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La doctrina de la CSJN en el caso "Álvarez c. Cencosud"(*) ¿supuso la admisión de una estabilidad propia o absoluta en el ámbito del empleo privado? Juan Angel Confalonieri (J. A. C.): No comparto algunas críticas e inquietudes expresadas por un sector calificado de la doctrina a raíz de la sentencia de la CSJN en "Alvarez". Por lo pronto, no me parece que haya desaparecido la figura del despido sin causa. El empleador, aun después de haberse colocado en el terreno de la ilicitud por despedir al trabajador por alguna causal discriminatoria, no pierde la posibilidad de ponerle fin —sin causa— al vínculo laboral restablecido. Por ejemplo, una innovación tecnológica destinada a captar clientela de la competencia, o una reestructuración organizativa de la empresa, si bien no quedan elevadas al rango de causas justas (relevantes) a los efectos de liberar al empleador de su responsabilidad indemnizatoria, sí lo serían a los efectos de bloquear la lógica presunción de discriminación que produciría un nuevo despido. Presunción que, resulta importante aclarar, en varios casos, no sería lógico limitarla en el tiempo (como pasa, por ejemplo, en la ley 23.551) (Adla, XLVIII-B, 1408), en razón de que la causal originariamente discriminatoria acompaña a la persona durante toda o gran parte de su vida. La nacionalidad, la raza, el sexo, la religión, la ideología, son claros ejemplos de esa idea. El despido por ser de tal o cual nacionalidad, o tener un color determinado de piel, es lógico que haga presumir hacia adelante que un segundo acto de ese tipo pudo tener el mismo móvil. De ahí que sea difícil asignarle a la presunción de discriminación un límite temporal como el que se ha previsto para los representantes gremiales en la ley 23.551. (1) Teniendo la posibilidad el empleador de ponerle fin a la relación laboral por medio de un despido carente de causa que lo libere de responsabilidad indemnizatoria, no veo que la sentencia de la CSJN haya instalado un modelo de estabilidad absoluta. Miguel Angel Pirolo (M. A. P.): Estimo que no. De los fundamentos, amplia y profundamente expuestos en el voto de quienes integraron la mayoría, se desprende claramente que la posibilidad de declarar la nulidad del despido analizado en ese expediente no se relaciona con la ausencia de justa causa o de motivación en la adopción del acto disolutorio, sino en su consideración como configurativo de un acto de arbitraria discriminación. De las consideraciones vertidas en sustento del fallo emanado del Más Alto Tribunal surge inequívocamente que la decisión de anular el acto mediante el cual la empleadora había intentado disolver el vínculo con los trabajadores que promovieron la acción de reinstalación no se basó en la mera ausencia de justa causa en la decisión patronal, sino en la finalidad discriminatoria originada en la actividad gremial desplegada por aquéllos. La decisión de la Corte Suprema, entre otras razones, se basa en la aplicación del art. 1° de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179) en la inteligencia de que la anulación del acto pretendidamente resolutorio que había intentado la empleadora permitía hacer "cesar" o "dejar sin efecto" el acto de discriminación que el despido implicaba en las condiciones descriptas. A mi juicio, la doctrina que emana del fallo no crea una sistema de estabilidad relativa propia ni absolutamente aplicable a todas las relaciones regidas por el derecho privado, sino que sólo contempla la posibilidad de anular el acto de despido cuando encubre una finalidad nítidamente discriminatoria. Oscar Zas (O. Z.): El primer párrafo "in fine" del considerando 7º) del voto de la mayoría señala claramente que el sub examine no pone en la liza un régimen general de estabilidad propia o absoluta como protección contra todo despido arbitrario, sino la reincorporación derivada del singular motivo de ruptura del contrato de trabajo: la discriminación. El despido discriminatorio vulnera el derecho fundamental de los trabajadores a no ser discriminados, derecho 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consagrado en normas constitucionales e internacionales de jerarquía constitucional y supralegal, es decir, constituye otra ilicitud escindible de aquella violatoria de los derechos al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, de manera tal que la sanción jurídica contra el acto discriminatorio y extintivo de la relación laboral no puede ser subsumida en las normas de la ley de contrato de trabajo que consagran el régimen de indemnización tarifada del despido. Esta clara distinción de ilicitudes y de imputación de sanciones jurídicas resulta especialmente corroborada por la circunstancia de que el principio de igualdad y no discriminación pertenece al jus cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. Hoy día no se admite ningún acto jurídico que entre en conflicto con dicho principio fundamental, no se admiten tratos discriminatorios en perjuicio de ninguna persona, por motivos de género, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición (conf. Corte Interamericana de Derechos Humanos, Condición jurídica y derechos de los migrantes indocumentados, Opinión Consultiva OC-18/03 de 17/09/2003). En cumplimiento de la obligación general de respetar y garantizar los derechos humanos, sin discriminación alguna y en una base de igualdad, los Estados deben abstenerse de realizar acciones que de cualquier manera vayan dirigidas a crear situaciones de discriminaciones