GERENCIA DE TALENTO HUMANO (INTEGRAL)

CONTENIDO
GERENCIA DE TALENTO HUMANO ___________________________________________ 3
GERENTE DE TALENTO HUMANO _________________________________________________ 3
SUBGERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO _____________________ 11
SUBGERENTE DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO __________________________ 11
DEPARTAMENTO DE NÓMINA______________________________________________ 19
JEFE DE NÓMINA _____________________________________________________________ 19
ESPECIALISTA DE NÓMINA _____________________________________________________ 28
ANALISTA DE NÓMINA DE PAGOS _______________________________________________ 36
ASISTENTE DE NÓMINA DE PAGOS _______________________________________________ 44
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO __________________________ 52
JEFE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO __________________________________________ 52
ESPECIALISTA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO __________________________________ 61
ANALISTA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO _____________________________________ 69
ASISTENTE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ____________________________________ 78
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO _________________ 85
SUBGERENTE DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO _______________________ 85
DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN _________________________________________ 94
JEFE DE VINCULACIÓN _________________________________________________________ 94
ESPECIALISTA DE VINCULACIÓN ________________________________________________ 102
ANALISTA DE VINCULACIÓN ___________________________________________________ 110
ASISTENTE DE VINCULACIÓN __________________________________________________ 118
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN _______________________________________ 125
JEFE DE CAPACITACIÓN _______________________________________________________ 125
ESPECIALISTA DE CAPACITACIÓN _______________________________________________ 135
ANALISTA DE CAPACITACIÓN __________________________________________________ 143
ASISTENTE DE CAPACITACIÓN __________________________________________________ 152
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO _________________________________________ 159
1
JEFE DE DESARROLLO ________________________________________________________ 159
ESPECIALISTA DE DESARROLLO _________________________________________________ 167
ANALISTA DE DESARROLLO ____________________________________________________ 175
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL 183
SUBGERENTE DE COMPENSACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL ___ 183
DEPARTAMENTO DE COMPENSACIONES ____________________________________ 191
JEFE DE COMPENSACIÓN______________________________________________________ 191
ESPECIALISTA DE COMPENSACIÓN ______________________________________________ 198
ANALISTA DE COMPENSACIÓN _________________________________________________ 206
DEPARTAMENTO DE BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL ____________ 214
JEFE DE BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL ___________________________ 214
ESPECIALISTA DE BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL ___________________ 223
TRABAJADOR SOCIAL ________________________________________________________ 230
CARGOS TRANSVERSALES ________________________________________________ 237
SECRETARIA ________________________________________________________________ 237
SECRETARIA EJECUTIVA _______________________________________________________ 243
JEFE ZONAL DE TALENTO HUMANO _____________________________________________ 249
AUXILIAR DE ARCHIVO _______________________________________________________ 257
2
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: GERENTE DE TALENTO HUMANO
Gerencia / Subgerencia : GERENCIA GENERAL.
Departamento / Unidad: GERENCIA DE TALENTO HUMANO.
2. Misión del cargo:
Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a la administración de talento humano tales
como: vinculación, capacitación, desarrollo, remuneraciones, movimientos de personal,
compensaciones y beneficios del personal, en función de los objetivos de la EP PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Planificar, dirigir y controlar los procesos de
administración del talento humano en la EP
PETROECUADOR.
5
5
5
30
SI
Planificar, dirigir y controlar los procesos de
vinculación, capacitación y desarrollo del talento
humano de la EP PETROECUADOR.
5
5
5
30
SI
Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a
la gestión de compensaciones, beneficios y servicios
al personal.
5
5
5
30
SI
Evaluar y proponer estrategias de mejora de acuerdo
a los objetivos establecidos para la Gerencia de
Talento Humano.
1
4
5
21
SI
Dirigir la elaboración del Plan Estratégico y Operativo
de la Gerencia de Talento Humano.
1
4
4
17
NO
Dirigir y controlar la elaboración del presupuesto de la
Gerencia de Talento Humano.
1
4
4
17
NO
Participar en la Planificación Estratégica de la
Institución.
1
4
4
17
NO
3
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Controlar la atención brindada a las
recomendaciones de los organismos de control.
3
4
3
15
NO
Representar a la EP PETROECUADOR en
comisiones y eventos vinculados a la gestión de la
Gerencia de Talento Humano.
2
3
4
14
NO
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Planificar, dirigir y
controlar los procesos
de administración del
talento humano en la
EP PETROECUADOR.
Planificar, dirigir y
controlar los procesos
de vinculación,
capacitación y
desarrollo del talento
humano de la EP
PETROECUADOR.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Metas
alcanzadas
/ Metas
programada
s para el
área de
Talento
Humano) *
100
(Metas
alcanzadas
/ Metas
programada
s para el
área de
Talento
Humano) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
90
Porcentaj
e
Plan
Estratégico
y Operativo
90
Porcentaj
e
Plan
Estratégico
y Operativo
4
Actividades
esenciales
Planificar, dirigir y
controlar los procesos
vinculados a la gestión
de compensaciones,
beneficios y servicios
al personal.
Evaluar y proponer
estrategias de mejora
de acuerdo a los
objetivos establecidos
para la Gerencia de
Talento Humano.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Metas
alcanzadas
/ Metas
programada
s para el
área de
Talento
Humano) *
100
90
Porcentaj
e
Plan
Estratégico
y Operativo
Eficacia.
(Metas
alcanzadas
/ Metas
programada
s para el
área de
Talento
Humano) *
100
90
Porcentaj
e
Plan
Estratégico
y Operativo
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Planificar, dirigir y controlar los
procesos de administración del
talento humano en la EP
PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano. Gestión
por
competencias.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado A.
Planificación
grado A.
Planificar, dirigir y controlar los
procesos de vinculación,
capacitación y desarrollo del
talento humano de la EP
PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
A. Planificación
grado A.
Planificar, dirigir y controlar los
procesos vinculados a la gestión
de compensaciones, beneficios y
servicios al personal.
Indicadores de
gestión.
Administración
de talento
humano.
Administración
de las
compensaciones.
Innovación y
mejora continua
grado A. Visión
estratégica
grado A.
Actividades esenciales
Capacidades
5
Actividades esenciales
Evaluar y proponer estrategias
de mejora de acuerdo a los
objetivos establecidos para la
Gerencia de Talento Humano.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Indicadores de
gestión.
Administración
de talento
humano.
Innovación y
mejora continua
grado A.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado A.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
6
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado A
Requiere identificar
los cambios
requeridos por una
organización,
sopesando el impacto
que estas tendrán en
los indicadores de
gestión institucionales.
Implica realizar
análisis de toda la
estructura y ámbitos
internos y externos de
gestión de una
organización.
X
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar,
proponer e implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos
orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado A
Los resultados y
soluciones que genera
el puesto demandan
de innovación y
creatividad que ni la
propia Institución, ni
otros habían
propuesto e
implementado antes.
X
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y ENTORNOS:
Es la capacidad de
determinar cuándo han
ocurrido cambios
importantes en un sistema
organizacional o cuándo
ocurrirán y el impacto que
estos producirían en el
caso que se den.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
A
Se anticipa al impacto
de los cambios del
entorno externo o
interno e identifica
como afectará a la
Organización
X
Planificación
grado A
Formula estrategias
que simplifican el
cumplimiento de las
metas y objetivos
establecidos.
Considera los factores
internos y externos
que pueden afectar la
consecución de las
metas y objetivos
planteados.
X
Competencia / Definición
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Requerimiento
de
capacitación
7
Competencia / Definición
VISIÓN ESTRATÉGICA:
Es la capacidad de
identificar su rol personal
en el cumplimiento de la
estrategia organizacional.
Descripción
Requerimiento
de selección
Genera iniciativas que
contribuyan al
cumplimiento de la
Visión. Apoya las
decisiones que
benefician a toda la
entidad.
X
Nivel
Visión
estratégica
grado A
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Postgrado
(Opcional)
2
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Habilidades Gerenciales
40
Administración y
gestión de
empresas
Planificación Estratégica
40
Administración y
gestión de
empresas
8
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Administración de talento
humano
X
Gestión por competencias
X
Indicadores de gestión
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción,
ventas, financieras,
de recursos
humanos,
sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/Entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
9
Conocimientos informativos
Personas y otras áreas
Descripción
Requerimiento
de
capacitación
Requerimiento
de selección
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos Externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos Internos
Programas y
aplicativos internos
vinculados a la
gestión de talento
humano.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
No Aplica
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Dirección /
Gerencia.
SubDirección /
SubGerencia.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Dirigiendo procesos
y subsistemas de
Talento Humano
10
SUBGERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE
TALENTO HUMANO
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
SUBGERENTE DE ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Gerencia / Subgerencia : GERENCIA DE TALENTO HUMANO.
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
2. Misión del cargo:
Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a la administración de la gestión y de las
remuneraciones del talento humano.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Planificar y emitir directrices y lineamientos técnicos
requeridos para la administración de talento humano.
5
4
4
21
SI
Proponer mejoras y actualización del marco legal, políticas y
procedimientos aplicables a la Normativa Interna, respecto
de la administración del Talento Humano y sus
remuneraciones.
5
4
4
21
SI
Definir lineamientos y proponer políticas en materia de
remuneraciones del personal.
2
4
4
18
SI
Disponer, dirigir y evaluar el manejo de la información
personal y control de expedientes de los servidores públicos
de la EP PETROECUADOR.
5
3
4
17
SI
Coordinar y controlar los procesos de diálogos y
negociaciones con las organizaciones de empleados.
