Diaz Flores Uriel Adrián PREGUNTAS DE REPASO CAPÍTULOS 6 Y 7 Comportamiento Organizacional Capítulo 6 1. Defina motivación. ¿Cuáles son los elementos clave de la motivación? Los tres elementos claves en esta definición son intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con estas, por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la media del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo, los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo. 2. ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿Qué tanto se ven apoyadas por las investigaciones? Las primeras teorías de la motivación son 4 que fueron desarrolladas en los años 50`s que en estos tiempos son muy atacadas y cuestionables, pero que siguen siendo las que mejor expliquen la motivación de los empleados. La primera teoría es la de jerarquía de necesidades de Maslow, la que explica que existe una jerarquía de cinco necesidades y lo grafica en una pirámide empezando por las necesidades fisiológicas, de seguridad, social, estima y autorrealización, que conforme se satisfacen las de un tipo, se vuelven dominantes las siguientes. La siguiente teoría son las de X&Y. Douglas McGregor propuesto dos visiones de los seres humanos: uno negativo en esencia llamado Teoría X que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar. La otra es lo contrario, lo positivo, la Teoría Y que supone que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidad y practican la autorregulación. La teoría de los dos factores o teoría de la motivación e higiene fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzgerg quien clasifico las respuestas de las personas a la cuestión de que esperan de su trabajo, concluyendo que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien es su trabajo variaban de manera significativa a aquellos que se sentían mal. Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo y factores extrínsecos con la insatisfacción. Por último, la Teoría de las necesidades de McClelland, esta teoría se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación. 3. ¿Qué es la teoría de la evaluación cognitiva? ¿Qué es lo que supone acerca de los efectos que tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas? La teoría de la evaluación cognitiva establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca, tiene a abatir el nivel general de motivación. El libro menciona un ejemplo de una señora que trabajaba muy contenta en una asociación como voluntaria, ayudando a las personas a adoptar mascotas dedicándole a esto 15 horas a la semana. Después la contrataron con un sueldo y un horario, pero ya no se le hacía tan divertido como antes. La explicación a esto es la teoría de la evaluación cognitiva. Esta teoría plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos en las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés intrínseco por la tarea en sí. 4. ¿Cuáles son los pronósticos principales de la teoría del establecimiento de metas? ¿Las investigaciones dan algún apoyo a estos pronósticos? Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño. A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia un objetivo se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. Las metas fáciles son probablemente más aceptables; pero, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración. Las investigaciones indican que la teoría del establecimiento de metas no funciona igual de bien con todas las taras. La evidencia sugiere que las metas parecen tener un efecto más sustancial en el rendimiento cuando las tareas son sencillas u no complejas, se conoce bien y no resultan una novedad, son independientes en vez de estar entrelazadas. 5. ¿Qué es la teoría del refuerzo? ¿Qué relación tiene con la teoría del establecimiento de metas? ¿Hay algún apoyo de las investigaciones para la teoría del refuerzo? La teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias. Esto es la contraparte de la teoría del establecimiento de metas. Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas, en el sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional; aunque no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que continúan de su comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su producción normal semanal, posiblemente mantendrá o superará su productividad en los siguientes periodos. 6. ¿Qué es la teoría de la equidad? ¿Por qué ha sido suplantada por la justicia organizacional? La teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Los empleados comparan lo que aportan a sus empleaos, con lo que obtienen de ellos en relación con los de otros empleados. Si percibimos que nuestra razón es igual a la de aquellos con quienes nos comparamos y que vemos como relevantes, se dice que existe un estado de equidad o justa. La justicia organizacional es la percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Los empleados perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que los resultados que recibieron, la forma en la que fueron recibidos, son justos. Un elemento clave para la justicia organizacional es el punto de vista de que la justicia es dimensional y la justicia distributiva que hace que la percepción de la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos sea más justa. 7. ¿Cuáles son los principios clave de la teoría de las expectativas? ¿Qué dicen las investigaciones sobre esta teoría? La teoría de las expectativas de Victor Vroom, dice que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo. 8. ¿Cómo se complementan entre sí las teorías contemporáneas de la motivación en el trabajo? Se pueden conjuntar bases del marco teórico de una en la de otra, salvo la teoría del reforzamiento que es contraparte de la del establecimiento de objetivos. 9. ¿Piensa usted que es frecuente que las teorías de la motivación estén acotadas por la cultura? ¿Por qué? Sí, ya que como se ve en las implicaciones globales los individuos se ven motivados por sus intereses y necesidades individuales, por lo que las organizaciones que incursionen en otros países deberán adaptarse a estos perfiles de intereses y necesidad. Capítulo 7 1. ¿Qué es el modelo de las características del trabajo? ¿Cómo motiva a los empleados? Es un modelo que propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las 5 dimensiones fundamentales que plantea, las cuales son: Variedad de aptitudes, Intensidad de la tarea, Significancia de la tarea, Autonomía y Retroalimentación. 