de jure o de facto. Además, los Estados están obligados a adoptar medidas positivas para revertir o cambiar situaciones discriminatorias existentes en sus sociedades, en perjuicio de determinado grupo de personas. Esto implica el deber especial de protección que el Estado debe ejercer con respecto a situaciones o prácticas de terceros que, bajo su tolerancia o aquiescencia, creen, mantengan o favorezcan las situaciones discriminatorias. Los Estados sólo podrán establecer distinciones objetivas y razonables cuando éstas se realicen con el debido respeto a los derechos humanos y de conformidad con el principio de aplicación de la norma que mejor proteja a la persona humana. El incumplimiento de estas obligaciones genera la responsabilidad internacional del Estado, y ésta es tanto más grave en la medida que ese incumplimiento viola normas imperativas del Derecho Internacional de los Derechos Humanos. En una relación laboral regida por el derecho privado existe una obligación de respeto de los derechos humanos entre particulares; de ahí que, por la teoría del Drittwirkung, el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores. El Estado tiene la obligación de respetar y garantizar los derechos humanos laborales de todos los trabajadores; es decir, no debe permitir que los empleadores violen los derechos de los trabajadores, ni que la relación contractual vulnere los estándares mínimos internacionales. Esta obligación estatal encuentra asidero en la misma normativa tutelar de los trabajadores, normativa que se fundamenta en una relación desigual entre ambas partes y que, por lo tanto, protege al trabajador como la parte más vulnerable. Desde esta perspectiva, la vulneración del principio de igualdad y no discriminación concretada través del despido de un trabajador habilita a este último a reclamar la nulidad del acto rescisorio y la reinstalación en su puesto de trabajo con fundamento en la ley 23.592 interpretada con auténtico y fecundo sentido constitucional y convencional. La exclusión del trabajador de la tutela consagrada en forma general por el art. 1º de la ley citada, que legitima al damnificado a peticionar que se deje sin efecto el acto discriminatorio o que cese su realización, implicaría una violación del plexo normativo de jerarquía constitucional y supralegal que ampara a la persona que trabaja, llegando a la paradoja de que una norma pensada para prevenir y sancionar actos discriminatorios sería aplicable con un sentido arbitrariamente discriminador contra un grupo numeroso de personas —los trabajadores asalariados—, considerados sujetos de preferente tutela constitucional. Según jurisprudencia reiterada del Supremo Tribunal Federal, la ley 23.592 es de naturaleza federal y reglamenta directamente un principio constitucional de tal magnitud que excede el concreto interés de la parte e 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involucra y afecta a toda la comunidad —art. 16 y concs., Ley Fundamental y pactos internacionales incorporados a ella— (Fallos: 322:3578, 324:392). Si el despido discriminatorio como una especie de los actos discriminatorios afecta el interés de la comunidad, no resulta consistente limitar la protección al pago de una indemnización tarifada o integral, porque la cuestión no se agota con la satisfacción patrimonial del trabajador directamente afectado. Como señala el voto de la mayoría en el caso "Alvarez", el objetivo primario de las reparaciones en materia de derechos humanos debería ser la rectificación o restitución (restitutio in integrum) en lugar de la compensación; esta última sólo proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras reponen precisamente lo que le fue quitado. El intercambio de violaciones de derecho con dinero, además, entraña un conflicto con el carácter inalienable de aquéllos, aun cuando no puede ser descartado cuando la pérdida ha ocurrido y es irreparable. Por las razones expuestas, en caso de despido discriminatorio la sola invocación de las normas de la ley de contrato de trabajo que reglamentan el derecho a la protección contra el despido arbitrario y al trabajo para desestimar la pretensión de nulidad de la rescisión y de reinstalación al puesto de trabajo, no sólo sería insostenible en el orden jurídico nacional, sino que comprometería gravemente la responsabilidad internacional del Estado Argentino. 2. La sentencia que ordena la readmisión compulsiva del trabajador que fue víctima de un despido discriminatorio ¿implica una afectación del derecho a la libertad de contratar del empleador? J. A. C.: Los jueces que votaron en disidencia parcial han puntualizado: "no se puede obligar a un empleador —contra su voluntad— a seguir manteniendo en su puesto a empleados que no gozan de su confianza...". Esta apreciación (lo digo con todo respeto) luce fuera de contexto, porque la pérdida de confianza derivada de algún motivo puntual que tenga posibilidad real de generarla no se puede confundir con la discriminación. Esta última está prohibida no sólo a nivel legal, sino también a nivel constitucional. Lo otro es una facultad del empleador, que integra el contenido esencial de la libertad de contratar. Vigente la relación laboral, el empleador tiene prohibido discriminar al trabajador (art. 17 LCT); si lo hace, comete un acto ilícito (art. 1066 Código Civil). (2) Por lo tanto, constituye un error la invocación de la libertad de contratar para darle sustento al derecho que tiene el empleador a conformar el plantel de trabajadores, si se pretende justificar un despido