1
4
4
17
NO
Reportar los riesgos inherentes a la función que desempeña,
así como la señales de alerta que permitan identificar las
acciones que deriven en la materialización de dichos.
1
4
4
17
NO
11
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Elaborar y proponer el presupuesto del área, controlando su
ejecución y comunicando cualquier desviación ocurrida entre
lo planeado y lo ejecutado.
3
3
3
12
NO
Diseñar y dirigir la Planificación Operativa de su área y
disponer estrategias de mejora en función de esta
planificación.
2
3
3
11
NO
Disponer la atención de las recomendaciones de los
organismos de control.
2
3
3
11
NO
Planificar y proponer el presupuesto de gastos de personal
de la Empresa, monitoreando su ejecución.
2
3
3
11
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Planificar y emitir
directrices y
lineamientos técnicos
requeridos para la
administración de
talento humano.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Metas
alcanzadas /
Metas
establecidas
para la
Gerencia de
Talento
Humano) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
90
Unidad
de
medida
Porcentaj
e
Fuente de
verificació
n
Acciones
de
personal
12
Actividades
esenciales
Proponer mejoras y
actualización del
marco legal, políticas y
procedimientos
aplicables a la
Normativa Interna,
respecto de la
administración del
Talento Humano y sus
remuneraciones.
Definir lineamientos y
proponer políticas en
materia de
remuneraciones del
personal.
Disponer, dirigir y
evaluar el manejo de
la información
personal y control de
expedientes de los
servidores públicos de
la EP
PETROECUADOR.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Mejoras
implementada
s/
oportunidade
s de mejoras
identificadas)
* 100
90
Porcentaj
e
Informe
Eficiencia.
(Pagos
realizados pagos con
errores /
pagos
realizados) *
100
100
Porcentaj
e
Nómina
Eficiencia.
(Expedientes
revisados expedientes
incompletos /
expedientes
revisados) *
100
95
Porcentaj
e
Expediente
s
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Planificar y emitir directrices y
lineamientos técnicos requeridos para
la administración de talento humano.
Administración de
talento humano.
Control de
gestión.
Administración
del tiempo grado
B. Planificación
grado C.
Proponer mejoras y actualización del
marco legal, políticas y
procedimientos aplicables a la
Normativa Interna, respecto de la
administración del Talento Humano y
sus remuneraciones.
Administración y
gestión.
Administración
pública.
Percepción de
sistemas y
entornos grado A.
Evaluación de
soluciones grado
A.
Definir lineamientos y proponer
políticas en materia de
remuneraciones del personal.
Control interno.
Control de
gestión.
Evaluación de
soluciones grado
A. Supervisión y
monitoreo grado
A.
Capacidades
13
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Disponer, dirigir y evaluar el manejo
de la información personal y control
de expedientes de los servidores
públicos de la EP PETROECUADOR.
Administración y
gestión.
Competencias
conductuales y
emocionales
Capacidades
Supervisión y
monitoreo grado
A.
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
14
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos de
tiempo destinados a la
realización de actividades de
modo que permitan el logro de
sus metas, objetivos y
proyectos. Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el propio
tiempo y el de los demás.
EVALUACIÓN DE
SOLUCIONES: Determinar y
evaluar las acciones y
estrategias adecuadas para la
solución de problemas.
PERCEPCIÓN DE SISTEMAS
Y ENTORNOS: Es la
capacidad de determinar
cuándo han ocurrido cambios
importantes en un sistema
organizacional o cuándo
ocurrirán y el impacto que
estos producirían en el caso
que se den.
PLANIFICACIÓN: Determinar
de manera racional
estrategias y procedimientos
que permitan el logro de
objetivos y metas planteadas
considerando variables
internas y externas que
pueden afectar su
consecución. Implica el
desarrollo y aplicación de
ideas que permitan el
cumplimiento de los
resultados esperados.
Nivel
Administración
del tiempo
grado B
Evaluación de
soluciones
grado A
Descripción
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos
sin perder la
calidad en los
mismos.
Observa y evalúa,
cuantitativa y
cualitativamente,
los resultados
logrados en
anteriores
soluciones de
problemas para
determinar las
mejores
estrategias a
aplicar.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
Percepción de
sistemas y
entornos grado
A
Se anticipa al
impacto de los
cambios del
entorno externo o
interno e identifica
como afectará a la
Organización
X
Planificación
grado C
Desarrolla
estrategias para
lograr objetivos y
metas establecidas
X
15
Competencia / Definición
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de objetivos, el
que tan bien se está
ejecutando un procedimiento
o se está llevando a cabo una
tarea específica. Implica
identificar acciones correctivas
que se puedan implementar
para corregir las desviaciones
existentes frente a los
estándares
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Implica evaluar los
resultados
obtenidos a nivel
de unidades de
gestión u
organizacionales,
monitoreando los
Supervisión y
rendimientos
monitoreo grado evidenciados en
A
los indicadores
establecidos, para
aplicar
correcciones a los
procesos de
acuerdo a las
desviaciones
encontradas.
Requerimiento
de capacitación
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
5
Postgrado
2
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
Postgrado
(Opcional)
Administración de
recursos humanos.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
LOEP
40
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
Liderazgo
40
Administración de
recursos humanos
Desarrollo organizacional
40
Administración y
gestión de empresas
16
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración pública
X
X
Administración y gestión
X
X
Control de gestión
X
X
Control interno
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades, tácticas,
y prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/Entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
X
X
Naturaleza del área /
Departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y
enfoques de trabajo
del área
X
17
Conocimientos informativos
Personas y otras áreas
Requerimiento
de
capacitación
Requerimiento
de selección
Descripción
Conocer personas y
otras áreas de la
institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos Externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos Internos
Programas y
aplicativos internos
vinculados a la
gestión de Talento
Humano.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
No Aplica
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Dirección /
Gerencia.
SubDirección /
SubGerencia.
Jefatura.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
18
DEPARTAMENTO DE NÓMINA
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE NÓMINA
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE NÓMINA.
2. Misión del cargo:
Planificar, dirigir, controlar y aprobar los procesos relacionados al pago de remuneraciones y
liquidaciones de los colaboradores de la EP PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Establecer lineamientos de acuerdo a las políticas
empresariales para el sistema de pagos de
remuneraciones y liquidaciones.
1
5
4
21
SI
Autorizar y aprobar los procesos de nómina.
3
4
4
19
SI
Emitir certificaciones y demás documentos laborales
requeridos por los clientes internos y externos.
5
4
3
17
SI
Controlar y evaluar el cumplimiento de objetivos e
indicadores del departamento.
2
4
3
14
SI
Supervisar y suscribir informes relacionados con las
actividades del Departamento.
5
3
3
14
NO
Disponer la aplicación de las resoluciones respecto al
régimen disciplinario emitidas por la autoridad
competente.
5
3
2
11
NO
Revisar y proponer mejoras en los procesos de
nómina.
2
3
3
11
NO
Supervisar la actualización del distributivo y del
Sistema del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social.
3
3
2
9
NO
19
Actividades del cargo
FR
CE
2
3
Disponer la elaboración del informe de ausentismo,
permisos, vacaciones y horas adicionales.
CM Total Esencial
8
2
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Establecer
lineamientos de
acuerdo a las
políticas
empresariales para
el sistema de pagos
de remuneraciones
y liquidaciones.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
Autorizar y aprobar
los procesos de
nómina.
EP
PETROECUAD
OR
Emitir
certificaciones y
demás documentos
laborales
requeridos por los
clientes internos y
externos.
EP
PETROECUAD
OR, Clientes
Externos
Indicador
es de
gestión
Eficacia.
Eficacia.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Metas
alcanzadas /
Metas
establecidas
para la
Gerencia de
Talento
Humano) *
100
(Pagos
realizados
oportuname
nte / pagos
realizados) *
100
(Número de
documentos
emitidos /
número de
requerimient
os) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
90
Porcent
aje
Disposicio
nes
emitidas
95
Porcent
aje
Procesos
de nómina
95
Porcent
aje
Registro
de
documento
s
20
Actividades
esenciales
Controlar y evaluar
el cumplimiento de
objetivos e
indicadores del
departamento.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Metas
alcanzadas /
Metas
establecidas
para la
Gerencia de
Talento
Humano) *
100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
95
Porcent
aje
Plan del
área
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Establecer lineamientos de
acuerdo a las políticas
empresariales para el sistema de
pagos de remuneraciones y
liquidaciones.
Innovación y
mejora continua
Derecho laboral.
grado A.
Administración
Evaluación de
de las
sistemas
compensaciones.
organizacionales
grado A.
Autorizar y aprobar los procesos
de nómina.
Trabajo en
Administración
equipo grado A.
de las
Orientación a
compensaciones. resultados grado
A.
Emitir certificaciones y demás
documentos laborales requeridos
por los clientes internos y
externos.
Derecho laboral.
Administración
de las
compensaciones.
Manejo de
recursos
humanos grado
A. Búsqueda de
información
grado A.
Controlar y evaluar el
cumplimiento de objetivos e
indicadores del departamento.
Evaluación de
gestión.
Indicadores de
gestión.
Supervisión y
monitoreo grado
A. Liderazgo
grado A.
Capacidades
21
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado A
Los resultados y soluciones que genera el puesto
demandan de innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían propuesto e
implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de
manera eficaz y eficiente los
objetivos y metas bajo criterios de
legalidad y oportunidad.
