ENSAYO

“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”
TRABAJO ENCARGADO
TEMA: TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y MODELO BUROCRÁTICO DE LA
ADMINISTRACIÓN.
DOCENTE:
CARRERA:
ALUMNO:
MGTR. TANIA RAQUEL PINEDA SALAS
ADMINISTRACIÓN Y MARKETING
CHRISTIAN ALFARO MACHACA
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se basa al enfoque humanístico, dado que en los últimos años se presta mayor
atención a los recursos humanos de las organizaciones y empresas, involucrándose estos en su
desarrollo personal y capacitaciones. La principal preocupación del enfoque humanístico se centra
en la máquina y el método de trabajo por la que las actuales empresas están dando mayor énfasis
lo cual involucra al hombre y su grupo social.
Este resumen está diseñado para conocer la historia y proceso de evolución del enfoque
humanista dentro del ambiente laboral, y el cual permite el estudio de lugares y espacios que se
dan en diferentes instituciones y organizaciones de trabajo adecuado para desarrollar las
funciones de sus trabajadores con una mejor eficiencia y por ende dar mejores resultados.
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CAPÍTULO 5: TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
También llamada Escuela Humanista de la Administración.
Surgió en los Estados Unidos con el Experimento Hawthorne.
El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere
a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo
entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas
por alterar la iluminación de la sala de trabajo.
Frederick W. Taylor, padre de la investigación científica, realizó los principales aportes a la
administración
1.
2.
3.
4.
5.
Fundamentos de la organización
Principios de la administración científica
Selección científica de trabajadores
Sistema de incentivos salariales
Estandarización del trabajo}
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
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Se creó con el fin de humanizar y democratizar las organizaciones en la administración.
Nace con el desarrollo de las ciencias humanas tales como psicología.
Desarrollada por George Elton Mayo, con aportes de John Dewey y Kurt Lewin.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Elton Mayo efectuó un estudio en una fábrica textil con una elevada rotación de personal,
introdujo un intervalo de descanso, los obreros decidían sobre el horario de producción y contrato
una enfermera. Esto hizo que se elevara la producción, disminuyera la rotación pero lo más
importante fue que el grupo se fortaleció.
En 1927 se inició otro experimento pero esta vez con el Consejo Nacional de Investigaciones en
esta empresa textil. Se evaluó la productividad mediante la correlación entre la iluminación y la
eficiencia de los obreros.
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PRIMERA FASE
Se escogieron dos grupos para realizar el mismo trabajo pero con diferentes condiciones
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Grupo de observación: Intensidad de luz variable.
Grupo de control: Intensidad de luz constante.
Conclusiones:
Los observadores descubrieron un factor psicológico mientras que los operarios consideraban que
tenían la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y de
producir menos cuando disminuía.
SEGUNDA FASE
Se crearon dos grupos, ambos equipos contaban con un supervisor
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Grupo de Observación (Experimental): Consta de 5 mujeres que montaban los
interruptores y una sexta proporciona piezas para el trabajo. Estaban sujeto a cambio en
las condiciones de trabajo y tenían a un observador que aseguraba el espíritu de
cooperación
Grupo de Control: Trabajan en condiciones constantes
Conclusiones:
Fue el grupo de observación o mejor dicho el grupo experimental quienes pasaron por doce
periodos de observación continua para determinar los efectos en la producción (periodos de
descanso, almuerzos, reducción de horarios de trabajo, etc.)
TERCERA FASE
Preocupados por la diferencia entre el grupo experimental y el de control, empezaron a
interesarse por estudiar las relaciones humanas en el trabajo; tomando en cuenta que las
operarias encontraban humillante el hecho de estarlas vigilando y controlando en todo momento.
Es por ello en 1928 se inició un programa de entrevistas para los empleados y así conocer sus
actitudes y sentimientos, oír sus opiniones, sobre el trato de sus supervisores y escuchar
sugerencias.
