra nación que está avanzando en el mismo sentido. Como parte de las nuevas regulaciones del código laboral, el gobierno canadiense está considerando una norma que otorgaría a las y los trabajadores el derecho a desconectarse. El tema se incluyó como parte de un proceso que duró alrededor de un año en el que se discutió, entre otros, el problema de equilibrar la vida laboral y personal. La ley que está puesta a Consideración en el Parlamento canadiense está dirigida principalmente a empleados federales en las industrias de transporte, banca y 14 NEY YORK CITY COUNCIL, A Local Law to amend the New York city charter and the administrative code of the city of New York, in relation to private employees disconnecting from electronic communications during non-work hours, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://on.nyc.gov/2HzuPYu telecomunicaciones, aunque pronto podrían incluir trabajadores provinciales y eventualmente el sector privado. Del mismo modo, la legislatura de Filipinas ha presentado un proyecto de ley que otorga el derecho a desconectarse después de las horas normales. De hecho, Bélgica, los Países Bajos, Luxemburgo, India, Quebec y el gobierno federal de Canadá han propuesto o considerado la adopción de dicho derecho. En términos de política pública, en 2013 el Ministerio de Trabajo alemán prohibió que los gerentes respondan correos electrónicos después de las horas regulares de trabajo (excepto una emergencia). El Ministerio implementó la política para evitar el Síndrome de agotamiento (Síndrome de burnout, en inglés) y para proteger la salud mental de las y los empleados. En el caso de nuestro país, señalado como uno con las mayores cargas horarias en el ámbito laboral, resulta imprescindible abrir el debate sobre el impacto de las tecnologías en los diversos ámbitos de la vida de las personas y éste, el laboral, es uno de los más apremiantes, sin duda. De acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), de sus integrantes, México es la nación donde más tiempo se trabaja con un promedio de 2,148 horas al año, lo que representa 414 horas por encima de la media.15 Además, las horas trabajadas anualmente por los mexicanos contrasta con las 1,363 horas que los alemanes trabajan al año, es decir, 785 horas menos que los mexicanos. Asimismo, la propia OCDE ha concluido que cuanto más trabajan las personas son menos productivas y las horas excesivas de trabajo usualmente no se reflejan en mejores salarios. Afirmación que se corrobora con los números de la tabla que se plasma líneas abajo, donde se puede advertir que tanto los holandeses como los franceses trabajan menos de mil 500 horas por año en promedio y sus niveles de productividad son altos. (Cuadro 1). 15 OECD data, Hours worked, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2uTU4Sz Recuperado de: OECD data, Hours worked, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2uTU4Sz La legislación laboral mexicana a través del artículo 123 constitucional y del Título Tercero de la Ley Federal del Trabajo establece que la duración de la jornada laboral será de ocho horas y que los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por cada seis días laborados. Luego dispone como excepción la posibilidad de que, por circunstancias extraordinarias, las horas de la jornada se aumenten; sin embargo, éstas no podrán ser más de tres horas diarias, ni tres veces consecutivas. En el mismo sentido, establece que las y los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor al señalado y en caso de que el tiempo extraordinario exceda nueve horas a la semana, el patrón deberá pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. El 23 de octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Como su nombre lo indica esta norma constituye un instrumento para que los empleadores puedan identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable donde los trabajadores se desempeñan.16 La norma denomina como factores de riesgo psicosocial a aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos por el trabajo desarrollado. Asimismo, señala como condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo, entre otras, a las cargas laborales cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo; las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, y la interferencia en la relación trabajofamilia. Condiciones que sin duda son puestas cuando se contacta al trabajador fuera de su jornada laboral a través de los medios digitales que hoy se tienen al alcance de la mano. En el siguiente cuadro se enlistan las consecuencias y los posteriores efectos que eventualmente los trabajadores pueden presentar derivado de los multicitados factores:17 Esta norma representa un esfuerzo significativo que el gobierno federal ha implementado para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, pues al 16 DOF, NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, México, 2018, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/2SAHmRR 17 STPS, NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, México, 2019, En línea, Fecha de consulta: 12 de febrero de 2020, disponible en: https://bit.ly/38BUPyt tiempo que visibiliza la importancia de la salud mental de los trabajadores, pone al lugar de trabajo como el espacio idóneo para tratar los riesgos psicosociales, con el ánimo de proteger la integridad y el bienestar de los trabajadores. Sin embargo, tanto la norma como su implementación no son suficientes para que el derecho a la desconexión digital de los trabajadores se garantice, si bien constituyen elementos que coadyuvan, es imperativo que la legislación laboral mexicana considere este derecho de manera expresa para que pueda ejercerse de manera efectiva. II. Contenido de la iniciativa Con el propósito de atender este nuevo escenario desafiante para el campo de los derechos humanos, propondré una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo para establecer que las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital con el propósito de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Las condiciones de desconexión deberán ser conciliadas entre las y los trabajadores y los patrones, promoviendo un uso razonable de las herramientas digitales. Sin demérito de que han quedado plenamente expuestos el objeto y la motivación de las modificaciones planteadas, se presenta un cuadro comparativo para clarificar sus alcances: Texto vigente SIN CORRELATIVO Texto propuesto 68-Bis. Las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a efecto de que les sean garantizados, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. La regulación y modalidades para el ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, privilegiarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su caso, a lo acordado entre Texto vigente Texto propuesto el patrón y los representantes de las y los trabajadores. Asimismo, el patrón, en coordinación con las personas representantes de las y los trabajadores, deberá elaborar una política interna dirigida a las y los trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la habrán de definirse las modalidades para ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga u otros problemas de salud. La política a la que se refiere el párrafo anterior deberá contener, además, mecanismos para prevenir y sancionar los actos hostiles que, en su caso, puedan suscitarse cuando la o el trabajador ejerza su derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, incluyendo aquellos actos que segreguen a las o los trabajadores o impliquen afectaciones a las prestaciones a que tengan derecho. TRANSITORIOS Único. El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Por lo anteriormente expuesto y fundado, me permito someter a la consideración de esa Soberanía el siguiente: PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE ADICIONA EL ARTÍCULO 68-BIS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EN MATERIA DE DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL. ÚNICO. Se adiciona el artículo 68-Bis a la Ley Federal del Trabajo, en materia de desconexión digital en el ámbito laboral, para quedar como sigue: 68-Bis. Las y los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a efecto de que les sean garantizados, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. La regulación y modalidades para el ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, privilegiarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su caso, a lo acordado entre el patrón y los representantes de las y los trabajadores. Asimismo, el patrón, en coordinación con las personas representantes de las y los trabajadores, deberá elaborar una política interna dirigida a las y los trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la habrán de definirse las modalidades para ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga u otros problemas de salud. La política a la que se refiere el párrafo anterior deberá contener, además, mecanismos para prevenir y sancionar los actos hostiles que, en su caso, puedan suscitarse cuando la o el trabajador ejerza su derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, incluyendo aquellos actos que segreguen a las y los trabajadores o impliquen afectaciones a las prestaciones a que tengan derecho. TRANSITORIOS Único. El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Salón de Sesiones del Senado de la República a los 18 días del mes de febrero de 2020. Suscribe DR. RICARDO MONREAL ÁVILA, SENADOR DE LA REPÚBLICA. 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación DOF: 23/10/2018 NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. ROBERTO RAFAEL CAMPA CIFRIÁN, Secretario del Trabajo y Previsión Social, con fundamento en los artículos 40, fracciones I y XI, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 512, 523, fracción I, 524 y 527, último párrafo, de la Ley Federal del Trabajo; 1o., 3o., fracción XI, 38, fracción II, 40, fracción VII, 41, 47, fracción IV, 51, primer párrafo, 62, 68 y 87 de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 28 del Reglamento de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 5o., fracción III, 7, fracciones I, II, III, IV, V, VII, IX, XI y XII, 8, fracciones I, III, V, VIII, X y XI, 10, 32, fracción XI, 43, 44, fracción VIII, y 55, del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, y 5, fracción III, y 24 del Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y CONSIDERANDO Que conforme a lo previsto por el artículo 46, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social presentó ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Quinta Sesión Ordinaria, celebrada el 26 de septiembre de 2016, el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, para su aprobación, y que el citado Comité lo consideró procedente y acordó que se publicara como Proyecto en el Diario Oficial de la Federación; Que de acuerdo con lo que determinaban los artículos 69-E y 69-H, de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo, el Proyecto correspondiente fue sometido a la consideración de la Comisión Federal de Mejora Regulatoria, quien dictaminó favorablemente en relación con el mismo; Que de conformidad con lo señalado por el artículo 47, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, se publicó para consulta pública por sesenta días naturales en el Diario Oficial de la Federación de 26 de octubre de 2016, el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, a efecto de que en dicho período los interesados presentaran sus comentarios al Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo; Que habiendo recibido comentarios de veintidós promoventes, el Comité referido procedió a su estudio y resolvió oportunamente sobre los mismos, por lo que esta dependencia publicó las respuestas respectivas en el Diario Oficial de la Federación de 26 de mayo de 2017, con base en lo que dispone el artículo 47, fracción III, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; Que derivado de la incorporación de los comentarios procedentes presentados al Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROYNOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, así como de la revisión final del propio proyecto, se realizaron diversas modificaciones con el propósito de dar claridad, congruencia y certeza jurídica en cuanto a las disposiciones que aplican en los centros de trabajo, y Que en atención a las anteriores consideraciones, y toda vez que el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Primera Sesión Ordinaria de 2017, otorgó la aprobación respectiva, se expide la siguiente: NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-035-STPS-2018, FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO-IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS Y PREVENCIÓN ÍNDICE DE CONTENIDO 1. Objetivo 2. Campo de aplicación 3. Referencias 4. Definiciones 5. Obligaciones del patrón 6. Obligaciones de los trabajadores 7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional 8. Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial; de la violencia laboral, y promoción del entorno organizacional favorable 9. Unidades de verificación 10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad 11. Vigilancia 12. Bibliografía https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 1/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 13. Concordancia con normas internacionales TRANSITORIOS Guía de Referencia I Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos Guía de Referencia II Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial Guía de Referencia III Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo Guía de Referencia IV Ejemplo de Política de prevención de riesgos psicosociales Guía de referencia V Datos del trabajador 1. Objetivo Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. 2. Campo de aplicación La presente Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo, de acuerdo con lo siguiente: a) Para centros de trabajo en los que laboren hasta quince trabajadores deberán cumplir con lo dispuesto por los numerales 5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2 de la presente Norma; b) Para centros de trabajo en los que laboren entre dieciséis y cincuenta trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1, 5.2, del 5.4 al 5.8, 7.1, inciso a), 7.2, del 7.4 al 7.9, y el Capítulo 8 de esta Norma, y c) Para centros de trabajo en los que laboren más de 50 trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1, del 5.3 al 5.8, 7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el Capítulo 8 de la presente Norma. Aquellos centros de trabajo que cuenten con Certificado de cumplimiento con la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, vigente, darán por esa condición cumplimiento con las obligaciones y numerales siguientes: 5.1 inciso b); 8.1, inciso b); 8.2 incisos a), subinciso 2), e) y g); y 5.7 inciso d). 3. Referencias Para la correcta interpretación y aplicación de la presente Norma se deberán consultar las siguientes normas oficiales mexicanas y la norma mexicana, vigentes, o las que las sustituyan: 3.1 NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene. 3.2 NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades. 3.3 NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación. 4. Definiciones Para efectos de esta Norma, se consideran las definiciones siguientes: 4.1 Acontecimiento traumático severo: Aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia. Algunos ejemplos son: explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, entre otros. 4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en las que se promueve el apoyo mutuo en la solución de problemas de trabajo entre trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para constituir un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la relación supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores; fomentar las actividades culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa cuando sea necesario, entre otros. 4.3 Autoridad laboral: Las unidades administrativas competentes de la Secretaría que realizan funciones de inspección y vigilancia en materia de seguridad y salud en el trabajo, y las correspondientes de las entidades federativas, que actúen en auxilio de aquéllas. 