Clase Nº7 Derecho Laboral Curso: Derecho para la Empresa Clase Ejecutiva UC Profesores: Cristián Saieh Arturo Yrarrázaval Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 1. Introducción. La relación del empresario con los trabajadores que se desempeñan en la compañía se encuentra regulada en el Código del Trabajo, cuyo objetivo principal es resguardar la seguridad de los derechos del trabajador, estableciendo en su favor una serie de facultades y privilegios, muchas veces irrenunciables para éste. Sin embargo, no toda forma de trabajo se rige por dicho código. Serán relaciones laborales normadas por aquel sólo las que presenten dos características básicas: subordinación y dependencia a un empleador. Nuestro Código del Trabajo, al definir el contrato individual de trabajo en su artículo 7º, dispone: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. No existe una definición legal de lo que debe entenderse por este vínculo de subordinación y dependencia, lo que en caso de conflicto deberá ser zanjado por los tribunales. La Corte Suprema ha sostenido que no importa cómo se denomine o lo que se exprese en el contrato, sino que hay que atender a la realidad de los hechos de la relación laboral, esto ha llevado a que en doctrina jurídica se hable de la supremacía de la realidad. Es decir, las cosas son lo que son, y no lo que dicen que son. De esta forma, si en la práctica una persona presta servicios diariamente a un empleador, quien controla su horario y fiscaliza su trabajo, evidentemente estamos ante un vínculo de subordinación y dependencia, a pesar de que se diga lo contrario en el contrato. Lo anterior nos permite distinguir aquellos casos en que la legislación laboral no se aplica. Un ejemplo sería la actividad de asesoría que esporádicamente efectúa para la empresa un contador, o la atención de servicios computacionales que para la compañía hace un experto en informática cuando fallan los computadores o sistemas, casos en los cuales la figura legal es un contrato de prestación de servicios a honorarios, sujeto, por tanto, a las normas del arrendamiento de servicios del Código Civil. En caso de existir una relación laboral, lo primero que el empresario debe asegurar es que el acuerdo conste por escrito, a través de un contrato de trabajo, firmado dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador a la compañía, para evitar multas y precaver eventuales conflictos de interpretación. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval ¿Qué pasa si no se firma dicho contrato? ¿Hay vínculo laboral? El vínculo existe. La ausencia de contrato genera una presunción en favor de que todos los términos del contrato que sean reclamados por el empleado en un tribunal de justicia. Desde el punto de visa de la empresa, tener trabajadores sin contrato de trabajo puede llegar a ser catastrófico. 2. El Contrato de Trabajo Las materias laborales exigen especial atención y cuidado de parte del empresario, ya que, como señalamos, la legislación laboral tiene como principal finalidad proteger los derechos del trabajador. Un claro ejemplo de ello es que si existe una relación fundada en un vínculo de subordinación y dependencia, la ley asume que existe un contrato de trabajo, y si este no consta por escrito, se presumirá que los términos acordados serán aquellos que señale el trabajador (artículo 9 del Código del Trabajo). Al empleador sólo le quedará entonces probar lo contrario, lo que a menudo será una tarea en extremo difícil, y puede tener consecuencias económicas y humanas muy importantes en la empresa. Aun más, cuando en un contrato de trabajo se omite una cláusula necesaria o se conviene una contraria a la ley, dicha estipulación no tiene validez alguna y es reemplazada por la correspondiente norma de la legislación laboral. Así, por ejemplo, no es posible acordar con el trabajador una remuneración inferior al mínimo legal, así como tampoco será posible pactar una jornada laboral que exceda el máximo semanal de 45 horas. A diferencia de las materias civiles en que rige la regla de la autonomía de la voluntad, en materia laboral se aplican las disposiciones que el legislador ha creado para proteger al trabajador. Así, por ejemplo, no es posible omitir algunas de las clausulas esenciales del contrato de trabajo contenidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, a saber: 1.-lugar y fecha del contrato; 2.-individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.-determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; 4.-monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 5.-duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.-plazo del contrato, y 7.