SUSPENSION DEL CONTRATO LABORAL DOCENTE:JULIO A. LUDEÑA LOPEZ Propósito de la sesión de aprendizaje EN ESTA QUINTA SESION DE CLASES ESTUDIAREMOS TODO LO REFERENTE A LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO PALASMADO EN LA LEY 728, VEREMOS SU ESTUDIO COMO PODEMOS RESOLVER PROBLEMAS LABORALES DENTRO DE LA EMPRESAS Y TAMBIEN PARA LOS MISMOS ESTUDIANTES EN SU VIDA PROFESIONAL. El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vinculo laboral. La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen, tanto los trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma temporal las obligaciones contractuales en materia de trabajo, sin que para ello se rompa el vinculo laboral establecido. Clases de Suspensión por sus efectos Suspensión PERFECTA • El trabajador No Es cuando presta sus cesan servicios temporalmente • El empleador No las paga la obligaciones de remuneración ambas partes correspondiente contractuales por una sanción como medida disciplinaria Suspensión IMPERFECTA Cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva por parte del trabajador, es decir cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra. • No se presta la labor • Si se paga la remuneración durante el periodo pre y post natal. 6 • Suspensión Por su origen, la suspensión puede derivar de la voluntad de una sola de las partes, como acontece con la huelga, donde prevalece el designio unilateral del conjunto de los trabajadores, o, en el reverso, con la suspensión disciplinaria, cuya causa eficiente es la decisión sancionadora del empleador. Puede también derivar de la voluntad común o conjunta de ambas partes, cuyo ejemplo típico es obviamente la licencia convencional. Puede, finalmente, obedecer a una causa exógena, ajena a la voluntad contractual, lo que corresponde por lo general a una situación objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito. Suspensión por su regularidad.- Por su regularidad, esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su presentación, la suspensión puede darse en forma programada o intempestiva. Del primer tipo es la vacación, que se ajusta a un calendario establecido de antemano, conocido y aceptado por ambas partes, y en circunstancias normales, la maternidad; del segundo, la enfermedad y el accidente, que se presentan sin aviso, de modo súbito e inesperado. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN 1. Cese de la obligación de trabajar El primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la obligación de trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la tarea comprometida como efecto natural de una causa pre-establecida. La sola cesación del trabajo no es una suspensión, jurídicamente hablando; para que haya suspensión se requiere causa justificada. 2. Cese de la obligación remuneradora El correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio, al menos en la denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego causa-efecto es aquí patente y manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el efecto, que es la remuneración. En la suspensión imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se produce: la falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribución ni exime al empleador de la obligación de pagarla. 3.-Reserva de puesto Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente del contrato, evidente consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto, cargo o plaza habitual una vez concluida aquella, lo que sucede al desaparecer la causa que la origina. 4.-Continuidad de afiliación a la seguridad social La seguridad social no es un derecho laboral, ni propio y exclusivo de los trabajadores, empero, por su origen histórico y por su ámbito natural de actuación, está ligada decisivamente a estos, y constituye, la masa laboral, su universo natural. Durante la suspensión el trabajador mantiene su condición de derecho-habitante de la seguridad social: en su condición de beneficiario, debe obtener todas las prestaciones que requiere en caso de sufrir alguna contingencia, y como contribuyente, en los casos de suspensión imperfecta, debe continuar abonando el aporte que legalmente le corresponda. 5.-Impeditivo; durante la suspensión surge la imposibilidad legal de despedir al trabajador. Este impedimento resulta explicable, pues, el fundamento final de la suspensión es la conservación del vínculo laboral no pudiendo por ello el empleador resolver unilateralmente el contrato de trabajo. Causales de Suspensión del contrato de Trabajo A.-Suspensión del contrato de trabajo por hechos relacionados con el trabajador. 1. LA INVALIDEZ TEMPORAL: -La Invalidez Parcial Temporal, suspende si impide el desempeño normal de las labores.(essalud, ministerio de salud, junta de médicos) -La Invalidez Absoluta Temporal, suspende el contrato por el tiempo de su duración. 14 Causales de Suspensión 2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: -Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la enfermedad profesional, como la enfermedad y el accidente comunes -Al empleador le corresponde pagar la remuneración durante los 20 primeros días de incapacidad acumulados (dentro del año calendario). EsSalud continuará a partir del día 21 hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo (el que no podrá prorrogar por mas de 340 días). 15 • • • El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el trabajador durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiológico adquirido por el trabajador como consecuencia de las labores que realiza para su empleador. De otro lado la enfermedad y el accidente, son comunes cuando su origen no está relacionado directamente con la ejecución del contrato de trabajo. En estos casos, ante la imposibilidad del trabajador de asistir a laborar la prestación de servicios se suspende. Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho apercibir remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidente basta que exista afiliación (Ley Nº 26790, Art. 10 primer párrafo). Causales de Suspensión 3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST-NATAL: La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. El descanso post natal se extenderá por 30 días adicionales en el caso de parto múltiple. 17 Causales de Suspensión 4. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. 18 El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma remunerada de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo. El objeto de las vacaciones es que el trabajador a través del descanso recupere las energías gastadas evitando así un perjuicio en su salud física y mental. Causales de Suspensión 5.- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio. Desempeño de Cargo Cívico Esta causal está referida a la participación política del trabajador que resulta elegido para ejercer un cargo público, tal como sería el de congresista, alcalde o regidor municipal. De acuerdo con la Ley Nº 16559 los trabajadores que resulten elegidos para conformar el Poder Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin goce de remuneraciones durante el tiempo que dure su mandato. Cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio Respecto de los trabajadores llamados a prestar servicio en el activo, el empleador no tiene ninguna obligación de pago de remuneraciones, operando una suspensión perfecta de labores. Distinto es el caso de los trabajadores pertenecientes a la reserva, cuando son llamados a períodos de instrucción o entrenamiento, en estos casos, si laboran para el Sector Público, tienen derecho a licencia con goce de haber por todo el tiempo del llamamiento, mientras que si laboran en el sector privado, esta licencia sólo tiene una duración de hasta treinta (30) días, vencidos los cuales el Estado, a través del instituto militar respectivo, asume el pago de las remuneraciones y bonificaciones que pudieran corresponderle (Ley Nº 27178, Art. 56 incisos 3 y 4). Causales de Suspensión 6. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES: El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes sindicales para ausentarse de su centro de trabajo con la finalidad de cumplir funciones propias de su condición de representantes de los trabajadores El empleador concederá hasta un plazo máximo de 30 días naturales por año calendario a cada dirigente. 22 En principio, el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la correspondiente convención colectiva, sin embargo a falta de ésta, el empleador tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a diligencias de carácter obligatorio a los siguientes dirigentes: secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario de organización (D.S.Nº 011-92-TR, Art. 16). Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de trabajo para realizar actividades sindicales, se consideran como trabajo efectivo para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por año calendario, por dirigente, el exceso se considerará como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Causales de Suspensión 6. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA: La sanción aplicable al trabajador quedaría dentro de las facultades directrices del empleador, a lo establecido en el reglamento interno de trabajo o en el convenio colectivo. 24 El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinaria es la suspensión sin goce de haber. La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe basarse en una causa justa, no puede tener una duración indefinida ni demasiado extensa, y además ser comunicada en forma escrita al trabajador. Causales de Suspensión 7. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: Es la paralización colectiva, concertada y pacífica de labores durante la cual el trabajador deja de prestar sus servicios y el empleador deja de tener la obligación de pagarle su remuneración. La huelga que ha sido declarada o convocada legalmente, suspende todos lo efectos de los contratos de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vinculo laboral. 26 8.-La detención del trabajador salvo caso de condena privativa del trabajador.La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos de una investigación origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligación de pago por parte del empleador. Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva el contrato se extinguirá. 9.- La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a los 3 meses.La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada profesión, arte o actividad, impuesta por las autoridades administrativas o judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesión, arte u oficio para el que se le contrató, se suspenda el contrato de trabajo hasta que desaparezca este impedimento, precisando la ley que la duración del mismo no debe ser mayor de tres meses, pues, si superara este período se convertiría en una causa justa de terminación del vínculo laboral. Causales de Suspensión 10.EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR: Los permisos o licencias otorgadas por el empleador, quedan sujetas a la política de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o la discrecionalidad de éste. 29 El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar permisos y licencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el plazo que considere conveniente y con sujeción a los requisitos que él mismo establezca. Por lo general esta clase de permisos y licencias están reguladas por el reglamento interno de trabajo de cada centro de trabajo, sin embargo tratándose de empleadores que no estén obligados a contar con dicho reglamento, nada obsta para que los permisos o licencias sean concedidos por el empleador o sus representantes mediante una simple manifestación de voluntad autorizando del permiso o licencia solicitado. 