M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. DERECHO LABORAL I PROF. EDUARDO CAAMAÑO Lunes 06 de Marzo de 2017 Libro de Gamonal, fundamento de d. laboral, libro de consulta obligatoria, respecto a los principios del derecho laboral. Libro de Gamonal y Guidi, “Manual del contrato de trabajo” libro de consulta obligatoria, respecto al contrato de trabajo. ¿Qué trabajo es objeto del Derecho del trabajo? Trabajo: Es una actividad humana que refiere esfuerzo. Por lo tanto, al derecho le importan las personas, es por esto que se regula en el sistema normativo. Para acercarse al objeto de regulación se le agrega un elemento adicional: debe ser PRODUCTIVO, es decir, generar ingresos básicamente dinero- que le permite a la persona que lo realiza satisfacer sus necesidades. Se tiene una especie de hecho jurídico. Por lo que la primera aproximación que tenemos es, se tiene por objeto el trabajo productivo. Agregamos un elemento jurídico: es un trabajo subordinado (se señala en el art 3 del código del trabajo), se genera una situación particular, quien genera el trabajo se llama empleador y quien lo recibe el trabajador, esta relación no es de coordinación, sino de subordinación, una relación jerárquica, esto es lo que marca el inicio de las relaciones laborales. Contexto histórico:¿cómo llegamos a la subordinación como objeto del derecho del trabajo? solo tiene su antecedente desde la Revolución industrial S. XIX principalmente- Se integra la maquina a los procesos productivos y se altera la forma en que se realizaban esto, comienza una realidad nueva: la fábrica o industria, la que produce un bien o servicio. Esta no se basta a sí misma y requiere mano de obra, genera un fenómeno social: masifica el trabajo asalariado -dinero a cambio de servicios- El proletariado nunca fue importante para el derecho, con la revolución comienza a hacerse cada vez más visible. Las primeras normas eran denominadas como D. obrero Página Lo anterior es posible por la existencia de un Estado liberal en el que la economía debe regirse por las reglas económicas y darles espacios de libertad a los particulares para realizar sus actividades económicas, por lo que se producen violaciones a los derechos de las personas al no estar resguardados. 1 Esta relación se da por existencia un contrato que emanaba derecho y obligaciones, pero se genera un problema el incumplimiento de estas: jornadas extenuantes, nula protección contra accidentes y nula protección de la maternidad, se exponen a castigos físicos, etc. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. La lectura liberal jurídica del fenómeno laboral se da en un intercambio entre trabajador y obrero por medio de un contrato. La autonomía de la voluntad y la igualdad jurídica son la base sobre las que se construyen estos contratos, esto se relaciona también con el art 1545 del CC (fuerza obligatoria de los contratos) Sin embargo, la igualdad jurídica solo era algo meramente formal. La autonomía de la voluntad entrega: libertad para contratar, libertad para elegir con quién, libertad para determinar el contenido del contrato. Pero ¿de qué sirve esto? en la realidad no se tiene la libertad de escoger. Se genera la cuestión social: Se da durante la revolución industrial, afectando a las personas que estuvieron expuestas a la explotación laboral, el sistema validaba esta relación de explotación. Con el tiempo se rompe la relación de subordinación y se crea una pugna social y económica. Los obreros se organizan entre sí para enfrentarse a los empleadores y al Estado, se llega a un punto de inflexión, porque para dar respuesta a esta cuestión social es necesaria que venga dada por la ley. Cuando el Estado se ve acorralado, reacciona, no para proteger a los obreros, sino que para protegerse DE los obreros. Intervención de la ley para canalizar el motivo del conflicto social:existe un ámbito de trabajo subordinado, que queda entregado al D. del trabajo y otro autónomo o independiente que se rige por el D. civil o comercial La fábrica clásica se caracterizó por tener una organización de carácter piramidal y jerárquica, para así controlar el gran proceso productivo lo que se denomina poder de potestad o dirección, la jurisprudencia dice que este poder se basa en dos d. fundaméntales: D. de empresa y derecho de propiedad. El D. del trabajo entrega atribuciones legales al empleador: Las instrucciones a un trabajador deben ser cumplidas, lo que es llamado subordinación, que se define como:Es en primer lugar un concepto jurídico, da cuenta de una especial manera de trabajar en virtud de la cual el trabajador en la prestación de sus servicios debe someterse a las órdenes e instrucciones que le imparte el empleador en función del tiempo lugar y forma de esa prestación. 2 iv. v. dar órdenes controlar que cumplan jornadas laborales sancionar si las órdenes son incumplidas, por ejemplo, una amonestación, si es más grave se pueden aplicar multas, Art. 157 del Cod. Del trabajo (hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador) incluso el despido Art. 160 del CdT reglamentación ART. 153 Y ss., modificar contrato sin consentimiento del trabajador -potestad de variaciónArt 12,24,29 CdT Página i. ii. iii. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Miércoles 08 de marzo 2017. “El pecado original del D. del trabajo” en la fábrica iban por igual hombres, mujeres y niños. El colectivo social que hizo la fuerza trabajadora fue el PROLETARIADO, hombres y mujeres proletarios trabajaban por igual, la lógica siempre fue de mayor co-responsabilidad, esa cambia producto del Derecho, existe un mecanismo de disciplina miento -se imponen roles- En la familia burguesa era distinto, la labor preponderante era del hombre. Trajo consigo roles que no eran propios del proletariado Lo interesante es cuando se establece una remuneración básica se considera como un sueldo familiar, por lo que la mujer no debiese trabajar. La norma está basada en que hombre y mujer no tenemos los mismos roles en la sociedad, estas que siguen vigente generan trabas para proteger la igualdad. Los varones tb son discriminados porque no tienen derecho para hacer “su parte” REFLEXIÓN POR EL DÍA DE LA MUJER. -Noción de subordinación dada anteriormente, subordinación se aplica la ley laboral. indica que donde hay Diferencias y similitudes entre trabajo subordinado Elementos comunes: 1) Trabajo personal: lo realiza una persona humana, señalado en el Artículo 3 letra B ART 7. CONCEPTO DE TRABAJO: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada 2) Trabajo voluntario: Se ejerce en el margen de la libertad de trabajo, resguardada en el Art. 19.n 16 CPR 3) Trabajo retribuido: obtener ingresos para la satisfacción de sus necesidades. Cuando hablamos de los ingresos de un trabajador subordinado se llama remuneración -primera aproximación- comprende distintas especies: ejm sueldo, comisión, gratificación. El término honorarios se relaciona con el trabajador independiente. Página Trabajo subordinado: Es por cuenta ajena -beneficios y riesgos- todo aquello que importa un aporte del trabajador, aporta o beneficia al empleador. La CPR indica que debiese haber una justa retribución -ingenuamente- 3 DIFERENCIAS: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Ley laboral establece que el empleador debe distribuir una parte de las utilidades de las empresas, el tema es si la norma cumple su objetivo o no, en todo caso los riesgos los asume el empresario Subordinación. Trabajador se somete a órdenes del empleador- es un concepto flexible y en distintas relaciones laborales se manifiesta de forma diversa. Aquel trabajador que tiene una mayor calificación, posee una mayor libertad porque se espera un resultado, no tanto el cómo se llega a este, acceden a condiciones de subordinación menos intensa. Trabajo independiente: Es por cuenta propia -beneficios y riesgos- todo lo que se gana es para el que realiza el trabajo -claro que existe el SII- pero también se asumen los riesgos ¿Cómo se protege el trabajo subordinado por el D. del trabajo? Dimensión individual Reconoce D° mínimos e irrenunciables relación entre un trabajador y un empleadorArt:3y7CdT DT clásico -comienzo Control administrativo Tutela jurisdiccional Dimensión colectiva 4 Principio protector. Página S.XX M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Lunes 13 de Marzo de 2017 EXPLICACIÓN ESQUEMA. En el esquema del Derecho del Trabajo clásico, se encuentran dos dimensiones: Individual y colectiva. En la primera dimensión (individual)existe una relación de desigualdad/asimetría, puesto que las relaciones laborales son relaciones de poder, se debe intervenir en ella por los posibles abusos que pueden generarse.En razón de esto es que, es necesario establecer un piso para que se excluyan los principales riesgos de condiciones abusivas. Es por esto, que se necesita establecer una base mínima para frenar el abuso contra los trabajadores, es decir, construir un piso de derechos básicos, que además son irrenunciables, según lo que señala el Art 5 inc 2 CdT (el cual está en relación con el Art 12 CC).En el libro gamonal: son normas de OP, es decir, imperativas- estos Derechos mínimos e irrenunciables protegen a los trabajadores frente al empleador, cabe destacar que son Derechos solo para el trabajador, imponiendo obligaciones al empleador. Se busca dejar fuera los abusos más evidentes. LOGRAN UN EFECTO MÍNIMO DE REGULACIÓN ¿Ese D. mínimo es adecuado? Se puede cuestionar. En relación con estos Derechos es esencial que se hagan efectivos, es por esto que, en relación con el esquema, se cimientan en dos bases fundamentales que intentan lograr la eficacia: i. ii. Control administrativo (dirección del trabajo) La DT tiene direcciones regionales y territorialmente se desconcentra en inspecciones del trabajo a las cuales puede acudir cualquier trabajador a hacer denuncias las que pueden hacerse incluso de forma anónima. Es la principal vía de defensa. Sus herramientas son fiscalización, multas y la mediación. Se puede recurrir a la DT para hacer denuncias. Este órgano puede emitir dictámenes que son vinculantes para todos. El DFL N.2 DEL AÑO 67, fija el sentido y alcance de la ley laboral. Los dictámenes emitidos pueden ser a petición de parte o de oficio Tutela jurisdiccional (tribunales del trabajo) Es esencial en todo tema de terminación de contratos, en otros temas laborales vigentes intervienen muy poco.Antes: había judicatura laboral, incluso Cortes. Pinochet la hizo desaparecer, cuando colapsan los juzgados civiles se “crean” otra vez, pero solo en primera instancia. Página Esquema del trabajo clásico: desde el inicio de la legislación laboral, comienzos del siglo XX. No opera siempre igual, opera con criterios normativos distintos y se aplica de manera distinta dependiendo de la dimensión individual o colectiva. 5 Existe una “luz” que le da un faro a toda la legislación laboral: Principio protector (es un principio jurisprudencial y dogmático) toda la aplicación de la ley laboral debe ser acorde a este principio. No es igual a un proceso civil, existe una posición de asimetría, por lo que se debe entender que, la ley que protege la dimensión individual funciona en una lógica de intervención para proteger M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. D. colectivo es trasformado para una economía de libre mercado, en el tiempo de la dictadura, hay un tema político de trasfondo. Hay un sujeto laboral colectivo: el sindicato y se relaciona con una/s empresa/s, por lo tanto, lo que cambia es que el sujeto laboral está compuesto por una pluralidad de sujetos que se denominan sindicatos: organización permanente de trabajadores, pueden formar categorías superiores, depende del grado de organización. El esquema de la dimensión laboral colectiva es mucho más dinámico, porque el conflicto colectivo no es un conflicto jurídico, tiene que ver por ejemplo con: bienestar, pensiones, seguridad, temas diversos, que buscan una mejor fuente de protección. La mejor manera de tutelar ese conflicto es lo que se denomina la auto tutela colectiva, es decir, la respuesta a la pregunta se responde así: El Derecho del trabajo tutela a los trabajadores subordinados, a través de laauto tutela de los trabajadores, que significa que los propios trabajadores organizados y en conjunto con los empresarios serán quienes le den soluciones a los problemas laborales. El derecho colectivo busca equiparar las condiciones entre trabajadores y empresarios. Lo que se trata es que haya una “cancha pareja”, que las condiciones de actuación sean parejas (En cambio, en la dimensión individual, inclina la balanza hacia el trabajador) ¿Cómo se plasma en la realidad? A través del reconocimiento de la libertad sindical, la cual es un derecho fundamental.Esta opera con una lógica distinta, es más delicado y más potente. La libertad comprende: Derecho de sindicación, Derecho fundamental a negociar colectivamente y Derecho a huelga (es un d. de presión, es fundamental para que las aspiraciones puedan verse materializadas), Se debe reconocer el ejercicio y auto tutela de la libertad sindical. Nuevo Derecho del Trabajo: Asociado a la noción de ciudadanía en la empresa, reconoce y tutela los D. fundamentales de la persona del trabajador en la empresa, en otras palabras, se tutela la noción de persona, lo que es una nueva visión jurisprudencial dogmática, normativa. Puedo exigir como persona que la empresa me respete mis derechos, lo que se vincula con: la teoría de la eficacia horizontal DF, la que rige también en relaciones: particular- particular. La doctrina dice que la eficacia horizontal de los Derechos Fundamentales rige de: • • Manera indirecta: se ven como normas objetivas, criterios orientadores que deben ser aplicados por el juez o por la ley. Manera directa: se pueden exigir los derechos fundamentales. Ej. Art 20 CPR. Página En materia laboral la realidad es distinta: en general, en las relaciones ciudadanas fuera de lo laboral no es tan normal que se den situaciones de poder, no así en el ámbito laboral, porque como ya sabemos es una situación subordinada. 6 Esto lleva a generar la discusión de la incidencia que pueden tener esta aplicación en los D. fundamentales. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. ¿Cómo se materializa la proyección de los D. fundamentales del trabajador en las relaciones laborales?Eficacia diagonal : no hay relación bilateral tradicional hay una relación de subordinación del empleador con poder de dirección. Busca poner en evidencia las dificultades que el tema adquiere en las relaciones laborales, que son relaciones de poder. Esto en el mundo ha sido una construcción judicial jurisprudencial, menos en Chile, ya que, los jueces no tuvieron un rol relevante en la construcción de esta noción, esto a causa de una cuestión normativa, como por ejemplo: en todo el mundo es una construcción jurisprudencial y judicial, en Chile los jueces no tuvieron un rol relevante. Ejemplo: recurso de protección, no ha servido históricamente para resolver problemas de violación de DF en materia laboral. No facilita la prueba de estos, tampoco establece mecanismos de tutela reparatoria. La Dirección del Trabajo se preocupa del tema en el año 90 del siglo pasado, pronunciándose sobre medidas de control al empleador, verifica si tienen un impacto sobre los DF del trabajador y desarrolló una jurisprudencia única y notable.Libro de gamonal: Eficacia diagonal, porque la relación es subordinada Ver dos dictámenes: Agosto del 2001 fija el sentido y alcance del artículo 5 inc. I junio del 2009 sistematiza jurisprudencia sobre DF Función limitadora de los DF: RELACIONES LABORALES. hacen suya la proyección de los DF en las Miércoles 15 de marzo de 2017 Art. 5 n 1 CdT: responde a la pregunta para qué sirven los D.F en el ámbito laboral Art 2 CdT:Actos de discriminación, acosos sexual, acoso laboral. El empleador tiene una responsabilidad esencial en cuanto a los derechos fundamentales, debe tomar una postura y velar para que se respeten estos derechos en su empresa El art 153 es la norma con la cual el CDT comienza la regulación del reglamento interno, el cual, es una manifestación de la potestad reglamentaria del empleador. Reglamento interno: Es un conjunto de normas que regula como debe desarrollarse la actividad en la empresa. El Código del Trabajo establece: Página 154 inc. final: es un monumento de la jurisprudencia de la dirección del trabajo, cada uno de los criterios la hizo ella. Se puede controlar que la gente realice efectivamente su trabajo, está permitido que hagan medidas de control por parte del empleador, pero esta norma establece como deben ser esas medidas de modo 7 Art 184: deber de protecciónel empleador debe proteger eficazmente la vida y la salud del empleador se conecta con la ley 16.744. y el artículo 5 inc. 2. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. de conciliar ambos derechos.Toda medida de control debe estar en el reglamento interno. 154 bis:deber de confidencialidad, como empleador debo mantener en resguardo cierta información respecto a los datos privados del trabajador, aunque hay normas que le exigen a este liberar determinada información tal como acontece con la Ley de transparencia. 62 bis: es una norma inoperante en chile. Este artículo trata la Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, una de las razones de su inoperancia es que el mismo código del trabajo hace la diferencia entre ambos, por ejemplo, en lo que se refiere a las normas sobre paternidad y maternidad, que claramente no están equilibrados. Además, este está mal redactado, señala “mismo trabajo” debería decir similares, porque las labores no son las mismas. Por otro lado, este señala que si el trabajador se siente discriminado tal situación debe denunciarla al empleador, si este no recibe una solución al problema y se sigue vulnerando el derecho se puedo demandar por violación al derecho fundamental, el problema surge porque nadie va acudir a su propio empleador buscando justicia, pues con esto arriesgaría el despido. Esta ley ha tenido cero aplicaciones. 194 inc. Final en relación con el art 2 inc. 4. Es una norma parche que se hizo para poner fin a una práctica aberrante, prohíbe que la empresa utilice la exigencia del test de embarazo. Ya que esto pertenece a la esfera privada, aunque en chile hay cosas que son tremendamente invasivas al momento de contratar por ejemplo el test de la mancha. Es una norma parche, prohíbe que las empresas utilicen test de embarazo para la contratación de mujeres, o se los exijan durante la relación laboral para la permanencia en el cargo, o que se los exigen para ascender en el cargo. Esto claramente era un comportamiento discriminatorio, porque se buscaba evitar la maternidad. En el derecho comparado consultas sobre la maternidad están prohibidas. En cambio, en Chile los procesos de selección son sumamente invasivos en la esfera de la privacidad de la persona El problema de las normas anteriores es que estas no señalan que debe hacer el trabajador si se siente agredido, si se le vulnera un derecho, en ellas no existía un mecanismo de tutela judicial. El 2008 esto cambia se crea un procedimiento.Esta reforma tiene una norma que se llama prueba indiciaria, como demandante debo demostrar indicios que sean suficientes para comprender que hubo afectación de los derechos fundamentales, alivia la carga de la prueba. Esto permite que la gran cantidad de casos se puedan conocer y resolver. • • Procesos de selección (antes de la contratación) Durante vigencia relación laboral. Página El problema de esto, del procedimiento especial para conocer la denuncia de la violación al derecho fundamental, es que esta se puede hacer en tres momentos, y solo en ellos el juez laboral puede conocer el asunto: 8 Articulo 485 y ss.: procedimiento de tutela de derechos fundamentales. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. • Con ocasión de despido. En chile la vulneración a derechos fundamentales en los procesos de selección no tiene vigencia. Relación con la discriminación. Funciones de los DD. FF en materia laboral: soy ciudadano fuera de la empresa como dentro de ella. i. Función limitadora: articulo 5 inc.1 (irrenunciabilidad de derechos fundamentales) concordancia con el artículo 2, artículo 154 inc. final y artículo183 letra y. a. Rol de los DD. FF frente al empleador. b. derechos fundamentales en el derecho del trabajo ii. Función integradora: es más difusa. “en la comprensión, aplicación interpretación e integración de la normativa laboral debería primar una visión coherente con el debido conocimiento, ejercicio y tutela de los DD. FF”. El empleador debe ser el principal garante, si el trabajador se siente respetado y reconocido será un mejor trabajador. Las relaciones laborales más allá de lo jurídico son relaciones personales NO OLVIDAR. La configuración de ilícitos lesivos de DD. FF: Se configura el comportamiento como antijurídico por ser inaceptables, se desarrolla en el artículo 2 del código del trabajo, la tipificación y sanción de actos de discriminación, al acoso sexual y al acoso laboral (movin) que corresponden a hostigamientos que hace una persona respecto a la otra. Estos 3 son objetivos, es decir, en su concreción no se requiere intencionalidad, basta que se dé el comportamiento, no importa el dolo y la culpa, basta que se dé la situación. Lunes 20 de marzo de 2017 Libro Gamonal pág. 104-124 Principios del D. laboral: Principios: son criterios u ideas rectoras de cómo aplicar la legislación laboral. Su función es: Interpretativa, de integración, inspiradora u orientadora. Página ¿Cuál es el principio rector del D. del trabajo? 1. Algunos dicen que existe una pluralidad de principios, siendo el más destacado el principio protector 2. Por otra parte, se señala que solo hay un principio (protector), los otros se reconducen a él. 9 1)Principio protector: Gran principio que orienta y guía el D. del trabajo, tiene una interpretación estricta: reglas in dubio pro operario, regla de la norma más beneficiosa y de la condición más favorable. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. ¿Para qué me sirve? La respuesta son las reglas de aplicación del principio protector (extraerlas de la lectura del libro de Gamonal) 2)Principio de continuidad: Relaciones laborales estables y continuas en el tiempo.Es un criterio que explica , por qué el derecho laboral en general rechaza que el contrato termine solo por el empleador, se busca que el contrato termine por ciertas causales y no por que le da la gana 3)Principio de primacía de la realidad: Posible pugna entre lo descrito en el contrato y lo que ocurre en la realidad, debe preferirse esto último. Tiene 2 manifestaciones prácticas importantes: Regla de conducta y clausula tácita teorías de la dirección del trabajo4)Principio de la irrenunciabilidad: Asociado a lo establecido en el Art. 5 n. 2 del Código del trabajo Fuentes del Derecho del trabajo: Generales: CPR ley (CdT) reglamentos dictámenes de la DT sentencia de tribunales laborales doctrina. Particulares: Instrumentos colectivos reglamento interno de la empresa contrato de trabajo orden abstracto en que puede imaginarse su jerarquía 153 inc 1 define reglamento interno: es un conjunto de reglas que establece obligaciones. Página Reglamento interno de la empresa: Potestad de reglamentación del empleador. Regulado en el artículo 153 del Código del Trabajo. Contiene reglas y prohibiciones a las que deben atenerse los trabajadores, en el contexto de la regulación de la actividad laboral en la empresa. Tenía una visión más bien autoritaria. Pero el inc.2 le cambio el sentido, ya que dice que se debe velar por un ambiente laboral digno y de respeto entre los trabajadores. Este inciso fue incorporado en el año 2005. El empleador tiene una responsabilidad esencial asociada a los derechos fundamentales, ya que debe velar para que estos no se vulneren ni por él ni por los demás compañeros de trabajo. El reglamento interno puede ser un documento que me facilite este objetivo. 10 En materia laboral las fuentes son como una “ruleta”, porque aún en abstracto tiene una ponderación de más a menos, en la práctica el principio protector señala que siempre debe optarse por la más importante. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Tiene 2 partes: • • De orden (en el marco de la prestación de sus servicios, normas complementarias a lo laboral) de higiene y seguridad (tiene que ver con las materias de prevención de riesgos laborales y procedimientos que deben realizarse en caso de emergencias, enfermedades, accidentes), se relaciona esto último con la ley 16.744 (ley de accidentes de trabajos) y con el Art. 184 del CdT, en el que se señala el deber de protección de los trabajadores, es decir, una obligación de resultado, como también con el Art. 5 CdT. Exigencia: Art. 153 inc. i CdT, establece como obligatorio el reglamento interno de la empresa si se cumple el requisito: “que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes” La Dirección del Trabajo señala que si tiene menos de 10 es facultativo tener uno de orden, pero siempre debe tener de higiene y seguridad. Art. 153 inc II: Reglamento interno debe velar por un ambiente laboral digno. Art. 154: Contenido obligatorio del reglamento interno • • Numeral 12 concordancia con el art211-a Cdt Numeral 10 con el art 157(multas impuestas a los trabajadores) Art. 154 bis: deber de confidencialidad Art. 155: respuestas del empleador Art. 156: Procedimiento para vigencia del reglamento interno.establece que se debe poner en conocimiento de los trabajadores el reglamento, para que el reglamento entre en vigencia. La exigencia es ponerlo en conocimiento 30 días antes de que comience a regir debiendo facilitarlo a los sindicatos y Comités paritarios . Hay que concordarlo con el Art. 154 inc III ¿Qué son los Comités paritarios? Es un comité compuesto por 3 representantes de los trabajadores y 3 del empleador cuando la empresa tenga +25 trabajadores. Tienen la función de velar por condiciones de higiene y seguridad. Contrato de trabajo: Página Art. 153:obliga entregarle una copia a la Dirección del Trabajo y al ministerio, hasta 5 días hábiles después de que entró en vigencia, para efectuar un control de legalidad. 11 Desde el momento en que se encuentra listo el reglamento interno de la empresa, se elige el día que comenzará a regir, y debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes, es obligatorio tener como mínimo dos copias del contrato de trabajo (una para el empleador y otra para el trabajador) M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Art. 6: (clases de contrato de trabajo) fue modificado por la reforma laboral. 2 tipos de instrumentos: colectivos e individuales Art 7: definición de contrato de trabajo: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada Partes: trabajador y empleador, relacionado con Art 3 CdT Obligaciones: • • Prestación de servicios bajo dependencia y subordinación Pagar la remuneración Dependencia y subordinación: es lo mismo que hablar de subordinación en sentido estricto. Dependencia es una noción económica, necesidad que yo tengo de la remuneración para satisfacer mis necesidades, lo que marca esto es la necesidad jurídica de prestar los servicios Características del contrato: principal, “bilateral” (obligaciones para ambas partes), oneroso (beneficio para ambos), consensual (se perfecciona con el solo consentimiento de las partes) Art 9 inc I Miércoles 22 de Mar. de 17 Carácter consensual del contrato de trabajo, lo consagra expresamente en el Art. 9 Cdt ¿Por qué el CdT recoge esto? Lo hace con un fin tutelar, se perfecciona desde el solo acuerdo, genera Derecho a los trabajadores desde el acuerdo, al contrario de la solemnidad, la escrituración no juega ningún rol, no debe figurar por escrito. El Código establece una formalidad de prueba, que es la escrituración (art 9 ) la parte más interesada en esto debe ser siempre el empleador. Plazo para otorgamiento de la formalidad: RG:15 días, excepción: 5 días (cuando sea contrato por obra, contrato duración inferior a 30 días) los días deben ser contados desde la incorporación del trabajador a sus labores. Se consagra también una sanción especial: multa especial, señala la presunción de veracidad en favor del trabajador. de 1 a 5 UTM Art. 506: sanciones generales, en general asociadas al número de trabajadores de la empresa. Página Se puede agregar un elemento adicional: Empleador quiere cumplir con la obligación de realizar un contrato de trabajo, pero no puede hacerlo porque el trabajador se niega a firmar. Ley laboral en ART. 9 me da un derecho como empleador inc. 3ro. 12 Art 506 ter: sustitución de multas por algún curso de formación, capacitación. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Se pueden encontrar 2 posiciones al momento de no querer firmar el contrato: 1) Trabajador dice que no consigna las condiciones en que fue pactado el contrato 2) Si es injustificada, el empleador tiene un derecho a despedirlo sin pago de indemnizaciones El periodo de 15 días que se entrega para la elaboración del contrato, NO ES UN PERIODO DE PRUEBA y nunca debiese entenderse así, en el único caso en que el CdT señala un posible período de prueba es en el Art. 147 Art 147: periodo de prueba en casa particular, en todo los demás supuestos que no sean casa particular no hay periodo de prueba laboral. No obstante hay ciertas situaciones laborales que si pueden considerarse como un periodo de prueba, tal como en un sistema laboral inicial se puede establecer un contrato a plazo, para ver cómo la persona cumple la función, si me satisface, puedo contratarlo indefinidamente, sino termina con el cumplimiento del plazo. Art 8: Presunción de laboralidad, excepciones. Es decir, la norma nos indica una presunción de laboral, y nos da a entender que no obstante de haber situación de subordinación no se da una relación laboral. Inc. I: expresión del principio de primacía de la realidad. .Inc. II: quita presunción de laboralidad. Inc. iii:“tampoco son considerados los estudiantes que estén haciendo práctica profesional”, se hace con el fin de facilitar que las empresas reciban practicantes, aunque nada obsta que una empresa le pueda practicar o pagar. Movilización y locomoción o una asignación compensatoria, lo que no corre para los alumnos de derecho, porque al momento de hacer la práctica ya son licenciados o egresados. CONT. MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO: ART. 10, es un contrato dirigido porque la normal laboral nos indica cuales son las materias que deben incluirse. Como consejo, SIEMPRE REDACTAR DE MANERA SIMPLE Y CLARA En cuanto al Empleador debe señalarse, si es una persona natural el nombre, cedula de identidad, domicilio. Si es una persona jurídica: razón Página Individualización de las partes, nacionalidad, fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador. 13 1) Lugar y fecha, esto puede tener una sutileza. Fecha, en donde se otorga la escrituración, puede que no coincide con la fecha de incorporación, en este último caso debe ponerse una cláusula que diga la fecha en que comienza a prestar servicio. Pueden coincidir o no. Lugar determina la competencia del tribunal laboral: lugar de residencia a elección del trabajador o lugar en donde se trabaja. 2) Concordancia con el art 4 /19 20/13 a 18. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. social, Rut, domicilio, representante legal (siempre es una persona legal y se deben cumplir requisitos ya señalados.) No es necesario indicar la nacionalidad del empleador. En cuanto al trabajador, nombre, cedula de identidad, domicilio, fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador Art 4 inc. I, presunción de derecho representación del empleador: El representante legal puede ser gerente, administrado o la persona que ejerce habitualmente acciones de dirección. En la práctica, si yo desconozco de esto y deseo, por ejemplo demandar, puedo indicar el empleador de facto: aquel que ejercía para mí las labores de dirección, aun cuando no sea el verdadero empleador, en algún momento deberá concurrir el verdadero empleador Inc. II: regla de continuidad de la empresa, es una expresión del principio de continuidad. Art 19 y 20:reglas de nacionalidad: Individualización del trabajador siempre se debe indicar su nacionalidad, medida de acción positiva que se traduce en una cuota de empleo reservada a los chilenos, es más o menos flexible, se consideran chilenos según la CPR. El 85% de los trabajadores debe ser chileno, no se aplica a empresas de 25 trabajadores o menos. Dentro del territorio nacional, se excluye al personal técnico especialista. Existe una situación de discriminación familiar: Se considera a cónyuges o viudos de un chileno. Extranjeros residentes por más de 5 años en el país Art 13-18: reglas de capacidad. En concordancia con el articulo 19n16 inc 3 CPR, salvo que la ley establezca reglas de edad o nacionalidad. Protección más completa del menor de edad. RG: 18 años, 13 inc i CdT, sin embargo fija ciertos parámetros de trabajadores, por grupos etarios 18+ 15-18: ART. 13 Lunes 27 de marzo - Síntesis clase anterior Artículo 19 y 20 se refieren a las reglas de nacionalidad, establece cuota de trabajadores chilenos que la empresa debe respetar, si tiene más de 25 trabajadores un 85% debe ser chileno. Clasificación de trabajadores según la edad Página El código exige la fecha de nacimiento, lo que conlleva a las reglas de capacidad artículo 13 a 18, en concordancia con el artículo 19 numeral 3. 14 Hay personas que no siendo chilenos se consideran como tal para el computo. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 1)Regla general, mayoría de edad es a los 18 años (artículo 13 inc. 1 CT). 2)Entre 15 y 18 años. 3)Los que tienen menos de 15 años. Según la Regla de capacidad, la mayoría de edad es a los 18 años, no obstante, hay reglas especiales para los dos últimos grupos etarios, estas tienen un origen histórico, ya que las industrias tenían niños trabajando, por lo que el código busca proteger a los menores y así para evitar daños. ➢ Menores de 15 años: por regla general tienen prohibido la realización de contratos de trabajo Artículo 16 CT, es una excepción, en casos calificados se puede permitir a menores de 15 años que firmen contratos de trabajo para la realización de actividades artísticas, esto está en concordancia con la convención de derechos del niño. ➢ Reglas para los menores de 18 años, pero mayores de 15 (artículo 13 inciso 2) articulo 13 inc.2requisitos especiales 1) Autorización de su representante legal 2) Solo trabajos ligeros. 3) Este trabajo no debe afectar su salud, en concordancia con el articulo 211 letra J que coloca a la mujer en la misma situación del menor de edad, DEBILES, es la única ley que va quedando de este tipo. 4) Cumplimiento de la obligación escolar, deben acreditar que está aprobado el cuarto medio o que se encuentran cursándolo, en cuyo caso la jornada de trabajo no puede ser un obstáculo, no se puede trabajar más de 30 horas semanales, esto en concordancia con el artículo 40 bis. 5) La jornada máxima diaria es de 8 horas. Prohibiciones adicionales Articulo 14 CT, trabajos prohibidos. Trabajos de faenas con fuerza excesiva, peligrosos Página Articulo 15 prohibidos trabajos en cabaret y locales que vendan bebidas alcohólicas y se tome ahí y trabajos de índole sexual. Excepción artículo 15 bis, cuando se cuenta con la autorización del representante legal y el tribunal de familia. 15 Menores de 21 años no podrán ser contratados en minas a menos que se rinda el examen M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Articulo 17sanción especial.Inc. 2acción popular Artículo 18 CT establece la prohibición de trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales – se entiende por nocturno desde las 22hr a las 7hr del día siguiente-. Se debe tener claro que estas normas son para protección especial al menor que es distinta a la de los trabajadores, tiene como fundamento tratados internacionales como la convención de derechos del niño. convención de derechos del niño OIT, sobre trabajo infantil, asegurar a los jóvenes que no entorpezca su desarrollo y educación. excluir a un grupo de menores de actividades laborales, salvo que sean artísticas y con determinados requisitos. No es considerado discriminatorio, porque si permite a la ley establecer reglas especiales en razón de nacionalidad y edad. Contenido mínimo del contrato artículo 10 CT. 1. Determinación de la naturaleza de los servicios: tipo de actividad a la cual se va a obligar el trabajador, servicio personal material e intelectual. Numeral 10 El contrato debe decir la actividad genérica a la que se dedicara el trabajador, no es necesario que se especifique cada tarea u obligación que supone el cargo, el empleador puede modificar las actividades asociadas a los cargos cuando se encuentra en el reglamento interno sin necesidad de hacerlo en conjunto con el trabajador, al contrario de lo que pasaría si se especificara en el contrato. 2. Lugar o ciudad Debe especificarse donde estará la persona, hoy se ocupa la mala práctica de indicar solo ciudad, Ej: LíderSantiago, para así trasladar a los trabajadores dentro del plano, debiera ser: Líder Alameda. 3. Modificación Ricardo Lagos: polifuncionalidad, se buscaba establecer una vía de flexibilidad, poder tener trabajadores que cumplan más de una función, alternativas o complementarias. Lunes 3 de abril de 2017 Página La Palabra plazo está mal utilizada, nos da a encontrar que todo contrato debiese tener un plazo y esto no es así en virtud del principio de continuidad de la estabilidad laboral (contrato indefinido) el contrato dura hasta que opere una causal de terminación, por lo tanto, la palabra plazo hay que entenderla como sinónimo de duración (indefinida o indeterminada, no tiene prevista una oportunidad para su conclusión) 16 Art 10numeral 6: plazo del contrato. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Se dice que es un contrato de tracto sucesivo porque asegura estabilidad laboral/en el empleo, certeza para el trabajador principalmente de índole económica, certeza vital para tomar decisiones relevantes y proyectarse económicamente como persona. Existe una preferencia por contratos indefinidos, en virtud de este principio. No viene dado por la norma, en la época clásica eran siempre indefinidas, para asegurar la continuidad de la producción, ley laboral recoge esa realidad, fotografía de una realidad económica y laboral, todo lo contrario, a la lógica empresarial actual. Contratos de duración determinada pueden ser a plazo fijo o por obra, faena o servicio, asociada a la terminación por la que se contrató al trabajador, aunque no se sabe con fecha exacta cuando va a terminar. En el derecho comparado se entiende que este tipo de contratos son excepcionales, porque pueden alterar la continuidad, debe invocarse una causa legal o un supuesto que permite la utilización de esos contratos. Limitación del empleador para utilizar estos contratos, en el caso chileno hay casos muy importantes. Las reformas de la época de Pinochet, no son manifestaciones ideológicas muy marcadas en el ámbito individual, hay una consecuencia derivada de la crisis. Se toma conciencia de que la legislación laboral debe ser funcional a la economía de libre mercado, porque tiene un impacto negativo en la economía, intentar minimizar el impacto para el empleador, para lograr un desarrollo económico y social. Mayoría de las normas están vigentes hasta ahora. En el ámbito del derecho individual venía el CT de 1931+modificaciones, el que está vigente hasta 1978, Pinochet lo deroga y lo cambia por el DL2200, se ocupa de todo, lo que hace es desregular las relaciones laborales, quitar pesos a las normas, flexibilizar para que los empresarios tengan mayor manejo, con la finalidad de darle más espacio al empleador y menos espacio a los derechos mínimos. No hay ninguna regulación específica y sistemática sobre los contratos de duración determinada. Luego aparece el CT de 1987, y después el actual, pero nunca se vuelve a la lógica del 31. • • Los contratos terminan sin indemnización por años de servicio. Podría ocurrir que nunca tengan vacaciones. El feriado anual o vacaciones cuando el vínculo laboral tiene a lo menos 1 año de vigencia. Fueros sindicales: terminan por el vencimiento del plazo o conclusión de la obra Debilita la actividad sindical, porque son trabajadores que tienen menos capacidad para agruparse y negociar colectivamente. Página • • 17 La legislación laboral vigente podría tener a TODOS los trabajadores con contratos a plazos o por obra, faena o a plazo. Lo que tiene una serie de ventajas para el empleador: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. • El art 305n1: contratados por estos contratos no tenían derecho a negociar colectivamente, ya está derogado. Hay problemas porque hay veces que estos contratos vinculan al empleador más que un contrato de trabajo indefinido, porque según la jurisprudencia no se pueden poner término antes (contrato por 3 años, pero terminamos el proyecto en 1 año, debo seguir pagando igual), aunque obviamente existe la causal de un despido disciplinario, si no se presenta a trabajar nunca, por ejemplo. No hay una limitación sistemática, pero hay algunas reglas establecidas en virtud del principio protector: 159n4:regulación directa, se refiere a los casos de término, grupos de causales sin derecho de indemnización. Obedecen a situaciones objetivas, no a un comportamiento imputable del trabajador o empleador. Establece algunas reglas: • • • duración máxima del plazo: por regla general es de 1 año, excepción 2 años cuando se cuente con un título profesional o técnico de alguna institución reconocida por el estado. Reglas de transformación automática a un contrato indefinido: 2da renovación del contrato a plazo, lo transforma. El mismo contrato proyecta su vigencia, no hay periodos discontinuos Continuar prestando servicios después del plazo con conocimiento del empleador, expresión tácita. *** antigüedad se cuenta desde el primer día en que se comenzó a trabajar// pueden ser leídas como manifestación del principio de la continuidad laboral. Presunción legal de transformación de contratos a plazo en uno indefinido: si de verdad la ley laboral chilena tuviera un interés en proteger el principio de continuidad debiese ser una presunción de derecho, no simplemente legal como lo es, porque basta con que no se dé uno de sus elementos para que no se configure. El CT señalasi en un periodo de 15 meses se identifica: -cuantos contratos a plazos continuos o discontinuos existieron y luego sumo el tiempo