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INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Semana Nº 13 TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y D.O. Augusto JAVES SANCHEZ Licenciado en Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración 1 INTRODUCCIÓN • El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades. Entre éstas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende a desarrolar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales. • El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, es decir, tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado. Dicho sistema permite una organización perceptiva y cognitiva común a todas las personas. • El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento abstracto. En otros términos, tiene capacidad de comunicación. • El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia estándares más elevados y eficaces. • El comportamiento humano se orienta hacia la consecución de objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables; de ahí la importancia de comprender cuáles son los objetivos humanos básicos en la sociedad para entender con claridad el comportamiento del hombre. • El hombre se caracteriza pornun patrón dual de comportamiento. Puede cooperar o competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales sólo puede alcanzarlos a través del esfuerzo colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros, que se los disputan. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN CONCEPTO La teoría del comportamiento marca definitivamente el desplazamiento en la estructura de la organización (influencia de las teorías clásicas, neoclásica y de la burocracia, principalmente) hacia énfasis en las personas (influencias en las teorías de las relaciones humanas). Al transferir el énfasis de los aspectos estructurales y estáticos de la organización hacia los aspectos dinámicos del comportamiento. Esta teoría intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y estructura mas democrático y humano. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN Principales representantes de la teoría del comportamiento en la administración Teoría del comportamiento en la administración Herbert Simon Chester Bernard Douglas McGregor Rensis Likert Chris Argyris ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas (con su profundo énfasis en las personas) derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas. 3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de administración, del concepto de autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos. ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. La teoría del comportamiento también se muestra muy crítica con la teoría de la burocracia, principalmente en los que se refiere al “modelo de máquina” que aquella adopta para la organización. 5. En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas. El libro constituye también el inicio de la llamada teoría de las decisiones. NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA 1. Jerarquía de las necesidades, según Maslow Necesidades secundarias Neces. de autorreal. Necesidades de autoestima Necesidades sociales Necesidades de seguridad Necesidades primarias Necesidades fisiológicas •Trabajo crativo y desafiante •Diversidad y autonomía •Participación en las decisiones •Responsabilidad por resultados •Orgullo y reconocimiento •Ascensos •Amistad de los colegas •Interacción con los clientes •Gerente amigable •Condiciones seguras de trabajo. •Reuneración y beneficios •Estabilidad en el empleo •Periodos de descanso •Comodidad física •Horario de trabajo razonables 2. Teoría de los dos factores de Herzberg No satisfacción Las frustracones pueden provenir de: • Fracaso en la profesión • Insatisfacción en el trabajo • Estatus bajo • Bajo salario • Sensación de desigualdad • Escasa interacción y relación con colegas, jefes y subordinados Satisfacción Autorealización Autoestima (ego) Sociales (amor) • Tipo de trabajo y ambiente mal estructurado. • Políticas imprevisibles Seguridad • Lugar de trabajo encerrado Fisiológicas • Remuneración inadecuada Las satisfacciones pueden derivarse de: • Éxito en la profesión • Placer en el trabajo • Interacción facilitada por la distribución física • Prestigio en la profesión • Elevada interacción relación con colegas, jefes y subordinados • Tipo de trabajo y ambiente bien estructurados. • Políticas estables y previsibles en la empresa • Remuneración adecuada para la satisfacción de las necesidades básicas Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo Carga vertical Mayor profundidad Atribuir responsabilidades más elevadas Carga horizontal Mayor amplitud Incluir el trabajo posterior Para enriquecer el cargo, es necesario redistribuir sus elementos Automatizar las tareas más sencillas o asignarlas a otros Incluir el trabajo posterior Posibles efectos del enriquecimiento del cargo Efectos indeseables Efectos deseables •Aumento de la motivación •Aumento de la productividad •Reducción del ausentismo •Reducción de la rotación • del personal Enriquecimiento del cargo •Aumento de la ansiedad •Aumento del conflicto •Sentimiento de explotación •Reducción de las relaciones interpersonales ESTILOS DE ADMINISTRACION La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las personas en las organizaciones. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN • Teoría X y teoría Y Supuestos de la teoría X Las personas son perezosas e indolentes. Las personas rehúyem el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Supuestos de la teoría Y Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas son creativas y competentes. SISTEMAS DE ADMINISTRACION La teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo en el que no existe normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocaciones.por el contrario la administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir formas diferentes , dependiendo de las condiciones internas y externas de las organizaciones. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN Variables principales 1 2 3 4 Autoritario-coercitivo Autoritario-benevolente Consultivo Participativo Proceso decisorio Totalmente centralizado en la cúpula administrativa Centralizado en la cúpula de la administración, auqneu permite una pequeña delegación rutinaria. Consulta los niveles inferiores y permite su participación y delegación. Totalmente delegado y descentralizado. El nivel institucional define las políticas y controla los resultados. Sistemas de comunicacione s Bastante precario. Sólo permite comunicación vertical y descendente, que llevan órdenes. Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones descendentes sobre las ascendentes. Se busca el flujo en el sentido vertical (descendente y ascendente) y horizontal. Los sistemas de comunicación eficientes son fundamentales para el éxito de la empresa. Relaciones interpersonales Provocan desconfianza. Se prohibe organización informal y se le considera perjudicial. Son toleradas, con cierta condescendencia. Organización informal incipiente; se considera una amenaza para la empresa. Cierta confianza en las personas y en sus relaciones. La emp. Busca el desarrollo de una org. Informal sana. Trabajo realizado en equipos. La formación de grupos se hace importante. Confianza mutua. Sistema de recompensas y castigos Énfasis en los castigos y medida disciplinarias. Obediencia rigurosa a los reglamentos internos. Enfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales mas frecuentes. Énfasis en recompensas materiales. Recompensas sociales ocasionales. Énfasis en las recompensas sociales. Los castigos son raros y cuando ocurren son definidos x el grupo. las ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO Logro de objetivos organizacionales (Ejemplo: utilidad, mayor productividad y crecimiento de la organización, reducción de costos, etc) Eficacia Gerente Logro de objetivos individuales (Ejemplo:promoción personal, carrera, mayor salario y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.) Eficiencia PROCESO DECISORIO 1. La organización decisiones como 2. Teoría de las decisiones 3. Etapas del proceso decisorio sistema de LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES •Según la teoría clásica de la administración , desarrollada por taylor y fayol por separado, los individuos participantes de la organizaciones son instrumentos pasivos, cuya productividad varia y puedes ser incrementada mediante un incentivos económico. •Según las relaciones humanas, desarrollada a partir de mayo y lewin, los individuos que permanecen a la organización tiene nesecidades, actitides, valores y objetivos personales que deben ser indentificados estimulados y comprendidos para conseguir su participación en la organización, como condición para lograr eficiencia. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES •Según la teoría del comportamiento de la administración , los individuos que o participan de las organizaciones perciben, razonan, actúan racionalmente y deciden participar o no en la organización, como individuos que opinan, toma dediciones y solucionan el problemas, sin embargo los individuos se comportan racionalmente solo en relación con un conjunto de datos característicos de determinada situación tal y como se les presenta a ellos. TEORIA DE LAS DECISIONES Toda decisión implica, necesariamente seis elementos. 1. Agente decisorio: persona que selecciona la opción entre varias alternativas de acción. 2. Objetivos: metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones. 3. Preferencias: criterios de selección utilizados por el agente decisorio. 4. Estrategias: curso de acción que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos. 5. Situación: aspecto del entorno que rodean al agente muchos de los cuales esta fuera de su control, conocimiento o comprensión y afectan la selección. 