que, por tener un móvil discriminatorio, constituye un acto ilícito. Estos actos se sitúan extramuros del contenido de cualquier derecho, ya que no hay derecho que habilite a cometer ilícitos, a no ser que concurra alguna causa de justificación admitida por la ley, que tiene como efecto hacer desaparecer la antijuridicidad de la conducta (no es el caso del despido discriminatorio). Insisto, una cosa es tener la obligación de mantener dentro de la empresa a un trabajador al que se le ha perdido la confianza, y otra, muy distinta, despedirlo por algún motivo clausurado por la ley. Frente a la primera hipótesis, el empleador tiene facultad de despedir con causa; en cambio, tiene prohibido despedir por causas discriminatorias (es decir que no tiene derecho a ello). Queda claro, entonces, que despedir a un trabajador por motivos que la ley excluye expresamente no es un aspecto que pueda (ni deba) considerarse integrante del contenido ni siquiera general (ya no esencial) de la libertad de contratar, puesto que no hay derecho a discriminar. Ahora bien, llevado a cabo un despido discriminatorio, corresponde indagar si la orden de reinstalación del trabajador despedido emanada del juez que declaró nulo dicho acto implica un ataque al contenido esencial de la libertad de contratar del empleador, como manifestación concreta de su derecho a ejercer toda industria lícita. Para ello, una vía posible es recurrir al test de proporcionalidad, a fin de constatar si la medida legal es adecuada, necesaria y proporcionada stricto sensu. (3) Que la medida es adecuada o idónea no parece plantear cuestión alguna, ya que, a través de ella, se logra el resultado o fin constitucionalmente legítimo buscado por el legislador, que no es otro que el de la preservación y tutela de derechos, bienes o intereses jurídicamente y constitucionalmente relevantes (en el caso, la no discriminación y la dignidad humana). Tampoco veo complicación de cara al juicio de necesidad. En primer lugar, porque la restitución es la mejor manera de asegurar y preservar la no discriminación y la dignidad humana. Pero, a su vez, porque no existe una medida menos 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gravosa e igualmente eficaz que ella. El pago de una indemnización al trabajador discriminado, incluso aumentada respecto de los despidos incausados, si bien podría considerarse menos gravosa para el empleador que la reincorporación compulsiva, no es igualmente eficaz para el trabajador discriminado, ya que, en última instancia, se podría discriminar al despedir pagando a cambio. Resta entonces indagar, si el art. 1 de la ley 23.592 aprueba el test de proporcionalidad stricto sensu. No me parece que del balance o ponderación de los derechos en juego resulte que la reinstalación del trabajador signifique una desventaja irrazonable o desproporcionada para los derechos que pudieran respaldar el planteo del empleador. Lo sería, indudablemente, si aquel tuviera que mantener al trabajador en su puesto de trabajo indefinidamente, sin poder ponerle fin al vínculo. Pero no es eso lo que deriva de la reincorporación del trabajador discriminado. Concretada la misma, el empleador puede, inmediatamente, disolver el vínculo restablecido justa causa mediante (sea por incumplimiento del trabajador, o por las enunciadas en el art. 247 de la LCT). Incluso, también inmediatamente, podría invocar cualquier causa que aun siendo jurídicamente irrelevante para liberarlo de toda responsabilidad indemnizatoria, sirva para neutralizar la lógica presunción de discriminación del nuevo despido. M. A. P.: Como sostuve al votar en minoría en la causa de referencia en la sentencia dictada por la sala II de la CNAT —que tengo el honor de integrar junto con la Dra. Graciela A. González y el Dr. Miguel Ángel Maza, quienes se expidieron en el mismo sentido que luego lo hizo la mayoría de la Corte Suprema—, entiendo que, al tratarse de un vínculo de naturaleza contractual, la sanción al acto de discriminación que encubra no puede consistir en un restablecimiento compulsivo que no contemple la posibilidad de que no concurra la voluntad bilateral que es necesaria para la subsistencia misma del "contrato", circunstancia en la cual, de verificarse una resistencia del empleador a la sentencia que anula el acto patronal y dispone la continuidad del vínculo, el acto de discriminación debería ser sancionado a través del pago de una indemnización agravada. De más está decir que cuanto he de exponer seguidamente en orden a responder a la pregunta que gentilmente nos formulara la Editorial La Ley, refleja mi opinión doctrinaria personal; y que, en mi carácter de integrante del Poder Judicial de la Nación, respetuoso de la posición mayoritaria de mis distinguidos colegas de Sala y del natural acatamiento a la doctrina que emana del Más Alto Tribunal de la Nación, he adecuado las soluciones propiciadas al votar en causas de aristas similares a la doctrina que emana del voto de la mayoría en la causa "Alvarez c. Cencosud". Aclarado ello he de explicar las razones de mi parecer en la inteligencia de que sólo sean consideradas como simple opinión doctrinaria personal, ya que, reitero, al pronunciarme en las causas en las que debo intervenir, por las razones antes expuestas, propicio la aplicación de la doctrina mayoritaria fijada por mis distinguidos colegas y luego por la Corte Suprema en la causa mencionada. También creo pertinente aclarar aquí que, al momento de confeccionar la "Opinión del Director" en el Tomo I "Tratado Doctrinario y