La organización informal se creó para protegerse de las amenazas de la dirección y se mantenían
unidos por medio de la lealtad. Para estudiar ese fenómeno los investigadores crearon una fase
adicional.
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CUARTA FASE
Las condiciones de trabajo eran idénticas a las del departamento. Un observador que permanecía
dentro de la sala y un entrevistador afuera de ella. Este experimento se trata de analizar la
informalidad de los obreros.
El sistema de paga se basa en la producción y los salarios solo podían aumentar si la producción
total aumentaba, con esta condición el grupo desarrolló métodos para reafirmar sus actitudes.
El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932, pero su influencia sobre la teoría de la
administración fue fundamental.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE
1. Nivel de producción de resultado de la integración social
Cuánto mayor sea la integración social en un grupo de trabajo, mejor será su disposición
de producir y con ende la mejorar de su eficiencia.
2. Comportamiento social de los empleados
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
3. Recompensas y sanciones sociales
Los obreros que producen por arriba O por debajo de lo establecido en la norma
socialmente terminada pierden el respeto y consideración de sus compañeros.
4. Grupos informales
La empresa era vista como una organización social compuesta por grupos sociales
informales cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la compañía.
5. Relaciones humanas
Son las acciones humanas y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre
personas y grupos interacción social.
6. Importancia de la descripción del puesto
Los trabajos simples y repetitivos se vuelven unos Monótonos y aburridos. la especialidad
no es la forma más eficiente de dividir el trabajo.
7. Importancia de los aspectos emocionales
Los aspectos emocionales no planteados e irracionales del comportamiento humano
merecen una especial atención.
Cómo resumen final un trabajador feliz es mucho más productivo en empresa.
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LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA
La teoría muestra la opresión del hombre a causa del impetuoso desarrollo de la civilización
industrializada.
Los métodos de trabajo de Mayo buscaban la eficiencia y no lo cooperación.
Mayo defiende los siguientes puntos:
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El trabajo es una actividad grupal, tiene más influencia en el nivel de producción que los
mismos incentivos salariales.
El obrero no reacción ha como individuo aislado sino como un grupo social.
La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y comunicar.
El ser humano está motivado por la necesidad de estar junto de un conocido.
La Organización industrializada con lleva a la desintegración de los grupos primarios
(familia y religión) pero la fábrica proporciona un nuevo hogar de comprensión y de
seguridad emocional.
FUNCIONES BÁSICAS
Para Roethlisberger y Dickenson, la organización industrial cumple dos funciones principales


Producir bienes y/o servicios (función económica que trata de lograr el equilibrio externo.
Distribuir satisfactores entre sus colaboradores (función social que intenta alcanzar el
equilibrio interno de la organización).
Teoría Clásica
Ve a la organización como máquina.
Se enfoca en las tareas o en la tecnología.
Sustentada en sistemas de ingeniería.
Autoridad centralizada.
Líneas claras de autoridad.
Especialización y competencias técnicas.
Acentuada división del trabajo.
Apego a las reglas y los reglamentos.
Clara separación entre línea y staff.
Teoría de las Relaciones Humanas
Ve a la organización como grupo de personas.
Se enfoca en las personas.
Sustentada en sistemas de la psicología.
Delegación de la autoridad.
Autonomía del empleado.
Confianza y apertura.
Destaca las relaciones entre las personas.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
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CAPÍTULO 6: IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
El surgimiento de la teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio
administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etcétera y
se dejan a un lado con fuerte críticas los conceptos de autoridad, jerarquía, racionalización del
trabajo.
Con esta teoría surge otra concepción sobre la naturaleza del hombre, basada en los siguientes
aspectos:
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Los trabajadores son seres que tienen sentimientos , deseos y temores
Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos
sociales en los que interactúan
El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión o liderazgo
Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros
y controlan de modo informal los niveles de producción
De allí resaltar los siguientes conceptos básicos:
NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS: el comportamiento humano está determinado por causas que,
muchas veces, escapan al entendimiento y control de las personas. Estas causas se denominan
necesidad o motivos dentro de la que distinguimos:
1. Necesidades Fisiológicas: necesidades primarias, vitales, están relacionadas con la
supervivencia, son innatas e instintivas, como son: la alimentación, el sueño, la actividad
física, la satisfacción sexual.