6. Resultado: consecuencia o resultado de una estrategia determinada Proceso de toma de decisiones 1. Percepción de la situación 2. Análisis y definición del problema 3. Definición de los objetivos 4. Búsqueda de alternativas de solución 5. Evaluación y comparación de esas alternativas 6. Selección de la alternativa mas adecuada 7. Implementación de la alternativa seleccionada ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO la teoría del comportamiento analiza la organización desde el punto de vista dinámica de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo como tal. Sin embrago el análisis organizacional varia de acuerdo con el autor que se estudie. HOMBRE ADMINISTRATIVO • La teoría del comportamiento en la administración hace énfasis en el “hombre administrativo”. • El comportamiento administrativo es satisfactorio (satisficer) pero no optimizante, pues el hombre administrativo toma decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles: no busca la utilidad máxima, sino la adecuada; no el precio óptimo, sino el precio razonable. OBJETIVOS • Caracterizar una de las teorías mas democráticas de la administración y sobre todo estudiar su fundamentación en la naturaleza y realización humana. • Definir los estilos de administración , los sistemas administración y sus características. • Caracterizar las organizaciones como cooperativos y como sistemas de decisiones. sistemas sociales • Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones. • Establecer balanceo critico de la contribución de la teoría del comportamiento de la administración. Clases de participantes Participantes (socios) Contribuciones (inversiones personales) Incentivos (retorno esperado) Empleados Contribuyen con trabajo, dedicación, esfuerzo personal, desempeño, lealtad, asiduidad Motivados por salario, beneficios, premios, elogios, oportunidades, reconocimiento,seguridad en el trabajo. Inversionistas Contribuyen con dinero (acciones), préstamos, financiación. Motivados por rentabilidad, lucro, liquidez, dividendos, retorno sobre la inversión. Proveedores Contribuyen con materiales, materias primas, tecnologías, servicios especializados. Motivados por precio, condiciones de pago, facturación, garantía de nuevos negocios. Clientes Contribuyen con dienro, a Motivados por el precio, condiciones de cambio de la adquisición de los pago, calidad y satisfacción de productos o servicios y necesidades. consumo o utilización de éstos. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 1. Énfasis en las personas 2. Enfoque más descriptivo que prescriptivo 3. Profunda reformulación de la filosofía administrativa 4. Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento 5. Relatividad de las teorías de la motivación 6. Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración 7. La organización como sistema de decisiones 8. Análisis organizacional a partir del comportamiento Teoría del desarrollo organizacional TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Principales representantes del Desarrollo Organizacional Teoría del desarrollo organizacional Leland Paul R. Bradford Lawrence Jay W. Lorsch Richard Warren G. Beckhard Bennis Edgar Shein ORÍGENES DEL DO El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor único, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. En sentido amplio, los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre organización, cada una de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los demás. 2. La organización de los estudios sobre la motivación humana y su influencia en la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre motivación mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administración actual, basada en la dinámica motivacional. 3. La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947, y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las técnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo. 4. La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que exponían sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. 5. La pluralidad de cambios registrados en el mundo. 6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integrada a través de un tratamiento sistémico. La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional. 7. Inicialmente, el DO se limitó a los conflictos interpersonales, de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública, y después, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos, procedimientos, medios de diagnóstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales. 8. Los diversos modelos de DO consideran básicamente cuatro variables: – – – – El ambiente La organización El grupo social El individuo. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN El concepto desarrollo organizacional se halla íntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organización al cambio. El DO se sustenta en conceptos dinámicos como: nuevo concepto de organización; cultura organizacional; cambio; desarrollo; fases de la organización y críticas a las estructuras tradicionales. Concepto de organización Una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Este concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la coordinación existente en la organización y, en segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no simplemente como empleadas de éstas. Diferencias entre sistemas mecanicistas y sistemas orgánicos Sistemas mecanicistas Énfasis exclusivamente individual y en los cargos de la organización. Relación del tipo autoridad-obediencia. Adhesión rígida a la delegación y responsabilidad compartida. División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas Toma de decisiones centralizada Control rígidamente centralizados Solución de conflictos mediante represión, arbitramiento y/u hostilidad Sistemas orgánicos Énfasis en las relaciones inter intragrupales. Confianza y credibilidad recíprocas Interdependencia y e responsabilidad compartida Participación y responsabilidad multigrupal. Toma de decisiones descentralizada Responsabilidad y control ampliamente compartidos Solución de conflictos a través de negociación o solución de problemas Concepto del cultura organizacional Modo de vida propio que cada organización desarrolla en sus miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros. Los autores del DO consideran que modificar las estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organización. La única manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su cultura organizacional. Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivación. Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las características siguientes: Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias del ambiente. •Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presente de la organización comprendiendo y compartiendo sus objetivos. •Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepción realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente. •Integración de los participantes.- con el objeto de que la organización pueda comportarse como un todo orgánico. Clima organizacional • • Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular Esta ligado a la moral y al satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. Concepto de cambio El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinámico y les exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. • El ambiente general altamente dinámico • El ambiente empresarial • Los valores El proceso de cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la organización. Esas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización. Diversos tipos de cambio organizacional Cambios en la estructura organizacional Rediseño de la organización. Cambio en la estructura del trabajo. Nueva configuración Cambios en la tecnología Nuevos equipos. Nuevos procesos. Rediseño del flujo de trabajo. Cambios en los Productos o servicios Cambios en la Cultura organizacional Nuevos productos. Nuevos servicios. Rediseño del flujo de trabajo. Nuevos clientes. Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidades, habilidades, resultados Desempeño organizacional mejorado Etapas del cambio organizacional Fuerzas ambientales Competencia global, clientes, competidores, proveedores, etc. Fuerzas internas Misión, objetivos, planes, problemas y necesidades de la organización Necesidad de cambio Análisis de los problemas y necesidades Diagnóstico Del cambio Definición de los cambios necesarios en tecnología, productos, estructura y cultura Implementación Del cambio Empleo del análisis de campo de fuerzas, tácticas para superar la resistencia al cambio Fuerzas positivas y negativas del cambio Fuerzas impulsoras y favorables Deseo de cambiar Voluntad de mejorar Nuevas ideas Creatividad Innovación Inconformismo con el presente Futuro + Cambio + + + + - - Transición de un estado a otro - - Fuerzas restrictivas y obstructoras Oposición Voluntad de mantener el statu quo Viejas ideas Conservadurismo Rutina Conformismo con el presente Presente o pasado El cambio sólo ocurrirá cuando la suma de las fuerzas impulsoras o favorables sea mayor que las fuerzas restrictivas y obstructoras Concepto de desarrollo La tendencia natural de toda organización a crecer y desarrollarse tiene sus orígenes en los factores endógenos (internos-sean estructurales o de comportamiento y relacionados con la organización en sí) y exógenos (externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organización y a la plena realización de sus potencialidades. Así, el desarrollo de una organización permite: – Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades. – Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera. – Elaborar una planeación adecuada y manejar con éxito las relaciones con el ambiente y los participantes en la organización. – Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre los participantes. – Contar con los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa. Existen tres clases de estrategias de cambio: • Evolutivo: cuando el cambio de una acción a otra que la sustituye es mínimo y está dentro de los límites y expectativas y las conveniencias del statu quo. • Revolucionario: cuando el cambio de una acción hacia otra que la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu quo. • Desarrollo sistemático: los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo que debería ser la organización frente a lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio discernimiento y comprensión. Fases de la organización • Pionera: fase inicial de la organización; época de los fundadores o empresarios. • De expansión: fase en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes. • De reglamentación: el crecimiento de las actividades de la organización la obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo. • De burocratización: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la organización requieren la implementación de una red de reglas burocráticas para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos. • De