4.4 Centro de trabajo: El lugar o lugares, tales como edificios, locales, instalaciones y áreas, donde se realicen actividades de explotación, aprovechamiento, producción, comercialización, transporte y almacenamiento o prestación de servicios, en los que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo. 4.5 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo: La identificación de las condiciones inseguras o peligrosas; de los agentes físicos, químicos o biológicos o de los factores de riesgo ergonómico o psicosocial capaces de modificar las condiciones https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 2/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación del ambiente laboral; de los peligros circundantes al centro de trabajo, así como de los requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables. 4.6 Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño. 4.7 Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueñovigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo. 4.8 Medidas de prevención y acciones de control: Aquellas acciones que se adoptan para prevenir y/o mitigar a los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, para eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, así como las acciones implementadas para darles seguimiento. 4.9 Política de prevención de riesgos psicosociales: La declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para la promoción de un entorno organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura en la que se procure el trabajo digno o decente, y la mejora continua de las condiciones de trabajo. 4.10 Trabajador: La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. 4.11 Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. 4.12 Violencia laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud. 5. Obligaciones del patrón 5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple: a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial; b) La prevención de la violencia laboral, y c) La promoción de un entorno organizacional favorable. Ver Guía de Referencia IV, en donde se da un ejemplo de la política de prevención de riesgos psicosociales. 5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los numerales 7.1, inciso a), y 7.2, de esta Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores. 5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, de conformidad con lo señalado en los numerales 7.1, inciso b), 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores. 5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, con base en lo dispuesto por el Capítulo 8 de la presente Norma. 5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa. Ver Guía de referencia I. 5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, a que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de esta Norma, así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral mediante los mecanismos a que alude el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma. Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de seguridad social o privada, médico, psiquiatra o psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y deberán efectuarse de conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el servicio médico. 5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre: a) La política de prevención de riesgos psicosociales; https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 3/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral; c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial; d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral; e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial. 5.8 Llevar los registros sobre: a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional; b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale, y c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos. 6. Obligaciones de los trabajadores 6.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta Norma, así como las que establezca el patrón para: controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral. 6.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral. 6.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional. 6.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, utilizando los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto y/o a través de la comisión de seguridad e higiene, a que se refiere la NOM019-STPS-2011, o las que la sustituyan. 6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo. El escrito deberá contener al menos: la fecha de elaboración; el nombre del trabajador que elabora el escrito; en su caso, el nombre de los trabajadores involucrados; la fecha de ocurrencia, y la descripción del(los) acontecimiento(s). 6.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón. 6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa. 7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional 7.1 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberán realizarse de conformidad con lo siguiente: a) Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores (ver Guía de referencia II), y b) Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, éstas se podrán realizar con una muestra representativa conforme a lo señalado en la Guía de referencia III, en el numeral III.1. 7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente: a) Las condiciones en el ambiente de trabajo. Se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; es decir, a las condiciones del lugar de trabajo, que bajo ciertas circunstancias exigen del trabajador un esfuerzo adicional de adaptación; b) Las cargas de trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador y que exceden su capacidad, pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, así como cargas contradictorias o inconsistentes; c) La falta de control sobre el trabajo. El control sobre el trabajo es la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones en la realización de sus actividades. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, así como la capacitación son aspectos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo. Estos elementos, cuando son inexistentes o escasos, se convierten en un factor de riesgo. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 4/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación La falta de control se denomina como la escasa o inexistente posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en la realización de sus actividades. Contrario a esto, la iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio y la capacitación son elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo. Este factor de riesgo sólo aplica en aquellos procesos y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y el trabajador cuenta con conocimientos y experiencia necesaria para tal efecto; d) Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. Representan una exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador en términos de la duración y el horario de la jornada, se convierte en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas jornadas, con frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y ni medidas de prevención y protección del trabajador para detectar afectación de su salud, de manera temprana; e) Interferencia en la relación trabajo-familia. Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales; es decir, cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario de trabajo; f) Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo: 1) El liderazgo negativo en el trabajo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón o, sus representantes y los trabajadores, cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o impositiva; falta de claridad de las funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño, y 2) El concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas relacionados con el trabajo, y características desfavorables de estas interacciones en aspectos funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social, y g) La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente: 1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual; 2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y 3) Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones). 7.3 La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender: a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores; d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores; e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño. 7.4 Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, cualquier método que contemple lo siguiente: a) La aplicación de cuestionarios que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.2 y/o 7.3, según corresponda, y 7.5 de la presente Norma; b) La forma como se deberá realizar la aplicación de los cuestionarios; c) La manera de evaluar los cuestionarios, y d) Los niveles de riesgo y la forma de determinarlos conforme a los resultados de los cuestionarios. Ver Guías de referencia II o III. 7.5 Los cuestionarios que desarrolle el centro de trabajo para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, en caso de no utilizar los establecidos en las Guías de referencia II y III de esta Norma, deberán estar validados conforme a lo siguiente: a) La validación deberá realizarse en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubiquen en el territorio nacional; b) El número de individuos que se utilizó para realizar la validación deberá ser mayor o igual a 10 veces por cada reactivo contemplado inicialmente; https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 5/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación c) Tener medidas de consistencia interna con los coeficientes siguientes: 1) De confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7, y 2) De correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y significancia menor o igual a 0.05; d) Tener validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de ajuste siguientes: 1) De ajuste absoluto con los índices: I.- Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of Fit Index), mayor a 0.90; II.- Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, o III.- Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08; 2) De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (Normed Fit Index), mayor a 0.90, y 3) De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5, y e) Se apliquen en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se validó. 7.6 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá integrarse al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS-2009, vigente o las que la sustituyan. 7.7 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá constar en un informe que contenga lo siguiente: a) Datos del centro de trabajo verificado: 1) Nombre, denominación o razón social; 2) Domicilio; 3) Actividad principal; b) Objetivo; c) Principales actividades realizadas en el centro de trabajo; d) Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma; e) Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma, f) Conclusiones; g) Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y h) Datos del responsable de la evaluación; 1) Nombre completo, y 2) Número de cédula profesional, en su caso. 7.8 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá estar disponible para consulta de los trabajadores. 7.9 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá realizarse, al menos, cada dos años. 8. Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial, de la violencia laboral, y promoción del entorno organizacional favorable 8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción del entorno organizacional favorable, los centros de trabajo deberán: a) Establecer acciones para la prevención de los factores de riesgo psicosocial que impulsen: el apoyo social, la difusión de la información y la capacitación; b) Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral, y c) Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la capacitación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño. 8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, referidas en el numeral anterior, deberán considerar lo siguiente: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 6/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación a) En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán incluir: 1) Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo, y la determinación de prioridades en el trabajo; 2) Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto; 3) Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los trabajadores; 4) Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la atención de los problemas que impiden o limitan el desarrollo de su trabajo, cuando éstos se presenten, y 5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique; b) Respecto a las cargas de trabajo deberán contener: 1) Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el número de trabajadores, actividades a desarrollar, alcance de la actividad y su capacitación; 2) Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan las pausas o periodos necesarios de descanso, rotación de tareas y otras medidas necesarias para evitar ritmos de trabajo acelerados, y 3) Instructivos o procedimientos que definan claramente las tareas y responsabilidades; c) En lo que se refiere al control de trabajo deberán comprender: 1) Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo; para que participen en la mejora de las condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo lo permita y cuenten con la experiencia y capacitación para ello; d) 2) Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y el patrón, y para impulsar que éstos desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones del proceso productivo, y 3) Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de su trabajo y determinar sus soluciones; En lo relativo al apoyo social deberán incluir actividades que permitan: 1) Establecer relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los unos de los otros; 2) Realizar reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el apoyo social y, en su caso, extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al centro de trabajo; 3) Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los trabajadores, y 4) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables; e) En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contemplar: 1) Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios de trabajo cuando las condiciones del trabajo lo permitan; 2) Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo; 3) Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador tendrá que comprobar, y 4) Promoción de actividades de integración familiar en el trabajo, previo acuerdo con los trabajadores; f) Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan: 1) Reconocer el desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores; 2) Difundir los logros de los trabajadores sobresalientes, y 3) En su caso, expresar al trabajador sus posibilidades de desarrollo; g) En lo que se refiere a la prevención de la violencia laboral se deberá: 1) Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes y supervisores; https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 7/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 2) Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y capacitar al responsable de su implementación, y 3) Informar sobre la forma en que se deben denunciar actos de violencia laboral; h) En relación con la información y comunicación que se proporciona a los trabajadores se deberá promover que: 1) El patrón, supervisor o jefe inmediato se comuniquen de forma directa y con frecuencia con los trabajadores sobre cualquier problema que impida o retrase el desarrollo del trabajo; 2) Los cambios en la organización o en las condiciones de trabajo se difundan entre los trabajadores, y 3) i) Los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o la mejora de las condiciones de su trabajo que permitan mejorar su desempeño, e Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se deberá cumplir con: 1) Analizar la relación capacitación-tareas encomendadas; 2) Dar oportunidad a los trabajadores para señalar sus necesidades de capacitación conforme a sus actividades, y 3) Realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el programa de capacitación. 8.3 Los centros de trabajo cuyo resultado de las evaluaciones a que se refieren los numerales 7.1 al 7.4, conforme a los criterios establecidos en el método aplicado, determinen la necesidad de desarrollar acciones de control, éstas se deberán implementar a través de un Programa que cumpla con lo previsto por el numeral 8.4 de la presente Norma. 