11.- Licencia para deportista calificados.De conformidad con el artículo 4º inciso d) de la Ley Nº 27159 del 26 de julio de 1999, los trabajadores que tengan la condición de deportistas calificados tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse de su centro de estudios y/o trabajo, si son seleccionados nacionales, extendiéndose este derecho también a quienes acompañan a los deportistas en calidad de técnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. 12.- Licencia por adopción.Todo trabajador que peticione una adopción tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce de haber por treinta días naturales, computados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce años (Art. 1 primer párrafo. La licencia por adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie (Art. 3). En el caso que los trabajadores peticionarios de adopción fueran cónyuges, la licencia será tomada por la mujer B.-Trabajo por causas relacionadas con el empleador. 1.- SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables, originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo. El caso fortuito .- Acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, alude a hechos de la naturaleza, llamados hechos de Dios (conforme a la jurisprudencia francesa), tales como son los terremotos, inundaciones, maremotos, heladas, sequías, huracanes, etc.; Fuerza mayor está referida a los hechos provenientes de actos del hombre, ya sean de la autoridad pública (llamados actos del príncipe) o de los hechos de terceros, al primer grupo pertenecen las expropiaciones, las limitaciones a la propiedad, las restricciones legales o prohibiciones para realizar determinadas actividades, las medidas económicas extraordinarias, en el segundo grupo de se encuentran las guerras, revoluciones, actos terroristas, los saqueos, actos vandálicos entre otras situaciones. De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor el empleador está facultado para disponer una suspensión perfecta de labores no mayor de noventa días sin necesidad de autorización previa, pero comunicando su decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores(LPCL, Art. 15 primer párrafo). 2.-La decisión unilateral del empleador Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor a que nos hemos referido al comentar la anterior causal, el empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el contrato de trabajo, si a pesar de ello así lo hiciere quedará obligado al pago de las remuneraciones por el tiempo que dure la paralización, pues, ésta no es imputable a los trabajadores. 3.- Cierre por sanción al Empleador.La legislación vigente contempla la posibilidad que por disposición de la autoridad competente los centros de trabajo pueden ser cerrados en forma temporal como sanción por el incumplimiento de normas legales, sobre de todo de orden tributario y administrativo. En estos casos, por mandato del Decreto Supremo del 26 de febrero de 1962, el empleador queda obligado a continuar con el pago de los salarios y beneficios sociales de sus trabajadores, mientras duren las medidas temporales de clausura. Causales de Suspensión OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA LEGAL: Causal Plazo Veda de extracción de especies Tiempo de la veda hidrobiológicas Cierre temporal del establecimiento 60 días en el primer caso y por infracciones a las normas del 10 días el segundo consumidor, aduaneras. Licencia Laboral por Adopción 30 días Lactancia Materna 1 hora diaria Permiso para trabajadores donantes Voluntaria Dr. Jimmy Márquez Moreno 38 LA REINCORPORACION.- Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría. 1.-Concepto de contrato de trabajo El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador(persona natural) y el empleador(persona natural o jurídica) para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Una persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia de otra, o estar simplemente a sus ordenes recibiendo como compensación una retribución en dinero. • Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados , se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. .- Elementos esenciales y típicos.- Para determinar un trabajo de contrato de trabajo en necesario que confluyan 3 elementos indispensables: 1er Elemento.- Prestación personal de servicio.- El trabajador preste los servicios de manera personal y directa, esta actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador. 2do Elemento.- Remuneración.- Es definida como el integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación a sus servicios, en dinero o en especie (siempre que sea libre de disposición) eje.- aparato tomo-grafico 3er Elemento.- Subordinación Jurídica.- Implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de sus empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de razonabilidad cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. • Otros elementos que permiten la identificación de un contrato de trabajo.a.- Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador. b.- Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo. c.- Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador. d.- Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada. • CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente. Partes contratantes.- Las partes son dos: a.- El empleador.- que puede ser persona natural o jurídica b.- El trabajador.