CASO DE ESTUDIO 9-2 CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira. La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos. El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados. La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes. 1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto tiempo? Primero debemos detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción ya sea corto, mediano o largo plazo. Clasificar las necesidades • Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño. • Grupales. • Que requieren solución inmediata. • Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda llevarse a cabo. • Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo. • Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de capacitación externos. • Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para hacerlo. • Que requieren fuentes o medios externos. Técnicas para detectar las necesidades • Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del trabajo. • Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector. • Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador. • Evaluación de desempeño: Análisis que permiten detectar las necesidades • Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de aprender a utilizarla. • Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de nuevas actividades. • Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la mala formación o a la falta de conocimientos. • Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador. • Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes de la organización. Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes ¿ qué conocimiento, habilidades y actitudes requiere el puesto? ¿qué se debe lograr? objetivos y metas ¿Qué se debe hacer? Actividades y funciones ¿Qué conocimiento, habilidades y actividades requiere la persona que ocupa el puesto? ¿Qué está logrando? resultados ¿Qué está haciendo? Nivel de desempeño. 2. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las labores normales? Plan de capacitación a) programa de capacitación para el personal de nivel A b) programa de capacitación para el personal de nivel B c) programa de capacitación para el personal de nivel C Considerando que el aula tiene una capacitación para 50 personas NIVEL A B C D NUMERO DE OPERACIONES 34 146 145 0 NUMERO DE CAPACITACIONES 1 3 3 0 DURACION A) Nivel A: 12pm a 13:00 pm Inicio y termino Fecha de inicio : 12 de junio Fecha de termino : 30 de junio B) Nivel B: se dividiría en 3 turnos Inicio y términos Fecha de inicio: 7 de julio Fecha de termino: 28 de julio TURNO 1 2 3 c) nivel C : se dividiría en tres turnos inicio y términos : 10 de agosto Fecha de inicio: 30 de agosto Fecha de término: HORA DE INICIO 10:00 am 11:30 am 1:00 am HORA DE TERMINO 11:30 am 1:00 pm 2:30 pm TURNO 1 2 3 HORA DE INICIO 10:00 am 11:30 am 1:00 am HORA DE TERMINO 11:30 am 1:00 pm 2:30 pm 3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en un producto determinado? En el caso de los trabajadores considerar en el nivel A y en el nivel B pueden tener una capacitación parecida ya que se les enseñaría o reforzaría los mismos puntos pero variando los días de enseñanza por cada punto a tocar. En el caso de los trabajadores de nivel C se les capacitara en temas mas puntuales y es a ellos a quienes se les puede especializar en un producto determinado ya que son los trabajadores que cuentan con mayores experiencias dentro del laboratorio. Esto no quiere decir que en algún momento no se les capacitara de una mejor forma a los demás trabajadores sino que se esperar por n tiempo que se sienten seguros dentro se sus puestos y tengan las ganas y la disposición de adquirir nuevas habilidades y crecer en la empresa. 4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual? Con los audiovisuales tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación actividad activa. Las conferencias permiten economía de tiempo, asi como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de participación más amplia y presupuesto más elevados Los bajos niveles de participaciones, retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. 5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia? El numero y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración, pueden ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitación que se adoptara en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo. La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente. A) B) C) D) E) Enfoque de una necesidad especifica cada vez Definición clara del objetivo de la capacitación División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes, o ciclos Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible Definición de los recursos necesarios para la implementaciones de la capacitaciones.