8.4 El Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral deberá contener: a) Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos al programa; b) El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse; c) Las fechas programadas para su realización; d) El control de los avances de la implementación del programa; e) La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y f) El responsable de su ejecución. 8.5 El tipo de acciones deberán realizarse, según aplique, en los niveles siguientes: a) Primer nivel: Las acciones se centran en el plano organizacional e implican actuar sobre la política de prevención de riesgos psicosociales del centro de trabajo, la organización del trabajo, las acciones o medios para: disminuir los efectos de los factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral y propiciar el entorno organizacional favorable. b) Segundo nivel: Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores o grupos de ellos y la organización del trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y las interacciones personales, se basan en proporcionar información al trabajador, así como en la sensibilización, (contempla temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo, comunicación asertiva, administración del tiempo de trabajo, entre otros), y reforzar el apoyo social, y/o c) Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que existen signos y/o síntomas que denotan alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o terapéutico. Las intervenciones de tercer nivel que sean de tipo clínico o terapéutico deberán ser realizadas invariablemente por un médico, psicólogo o psiquiatra según corresponda. 9. Unidades de verificación 9.1 El patrón tendrá la opción de contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada, en los términos de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización y su Reglamento, para verificar el grado de cumplimiento con esta Norma. 9.2 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma, deberán aplicar los criterios de cumplimiento que prevé el procedimiento para la evaluación de la conformidad, de acuerdo con lo señalado en el Capítulo 10 de la misma. 9.3 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con esta Norma deberán emitir un dictamen, el cual habrá de contener: a) Datos del centro de trabajo verificado: 1) El nombre, denominación o razón social; 2) El Registro Federal de Contribuyentes; 3) El domicilio completo; 4) El teléfono, y https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 8/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 5) La actividad principal; b) Datos de la unidad de verificación: 1) El nombre, denominación o razón social; 2) El número de acreditación; 3) El número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y 4) Su domicilio completo; c) Datos del dictamen: 1) La clave y nombre de la norma; 2) El nombre del verificador evaluado y aprobado; 3) La fecha de verificación; 4) El número de dictamen; 5) La vigencia del dictamen; 6) El lugar de emisión del dictamen; 7) La fecha de emisión del dictamen, y 8) d) El número de registro del dictamen emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social al rendirse el informe respectivo, y El método que se utilizó para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional, según aplique: los propuestos por las guías de referencia II o III de la presente Norma, o métodos desarrollados por el patrón que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.4 y 7.5 de esta Norma. 9.4 La vigencia de los dictámenes emitidos por las unidades de verificación será de dos años, siempre y cuando no sean modificadas las condiciones que sirvieron para su emisión. 10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad 10.1 Este procedimiento para la evaluación de la conformidad aplica tanto a las visitas de inspección desarrolladas por la autoridad laboral, como a las visitas de verificación que realicen las unidades de verificación. 10.2 Los aspectos a verificar durante la evaluación de la conformidad de la presente Norma se realizarán, según aplique, mediante de la constatación, revisión documental, registros o entrevistas, de conformidad con lo siguiente: Disposición 5.1 Tipo de comprobación Documental Criterio de aceptación Observaciones Riesgo El patrón cumple cuando presenta evidencia Esta disposición documental de que: entra en vigor al año posterior a su Establece, implanta y mantiene una política de publicación en el prevención de riesgos psicosociales que Diario Oficial de la contempla: Federación. La promoción de un organizacional favorable; entorno La evidencia para dar cumplimiento con la difusión de la La prevención de los factores de riesgo política de psicosocial, y prevención de riesgos La prevención de la violencia laboral, y psicosociales puede Difunde en el centro de trabajo la política de ser a través de prevención de riesgos psicosociales. folletos, boletines, y/o carteles. 5.2; 7.1 a); 7.2; Documental o El patrón cumple cuando presenta evidencia de 7.4; 7.5; 7.6, 7.7; entrevista, según que: 7.8 y 7.9 aplique Realiza la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; Entra en vigor a los dos años posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. La identificación y análisis de los factores de Este apartado del riesgo psicosocial comprende a todos los Procedimiento para trabajadores del centro de trabajo; la evaluación de la conformidad sólo La identificación y análisis de los factores de aplica a aquellos riesgo psicosocial contempla, al menos, los centros de trabajo factores siguientes: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 9/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación Las condiciones en el ambiente de trabajo; que tengan entre 16 y 50 trabajadores. Aquellos centros de trabajo que demuestren que La falta de control sobre el trabajo; realizan la Las jornadas de trabajo y rotación de identificación y turnos; análisis de los factores de riesgo Interferencia en la relación trabajo- psicosocial familia; utilizando el método Liderazgo y relaciones negativas en el señalado en la Guía de referencia II de la trabajo, y presente Norma, darán cumplimiento La violencia laboral; a los numerales 7.1 El método que se utiliza para realizar la a), 7.2; 7.4 y 7.5. identificación y análisis de los factores de Esta disposición riesgo psicosocial contiene: (numeral 7.5) sólo Los cuestionarios que comprenden los aplica para aquellos factores enlistados en la viñeta centros de trabajo anterior, conforme a dispuesto por el que desarrollen y utilicen métodos numeral 7.2 de la presente Norma; diferentes a los La forma como se realiza la aplicación de los cuestionarios; Las cargas de trabajo; La manera de evaluar los cuestionarios, y Los niveles y la forma de determinar el riesgo conforme a los resultados de los cuestionarios aplicados, y Los cuestionarios que utiliza el centro de contenidos en la trabajo para la identificación y análisis de los Guía de referencia II factores de riesgo psicosocial están de esta Norma. validados conforme a lo siguiente: La validación fue realizada en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubican en el territorio nacional; El número de individuos que se utilizó para realizar la validación sea mayor o igual a 10 veces por cada reactivo contemplado inicialmente; Tiene medidas de consistencia interna que presenta: o Coeficientes de confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7; y o Coeficientes de correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y un nivel de significancia mayor o igual a 0.05; Tiene validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 10/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación cumpliendo con medidas e índices de ajuste siguientes: o De ajuste absoluto con los índices: · Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of Fit Index), mayor a 0.90; · Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, y · Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08; o De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (Normed Fit Index), mayor a 0.90, y o De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5, y Se aplican en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se validó; La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial está integrada al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS2009, vigente o las que la sustituyan; El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial consta en un informe que contiene lo siguiente: Datos del centro de trabajo verificado: o Nombre, denominación o razón social; o Domicilio; o Actividad principal; Objetivo; Principales actividades realizadas en el centro de trabajo; Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma; Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma, Conclusiones; Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y Datos del responsable de la evaluación; o Nombre completo, y o Número cédula profesional, en su caso. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 11/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial está disponible para consulta de los trabajadores, y La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial se realiza, al menos, cada dos años. 5.3; 7.1 b); 7.2; 7.3; 7.4; 7.5; 7.6, 7.7; 7.8 y 7.9 Documental o El patrón cumple cuando presenta evidencia de entrevista, según que: aplique Realiza la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional: La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional comprende a todos los trabajadores del centro de trabajo o, se realiza a una muestra representativa conforme a lo señalado en la en el numeral III. 1 de la Guía de referencia III de esta Norma; La identificación de los factores de riesgo psicosocial y análisis contempla los factores siguientes: Entra en vigor a los dos años posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Este apartado del Procedimiento para la evaluación de la conformidad sólo aplica a aquellos centros de trabajo que tengan más trabajadores. 50 Aquellos centros de que Las condiciones en el ambiente de trabajo demuestren que trabajo; realizan la identificación y Las cargas de trabajo; análisis de los La falta de control sobre el trabajo; factores de riesgo psicosocial, así Las jornadas de trabajo y rotación de como la evaluación turnos; de entorno organizacional Interferencia en la relación trabajo- utilizando el método familia; señalado en la Guía Liderazgo y relaciones negativas en el de referencia III de esta Norma, darán trabajo, y cumplimiento a los numerales 7.1 b), La violencia laboral; 7.2; 7.3; 7.4 y 7.5. La evaluación del entorno organizacional Esta disposición favorable comprende: (numeral 8.5) sólo aplica para aquellos centros de trabajo que desarrollen y métodos La formación para la adecuada utilicen a los realización de las tareas diferentes contenidos en la encomendadas; Guía de referencia La definición precisa de III de esta Norma. responsabilidades para los trabajadores; El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores; La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y La evaluación y el reconocimiento del desempeño; El método que se utiliza para realizar la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como para la evaluación del entorno organizacional contempla: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 12/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación Los cuestionarios comprenden los factores enlistados en las dos viñetas inmediatas anteriores, conforme a dispuesto por los numerales 7.2 y 7.3 de esta Norma; La forma como se realiza la aplicación de los cuestionarios; La manera de evaluar los cuestionarios, y Los niveles y la forma de determinar el riesgo conforme a los resultados de los cuestionarios aplicados, y Los cuestionarios que utiliza el centro de trabajo para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional están validados conforme a lo siguiente: La validación fue realizada en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubican en el territorio nacional; El número de individuos que se utilizó para realizar la validación sea mayor o igual a 10 veces por cada reactivo contemplado inicialmente; Tiene medidas de consistencia interna que presenta: o Coeficientes de confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7; y o Coeficientes de correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y un nivel de significancia mayor o igual a 0.05; Tiene validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de ajuste siguientes: o De ajuste absoluto con los índices: · Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of Fit Index), mayor a 0.90; · Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, y · Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08; o De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (Normed Fit Index), mayor a 0.90, y o De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 13/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación o igual a 5, y Se aplican en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se validó; La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional está integrada al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS2009, vigente o las que la sustituyan; El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como de la evaluación del entorno organizacional consta en un informe que contiene lo siguiente: Datos del centro de trabajo verificado: o o Nombre, denominación o razón social; o Domicilio; Actividad principal; Objetivo; Principales actividades realizadas en el centro de trabajo; Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma; Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma, Conclusiones; Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y Datos del responsable de la evaluación; o Nombre completo, y o Número cédula profesional, en su caso. El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como de la evaluación del entorno organizacional está disponible para consulta de los trabajadores, y La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional se realiza, al menos, cada dos años. 5.4, 8.1 y 8.2 Documental entrevista o El patrón cumple cuando presenta evidencia de que: Esta disposición entra en vigor al año posterior a su Adopta medidas para prevenir los factores de publicación en el riesgo psicosocial, promover el entorno Diario Oficial de la organizacional favorable, así como para Federación. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 14/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral; Dispone de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral; Realiza acciones que promueven el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la capacitación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño, y Comprenden las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, lo siguiente: En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo incluye: o Acciones para el manejo conflictos en el trabajo, distribución de los tiempos trabajo, y la determinación prioridades en el trabajo; de la de de o Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto; o Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los trabajadores, e o Instrucciones claras que difunde a los trabajadores para la atención de los problemas que impidan o limitan el desarrollo de su trabajo, cuando éstos se presentan; o Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique; Respecto a las cargas de trabajo contempla: o Revisión y supervisión de que la distribución de la carga de trabajo se realiza de forma equitativa y considerando el https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 15/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación número de trabajadores y su capacitación; o Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan pausas o periodos de descanso, rotación de tareas y otras medidas, a efecto de evitar ritmos de trabajo acelerados, e o Instructivos o procedimientos que definan claramente las tareas y responsabilidades; En lo que se refiere al control de trabajo comprende: o Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo; para que participen en la mejora de las condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo lo permita y cuenten con la experiencia y capacitación para ello; o Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y el patrón, y para impulsar que éstos desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones del proceso productivo, y o Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de su trabajo y determinar sus soluciones; En lo relativo al apoyo social incluye actividades que permiten: o La mejora de las relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los unos de los otros; o La realización de reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el apoyo social y, en su caso, extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al centro de trabajo; o La promoción de la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los trabajadores, y https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 16/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación o El fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables; En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contempla: o Acciones para trabajadores en los horarios de las condiciones permitan; involucrar a los la definición de trabajo, cuando del trabajo lo o Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo; o Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador tendrá que comprobar, y o Promoción de actividades de integración familiar en el trabajo, previo acuerdo con los trabajadores; El patrón, de común acuerdo con los trabajadores definirá los casos que se considerarán emergencias familiares, así como los mecanismos de protección. Respecto al reconocimiento en el trabajo, cuenta con mecanismos que permiten: o El reconocimiento del desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores; o La difusión de los logros de los trabajadores sobresalientes, y o En su caso, expresar al trabajador sus posibilidades de desarrollo; En lo que se refiere a la prevención de la violencia laboral: o Difunde información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes y supervisores; o Establece procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y capacitar al responsable de su implementación, e o Informa sobre la forma en que se tendrán que denunciar actos de violencia laboral; En relación con la información y comunicación que se proporciona a los https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 17/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación trabajadores promueve: o La comunicación directa y con frecuencia entre el patrón, supervisor o jefe inmediato y los trabajadores sobre cualquier problema que impida o retrase el desarrollo del trabajo; o La difusión entre los trabajadores de los cambios en la organización o condiciones de trabajo, y o La oportunidad de que los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o las mejoras de las condiciones de su trabajo para mejorar su desempeño, y Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se: 5.4, 8.3, 8.4 y 8.5 Documental o Analiza la relación capacitacióntareas encomendadas; o Da oportunidad a los trabajadores para señalar sus necesidades de capacitación conforme a sus actividades, y o Realiza una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el programa de capacitación. El patrón cumple cuando presenta evidencia de que adopta medidas de control conforme a lo siguiente: Entra en vigor a los dos años posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Cuenta con un Programa para la atención de Federación. los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno Estas disposiciones aplican a organizacional favorable y prevenir actos de sólo violencia laboral, cuando el resultado de la centros de trabajo identificación y análisis de los factores de con más de 15 riesgo psicosocial y de la evaluación del trabajadores, cuando el resultado entorno organizacional, así lo determinen; de la identificación y El Programa para la atención de los factores análisis de los de riesgo psicosocial, y en su caso, para factores de riesgo propiciar un entorno organizacional psicosocial y de la favorable y prevenir actos de violencia evaluación del laboral contiene: entorno organizacional, así Las áreas de trabajo y/o los trabajadores lo determinen. sujetos al programa; El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse; Las fechas programadas para su realización; El control de los avances de la implementación del programa; La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y El responsable de su ejecución; https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 18/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación El tipo de acciones se realizan, según aplique, El tipo de acciones que deberán en los niveles siguientes: realizarse Primer nivel: Las acciones se centran en dependerá del de la el plano organizacional e implican resultado y actuar sobre la política de prevención identificación de los de riesgos psicosociales del centro de análisis trabajo, la organización del trabajo, las factores de riesgo acciones o medios para: disminuir los psicosocial y de la del efectos de los factores de riesgo evaluación psicosocial, prevenir la violencia entorno laboral y propiciar el entorno organizacional, cuando así lo organizacional favorable; determinen. Segundo nivel: Las acciones se orientan Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores o grupos de ellos y la organización del trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y las interacciones personales, se basan en proporcionar información al trabajador, así como en la sensibilización, (contempla temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo, comunicación asertiva, administración del tiempo de trabajo, entre otros), así como reforzar el apoyo social y/o Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que existen signos y/o síntomas que denotan alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o terapéutico, y Las intervenciones de tercer nivel que sean de tipo clínico o terapéutico deberán ser realizadas invariablemente por un médico, psicólogo o psiquiatra según corresponda. 5.5 Documental El patrón cumple cuando presenta evidencia de que: Identifica a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, Entra en vigor al año posterior a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Canaliza a los trabajadores identificados para su atención, a la institución de seguridad social o privada, o con el médico del centro de trabajo o de la empresa. 5.6 Documental El patrón cumple cuando presenta evidencia de que practica exámenes médicos y evaluaciones psicológicas al trabajador o a los trabajadores expuestos a violencia laboral y a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y/o existan quejas de violencia laboral. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de seguridad social o privada, médico, psiquiatra o psicólogo del centro 19/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación de trabajo, según corresponda, y deberán efectuarse de conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el servicio médico. Entra en vigor a los dos años posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. 5.7 Documental El patrón cumple cuando presenta evidencia de que difunde y proporciona información a los trabajadores sobre: La evidencia para dar cumplimiento con proporcionar y La política de prevención de riesgos difundir información puede ser a través psicosociales; de folletos, Las medidas adoptadas para combatir las boletines, y/o prácticas opuestas al entorno organizacional carteles. favorable y actos de violencia laboral; Esta disposición Las medidas y acciones de prevención y, en su entra en vigor al año a su caso, las acciones de control de los factores posterior publicación en el de riesgo psicosocial; Diario Oficial de la Los mecanismos para presentar quejas por Federación. prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral; Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial. 5.8 Documental El patrón cumple cuando demuestra que cuenta con los registros sobre: Estas disposiciones sólo aplican a Los resultados de la identificación y análisis de centros de trabajo con más de 15 los factores de riesgo psicosocial y, además, trabajadores. tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del Entra en vigor a los dos años posteriores entorno organizacional; https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 20/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación Las medidas de control adoptadas cuando el a su publicación en resultado de la identificación y análisis de el Diario Oficial de la los factores de riesgo psicosocial y Federación. evaluación del entorno organizacional lo señale, y Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos. 10.3 Para la selección de trabajadores por entrevistar por parte de la autoridad laboral y/o las unidades de verificación, con el propósito de constatar el cumplimiento de las disposiciones que integran el presente procedimiento para la evaluación de la conformidad, se aplicará el criterio muestral contenido en la Tabla 1 siguiente: Tabla 1 Muestreo por selección aleatoria Número total de trabajadores Número de trabajadores por entrevistar 1-15 1 16-50 2 51-105 3 Más de 105 1 por cada 35 trabajadores hasta un máximo de 15 10.4 Las evidencias de tipo documental o los registros a que alude esta Norma podrán exhibirse de manera impresa o en medios electrónicos, y se deberán conservar al menos durante un año, a partir de la fecha de elaboración. 11. Vigilancia La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma Oficial Mexicana corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 12. Bibliografía 12.1 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2003). Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo. Luxemburgo, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. 12.2 Ángel Lara Ruiz, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de Riesgo Psicosocial. España, Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 12.3 Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales. (2009). Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Andalucía, España, UGT. 12.4 Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2012). Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales. España, Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 12.5 Grazia Cassitto María, et al, (2004). Sensibilizando sobre el Acoso psicológico en el trabajo. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores No. 4. Organización Mundial de la Salud, OMS. 12.6 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Factores Psicosociales y de Organización, Volumen II Parte V. Factores Psicosociales y de Organización. Organización Internacional del Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 12.7 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS. (2010). Manual del método CoPsoQ-istas21 para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales para empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. Barcelona, España, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. 12.8 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS, 2004. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ). Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Barcelona, España. 12.9 ISO 10075:1991, Ergonomic principles related to mental work-load -- General terms and definitions. 12.10 ISO/NP 10075-1, Ergonomic principles related to mental work-load -- Part 1: General concepts, terms and definitions. 12.11 ISO 10075-2:1996, Ergonomic principles related to mental workload -- Part 2: Design principles. 12.12 ISO 10075-3:2004, Ergonomic principles related to mental workload -- Part 3: Principles and requirements concerning methods for measuring and assessing mental workload. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 21/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 12.13 Kalimo Raija, et al. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Organización Mundial de la Salud, OMS. 12.14 Leka, Stavroula. (2004). La organización del trabajo y el estrés: Estrategias sistemáticas de solución de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores No. 3. Organización Mundial de la Salud, OMS. 12.15 Ley Federal del Trabajo. Publicada en el Diario Oficial de la Federación de primero de abril de 1970 y sus reformas. 12.16 Ministerio de la Protección Social (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Bogotá, Colombia, Ministerio de la Protección Social, República de Colombia. 12.17 Moreno Jiménez Bernardo y Báez León Carmen. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España, Ministerio del Trabajo e Inmigración. 12.18 NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1986. 12.19 NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1988. 12.20 NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1993. 12.21 NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1988. 12.22 NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1993. 12.23 NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el individuo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1994. 12.24 NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997. 12.25 NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997. 12.26 NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997. 12.27 NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1998. 12.28 NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1998. 12.29 NTP 534: Carga mental de trabajo: factores. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1999. 12.30 NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (I). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2001. 12.31 NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2001. 12.32 NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005. 12.33 NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005. 12.34 NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): Definición y proceso de generación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005. 12.35 NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): Consecuencias, evaluación y prevención. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005. 12.36 NTP 720: El trabajo emocional: concepto y prevención, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2006. 12.37 NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2009. 12.38 NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 22/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 12.39 NTP 944: Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012. 12.40 NTP 945: Intervención psicosocial en prevención riesgos laborales: principios comunes (II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2012. 12.41 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (1984). Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo, Núm. 56. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza. 12.42 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (2003). Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza. 12.43 Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, OIT-PNUD. (2003). Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Chile. 12.44 Oficina Internacional del Trabajo, OIT. (2012). Paquete de formación SOLVE. Integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de trabajo: Guía del formador. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza. 12.45 Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, Diario Oficial de la Federación de 13 de noviembre de 2014. México. 12.46 Superintendencia de Seguridad Social. Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, SUSESOISTAS 21. Manual de uso. Gobierno de Chile. 13. Concordancia con normas internacionales Esta Norma Oficial Mexicana no es equivalente con ninguna norma internacional, por no existir referencia alguna al momento de su elaboración. TRANSITORIOS PRIMERO. La presente Norma Oficial Mexicana entrará en vigor al año siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. SEGUNDO. Lo dispuesto por los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3, 8.4, 8.5, y Capítulo 7, entrará en vigor a los dos años siguientes a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Ciudad de México, a los cuatro días del mes de septiembre de dos mil dieciocho.- El Secretario del Trabajo y Previsión Social, Roberto Rafael Campa Cifrián.- Rúbrica. Guía de Referencia I EJEMPLO DE CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma y no es de cumplimiento obligatorio. En esta guía, se presenta un ejemplo de cuestionario que permite identificar a los trabajadores que han sido sujetos a acontecimientos traumáticos severos y que requieren valoración clínica. CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS Marque una "X" a la respuesta que se le indica Sección / Pregunta Respuesta SÍ No I.- Acontecimiento traumático severo ¿Ha presenciado o sufrido alguna vez, durante o con motivo del trabajo un acontecimiento como los siguientes: Accidente que tenga como consecuencia la muerte, la pérdida de un miembro o una lesión grave? Asaltos? Actos violentos que derivaron en lesiones graves? Secuestro? Amenazas?, o Cualquier otro que ponga en riesgo su vida o salud, y/o la de otras personas? II.- Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes): ¿Ha tenido recuerdos recurrentes sobre el acontecimiento que le provocan malestares? ¿Ha tenido sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que le producen https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 23/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación malestar? III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento (durante el último mes): ¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de sentimientos, conversaciones o situaciones que le puedan recordar el acontecimiento? ¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de actividades, lugares o personas que motivan recuerdos del acontecimiento? ¿Ha tenido dificultad para recordar alguna parte importante del evento? ¿Ha disminuido su interés en sus actividades cotidianas? ¿Se ha sentido usted alejado o distante de los demás? ¿Ha notado que tiene dificultad para expresar sus sentimientos? ¿Ha tenido la impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes que otras personas o que tiene un futuro limitado? IV Afectación (durante el último mes): ¿Ha tenido usted dificultades para dormir? ¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje? ¿Ha tenido dificultad para concentrarse? ¿Ha estado nervioso o constantemente en alerta? ¿Se ha sobresaltado fácilmente por cualquier cosa? GR.I El cuestionario deberá aplicarse conforme a lo siguiente: a) Si todas las respuestas a la Sección I Acontecimiento traumático severo, son "NO", no es necesario responder las demás secciones, y el trabajador no requiere una valoración clínica, y b) En caso contrario, si alguna respuesta a la Sección I es "SÍ", se requiere contestar las secciones: II Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento, III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento y IV Afectación, el trabajador requerirá atención clínica en cualquiera de los casos siguientes: 1) Cuando responda "Sí", en alguna de las preguntas de la Sección II Recuerdos persistentes sobre acontecimiento; 2) Cuando responda "Sí", en tres o más de las preguntas de la Sección III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento, o 3) Cuando responda "Sí", en dos o más de las preguntas de la Sección IV Afectación. Guía de Referencia II IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que tengan hasta 50 trabajadores. La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial a que se refiere el numeral 8.1, inciso a), de la presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario siguiente: CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de trabajo, así como la cantidad y ritmo de trabajo. Siempre 1 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico 2 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo 3 Considero que las actividades que realizo son peligrosas 4 Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme tiempo adicional a mi turno 5 Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunc a Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 24/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 6 Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo acelerado 7 Mi trabajo exige que esté muy concentrado 8 Mi trabajo requiere que memorice mucha información 9 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo tiempo Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene. Siempre 10 En mi trabajo soy responsable de cosas de mucho valor 11 Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área de trabajo 12 En mi trabajo me dan órdenes contradictorias 13 Considero que en mi trabajo me piden hacer cosas innecesarias Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunc a Las preguntas siguientes están relacionadas con el tiempo destinado a su trabajo y sus responsabilidades familiares. Siempre 14 Trabajo horas extras más de tres veces a la semana 15 Mi trabajo me exige laborar en días de descanso, festivos o fines de semana 16 Considero que el tiempo en el trabajo es mucho y perjudica mis actividades familiares o personales 17 Pienso en las actividades familiares o personales cuando estoy en mi trabajo Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunc a Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo. Siempre 18 Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades 19 En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto 20 Durante mi jornada de trabajo puedo tomar pausas cuando las necesito 21 Puedo decidir la velocidad a la que realizo mis actividades en mi trabajo 22 Puedo cambiar el orden de las actividades que realizo en mi trabajo Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que recibe sobre su trabajo. Siempre 23 Me informan con claridad cuáles son mis funciones 24 Me explican claramente los resultados que debo obtener en mi trabajo 25 Me informan con quién puedo resolver problemas o asuntos de trabajo 26 Me permiten asistir a capacitaciones relacionadas con mi trabajo 27 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 25/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y su jefe. Siempre 28 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones 29 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo 30 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo 31 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los compañeros colaboran 32 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades 33 En mi trabajo interrupciones 34 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo 35 Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o ridiculizaciones 36 Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones de trabajo y en la toma de decisiones 37 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme parecer un mal trabajador 38 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros trabajadores 39 Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo para obtener ascenso o mejora en mi trabajo 40 He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo puedo expresarme libremente Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca sin Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios. Sí En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios: No Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las preguntas de la sección siguiente. Siempre 41 Atiendo clientes o usuarios muy enojados 42 Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas de ayuda o enfermas 43 Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos distintos a los míos Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Sí Soy jefe de otros trabajadores: No Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha concluido el cuestionario. Las siguientes preguntas están relacionadas con las actitudes de los trabajadores que supervisa. Siempre 44 Comunican tarde los asuntos de trabajo 45 Dificultan el logro de los resultados del trabajo 46 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca II.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 26/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación II.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes: a) Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá: 1) Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas; 2) Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar; 3) Explicar el objetivo de la evaluación; b) 4) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo; 5) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y 6) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial y, en segundo lugar, en su caso, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador. Durante la aplicación del cuestionario se deberá: 1) Propiciar un ambiente de respeto y confianza; 2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador; 3) Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran; 4) Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras; 5) Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y 6) Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y c) Después de la aplicación del cuestionario se deberá: 1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y 2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra. II.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente: a) Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 2 siguiente: Tabla 2 Valor de las opciones de respuesta Calificación de las opciones de respuesta Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 0 1 2 3 4 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46 4 3 2 1 0 b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría, dominio y dimensión, y proceder de la manera siguiente: 1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio; 2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y 3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario; Tabla 3 Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría Categoría Dominio Ambiente de trabajo Condiciones en el ambiente de Dimensión Condiciones peligrosas e inseguras https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true ítem 2 27/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación trabajo Factores propios de la actividad Carga de trabajo Condiciones deficientes e insalubres 1 Trabajos peligrosos 3 Cargas cuantitativas 4, 9 Ritmos de trabajo acelerado 5, 6 Carga mental 7, 8 Cargas psicológicas emocionales 41, 42, 43 Cargas de alta responsabilidad 10, 11 Cargas contradictorias o inconsistentes 12, 13 Falta de control y autonomía sobre el trabajo 20, 21, 22 Falta de control sobre el trabajo Limitada o nula posibilidad de desarrollo 18, 19 Limitada o inexistente capacitación 26, 27 Organización del tiempo de trabajo Jornada de trabajo Jornadas de trabajo extensas Interferencia en la relación trabajofamilia Influencia del trabajo fuera del centro laboral Influencia de las responsabilidades familiares Escasa claridad de funciones Liderazgo Liderazgo y relaciones en el trabajo Características del liderazgo Relaciones sociales en el trabajo Relaciones en el trabajo Deficiente relación con los colaboradores que supervisa Violencia c) Violencia laboral Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes: 1) Para la calificación final: Resultado del cuestionario Calificación final del cuestionario Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Cfinal<20 20<Cfinal<45 45<Cfinal<70 70<Cfinal<90 Cfinal>90 Cfinal 2) Para la calificación de la categoría: Calificación de la categoría Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Ambiente de trabajo Ccat<3 3< Ccat <5 5< Ccat <7 7< Ccat <9 Ccat >9 Factores propios de la actividad Ccat<10 10< Ccat <20 20< Ccat <30 30< Ccat <40 Ccat >40 Organización del tiempo de trabajo Ccat<4 4< Ccat <6 6< Ccat <9 9< Ccat <12 Ccat >12 Liderazgo y relaciones en el trabajo Ccat<10 10< Ccat <18 18< Ccat <28 28< Ccat <38 Ccat >38 3) Para la calificación del dominio: Resultado del dominio Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Condiciones en el ambiente de trabajo Cdom<3 3<Cdom<5 5<Cdom<7 7<Cdom<9 Cdom>9 Carga de trabajo Cdom<12 12<Cdom<16 16<Cdom<20 20<Cdom<24 Cdom>24 Falta de control sobre el trabajo Cdom<5 5<Cdom<8 8<Cdom<11 11<Cdom<14 Cdom>14 Jornada de trabajo Cdom<1 1<Cdom<2 2<Cdom<4 4<Cdom<6 Cdom>6 Interferencia en la relación trabajo-familia Cdom<1 1<Cdom<2 2<Cdom<4 4<Cdom<6 Cdom>6 https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 28/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación Liderazgo Cdom<3 3<Cdom<5 5<Cdom<8 8<Cdom<11 Cdom>11 Relaciones en el trabajo Cdom<5 5<Cdom<8 8<Cdom<11 11<Cdom<14 Cdom>14 Violencia Cdom<7 7<Cdom<10 10<Cdom<13 13<Cdom<16 Cdom>16 II.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 4 siguiente: Tabla 4 Criterios para la toma de acciones Nivel de riesgo Necesidad de acción Muy alto Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para establecer las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa de intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y contemplar campañas de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión. Alto Medio Bajo Nulo 1) Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de un Programa de intervención, que podrá incluir una evaluación específica1 y deberá incluir una campaña de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión. Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante un Programa de intervención. Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para: la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral. El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere medidas adicionales. Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para establecer las medidas de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros. Guía de Referencia III IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUACIÓN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores. La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional a que se refiere el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario siguiente: CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUAR EL ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones ambientales de su centro de trabajo. Siempre https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 29/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 1 El espacio donde trabajo me permite realizar mis actividades de manera segura e higiénica 2 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico 3 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo 4 Considero que en mi trabajo se aplican las normas de seguridad y salud en el trabajo 5 Considero peligrosas que las actividades que realizo son Para responder a las preguntas siguientes piense en la cantidad y ritmo de trabajo que tiene. Siempre 6 Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme tiempo adicional a mi turno 7 Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar 8 Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo acelerado Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Casi nunca Nunca Las preguntas siguientes están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo. Siempre Casi siempre Algunas veces 9 Mi trabajo exige que esté muy concentrado 10 Mi trabajo requiere que memorice mucha información 11 En mi trabajo tengo que tomar decisiones difíciles muy rápido 12 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo tiempo Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 13 En mi trabajo soy responsable de cosas de mucho valor 14 Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área de trabajo 15 En el trabajo me dan órdenes contradictorias 16 Considero que en mi trabajo me piden hacer cosas innecesarias Las preguntas siguientes están relacionadas con su jornada de trabajo. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 17 Trabajo horas extras más de tres veces a la semana 18 Mi trabajo me exige laborar en días de descanso, festivos o fines de semana 19 Considero que el tiempo en el trabajo es mucho y perjudica mis actividades familiares o personales 20 Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy en casa https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 30/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 21 Pienso en las actividades familiares o personales cuando estoy en mi trabajo 22 Pienso que mis responsabilidades familiares afectan mi trabajo Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 23 Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades 24 En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto 25 Durante mi jornada de trabajo puedo tomar pausas cuando las necesito 26 Puedo decidir cuánto trabajo realizo durante la jornada laboral 27 Puedo decidir la velocidad a la que realizo mis actividades en mi trabajo 28 Puedo cambiar el orden de las actividades que realizo en mi trabajo Las preguntas siguientes están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo (considere los últimos cambios realizados). Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 29 Los cambios que se presentan en mi trabajo dificultan mi labor 30 Cuando se presentan cambios en mi trabajo se tienen en cuenta mis ideas o aportaciones Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que se le proporciona sobre su trabajo. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Casi nunca Nunca 31 Me informan con claridad cuáles son mis funciones 32 Me explican claramente los resultados que debo obtener en mi trabajo 33 Me explican claramente los objetivos de mi trabajo 34 Me informan con quién puedo resolver problemas o asuntos de trabajo 35 Me permiten asistir a capacitaciones relacionadas con mi trabajo 36 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo Las preguntas siguientes están relacionadas con el o los jefes con quien tiene contacto. Siempre Casi siempre Algunas veces 37 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo 38 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones 39 Mi jefe me comunica a relacionada con el trabajo tiempo la información https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 31/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 40 La orientación que me da mi jefe me ayuda a realizar mejor mi trabajo 41 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 42 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo 43 Entre compañeros solucionamos los problemas de trabajo de forma respetuosa 44 En mi trabajo me hacen sentir parte del grupo 45 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los compañeros colaboran 46 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades Las preguntas siguientes están relacionadas con la información que recibe sobre su rendimiento en el trabajo, el reconocimiento, el sentido de pertenencia y la estabilidad que le ofrece su trabajo. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 47 Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo 48 La forma como evalúan mi trabajo en mi centro de trabajo me ayuda a mejorar mi desempeño 49 En mi centro de trabajo me pagan a tiempo mi salario 50 El pago que recibo es el que merezco por el trabajo que realizo 51 Si obtengo los resultados esperados en mi trabajo me recompensan o reconocen 52 Las personas que hacen bien el trabajo pueden crecer laboralmente 53 Considero que mi trabajo es estable 54 En mi trabajo existe continua rotación de personal 55 Siento orgullo de laborar en este centro de trabajo 56 Me siento comprometido con mi trabajo Las preguntas siguientes están relacionadas con actos de violencia laboral (malos tratos, acoso, hostigamiento, acoso psicológico). Siempre 57 En mi trabajo interrupciones puedo expresarme libremente Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca sin 58 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo 59 Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o ridiculizaciones 60 Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones de trabajo y en la toma de decisiones 61 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 32/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación parecer un mal trabajador 62 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros trabajadores 63 Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo para obtener ascenso o mejora en mi trabajo 64 He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios. Sí En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios: No Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las preguntas de la sección siguiente. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 65 Atiendo clientes o usuarios muy enojados 66 Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas de ayuda o enfermas 67 Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos distintos a los míos 68 Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia Sí Soy jefe de otros trabajadores: No Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha concluido el cuestionario. Las preguntas siguientes están relacionadas con las actitudes de las personas que supervisa. Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 69 Comunican tarde los asuntos de trabajo 70 Dificultan el logro de los resultados del trabajo 71 Cooperan poco cuando se necesita 72 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo III.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo, o bien, se podrá aplicar a una muestra representativa de éstos. El tamaño de la muestra se deberá determinar conforme a la Ecuación 1 siguiente: En donde: N es el número total de trabajadores del centro de trabajo. n es el número de trabajadores a los que se les deberán aplicarán los cuestionarios. 0.9604 y 0.0025 permanecen constantes. Ejemplo: Para 100 trabajadores, N=100, sustituyendo en la Ecuación 1, tenemos: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 33/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación En este caso el número de trabajadores será de 80. La selección de los trabajadores deberá realizarse de forma aleatoria, de manera que todos los trabajadores puedan ser considerados para la aplicación de los cuestionarios, sin importar, su turno, tipo de puesto, área de trabajo, departamento, etc. La muestra se distribuirá entre hombres y mujeres conforme al porcentaje de cada género en el centro de trabajo. III.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes: a) Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá: 1) Determinar el número mínimo de trabajadores a los que se les aplicarán los cuestionarios que al menos deberá corresponder con el tamaño de la muestra calculado con la Ecuación 1 de la presente Norma; 2) Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas; 3) Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar; 4) Explicar el objetivo de la evaluación; 5) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo; 6) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y 7) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial, y finalmente, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador. b) Durante la aplicación del cuestionario se deberá: 1) Propiciar un ambiente de respeto y confianza; 2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador; 3) Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran; 4) Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras; 5) Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y 6) Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y c) Después la aplicación del cuestionario deberá: 1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y 2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra. III.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente: a) Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 5 siguiente: Tabla 5 Valor de las opciones de respuesta Ítems 1, 4, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, Calificación de las opciones de respuesta Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca 0 1 2 3 4 https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 34/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 55, 56, 57 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 29, 54, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72 4 3 2 1 0 b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 6 que agrupa los ítems por categoría, dominio y dimensión, y proceder de la manera siguiente: 1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio; 2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y 3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario; Tabla 6 Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría Categoría Dominio Dimensión Ambiente de trabajo Condiciones en el ambiente de trabajo Condiciones deficientes e insalubres 2, 4 Trabajos peligrosos 5 Condiciones peligrosas e inseguras Carga de trabajo Factores propios de la actividad Falta de control sobre el trabajo Jornada de trabajo Organización del tiempo de trabajo Interferencia en la relación trabajo-familia Liderazgo Liderazgo y relaciones en el trabajo ítem 1, 3 Cargas cuantitativas 6, 12 Ritmos de trabajo acelerado 7, 8 Carga mental 9, 10. 11 Cargas psicológicas emocionales 65, 66, 67, 68 Cargas de alta responsabilidad 13, 14 Cargas contradictorias o inconsistentes 15, 16 Falta de control y autonomía sobre el trabajo 25, 26, 27, 28 Limitada o nula posibilidad de desarrollo 23, 24 Insuficiente cambio participación y manejo del 29, 30 Limitada o inexistente capacitación 35, 36 Jornadas de trabajo extensas 17, 18 Influencia del trabajo fuera del centro laboral 19, 20 Influencia de las responsabilidades familiares 21, 22 Escaza claridad de funciones 31, 32, 33, 34 Características del liderazgo 37, 38, 39, 40, 41 Relaciones sociales en el trabajo 42, 43, 44, 45, 46 Deficiente relación con los colaboradores que supervisa 69, 70, 71, 72 Violencia laboral 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64 Relaciones en el trabajo Violencia Reconocimiento del desempeño Entorno organizacional Insuficiente sentido de pertenencia e, inestabilidad https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true Escasa o desempeño nula Escaso o nulo compensación retroalimentación reconocimiento del y 47, 48 49, 50, 51, 52 Limitado sentido de pertenencia 55, 56 Inestabilidad laboral 53, 54 35/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación c) Los resultados de cada cuestionario deberán evaluarse conforme a los rangos siguientes: 1) Para la calificación final: Resultado del cuestionario Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Calificación final del cuestionario Cfinal<50 50<Cfinal<75 75<Cfinal<99 99<Cfinal<140 Cfinal>140 Cfinal 2) Para la calificación de la categoría: Calificación de la categoría Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Ambiente de trabajo Ccat<5 5< Ccat <9 9< Ccat <11 11< Ccat <14 Ccat >14 Factores propios de la actividad Ccat<15 15< Ccat <30 30< Ccat <45 45< Ccat <60 Ccat >60 Organización del tiempo de trabajo Ccat<5 5< Ccat <7 7< Ccat <10 10< Ccat <13 Ccat >13 Liderazgo y relaciones en el trabajo Ccat<14 14< Ccat <29 29< Ccat <42 42< Ccat <58 Ccat >58 Entorno organizacional Ccat<10 10< Ccat <14 14< Ccat <18 18< Ccat <23 Ccat >23 3) Para la calificación del dominio: Resultado del dominio Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto Condiciones en el ambiente de trabajo Cdom<5 5<Cdom<9 9<Cdom<11 11<Cdom<14 Cdom>14 Carga de trabajo Cdom<15 15<Cdom<21 21<Cdom<27 27<Cdom<37 Cdom>37 Falta de control sobre el trabajo Cdom<11 11<Cdom<16 16<Cdom<21 21<Cdom<25 Cdom>25 Jornada de trabajo Cdom<1 1<Cdom<2 2<Cdom<4 4<Cdom<6 Cdom>6 Interferencia en la relación trabajo-familia Cdom<4 4<Cdom<6 6<Cdom<8 8<Cdom<10 Cdom>10 Liderazgo Cdom<9 9<Cdom<12 12<Cdom<16 16<Cdom<20 Cdom>20 Relaciones en el trabajo Cdom<10 10<Cdom<13 13<Cdom<17 17<Cdom<21 Cdom>21 Violencia Cdom<7 7<Cdom<10 10<Cdom<13 13<Cdom<16 Cdom>16 Reconocimiento del desempeño Cdom<6 6<Cdom<10 10<Cdom<14 14<Cdom<18 Cdom>18 Insuficiente sentido de pertenencia e, inestabilidad Cdom<4 4<Cdom<6 6<Cdom<8 8<Cdom<10 Cdom>10 III.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 7 siguiente: Tabla 7 Criterios para la toma de acciones Nivel de riesgo Necesidad de acción Muy alto Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para establecer las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa de https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 36/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y contemplar campañas de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión. Alto Medio Bajo Nulo 1) Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de un Programa de intervención, que podrá incluir una evaluación específica1 y deberá incluir una campaña de sensibilización, revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión. Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante un Programa de intervención. Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para: la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral. El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere medidas adicionales. Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para establecer las medidas de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros. Guía de Referencia IV EJEMPLO DE POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES En este centro de trabajo (Razón Social) en relación con la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, se asumen los compromisos siguientes: Es obligación de supervisores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo; Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo psicosocial o acciones en contra del entorno organizacional favorable; Se aplican medidas encaminadas a la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, para prevenir sus consecuencias adversas; Se cuenta con un procedimiento de atención justo, que no permite represalias y evita reclamaciones abusivas o carentes de fundamento, y que garantiza la confidencialidad de los casos; Se realizan acciones de sensibilización, programas de información y capacitación; Se divulgan de forma eficaz las políticas de prevención y las medidas de prevención; Todos los trabajadores participan para establecer y poner en práctica esta política en el lugar de trabajo; Se respeta al ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus necesidades relacionadas con la raza, sexo, religión, etnia o edad o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación, y Se crean espacios de participación y consulta, teniendo en cuenta las ideas de los trabajadores y empleados. Nota: La política deberá indicar a los responsables (con capacidad para su aplicación) y los recursos que se disponen para cumplir con las políticas en todos los planos de la organización; la asignación de responsabilidades tanto a las personas como a los equipos de trabajo, los cuales reciben la capacitación para la aplicación de las políticas. La política se basa en los principios siguientes: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 37/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación 1. Para favorecer un entorno organizacional favorable, en el centro de trabajo se: a) Realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad de exponer sus dudas, inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo; b) Mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor, baños, sanitarios, accesos; c) Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos, visitantes, proveedores, clientes; d) Atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación, etc., y en su caso, se sancionan éstos; e) Realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y mantener su salud; f) Llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada trabajador en el puesto para el cual cuente con capacidades y preparación acordes; g) Realizan planes de promoción interna, y h) Capacita a todo el personal para el desempeño de sus funciones, su seguridad y desarrollo. 2. En este centro de trabajo, para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, se hace hincapié en que todas y todos los trabajadores y empleados son importantes para el centro de trabajo, ya que el mismo no puede funcionar si no se cuenta con personal desde el de la limpieza, pasando por el operativo, administrativo y hasta el directivo. 3. Este centro de trabajo, para lograr la adecuada realización de las tareas encomendadas, imparte a sus trabajadores y empleados la capacitación establecida en la Ley Federal del Trabajo, acorde a las actividades que desempeñan. 4. En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se difunde y promueve el seguimiento a los manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo. 5. Para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, este centro de trabajo publica en tableros anuncios, noticias y avisos de interés para sus trabajadores y empleados relativos a las labores y operaciones de la misma, y éstos, a su vez, pueden publicar en dichos tableros el mismo tipo de anuncios, noticias y avisos. En estos tableros no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con las labores del centro de trabajo. 6. Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate. 7. Para reconocer el desempeño de los trabajadores en el centro de trabajo, se evalúa por lo menos una vez al año el desempeño de cada uno de sus trabajadores y empleados, lo cual se lleva a cabo personalmente por conducto del supervisor o jefe inmediato del trabajador o empleado de que se trate y los resultados de la misma sirven de base para la determinar el reconocimiento o beneficios a los trabajadores sobresalientes. 8. Este centro de trabajo se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e intervenir, de forma oportuna, en las quejas que se reciban por los medios establecidos. Guía de referencia V Datos del trabajador El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio. Número de cuestionario ______ Fecha de aplicación ________ Información del trabajador Sexo: ¡Error! Marcador no definido. Masculino ¡Error! Marcador no definido. Femenino ¡Error! 15 - 19 Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ 45 - 49 ¡Error! 20 - 24 Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ 50 - 54 ¡Error! Marcador ¡Error! Marcador no 55 - 59 Edad en años: 25 - 29 https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 38/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación no definido. £ definido. £ ¡Error! 