Orientación a
resultados
grado A
Implica fijarse metas u objetivos ambiciosos que
demandan alto esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a través de riesgos
calculados. Demuestra la consecución exitosa de
resultados en términos numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas, propias o de otras
personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio
ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
A
Identifica, evalúa, elimina o reduce un riesgo socio
ambiental a través de la ingeniería (fabricar, crear,
construir, rediseñar, revisar, renovar, reestructurar,
reubicar, reconstruir, etc.) de procesos, materiales,
eventos y/o ambientes de trabajo
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo animando y
motivando a los demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones de los demás
aunque tengan diferentes puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber
más sobre cosas,
Búsqueda de
hechos o personas.
información
Implica buscar
grado A
información más allá de
las preguntas rutinarias
o de los que se requiere
en el puesto.
Descripción
Implementa
sistemas o
prácticas
personalizadas,
que permiten
recoger
información.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
22
Competencia /
Definición
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos
orientados al servicio
del usuario interno y/o
externo.
Nivel
Descripción
Requiere
identificar los
cambios
requeridos por
una organización,
sopesando el
impacto que estas
Evaluación de
tendrán en los
sistemas
indicadores de
organizacionales gestión
grado A
institucionales.
Implica realizar
análisis de toda la
estructura y
ámbitos internos y
externos de
gestión de una
organización.
Innovación y
mejora continua
grado A
LIDERAZGO: Influir en
otros, con base en
Liderazgo grado
valores, para orientar su
A
accionar al logro de
objetivos
Los resultados y
soluciones que
genera el puesto
demandan de
innovación y
creatividad que ni
la propia
Institución, ni
otros habían
propuesto e
implementado
antes.
Inspira con su
ejemplo brindando
valores de acción
a nivel de toda la
organización.
Realiza esfuerzos
para que su
equipo se sienta
comprometido e
identificado con la
visión y los
objetivos del
grupo logrando
lealtad y confianza
de su equipo.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
X
X
23
Competencia /
Definición
MANEJO DE RECURSOS
HUMANOS: Es la
capacidad de dirigir
personal mientras trabaja
y brindar retroalimentación
para garantizar el
desempeño adecuado.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir
de manera eficaz y
eficiente los objetivos y
metas bajo criterios de
legalidad y oportunidad.
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de
objetivos, el que tan
bien se está ejecutando
un procedimiento o se
está llevando a cabo
una tarea específica.
Implica identificar
acciones correctivas
que se puedan
implementar para
corregir las
desviaciones existentes
frente a los estándares
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Manejo de
recursos humanos
grado A
Implica realizar
procesos de
retroalimentación al
personal para así
dar a conocer como
se está ejecutando
el trabajo en
relación a los
estándares a
cumplir, con la
finalidad de
favorecer al
desarrollo y cumplir
los objetivos
establecidos.
X
X
Orientación a
resultados grado
A
Implica fijarse metas
u objetivos
ambiciosos que
demandan alto
esfuerzo personal
pues son muy
difíciles de lograr y
los alcanza a través
de riesgos
calculados.
Demuestra la
consecución exitosa
de resultados en
términos numéricos
comparando su
gestión actual con
otras pasadas,
propias o de otras
personas.
X
Supervisión y
monitoreo grado
A
Implica evaluar los
resultados
obtenidos a nivel
de unidades de
gestión u
organizacionales,
monitoreando los
rendimientos
evidenciados en
los indicadores
establecidos, para
aplicar
correcciones a los
procesos de
acuerdo a las
desviaciones
encontradas.
X
24
Competencia /
Definición
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Desarrolla el
espíritu de equipo
animando y
motivando a los
demás. Actúa
para desarrollar
un ambiente de
trabajo con buen
clima y espíritu de
cooperación.
Valora las
contribuciones de
los demás aunque
tengan diferentes
puntos de vista.
X
X
Nivel
TRABAJO EN EQUIPO:
Es la actitud que
permite que el equipo
Trabajo en
se comprometa con los
equipo grado A
objetivos y colabore de
manera coordinada
para su cumplimiento.
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Postgrado
(Opcional)
2
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Gestión de Talento Humano por
Competencias
40
Administración de recursos
humanos
Planificación
40
Administración de recursos
humanos
Comunicación Organizacional
40
Administración de recursos
humanos
25
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Derecho laboral
X
Evaluación de gestión
X
Indicadores de gestión
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de
recursos humanos,
sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
X
X
26
Conocimientos informativos
Descripción
Otros grupos
Conocimiento de
personas / grupos
como socios,
inversionistas,
representantes de
organismos
externos, etc.
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
27
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ESPECIALISTA DE NÓMINA
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE NÓMINA.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar el proceso de nómina del personal de la EP PETROECUADOR para cumplir
con el pago de remuneraciones y liquidaciones en función de los lineamientos y normativa
establecida.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Revisar certificados, roles de pago y documentos
requeridos por clientes internos y externos.
5
3
4
17
SI
Verificar, supervisar y aplicar correctivos, en el caso
de que sea necesario, a la ejecución de los pagos de
remuneraciones y liquidaciones.
5
3
4
17
SI
Consolidar y verificar los informes de control de
asistencia.
5
3
3
14
SI
Coordinar con las unidades orgánicas
correspondientes, las actividades y requerimientos de
los procesos de pagos y liquidaciones.
5
3
3
14
SI
Monitorear y reportar el cumplimiento de objetivos e
indicadores del Departamento.
3
3
3
12
NO
Revisar los informes relacionados con el proceso de
nómina.
2
3
3
11
NO
Supervisar el cumplimiento de las recomendaciones
de los organismos de control en relación a los pagos
de remuneraciones y liquidaciones de personal.
2
3
3
11
NO
Verificar y supervisar el registro de los movimientos
de personal en el distributivo y en el Sistema del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
2
3
3
11
NO
28
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Revisar certificados,
roles de pago y
documentos
requeridos por
clientes internos y
externos.
Verificar, supervisar y
aplicar correctivos, en
el caso de que sea
necesario, a la
ejecución de los
pagos de
remuneraciones y
liquidaciones.
Consolidar y verificar
los informes de control
de asistencia.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Solicitudes
de
informació
n
Eficacia.
(Requerimient
os atendidos /
Requerimiento
s Solicitados) *
100
90
Porcentaj
e
Eficiencia.
(Pagos
realizados Pagos con
errores /
Pagos
realizados) *
100
90
Porcentaj
e
Nómina
ejecutadas
Oportunida
d.
(Informes
presentados a
tiempo /
informes
programados)
* 100
99
Porcentaj
e
Informes
de
asistencia
29
Actividades
esenciales
Coordinar con las
unidades orgánicas
correspondientes, las
actividades y
requerimientos de los
procesos de pagos y
liquidaciones.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficiencia.
Fórmula de
cálculo
(Pagos
realizados Pagos con
errores /
Pagos
realizados) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
90
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Personal
de nómina
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Competencias
conductuales y
emocionales
Revisar certificados, roles de pago y
documentos requeridos por clientes
internos y externos.
Control de
gestión.
Administración de
las
compensaciones.
Pensamiento
crítico grado A.
Supervisión y
monitoreo grado
B.
Verificar, supervisar y aplicar
correctivos, en el caso de que sea
necesario, a la ejecución de los pagos
de remuneraciones y liquidaciones.
Administración de
las
compensaciones.
Orientación a
resultados grado
B. Trabajo en
equipo grado B.
Consolidar y verificar los informes de
control de asistencia.
Administración de
talento humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Supervisión y
monitoreo grado
B.
Coordinar con las unidades orgánicas
correspondientes, las actividades y
requerimientos de los procesos de
pagos y liquidaciones.
Control de
gestión. Control
interno.
Supervisión y
monitoreo grado
B. Pensamiento
crítico grado B.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Nivel
Descripción
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar para
mejorar los resultados en base a
experiencias de trabajo pasadas.
30
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado B
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple. Compromete
recursos importantes para la
consecución de las metas. Comprueba
la consecución de objetivos frente a su
gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos socio
ambiental ocasionado por los
productos, servicios y/o actividades de
una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del equipo.
Apoya y defiende las decisiones u
orientaciones del equipo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la actitud
dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos
y metas bajo criterios de
legalidad y oportunidad.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las fortalezas
o debilidades de enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Orientación a
resultados
grado B
Establece metas u
objetivos, los
prioriza y los
cumple.
Compromete
recursos
importantes para la
consecución de las
metas. Comprueba
la consecución de
objetivos frente a su
gestión actual y
pasada.
X
Pensamiento
crítico grado A
Reconoce objetiva y
técnicamente las
correcciones a
implementarse en
propuestas o
enfoques, así
mismo, el hacer
sugerencias para
mejorar su impacto.
Implica determinar
cuáles serán las
consecuencias en
la organización al
instaurar un cambio
en las operaciones
y/o actividades.
X
Requerimiento
de capacitación
31
Competencia / Definición
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las fortalezas
o debilidades de enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de objetivos, el
que tan bien se está
ejecutando un procedimiento
o se está llevando a cabo una
tarea específica. Implica
identificar acciones
correctivas que se puedan
implementar para corregir las
desviaciones existentes
frente a los estándares
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el
equipo se comprometa con
los objetivos y colabore de
manera coordinada para su
cumplimiento.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Pensamiento
crítico grado B
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Supervisión y
monitoreo
grado B
Evaluar, dar
seguimiento y
ajustar los
rendimientos
obtenidos de
acuerdo a los
indicadores
establecidos para
determinados
procesos.
X
Trabajo en
equipo grado
B
Promueve la
colaboración del
equipo. Apoya y
defiende las
decisiones u
orientaciones del
equipo.
X
Requerimiento
de capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
5
0.50
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración y gestión
de empresas.
Título Profesional
Administración de
recursos humanos.
