TEORÍA X y Y, TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM Y TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG UNIDAD 1.- GRUPOS Y NECESIDADES TEMA 1.- TEORÍAS DE LAS NECESIDADES TEORÍA X y Y DE MC GREGOR En ella se representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con relación a la gestión de las personas. La concepción que el gerente tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su comportamiento y su estilo de dirección respecto a su equipo. Postula dos perspectivas con relación a las personas frente al trabajo, distinguiendo sus características diferenciales. Estas dos concepciones opuestas de administración están basadas en presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y). TEORÍA X Se basa en conceptos y premisas incorrectas y distorcionadas sobre la naturaleza humana, la cual predominó durante décadas en el pasado, presenta una visión esencialmente negativa de las personas. Supone que éstas tienen poca ambición, les disgusta el trabajo, desean evadir las responsabilidades y es necesario dirigirlas muy de cerca para que trabajen con eficacia. Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administración se restringe a la aplicación y control de la energía humana únicamente en dirección de los objetivos de la organización, las personas necesitan ser persuadidas, recompensadas, sancionadas, obligadas, controladas: se necesita dirigir sus actividades. TEORÍA Y Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana, presenta una visión positiva. En ella se supone que las personas pueden dirigirse por sí mismas,. Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana: 1. El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente) o una fuente de sanción (que si es posible debe ser evitada). 2. El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios para obtener la cooperación para lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a sí mismo para ponerse al servicio de los objetivos que le son confiados. 3. Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance efectivo. Las recompensas más significativas como la satisfacción de las necesidades del ego o de autorrealización son resultados directos de los esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales. PREMISAS DE LA TEORÍA X y Y TEORÍA X TEORÍA Y 1. El hombre medio es indolente por naturaleza. 2. Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan. 3. Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente a las necesidades organizativas. 4. Por naturaleza, es reacio al cambio. 5. Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo. 1. El ser humano tiene iniciativa y es responsable. 2. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. 3. Es capaz de autocontrolarse y autodirigirse. 4. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por los sistemas vigentes. LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE VICTOR H. VROOM Se restringe exclusivamente a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para producir: Valencia.- Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos. Que tanto se desea una recompensa. Expectativa.- La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos individuales. Ejemplo: Estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso. Instrumentalidad.- Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder influir en él. Estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa. Ejemplo: Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Postula que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes en los empleados cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Basa su teoría en el ambiente externo, para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores: higiénicos y motivacionales. FACTORES HIGIÉNICOS Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Sin embargo, tienen una muy limitada capacidad para influir de manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo e indica que están destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción. Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero, si son precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores de insatisfacción. Los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto. Comprenden: Condiciones de trabajo y bienestar. Políticas de la organización y administración. Relaciones con el supervisor. Competencia técnica del supervisor. Salario y remuneración. Seguridad en el puesto. Relaciones con los colegas. FACTORES MOTIVACIONALES Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. Comprenden sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia de satisfacción. Por eso se les denomina factores de satisfacción. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden: Delegación de responsabilidad. Libertad para decidir cómo realizar un trabajo. Posibilidades de ascenso. Utilización plena de las habilidades personales. Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos. Simplificación del puesto (por quien lo desempeña). Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente). ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO Los administradores deben tener en cuenta que la satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los llamados factores motivacionales. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores higiénicos. Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas del puesto.