trabajado hacia ese empleador con los diversos contratos a plazo que existieron en 15 meses, si el resultado da más de 12 meses, se presume legalmente que existe un contrato de duración indefinida. Empleador puede jugar con las reglas y evadirlas 159n5: señala que termina concluido la obra, faena o servicio. Solo indica causa de determinación. Página En caso de los contratos por obra es más difuso todavía 18 ¿Entonces existe el principio de continuidad en chile? Discutible. Solución que no soluciona en verdad los problemas, porque debiese ser una presunción de derecho M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. En el plano individual no hay reglas, pero si criterios jurisprudenciales: primero: naturaleza de la actividad debe ser finita, es decir, sí o sí, debe terminar. Duración de la obra o servicio no debería de exceder los 2 años Son una buena orientación para entender cuando estamos frente a estos contratos. Antes se les negaba el derecho a negociar colectivamente, a quienes eran contratados en estos términos, con la reforma de Bachelet se elimina esa prohibición, se crea un procedimiento especial de negociación colectiva entre empresas y sindicato que reúna a los trabajadores que sean por obra, a plazo o duración indefinida, siempre que sea superior a 12 meses la obra por la que lo contraté, sin derecho a huelga. (Negociar sin huelga, es mendicidad colectiva) Pero se le olvidó algo, pueden negociar de manera no reglada (no hay prohibición expresa de huelga, por lo que sí se puede ejercer) La reforma mejora solo nominalmente la situación sustancialmente.Lo que les queda es solo el aspecto individual. colectiva, no Lunes 10 de abril de 2017 Modificaciones al contrato de trabajo: Regla general: ART. 11 CT- formalidad para modificación del contrato de trabajo, concordancia con el ART. 9 inc. I. Contrato consensual: se modifica por el solo acuerdo de voluntades, se exige formalidad de prueba, deberá constar por escrito y firmada por las partes al dorso del mismo o en documento anexo, concordancia art. 9 con el art. 5 inc III, mutuo consentimiento en las partes que las partes pueden convenir libremente, no respecto de Derechos mínimos, porque son irrenunciables, relacionado también con las reglas de conductas y modificaciones tácitas** ¿Dónde debe constar esta modificación? Al dorso: cuando queda especio, sino: anexo de contrato Art 5 Inc. II: pareciera ser excepción, pero no lo es. Plazo de 1 año para modificar el contrato, debido al reajuste. Excepción:IUS VARIANDI o potestad de variación del empleador En casos calificados, el empleador puede modificar el contrato sin consentimiento del trabajador. Relacionado con la flexibilidad funcional. Art. 12: concordancia con 229+243 (29 – 24) i. modificar la naturaleza de los servicios. Página Se encuentra en 3 disposiciones del CT: Art, 12(la más importante) ,24,29 19 Siempre tiene un costo personal, aun cuando se ejerza con los requisitos legales, por lo que la primera actitud debiese ser siempre buscar el acuerdo del trabajador, cuando sea necesidad inmediata podría ejercerse la facultad. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. ii. iii. Limitación: funciones similares (igual o equivalente, parecido relevante. Asociado a una carga, un tipo de exigencia laboral parecida a la que ya desarrollaba el trabajador) y sin que importe menoscabos para el trabajador, entenderse en sentido amplio, no siempre perjuicio económico, cualquier perjuicio. Lugar de prestación de los servicios: limitaciones, mismo recinto o ciudad, y sin menoscabos, por ejemplo, perder cosas que antes podía hacer como ir almorzar a la casa. Ciudad entenderla de acuerdo al contexto: por ejm valpo y viña pueden contarse como una sola ciudad. Distribución de la jornada de trabajo: duración es distinto a distribución, lo primero es el total, lo segundo es la jornada del día. No en la extensión, sino en la distribución: hora de ingreso y de salida. Duración nunca puede modificarse sin consentimiento del trabajador. Concordancia con el art 154: turnos. Se puede manejar por el empleador la hora de ingreso o salida, en 60 minutos (en total) por ejemplo, que entre 30 min más tarde, y salga 30 min más temprano, esto debe cumplir con la formalidad de aviso al trabajador con 30 días de anticipación Impugnación: Art. 12 inc. III Podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles Ante el inspector de trabajo respectivo, para que se pronuncie, puede recurrirse ante el juez competente. Concordancia con el art. 229 y 243: Derecho sindical. 243: fuero de los dirigentes sindicales, no se le puede aplicar el ius variandi del art. 12, salvo caso fortuito o fuerza mayor. 229: delegados sindicales, también gozan de fuero, a menos de caso fortuito o fuerza mayor. Art. 24: Dependientes de del comercio(expresión del S. XIX) trabajadores que prestan servicios a establecimientos comerciales y que atienden público), aumentar hasta 2 horas diarias, hasta 9 días antes de navidad. No procederá pactar horas extraordinarias. Art 29: ius variandi por situaciones fortuitas, principio de la buena fe objetiva y sus deberes accesorios. Deber de colaboración del trabajador. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. 10n5-21 y ss. Duración(a la semana) y distribución(cuántas horas cada día) de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera un sistema de turnos. Página Miércoles 12 de marzo de 2017 20 Concordancia art 12-24 -37 inc I: descanso dominical y 38 n1:situaciones de caso fortuito o fuerza mayor M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Datos en un contrato de trabajo: duración, distribución, hora de ingreso, de salida y la colación. Turnos 154 n.1: empresas de proceso continuo, que no paralizan, 10n5 exige solo indicar la duración de la jornada y distribución, los turnos están en el reglamento interno, puede modificarlo directamente sin contar con el consentimiento del trabajador, los descansos se cuentan de manera distinta. 10n5, 21 y ss: definición legal inc I: jornada activa Jornada: tiempo en el cual el trabajador debe prestar EFECTIVAMENTE sus servicios, en virtud del contrato de trabajo Inc II: norma de protección (jornada pasiva) se considera también el tiempo en el que trabajador se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labores por causas que no le sean imputables (se debe pagar igual la remuneración, recordar que los riesgos de la jornada siempre los asume el empleador-ajenidad- **) Hay ciertas actividades que debe dedicarse cierto tiempo para preparase para su jornada de trabajo. Cambio de vestuario: registro asistencia, me cambio de ropa, etc, esos 15 minutos debiesen considerarse como jornada pasiva, por lo tanto, deben ser remunerados. Según la dirección de trabajo. Otros: se cambia de ropa primero y dsps marca asistencia. Hay que llega más temprano, debe tomarlo a su cargo. No siempre bien resuelta por la jurisprudencia. Si no hay multa especial: remitirse al artículo 506. Cuando se entregan uniformes con imagen corporativa: traerlo puesta de la casa, ponérselo en el lugar del trabajo. Concordancia con 375: pactos sobre distribución de la jornada laboral.¿Incidencia práctica? No hay hasta ahora ejemplos Clasificación de la jornada de trabajo: Fuente: • • Legal: por la ley laboral, señala un tope máximo de horas. Convencional: las partes convienen en el contrato de trabajo Duración: Duración semanal: • Tiempo completo: 31-45 horas semanales 21 Ordinaria: se trabaja de conformidad a lo que establece la ley o el contrato Extraordinaria: excede de la ordinaria Página • • M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. • Tiempo parcial: art. 40 bis. Modificación el año 2001. 1- 30 horas semanales. Modalidad atípica de contrato de trabajo, tiene normas especiales. Art 22 inc I concordancia con art. 28 : duración jornada ordinaria legal. No excederá las 45 horas semanales. Hasta el año 2005 era de 48 horas. Reivindicación sindical para proteger la salud de los trabajadores, generan un desgaste que puede ser condicional de la calidad de trabajo. Actualmente el ocio y la vida personal son factores importantes que proteger para los trabajadores.Proyecto de Camila vallejos: poco tiempo que tienen las personas para realizarse Art 28: concordancia con el art 5 y 22: distribución no más de 6 ni menos de 5 días a la semana. Inc II: no puede exceder de 10 horas por día Jornada diaria: • • • Ordinaria: 10 horas Extraordinaria: máximo 2 horas Total: 12 horas art 22: establece ciertos casos de excepción: trabajar más de 45 horas semanales. • • • • • Pluriempleo: varios contratos de trabajo simultáneos Altos directivos, concordancia con Art 161 inc I: si son gerentes puedo despedirlos sin expresión de causa. Generalmente no tienen registro de asistencia. Sin fiscalización superior inmediata: Prestar servicios en su propio hogar o libremente elegido por ellos Cobradores viajantes o similares. Inc II: concordancia con 42 letra a. Inc III: los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras que tienen una norma especial en el Art. 23. Página La jornada de trabajo de los deportistas se conecta con la regulación especial de estos contratos art. 152 bis A y ss. Se creó en Chile un contrato especial de trabajo para los artistas profesionales, cuando se discutió esta norma no se pensó en el deporte general lo que interesaba era el futbol, pero el tema fue significativo en el futbol profesionales, porque los clubs deportivos eran sin fines de lucro, y sus trabajadores estaban contratados con contratos normales. Había ciertos vacíos que fueron regulados por los sindicatos de los clubs respectivos. 22 Teletrabajo: forma de empleo atípica fuera del lugar de la empresa, conectado por medios de comunicaciones informáticos, en Chile esta es la única regulación, lo que genera algunas preguntas. ¿Podría leerse esta norma como una presunción de laboralidad? Hay un gran debate acerca de cómo se prueba la subordinación M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Lunes 17 de abril Ley 19.759 del año 2001 penúltimo reforma laboral: introdujo elementos interesantes en el ámbito individual. Introdujo disposiciones que hicieron presente la ciudadanía en la empresa. Y en el ámbito del derecho colectivo incorporo los convenios sobre la libertad sindical Introdujo algunas materias en jornada del trabajo. Se hicieron tres reformas que van de la mano. Lay 19759 para reducir la jornada laboral de 48 a 45 horas semanales con un tiempo de desfase ya que solo en el año 2005 comenzó a operar la reducción de la jornada, con el objeto de que se hicieran sin disminución de la remuneración. Luego modifico la duración de la jornada extraordinaria con el fin de que sea excepcional, la idea básica era restringir el uso de horas extraordinarias, se busca que sean excepcionales. En tercer lugar se regula el trabajo a tiempo parcial Art. 40 bis y ss. CT. Esta reforma es la única que se ha hecho en Chile sobre la jornada del trabajo con el fin de política de empleo, porque cuando se dictó la norma y entro en vigencia en Chile había un problema de desempleo, era alto, tomando el ejemplo de reformas de otros países se buscó regular las jornadas del trabajo como un mecanismo para incentivar la contratación de nuevos trabajadores, a través de la creación de nuevos espacios de trabajo. Se redujo la jornada de 48 a 45 por lo que la empresa deben optimizar el tiempo de trabajo, por lo que si aun así necesitaran horas para terminar el trabajo, no puede recargar a los trabajadores que ya tienen jornada extraordinaria porque es excepcional, por lo tanto la empresa se ve obligada incorporar nuevos trabajados bajo la modalidad particular de tiempo parcial. Fue novedoso pero los empleadores no han utilizado mucho el trabajo parcial. Esta reforma si bien fue novedosa, no se pudo implementar porque falto la política. ➢ Regulación CT en materia de jornada extraordinaria Art. 30 – 33. Siempre excepcionales, es una herramienta que tiene el trabajador para ciertos casos cualificados. Art. 30: Concepto de jornada extraordinaria. Página 1. No afectar la salud: no siempre se puede convenir jornada extraordinaria, habrán ciertos tipos de actividades que jamás se podrán convenir jornadas extraordinarias porque pueden afectar la salud del trabajador Art. 31 inc.1. Tiene que ver con el desgaste, fatiga ya que el cansancio podría provocar que el trabajador vea afectada su salud, se someta a riesgos. En caso de conflicto, si el trabajo produce este hecho, la dirección del trabajo interviene. La inspección del 23 Requisitos: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. trabajo puede emitir un pronunciamiento, y si no queda de acuerdo puede reclamar ante el tribunal del trabajo. 2. Solo para situaciones o necesidades temporales: Art. 32 inc.1 CT. Se incluyó un supuesto de procedencia en la reforma laboral, se excluyen un cierto tipo de actividades y luego entre aquellas que no afectan la salud solo se pueden convenir para situaciones o necesidades temporales de la empresa, esto según la dirección del trabajo son situaciones imprevistas de mayor trabajo. Estamos en una coyuntura que el empleador no es capaz de prever, tiene que hacerle frente a esa realidad imprevista, por lo que debe recurrir a sus propios trabajadores para darle frente. En cambio, si son situaciones previstas yo nunca podría convenir jornada extraordinaria, si lo hago estaría vulnerando el Art. 32 inc.1 CT. ¿Cuál es la sanción? No hay una sanción especial, por lo que hay que aplicar la regla general del Art. 506.ç El CT en el Art. 32 dispone que deben pactarse: 1. por escrito: se hace al dorso del contrato o en un anexo. 2. No más de tres meses: debe consignarse o anotarse situación temporal. Debe indicarse el motivo o situación que motiva el pacto de jornada extraordinaria. 3. Renovables: puede ser renovable en la medida que se mantenga la situación imprevista. 