2. Necesidades Psicológicas: necesidades secundarias como: – Necesidad de seguridad
íntima – Necesidad de participación – Necesidad de autoconfianza – Necesidad de afecto.
3. Necesidades de autorrealización: necesidades más elevadas son las síntesis de las demás
necesidades, impulso de cada individuo por realizar su potencial y desarrollo.
4.
MOTIVACIÓN: es un conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se
manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes
Dimensiones de la motivación
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Realización personal
Reconocimiento a la aportación
Responsabilidad
Adecuación a las condiciones de trabajo
Variables que intervienen en el rendimiento del individuo:
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Condiciones personales: capacidad sensoriaL, resistencia a la fatiga, capacidad del trabajo,
inteligencia, temperamento, carácter
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
Condiciones laborales: conocimientos adquiridos, habilidades para el trabajo, experiencias
anteriores, entrenamiento y práctica del trabajo, capacidades aptitudes
TIPOS DE MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
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La motivación Intrínseca: corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por la
misma conducta o tarea al ser realizada. Tiene dos aspectos: – Aspecto subjetivo (gustos,
vocación) – Aspecto Objetivo (calidad de la tarea en sí). Se puede aumentar la motivación
mejorando la calidad de vida laboral en relación a: – Logística – Entorno físico – Entorno
humano – Resultados
La motivación Extrínseca: Lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado
de su desempeño. Aquí importa el sistema de los incentivos
La motivación Trascendente: Explica la motivación que se obtiene por el beneficio que obtiene
un tercer. El destino de los demás no nos es indiferente
LIDERAZGO La teoría de las relaciones humanas comprobó la gran influencia del liderazgo en el
comportamiento de las personas. El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización,
también es esencial en las funciones de la administración porque el administrador necesita
conocer la motivación humana y saber conducir a las personas. Según la teoría de las relaciones
humanas, el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes a saber:
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Liderazgo como fenómenos de influencia interpersonal
Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo
Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados
Liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las variables de la situación
Tipos de liderazgo:
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Liderazgo Autocrático: el líder centraliza las decisiones e impone órdenes al grupo
Liderazgo Liberal: el líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control
Liderazgo Democrático: el líder conduce y orienta el grupo e incentiva la participación de las
personas.
COMUNICACIÓN: Es el intercambio de información entre los individuos; por tanto, constituye uno
de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.
Después de desarrollar experimentos sobre liderazgo, los investigadores centraron su atención en
las oportunidades de escuchar y aprender de las reuniones de grupo, y observar los problemas de
comunicación intergrupal en las empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la competencia
de los administradores en la comunicación y en sus relaciones humanas. En este sentido, la teoría
de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar los
métodos rutinarios de dirigir las organizaciones y las personas. El enfoque de las relaciones
humanas adquirió cierta imagen popular, cuyo efecto real fue obligar a los administradores a:
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a) asegurar la participación de las personas de los niveles inferiores en la solución de los
problemas de la empresa.
b) incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas. La
comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales:
1) proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas puedan
desempeñar sus tareas.
2) proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la
satisfacción en los cargos. En conjunto, estos dos propósitos sirven para promover un ambiente
que conduce a crear sentido de equipo y lograr mejor desempeño en las tareas. Según la teoría de
las relaciones humanas, la comunicación es un fenómeno social importante en las relaciones
interpersonales.
Los subordinados deben recibir un flujo de comunicación capaz de suplir sus necesidades. Por otra
parte, los superiores deben recibir de los subordinados un flujo de comunicación capaz de darles
una idea de lo que acontece.