2. ¿Cuáles son las tres formas principales en que se puede rediseñar un puesto? Desde su punto de vista, ¿en qué situaciones sería mejor uno de los métodos en lugar de los otros? Pueden ser rediseñados a través de la rotación de puestos, diversificación del puesto y Enriquecimiento del puesto, desde mi punto de vista las mejores opciones son la diversificación y el enriquecimiento del puesto ya que se pueden aplicar a muchos tipos de organizaciones, por otro lado, la rotación de puestos la considero como la menos utilizada ya que disminuye la productividad y es costoso en términos de capacitación. 3. ¿Cuáles son los tres acuerdos alternativos de trabajo respecto del horario flexible y el teletrabajo? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno? Puestos compartidos (Las ventajas son que los puestos compartidos permiten que la organización aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado, por ejemplo, disponer de dos personas, pero pagar por una además de permitir el involucramiento de personas que quizá no podrían desarrollar el puesto si fuera de tiempo completo. Las desventajas son que la compatibilidad en los puestos compartidos no siempre se da o es aceptada), Involucramiento de los empleados (Las ventajas del involucramiento permiten que las aportaciones de los empleados y se pretende que incremente el compromiso de éstos con el éxito de la organización a través de la administración participativa, la participación representativa y los círculos de calidad) y las prestaciones flexibles (Plan que permite que cada empleado forme un paquete de prestaciones individual hecho según sus necesidades y situación, pueden ser modulares, base opciones y cuenta de gastos flexibles. Claro que no todas las organizaciones pueden optar por las prestaciones flexibles. 4. ¿Qué son los programas de involucramiento de los empleados? ¿Cómo incrementan la motivación de estos? Administración participativa: Es el proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. (los subordinados se ven motivados por lograr “negociaciones directas entre ellos y sus supervisores, experimentan cierto poder”) La participación representativa: En la cual los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. (los empleados se ven motivados ya que tienen un “sindicato” que abogara por sus intereses y necesidades). Los círculos de calidad: En donde un grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. 5. ¿Qué es el pago variable? ¿Cuáles son los programas de pago variable que se usan para motivar a los empleados? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? Es un plan de pago que establece una parte del salario del empleado mediante alguna medida de desempeño individual y/u organizacional. Los programas de pago variable son los siguientes: Plan de pago a destajo: Un plan de pago en el cual los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de producción terminada, los empleados se verían motivados a realizar más unidades. (entre las ventajas se encuentra que no hay “merma de piezas pagadas sin terminar” y entre las desventajas se encuentra que un trabajador podría aumentar su producción, pero disminuir la calidad significativamente). plan de pago con base en el mérito: Se basa en la evaluación del desempeño que buscarán alcanzar los empleados. (entre las ventajas podríamos encontrar que quizá no es necesario un lugar físico de trabajo ni horarios estrictos pero una desventaja es que no serían posibles estas condiciones de trabajo en todas las organizaciones). Bonos: Programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico. (la única desventaja que veo es que no siempre es aplicable en todas las organizaciones ya que depende de la cultura organizacional de los países en cuestión. Por ejemplo, en Asia es más valorada la antigüedad). Pago con base en las aptitudes: Establece niveles de pago con base en las aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que pueden realizar. (podría disminuir la productividad si los empleados se adjuntas más y más trabajos por desempeñar). Plan de reparto de utilidades: Programa que incluye a toda la organización a través de que se distribuyen las compensaciones con base en alguna fórmula establecida y diseñada alrededor de la rentabilidad de la compañía. (la desventaja podría ser que las utilidades no sean repartidas aplicando justicia organizacional o siguiendo la teoría de equidad, hay que desde la perspectiva de los empleados podría no ser justo y llevarlos a que tomen reacciones a la desigualdad) Reparto de mejoras: Es diferente del reparto de utilidades en tanto se centra en los aumentos de productividad y no de las utilidades. Los empleados en un plan de reparto de mejoras reciben incentivos aun cuando la organización no sea rentable. (la ventaja sería el incentivo contante para aumentar la motivación dirigida al cumplimiento de objetivos, pero la principal desventaja sería el alto costo que podría darse en contra de la organización si no es rentable). Plan de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Planes de prestaciones establecidos por la compañía con los que los empleados adquieren acciones de ella, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones. (La ventaja serpia que la organización no tendría que “desembolsar efectivo” pero viene de la mano con la responsabilidad o posible desventaja de mantener las acciones en constante crecimiento además de que solo sería para empresas bursátiles lo cual es otra desventaja ya que no todas las organizaciones cotizan en la bolsa de valores). 6. ¿De qué manera motivan las prestaciones flexibles a los empleados? Permitiendo que los empleados “armen” su paquete de prestaciones adecuándolo a sus necesidades y situación individual lo cual le permitirá cierto grado de satisfacción. 7. ¿Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación? Principalmente que no es caro realizar programas de reconocimiento por ejemplo tales como el empleado del mes o algún otro reconocimiento que no sea de índole extrínseca.