Diplomado o
Especialización
Administración y gestión
de empresas.
Administración de
recursos humanos.
32
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Gestión de Talento Humano por
Competencias
40
Administración de
recursos humanos
Actualización sobre legislación
laboral COED, LOSEP, Código de
Trabajo
40
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
Administración de Personal
40
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de las
compensaciones
X
X
Administración de talento
humano
X
X
Control de gestión
X
X
Control interno
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Información institucional de
nivel estratégico
Descripción
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
33
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
Conocimientos informativos
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office,
Internet
Manejar programas
informáticos internos
Sistema de
Recursos
Humanos, Modelo
Integrado
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
34
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Manejo y
elaboración de
nómina de pagos,
administración de
compensaciones.
35
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE NÓMINA DE PAGOS
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE NÓMINA.
2. Misión del cargo:
Analizar y ejecutar las actividades inherentes al proceso de nómina de la EP PETROECUADOR
cumpliendo la normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Elaborar el pre rol de la nómina de pagos de remuneraciones.
3
4
5
23
SI
Controlar y revisar el registro de novedades del proceso de
nómina.
4
3
4
16
SI
Revisar y actualizar el registro de los movimientos de personal
en el distributivo y en el Sistema del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
4
4
3
16
SI
Analizar y ejecutar el proceso de liquidación de haberes.
4
3
3
13
SI
Analizar y elaborar informes de requerimientos de clientes
internos y externos relacionados al proceso de nómina.
4
3
3
13
NO
Realizar el seguimiento y control de la retención del impuesto
a la renta en relación de dependencia y entregar la
información requerida al Departamento de Impuestos.
2
3
3
11
NO
Apoyar en la definición de la proforma presupuestaria de
remuneraciones.
1
3
3
10
NO
Analizar las solicitudes de anticipos de remuneración.
5
2
2
9
NO
Analizar y presentar los informes de control de asistencia,
vacaciones, permisos remunerados y no remunerados, entre
otros relacionados con el área.
2
2
2
6
NO
36
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Elaborar el pre rol de
la nómina de pagos de
remuneraciones.
Controlar y revisar el
registro de novedades
del proceso de
nómina.
Revisar y actualizar el
registro de los
movimientos de
personal en el
distributivo y en el
Sistema del Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Oportunida
d.
(Pagos
realizados a
tiempo /
pagos
realizados) *
100
100
Porcentaj
e
Nóminas
ejecutadas
90
Porcentaj
e
Registro de
verificacione
s
90
Porcentaj
e
Registro de
verificacione
s
Eficiencia.
Eficiencia.
(Total de
verificacione
sverificacione
s con error /
Total de
verificacione
s) * 100
(Total de
verificacione
sverificacione
s con error /
Total de
verificacione
s) * 100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
37
Actividades
esenciales
Analizar y ejecutar el
proceso de liquidación
de haberes.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Número de
días
utilizados
para
procesar
liquidaciones
/ número de
días
programados
para
procesar
liquidaciones
) * 100
Meta a
alcanza
r (%)
90
Unidad
de
medida
Porcentaj
e
Fuente de
verificación
Solicitudes
Atendidas
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Elaborar el pre rol de la nómina
de pagos de remuneraciones.
Administración
de las
compensaciones.
Derecho laboral.
Administración
del tiempo
grado A.
Orientación a
resultados
grado C.
Controlar y revisar el registro de
novedades del proceso de
nómina.
Pensamiento
Derecho laboral.
conceptual
Administración
grado B.
de las
Aprendizaje
compensaciones.
activo grado A.
Revisar y actualizar el registro de
los movimientos de personal en el
distributivo y en el Sistema del
Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Administración
de las
compensaciones.
Derecho laboral.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Supervisión y
monitoreo
grado C.
Analizar y ejecutar el proceso de
liquidación de haberes.
Administración
de las
compensaciones.
Derecho laboral.
Administración
del tiempo
grado B.
Búsqueda de
información
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
38
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos
de tiempo destinados a la
realización de actividades
de modo que permitan el
logro de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el mayor
número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el
propio tiempo y el de los
demás.
Nivel
Descripción
Promueve el
buen uso y
optimiza
constantemente
Administración
su tiempo y el de
del tiempo
los demás
grado A
cumpliendo más
actividades y
proyectos sin
perder la calidad.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
39
Competencia /
Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos de
tiempo destinados a la
realización de actividades de
modo que permitan el logro
de sus metas, objetivos y
proyectos. Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el propio
tiempo y el de los demás.
APRENDIZAJE ACTIVO:
Capacidad para comprender
e identificar las aplicaciones
y consecuencias de
información y/o material
nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de las
preguntas rutinarias o de los
que se requiere en el puesto.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la actitud
dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los
objetivos y metas bajo
criterios de legalidad y
oportunidad.
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL: Habilidad
para identificar en las
situaciones pautas o
relaciones que no son obvias
o identificar puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización de un
razonamiento creativo,
inductivo o conceptual.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Administración
del tiempo
grado B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos
sin perder la
calidad en los
mismos.
X
Aprendizaje
activo grado A
Comprende a
cabalidad la
aplicación e
implicación de la
nueva información.
X
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado
período para
obtener la máxima
y mejor
información posible
de todas las
fuentes
disponibles.
X
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el
logro de sus
resultados frente a
estándares fijados
por la Institución.
Emplea nuevos
métodos o formas
de conseguir los
objetivos
impuestos por la
Institución.
X
Pensamiento
conceptual
grado B
Identifica pautas,
tendencias o
vacíos en la
información que
maneja. Reconoce
e identifica las
similitudes entre
una nueva
situación y algo
que ocurrió en el
pasado.
Requerimiento
de
capacitación
X
40
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de objetivos, el
que tan bien se está
ejecutando un procedimiento
o se está llevando a cabo
una tarea específica. Implica
identificar acciones
correctivas que se puedan
implementar para corregir
las desviaciones existentes
frente a los estándares
Supervisión y
monitoreo grado
C
Requiere evaluar
cuán bien está
alguien ejecutando
una actividad.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Administración de compensaciones
24
Administración de
recursos humanos
Administración del Talento Humano
24
Administración de
recursos humanos
Legislación laboral
24
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
41
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de las
compensaciones
X
X
Derecho laboral
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
Conocimientos informativos
42
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Sistemas de
Administración de
Nómina
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción
43
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ASISTENTE DE NÓMINA DE PAGOS
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE NÓMINA.
2. Misión del cargo:
Registrar, actualizar, recopilar la información para la ejecución del proceso de nómina de pago.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Registrar las novedades del distributivo y del Sistema
del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
5
4
3
17
SI
Registrar y reportar las novedades que afectan a la
nómina.
5
4
3
17
SI
Registrar las horas adicionales y vacaciones en el
sistema de nómina de pagos de acuerdo a la
normativa vigente.
3
4
3
15
SI
Recopilar y revisar las novedades del control de
asistencia.
5
3
3
14
SI
Colaborar en la elaboración de liquidaciones de
haberes y realizar el trámite para la legalización de
cesación de funciones.
3
3
3
12
NO
Receptar y atender solicitudes de personal.
5
2
2
9
NO
Apoyar en el proceso de nómina.
5
3
1
8
NO
Recopilar documentos de soporte para el proceso de
nómina.
5
3
1
8
NO
44
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Registrar las
novedades del
distributivo y del
Sistema del Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Registrar y reportar
las novedades que
afectan a la nómina.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Fuente
de
verificaci
ón
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Eficacia.
(Registro y
actualizació
n de
novedades
del personal
realizadas /
novedades
encontradas
) * 100
95
Distributiv
Porcenta
o y Portal
je
IESS
Eficacia.
(Registro y
actualizació
n de
novedades
del personal
realizadas /
novedades
encontradas
) * 100
95
Sistema
Porcenta
de
je
Nómina
45
Actividades
esenciales
Registrar las horas
adicionales y
vacaciones en el
sistema de nómina
de pagos de
acuerdo a la
normativa vigente.
Recopilar y revisar
las novedades del
control de
asistencia.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Fuente
de
verificaci
ón
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Eficacia.
(Horas
extras y
solicitudes
de
vacaciones
ingresadas
oportuname
nte / total de
horas extras
y solicitudes
de
vacaciones
generadas)
* 100
95
Sistema
Porcenta
de
je
Nómina
Oportunid
ad.
(Registro y
actualizació
n de
novedades
del personal
realizadas /
novedades
encontradas
) * 100
95
Registro
Porcenta
de
je
asistencia
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Registrar las novedades del
distributivo y del Sistema del
Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Aprendizaje
Administración
activo grado C.
de las
Administración
compensaciones. del tiempo
grado C.
Registrar y reportar las
novedades que afectan a la
nómina.
Búsqueda de
información
Administración
grado C.
de las
Administración
compensaciones.
del tiempo
grado C.
Capacidades
46
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Competencias
conductuales
y emocionales
Registrar las horas adicionales y
vacaciones en el sistema de
nómina de pagos de acuerdo a la
normativa vigente.
Administración
del tiempo
Administración
grado C.
de las
Orientación a
compensaciones.
resultados
grado C.
Recopilar y revisar las novedades
del control de asistencia.
Búsqueda de
información
grado C.
Administración
del tiempo
grado C.
Administración
de talento
humano.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado C
servicio del usuario interno y/o
externo.
Introduce cambios en la manera
de trabajar para solucionar
problemas. Recomienda
respuestas estándar en base a
mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado C
legalidad y oportunidad.
Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto
y/o servicio con el menor impacto
en la seguridad y salud
ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo
y las metas que el grupo tiene.
Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene
al corriente de los temas que lo
afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
47
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO:
Ordenar y
sistematizar los
períodos de tiempo
destinados a la
realización de
Realiza sus
actividades de
actividades,
modo que permitan Administración metas y
el logro de sus
del tiempo
proyectos
metas, objetivos y
grado C
dentro de los
proyectos. Implica
tiempos
cumplir el mayor
programados.
número de
responsabilidades
- con calidadrespetando el
propio tiempo y el
de los demás.
X
X
APRENDIZAJE
ACTIVO:
Capacidad para
comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
Aprendizaje
activo grado C
Comprende e
interpreta
adecuadamente
la información
nueva.
X
X
Búsqueda de
información
grado C
Hace preguntas
para ahondar
en la raíz de
una situación,
problema u
oportunidad,
para ir más allá
de lo evidente.
Recurre a
personas que
estén o no
están
involucradas en
la situación o
problema para
conocer sus
perspectivas.
X
X
Competencia /
Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN:
Es la inquietud y la
curiosidad
constante por
saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas
rutinarias o de los
que se requiere en
el puesto.
Nivel
Descripción
48
Competencia /
Definición
Nivel
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a
cumplir de manera Orientación a
eficaz y eficiente
resultados
los objetivos y
grado C
metas bajo criterios
de legalidad y
oportunidad.
Descripción
Requerimiento
de selección
Comprueba el
logro de sus
resultados
frente a
estándares
fijados por la
Institución.
Emplea nuevos
métodos o
formas de
conseguir los
objetivos
impuestos por
la Institución.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Técnico
Carrera Universitaria
Incompleta
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
2
Carrera Técnica
Administración y gestión
de empresas.
Administración de
recursos humanos.
2
Estudiante
universitario
Administración y gestión
de empresas.
Administración de
recursos humanos.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Legislación laboral
16
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
Administración de Personal
16
Administración de
recursos humanos
49
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de las
compensaciones
X
X
Administración de talento
humano
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Conocimientos informativos
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Sistema de
Recursos
Humanos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
50
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 0 Mes(es) a 1
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
51
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO.
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar y evaluar los procesos vinculados a la gestión del talento humano de acuerdo a la
normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
Certificar y aprobar la entrega de información
relacionado con el área tanto a cliente internos como
externos.
5
3
3
14
SI
Controlar y aprobar la aplicación de las sanciones
administrativas.
2
3
4
14
SI
Disponer y aprobar los informes relacionados con los
movimientos de personal (encargos, reemplazos,
transferencias, comisiones de servicios, ingresos y
desvinculaciones, regularizaciones, entre otros).
5
3
3
14
SI
Planificar y presentar la proforma de gastos del
personal de la empresa.
1
3
3
10
SI
Coordinar y controlar el manejo de expedientes del
personal.
2
2
3
8
NO
2
2
3
8
NO
Establecer canales de diálogo y negociación con las
organizaciones de empleados.
CM Total Esencial
52
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Proponer mejoras y actualización de normas,
políticas y procedimientos aplicables a la
administración del Talento Humano.
2
2
3
8
NO
Colaborar con el Departamento de Desarrollo en la
realización de estudios para adecuar la estructura
organizacional a los cambios del entorno.
1
3
2
7
NO
Controlar la elaboración y supervisar la ejecución del
Plan Anual de Vacaciones.
1
2
2
5
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Certificar y aprobar
la entrega de
información
relacionado con el
área tanto a cliente
internos como
externos.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
(Requerimie
ntos
Atendidos de
información /
95
total de
requerimient
os
solicitados) *
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Porcent
aje
Requerimie
ntos o
solicitudes
de
información
53
Actividades
esenciales
Controlar y aprobar
la aplicación de las
sanciones
administrativas.
Disponer y aprobar
los informes
relacionados con
los movimientos de
personal
(encargos,
reemplazos,
transferencias,
comisiones de
servicios, ingresos
y desvinculaciones,
regularizaciones,
entre otros).
Planificar y
presentar la
proforma de gastos
del personal de la
empresa.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Eficacia.
Eficacia.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Requerimie
ntos
sanciones
atendidas /
requerimient
os total de
sanciones) *
100
(Acciones de
Personal
atendidos y
resueltos /
Acciones de
Personal
solicitados) *
100
(Gasto
ejecutado /
Gasto
presupuesta
do) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
100
Porcent
aje
Normativa
95
Porcent
aje
Normativa
85
Porcent
aje
Presupuesto
y ejecución
de gastos
de personal
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Certificar y aprobar la entrega de
información relacionado con el
área tanto a cliente internos como
externos.
Controlar y aprobar la aplicación
de las sanciones administrativas.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Manejo de
recursos
humanos grado
A.
Administración
de talento
humano.
Comunicación
efectiva grado
A. Negociación
y manejo de
conflictos grado
A.
Capacidades
54
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Disponer y aprobar los informes
relacionados con los movimientos
de personal (encargos,
reemplazos, transferencias,
comisiones de servicios, ingresos
y desvinculaciones,
regularizaciones, entre otros).
Administración
de talento
humano.
Control interno.
Pensamiento
crítico grado B.
Manejo de
recursos
humanos grado
A.
Planificar y presentar la proforma
de gastos del personal de la
empresa.
Técnicas de
planificación.
Administración
de talento
humano.
Manejo de
recursos
humanos grado
A. Planificación
grado B.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para
Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Descripción
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
55
Competencia / Definición
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
COMUNICACIÓN
EFECTIVA: Escuchar
los diferentes puntos
de vista e ideas y
transmitir de forma
clara, transparente,
veraz y oportuna de
manera verbal o escrita
las ideas, prioridades y
planes verificando su
recepción.
MANEJO DE
RECURSOS
HUMANOS: Es la
capacidad de dirigir
personal mientras
trabaja y brindar
retroalimentación para
garantizar el
desempeño adecuado.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Comunicación
efectiva grado
A
Identifica, diseña e
implementa
medios y/o formas
de comunicación
para transmitir
efectivamente
cuestiones de su
gestión, para
persuadir o
asesorar a otros
sobre una idea o
propuesta,
escuchando
diferentes puntos
de vista e ideas.
X
Manejo de
recursos
humanos
grado A
Implica realizar
procesos de
retroalimentación
al personal para
así dar a conocer
como se está
ejecutando el
trabajo en relación
a los estándares a
cumplir, con la
finalidad de
favorecer al
desarrollo y
cumplir los
objetivos
establecidos.
X
Requerimiento
de
capacitación
56
Competencia /
Definición
NEGOCIACIÓN Y
MANEJO DE
CONFLICTOS:
Capacidad para
reconciliar varios
puntos de vista,
persuadiendo a los
implicados con la
finalidad de lograr
acuerdos beneficiosos
para todas las partes
involucradas.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de
enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas
considerando variables
internas y externas que
pueden afectar su
consecución. Implica el
desarrollo y aplicación
de ideas que permitan
el cumplimiento de los
resultados esperados.
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Negociación y
manejo de
conflictos
grado A
Identifica y aplica
estrategias que
permitan obtener
consensos para
fortalecer
acuerdos y
minimizar
diferencias
sostenidas a largo
plazo. Valora el
impacto de los
acuerdos para las
partes
involucradas.
X
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Planificación
grado B
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación para
facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
Nivel
57
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Postgrado
(Opcional)
2
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Planificación
40
Administración de
recursos humanos
Gestión de Talento Humano por
Competencias
40
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Administración de talento
humano
X
Control interno
X
Técnicas de planificación
X
Requerimiento de
capacitación
X
58
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de
recursos humanos,
sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Otros grupos
Conocimiento de
personas / grupos
como socios,
inversionistas,
representantes de
organismos
externos, etc.
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
59
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
60
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
ESPECIALISTA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar los procesos vinculados a la administración de Talento Humano de EP
PETROECUADOR en función de la normativa aplicable y lineamientos establecidos.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Verificar y supervisar que las acciones de personal
estén debidamente motivadas y cumplan con la
normativa vigente.
2
3
3
11
SI
Revisar la documentación generada por el
Departamento previa a la suscripción del Jefe del
área, observando las normas, políticas y
procedimientos de la administración del Talento
Humano.
1
3
3
10
SI
Participar y proponer soluciones a los requerimientos
de los clientes internos y externos relacionados con
la gestión del Talento Humano.
5
3
1
8
SI
Participar en la elaboración de propuestas de
actualización de las políticas, normas,
procedimientos, aplicables a la administración del
Talento Humano.
1
3
2
7
SI
Controlar y supervisar el archivo físico y digital de
expedientes del personal.
3
2
2
7
NO
Supervisar el cumplimiento de la entrega de la
documentación requerida para el ingreso y
desvinculación del personal.
1
3
2
7
NO
61
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Monitorear y revisar la proforma de gastos del
personal de la Empresa.
1
2
2
5
NO
Participar en la elaboración del plan de socialización
de las políticas, normas, procedimientos, aplicables a
la administración del Talento Humano.
1
2
2
5
NO
Supervisar el estado de la situación laboral del
personal aplicando la normativa vigente.
1
2
2
5
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Verificar y
supervisar que las
acciones de
personal estén
debidamente
motivadas y
cumplan con la
normativa vigente.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Requerimie
ntos
atendidos/
Requerimien
tos
solicitados) *
100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
90
Porcent
aje
Requerimie
ntos de las
áreas
usuarias
62
Actividades
esenciales
Clientes
Revisar la
documentación
generada por el
Departamento
previa a la
suscripción del Jefe EP
del área,
PETROECUA
observando las
DOR
normas, políticas y
procedimientos de
la administración
del Talento
Humano.
