TEMA-1-RRHH

TEMA 1: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
1.- Los recursos humanos en la empresa:
Comenzaremos definiendo el concepto de recursos humanos:

Recursos humanos (RRHH): representa todas y cada una de las personas que
trabajan en la organización y a su vez la parte de la organización encargada de
su gestión.
Debido a la importancia y complejidad de las personas (personalidad, distintas
situaciones personales…), las organizaciones buscan la mejor relación coste-inversión
en sus RRHH así como la motivación de estos para llevar una buena gestión de dichas
personas. Así, veamos a continuación como ha ido cambiando la función de los RRHH
desde un principio hasta actualmente:
 En un principio: destaca lo siguiente:
 Los abogados gestionaban el coste de los empleados y la legislación.
 La función de personal se basa en la organización, control y
planificación.
 Los RRHH se consideran un factor económico.
 Actualmente: destaca lo siguiente:
 Los psicológicos gestionan al personal así como el director de los RRHH,
el cual también gestiona el coste y valor añadido que esto tiene para los
accionistas.
 La función de personal se basa en la mediación, integración y
coordinación con los distintos niveles de la organización: con el fin de
atender a las expectativas y necesidades del personal.
 Los RRHH se consideran un factor estratégico.
 La gestión de los RRHH está motivada por los cambios en el entorno, en
la organización y en el personal de esta.
Ahora pasaremos a estudiar los factores que determinan la gestión de los RRHH:
Factores del entorno: Aquellas fuerzas ajenas a la organización que influyen en
los resultados de esta, estando fuera de control de los directivos; por lo que
estos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar posibles
amenazas u oportunidades así como para conservar la flexibilidad y reaccionar
con rapidez. Entre ellos podemos destacar los siguientes:
 Rapidez de los cambios: debido al entorno global, dinámico y complejo
que deben afrontar las empresas, es clave responder rápida y
eficazmente ante los cambios del entorno.
 Revolución de internet: el crecimiento de internet ha provocado
importantes cambios en los RRHH:

Creación de un mercado de trabajo abierto con acceso a
información global de forma rápida y económica.
 Cambio en los puestos de trabajo que han llevado a buscar la
capacidad de adaptación en estos.
 Cambio en los procesos de aprendizaje.
 Sobrecarga de información que puede causar ineficiencia y
frustración en el trabajador.
 Legislación: cumplir la normativa vigente de la UE en relación a los RRHH.
 Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal: el cambiante
y dinámico mercado laboral actual, ha llevado a una mayor rotación laboral y al
paso de familias mas tradicionales a familias unipersonales y bipersonales.
Debido a esto las empresas buscan unir la vida laboral y personal de sus
trabajadores mediante políticas y programas concretos.
 Diversidad de la fuerza de trabajo: debido a la globalización de los mercados,
las empresas buscan, para sobrevivir y prosperar, formular e implementar
estrategias que rentabilicen la diversidad laboral.
Factores organizativos: aquellos que afectan a aspectos internos de la
empresa. Están controlados por los directivos, los cuales deben tener iniciativa
y la capacidad de anticiparse a los problemas y evitarlos. Entre estos factores
destacan los siguientes:
 Posición competitiva: usar con eficacia los RRHH a través del control de
costes, mejora de calidad o creación de capacidades especificas.
 Flexibilidad empresarial: realizar tareas por parte de los RRHH como la
descentralización, subcontratación o uso de nuevas tecnologías para
lograr esta flexibilidad.
 Reestructuración organizativa: las empresas realizan este proceso
basado en la reducción del tamaño empresarial y de los niveles
jerárquicos para ser ms competitivas y conseguir una estructura mas
plana; cuyo éxito de dicho proceso exige una eficaz gestión por parte de
los RRHH con tareas como el cuidado de las necesidades de formación
entre otras.
 tamaño empresarial; la gestión de los RRHH varia significativamente de
las PYMES, donde se busca sobrevivir y prosperar.
 Cultura organizativa: implantar, por parte de los RRHH una cultura
flexible que permita introducir los cambios necesarios en la
organización.
Factores individuales: aquellos que afectan a aspectos relacionados con los
empleados. Así, de entre ellos destacan los siguientes:
 Ajuste persona-organización: contar con una plantilla ajustada y
adaptada a las necesidades de la empresa y el entorno con el fin de
conservar la posición competitiva de esta.
 Ética y responsabilidad social: estas son claves para la toma de
decisiones estratégicas de las empresas, ya que afectan tanto a su
inversores como a sus empleados.
 Productividad del empleado: esta depende de su capacidad,
motivación y calidad de su vida laboral: de lo cual se encarga los RRHH.
 Delegación de poder: esta otorga a los empleados cualificación y
autoridad para decidir por si mismos, con el fin de satisfacerlos y hacer
que se comprometan con su trabajo.
 Inseguridad laboral: debido a la incapacidad de las empresas para
garantizar al empleado un trabajo estable con abundantes
promociones, estas, a través de los RRHH; realizan despidos de los
empleados que crean necesario.
2.- La gestión de los recursos humanos:
Ahora veremos la gestión de los RRHH en la organización, es decir, la planificación,
organización, desarrollo y control de las técnicas adecuadas para el rendimiento
eficiente del personal de dicha organización; lo cual es clave para alcanzar el éxito
empresarial y mantener la competitividad:
El objetivo principal de la gestión de los RRHH es contribuir al éxito empresarial. Las
metas de los gestores de RRHH deben ser claras y cuantificables. Los distintos
objetivos de RRHH se pueden agrupar en las siguientes categorías:
 Objetivos explícitos: aquellos bien especificados y, por tanto, mas fáciles de
transmitir. Podemos resaltar los siguientes:
o Atraer a trabajadores cualificados y capaces de realizar las tareas
necesarias para la organización.
o Retener a los mejores empleados.
o Motivar a los empleados con el fin de que se impliquen en la
organización.
o Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de ella.
 Objetivos implícitos: aquellos que se encuentran en la cultura de la empresa.
Cabe mencionar los siguientes:
o La productividad: permitir el desarrollo de tareas que ayuden a
aumentar la productividad de la empresa.
o Calidad de vida en el trabajo: aumentar el compromiso de los
empleados con su trabajo, para que se logren así sus aspiraciones y
mejores su calidad de vida.
o Cumplimiento de la normativa: conocer y respetar las leyes que afecten
a las funciones de RRHH.
 Objetivos a largo plazo: aquellos centrados en el alcance estratégico de la
gestión de los RRHH:
o Rentabilidad y competitividad.
o Aumento del valor de la empresa.
o Mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.
Ahora veremos los distintos procesos en que se estructura dicha gestión de los RRHH:
 Procesos básicos: aquellos que son la base para la realización de las demás
tareas de RRHH, como el análisis y diseño del puesto de trabajo o la
planificación de RRHH.
 Procesos de afectación: aquellos que la organización realiza para buscar e
integrar en ella a las personas mas adecuadas para cada puesto, como son el
reclutamiento, la selección y la socialización.
 Procesos de formación y desarrollo: aquellos que permiten mejorar la
formación del personal y evaluar su desarrollo dentro de la empresa, como son
la formación y la gestión de la carrera profesional.
 Procesos sustractivos: aquellos que analizan la separación del trabajador de la
empresa, como son el despido, la dimisión o la jubilación.
 Procesos de evaluación y compensación: aquellos que analizan el rendimiento
del trabajador y que la retribución del trabajador se a justa y equitativa.
Todos estos procesos están interrelacionados entres sí: lo que ayuda a entender el
concepto de organización como un sistema integrado y coordinado.
Pasaremos a continuación a estudiar RRHH como departamento empresarial y, como
tal; también a su director responsable. Dicho esto, debemos saber que en la empresa
establece un departamento de RRHH cuando los directivos de esta ven la necesidad de
un área especializada en las funciones de RRH; las cuales irán complicándose, ya que a
medida que crece la empresa, también lo hacen sus demandas y con ello la
importancia y complejidad del personal de la misma. De este modo, las competencias
de este departamento se han ampliado a estos ámbitos:
 De aplicación: ya que se extiende a mandos intermedios y directivos.
 Temporal: ya que impulsa la previsión y la planificación como técnicas de
gestión.
Así, la eficiente gestión de RRHH es responsabilidad tanto de los directores de RRHH
como de los responsables funcionales encargados de relacionarse directamente con el
personal de la organización así como de implantación en ella. En cuanto al director,
cabe destacar los cambios en los roles que debe asumir:
 Colaborador estratégico: ayudar a crear valor y mejorar la competitividad de la
empresa.
 Vendedor de la gestión de RRHH: saber vender a sus empleados la importancia
de RRHH.
 Líder en la función de RRHH: definir el camino del componente humano en la
organización.
 Consultor estratégico: asesorar a la alta dirección con su poder de experto.
 Agente de cambio: promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a
nuevas situaciones de la organización.
 Gestor de la cultura organizativa: diagnosticar, conocer y diseñar la cultura de
la organización.
3.- Nuevas tendencias en la gestión de RRHH:
Las nuevas tendencias en la gestión de los RRHH surgen ante la necesidad de la
empresa de ser flexible y adaptarse a los cambios del entorno: llevando a esta a buscar
la mejora de la gestión del talento, la capacidad de reacción o la flexibilidad en su
plantilla; siento esta la causa de que abundantes empresas comiencen a crear una
marca como empleador que les permita atraer y retener a los mejores profesionales,
dicho esto, estas nuevas tendencias las podemos resumir en los siguientes procesos:
 Procesos básicos: los avances tecnológicos o la necesidad de responder a
cambios globales han llevado a orientar el análisis del puesto de trabajo al
futuro mediante nuevas formas como el análisis de puestos por internet o por
competencias.
 Procesos de afectación: la web 2.0 y las redes sociales han revolucionado los
procesos de reclutamiento y selección en las empresas, llevando a estas a
desarrollar diferentes mecanismos tecnológicos que permitan por ejemplo
realizar entrevistas virtuales.
 Procesos de formación y desarrollo: las empresas para gestionar el desarrollo
del talento, están implementando programas de coaching, mentoring y
outdoor-training; los cuales permiten desarrollar competencias mas concretas
como el liderazgo o el trabajo en equipo.
 Procesos de evaluación y compensación: para atraer y retener a los mejores
talentos, las empresas han pasado a modificar las retribuciones y hacerlas mas
flexibles; como por ejemplo con el salario emocional, donde se compensa y
motiva al trabajador mejorando su calidad de trabajo.