30 - 34 Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ 60 - 64 ¡Error! 35 - 39 Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ 65 - 69 ¡Error! 40 - 44 Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ 70 o más ¡Error! Casado Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Divorciado ¡Error! Soltero Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Viudo ¡Error! Unión libre Marcador no definido. £ £ Estado civil: Nivel de estudios: Sin formación ¡Error! Marcador no definido. £ Primaria ¡Error! Marcador no definido. £ £ ¡Error! Marcador Terminada definido.Incompleta Secundaria ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta Preparatoria o Bachillerato ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta Técnico Superior ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta Licenciatura ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta Maestría ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta Doctorado ¡Error! Marcador no definido. £ ¡Error! Marcador no definido. £ Terminada Incompleta no Datos laborales: Ocupación/profesión/puesto: ________________________________________________________________ Departamento/Sección/Área: ________________________________________________________________ Tipo de puesto: ¡Error! Operativo Marcador no definido. £ ¡Error! Supervisor Marcador no definido. £ ¡Error! Profesional o técnico Marcador no ¡Error! Gerente Marcador no https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 39/41 14/5/2020 DOF - Diario Oficial de la Federación definido. £ definido. £ Tipo de contratación: ¡Error! Por obra o proyecto Marcador no definido. £ ¡Error! Tiempo indeterminado Marcador no definido. £ £ ¡Error! Honorarios Marcador no definido. £ Por tiempo determinado (temporal) Tipo de personal: ¡Error! Sindicalizado Marcador no definido. £ ¡Error! Confianza Marcador no definido. £ ¡Error! Ninguno Marcador no definido. £ Tipo de jornada de trabajo: ¡Error! Fijo nocturno (entre las 20:00 y 6:00 hrs) Marcador no definido. £ ¡Error! Marca dor no defini do. £ Fijo mixto (combinación de nocturno y diurno) ¡Error! Fijo diurno (entre las 6:00 y 20:00 hrs Marcador no definido. £ Realiza rotación de turnos: ¡Error! Sí Marcador no definido. £ ¡Error! No Marcador no definido. £ Experiencia (años): Tiempo en el puesto actual ¡Error! Menos de 6 meses Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 10 a 14 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 6 meses y 1 año Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 15 a 19 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 1 a 4 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 20 a 24 años Marcador no definido. £ https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 40/41 14/5/2020 ¡Error! Entre 5 a 9 años Marcador no definido. £ DOF - Diario Oficial de la Federación ¡Error! 25 años o más Marcador no definido. £ Tiempo experiencia laboral ¡Error! Menos de 6 meses Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 10 a 14 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 6 meses y 1 año Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 15 a 19 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 1 a 4 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 20 a 24 años Marcador no definido. £ ¡Error! Entre 5 a 9 años Marcador no definido. £ ¡Error! 25 años o más Marcador no definido. £ _________________________ https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018&print=true 41/41 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación PUBLICIDAD PUBLICIDAD Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación de la vida laboral y personal INICIO > ABOGADOS Luis Javier Sánchez | 06 Enero, 2017 El derecho a la desconexión, aprobado en Francia con una ley que entró en vigor el pasado 1 de enero y que permitirá a muchos trabajadores desconectar sus equipos móviles del trabajo, será año. Se trata una realidad a lo largo de este de otra https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 1/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación medida que va en pro de separar la vida laboral y personal de la profesional. La normativa gala, la ley “El Khomri”, por el apellido de la ministra de Trabajo Myriam El Khomri, que la promovió, permite que las empresas de más de cincuenta trabajadores hayan negociado con sus trabajadores y buscado un régimen adecuado de uso de los dispositivos móviles. En el caso de no haber acuerdo serán las empresas quienes diseñen ese código de conducta. La idea es preservar la salud laboral de los trabajadores. De su impacto e implantación en nuestro país hablan aquí Carlos de la Torre, of counsel del área laboral Baker & Mckenzie, Juan Antonio Linares socio y of counsel de Ceca Magán Abogados y Carlos García Barcala, socio del área laboral de Garrigues quienes analizan esta cuestión que no tiene regulación expresa en España hasta el momento. Aunque como ya avanzábamos en un artículo del abogado Javier Puyol, en su derechos que está reconocido en el 40 de nuestra Constitución, en el Pacto de Derechos Económicos y Sociales o en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. En el mismo sentido se pronunció nuestro Tribunal Supremo, en septiembre de 2015, al dictaminar que es abusiva la cláusula de los contratos de trabajo que obligan a los empleados a facilitar el número de móvil o correo electrónico a la hora de rmar un contrato laboral. La doctrina acumulada de la Sala de lo Social va en la misma dirección que las medidas adoptadas en Francia esta semana. Derecho a la desconexión ajustable a cada profesional Carlos de la Torre, es of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie, es partidario de aplicar el sentido común al llamado derecho de la desconexión digital si se llega a implantar algún dia en nuestro país “No puede haber café para todos. Es muy posible que los directivos de la empresa queden fuera de ese derecho o sea mínimo, frente a la postura de otros profesionales que puedan disfrutarlo. Alnal son reuniones que https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 2/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación tendrán que tener las empresas con sus comités de empresas si los tienen para evitar que se genere más con ictividad”. Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie. A su juicio, “estamos ante un derecho emergente y muy interesante. Supone que el trabajador desconecta sus dispositivos móviles fuera del horario laboral. De alguna forma lo que se quiere “es adaptar el mercado laboral a un nuevo entorno digital que es una nueva realidad donde el trabajo inteligente y el teletrabajo difumina mucho las barreras clásicas físicas y temporales y surgen temas como la desconexión digital”. Para este experto se trata de qué se puede alcanzar con el derecho a esta desconexión. Si se logra pactar el uso racional de los dispositivos móviles la empresa logrará más productividad y los trabajadores estarán más satisfechos Para De la Torre la regulación que ha hecho el gobierno francés “recuerda la que se hizo en España sobre los planes de igualdad, se establecían en empresas de cierto tamaño acuerdos de modalidades de https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 3/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación uso de esos dispositivos. A mi juicio, también hay que ver el lado positivo de estos dispositivos: puede ser una amenaza si se usa de forma irracional y hay una prolongación de jornada y al mismo tiempo existe la oportunidad, si se logra pactar ese uso racional de los dispositivos móviles, permite mayor productividad y satisfacción de los trabajadores que pueden realizar su trabajo fuera de la o cina”. Derecho a la desconexión sin regulación precisa ahora Desde su punto de vista, “aun normativas vigente como el Estatuto de los Trabajadores han dejado al margen temas de importancia como son los tiempos máximos de trabajo y minino de descanso en su articulado. Esto hace que el derecho a la desconexión no está regulado en las normas actuales. Si en España se hace una encuesta similar a la del Gobierno francés tendríamos un porcentaje mayor de gente quemada o con tecnoestrés. En este escenario se podría buscar un uso racional de los dispositivos y su desconexión digital en el futuro”. Ahora ese uso fuera del trabajo de los dispositivos afecta a la conciliación de la vida personal del trabajador. Que la Ministra de Empleo Fátima Báñez hable de salir del trabajo a las seis de la tarde para que todos los españoles pudieran conciliar “no deja de ser unas declaraciones positivas que hay que tener en cuenta. Hay que dar pasos en esa dirección para racionalizar los horarios en España y quizá cambiar los husos horarios para ir a modelos anglosajones donde se acaba a las seis de la tarde y te permite hacer tu vida. Creo que de esta manera los trabajadores serían más productivos de lo que son ahora”. Sobre la implantación en nuestro país de este derecho a la desconexión digital “habrá que ser muy concreto en su desarrollo para que todas las partes implicadas tengan la seguridad jurídica que reclaman, con objeto de evitar con ictos laborales. Las relaciones laborales están en exceso judicializadas y no se trata de añadir más cargas a esta cuestión. Dichas relaciones laborales deben ser menos tensas y más proclives a acuerdos”. Carlos de la Torre también pre ere el acuerdo en la negociación https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 4/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación colectiva entre empresas y trabajadores y no cree que pueda generar con ictividad adicional de la existente. Desconexión que debe hacerse desde la negociación colectiva Juan Antonio Linares, socio y of counsel del departamento laboral de Ceca Magán Abogados, es un abogado laboralista con una amplia carrera profesional “este asunto de la desconexión laboral en Francia se ha dejado en mano de las empresas y no de la negociación colectiva, que hubiera sido más lógico. En estos acuerdos el trabajador pierda fuerza en la negociación y en función de su actividad negocie este derecho a la desconexión que no puede ser igual para todos los profesionales. La parte buena de esos acuerdos es que van a ser más personalizados que dentro de la negociación colectiva. Se acordará lo que mejor le vaya a cada empresa”. Juan Antonio Linares, socio y of counsel del departamento laboral de Ceca Magán Abogados, Linares recuerda que cuando se realizó el Estatuto de los trabajadores, a principios de los años ochenta, no se pensó que hubiera a ver una conectividad como la que hay ahora, a nivel digital “se establecía la regla de la disponibilidad del trabajo en el horario jado pero fuera se estaba ese planteamiento eran libre para hacer lo que uno quiera. Desde no https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 5/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación necesario hacer las horas extras, hay sentencias como una del 2015 del Supremo que señala que el trabajador no puede darle el número del móvil a la empresa”. No será fácil que el cierre físico de la empresa coincida con la desconexión digital que ahora se plantea. La negociación colectiva será el marco ideal para lograr acuerdos sobre este tema Frente a la teoría de poder cortar con la empresa tras la salida del trabajo “la realidad es diferente, sobre todo en el sector servicios. En el sector industrial es diferente, chas, te vas y salvo que surja algo no te llaman hasta el día siguiente. En ese sector servicios, con la irrupción de las comunicaciones uno está localizable todo el día y poder acceder a los ordenadores de la empresa desde casa u otro lugar del trabajo diferente del habitual”. Para Linares, lo ideal es que “este tipo de iniciativas se introdujera en la negociación colectiva por la importancia que tiene. Así se hizo con la ley de igualdad que al nal se obligaba a las empresas a tener su plan de igualdad. Sin embargo, si no se estableciera a nivel colectivo se podría establecer en un régimen general. Si fuéramos a este último parámetro al nal se intentaría no mantener contacto alguno con la empresa en ese periodo de desconexión”. Para este experto abogado laboralista el llamado “derecho a la desconexión”, o mejor dicho, “la conexión fuera de los horarios jados puede afectar a mi intimidad. Si tengo un ipad del trabajo me pueden geolocalizar y la empresa puede saber dónde estoy. El hecho de la conectividad puede restringir derechos, en especial a la intimidad, a tener tu propia vida personal y familiar, por encima de otros”. El futuro de esta medida. Linares lo ve a medio plazo su implantación siempre que la patronal y los sindicatos se pongan de acuerdo con la supervisión del Gobierno. Sobre las palabras de la Ministra Bañez de acabar la jornada laboral a las seis de la tarde señala que “ no es fácil que https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 6/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación la desconexión digital coincidiera con el cierre físico de la empresa. Lo ideal sería de diez a doce horas de desconexión, que como dice la ley francesa no entran los correos porque se quedan en el servidor retenidos”. Un cambio gradual hacia la desconexión Carlos García Barcala, es socio del departamento laboral de Garrigues. A su juicio la clave está en organizar este derecho a la desconexión de forma progresiva, racional y con una transición en la que todos se den por enterados de esa medida, “en nuestro país no existe una regulación expresa de este derecho a la desconexión, ni ningún convenio colectivo que trate este tipo de cuestiones, si bien existe algún pronunciamiento judicial al respecto que sin hablar de este derecho establece pronunciamientos sobre la nulidad de una cláusula que obliga al trabajador ofrecer su correo electrónico personal para recibir comunicaciones de la empresa”. Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker & Mckenzie. https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 7/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación A su juicio esta sentencia como el llamado derecho a la desconexión digital pretende buscar una separación que no siempre es sencilla entre la vida personal y profesional del trabajador. “En sectores como la abogacía no sería fácil aplicarlo, los profesionales se nos ha enseñado a trabajar prácticamente todos los días y tener una disponibilidad con los clientes. De hecho la puesta en marcha de este derecho tendrá que contar con el beneplácito de los clientes de cada empresa. El derecho a la desconexión nunca podrá perjudicar al negocio del empresario”. No hay regulación expresa del derecho de desconexión en este momento en nuestro país. Es muy posible que a medio plazo algunas empresas lo arranquen y luego el movimiento se extienda gradualmente Para este experto laboralista “es muy posible que en nuestro país se articule algún tipo de regulación de desconexión, lo que creo es que se añadirá a la legislación que ya existe sobre la conciliación de la vida laboral y personal en nuestro país. En España hay mucha normativa al respecto sobre conciliación, se cuenta con los planes de igualdad y dentro de ellos uno de los apartados que siempre se cita es la propia conciliación de la vida laboral y personal”. Lo que queda por saber es si habrá una regulación del Gobierno o serán las propias empresas desde la negociación colectiva quienes lleguen a estos acuerdos. La implantación del mencionado derecho a la desconexión en la vida laboral cree García Barcala que empezará por algunas grandes empresas que son sensibles hacia cuestiones como la responsabilidad social corporativa. “Y habrá otras que querrán ser pioneros en el desarrollo de este derecho a la desconexión y querrán ser las primeras en ese paso. Ese efecto imitación irá por las grandes empresas y luego irá bajando hacia otras compañías”. Desde su punto de vista el marco de la negociación colectiva sería ideal para tratar estas cuestiones, tanto dentro de la empresa como a nivel sectorial. Como el resto de expertos consultados coincide en que ese derecho a la desconexión será diferente para un directivo de primera línea frente a un https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 8/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación trabajador que tendrá quizás más acceso al mismo. “Tampoco será lo mismo en una multinacional con presencia en varios países como aquella ubicada en un país. Como bien puede ver ser abre un debate sobre este asunto muy relacionado con la conciliación de la vida laboral y personal”. Cree que no será complicado que empresas