Participar y
proponer
soluciones a los
requerimientos de
EP
los clientes internos PETROECUA
y externos
DOR
relacionados con la
gestión del Talento
Humano.
Participar en la
elaboración de
propuestas de
actualización de las
políticas, normas,
procedimientos,
aplicables a la
administración del
Talento Humano.
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
85
Porcent
aje
Registro de
trámites
Satisfacci
ón.
(Nivel de
Satisfacción
Actual / Nivel
80
de
Satisfacción
Base) * 100
Porcent
aje
Encuesta
Eficacia.
(Procedimien
tos
elaborados /
Total de
95
procedimient
os
programados
) * 100
Porcent
aje
Procedimien
tos
Fórmula de
cálculo
(Total de
Trámites
realizados trámites
devueltos
por
Eficiencia. correcciones
de
inobservanci
as a las
normas /
total de
trámites) *
100
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Verificar y supervisar que las
acciones de personal estén
debidamente motivadas y
cumplan con la normativa vigente.
Control interno.
Administración
de talento
humano.
Negociación y
manejo de
conflictos grado
B. Orientación /
asesoramiento
grado B.
Capacidades
63
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Revisar la documentación
generada por el Departamento
previa a la suscripción del Jefe del
área, observando las normas,
políticas y procedimientos de la
administración del Talento
Humano.
Control interno.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Búsqueda de
información
grado B.
Participar y proponer soluciones a
los requerimientos de los clientes
internos y externos relacionados
con la gestión del Talento
Humano.
Administración
de talento
humano.
Evaluación de
soluciones
grado C.
Pensamiento
crítico grado C.
Técnicas de
planificación.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Planificación
grado B.
Participar en la elaboración de
propuestas de actualización de
las políticas, normas,
procedimientos, aplicables a la
administración del Talento
Humano.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado B
servicio del usuario interno y/o
externo.
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar
para mejorar los resultados en
base a experiencias de trabajo
pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado B
legalidad y oportunidad.
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple.
Compromete recursos
importantes para la consecución
de las metas. Comprueba la
consecución de objetivos frente a
su gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Evaluar aspectos e impactos
socio ambiental ocasionado por
los productos, servicios y/o
actividades de una organización.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
64
Competencia / Definición
Nivel
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Descripción
Promueve la colaboración del
equipo. Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN:
Es la inquietud y la curiosidad
constante por saber más sobre
cosas, hechos o personas. Implica
buscar información más allá de las
preguntas rutinarias o de los que
se requiere en el puesto.
EVALUACIÓN DE SOLUCIONES:
Determinar y evaluar las acciones
y estrategias adecuadas para la
solución de problemas.
NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE
CONFLICTOS: Capacidad para
reconciliar varios puntos de vista,
persuadiendo a los implicados con
la finalidad de lograr acuerdos
beneficiosos para todas las partes
involucradas.
ORIENTACIÓN /
ASESORAMIENTO: Generar y
exponer ideas que faciliten la toma
de decisiones de otras personas
en base al conocimiento de las
situaciones que demandan su
asesoramiento. Implica que las
alternativas propuestas sean
aceptadas y aplicadas por los
demás.
Descripción
Requerimiento
de selección
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un
trabajo
sistemático en
un determinado
período para
obtener la
máxima y mejor
información
posible de todas
las fuentes
disponibles.
X
Evaluación de
soluciones
grado C
Identifica la
causa de los
problemas,
determina
alternativas
para solucionar
problemas.
X
Negociación y
manejo de
conflictos grado
B
Logra persuadir
a las partes
involucradas de
los beneficios
de llegar
acuerdos.
X
Orientación /
asesoramiento
grado B
Analiza
situaciones de
sus asesorados
ofreciendo
sugerencias y
criterios que
orientan y
facilitan la toma
de decisiones
de los demás,
sin necesidad
que le soliciten
su
asesoramiento.
X
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
X
65
Descripción
Requerimiento
de selección
Pensamiento
conceptual
grado B
Identifica
pautas,
tendencias o
vacíos en la
información que
maneja.
Reconoce e
identifica las
similitudes entre
una nueva
situación y algo
que ocurrió en
el pasado.
X
Pensamiento
crítico grado C
Identifica con
objetividad los
aspectos
positivos y
negativos de
una propuesta o
enfoque.
X
Planificación
grado B
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación
para facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
Competencia / Definición
PENSAMIENTO CONCEPTUAL:
Habilidad para identificar en las
situaciones pautas o relaciones
que no son obvias o identificar
puntos clave en situaciones
complejas. Incluye la utilización de
un razonamiento creativo, inductivo
o conceptual.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de análisis
lógicos, las fortalezas o debilidades
de enfoques o proposiciones y
sugerir mejoras a las mismas.
PLANIFICACIÓN: Determinar de
manera racional estrategias y
procedimientos que permitan el
logro de objetivos y metas
planteadas considerando variables
internas y externas que pueden
afectar su consecución. Implica el
desarrollo y aplicación de ideas
que permitan el cumplimiento de
los resultados esperados.
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
5
0.50
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
Diplomado o
Especialización
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
66
8. Capacitación adicional requerida:
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Negociación y/o Manejo de Conflictos
40
Administración de
recursos humanos
Administración de Personal
40
Administración de
recursos humanos
Gestión de Talento Humano por
Competencias
40
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Control interno
X
X
Técnicas de planificación
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Información institucional de nivel
estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias, políticas,
planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos, regulaciones
y protocolos internos y/o
externos relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del mercado
y el entorno donde se
desenvuelve el negocio
X
X
X
67
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y enfoques
de trabajo del área
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
Productos y servicios
Conocer las características
de los productos y
servicios de la institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
68
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO.
2. Misión del cargo:
Analizar y ejecutar los procesos vinculados a la administración de Talento Humano cumpliendo la
normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Analizar, elaborar y recomendar acciones de
personal.
5
3
3
14
SI
Analizar el estado de la situación laboral del personal
y ejecutar las acciones pertinentes para legalizar los
casos que lo requieran.
5
3
2
11
SI
Analizar y elaborar la proforma de gastos del
personal de la Empresa.
2
3
3
11
SI
Analizar y verificar el cumplimiento de la entrega de
la documentación requerida para el ingreso y
desvinculación del personal.
1
3
3
10
SI
Revisar e informar el estado del archivo físico y digital
de expedientes del personal.
1
3
3
10
NO
Analizar y aplicar la normativa vigente en los
procesos relacionados con el régimen disciplinario.
1
2
3
7
NO
Elaborar y participar en el plan de socialización de las
políticas, normas, procedimientos aplicables a la
administración del Talento Humano.
1
2
3
7
NO
Elaborar informes sobre los temas inherentes a la
gestión del Talento Humano.
1
2
2
5
NO
69
Actividades del cargo
FR
CE
1
2
Participar en la elaboración del plan anual de
vacaciones de la Empresa.
CM Total Esencial
5
2
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Analizar, elaborar y
recomendar
acciones de
personal.
Analizar el estado
de la situación
laboral del personal
y ejecutar las
acciones
pertinentes para
legalizar los casos
que lo requieran.
Clientes
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
100
Porcent
aje
Registro de
requerimien
tos
Porcent
aje
Registro de
acciones
del personal
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
(Acciones
de
Personal
ejecutados
/ Acciones
de
Personal
programad
os) * 100
EP
Eficiencia.
PETROECUAD
OR
(Personal
con
situación
laboral
legalizada personal
100
con
situación
laboral no
legalizada /
total de
personal) *
100
70
Actividades
esenciales
Analizar y elaborar
la proforma de
gastos del personal
de la Empresa.
Analizar y verificar
el cumplimiento de
la entrega de la
documentación
requerida para el
ingreso y
desvinculación del
personal.
Clientes
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
(Gasto
ejecutado /
gasto
proyectado
) * 100
EP
Eficiencia.
PETROECUAD
OR
Expediente
s
completos Expediente
s
90
incompleto
s / Total de
expediente
s
revisados)
* 100
80
Unidad
de
medida
Porcent
aje
Porcent
aje
Fuente de
verificació
n
Presupuest
oy
ejecución
de Gastos
de
Personal
Expediente
s físicos de
personal
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Analizar, elaborar y recomendar
acciones de personal.
Administración
de talento
humano.
Administración
y gestión.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Comunicación
efectiva grado
C.
Analizar y elaborar la proforma de
gastos del personal de la
Empresa.
Administración
de talento
humano.
Administración
y gestión.
Búsqueda de
información
grado C.
Pensamiento
crítico grado B.
Administración
y gestión.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Planificación
grado C.
Actividades esenciales
Analizar y verificar el
cumplimiento de la entrega de la
documentación requerida para el
ingreso y desvinculación del
personal.
Capacidades
71
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera
de trabajar para solucionar
problemas. Recomienda
respuestas estándar en base a
mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la gestión y
el cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto
y/o servicio con el menor impacto
en la seguridad y salud
ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su
equipo y las metas que el grupo
tiene. Como miembro de un
equipo, mantiene informados a
los miembros de su equipo y los
tiene al corriente de los temas
que lo afectan.
INNOVACIÓN Y MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e implementar
oportunidades para cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos orientados al
servicio del usuario interno y/o externo.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud que
permite que el equipo se comprometa
con los objetivos y colabore de manera
coordinada para su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de
las preguntas rutinarias o
de los que se requiere en
el puesto.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Búsqueda de
información
grado C
Hace preguntas para
ahondar en la raíz de
una situación,
problema u
oportunidad, para ir
más allá de lo
evidente. Recurre a
personas que estén o
no están involucradas
en la situación o
problema para
conocer sus
perspectivas.