ORGANIZACIÓN INFORMAL Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones
humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson en su memorable libro'', donde relatan el
experimento de Hawthorne. Ambos verificaron que el comportamiento de los individuos en el
trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada si no se consideraba la organización
informal de los grupos, así como las relaciones entre esa organización informal y la organización
total de la fábrica. El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos
humanos de una organización se denomina organización informal, en contraposición a la
organización formal, que está constituida por la estructura organizacional compuesta de órganos,
cargos, relaciones funcionales, niveles jerárquicos, etc. Existen procesos sociales que participan en
la realización del objetivo de la empresa y que culminan en la organización formal. La organización
informal se concreta o materializa en los usos y costumbres, en las tradiciones, en las ideas y en las
normas sociales. Estas manifestaciones de la organización informal no proceden de la lógica, pues
están relacionadas con el sentido de los valores, los estilos de vida y los logros de la vida social que
el hombre se esfuerza por preservar, y por cuya defensa está dispuesto, algunas veces, a luchar y
revelarse.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
La organización informal presenta las siguientes características:
 Relación de cohesión o de antagonismo. Aunque estén situados en diferentes niveles y sectores
de la empresa, los individuos crean relaciones personales de simpatía (identificación) o de
antagonismo (antipatía).
 Estatus. Los individuos que interactúan en grupos informales adquieren cierta posición social o
estatus en función del papel que desempeñan en cada grupo, independientemente de su posición
en la organización formal.
 Colaboración espontánea. La organización informal, se caracteriza por un alto índice de
colaboración espontánea que puede y debe ser canalizado en favor de la empresa.  La posibilidad
de oposición a la organización formal. Cuando no es bien entendida o se maneja de modo
inadecuado, la organización informal puede desarrollarse en oposición a la organización formal y
en desacuerdo con los objetivos de la empresa.
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 Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos informales que
desarrollan, con espontaneidad, patrones de relaciones y actitudes aceptados y asimilados por sus
miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo.
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. El cambio de nivel funcional de un
individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales surgidos de
las relaciones funcionales que deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores
de la empresa. Por tanto, los grupos informales tienden a alterarse con las modificaciones de la
organización formal.
 La organización informal trasciende la organización formal. La organización informal está
constituida por interacciones y relaciones espontáneas cuya duración y naturaleza trascienden las
interacciones y relaciones meramente formales.
Mientras que la organización formal está circunscrita al área física y al horario de trabajo de la
empresa, la organización informal escapa a esas limitaciones.
 Estándares de desempeño en los grupos informales. Los estándares de desempeño y de trabajo
establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la
administración. Pueden ser mayores o menores, pueden estar en perfecta armonía o en completa
oposición, dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los objetivos de la
empresa. En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y la
aprobación social del grupo al que pertenece. En consecuencia, su adaptación social refleja su
integración al grupo. La organización informal se origina en la necesidad del individuo de convivir
con los demás seres humanos.
CAPÍTULO 11: MODELO BUROCRÁTICO DE LA
ORGANIZACIÓN
“La Teoría de la burocracia surgió en la Teoría general de la administración, alrededor de la década
de 1940, cuando la Teoría clásica y la Teoría de las relaciones humanas disputaban entre sí el
espacio en la teoría administrativa y presentaban señales de obsolescencia y agotamiento para su
época.”
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA
a) La fragilidad y la parcialidad de la Teoría Clásica y de la Teoría de las Relaciones Humanas
Organización humana que se basa en la racionalidad, o sea adecuación de los medios con la
finalidad de lograr la mejor y máxima eficiencia
b) La necesidad de un modelo de organización racional. Tipos de sociedad
a.1) Sociedad tradicional: Ejemplos: Familia, sociedad medieval, clanes, etc.
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b.1) Sociedad carismática: Características místicas, arbitraria y de sociedad, ejemplo: partidos
políticos, grupos revolucionarios.
c.1) Sociedad legal, racional o burocrática: Predominan normas impersonales y racionalidad en la
selección de los medios y de los fines, ejemplos: estados modernos, grandes empresas, ejércitos.