Jusriprudencial" sobre "Relaciones individuales" publicado por la Editorial La Ley, aún no se había publicado el fallo dictado por la Corte Suprema en la referida causa; y de allí que no se haya incluido su consideración en el capítulo correspondiente. Como sostuve en distintas ocasiones anteriores, en doctrina se distingue la libertad "de contratar" o de concluir el convenio, de la libertad de configuración del contenido del contrato o "contractual". La primera supone la facultad de contratar o de no hacerlo y, en su caso, de elegir con quién; mientras que la libertad para determinar el contenido consiste en la posibilidad de las partes de "crear" las normas a las que ha de estar sujeto el acuerdo. Como es sabido la restricción a la libertad de configuración del contenido dimana de normas imperativas o de ciertas relaciones especiales (vgr.: en materia de contratos de trabajo, de locaciones en ciertas épocas, de contratos de transporte y de contratos de adhesión en general), pero no afecta a la denominada libertad de contratar ni el esquema básico de formación del consentimiento contractual (Conf. Alterini, Atilio A. "Formas modernas de contratar" LA LEY, Nro.199, 10-10-80, pp. 1/3; conf. Lehmann, Spiess, Ennecerus-Nipperdey, Staudinger y Betti, citados por Ignacia Moyano en "Las relaciones contractuales fácticas" en J.A. 1961- IV, Sec. Doctrina, p. 29 y subs. donde, además de la opinión de estos autores, se reseñan interesantes casos jurisprudenciales). A mi entender, no hay duda que la formación de un contrato requiere la concurrencia de la voluntad de las partes; y que, cuando el contrato es de ejecución continuada, esta confluencia de voluntades debe subsistir durante el lapso al que se pretenda extender la vigencia del vínculo. El art. 897 del Código Civil sólo permite considerar 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voluntarios a los actos ejecutados con discernimiento, intención y libertad; en tanto el art. 900 de ese mismo Código priva de todo efecto obligacional a los realizados sin esas condiciones. Desde esa perspectiva, creo evidente que si la voluntad de las partes es esencial para la formación del consentimiento contractual y, por consiguiente, para el mantenimiento de un vínculo de esa naturaleza durante el tiempo al cual se quiera extender su operatividad, no podría sostenerse la vigencia por tiempo indefinido de un "contrato" cuando una de las partes de cuya autonomía debe emanar la voluntad imprescindible para su formación carece de intención de mantener el vínculo y de libertad para no tenerlo. Estimo que, de algún modo, resulta paradójico y contradictorio que pueda sostenerse que una relación de evidente naturaleza "contractual" pueda quedar impuesta por tiempo indefinido por vía de una decisión judicial, contra la voluntad explícita de una de las partes cuyo consentimiento es imprescindible para la formación y subsistencia del vínculo. Obsérvese que, por ejemplo, la protección a la estabilidad que garantiza la ley 23.551 se encuentra temporalmente limitada al año posterior al vencimiento del mandato que le hubiera sido otorgado al representante o delegado gremial, por lo que la aplicación del sistema de reinstalación previsto en el art.52 no supone el restablecimiento por tiempo indefinido de la relación contractual. La solución normativa adoptada en la ley de Asociaciones Sindicales, indudablemente, ha compatibilizado la necesidad de brindar una adecuada protección a la gestión del dirigente sindical (lo cual, por otra parte, responde a una expresa exigencia constitucional: art.14 bis, 2do.párrafo C.N.) con otros derechos que también están protegidos por la Constitución y que podrían llegar a verse afectados, si no se limitara temporalmente el restablecimiento compulsivo de un vínculo contractual contra la voluntad de una de las partes. De allí que, en mi opinión, en el marco de las distintas reglas constitucionales en juego y de las previsiones contenidas en la ley 23.592, el despido que se repute efectuado con una finalidad discriminatoria debe ser sancionado; pero no por vía de una condena a la reinstalación en el puesto de trabajo que no prevea una limitación temporal a su ejecución compulsiva ni la sanción definitiva a la que podría dar origen la resistencia del empleador a la reincorporación. En otras palabras, independientemente de la indemnización de los daños y perjuicios que, con base en el art.1 de la ley 23.592, se le reconozca al trabajador por haber sido víctima de un acto de discriminación, entiendo que la posibilidad de que, en los términos de esa misma norma, sea dejado sin efecto al acto discriminatorio —y, por consiguiente, se anule el despido— exige que la condena de reinstalación prevea una limitación temporal a su ejecución compulsiva y la sanción definitiva a la que podría dar origen la resistencia del empleador a la orden de reincorporación para que el cumplimiento de la sentencia no implique, en definitiva, la imposición de la vigencia indefinida de un vínculo contractual cuando, una de las voluntades que es imprescindible para su formación, ya no concurre para su mantenimiento. La directiva que emana del art.1° de la ley 23.592 referida a la alternativa de que sea dejado sin efecto el acto discriminatorio, si bien es plenamente aplicable en el ámbito de las relaciones de trabajo, cuando su cumplimiento implica la anulación del acto de despido, debe ser compatibilizada con normas de orden superior, como el art. 14, el art.14 bis, el art. 17 y el art. 33 de la Constitución Nacional; y ello