X
X
72
Competencia /
Definición
COMUNICACIÓN
EFECTIVA: Escuchar los
diferentes puntos de
vista e ideas y transmitir
de forma clara,
transparente, veraz y
oportuna de manera
verbal o escrita las ideas,
prioridades y planes
verificando su recepción.
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para identificar
en las situaciones pautas
o relaciones que no son
obvias o identificar
puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización de
un razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
Nivel
Descripción
Comunica
Comunicación activamente
efectiva grado cuestiones de su
C
gestión de manera
informativa.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
Pensamiento
conceptual
grado B
Identifica pautas,
tendencias o vacíos
en la información que
maneja. Reconoce e
identifica las
similitudes entre una
nueva situación y
algo que ocurrió en el
pasado.
X
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de enfoques
o proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
Pensamiento
crítico grado
B
Plantea sugerencias
o correcciones a
propuestas o
enfoques, de acuerdo
las fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Planificación
grado C
Desarrolla estrategias
para lograr objetivos y
metas establecidas
X
73
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
8. Capacitación adicional requerida:
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión de Talento Humano por
Competencias
24
Administración de
recursos humanos
Administración del Talento Humano
24
Administración de
recursos humanos
Equipos de Trabajo
24
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión
X
X
74
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
Conocimientos informativos
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
75
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción
76
77
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ASISTENTE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO.
2. Misión del cargo:
Colaborar y ejecutar actividades vinculadas a la actualización del archivo de expedientes del
personal y apoyar en la gestión de la administración del talento humano.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Actualizar el foliado en físico y digital del archivo de
expedientes del personal.
4
2
2
8
SI
Clasificar información necesaria para la gestión del
Talento Humano.
4
2
2
8
SI
Receptar y preparar información necesaria para la
elaboración de movimientos del personal y otros
procesos vinculados a la gestión del área.
2
3
2
8
SI
Recopilar la información necesaria para la
elaboración de la proforma de gastos del personal de
la empresa.
5
3
1
8
SI
Apoyar en la socialización de las políticas, normas y
procedimientos aplicables a la administración de
Talento Humano.
1
2
2
5
NO
Receptar y archivar la documentación requerida para
el ingreso y desvinculación del personal.
1
2
2
5
NO
Consolidar y reportar el plan anual de vacaciones de
la Empresa que fue requerido a los diferentes
departamentos.
2
2
1
4
NO
Receptar y atender solicitudes de clientes internos y
externos.
2
2
1
4
NO
78
Actividades del cargo
FR
CE
1
2
Apoyar en los planes de mejora que proponga el
departamento.
CM Total Esencial
3
1
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Actualizar el foliado en
físico y digital del
archivo de expedientes
del personal.
Clasificar información
necesaria para la
gestión del Talento
Humano.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Expedientes
actualizados
y
digitalizados
/ Total de
expedientes)
* 100
(Número
Días
utilizados en
la
clasificación
de
información/
Número Días
programados
para la
clasificación
de
información)
*100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
95
Porcentaj
e
Encuesta
95
Porcentaj
e
Expediente
, archivo
79
Actividades
esenciales
Receptar y preparar
información necesaria
para la elaboración de
movimientos del
personal y otros
procesos vinculados a
la gestión del área.
Recopilar la
información necesaria
para la elaboración de
la proforma de gastos
del personal de la
empresa.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Informes
presentados
/ informes
requeridos) *
100
95
Porcentaj
e
Acciones
de
Personal
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
95
Porcentaj
e
Encuesta
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Actualizar el foliado en físico y
digital del archivo de expedientes
del personal.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Clasificar información necesaria
para la gestión del Talento
Humano.
Administración
de talento
humano.
Administración
y gestión.
Aprendizaje
activo grado B.
Trabajo en
equipo grado C.
Receptar y preparar información
necesaria para la elaboración de
movimientos del personal y otros
procesos vinculados a la gestión
del área.
Derecho
laboral.
Búsqueda de
información
grado B.
Administración
del tiempo
grado B.
Recopilar la información
necesaria para la elaboración de
la proforma de gastos del
personal de la empresa.
Administración
de talento
humano.
Búsqueda de
información
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
80
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO:
Ordenar y
sistematizar los
períodos de tiempo
destinados a la
realización de
actividades de modo
que permitan el logro
de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades con calidadrespetando el propio
tiempo y el de los
demás.
Administración
del tiempo
grado B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos sin
perder la calidad en
los mismos.
X
Requerimiento
de
capacitación
81
Competencia /
Definición
APRENDIZAJE
ACTIVO: Capacidad
para comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es
la inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se
requiere en el puesto.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar,
a través de análisis
lógicos, las fortalezas
o debilidades de
enfoques o
proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
TRABAJO EN
EQUIPO: Es la
actitud que permite
que el equipo se
comprometa con los
objetivos y colabore
de manera
coordinada para su
cumplimiento.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Aprendizaje
activo grado B
Establece las
posibles aplicaciones
e implicaciones
relacionadas a la
información nueva
que recibe o
administra.
X
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período
para obtener la
máxima y mejor
información posible
de todas las fuentes
disponibles.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea sugerencias
o correcciones a
propuestas o
enfoques, de acuerdo
las fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Trabajo en
equipo grado
C
Coopera y colabora
con su equipo y las
metas que el grupo
tiene. Como miembro
de un equipo,
mantiene informados
a los miembros de su
equipo y los tiene al
corriente de los
temas que lo afectan.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Técnico
2
Títulos
requeridos
Carrera Técnica
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
82
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Incompleta
Estudiante
Universitario
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
2
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Administración de Personal
16
Administración de
recursos humanos
Técnicas de Archivo
16
Biblioteconomía,
documentación y
archivística
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión
X
Derecho laboral
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Leyes y regulaciones
Descripción
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
83
Conocimientos informativos
Requerimiento
de
capacitación
Requerimiento
de selección
Descripción
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 0 Mes(es) a 1
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
84
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
SUBGERENTE DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
Gerencia / Subgerencia : GERENCIA DE TALENTO HUMANO.
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
2. Misión del cargo:
Planificar, dirigir, controlar y definir los procesos de vinculación, capacitación y desarrollo, con la
finalidad de contar con el personal idóneo para apoyar al cumplimiento de los objetivos de EP
PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Coordinar, y controlar la ejecución de los procesos
vinculación, capacitación y desarrollo de talento
humano, en función de los objetivos institucionales.
1
5
5
26
SI
Planificar los procesos de diseño e implementación
de la estructura orgánica de la empresa.
1
5
5
26
SI
Evaluar las políticas y lineamientos para los procesos
de selección, capacitación, evaluación del
desempeño por competencia, planes de carrera y
reemplazo de personal previo a su aprobación.
2
4
5
22
SI
Controlar la ejecución del plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo en todas sus etapas, en
función de los objetivos de EP PETROECUADOR.
5
3
4
17
SI
Establecer el presupuesto del área, controlando su
ejecución y comunicando cualquier desviación
ocurrida entre lo planeado y lo ejecutado.
1
4
4
17
NO
85
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Reportar los riesgos inherentes a la función que
desempeña, así como la señales de alerta que
permitan identificar las acciones que deriven en la
materialización de dichos.
1
4
4
17
NO
Diseñar y dirigir la Planificación Operativa de su área
y disponer estrategias de mejora en función de esta
planificación.
2
3
3
11
NO
Disponer la atención de las recomendaciones de los
organismos de control.
2
3
3
11
NO
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Coordinar, y
controlar la
ejecución de los
procesos
vinculación,
capacitación y
desarrollo de
talento humano, en
función de los
objetivos
institucionales.
Clientes
PETROECUA
DOR EP
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Planes
ejecutados /
planes
programado
s) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
85
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcent
aje
Plan Anual
de
Formación,
Capacitaci
ón y
Desarrollo
Profesional
86
Actividades
esenciales
Planificar los
procesos de diseño
e implementación
de la estructura
orgánica de la
empresa.
Evaluar las políticas
y lineamientos para
los procesos de
selección,
capacitación,
evaluación del
desempeño por
competencia,
planes de carrera y
reemplazo de
personal previo a
su aprobación.
Controlar la
ejecución del plan
Anual de
Formación,
Capacitación y
Desarrollo en todas
sus etapas, en
función de los
objetivos de EP
PETROECUADOR.
Clientes
PETROECUA
DOR EP
PETROECUA
DOR EP
PETROECUA
DOR EP
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Oportunid
ad.
(Tiempo
programado
para el
diseño e
implementac
ión de
estructura /
tiempo
utilizado
para el
diseño e
implementac
ión de
estructura) *
100
85
Porcent
aje
Estructura
Orgánica
Eficacia.
(Políticas y
lineamientos
evaluados /
Políticas y
90
lineamientos
presentados
para revisión
) * 100
Porcent
aje
Solicitudes
de mejoras
a políticas
y
Lineamient
os,
Propuestas
de mejoras
Eficacia.
(Plan
ejecutado /
plan
90
programado)
*100
Porcent
aje
Plan de
Formación
y
Capacitaci
ón.
87
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Coordinar, y controlar la ejecución
de los procesos vinculación,
capacitación y desarrollo de
talento humano, en función de los
objetivos institucionales.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
competencias.
Planificación
grado B.
Evaluación de
soluciones
grado A.
Planificar los procesos de diseño
e implementación de la estructura
orgánica de la empresa.
Técnicas de
planificación.
Gestión por
competencias.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
B. Planificación
grado B.