reflexibilización: fase de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. Prácticas de la organización durante la evolución en las cinco fases de crecimiento Aspectos Meta de la gerencia Fase 1 Pionera Producción y venta Fase 2 Expansión Fase 3 Reglamentación Fase 4 Burocratización Fase 5 Reflexibilización Expansión de mercado Eficiencia de operaciones Consolidación de la organización Problemas resueltos e innovación Estructura de la Informal organización Descentralizada y geográfica Centralizada y funcional Rígida y centralizada Desarrollo de equipos descentralizados Estilo de la alta gerencia Individualista y empresarial Delegador Directivo Observador Participante Sistema de control Resultados del Informes y mercado centros de utilidades Modelos y centros de costo Planes y centros de Metas múltiples inversión dirigidas Cambio en la remuneración Propietario Aumentan los salarios y reconocimientos Utilidades divididas y opciones de acciones Bonos individuales Bonos de equipo Críticas a las estructuras convencionales • El poder de la administración frustra y aliena al empleado. • La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado. • La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización. • Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen fijas e invariables. QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado. Supuestos básicos del DO 1. Variación rápida y constante del ambiente 2. Necesidad de adaptación continua 3. Interacción entre la organización y el ambiente 4. Interacción entre el individuo y la organización 5. Cambio organizacional planeado 6. La necesidad de participación y compromiso 7. El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organización. 8. Variedad de modelos y estrategias del DO 9. El DO es una respuesta a los cambios. 10. Las organizaciones son sistemas abiertos. Características principales del DO Focaliza la organización global Procesos grupales Orientación sistémica Retroalimentación Utiliza agentes de cambio intensiva Hace énfasis en la solución de Orientación situacional problemas Desarrollo de equipos Aprendizaje experimental Enfoque interactivo Etapas del proceso de DO 1 2 Decisión de la empresa de utilizar el DO. Selección del consultor 5 Planeación de la acción y solución del problema Diagnóstico de las necesidades por la gerencia y el consultor0 6 Desarrollo de equipos 3 4 Obtención de los datos apropiados Retroalimentación de datos y confrontación 7 Desarrollo intergrupal 8 Evaluación y seguimiento El proceso de DO puede estudiarse de modo más sencillo y resumido, a partir de tres etapas: 1 Recolección de datos 3 Acción de intervención 2 Diagnóstico organizacional Fases del cambio planeado Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento) Establecimiento de una relación de cambio Trabajo en dirección al cambio (movimiento) Generalización y estabilización del cambio (congelamiento) Logro de la relación final MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL • MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los pioneros en introducir una tecnología programada de desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que el cambio organizacional comienza por el cambio individual como mecanismo de descongelamiento, y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno de la organización. MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y la teoría sistémica. Proponen un modelo de diagnóstico y acción, con base en cuatro etapas que forman un ciclo: *Diagnóstico. * Planeación de la acción. *Implementación de la acción. *Evaluación. Modelo de Lawrence y Lorsch ......... • Proponen el modelo de diferenciación e integración. • La diferenciación depende de las características internas que debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada. • La diferenciación exige integración, para que las diversas partes trabajen en conjunto. • La organización tiene una naturaleza sistémica: es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de modificación continua, que interactúa de múltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en interacción constante, que son interdependientes entre si y se activan recíprocamente. • El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse por el comportamiento proactivo: la organización debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a merced de estos. MODELO DE REDDIN TEORÍA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede ser medida en proporción a la capacidad de adaptar su estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y dedicado), de manera apropiada a la situación de cambio. La eficacia gerencial es el grado en el cual el administrador alcanza resultados en su posición en la organización. Se evalúa mas al administrador por lo que alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La teoría 3D pretende desarrollar 3 habilidades gerenciales básicas. -Sensibilidad situacional. -Flexibilidad de estilo. -Destreza de gerencia situacional. EVALUACION CRITICA • Aspectos mágicos del desarrollo organizacional. • Impresición en el campo del desarrollo organizacional. • Enfasis en la educación (emocional). • Aplicaciones distorcionadas del desarrollo organizacional.