TIPOS DE AUTORIDAD:
a) Autoridad Tradicional (típico de una sociedad patriarcal): Subordinados aceptan las órdenes de
los superiores sin cuestionamiento de ningún tipo, ya que siempre se ha hecho de esa forma.
b) Autoridad carismática: Subordinados aceptan las órdenes del superior justificadamente por la
influencia y liderazgo que este superior ejerce sobre ellos. Se actúa en base a las confianzas y
quien la pierda será reemplazado de su puesto o posición.
c) Autoridad legal, racional o burocrática: Subordinados aceptan órdenes justificadamente porque
están de acuerdo con ciertas normas que consideran como correctas o legítimas y de los cuales se
deriva el comando. La autoridad debe ser elegida y las personas no se someten a ella, sino a las
leyes y reglamento que esta persona vela porque se respeten. La burocracia es la organización
típica de la sociedad moderna democrática y grandes empresas.
Weber identifica tres factores en el desarrollo de la burocracia:
i.
ii.
Desarrollo de la economía monetaria
ii. Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del
estado moderno. iii. La superioridad técnica del modelo burocrático (en
términos de eficiencia) Características de la burocracia según Weber
1. Carácter legas de las normas y reglamentos Burocracia es una organización
unidad por normas y reglamentos, se basa en la legislación propia (ejemplo: la
constitución de la república o estatutos de una empresa), que definen en
forma anticipada como deberá funcionar la organización de burocrática.
2. Carácter formal de las comunicaciones La burocracia es una organización
unida por las comunicaciones, esto en base de ciertas formalidades, las cuales
están por escrito previamente, ejemplos: memorándum, respaldos con
correos, documentos de todo tipo, etc.
3. Carácter racional y división del trabajo División sistemática del trabajo, se
adecua a objetivos que serán alcanzados: la eficiencia de la organización.
División sistemática del trabajo y poder, determinando las atribuciones de
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cada participante. Cada participante posee un cargo y funciones específicas y
una esfera de competencia y responsabilidad. Cada participante debe saber
cuáles con los límites de su trabajo, cual es el poder sobre los otros, de tal
manera de no sobrepasar los deberes y derecho del otro. Así la burocracia es
una estructura socialmente racional y organizada.
4. Impersonalidad en las relaciones Los cargos son distribuidos en impersonal y nada tiene que ver
el trabajador, dado que acá la variable es el trabajador y no así el cargo, “las personas pasan los
cargos quedan”. La obediencia que un trabajador tiene a su jefe no es a la persona sino al cargo
que este posee.
5. Jerarquía de la autoridad Los cargos son establecidos según un principio de jerarquía (en una
organización), cada cargo inferior debe estar bajo un cargo superior. Es por ello que todos los
cargos están distribuidos en forma jerárquica, la cual encierra privilegios y obligaciones, definidos
por reglas específicas.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados Establece reglas y normas técnicas para el desempeño
de cada cargo, definidos por el objetivo de la organización. Los ocupantes de los cargos no pueden
hacer lo que deseen, sino lo que establecen los reglamentos, por otro lado esta estandarización
ofrece un mejor desempeño en lo laboral.
7. Competencia técnica y meritocracia La elección de las personas se basa en el mérito y en la
competencia técnica, y no en las preferencias de los individuos.
8. Especialización de la administración Los administradores de la burocracia no son los dueños del
negocio o grande accionista de la organización, acá surgen profesionales especialistas en la
administración y el alejamiento de los dueños de la empresa o capitalistas a otras aéreas
financieras de capital (nuevas posibilidades de negocio).
9. Profesionalización de los participantes
Cada empleado de la burocracia es un profesional, o sea es un:
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.
viii.
ix.
Especialista
Asalariado
Ocupa un cargo
Su superior jerárquico lo nombra
Su mandato es por tiempo indeterminado
Hace carrera dentro de la organización
No posee la propiedad de los medios de producción y administración
Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa
El administrador profesional tiende a controlar cada vez más las burocracias.
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