requiere que se analice no sólo si es materialmente posible tal anulación sino —además— si es jurídicamente exigible en forma compulsiva el restablecimiento de un vínculo de naturaleza contractual, sin que la condena prevea la posibilidad que la resistencia del empleador sea sancionada de un modo que no implique el mantenimiento forzoso y por tiempo indefinido de una relación que, por ser de naturaleza contractual, necesariamente, debe derivar de la autonomía de la voluntad. La discriminación a la que —por ejemplo— normalmente está expuesto quien ejerce una representación gremial es un acto ilícito que ha sido previsto por el legislador, porque, al igual que en otros supuestos en los que se suele dar una circunstancia "sensible" que, habitualmente, provoca actos de esa índole (vgr. mujer embarazada o que contrae matrimonio), también ha creado normas denominadas de discriminación "positiva" tendientes a evitar su consumación o a remover o reparar sus efectos (vgr. arts. 48 y subs. LAS; o bien art. 177 y susb. LCT). Sin embargo, a pesar de que el legislador —evidentemente— no ignora que el desempeño de un cargo de representación gremial (o, incluso, la candidatura a ocuparlo) es una circunstancia que, normalmente, da origen a actos típicos de discriminación directamente relacionados con ella (tales como la modificación de las condiciones 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de trabajo o el intento de separar al dependiente de la empresa), con relación al supuesto más evidente y paradigmático de discriminación vinculada a la actividad gremial desplegada por un trabajador, no previó un sistema de estabilidad que suponga el restablecimiento indefinido del vínculo, porque, como es sabido, los candidatos, representantes gremiales y delegados, aun cuando es obvio que son frecuentes destinatarios de actos de discriminación basados en esa actividad gremial, sólo gozan de una tutela que consiste en una estabilidad relativa propia temporalmente limitada al transcurso del año posterior al vencimiento de su mandato (arts. 48, 50 y 52 LAS). Como se ha visto, el art. 1 de la ley 23.592 prevé la posibilidad de que el acto discriminatorio sea dejado "sin efecto"; pero tal solución no puede ser llevada a cabo cuando la privación del efecto disolutorio que nuestra legislación (incluso la de orden constitucional como el art.14 bis) le confiere al acto de despido en el marco del empleo privado no queda sujeta a limitación temporal alguna, porque, de concretarse de ese modo, inevitablemente, se afectaría la garantía constitucional a la libertad de contratar (que incluye la de no hacerlo: conf. 14, C.N.). Como lo ha señalado la más autorizada doctrina nacional, la garantía constitucional a la libertad de contratar incluye su aspecto negativo, es decir, la libertad de no contratar. Si bien Bidart Campos entiende que está incluida entre las garantías a derechos implícitos que consagra el art. 33 de la Constitución Nacional ("Tratado de Derecho Constitucional Argentino", t. 1, Ediar, p. 444), Ekmekdjian sostiene que está específicamente protegida por las garantías consagradas en el art.14 de la Ley Suprema ("Tratado de Derecho Constitucional", t. 1, p. 504, Depalma). Lorenzetti, también entiende que la libertad de contratar está protegida por las garantías que emergen del art. 14 de la Constitución Nacional (ver considerando 25 de sus fundamentos al votar en CSJN, 27-12-06, "Massa, Juan A. c. PEN"). A nuestro juicio y más allá de alguna diferencia de matices en la exposición de los autores, está claro que la libertad de contratar (que incluye la de no contratar) está específicamente garantizada por la Constitución Nacional. Por todo lo dicho —y, reitero una vez más, sólo a título de opinión doctrinaria personal—, a la luz de las directivas que emergen de los arts. 14, 14 bis 17 y 33 de la Constitución Nacional y de la doctrina precedentemente reseñada, creo que, en el marco del empleo privado, frente a un despido que se considere configurativo de un acto discriminatorio, en el contexto de las previsiones contenidas en el art.1 de la ley 23.592, si bien es viable la anulación del acto resolutorio, no resulta jurídicamente admisible la reposición en el puesto sin que la condena incluya una limitación temporal para su ejecución compulsiva ni una previsión destinada a que su cumplimiento no implique imponer la vigencia indefinida de un vínculo contractual, porque la solución que en grado de alternativa prevé el art. 1 de la ley 23.592 sólo puede ser aplicada de modo que, por esa vía, no se afecten derechos garantizados por otras normas de jerarquía constitucional. O. Z.: Es clásica e inexplicablemente olvidada la enunciación y conceptualización de Justo López de los distintos modos de protección contra el despido arbitrario. El célebre jurista distinguía al respecto tres sistemas: 1) de validez e ilicitud, 2) de ineficacia y 3) de propuesta de despido. En virtud del primer modelo, el ordenamiento jurídico reconoce la validez del despido arbitrario, pero lo considera un acto ilícito y lo sanciona, por ejemplo, con el pago de una indemnización al trabajador despedido. Este es el sistema general adoptado por el ordenamiento jurídico laboral argentino y al que algunos califican de estabilidad relativa impropia. En el sistema de ineficacia la voluntad arbitraria del empleador de despedir al trabajador no podría nunca lograr su propósito, pues nunca se traduciría en un acto disolutorio de la relación de trabajo. Por último, en el sistema de propuesta de despido, la derogación de la norma individual que originó la relación de trabajo y la consiguiente extinción de ésta son resultado de un acto complejo en el cual el empleador participa con su "iniciativa", pero no puede ponerlo por sí mismo, sino que queda subordinado a una instancia superior, sea ésta judicial, administrativa o interprofesional (conf. Justo López, "Despido arbitrario y estabilidad", L.T. XXI-289 y ss.). 