4. Dos horas por día como máximo: Es el máximo que una persona puede trabajar por exceso. Se puede pactar que el día sábado trabaje 5 o 6 horas extraordinarias (las que corresponden a la semana) son casos calificados. Situaciones especiales, adicionales que el CT incorpora: Art. 32 inc2. Página 2. Devolución de permisos: situación de excepción. Art. 32 inc. Final. En materia laboral, a diferencia de lo que ocurre en los institutos municipales no hay derecho a permiso por causas especiales, no existen como derecho mínimo, aunque podrían convenirse. En caso de tener por ejemplo una hora al médico lo que debería hacer es pedir permiso para salir antes del trabajo. Este hecho se podría convenir de dos formas, con devolución de tiempo, o sin devolución de tiempo. En el caso de devolver tiempo el trabajador deberá quedarse el tiempo necesario 24 1. Exceso de jornada extraordinaria sin pacto: norma de protección, al momento de revisar el registro de asistencia se constate que el día miércoles y viernes se fue la persona más tarde de su jornada laboral sin que haya un pacto de jornada extraordinaria. ¿Qué pasa en este caso? Este tiempo se considera como jornada extraordinaria, por lo que deberá ser remunerado como es propio de la jornada extraordinaria. Como no hay pacto, se aplicara una multa al empleador. La garantía es para el trabajador porque cualquier minuto adicional a mi jornada ordinaria se considerara extraordinaria. La norma busca que el empleador cumpla. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. diario para compensar el permiso, siempre y cuando este tiempo conste por escrito que es por compensación de permiso. Remuneración jornada extraordinaria Art. 32 nº3 en concordancia con el Art. 42 letra B. Art. 42 letra B: tipos nominados de remuneración. Art. 32 nº3: define lo que es sobre sueldo como la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Esta terminología ya no funciona, porque era en base a sueldo. ¿Cómo se calcula la jornada extraordinaria? Si existe sueldo: 50% de recargo sobre el sueldo convenido de la jornada ordinaria. El problema de esta norma, es que establecía este mecanismo de recargo solo si el trabajador tenia sueldo, hasta el año 2003 era un problema, porque si yo solo tenía comisiones no tenía derecho a recargo. Lo más triste fue el abuso de ciertas empresas para eludir el recargo del 50%. Frente a estos abusos se incorporó la frase: en caso de que no exista sueldo convenido, o sea inferior al sueldo fuera menor al establecido por ley, se calcula el recargo en base al ingreso mínimo. Tuvo que dictarse esta norma para ponerle fin a los abusos. Página Art. 33 Registro de asistencia: norma de apoyo a lo que ha venido señalando. Para que opere debe ir asociado a un sistema de registro, que indique las cantidades exactas de horas de trabajo. Esto se vincula con el Art. 22 inc.2 y ss. Ya que, aquellos trabajadores que pueden trabajar más allá de la jornada extraordinaria, están fuera de un registro de asistencia que no tiene derecho al cobro de horas extras. Es una norma bastante inadecuada pensada para la realidad de mediado del S. XX, ya que piensa en el libro de asistencia y el reloj control. 25 Las horas trabajadas en el mes de marzo me las pagan con mi remuneración del mes de marzo, y así si son las de febrero, etc. Esto está en concordancia con el Art. 510 (32. Inc3) esta norma es de la época de Pinochet que se refiere a la “prescripción”, es vergonzoso porque en materia laboral no prescriben las acciones, en materia laboral prescriben los derechos, esto es mala clase porque los trabajadores no demandan a sus empleadores en la jornada laboral por el miedo de que lo despidan, frente a este hecho el trabajador una vez fuera del trabajo carecía del derecho de demandar al empleador. Esto prescribe 6 meses desde la fecha en que debieron ser pagadas, si pasan estos 6 meses pierdo el derecho a cobrar la jornada extraordinaria. Esto termina validando enriquecimientos ilícitos por parte del trabajador. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Art. 33. Inc2: situaciones excepcionales: hay ciertos tipos de actividades que por su propia naturaleza no se puede aplicar ni el registro de asistencia ni el reloj control. La dirección del trabajo puede establecer mecanismo especial único y propio. Art. 40 bis. CT: trabajo a tiempo parcial, fue incorporado el año 2001 por la ley 19.759 con la finalidad de una política de empleo. El trabajo a tiempo parcial no es un contrato especial de contrato. Es una modalidad atípica porque rompe el estereotipo de la relación laboral normal, esta es aquella que se va configurando con el nacimiento de la regulación laboral y se inspira en las formas usuales de contratación de las empresas, se inspira en la forma que los empresarios regulaban los trabajos en el S. XX, se caracteriza porque el vínculo laboral está basado en un contrato de trabajo, de tiempo completo, de duración indefinida y remuneración determinada. Las formas atípicas tienen elementos diferenciadores de la relación laboral normal. Se caracterizaban por una forma de empleo especialmente masculina, porque los hombres estaban en mayor medida en condiciones de trabajar así, no estaban sometidos a responsabilidad familiares necesarias. Las formas atípicas se alejan del modelo típico, normal. Rompen el elemento diferenciador, la jornada de trabajo diario es reducida, esto se proyecta en la manera de entender el contrato y el alcance de los derechos y obligaciones. El trabajo parcial es una forma de empleo que tiene varias funciones que lo hace atractivo: 1. Más flexibilidad horaria: puedo tener formas más creativas dinámicas del uso de la jornada del trabajo, es una ventaja. 2. Fomento del empleo: porque en época de crisis permite que más personas trabajen. Un empleo a tiempo completo lo realiza uno solo. En España se creó el contrato de relevo por las crisis Página Hasta el año 2001 se podría pactar jornadas menores a las 45 horas, pero no había límites donde terminaba la jornada ordinaria o trabajo a tiempo parcial. En el derecho comparado estos límites venían dado por instrumentos colectivos, en el caso chileno se desprecia toda acción colectiva, la ley trazo una frontera entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo Art. 40 bis, jornada no superior a dos tercios de la jornada ordinaria del Art. 22, es decir, máximo 30 horas semanales, por ende 31 a 45 es tiempo completo. Discusiones jurisprudenciales, los pillos pactaban contratos de 38 horas como atípicos, así podían pagar menos, pues el ingreso mínimo mensual se aplica la jornada completa de trabajo que algunos dicen que es 45. 26 3. Conciliación de trabajo y vida familiar: es la manera de expiar el pecado original del derecho del trabajo. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Miércoles 26 de abril 2017 Trabajo a tiempo parcial: aun cuando las reglas sobre este, están a continuación de las reglas de jornada, hay que tener en cuenta que es una modalidad atípica de contrato de trabajo, se aparte de los contratos comunes de derecho del trabajo clásico Elemento atípico: jornada de trabajo es más corta, esto es por distintos objetivos: uso más dinámico de los tiempos de trabajo, promover el empleo. Cobra fuerza para conciliar la familia y el trabajo, ejemplo artículo 197 bis, señala un permiso parental post natal. Regulación: a diferencia de lo señalado por ejemplo en la OIT, la definición de las horas no viene dada por la negociación colectiva, Art. 40 bis: Viene a zanjar esa incertidumbre y establecer el límite de hasta 30 horas se considera trabajo a tiempo parcial. Esta regulación es bastante general. Art 40 bis a: Jornada extraordinaria y regla de continuación de la jornada, es decir, que en el TTP se puede pactar jornada extraordinaria. Llama la atención porque en parte del derecho comparado no permite pactar jornadas extraordinarias, porque si buscamos el fomento de empleo, debiésemos tener gentes que cubriera esas horas y no las realizaran como jornada extraordinaria inc. Final art 40 bis a: jornada ordinaria, podrá ser continua que no exceda las 10 horas y con hora de colación que va entre 30-60 minutos, no menos, ni más. Esto busca asegurar el principio de continuidad de la jornada de trabajo (de aplicación general), que terminen limitando la capacidad de trabajo o limitando el desarrollo de otras actividades (concordancia con el art.28, que establece los límites de la jornada ordinaria.) Art 34 bis: se refiere a los trabajadores de restaurantes, pueden pactar la interrupción de jornada diaria desde 30 min hasta 4 horas. Interrupción para colación debe ser cuando sea necesario en virtud de la jornada laboral, por ejemplo, no tiene sentido tener hora de colación cuando trabaja de 913 horas. Art. 40 bis b: Igualdad de trato. Página Inc. 2 del art. 40 bis b: Manifestación del principio por rata tempore o principio de proporcionalidad en la retribución. Las prestaciones economócias pueden ser inferiores a los de trabajo a tiempo completo, pero puede/deben ser en razón del principio de proporcionalidad 27 Es una regla que busca evitar distorsiones, que no haya precarización del trabajo del trabajador a tiempo parcial. Podrían existir diferencias razonables. La ley chilena establece una igualdad absoluta, lo que influye en el poco desarrollo del TTP. Podrían consignarse ciertas diferenciaciones razonables como ocurre en el derecho comparado. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Art 44: formas de la fijación de la remuneración, ingreso mínimo mensual, proporcionalidad del ingreso mínimo mensual. Esto es una manifestación del principio de proporcionalidad en la retribución. Art. 40 bis letra c: Pactos de alternativas de distribución de jornada laboral. Viene a validar algo ya dicho por la DT, abrir un espacio para que puedan convenirse jornadas más flexibles y convenirse el interés del empresario en virtud de los tiempos. Opciones útiles para el empleador y que le sirvan al trabajador, deben ser convenidas. En la práctica no se ocupa mucho. CTTP: por ejemplo, hay 24 horas de trabajo a la semana existen varias alternativas, si el trabajador acepta esto, el empleador en el transcurso de la vigencia del contrato puede cambiar la alternativa en que trabajará el trabajador: ej semana 1, de lunes a viernes. Semana 2 lunes miércoles y viernes en ciertas horas. Se garantiza un mínimo de horas y de remuneración. NO HAY DISTRIBUCIÓN CONVENIDA. Art 40 bis letra d: Regla especial de cálculo, indemnización por años de servicios. Concordarlo con el art. 163 Cuando se despide a un trabajador que le dé derecho a indemnización. Hay que hacer dos cálculos de indemnización (la que más le convenga al trabajador) busca evitar que el TTP, se transforme en la antesala del despido, porque si no existiera esta norma se podría despedir sin indemnización. Se consideran todos los períodos de trabajo, busca también favorecer que los contratos a tiempo completo se puedan modificar y viceversa, que los contratos no sean rígidos para poder modificarlo por circunstancias en el caso concreto. Los cálculos pueden realizarse en virtud del artículo 163 o art. 40 bis letra d, se utilizará finalmente el que sea más beneficioso para el trabajador. Esto se considera cuando han existido modificaciones al contrato de trabajo. Miércoles 3 de mayo Descansos: Son un derecho de los trabajadores, contrapartida de la jornada. Es un derecho mínimo, hay descanso dentro de la jornada de trabajo, entre jornada de trabajo, descanso semanal, descanso anual que se conoce como feriado anual o popularmente vacaciones. Página Si la jornada es extensa en el día razonablemente se justifica que se interrumpa para que el trabajador pueda comer debe darse siempre tiempo para la colación, si la jornada es corta ya sea de mañana o tarde no tiene sentido para hora de colación, porque termina en una hora temprana. Se busca que se interrumpa la jornada para que el trabajador pueda tomar un alimento ligero, una colación, no es 28 1. Descanso dentro de la jornada de trabajo Art. 34: situaciones en una jornada diaria, se le reconoce un derecho al descanso a los trabajadores con un fin específico, es un descanso para colación, a lo menos de media hora. Este tiempo no se considera para el efecto de jornada. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. un almuerzo. Es la lógica del descanso mínimo. Lo que reconoce la ley es el tiempo para, no que me den la colación, yo debo tener al menos 30 minutos para efecto de colación, la dirección del trabajo ha dicho que yo puedo salir de la empresa, no es la obligación que me den alimento pero si lo puedo negociar. Además el tiempo no se imputa a la jornada de trabajo, por lo tanto, el tiempo lo asume el trabajador. Es un derecho irrenunciable, debe tomarse el tiempo obligatoriamente. Al ser un mínimo se puede mejor, por ejemplo, extendiendo el tiempo para que sea mayor el de colación, este aumento siempre debe ser razonable porque hay que garantizar el principio de continuación de la jornada. También se podría convenir que la colación pueda ser proporcionada por el empleador. La tercera mejora posible podría ser que el tiempo de colación es imputable a la jornada, por lo tanto, lo asume el empleador. Art. 34 inc.2 es una excepción: los procesos continuos son procesos laborales que no se pueden paralizar, por lo tanto, no se puede interrumpir el tiempo de trabajo. Los procesos continuos las jornadas operan a través de turnos, estos son las respuestas del proceso de jornada de trabajo. Debo establecer una duración de tal manera que no ponga en peligro la vida de los trabajadores. Si bien no estoy obligado de interrumpir la jornada de trabajo para que tengan colación, debo tratar de organizar los turnos de manera tal para que puedan comer. Art. 34 bis.: “jornada discontinua trabajadores de restaurantes”. Art. 35 bis.: “día sándwich”. Esta norma se refiere a días de descansos por feriados que están entre días laborales, en Chile ocurrió que la gente en estos Página 3. Descanso semanal Art. 35 y ss.: En el Art. 35 se señala cuáles son los días de descanso semanal, es una norma simbólica, si celebra el 1 de mayo es por esto, mucha gente murió. El descanso semanal tiene una gracia, ya que es pagado, todo trabajador subordinado tiene derecho que el descanso semanal sea pagado. Los días domingos y aquellos que la ley declare festivos, hay que hacer concordancia con el Art. 38, y Art. 45. 