-demás pactos que acordaren las partes. En general, existen tres modalidades de contrato de trabajo, sin perjuicio de los contratos especiales que existen para los trabajadores agrícolas, los que se desempeñan en el mar, portuarios y los trabajadores de casa particular. Las tres modalidades del contrato de trabajo son: (i) El contrato de trabajo indefinido (artículo 159 Nos 1, 2 y 3 del Código del Trabajo): Es aquel en virtud del cual la relación laboral se desarrolla sin solución de continuidad. En la práctica, es el usado con mayor frecuencia por los empresarios y sólo puede terminar por despido justificado, renuncia o muerte del trabajador. (ii) El contrato a plazo fijo (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo): Se usa cuando hay una razonable certeza de que a un determinado trabajador se le necesita en la empresa por un período cierto, teniendo una duración máxima de un año (cargos ejecutivos o profesionales pueden durar dos años), pudiendo renovarse una sola vez. El mayor problema que puede surgir en estos contratos es su término antes del vencimiento del período. Los tribunales han sostenido que debe pagarse indemnización al menos por el período restante, si el cese de funciones es imputable al empleador. Así las cosas, si en su empresa se contrata a alguien por el periodo de seis meses, y sus servicios dejan de ser necesarios a partir del cuarto mes, igual tendrá que pagar la diferencia de la remuneración. (iii) El contrato de obra o faena (reconocido en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo): Es aquel contrato que finaliza con la obra. Se usa generalmente en las actividades relacionadas con la construcción y la minería, como podría ser aquel contrato que se celebra hasta que se termine la construcción de un edificio. La diferencia entre los contratos tiene especial relevancia a la hora de poner término al contrato de trabajo. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 3. Jornada de trabajo y remuneraciones Dos aspectos fundamentales de la relación laboral son la jornada de trabajo y las remuneraciones, los cuales preocuparán tanto a trabajadores como empleadores. El artículo 21 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo es “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. - A partir del 1 de enero de 2005 se estableció que la jornada ordinaria efectiva de trabajo no excederá de 45 horas semanales (artículo 22 del Código del Trabajo), las cuales no pueden distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días, ni trabajar más de 10 horas diarias. - Lo anterior no impide que haya jornadas especiales para ciertos trabajadores, como los trabajadores de la minería o aquellos que trabajan embarcados. Además, hay quienes están exceptuados de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo, especialmente los gerentes y los que trabajan sin fiscalización superior inmediata. - Todas aquellas labores que excedan de la jornada máxima de 45 horas o de la contractual si fuese menor a 45 horas, se considera como horas extraordinarias, trabajadas conforme a lo dispuesto por el artículo 30 del Código del Trabajo. Estas deberán ser remuneradas con un recargo de 50% sobre la remuneración por hora convenida, según lo expone el artículo 32 del Código del Trabajo. Según el artículo 41 del Código del Trabajo constituyen remuneración las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Para estos efectos, el mismo código dispone que constituyen remuneraciones, entre otras, las siguientes: a) Sueldo: Entendido como el estipendio o salario fijo. b) Sobresueldo: Corresponde a la remuneración por las horas extraordinarias. c) Comisión: Entendido como porcentaje sobre el precio de ventas, de compras o de los montos de operaciones. d) Participación: Porcentaje sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una sección de la empresa. e) Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval Importante es considerar que el conjunto de ellas no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual, y en casos de jornadas parciales de trabajo, a lo que en proporción de esta resulte. Asimismo, el Código del Trabajo establece una serie de prestaciones que no constituyen remuneración, como: las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de colación, viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicio y, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Estas prestaciones no están afectas al descuento previsional ni de salud que afecta a alrededor del 20% de las remuneraciones de cada trabajador. - Al momento de tomar una decisión dentro de una empresa que tenga relación con los trabajadores, es indispensable tener presente, como se ha señalado reiteradamente, que nuestra legislación protege al trabajador y que la tendencia de nuestros tribunales del trabajo es también muy proclive a estos. - Proceder con estricto apego a la ley y dar preciso cumplimiento a las diversas exigencias reglamentarias, para precaver conflictos, litigios, multas y otras contingencias graves. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 4 Obligaciones previsionales Estas obligaciones tienen que ver con el trabajador que se vincula a la empresa a través de un contrato de trabajo. Es relevante para el empresario conocer cuál es el régimen de cotizaciones de seguridad social; a saber, Isapres, Fonasa, AFP, Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, cargas familiares y seguros de cesantía. En este sentido, el empleador y/o trabajador están sujetos a tres clases de obligaciones previsionales: (i) Aquellas destinadas a financiar las prestaciones de salud y de jubilación de los trabajadores. Estas son de cargo del trabajador, pero son retenidas de la remuneración y pagadas por el empleador, y se desarrollarán con detalle en el próximo apartado; (ii) Las destinadas a financiar el seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, las que son de cargo del empleador y pagadas por él; y, (iii) Las destinadas a financiar el seguro de cesantía o desempleo. Estas serán de cargo del empleador si se trata de un contrato a plazo, obra, faena o servicio determinado, y serán de financiamiento mixto si se trata de un contrato indefinido. En este último caso, el trabajador cotizará por una suma correspondiente al 0,6% de sus ingresos imponibles y el empleador financiará el equivalente al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. 4.1. Obligaciones previsionales de cargo del trabajador Las obligaciones previsionales sustentadas con los dineros propios del trabajador en general son retenidas y pagadas del sueldo mensual a la institución respectiva por el empleador y corresponden a: (i) Cotización para fondo de pensiones (artículo 17 del DL 3.500 de 1980): 13% aproximadamente (10% para fondo de pensiones y 3% aproximadamente de comisión para la Administradora de Fondos de Pensiones –AFP) de la remuneración imponible, ésta con un tope actual de 74,3 Unidades de Fomento. Las cotizaciones adicionales a estas, como el Ahorro Previsional Voluntario, los depósitos convenidos y otras cotizaciones voluntarias, fueron incorporadas el 2001 con la modificación al Decreto Ley 3.500 de 1980 que establece el sistema de pensiones actual. El tope imponible es reajustado año a año por resolución de la Superintendencia de Pensiones de acuerdo a la variación del índice de remuneraciones reales. (ii) Cotización para seguro de salud (artículo 92 del DL 3.500): que consiste en el 7% de la remuneración imponible, con el mismo tope anteriormente señalado. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval (iii) Cotización para trabajos pesados (artículo 17 bis del DL 3.500): esta cotización corresponde a aquellos empleos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico, provocando envejecimiento precoz. En estos casos la cotización es compartida entre el empleador y el trabajador, y corresponde de 1% a 2% de la remuneración imponible. (iv) Cotización para seguro de desempleo (artículo 5° de la Ley N° 19.728 sobre Seguro Obligatorio de Cesantía): 0,6% de sus ingresos imponibles, con un tope de 111,4 Unidades de Fomento para el 2016. 4.2. Costos sociales de cargo del empleador Dentro de las obligaciones previsionales que son de cargo y cuenta del empresario, tenemos entonces: (i) Seguro de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley N° 16.744): 0,95% a 4,35% de la remuneración imponible, con un tope actual (2016) de 74,3 Unidades de Fomento, reajustable año a año. (ii) Cotización para trabajos pesados: 1% a 2% de la remuneración imponible, con un tope actual de 74,3 Unidades de Fomento, reajustable anualmente. (iii) Cotización para seguro de desempleo: Como estudiamos, 2,4% o 3% según sea el caso, de la remuneración imponible, con un tope actual de 111,4 Unidades de Fomento, también reajustables año a año. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 5 Término de la relación laboral El vínculo existente entre el empleador y el trabajador puede finalizar por distintas razones y en muchas ocasiones es materia de controversia, por lo que ejecutivos y empresarios deben conocer con claridad cuáles son las formas de poner término a la relación laboral, las causales que la ley establece y las consecuencias derivadas de aquello. Antes de estudiar las distintas causales, el empleador debe saber que si el trabajador considera indebida, improcedente o injustificada la razón de su despido, podrá recurrir y reclamar –accionar– ante los juzgados del trabajo dentro de los 60 días hábiles desde el cese de la relación laboral. 5.1. Término del contrato de trabajo De acuerdo al artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato laboral puede terminar en los siguientes casos: (i) Mutuo acuerdo de las partes: En este caso, empleador y trabajador convienen en dejar sin efecto el contrato. (ii) Renuncia del trabajador: Debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos. (iii) Muerte del trabajador. (iv) Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Aquí estamos en presencia de un contrato de plazo fijo, el cual, como vimos, no puede exceder de un año. En el caso de gerentes, ejecutivos o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de dos años. Si el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el plazo y con su conocimiento, el contrato pasa a ser de duración indefinido. El mismo efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. (v) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (vi) Caso fortuito o fuerza mayor. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval En todas estas situaciones, el término del vínculo laboral no lleva aparejada indemnización alguna a favor del trabajador. 