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No se puede afirmar que existe libertad para despedir pagando la indemnización, como no se puede decir que existe libertad para atropellar un peatón pagando la indemnización. Afirmar esto presupone ignorar el concepto mismo de antijuridicidad civil. El despido sin justa causa es, por definición, el despido sin causa de justificación. Agregaba Justo López: "...El legislador constituyente no eligió (el sistema de protección contra el despido arbitrario); dejó la elección al legislador ordinario. La decisión a favor de un sistema o de otro es cuestión de política legislativa...De modo que el legislador constituyente al hablar de "protección contra el despido arbitrario" no excluyó la llamada "estabilidad en sentido propio"; por el contrario, la incluyó como un posible modo de esa protección..." "...Se arguye en contra de la supresión del poder jurídico de "despido arbitrario" la libertad constitucional "de trabajar y ejercer toda industria lícita", de "comerciar" y el derecho implícito en ella de la "libertad de contratación". "Debe observarse en primer lugar que, según el texto expreso del mismo art. 14 de la Constitución Nacional esas "libertades" o derechos se reconocen "conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio"; y las normas constitucionales que reconocen otros derechos y otorgan otras garantías no tienen, por cierto, menor jerarquía que las leyes reglamentarias. La Corte Suprema de Justicia de la Nación recordó, frecuentemente, que no hay derechos absolutos —p. ej., con referencia al derecho de huelga— y eso vale, obviamente, lo mismo para los derechos antes mencionados." "Además, la constitucionalización de los "derechos sociales" implicó, indudablemente, la aceptación expresa de un cambio en la "dogmática" constitucional, que ya no cabría situar en la perspectiva de una concepción individualista del derecho y del Estado. Desde esta perspectiva, corresponde considerar superada la concepción del estado de derecho individualista, no, precisamente, en tanto estado de derecho, sino en tanto individualista; ahora se suele hablar, por ejemplo, de un estado de bienestar, como concepción que completa —en el ordenamiento estatal— los "derechos individuales" con los "derechos sociales", sin aniquilar aquéllos ni sacrificar a ellos estos últimos. En esta concepción se sitúa, ahora, sin lugar a dudas, la "parte dogmática" de la Constitución Nacional". "Esto no puede significar sino peculiares restricciones a los derechos de ejercer toda industria lícita, comerciar, contratar y descontratar, sin las que no sería ni siquiera concebible el moderno derecho del trabajo". "Es también indudable que en la nueva concepción que incorpora a la dogmática constitucional los "derechos sociales", el despido desnudo o inmotivado merece una valoración negativa, sellada con la palabra "arbitrario", a tal punto que entró en los propósitos del legislador constituyente la protección del trabajador contra él. Eso importa, necesariamente, una descalificación —en principio— de las antes mencionadas libertades (de ejercer toda industria lícita, de comerciar, de contratar y descontratar), no en sentido absoluto, pero sí en cuanto conduzcan al despido arbitrario. La intensidad de esa descalificación —según se dijo más arriba— queda sujeta al criterio "político" (de "política legislativa") del legislador ordinario, pero, en principio, no excluye —no tiene por qué excluir— ninguno de los modos posibles de protección contra el despido arbitrario..." "...la supresión del poder jurídico de despedir arbitrariamente no ataca la libertad de descontratar...; lo único que ataca es el poder de derogar por acto unilateral inmotivado (arbitrario) lo que fue acordado bilateralmente..." (conf. Justo López, op. cit., pp. 297/99). Desde esta perspectiva, coincido con el voto de la mayoría en "Alvarez", en tanto afirma que sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la "protección contra el despido arbitrario" implicara una suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación (considerando 9º). Las consistentes reflexiones de Justo López resultan corroboradas y profundizadas luego de la reforma constitucional de 1994. En esta línea se inscribe el considerando 10) de la sentencia dictada el 14/09/2004 por la Corte Suprema en el caso "Vizzoti, Carlos A. c. AMSA S.A.", en tanto hace referencia al derecho a trabajar consagrado en normas internacionales de derechos humanos de jerarquía constitucional, comprensivo del derecho del trabajador a no 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verse privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de éste. En el mismo sentido, el art. 7 del Protocolo de San Salvador, de jerarquía supralegal, dispone en lo pertinente: "Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:..." "...d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional..." Resulta pertinente, asimismo, la lectura de la Observación General Nº 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas respecto al contenido y alcance del derecho al trabajo consagrado por el art. 6.