29 2. Entre jornada de trabajo Art. 28: es el descanso que va entre que termina mi jornada de “hoy” y comienza la de “mañana”. El Art. 28 no se refiere a esto directamente, establece la distribución y que la jornada ordinaria no puede exceder las 10 horas más 2 de extraordinarias. En Chile el descaso entre jornada de trabajo no tiene una consagración normativa expresa a diferencia de los otros tipos. No hay ninguna norma que se refiera a esto, pero como lo ha dicho la jurisprudencia administrativa se infiere del Art. 28 que tendría una duración mínima de 12 horas. Esta cifra se saca de acuerdo al Art. 28 restándole a las 24 horas del día total el máximo de horas que se puede trabajar diarias, es decir 24-12 es igual a 12 horas. Esto toma importancia en los trabajos de turno, ya que entre uno y otro debe necesariamente haber un lapso de al menos 12 horas. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. días se quiere “arrancar” para disfrutar del feriado, y se comenzaron a emitir muchas licencias falsas. Art. 35 Ter: “Regla especial para feriado de fiestas patrias”. Art. 36: “regla de computo del descanso semanal”. Si yo trabajo de lunes a viernes esta norma no tiene ninguna aplicación porque ellos descansan sábado y domingo. Si yo trabajo de lunes a sábado en este caso la regla tiene aplicación. Mi descanso de domingo o de festivo comienza a más tarde a las 21 horas (sábado) del día anterior hasta las 6 horas del día siguiente (lunes). La dirección del trabajo ha dicho si hay sistemas de turnos, el descanso semanal debe ser al menos de 24 horas. Art. 37: “prohibición de distribución de jornada de trabajo, excepción” concordancia con Art. 29 + 38 n°1 el sentido de esta norma es reforzar el cumplimiento del derecho de descanso semanal. Por ejemplo: la universidad presta un servicio educacional, este servicio no es de aquellos que esta exceptuado, por lo tanto, nunca podría distribuir su jornada de trabajo incluyendo el día domingo o festivo, salvo situaciones de fuerza mayor Art. 29, en ese caso podría hacer uso del ius variandi. Art. 38: “Actividades compensatorio” exceptuadas de descanso semanal, descanso Actividades exceptuadas: Hay actividades en las que sí se puede trabajar domingos efectivos, esta gente que labora los días domingos siempre tiene descanso semanal, lo que ocurre aquí es que tendrá descanso semanal distinto. El CT establece un listado de actividades en las que sí se puede trabajar el día domingo que son por: su propia naturaleza, que son de proceso continuo, o por una decisión político legislativo. El Art. 38 tiene 8 números (aprenderse 3) en las que se describen actividades en las que se puede trabajar domingos festivos. La naturaleza de la actividad justifica que se pueda trabajar día domingo, hay otras actividades que se justifica porque son procesos continuos, que no se pueden paralizar- tipo de actividad- (hospitales, etc.) Y el tercer caso, es que hay situaciones que por decisiones político legislativas se permite el trabajo el día domingo, esta situación se ve en el comercio, se excluye del descanso del día domingo. Art. 38 inc.3: “descanso compensatorio”Derecho a descanso compensatorio: uno por domingo, uno por festivo. ¿Cómo se otorga? Turnos: el descanso lo utilicen los Página Art. 38 inc.2: Regla de excepción al Art. 37. 30 El sentido original del Art. 38 era por razones de naturaleza o proceso continuo, no por la decisión política legislativa. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. empleadores por turnos, uno el martes, otro el miércoles y así. Común: La empresa cierra un día para que todos hagan uso del descanso compensatorio. La respuesta que no responde el CdT es cuándo debe entregarse este descanso compensatorio. La DT se encarga de solucionar esto, debe distinguirse: si es por día domingo debe entregarse después de 6 días de trabajo, a lo menos. Si es descanso compensatorio por festivo: dentro de los 7 días después del festivo. ¿Qué sucede cuando ocurre acumulación de descansos compensatorios? Art 38 inc. 6: Las partes podrán regular una forma de compensación o de remuneración del día que excede de uno (busca satisfacer los intereses del empleador) esto es cuestionable porque busca validar la renuncia de un derecho mínimo, a un valor llamativo para el empleador, el señalado en el art. 32 recargo de un 50% del sueldo. Art. 38 inc. 7: “Jornada excepcional” Art 38 n° 2 y 7: Reglas especiales que se aplican solo a los trabajadores que aquí aparecen. N°2 trabajo de proceso continuo. N°7 trabajadores del comercio que atienden directamente a público. Esta regla especial intenta volver al día domingo, porque hay mucha gente involucrada. Pretender estos problemas por vía legislativa es complicado, debiese ser dada por negociación colectiva. “Al menos dos de los días de descanso del mes calendario, deberán entregarse necesariamente los días domingos” Se le entrega una herramienta al empleador y que hace una excepción a la excepción, no se aplica a: • • • trabajadores que se contratan por 30 días o menos trabajadores contratados por menos de 20 horas semanales se contraten para trabajar exclusivamente sábados domingos o festivos El año 2015 se modifica el CdT y aparte de lo dicho, además hay reglas especiales solo para el n°7 (comercio): ART. 38 BIS, sin perjuicio del inciso 4to del art. 38 (tener 2 domingos de descanso obligatorio) los trabajadores del comercio, tendrán 7 días domingos de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Página Art 38 inc. 7 y 8: sistemas excepcionales, cuando en una empresa no se puede aplicar ninguna de las reglas anteriores: solicitar un sistema excepcional de la 31 ART 38 TER: Prohibición distribución de descanso semanal, trabajadores del comercio: los días de descanso semanal no podrán coincidir con la ley 19.973 (ejemplo: día de elecciones) M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. jornada, en acuerdo con los SINDICATOS, autorizado por el director nacional del trabajo. Dura 3 años y es renovable. 4. Descanso anual Art. 67 y ss. Art. 66: Permiso por fallecimiento de cónyuge, conviviente civil, hijo. Fuero: no pueden ser despedidos. Art. 66 bis: permiso especial para exámenes médicos: mujeres, mayor de 40 y hombres mayores de 50 Art. 66 ter: Permiso especial para trabajadores bomberos Art 67: Concordancia art 71. Feriado base, derecho mínimo. Después de 1 año de trabajo tiene 15 días hábiles y con remuneración íntegra. Regla especial: zonas extremas, tiene 20 días hábiles. Art 67 inc. Final: oportunidad del feriado. En verano o primavera o de conformidad a las necesidades del servicio, pueden negar las vacaciones por causas justificadas. Art. 69: regla de cómputo, duración del feriado anual. El día sábado se considera inhábil. Intenta homologar una regla, para las personas que trabajan de lunes a sábados. Art 70: regla de continuidad, acumulación, Asegurar que la gente descanse. Puede fraccionarse cuando sobrepase de 10 (ejemplo me tomo 10 días, guardo 5). Se pueden acumular, pero no más de 2 períodos consecutivos. Concordancia con art. 510, prescripción de los derechos en 2 años. Puede ser que no se pague el exceso de feriados anuales, pero esto sería un enriquecimiento sin causa de parte del empleador Lunes 15 de mayo de 2017 Remuneraciones Concepto legal: Art. 41 inc. I Es un concepto genérico, por lo tanto, alude a cualquier pago que coincida con los elementos antes descritos, es decir, es de calificación jurídica. Es importante desde el punto de vista práctico. 32 • • Contraprestación En Dinero (una parte adicional puede ser en especie, las cuales deben ser avaluadas en dinero) La paga el empleador Tienen por causa el contrato de trabajo (causa = fundamento) Página • • M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 171-172- 174 CONCORDANCIAS Efectos de la remuneración: La suma es IMPONIBLE, es decir, está afecta a cotizaciones previsionales. Es dinero del trabajador, solamente los seguros de accidente del trabajo la paga el empleador. A las AFP va el 10% + el 2% por el seguro de invalidez.. El descuento básico de salud es el 7% (fonasa regla general, en el sistema privado se paga más) Cesantía: aporta 0,6 y 2,4 el empleador. El fondo de cesantía lo administra las AFP, por lo que este dinero va una parte a la cuenta del trabajador y otra al fondo solidario. Remuneración bruta ANTES de los descuentos Remuneración liquida DESPUÉS de los descuentos La suma es TRIBUTABLE: quiere decir que están afectas de impuestos. Las más altas lo pagan, no así las más bajas, esto es injusto para la gente de ganancia media porque los empresarios tienen opciones de pago y de devolución. Asignaciones no remunerables: art.41 inc 2 El inciso segundo del artículo 41 da ejemplos de asignaciones que no son remuneración. Si se toma esos ejemplos se pueden extraer 4 razones o criterios para que un pago no sea considerado como remuneración. 1. DEVOLUCIONES DE GASTOS (asignación de movilización, VIATICO) no existe contraprestación 2. COMPENSACIONES (Perdida de caja –aquellos que manejan flujo de dinero-) 3. INDEMNIZACIONES LEGALES (Feriado, indemnización por años de servicio) 4. PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL (Asignación familiar, se pagan a través del empleador). Página 33 Si no es remuneración no se cuentan para el cálculo de horas extras. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Clasificaciones de las remuneraciones Según la fuente: 1. Nominadas o típicas: aquellas que regula la legislación laboral (ART 42 + ART 45) legales ART. 42 TIPOS NOMINADOS DE REMUNERACIÓN A.- Sueldo: “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato”. Estas características hacen que sea estable y da seguridad. No inferior al mínimo legal. Modificado en el 2008: antes empresas ponían sueldo inferior al mínimo más comisiones. Hacía que se tuviera que trabajar mucho para alcanzar el mínimo. Luego se establece un sueldo base, que indica que si existen 48 horas de trabajo, se debe pagar sueldo mínimo obligatorio. Trabajadores por jornada no tienen sueldo.Art22: excluye los sujetos a jornada Art 224: aunque no tenga jornada se presume E.- Gratificación: palabra sueldo está mal utilizada (remuneración)”parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. Formas de remuneración i. Legal (derecho mínimo irrenunciable) Está consagrado en el art 47, 48,50 CdT. Reparto de utilidades que el empleador está OBLIGADO a entregar si se dan los siguientes requisitos legales Convencional Art.46 (nunca podrá ser inferior a la legal) iii. Voluntaria La que paga convencionalmente obligado. el empleador sin estar ni legal ni Página ii. 34 a. Empresas con fines de lucro (art 47) y las cooperativas, las cooperativas por regla general no persiguen fines de lucro, pero puede contribuir beneficios a sus asociados ,es decir, que se gane dinero (Cooperativa de productores de palta de la comuna de la cruz) b. Obligación legal de llevar contabilidad (art 47):, es decir, que se lleven libros de contabilidad, pero no todas están obligadas y si no se está obligado no se paga gratificación c. Que la empresa obtenga utilidades liquidas (art 47) M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. TIENE QUE TENER SUELDO SI TRABAJA UNA JORNADA ORDINARIA (REFORMA DE 2008) ART. 45 SEMANA CORRIDA O PAGO SEPTIMO DÍA 2. Remuneración innominadas o atipicas Aquellas que no están definidas ni reguladas por la ley, pero que coinciden con los elementos de la remuneración (AGUINALDO, BONO PRODUCTIVIDAD) [SON CONVENCIONALES] Noción de utilidad Existen dos tipos de utilidad: utilidad bruta y utilidad liquida. ART. 48 a que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. (Utilidad bruta) Utilidad liquida es igual a la utilidad bruta, menos el 10% el capital propio. Si el resultado de la utilidad liquida es negativa no estoy obligado a pagarlas. Miércoles 17 de mayo de 2017. Art 49: Entrega una competencia al SII con el manejo contable de las gratificaciones (impuesto a la regla y cumplimiento de la ley tributaria) Art 48: a la utilidad bruta se le resta el 10% por concepto de interés. Es siempre para el bolsillo del empleador ¿Cómo se pagan las gratificaciones? Hay 2 disposiciones que responden a la pregunta cómo se pagan las gratificaciones legales. No ha habido ninguna reforma desde la vuelta a la democracia Art 48: Empleador debe pagar a lo menos el 30% de la utilidad líquida en proporción, a las remuneraciones de los trabajadores. Art 50:Es mucho más favorable para el empleador. NO reparte utilidades, paga una remuneración adicional a título de gratificación. Se paga a cada trabajador el 25% de la remuneración anual con tome del 4,75 ingreso mínimo mensual. Página Art 45: Sumar lo que se paga cada día (L- V o L-S) el resultado se divido por los días que debió trabajar y eso es lo que se paga por domingo o festivo. Si faltó unos días por estar enfermo, se divide por los días que LEGALMENTE DEBIÓ TRABAJAR, es decir, como está distribuida la jornada. 35 Semana corrida (o pago del 7mo día): Es un derecho mínimo e irrenunciable, nace con la finalidad de asegurar el pago del descanso semanal para aquellos trabajadores remunerados en base al día. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. En algún momento las empresas incorporan un elemento variable a la remuneración, por ejemplo, sueldo+ remuneraciones para evadir el pago de la semana corrida. Empresas del retail, principalmente, para evadir el pago de la semana corrida. Lo que lleva una reforma a la concepción del sueldo base. Art 45 inc II. Protección a las remuneraciones: apuntes La subcontratación laboral. A partir del art. 183 A- AB CdT: tiene como fin fortalecer el resguardo de los derechos laborales. Contexto: empresa clásica, estructura unitaria y jerarquizada En la lógica de la reinversión de las empresas la subcontratación comienza a tener sentido. Esta comienza a sacar funciones que realizaban antes las empresas, para que así estas se concentren en aquello que es más competitivo. Hay 2 clases de subcontratación i. Bienes y servicios: modalidad clásica, es un contrato entre empresas. Lo que sucede en el ámbito de construcción, transporte etc. Servicios personales: es una modalidad atípica de contratación laboral. Se incorpora recién en el año 2006, antes no estaba regulada lo que significaba una enorme precarización. ii. Esquema de funcionamiento: Bienes y servicios: Existe una empresa principal, contratista, subcontratista y podría haber hacia abajo otras empresas subcontratistas. La empresa principal con la contratista tiene un contrato civil o comercial. Y la contratista con la subcontratista también tienen un contrato civil o comercial. ¿En qué consiste la regulación de todo esto? La empresa principal tiene responsabilidad solidaria o subsidiaria por las obligaciones laborales y previsionales de dar, incluidas las indemnizaciones legales que correspondan a los contratistas y subcontratistas. ¿De qué depende la extensión de la responsabilidad? va a depender que las empresas principales ejerzan los derechos que la legislación laboral le concede. Si ejerce esos derechos va a ser subsidiario, sino solidaria. • • Derecho de información: pedir información por ejemplo de las cotizaciones, pago efectivo, etc. Derecho de retención: hasta que no me cumplan lo que yo pedí, por ejemplo, que me muestren las cotizaciones. Derecho de pago por subrogación: Pago sin ser acreedor, y lo subrogo en sus derechos Página • 36 Derechos de las empresas principales: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Establecer una norma laboral que busca reforzar el cumplimiento de esos derechos NO opera cuando es excepcional, o cuando hay una persona natural detrás** Está centrado en obligaciones laborales y previsionales de dar, generalmente, sobre obligaciones dinerarias En materia de seguridad laboral la empresa principal tiene responsabilidad directa. Que es lo que se hace, no dejar entrar a la faena sin que cumpla los más altos estándares de calidad. Lunes 22 de mayo 2017 Dos clases de subcontratación que responden a la necesidad laboral y suplir la antigua normativa. 2da forma de subcontratación: SERVICIOS PERSONALES Es una modalidad atípica de contratación laboral, es decir, al igual que el trabajo a tiempo parcial o teletrabajo estamos frente a una modalidad atípica de contrato de trabajo. Esta se conoce también como suministro de trabajadores. Rompe la relación laboral normal, porque genera una especia de triángulo, ya que, la figura del empleador se divide en dos, se rompe la noción tradicional del empleador. Empresa usuaria Empresa suministrada Empleador Página Antes: En vez de contratarlos directamente se creaba una empresa que proporciona el servicio sin asumir yo la calidad de empleador. Esto opera en chile de facto por largo tiempo, esto lo resuelve la jurisprudencia de la Dirección del trabajo: primacía de la realidad. Si x reclama, de quien recibe instrucciones, donde presta servicios, entonces de ahí será trabajador. La administración del Estado se atribuye atribuciones jurisdiccionales, entonces interponían un recurso de protección. Las CA algunas veces decían que sí y no, llegaban a la CS porque siempre resolvía con criterio civilista. Con que fin buscaban esto: Rebajar costos laborales, eludir responsabilidades. 37 Existe una persona individualizada en el contrato, pero no recibe los servicios. Un segundo empleador es el que recibirá los servicios. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Es un proceso de externalización: búsqueda de no convertirse en empleador y asumir todas las responsabilidades y costos que implica. Reforma ley 20.123 (modifica código del trabajo) Si no se cumple la subcontratación en los términos laborales, tiene como efecto, además de las multas, que se vuelve al principio de primacía de la realidad. Sujetos: Empresa de servicios transitorios: es la empresa que hace una labor de intermediación, para que esto funcione tiene que ser una persona jurídica, cuyo giro único es la intermediación, y a veces la capacitación. Debe estar en el registro, si no está registrada no logran el efecto de validar esta forma personalizada de relación laboral. Deben tener una caución de manera que si no les paga la empresa a quien suministró, debe pagar ella. No debe tener una vinculación económica o patrimonial entre quien suministra y quien recibe servicios. Empresa usuaria: cualquier empresa que necesita la intermediación para tener uno o más trabajadores. No puede ser por cualquier motivo, solo si se dan los supuestos del articulo 183 Ñ. En otras palabras, esta es la que recibe los servicios de un trabajador externalizado. 183 O: plazos, no puede durar tiempo indefinido, siempre situaciones de corta duración. Trabajador transitorio: presta servicios a la empresa de servicios transitorios. La usuaria al final del contrato podría decir “me lo dejo para mí” y contratarla directamente y la EST no podría cobrar. ¿Cómo opera esto? SIEMPRE CON UNA SITUACIÓN TRANSITORIA** Página Contrato de trabajo de servicio transitorio: es un contrato que tiene su base en el contrato de puesta a disposición. Es un contrato solemne, debe constar por escrito, sino, la usuaria se convierte en empleador. La empresa de servicios transitorios se considera así solo en cuanto aparece en el contrato y le paga los servicios, y deba prestar servicios en la empresa usuaria. Empresa usuaria: recibe los servicios y ejerce los poderes de dirección. 38 Primer contrato entre: empresa de servicios transitorios y la usuaria, denominado contrato de puesta a disposición: art 183 N. Es un contrato civil o comercial. Como tiene una repercusión laboral tiene una regulación en el código del trabajo. Finalidad del contrato, poner a disposición de la usuaria 1 o más trabajadores. Es un contrato solemne, tiene que contar por escrito, sino, la figura no existe y la usuaria se convierte en empleador. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 183 Y concordancia con el art 5 n°1 CdT: Poder de dirección por la empresa usuaria, debe respetar los DDFF de los trabajadores transitorios. Con lo que se paga al trabajador está todo incluido 183 AE: trabajadores transitorias que quedan embarazadas, termina el contrato y se termina el fuero. Lados negativos de la regulación: se dejan afuera 2 normas claves para que no sea empleo precario: -Principio de equipariedad de remuneraciones: en chile no está consagrado y no se resuelve por el principio general de igualdad de trato porque la usuaria no es empleadora del trabajador, se requiere una norma especial - Derecho colectivo: Protección a la maternidad, la paternidad y a la vida familiar 194-208 CdT La causa o razón de por qué se discrimina a las mujeres y por qué los hombres no pueden cuidar a sus hijos, se resiente mucho en la vida cotidiana Historia: relación con el pecado original del derecho del trabajo (al principio de la materia) Ley laboral protege a la mujer • • en cuanto a mujer: art 15 del CdT año 1993 11J: cargar hasta 20 kilos y como madre (doble dimensión de tutela): se entiende que es necesario que haya un resguardo dada la condición biológica y como se proyecta en el trabajo. Lo que se da es que las normas partes del siguiente modelo: hombre proveedor, mujer cuidadora. Esta normativa es contraria al derecho de igualdad de trato efectiva (supone deber del estado en avanzar en las dificultades que impiden la igualdad) de hombres y mujeres. Tampoco plasma la función integradora de los derechos, vemos que la normativa genera roces y problemas. Discrimina a las mujeres porque les hace más difícil el acceder y desarrollarse laboralmente y los varones no tienen ningún derecho para asumir su corresponsabilidad. Página Pecado original: nace para proteger al proletariado. El hombre y mujer proletario trabajaban, al contrario de lo que ocurría en la burguesía, también la concepción de familia era distinta, ya que, en los primeros era de hecho. Existían problemas sociales que causaban preocupación: pobreza, falta de higiene, mortalidad infantil. Los problemas se abordan de una forma en que traspasan situaciones familiares ajenas al proletariado, muchas veces entendían que los trabajos femeninos 39 Miércoles 24 de mayo de 2017 M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. competían con el trabajo varonil. Cuando nacen derechos mínimos como el salario mínimo que se entendía que era el sustento para la familia, se entendió que la mujer ya no debía trabajar y realizar las actividades que le correspondían: estar en la casa, cuidar a los niños. Convierte al hombre en hombre trabajador y en mujer obrera cuidadora, esto se proyecta en las normas de protección a la maternidad El modelo chileno está haciendo daño hoy por seguir a este modelo, pese a que están sobre el estándar de la OIT. A la mujer se les atribuye toda la responsabilidad respecto a los niños, los padres no tienen derecho para conciliar su carrera laboral con la familia, por lo tanto, discrimina a hombres y mujeres. El título de esta normativo cambió: se incluye la protección a la “paternidad” (por un tema ajeno, sobre matrimonio) aun cuando las normas siguen siendo casi todas para mujeres, podría darse la interpretación que el bien jurídico no es solo maternidad, por lo que la protección de la norma resguarda a estos, podría verse la base de la corresponsabilidad. Existe un convenio de la OIT sobre trabajadores con responsabilidad familiar, ratificado por Chile. Cuando la mujer ocupa sus permisos maternales se le entrega un subsidio maternal, es una prestación de seguridad social, es un financiamiento estatal 100%, aunque existe un tope de un millón y fracción. En la administración del estado, el fisco como empleador suple la diferencia. Art 194: ámbito de aplicación, Concordancia: Art 1, 2, 306, 376. prohibición de discriminación especial. Hace excepción al artículo 1, porque señala que se aplica a los trabajadores del sector privado, no a los de la administración del Estado, pero el art 194 señala expresamente que se aplican al sector privado, como al sector público, en este último el sentido y alcance lo determina la CGR, en el sector privado lo interpreta la dirección del trabajo. Inc. final: norma parche curita. Norma especial de discriminación sobre embarazo. Antes se buscaba minimizar el riesgo exigiendo test de embarazo, eso es lo que la norma impide. Establece una obligación para el empleador que involucra dinero: pagar la sala cuna** Página Prenatal (art. 195 CdT) bien jurídico protegido: embarazo pueda llegar a buen término. Duración del permiso: 6 semanas. ¿Cuándo comienza? La mujer presenta al empleador una licencia médica especial que señala que el embarazo está en un punto que debe empezar el permiso. Art. 196: ampliación de permisos 40 Permisos maternales: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. maternales por enfermedades. Art 197: requisito para ejercicio de permisos maternales (presentar licencia médica, que se extiende gratuitamente) Postnatal (art.195 CdT) bien jurídico: parto, recuperación de la madre y cuidado inicial del hijo. Duración del permiso: 12 semanas, extender el post natal por nacimiento múltiples (7 días por cada niño), también en el caso de niños prematuros (menos de 1500g) se extiende por 7 días. ¿Cuándo comienza? Comienza con el hecho del parto. La DT señala que el parto hace nacer el derecho, no cuando exija que sobreviva el niño, esta interpretación sería un exceso. Si fallece a la madre le corresponde al padre (por subrogación). Antes de esta norma si se quería extender este permiso, en Chile se hacía por el artículo 199, permiso por enfermedades graves. Solo para mujeres acomodadas porque esto lo aceptaban las isapres, fue el momento en que hubo más licencias por reflujo. Se crea un permiso nuevo en el gobierno de Piñera. Postnatal parental 197 bis: solo cuidado del hijo. Padre debiese tener derecho, pero no los tiene. Duración: 12 semanas después del postnatal. Bajaron las licencias médicas por el art. 199 CdT. Cuida al hijo en casa o se reincorpora a tiempo parcial, en este último caso se podría convertir en 19 semanas (después de la semana 12, hasta la 19), salvo que sea imposible por la actividad que realizaba. Se utiliza como un mecanismo de conciliación de trabajo y vida familiar. Padre puede usar este permiso cuando la mujer se lo cede, pero no cuando comienza, sino que, a partir de la 7ma semana del mismo, es decir, en la fase final. Subsidio: el concepto está en el artículo 198. 1) es una prestación de la seguridad social, la paga el Estado. Porque en los permisos maternales, se suspende la relación laboral. 2) Siendo incluso independientes, cotizando en el sistema de salud, reuniendo las cotizaciones mínimas, se tiene derecho a subsidio materno. 3) Respecto de las temporeras se calcula de forma distinta, si cumplen con ciertas cotizaciones mínimas, también se entrega. Página Art 174: en ciertos casos calificados se puede despedir, pero con autorización judicial 41 Fuero maternal: es un derecho clásico, es una prohibición especial de despido. Art. 201, concordancia con el artículo 174 CdT. Opera con un cierto tiempo, durante ese lapso no puede despedir, porque la persona se encuentra en una situación de vulnerabilidad. Si aun así el empleador despidiera, el efecto es la reincorporación. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Plazo del fuero: comienza desde la concepción hasta 1 año después de terminado el permiso postnatal del artículo 195 del CdT. Casos de adopción, de tuición** los casos en que puede tenerlo el padre. Lunes 29 de mayo de 2017 Problema: si bien estamos sobre el estándar OIT, se tiene un pecado porque se mantiene una estructura de roles de género que no se coincide con el derecho fundamental de trato de hombres y mujeres. Falta una función integrada del derecho de trabajo, una relectura a estas normas, no se hace realidad una igualdad efectiva. Cambia denominación, se incluye la paternidad y la vida familiar, en el contenido de las normas esto no se cumple. Fuero maternal, uno de los primeros derechos, para que los demás se hagan realidad. Art 201.historia: los primeros derechos no se cumplían porque se despedía a la mujer. El artículo se traduce en una prohibición de despido, por un tiempo determinado. Se relaciona con el art. 174(desafuero), fuero es una institución de derecho clásico, resguardar a trabajadores que se encuentran en cierta posición de vulnerabilidad Desafuero es un procedimiento judicial con finalidad que se le autorice despedir a una trabajadora que goce de fuero maternal, 159n°4 vencimiento de plazo n°5 conclusión de la obra o servicio, 160 despido disciplinario 174 indica: PODRÁ autorizar el despido. ¿Qué pasa cuando la despiden por cualquier causa y después se da cuenta que estaba embarazada? Art. 201, se entiende que tenía fuero, tiene derecho a ser reincoporada, no así si renunció Padres: adoptivos, tuición, cuando fallezca la madre. Se paga hasta los 2 años de edad del niño. Página Permite la satisfacción de una necesidad cotidiana relevante, permite la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, permite a la madre tener un lugar donde su hijo pueda estar. Se ha convertido de un privilegio del cual muy pocas mujeres gozan en Chile, la razón es el requisito. Es un derecho de conciliación, permite un beneficio a la madre y es una obligación del empleador, busca mecanismos para eludirlo y lo que más influye es el requisito porque la empresa debe tener a lo menos 20 trabajadoras, se entiende con la lógica del siglo pasado porque eran empresas de tamaño mediano a grande, pero en la realidad las empresas buscan ser pequeñas porque tiene ventajas entre ellas ventajas laborales 42 ART. 203: derecho a sala cuna. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Formas de cumplir por el propio empleador • • • mantienen sala cuna propia: para que en ella lleven las mujeres a sus hijos durante la jornada de trabajo. El empleador asume la jornada de todos esos niños. 2 o más empresas en conjunto pagan la sala cuna Él elige y paga la sala cuna: importancia de que esté certificado, personal a cargo con experiencia. Esto es lo más importante Centros comerciales o industriales, que tienen una administración bajo la misma razón social, se cuentan a todas las trabajadoras del complejo. Casos de mujeres que trabajan en lugares aislados está la posibilidad de que el empleador pague la sala cuna o a la persona que lo va a cuidar en la ciudad. Niños que tiene problemas de salud, que se acredite este estado de salud delicado, puede cumplir la obligación pagando lo mismo que se le paga a las compañeras por la sala cuna. Art.206: derecho a dar alimentos Evolución de uno de los primeros derechos, como lo es el derecho de amamantamiento, antecedente en las primeras normas que protegieron el derecho de la maternidad. Derecho a dar alimento hasta los 2 años, permitir el contacto de la madre con el hijo en el momento de la amamantación. En primera instancia se interrumpía la jornada laboral para ir a dar alimento (1 hora) o bien fraccionarlo, 30 min en la mañana, 30 min en la tarde a la sala cuna, también se puede ir a la casa, incluyendo los tiempos de traslado. De facto se comenzó a entrar una hora más tarde o irse más temprano o parcializarlo entrar más tarde y salir más temprano, 30 min c/ vez. Última modificación en el año 2014, permite que el padre eventualmente pueda tener derecho de alimentos, si lo acuerda con la madre. Derecho exclusivo de la mujer para elegir que opción le conviene más. Si no había 20 trabajadoras no había derecho a sala cuna ni a dar alimentos, esto lo decía la DT, hasta que se modificó la norma y los indica como derechos independientes. Es una hora por cada niño menor de 2 años Página 199: Permiso por enfermedad grave que requiere asistencia en el hogar a menor de 1 año, extender el permiso post natal. Remuneración se reemplaza por el subsidio. 43 Art. 199 y 199 bis: Permisos especiales. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 199 bis: Riesgo de muerte o terminal en un menor de 18 años. Es cuestionable porque se imputa a las vacaciones o hay que devolverlo. Se pueden ejercer con el padre cuando son “cedidos” por la madre. No enfermedades comunes, algunos empleadores pueden darlo y se debe devolver, es un permiso común por el art. 32 Art 207 bis: permiso por matrimonio. En la reforma no se incluye el permiso por AUC ☹ El problema es que otras formas de familia sin papel, no tiene permisos equivalentes. (5 días hábiles). En algunos casos las empresas y el Estado lo reconocen, hay un dictamen de la DT que entiende incluido el AUC. 195 n°2: Permiso por nacimiento. Lo paga el empleador y son 5 días (de la jornada laboral) por nacimiento, tiene 2 opciones 1) La más deseable, a partir del nacimiento haga uso de 5 días de corrido. 2) Dentro del mes siguiente del nacimiento sacar los 5 días discontinuos. Es un DERECHO IRRENUNCIABLE. Terminación del contrato de trabajo: art. 159 y ss. Precisión práctica: funcionamiento del sistema y derecho de los trabajadores despedidos. El manejo de la jurisprudencia resulta vital en la práctica (ayudan a entender la aplicación de la normativa laboral) Genera un enorme conflicto judicial, tiene un sentido además porque lo que busca la legislación es un equilibrio entre los derechos del trabajador (Estabilidad laboral) y los del empleador (determinar el número del personal), Se vincula con el principio de continuidad laboral que intenta limitar al empleador para terminar la relación laboral por su sola voluntad. Miércoles 31 de mayo de 2017 • Libre despido o desahucio: no ve consolidada una mirada del resguardo del derecho del trabajo. Empleador termina sin causa y sin pagos especiales. Antes se ocupaba en chile, solo se debía dar un aviso. Desahucio pagado: despido sin causa, pero va asociado al pago de una indemnización por término de contrato, es solo una expresión de voluntad cuando viene del empleador. Cuando viene del trabajador se denomina renuncia y no se le paga indemnización. Se impuso en la época de Pinochet. Página • 44 Sistemas de terminación de contrato: M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Excepcionalmente rige en Chile (para ciertos trabajadores). • Sistemas de estabilidad: Son más propios de un sistema tutelado, resguardo de la estabilidad en el empleo y protección del trabajador, para poder terminar se requiere una causa legal y justa, esto es una característica común a los sistemas de estabilidad. Los que pueden ser, ➢ Absolutos: Si el despido está mal hecho (no tiene causa, o no corresponde a la situación que motivó el despido) está asociada al reintegro del trabajador. En Chile no rige, salvo que el trabajador tenga fuero. ➢ Relativos: Si se despide mal, no hay reintegro, solo indemnización este es el sistema que asume Chile, que nace en los años 60 con Frei Montalva. Vigente hasta el año 81, después se deroga y vuelve con la ley 19.010 En Chile tenemos por regla general un sistema de estabilidad relativa y excepcionalmente desahucio pagado (art 161 inc 2), para ciertas categorías de trabajadores muy acotadas. Clasificación de causales de término de contrato de trabajo 1) Casos de término(saberse 3) Se encuentran en el art. 159 del CdT. (n°1 y 2, concordancia con 177) Causal objetiva sin derecho a la indemnización por término del contrato de trabajo (NUNCA). No es imputable a ninguna de las partes. Término del plazo, cumplimiento de la obra o faena 2) Causales de caducidad Art. 160 CdT. Características subjetivas graves no dan derecho a indemnización por término del contrato de trabajo (despido disciplinario) Gravedad supone una falta de tal entidad que de parte del empleador no se hace posible mantener una relación laboral. Vinculado con el art 171: autodespido o despido indirecto, esto significa el 160 al revés jeje, porque este último son imputable al trabajador. El 171 son causas imputables al empleador. El trabajador cuando el empleador comete la conducta grave, le comunica al empleador por una carta formal que va a poner término a la relación por la causal del 170 n°7, 171, deja de prestar servicios, tiene un plazo (art 168) para recurrir a los tribunales. Página Art. 161 n°1, es indeterminada. Fue una causal transaccional políticamente. No se está garantizando correctamente la protección a la relación laboral 45 3) Causal especial “necesidades de la empresa” M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. Es difusa, tiene un interés del empleador, siempre da derecho a indemnización por años de servicio (por solo la invocación de la causal) 4) Desahucio pagado Art 161 n ° 2. Sin expresión de causa, está referido a ciertas categorías de trabajador por que la relación de confianza es más intensa. SIN CAUSA, PERO CON DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO. “siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de facultades de administración” no tienen derecho a negociar colectivamente. “trabajadores de casa particular” (tiene una indemnización a todo evento) Concordancia art. 163: 4,11% para indemnización en la AFP. Discriminatorio porque se calcula sobre los últimos 15 días de remuneración, en cambio los demás trabajadores se les calcula sobre los últimos 30 días Trabajadores de exclusiva confianza, siempre que emane de la naturaleza del cargo Art 159: Impugnación, despido injustificado. Art. 168 establece la acción de impugnación judicial del trabajador. Cuando se impugna y controvierte una causal del 159 es una demanda por despido injustificado. Art.160: cuando se impugna una causal de este artículo es por despido indebido Art. 161: necesidades de la empresa y desahucio pagado. Cuando se impugna una causal de este artículo es por despido improcedente. También puede ser que se impugne un despido por despido sin causa** Lunes 05 de junio de 2017 Formalidad y nulidad del despido. Derecho del trabajador despedido. ¿Qué debe contener? Página Señala un plazo para la entrega, que varía según la causal que se trata: 3, 6, 30 días. 46 Decisión de despido se materializa a través de un aviso, art. 162 del CdT. A partir del inc. V incluye una figura especial que genera una controversia práctica: nulidad del despido. El despido debe ser COMUNICADO POR ESCRITO de manera personal o por carta certificada al domicilio que aparece en el contrato, y una copia debe ser enviada a la inspección del trabajo. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 1) Causal que el empleador invoca para poner término al contrato. 2) Hechos en que se funda la causal (los que la configuran). Importante concordarla con lo que establece 454 n°1 inc. ii (procedimiento laboral ordinario, audiencia de juicio, comienza a rendir la prueba la parte demandada, existe una limitación: porque el empleador no puede alegar otros hechos distintos a los establecidos en la carta de despido). 3) El empleador debe informar al trabajador del estado de pago de las cotizaciones y acompañar el certificado de las cotizaciones pagadas. El sistema chile de AFP es un sistema de capitalización individual, el impacto de no pago de las cotizaciones es bastante fuerte, también en el tema de la salud. En art. 162 n°5, se establece la sanción de “nulidad” del despido (ley bustos) no tiene nada que ver con la nulidad civil, tampoco con el sentido pleno de la nulidad. En el fondo es una sanción económica, no produce efectos para el empleador, porque sigue obligado a pagar remuneraciones más cotizaciones hasta la convalidación (cuando se acredita ante el tribunal). Lo que ocurre en la práctica es que los empleadores incurren bastante en esta sanción. Discusión jurisprudencial: duraría solo 6 meses después del despido porque se leía en conjunto con el art. 510 (sobre la prescripción). Excepción inc IV: montos adeudados de baja cuantía, no superiores a 2 UTM 4) Informar el monto que corresponde por indemnización de años de servicio Derechos del trabajador despedido: 1) Indemnización por término de contrato No siempre procede, depende de que se cumplan los requisitos. Pueden ser desde el punto de vista de su fuente de 2 tipos: convencional y legal, este último puede ser: Montos: 163 inc ii. 3 Página Por años de servicio: Art 163 tiene como requisito la existencia de una relación laboral vigente de al menos de 1 año. Procede por necesidades de la empresa o desahucio, en estos casos opera de plena derecho. Puede nacer también por decisión judicial, cuando ocurre un despido injustificado, improcedente o sin causal. También en los casos de autodespido o despido indirecto del art. 171 47 Sustitutiva del aviso: Art 162 y opera cuando se despide por necesidades de la empresa o desahucio. Se tiene la obligación de efectuar el aviso del despido con 30 días de anticipación, sino se hace debe pagarse los últimos 30 días de remuneración. M. Esperanza Delgado Laboral I, Profesor Caamaño, PUCV. 30 días de la última remuneración mensual (concepto dado en el artículo 172) devengada (multiplicada) por cada año de servicio y por infracción superior a 6 mees. Tope: 330 días de remuneración, es decir, un máximo de 11 años de antigüedad. Salvo antes del 14/8/1981, a estos trabajadores se les paga la remuneración sin tope. También puede modificarse de común acuerdo, por ejemplo, lo ocurrido con CODELCO. Normalmente lo hacen personas que manejan el tema de las remuneraciones, pero siempre es importante revisar los cálculos. El concepto del art. 172 de remuneración es distinto al artículo 41, porque excluye ítems, como también incluye. Es un concepto especial para los términos de la contratación, que está por sobre el art 41. La importancia es como comienza el 172 (epígrafe ultima remuneración mensual) TODA CANTIDAD QUE ESTUVIERE PERCIBIENDO EL TRABAJADOR POR LA PRESTACIÓN DE SUS SERVICIOS AL MOMENTO DE TERMINAR EL CONTRATO. (Es sobre la remuneración bruta). Hay ciertas exclusiones: • • • Asignación familiar legal Los pagos por sobre tiempo Asignación que se otorgan de forma esporádica, o una sola vez en el año (septiembre, diciembre) Puede ocurrir que exista una remuneración variable: promedio de los 3 meses anteriores al despido. Base de cálculo, aquella que se determina aplicando lo señalado en el art. 172 n°3, tiene un tope máximo de 90 UF multiplicado por los años de servicio. Esto cobra importancia en el tema del impuesto. Lo otro que ocurre es que se paga como una parte de APV. 2) Derecho a la impugnación del despido Art. 168: lo que viene a reconocer es la acción del trabajador para impugnar el despido Página Establece recargo de indemnización por despido indebido, injustificado, improcedente, por ejm: 30% necesidad de la empresa, desahucio 50% .Art: 169 no invoco causal 80% y 100% invoque mal la numero 1. 48 Plazo: 60 días HÁBILES.Es un plazo de caducidad, es decir, presentar la demanda dentro de plazo, no se refiere a la notificación de la demanda. Se puede ampliar cuando además se hace una reclamación en la inspección del trabajo, hasta 90 días HÁBILES.