5.2. Término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización El legislador también ha contemplado otras causales de terminación del contrato de trabajo, en las que el trabajador no tiene derecho a indemnización y en que el empleador pone término unilateralmente al contrato. Están contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo y corresponden a las siguientes: (i) Alguna conducta indebida del trabajador, de carácter grave, debidamente comprobada. A saber: • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. • Agresiones físicas, insultos y otro tipo de manifestaciones reprobables ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. • Injurias proferidas al empleador por el trabajador. • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. (ii) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato. (iii) Ausencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Del mismo modo, constituye causal de despido la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. (iv) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. • (v) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval vi) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. vii) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: la gravedad queda entregada al arbitrio del juez, lo que da lugar a una discusión sobre lo que se entiende por “grave”. Referente a las siete causales indicadas, es posible que un empresario haya detectado alguna respecto de un trabajador; sin embargo, la dificultad de probar el incumplimiento o la falta, hace que el ejecutivo frecuentemente despida al trabajador por necesidades de la empresa –causal que trataremos más adelante. Las razones de este proceder son variadas: al problema probatorio, se suma la contingencia de pagar indemnizaciones aumentadas hasta en un cien por ciento si es que no ha habido motivo fundado para despedir. En estos casos, la practicidad se impone a la realidad y los abogados suelen recomendar a sus clientes que despidan pagando las indemnizaciones para evitar las referidas contingencias económicas y juicios muy complejos, donde es difícil obtener una sentencia favorable. Si el tribunal considera que la causal de despido ha sido injustificada, dará lugar al pago de indemnizaciones por años de servicios y, de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo, con un recargo de la indemnización en un 30%, un 50% o un 80% según la causal impugnada, pudiendo llegar hasta en un 100% si no ha tenido motivo plausible para despedir. En lo pertinente, el artículo 168 dispone que el juez puede ordenar el pago de indemnizaciones aumentada de acuerdo a las siguientes reglas: (i) En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161 (véase el 5.3 del presente capítulo); (ii) En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 (véase el 5.1) o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término; (iii) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160 (véase el 5.2). Ahora bien, si en el despido se invoca alguna de las conductas establecidas en el artículo 160, números 1, 5 y 6 (véase el 5.2) y el juez posteriormente califica el despido como carente de fundamento, se podrá aplicar un aumento del 100 % sobre las indemnizaciones por años de servicios. Como se podrá apreciar, el riesgo es realmente alto. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval 5.3. Término del contrato de trabajo por necesidades de la empresa Un empresario o ejecutivo podrá preguntarse si la ley permite o no poner término al vínculo laboral porque circunstancias de su negocio así lo exigen. En efecto, existe una causal que permite al empleador poner término al contrato de trabajo unilateral- mente: las llamadas “necesidades de la empresa”. El artículo 161 del Código del Trabajo menciona algunas, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los servicios como, por ejemplo, el reemplazo de mano de obra por tecnología; bajas en la productividad; cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En la práctica, además de los casos señalados, esta causal es invocada por empresarios a la hora de despedir a un trabajador y no tener que justificar dicho despido por razones profesionales, técnicas, de incompatibilidad de conductas dentro de la organización, entre otras. Preciso es establecer que esta causal, ni ninguna otra causal puede ser aplicada respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, o fuero maternal. Invocada la causal de despido por necesidades de la empresa, el empleador deberá cancelar las indemnizaciones correspondientes. En los tiempos que atravesamos actualmente, con las inclemencias del Covid-19, y las dificultades económicas que han estado presentes en Chile después del 18-O, el empleo de esta causal está aumentando dramáticamente. Aún no se puede tener certeza sobre cómo reaccionarán los Tribunales de Justicia ante dicha situación. 