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El cuadro descripto precedentemente revela —como sostiene la mayoría de "Alvarez" (considerando 7º)— que el marco normativo constitucional difiere del vigente para la época del caso "De Luca" (Fallos: 273:87). El control judicial de constitucionalidad no puede desentenderse de las transformaciones históricas y sociales. La realidad viviente de cada época perfecciona el espíritu de las instituciones de cada país, o descubre nuevos aspectos no contemplados antes, sin que pueda oponérsele el concepto medio de una época en que la sociedad actuaba de distinta manera (Fallos: 211:162). Cuestiones que no hieren la sensibilidad de una época pueden ofender profundamente a la de las que siguen; los tormentos y azotes que proscribió la Constitución de 1853 fueron detalladamente previstos en legislaciones anteriores y constituyeron una práctica judicial corriente universalmente no por uno, sino por muchísimos siglos. Cabe entonces admitir que estas transformaciones en la sensibilidad y en la organización de la sociedad coloquen bajo la protección de la Constitución Nacional situaciones que anteriormente se interpretó que no requerían su amparo (Fallos: 308:2268). Como principio de interpretación de la Constitución Nacional, no es adecuada una exégesis estática de ésta y de sus leyes reglamentarias inmediatas que esté restringida a las circunstancias de su sanción. Las normas de la Constitución están destinadas a perdurar regulando la evolución de la vida nacional, a la que han de acompañar en la discreta y razonable interpretación de la intención de sus creadores (Fallos: 256:588). Si las normas jurídicas, en general, y las constitucionales, en especial, pueden superar el horizonte histórico en el que nacen, ello es porque el contenido que tienen en el momento de la sanción se distingue de las ideas rectoras que las impregnan, ya que éstas poseen una capacidad abarcadora relativamente desligada de las situaciones particulares que les dieron origen (Fallos: 308:2268, voto del Juez Dr. Enrique Santiago Petracchi). En este marco, es constitucional un sistema que frente al despido discriminatorio otorgue al trabajador el derecho a reclamar la nulidad de la cesantía y la reinstalación en su puesto de trabajo. El contenido esencial de los derechos constitucionales de trabajar y ejercer toda industria lícita, de comerciar, de usar y disponer de la propiedad y de contratación, reconocidos al empleador, no comprende la potestad de despedir a los trabajadores por un motivo discriminatorio. En tal sentido, estimo consistente la tesis de la mayoría de "Alvarez" según la cual el contenido y alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens que informa el principio de igualdad y prohibición de discriminación. Subordinar las exigencias fundamentales que de esto último se siguen a un ejercicio sin taludes ni medidas de los señalados poderes, resultaría desbaratar la natural jerarquía de los valores asentados por el bloque de constitucionalidad, máxime cuando la dignidad humana es el centro sobre el que gira la organización de los derechos fundamentales de nuestro orden constitucional y del orden internacional adoptado (considerando 10). El Tribunal Constitucional de España, hace más de veintiseis años, en una conocida decisión afirmó de 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manera tajante que "...la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano...", que "...Ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa...legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional..." y que "...Las manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza..." (STC 88/1985, de 19 de julio). El ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél. 3. La doctrina de la CSJN en el caso "Alvarez c. Cencosud" ¿es aplicable a cualquier motivo de discriminación? J. A. C.: Si bien es cierto que la causa de la discriminación discutida en "Alvarez" ha sido de índole gremial, a mi entender, la decisión tomada por el Máximo Tribunal de la Nación tiene una proyección general, pues involucra cualesquiera de los móviles discriminatorios (del empleador) contemplados —en general— en las normas que integran el bloque de constitucionalidad (art. 2 de la DUDH, art. 1 de la CADH, art. 2 del PIDCyP), en el art. 1 de la ley 23.592, y en el ámbito del contrato de trabajo en el art. 17 de la LCT. De la redacción del primer párrafo del considerando séptimo, se desprende, claramente, que la doctrina expresada por la mayoría de los miembros de la CSJN no queda circunscripta a los despidos discriminatorios por razones de índole gremial, sino que se alcanza a ese tipo de despidos en general. Allí, se hace mención al "distracto discriminatorio" sin ninguna limitación o especificación adicional. No hay referencia al despido discriminatorio por razones gremiales de manera puntual, sino a dicho tipo de despido en general. El uso del articulo indeterminado "un" refleja claramente esa conclusión, pues implica no marginar a ninguna de las causales que configuran el mencionado tipo jurídico. Por lo tanto, por dar algunos ejemplos concretos, un despido dispuesto por razones religiosas, de sexo o de nacionalidad, podría declararse nulo, si el trabajador afectado así lo solicita. M. A. P.: Obviamente que sí. Está claro que las consideraciones vertidas en el fallo de la Corte Suprema son absolutamente aplicables a cualquier otro acto comprendido en los términos del art. 1° de la ley 23.592 que tenga una finalidad discriminatoria opuesta a