- que siempre será una persona natural. La ley permite la intermediación empresas de servicios. laboral mediante Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo.a.-Poder de Dirección.-Es la potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar den ejecución del trabajo. Se manifiesta en tres atribuciones: a.- Dirigir.- La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a través de mandatos genéricos de reglas. Eje.- un reglamento interno de trabajo. b.- Controlar.- Se refleja en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las ordenes impartidas supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores. c.- Sancionar.- Permite al empleador penalizar los incumplimientos del trabajador, aunque la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sanción mas severa, que es el despido y deja a criterio del empleador la regulación de las demás. 2.- Periodo de Prueba.-El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario, La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección. CLASES DE CONTRATOS LABORALES a.- Contrato Laboral por tiempo Indeterminado.- Por regla general es de plazo, indeterminado, a condición que la actividad laboral sea permanente, el trabajador adquiere su estabilidad en cuanto haya adquirido dicha plaza por: a.-Concurso publico b.-Cuando reingrese a dicha plaza c.-Cuando haya superado el periodo de prueba b.- Contrato de trabajo por tiempo determinado.Esta modalidad de contratos se celebra si solo la actividad laboral tiene una existencia temporal, se sabe la fecha de su inicio y la de vencimiento. Contratos sujetos a Modalidad A.- Contratos de Naturaleza Temporal.1.- Contratos por inicio o nueva actividad.-El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial: - Inicio de actividad productiva - Instalación o apertura de nuevos establecimientos de mercado. - Inicio de nuevas actividades - Incremento de nuevas actividades ya existentes Su duración máxima es de tres años. 2.- Contratos por necesidad de Mercado.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. El plazo máximo es de 6 meses y puede ser renovado sucesivamente hasta el termino máximo de 5 años. 3.-El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Contratos De Naturaleza Accidental 1.- Contrato ocasional.El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. 2.-Contrato de suplencia.Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, el empleador reserva su puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión extinguiéndose el contrato con la reincorporación oportuna de su titular a su puesto de trabajo. 3.-El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO a.- Contrato para obra determinada o servicio especifico.- Son aquellos celebrados con un objeto previamente establecido y una duración determinada, La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiera para que ejecute una obra material e intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo, es decir se exige un resultado, el plazo será el que resulte de necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación. b.- Contrato intermitente.- Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.- ej. Auditoria Este contrato no tiene un plazo de duración especifico, en todo caso será el que la actividad lo requiera. c.- Contrato de Temporada.- Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o del establecimiento, que se cumple solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. Ej. Temporada escolar, uvas. El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. Características comunes de los contratos sujetos a modalidad 1.- Formalidad.a.- Escrituración.- Los trabajos de contrato deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa: - Su duración - Las causas objetivas determinantes de la contratación. - Las demás condiciones de la relación laboral, así como las clausulas especiales que se exigen según el tipo de contrato. b.- Conocimiento y Registro.- Un acopia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los 15 días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento o registro, el incumplimiento de esta norma trae como consecuencia la imposición de la multa. c.-Entrega de copia al trabajador.- El empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación ante la AAT. D.- Tasa.- Según el TUPA el costo por el registro de los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT, por la presentación extemporánea es de 2,5% de la UIT. E.- Renovación.- La renovación de los contratos modales esta sujeta a las mismas formalidades de la celebración del contrato inicial. Contrato de Locación de Servicios.Definición.De acuerdo con el artículo 1764º del Código Civil, mediante el contrato de locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. Es aquel contrato por el cual una persona se obliga a prestarle un servicio personal, una actividad de trabajo, durante un plazo y por cierta renta o salario convenido, comprende toda forma de prestación de servicios, incluyendo lo realizado por profesionales liberales, los empleados privados, se considera que se arrienda el esfuerzo físico, intelectual o mixto del LOCADOR o servidor, siendo considerado LOCATARIO al que para quien se presta el servicio. Partes.a.- Locador.- Es la persona natural que brinda sus servicios intelectuales o materiales en forma personal: debe ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales o técnicas que ofrecer; pues el objeto del contrato será la prestación de dichos conocimientos o habilidades. El locador es el deudor del servicio y el acreedor de la retribución. Al locador en este tipo de contrato se le permite ejecutar la labor encomendada en compañía de terceros. b.- El Comitente.- Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador, y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades, a cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribución, puede ser una persona jurídica o natural. Características: a.- Se orienta en el trabajo no subordinado b.- Es un contrato a plazo determinado, el plazo máximo es de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres si se trata de otra clase de servicios. c.- No existe beneficios ni cargas sociales d.- Es esencial que se especifique la estipulación de una retribución por el servicio prestado. e.- No es obligatorio que este contrato revista alguna formalidad especial; por lo tanto las partes pueden acordar que el mismo sea escrito, verbal, o bajo cualquier otro medio. Elementos esenciales del contrato de locación de servicios.a.- PRESTACIÓN PERSONAL.- El locador está obligado a prestar sus servicios al comitente, con independencia del resultado que con éstos se logre. El hecho de que nuestro Código Civil mencione por “cierto tiempo o “para un trabajo determinado”, está referido a que la duración del contrato tiene que estar en función del tiempo necesario para concluir la labor de que se trate. Los servicios deben de ser prestados de manera personal, sin embargo se permite que el locador pueda valerse, bajo si propia dirección y responsabilidad, de auxiliares o sustitutos, siempre que esa colaboración este permitida por el contrato o por los usos, y no sea incompatible con la naturaleza de la prestación. b.- PAGO DE UNA RETRIBUCIÓN.El comitente se obliga a pagar al locador una retribución por los servicios prestados. Esta prestación económica, comúnmente llamada honorario, de no haber sido fijada por las partes, se establecerá de acuerdo con las tarifas profesionales o los usos. De no poder determinarse según los criterios antes indicados, deberá fijarse en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios prestados. c.- AUTONOMÍA EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS.En una relación jurídica nacida de un contrato de locación de servicios, tal como lo señala el artículo 1764º del Código Civil, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios. Por tanto, la actividad brindada debe ser autónoma, es decir que no deberá encontrarse bajo la dirección y control del acreedor del servicio (comitente). En este caso, el locador realiza la labor para la que ha sido contratado de manera independiente, sin que se genere para el comitente el derecho de regular su actividad y por tanto, el locador no está obligado a seguir las directivas que el comitente le dicte. DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y EL CONTRATO LABORAL. Contrato de locación de servicios Contrato de Locación de Servicios Contrato Laboral Por cuenta ajena.- El titular del servicio o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero que está obligado a retribuir dicha prestación, económicamente. Por cuenta ajena.- El titular de los bienes o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero, quien está obligado a retribuir dicha prestación económicamente. Autónomo.- El locador (quien da el servicio) y el comitente (quien lo recibe) están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace al segundo titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Sin embargo, este vínculo no permite al comitente dirigir las tareas del locador. Subordinado.- El trabajador y el empleador están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto que hace el segundo al titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Este vínculo le permite al empleador dirigir las tareas del trabajador. Personal.- La prestación del locador debe ser realizada, en principio, de manera personal, pero de acuerdo al artículo 1766° del C.C., puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos, y no es incompatible con la naturaleza de la prestación. Personal.- La actividad regulada es la específica de un trabajador determinado, siempre una persona natural. Esta persona no debe asistirse de dependientes, ni transferir la tarea, en todo o en parte a un tercero (Por excepción la LPCL admite la colaboración de familiares directos). La tarea se realiza sólo con la ayuda de colaboradores designados por el empleador. Semejanzas y diferencias: Semejanzas: solo encontramos una respecto a la onerosidad, pero con distinta denominación en el contrato de Locación de servicios se llama retribución, y en el contrato laboral se llama remuneración Diferencias: -LS.-Puede convenirse entre dos personas sin que una de ellas tenga que abandonar su independencia personal al someterse al derecho de dirección de otra. -CT.- No se concibe sin la existencia de una dependencia jurídica. -LS.- El pago es retributivo por que el locador puede cobrar al finalizar la obrar. -CT.- El trabajador cobra la remuneración mensualmente. -LS.- En la ejecución, el locador puede ser apoyado por terceras personas bajo su propia dirección y responsabilidad. -CT.- La ejecución es personal y directa. Contratos y Principio de Primacía de la realidad Marco de Aplicación.- El principio de primacía de la realidad importa que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, debe otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. En virtud de este principio laboral, aun cuando existe un contrato formalizado por escrito de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como, en la practica, se ejecuta dicho contrato- preminencia de la realidad sobre el contrato. En el proceso laboral hay una coincidencia entre la realidad y lo que se logara probar; en el primer caso estamos frente a lo que se denomina la verdad formal y en segundo lugar, estamos frente a la verdad real. Lo ideal en una sentencia es que prime la realidad frente a la verdad formal.