5.4. Desahucio unilateral del empleador Constituye una situación excepcional en el derecho laboral el que el empleador pueda despedir al trabajador sin expresión de causa. Conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 161 del Código del Trabajo, procede contra los siguientes trabajadores: (i) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador: Como los gerentes, subgerentes, agentes, o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados a lo menos de facultades generales de administración. En este caso, la ley presume fundadamente que el trabajador cumple una labor de extrema importancia para el empleador, ya que se le ha confiado su representación ante terceros y la administración Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval general de sus bienes. Por lo tanto, el empleador podrá poner término al contrato con su sola voluntad porque ha perdido su confianza, ya que la labor que realiza ya no le satisface o bien, porque estima conveniente requerir los servicios de alguien diferente o suprimir las funciones. (ii) Trabajadores de casa particular: Ello tiene su justificación en que se trata de un trabajo en que también la confianza es clave, sin perjuicio de lo cual éstos tienen derecho a indemnización por años de servicio a cualquier evento. Cada mes, del pago del trabajador de casa particular se descuenta un 4,11% que va a un fondo –al mismo tiempo que las cotizaciones– que constituirá su indemnización por años de servicio. Así, si una persona despide a su trabajador sólo debe pagar el mes de aviso. (iii) Trabajadores que ocupen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador: La regla común es que sea el gerente general, debiendo analizarse caso a caso por la Dirección del Trabajo, independiente de que en el contrato se señale que tiene el carácter de exclusiva confianza. El aviso de despido debe ser con 30 días de anticipación, o bien, puede ser reemplazado por un mes de remuneración, cuestión que sucede a menudo en este vínculo laboral en que la confianza entre las partes es clave y, una vez perdida, no parece conveniente que el trabajador continúe desempeñando sus funciones. Desde luego, y como se señaló precedentemente, los empresarios deberán tener claridad que estas causales no pueden ser invocadas si el trabajador está con licencia médica, por ejemplo, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Tampoco en el caso de invalidez total o parcial, mientras pueda seguir prestando servicios. 5.5. Formalidades que el empresario debe cumplir El empleador debe tener claridad acerca de los trámites formales que debe cumplir cuando pone término al contrato de trabajo, diligencias que son variadas dependiendo la causal que se invoca. Si el contrato termina por vencimiento del plazo del contrato, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o caso fortuito, o fuerza mayor, o por cualquiera de las causales tratadas en el apartado 5.1. anterior, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando las causales invocadas y los hechos en que se funda. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval Esta comunicación debe entregarse a más tardar dentro de los tres días hábiles siguientes al término del vínculo laboral del trabajador. Si se da un caso fortuito o fuerza mayor, el plazo es de seis días hábiles. Además, el empleador tiene que enviar una copia de la comunicación que mandó al trabajador a la Inspección del Trabajo, también dentro del mismo plazo. Si la causal invocada es necesidades de la empresa, el empleador deberá dar aviso al trabajador y enviar copia a la Inspección a lo menos con 30 días de anticipación. Como explicamos previamente, no se requiere esta anticipación cuando el empleador le paga al trabajador una indemnización en dinero que reemplace el aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Otro trámite importante es la información que debe dar por escrito el empleador al trabajador sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido. Si las cotizaciones se encuentran impagas o bien no se comunica al trabajador el estado de ellas, se considera que el despido es nulo; es decir, que no se ha producido. En consecuencia, el empleador deberá seguir pagando sus remuneraciones al trabajador. La situación recién descrita, denominada comúnmente “nulidad del despido”, es junto con el llamado “despido injustificado” origen de gran parte de las demandas presentadas por trabajadores en contra de sus empleadores. Por consiguiente, la recomendación es al momento de despedir a un trabajador poner especial atención en haber cancelado las cotizaciones previsionales del mismo y comunicar dicho hecho oportunamente. No seguir esta sencilla recomendación puede tener como consecuencia la obligación de pagar el sueldo del trabajador hasta que una sentencia ponga término al juicio, lo que, considerando la extensión de éstos, puede resultar en extremo gravoso para la empresa. 