las directivas que emanan del art. 16 de la Constitución Nacional y de los Tratados de rango constitucional incluidos en el art. 75 inc. 22 de la Carta Magna. O. Z.: En los instrumentos internacionales sobre derechos humanos la dignidad aparece siempre conectada con la igualdad en un binomio inescindible, del que nace la prohibición de discriminación, en tanto que los motivos discriminatorios prohibidos colocan a ciertas personas y grupos en una situación adversa o de inferioridad que supone una negación de esa igualdad básica de todos, y por ende, una afrenta a la dignidad humana. Así, según la Declaración Universal de Derechos Humanos "...la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos inalienables de todos los miembros de la familia humana..." (Preámbulo), "Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos..." (art. 1) y "Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición..." (art. 2). Tanto el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), adoptan al respecto los siguientes textos casi idénticos: "...la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca a todos los miembros de la familia humana y sus derechos iguales e inalienables. Reconociendo que estos derechos se 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desprenden de la dignidad inherente a la persona humana..." (Preámbulo de ambos pactos), "...Los Estados Partes...se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social..." (art. 2.2, PIDESC) y "Cada uno de los Estados Partes...se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentre en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social..." (art. 2.1, PIDCP). A su vez, el art. 1º de la ley 23.592 reza en lo pertinente: "...se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos". Desde la perspectiva delineada precedentemente, la enumeración incluida en las normas precitadas no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación, ni una interpretación restrictiva del alcance de cada uno de ellos. En efecto, las causas expresamente indicadas en esas normas son las más extendidas socialmente y las que determinaron la aparición de la tutela antidiscriminatoria. Tal reconocimiento positivo se explica por el carácter particularmente odioso e históricamente arraigado de ciertas formas de discriminación, y tiene la virtualidad de despejar toda duda del intérprete acerca del tratamiento que merecen tales conductas. Sin embargo, la prohibición de discriminación no se agota en las explícitamente vedadas, sino que se extiende a todas aquellas conductas que participen de la misma lógica vejatoria de la diferenciación a partir de la pertenencia del sujeto a un grupo, de modo que resulta perfectamente adaptable a los cambios sociales y permite hacer frente a todo tipo de discriminaciones, aun cuando no estuvieran previstas inicialmente. Según la Observación General Nº 20 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CDESC) la lista de los motivos prohibidos de discriminación no es exhaustiva. El carácter de la discriminación varía según el contexto y evoluciona con el tiempo. Por lo tanto, la discriminación basada en "otra condición social" exige un planteamiento flexible que incluya otras formas de trato diferencial que no puedan justificarse de forma razonable y objetiva y tengan un carácter comparable a los motivos expresos reconocidos en el art. 2.2. del PIDESC. Estos motivos adicionales se reconocen generalmente cuando reflejan la experiencia de grupos sociales vulnerables que han sido marginados en el pasado o que lo son en la actualidad. Sin intención de exhaustividad, el CDESC enuncia entre los motivos de discriminación que podrían ser prohibidos en determinados contextos la discapacidad, la edad, la nacionalidad, el estado civil, la situación familiar, la orientación sexual, la identidad de género, el estado de salud, el lugar de residencia, la capacidad jurídica de una persona por el hecho de estar encarcelada o detenida, o por hallarse internada en una institución psiquiátrica de forma involuntaria y la situación económica y social (conf. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General Nº 20, "La no discriminación y los derechos económicos, sociales y culturales (artículo 2, párrafo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales)", 2/07/2009). (*) CS, 7/12/2010, La Ley 2011-A, 372 [Cita on line: AR/JUR/77141/2010] (1) Critica que la sentencia dictada por la CSJN en "Alvarez" no haya fijado un límite temporal para hacer caer la presunción de discriminación en materia de despido, ETALA, Juan José, "¿Cuándo cesa esa protección que la Justicia le ha otorgado?", DT, febrero 2011-357. (2) Dice el codificador en la nota al título donde se regulan los actos ilícitos: "Los actos ilícitos son acciones u omisiones. Acciones, cuando se hace lo que la ley prohíbe...los actos ilícitos siempre son acciones u omisiones prohibidas...En los actos ilícitos no hay distinción que hacer. Como su fin no es un fin jurídico, no son ni se llaman actos jurídicos, aunque estén determinadas sus consecuencias jurídicas". 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(3) Pueden consultarse sobre el principio de proporcionalidad, en la doctrina nacional, CLERICO, Laura, "El examen de proporcionalidad en el derecho constitucional", Eudeba, 2009, y CIANCIARDO, Juan, "El principio de razonabilidad. Del debido proceso sustantivo al moderno juicio de proporcionalidad", Abaco, 2009. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ © Thomson Reuters Información Legal 11