y trabajadores lleguen a acuerdos sobre esta cuestión “como así lo han hecho en otros asuntos laborales de importancia”. Recibe las noticias de Con legal en tu email Email* Nombre* Empresa* Acepto la Política de Privacidad y el envío de comunicaciones comerciales. ENVIAR BAKER & MCKENZIE / CECA MAGÁN ABOGADOS / En esta noticia se habla de: CARLOS DE LA TORRE / DERECHO A LA DESCONEXIÓN / GARRIGUES VER MÁS ARTÍCULOS DE ABOGADOS por Luis Javier Sánchez. https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 9/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación Periodista jurídico, comunicador y consultor de comunicación. Para comentar, suscríbete SI YA ERES SUSCRIPTOR, INICIA SESIÓN QUIERO SUSCRIBIRME Términos y condiciones PUBLICIDAD ÚLTIMAS NOTICIAS El 4 de junio se reanudarán los plazos procesales El Ministerio de Justicia constituye la Comisión de expertos que elaborará el anteproyecto de Ley de Derecho de Defensa Familias numerosas denuncian que son discriminadas en la deducción por maternidad y gastos de guardería Arriaga Asociados se querella contra los jueces de la Audiencia de Barcelona que https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 10/11 19/5/2020 Derecho a la desconexión digital: un paso más hacia la conciliación Barcelona que fallaron contra la jurisprudencia del TJUE sobre el IRPH Asu n se integra en la organización europea de consumidores BEUC ICAM/ CORONAVIRUS/ CGPJ/ encuentra Noticias jurídicas y jurisprudencia [email protected] MINISTERIO DE JUSTICIA/ BUSCA HADOQ MEDIA “Nuestras vidas empiezan a terminar el día en que guardamos silencio sobre las cosas que importan." - Martin Luther King Jr. QUIENES SOMOS | AVISO LEGAL | POLÍTICA DE PRIVACIDAD | COOKIES | CONTACTO https://confilegal.com/20170106-derecho-a-la-desconexion-digital-un-paso-mas-hacia-la-conciliacion/ 11/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española PUBLICIDAD PUBLICIDAD El derecho a ‘desconectarse’ y al descanso está reconocido en la Constitución Española La Ley anqueada por la Justicia y el Derecho, grupo escultórico de Miguel Blay en el Tribunal Supremo. Con legal. INICIO > FIRMAS Javier Puyol | 04 Enero, 2017 https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 1/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española Cuando se habla del derecho al descanso, es evidente que debemos recordar que el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1.948, ya señaló que “toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. El apartado d), del artículo 7 del Pacto de Derechos Económicos y Sociales suscrito bajo el auspicio de Naciones Unidas, así lo reconoce, como también lo hace el artículo 2 de la Carta Social Europea, como integrante del derecho a unas condiciones de trabajo equitativas. Del mismo modo, la Carta de los derechos Fundamentales de la Unión Europea, determina con relación a las condiciones de trabajo justas y equitativas que, “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales. También a un período de vacaciones anuales retribuidas”, debiéndose tener en cuenta que existiendo pronunciamientos de carácter análogo, en las principales declaraciones internacionales de derechos humanos y cartas sociales. Y no debe olvidarse que el apartado 2º del artículo 40 de nuestra Constitución de 1978, reconoce expresamente el derecho al descanso, cuando se establece la obligación de los poderes públicos de fomentar políticas que garanticen el descanso necesario, mediante, de manera principal, la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas. En ese sentido se pronunció nuestro Tribunal Supremo, en septiembre de 2015, al dictaminar que es abusiva la cláusula de los contratos de trabajo que obligan a los empleados a facilitar el número de móvil o correo electrónico a la hora de rmar un contrato laboral. La doctrina https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 2/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española acumulada de la Sala de lo Social va en la misma dirección que las medidas adoptadas en Francia esta semana. El descanso no es una concesión graciosa El descanso, pues, no constituye una concesión graciosa de los poderes públicos, o del empresario, es un derecho social, reconocido constitucionalmente, y ello sin perjuicio de la normativa legal, en el que el mismo se contempla y desarrolla. El derecho al descanso debe ser puesto en conexión con el derecho reconocido en el artículo 27.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, relativo al que tiene toda persona a tomar parte libremente en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes, y a participar en el progreso cientí co y los bene cios que de él resulten. Este derecho se materializa, por ejemplo en el derecho al ocio[i], como un derecho básico del ser humano, que se proyecta sobre la obligación que tienen los gobernantes de reconocer y proteger el mismo, especialmente, con relación a los ciudadanos, a respetar este derecho en los demás, teniendo en cuenta que el mismo no puede ser negado por cualquier motivo, credo, raza, sexo, religión, incapacidad física, o condición económica. En la Carta del derecho al ocio de Naciones Unidas de 1970, se a rma que todas las sociedades y culturas reconocen, cada vez más, el derecho de las personas a periodos de tiempo en los que pueden optar libremente por experiencias que les proporcione satisfacción personal y mejoría de su calidad de vida. Reconoce que, para ello, son necesarios una serie de prerrequisitos como son, entre otros, la paz, un mínimo de estabilidad social, oportunidades para las relaciones personales signi cativas, y la reducción de la desigualdad social. Pero, ¿en qué consiste el derecho a descansar? https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 3/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española El derecho al descanso representa el derecho de todo trabajador a cesar en su actividad por un período de tiempo, y tiene como nes, entre otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad que desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con mayor e ciencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo integral como persona e integrante de un grupo familiar. Es decir, todas las personas por ley deben de tener un tiempo de descanso dentro de la jornada laboral, para poder descansar y realizar sus tareas en casa, con los familiares, y/o en la forma que cada uno considere más apropiada, pues forma parte de su intimidad como persona. El descanso está consagrado como uno de los principios mínimos fundamentales que debe contener el estatuto del trabajo y, por ende, debe entenderse como uno de los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo una manifestación de este derecho, tal como ha señalado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos el derecho a la paz y tranquilidad que exigen los ciudadanos y a no ser violentados en su convivencia diaria. Jornada laboral Hoy en día, se considera al concepto de “jornada laboral” el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual fue contratado. La jornada máxima diaria será: a). Para mayores de 18 años: 9 horas de trabajo efectivo al día, salvo que se establezca una distribución irregular de la jornada, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada. b). Para menores de 18 años: Máximo 8 horas de trabajo efectivo al día, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación. Y con relación a los llamados “descansos laborales”, debe indicarse que, en todo caso, debe respetarse el descanso diario, el cual signi ca que ha https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 4/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española de mediar como mínimo 12 horas entre el nal de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente. En este orden de cosas, surge el derecho a descansar incluso de la tecnología, teniendo en cuenta que la misma tiene un elevado potencial para hacernos la vida más fácil y poder disfrutar de una mayor calidad de vida. A lo largo de décadas, los seres humanos hemos utilizado la tecnología con el n de aprovechar de la mejor manera los recursos que nos brinda la naturaleza, de una forma tal que, en la actualidad, no nos damos cuenta de que estamos rodeados de objetos que mejoran sensiblemente nuestra calidad de vida. Hoy por hoy la sociedad, la nuestra, se caracteriza por el uso generalizado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC’s) en todas las actividades humanas y por una fuerte tendencia a la mundialización económica y cultural, que exige de todos los ciudadanos nuevas competencias personales, sociales y profesionales para poder afrontar los continuos cambios que imponen en todos los ámbitos los rápidos avances de la Ciencia y la nueva “economía global”. El impacto que conlleva el nuevo marco globalizado del mundo actual y sus omnipresentes, imprescindibles y poderosas herramientas TIC, está induciendo una profunda revolución en todos los ámbitos sociales. Nueva cultura Estamos ante una nueva cultura que supone nuevas formas de ver y entender el mundo que nos rodea, que ofrece nuevos sistemas de comunicación interpersonal de alcance universal e informa de “todo”, que proporciona medios para viajar con rapidez a cualquier lugar e instrumentos tecni cados para realizar nuestros trabajos, y que presenta nuevos valores y normas de comportamiento.[ii] En esta tesitura nace el derecho a la desconexión, la facultad de desconectarse a título individual de los medios tecnológicos en un https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 5/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española momento concreto y determinado en uso de la libertad humana. Decía una crónica del diario El País esta semana con mucha sorna que “Si Chaplin rodara hoy “Tiempos modernos” en lugar de apretar tuercas abriría ‘emails’”[iii], y ello es consecuencia de una reciente Ley francesa, a consecuencia de que aproximadamente un 37 por ciento de la población activa reconoce utilizar las nuevas herramientas tecnológicos (“mails”, teléfonos móviles) fuera del horario de trabajo. Ello se hace extensivo a los días festivos, a los nes de semana e incluso durante las vacaciones, provocándose lo que se ha venido a denominar como “síndrome de burnout”, que consiste en un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo. Incluyen fatiga crónica, ine cacia y negación de lo ocurrido, lo que determina que en algunos países europeos a los pacientes con “burnout” se les diagnostica con el síndrome de neurastenia, siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo, considerándolo, por tanto, como una nueva fórmula de enfermedad mental[iv]. Francia Francia, como hemos avanzado, ha decidido crear un nuevo derecho, el derecho a la desconexión, inscrito desde el día 1 de enero de este año en el código laboral, para combatir este fenómeno. La nueva medida, parte de la polémica (por otros motivos) reforma laboral, prevé que cada empresa con más de 50 empleados tenga que abrir negociaciones entre las diferentes partes para llegar a un acuerdo, en función de las necesidades de cada una. En caso de no lograr concertar las prácticas de garantía del derecho a desconectar, será el empleador el que redacte una carta en ese sentido[v]. https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 6/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española Los derechos humanos, sean de la naturaleza que sean, evolucionan, y sus contenidos también se transforman, a la par que evoluciona el ser humano, y las sociedades en las que se integra. Nadie desconoce que, en los últimos años, el imponente desarrollo de los dispositivos móviles nos ha hecho entrar en una etapa de conocimiento, que hasta la fecha había sido desconocida por el ser humano. La tecnología mejora la calidad de la vida, y nos facilita nuestra existencia en un número muy amplio de supuestos, pero también tiene sus límites e inconvenientes, y hay que saber no solamente saber determinarlos, sino hacerlo a tiempo. El derecho a la desconexión, es sin lugar a dudas, una de esas nuevas facetas que exige una profunda re exión en la relación entre los medios tecnológicos y la persona, y como consecuencia de ello, se hace imprescindible en los tiempos en los que vivimos responder adecuadamente a cuestiones como las indicadas anteriormente, y que pueden ser entre otras las siguientes: ¿Cómo se conforma el derecho de todo trabajador a cesar en su actividad por un período de tiempo? ¿Cómo podemos hacer para que el uso tecnológico masivo en la sociedad del conocimiento, no impida poder recuperar las energías gastadas en la actividad que desempeña? ¿En qué medida el uso indiscriminado de la tecnología contradice el derecho a proteger la salud física y mental del trabajador? En una visión a largo plazo, el uso sin límite de la tecnología ¿propicia de manera efectiva el desarrollo de la labor profesional con mayor sentido y e ciencia? Si ese usa masivo de la tecnología se mantiene en el tiempo, ¿qué posibilidad tiene el trabajador de poder atender otras tareas que https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 7/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española permitan el desarrollo integral como persona e integrante de un grupo familiar o sus necesidades de ocio? Cierto es que la tecnología favorece tanto las actividades personales y profesionales, como las relaciones que de las mismas se derivan, pero también es verdad, que todo ello deja de ser plausible, si no se establecen límites adecuados al uso tecnológico como herramienta de trabajo. En este punto, la intervención de los poderes públicos se juzga como decisiva, a los efectos de que se permitan garantizar e cazmente el tiempo libre de cada ciudadano, donde de manera real y efectiva se respete por la sociedad, por los empresarios, y por el resto de ciudadanos, de una vez por todas, el derecho constitucional de todos al descanso y al ocio, otorgando a este derecho, el respeto que en este momento exigen no solo los trabajadores, sino todos los ciudadanos en general. [i] Cfr.: Carta del Derecho al Ocio de Naciones Unidas de 1.970. [ii] Cfr.: “La Sociedad del conocimiento: las TIC, su in uencia social y educativa!”. Juandon. Innovación y conocimiento. LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO: las Tic, su in uencia social y educativa! [iii] GONZALEZ HARBOUR, Berna. “El derecho a desconectar es bienvenido”. Diario El País. 2 de enero de 2.017. [iv] WIKIPEDIA. Burnout (síndrome). [v] GONZALEZ HARBOUR, Berna. Obra citada. Recibe las noticias de Con legal en tu email Email* https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 8/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española Nombre* Empresa* Acepto la Política de Privacidad y el envío de comunicaciones comerciales. ENVIAR En esta noticia se habla de: JAVIER PUYOL / PUYOL ABOGADOS VER MÁS ARTÍCULOS DE FIRMAS por Javier Puyol. Javier Puyol es abogado, socio director de Puyol Abogados, magistrado excedente, exletrado del Tribunal Constitucional, exdirector de la Asesoría Jurídica Contenciosa del BBVA, consultor en tecnologías de la información y comunicación, administrador concursal, árbitro y mediador civil y mercantil, profesor universitario y académico de la Real Academia de Jurisprudencia. Para comentar, suscríbete SI YA ERES SUSCRIPTOR, INICIA SESIÓN QUIERO SUSCRIBIRME Términos y condiciones PUBLICIDAD Ú https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 9/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española ÚLTIMAS NOTICIAS El 4 de junio se reanudarán los plazos procesales El Ministerio de Justicia constituye la Comisión de expertos que elaborará el anteproyecto de Ley de Derecho de Defensa Familias numerosas denuncian que son discriminadas en la deducción por maternidad y gastos de guardería Arriaga Asociados se querella contra los jueces de la Audiencia de Barcelona que fallaron contra la jurisprudencia del TJUE sobre el IRPH Asu n se integra en la organización europea de consumidores BEUC encuentra ICAM/ CORONAVIRUS/ CGPJ/ MINISTERIO DE JUSTICIA/ BUSCA https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 10/11 19/5/2020 El derecho a desconectarse está reconocido en la Constitución Española Noticias jurídicas y jurisprudencia [email protected] HADOQ MEDIA “Nuestras vidas empiezan a terminar el día en que guardamos silencio sobre las cosas que importan." - Martin Luther King Jr. QUIENES SOMOS | AVISO LEGAL | POLÍTICA DE PRIVACIDAD | COOKIES | CONTACTO https://confilegal.com/20170104-el-derecho-a-desconectarse-y-al-descanso-esta-reconocido-en-la-constitucion-espanola/ 11/11