5.6. Indemnizaciones Cuando se pone fin a la relación laboral en algunos casos el trabajador tiene derecho a una suma de dinero a título de indemnización. Recordemos que si el despido se debe a alguna de las causas analizadas en el punto 5.2. de este acápite, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Casos en que procede indemnización: Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval (i) Indemnización convencional: Es aquella que convienen las partes cuando la causal invocada es por necesidades de la empresa y el contrato de trabajo hubiere durado un año o más. En todo caso, esta indemnización no puede ser inferior a la legal. (ii) Indemnización legal: A falta de acuerdo, la ley dispone que la indemnización debe ser equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. El monto de la indemnización es equivalente a un mes de remuneración por años de servicio, con un tope máximo de 11 años (330 días) si el trabajador está contratado a partir del 14 de agosto de 1981, y sin tope, si lo está desde antes de esa fecha. (iii) Indemnización sustitutiva: No obstante la indemnización legal, las partes pueden, a contar del séptimo año de relación laboral, sustituir la indemnización legal por una indemnización a todo evento. Es decir, que se pague una suma de dinero cualquiera sea la causa del término del contrato, siempre y cuando se refiera al lapso posterior a los primeros seis años y hasta el término del undécimo año de relación laboral. A esto se le llama pacto de indemnización sustitutiva, el cual debe constar por escrito y no puede ser inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, porcentaje que tiene como límite una remuneración de 90 UF. 5.7. Despido indirecto El llamado despido indirecto o autodespido designa el término de la relación laboral por incurrir el empleador –y no el trabajador como es la regla general– en las siguientes causales: alguna de las conductas indebidas de carácter grave; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de estos; y el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Esta figura se encuentra regulada en el artículo 171 del Código del Trabajo, que dispone que el trabajador podrá poner término al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato para que ordene el pago de las indemnizaciones que procedan. En estos casos, si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que el contrato ha terminado por su renuncia. 5. 8. Finiquito Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval Dentro de las formalidades que debe cumplir el empleador está el finiquito, que es un acto jurídico por el cual se pone término a la relación laboral. Para que ambas partes acuerden el finiquito es necesario que el empresario haya pagado todas las obligaciones laborales y sociales que se adeudan. El artículo 63 bis del Código del Trabajo, al referirse a las remuneraciones, dispone en lo pertinente: “En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas”. El finiquito debe ser ratificado ante un inspector del Trabajo, el que para estos efectos oficia de ministro de fe. También pueden actuar como ministros de fe, un notario público –que en la práctica es lo más usual–, el oficial de registro civil de la comuna o el secretario municipal de la misma comuna. El objetivo del finiquito es dejar constancia de que la relación laboral ha terminado, incluyendo además los haberes que se pagan en el acto. De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 177 del Código del Trabajo, en esta actuación el ministro de fe deberá requerir al empleador que acredite mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas colillas de pago que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de las cotizaciones previsionales que corresponden. Para salvar cualquier omisión, en el finiquito se debe dejar constancia de que el despido no producirá el efecto de poner término a la relación laboral si el empleador no hubiera efectuado el integro de las cotizaciones previsionales. Si el trabajador estima que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, podrá recurrir ante los juzgados del trabajo dentro de 60 días hábiles siguientes al des- pido. Si el trabajador reclama previamente ante la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende por el período que dure el trámite, pero en ningún caso se podrá recurrir ante el tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. Por último, señalaremos que a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al empleado la remuneración correspondiente a todos los días de vacaciones pendientes o proporcionales al período trabajado. En términos prácticos, el finiquito implica un desembolso de dinero en favor del empleado. En muchas oportunidades, el empleador suele incluir una cláusula de “renuncia de acciones”, en virtud de la cual el empleado declara haber recibido todos los montos por parte de su empleador a su más entera y completa satisfacción, renunciando, al mismo tiempo, a ejercer cualquier acción judicial ante los tribunales competentes. Esta cláusula Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval puede ser considerada nula, si se da cuenta de que el empleado tenía la necesidad u obligación de firmarla. Así lo han señalado en reiteradas oportunidades la Corte Suprema. Pontificia Universidad Católica de Chile © Cristián Saieh | Arturo Yrarrázaval