Evaluar las políticas y
lineamientos para los procesos de
selección, capacitación,
evaluación del desempeño por
competencia, planes de carrera y
reemplazo de personal previo a
su aprobación.
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Innovación y
mejora continua
grado C.
Actividades esenciales
Controlar la ejecución del plan
Anual de Formación, Capacitación Administración
y Desarrollo en todas sus etapas, de talento
en función de los objetivos de EP humano.
PETROECUADOR.
Capacidades
Pensamiento
crítico grado B.
Planificación
grado B.
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que genera
el puesto demandan de innovación y
creatividad que ni la propia Institución, ni
otros habían propuesto e implementado
antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto esfuerzo
personal pues son muy difíciles de lograr
y los alcanza a través de riesgos
calculados. Demuestra la consecución
exitosa de resultados en términos
numéricos comparando su gestión
actual con otras pasadas, propias o de
otras personas.
88
Competencia / Definición
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Identifica, evalúa, elimina o reduce un
riesgo socio ambiental a través de la
Responsabilidad
ingeniería (fabricar, crear, construir,
social y
rediseñar, revisar, renovar, reestructurar,
ambiental grado
reubicar, reconstruir, etc.) de procesos,
A
materiales, eventos y/o ambientes de
trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los demás.
Actúa para desarrollar un ambiente de
trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
EVALUACIÓN DE
SOLUCIONES:
Determinar y evaluar
las acciones y
estrategias
adecuadas para la
solución de
problemas.
INNOVACIÓN Y
MEJORA
CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los
procesos orientados
al servicio del usuario
interno y/o externo.
Nivel
Evaluación
de
soluciones
grado A
Innovación y
mejora
continua
grado C
Descripción
Observa y evalúa,
cuantitativa y
cualitativamente,
los resultados
logrados en
anteriores
soluciones de
problemas para
determinar las
mejores
estrategias a
aplicar.
Introduce
cambios en la
manera de
trabajar para
solucionar
problemas.
Recomienda
respuestas
estándar en base
a mejores
prácticas que
conoce y/o a las
que tiene acceso.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
89
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar,
a través de análisis
lógicos, las fortalezas
o debilidades de
enfoques o
proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
Plantea
sugerencias o
correcciones a
Pensamiento propuestas o
crítico grado enfoques, de
B
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y
ENTORNOS: Es la
capacidad de
determinar cuándo
han ocurrido cambios
importantes en un
sistema
organizacional o
cuándo ocurrirán y el
impacto que estos
producirían en el caso
que se den.
Percepción
de sistemas
y entornos
grado B
Determina las
consecuencias
por un cambio en
las operaciones o
actividades.
X
Planificación
grado B
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación para
facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
PLANIFICACIÓN:
Determinar de
manera racional
estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas
considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su
consecución. Implica
el desarrollo y
aplicación de ideas
que permitan el
cumplimiento de los
resultados esperados.
Requerimiento
de
capacitación
X
90
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Postgrado
(Opcional)
2
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Gestión de la capacitación y
desarrollo
40
Administración de
recursos humanos
Habilidades Gerenciales
40
Administración y
gestión de
empresas
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Administración de talento
humano
X
Gestión por competencias
X
Gestión por procesos
X
Técnicas de planificación
X
Requerimiento de
capacitación
91
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
capacitación, evaluación.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias, políticas,
planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
LOEP, Código de Trabajo,
Normas procesos y
procedimientos para la
administración de talento
humano.
X
X
Naturaleza del área /
Departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y enfoques
de trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos Externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos Internos
Programas y
aplicativos internos
vinculados a la
gestión de
vinculación,
capacitación y
desarrollo.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
92
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
No Aplica
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Dirección /
Gerencia.
SubDirección /
SubGerencia.
Jefatura.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
93
DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE VINCULACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN.
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar, evaluar y participar en la definición de los procesos de vinculación de personal
para la empresa, cubriendo las necesidades y requerimientos de las diferentes unidades
departamentales en función de la normativa legal vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Diseñar y formular los instrumentos de selección por
competencias del Talento Humano de la empresa.
1
4
4
17
SI
Planificar y controlar la ejecución del presupuesto
anual del área.
1
4
4
17
SI
Apoyar en la definición de los lineamientos para la
ejecución de los procesos de selección.
1
4
3
13
SI
Coordinar el proceso de inducción al personal que se
incorpora a la Empresa
2
3
2
8
SI
Controlar el cumplimiento de las recomendaciones
emitidas por los entes de control de la normativa de
los procesos y procedimientos de selección de la
empresa.
1
4
4
17
NO
Coordinar y aprobar los informes finales de los
procesos de selección.
4
4
3
16
NO
94
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Indicadore
s de
gestión
Diseñar y formular los
instrumentos de
selección por
competencias del
Talento Humano de la
empresa.
EP
PETROECUA
DOR
Planificar y controlar la
ejecución del
presupuesto anual del
área.
EP
PETROECUA
DOR
Eficacia.
Apoyar en la definición
de los lineamientos
para la ejecución de
los procesos de
selección.
EP
PETROECUA
DOR
Eficacia.
Coordinar el proceso
de inducción al
personal que se
incorpora a la
Empresa
EP
PETROECUA
DOR
Oportunida
d.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Tiempo
programado
para diseñar y
formular los
instrumentos de
selección /
Tiempo
utilizado) * 100
(Presupuesto
ejecutado /
presupuesto
asignado) * 100
(Lineamientos
definidos /
lineamientos
requeridos) *
100
(Procesos de
inducción
realizados /
procesos de
inducción
requeridos) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
90
Porcentaj
e
Instrumento
s de
Selección
100
Porcentaj
e
Presupuest
o anual
(PAC)
100
Porcentaj
e
Plan
Operativo
100
Porcentaj
e
Sistema
95
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Diseñar y formular los
instrumentos de selección por
competencias del Talento
Humano de la empresa.
Gestión por
competencias.
Administración
de talento
humano.
Planificación
grado A.
Pensamiento
conceptual
grado C.
Planificar y controlar la ejecución
del presupuesto anual del área.
Búsqueda de
Gestión
información
presupuestaria.
grado A.
Presupuestación. Planificación
grado B.
Apoyar en la definición de los
lineamientos para la ejecución de
los procesos de selección.
Administración
de talento
humano. Gestión
por
competencias.
Planificación
grado B.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Coordinar el proceso de
inducción al personal que se
incorpora a la Empresa
Administración
de talento
humano. Gestión
por
competencias.
Planificación
grado B. Manejo
de recursos
humanos grado
B.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Nivel
Innovación y
mejora continua
grado A
Orientación a
resultados
grado A
Descripción
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa de
resultados en términos numéricos
comparando su gestión actual con
otras pasadas, propias o de otras
personas.
96
Competencia / Definición
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Responsabilidad
social y
ambiental grado
A
Identifica, evalúa, elimina o reduce un
riesgo socio ambiental a través de la
ingeniería (fabricar, crear, construir,
rediseñar, revisar, renovar,
reestructurar, reubicar, reconstruir,
etc.) de procesos, materiales, eventos
y/o ambientes de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los demás.
Actúa para desarrollar un ambiente de
trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan
diferentes puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de
las preguntas rutinarias o
de los que se requiere en
el puesto.
Búsqueda de
información
grado A
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
Evaluación de
posibles cambios
sistemas
a los que deberá
organizacionales someterse la
grado B
organización.
Implica realizar
análisis de las
características
de los sistemas
o áreas de
gestión o
departamentos.
Implementa
sistemas o
prácticas
personalizadas,
que permiten
recoger
información.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
97
Competencia /
Definición
MANEJO DE
RECURSOS HUMANOS:
Es la capacidad de dirigir
personal mientras trabaja
y brindar
retroalimentación para
garantizar el desempeño
adecuado.
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para identificar
en las situaciones pautas
o relaciones que no son
obvias o identificar
puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización de
un razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Manejo de
recursos
humanos grado
B
Requiere utilizar
diversos medios
para generar
retroalimentación
efectiva; utiliza
varias
herramientas
didácticas para
explicar cómo
ejecutar una
determinada
actividad o tarea.
X
Pensamiento
conceptual
grado C
Utiliza criterios
básicos, el
sentido común y
las experiencias
vividas para
identificar
problemas.
Reconoce
cuando una
situación
presente es
idéntica a una
situación
pasada.
X
Planificación
grado A
Formula
estrategias que
simplifican el
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
Considera los
factores internos
y externos que
pueden afectar
la consecución
de las metas y
objetivos
planteados.
X
Requerimiento
de
capacitación
98
Competencia /
Definición
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Nivel
Planificación
grado B
Descripción
Requerimiento
de selección
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación
para facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Completa
5
Título Profesional
Psicología. Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión de
empresas.
Postgrado
2
Postgrado (Opcional)
Psicología. Administración de
recursos humanos.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Planificación y Administración
40
Administración y gestión de
empresas
Presupuestación
40
Economía
Contratación Pública
40
Ciencias políticas,
administración pública y
relaciones internacionales
Indicadores de Gestión
40
Gestión de proyectos
99
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de talento
humano
X
Gestión por competencias
X
Gestión presupuestaria
X
Presupuestación
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Datos empresariales
Información institucional de
nivel estratégico
Leyes y regulaciones
Mercado/entorno
Descripción
Requerimiento
de selección
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de
recursos humanos,
sistemas, etc.
X
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
LOEP, Código de
Trabajo, Normativa
interna vigente Proceso y
Procedimientos
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
Requerimiento
de
capacitación
X
X
X
X
X
100
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de
capacitación
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Modelo Integral
de Gestión de
Talento Humano
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
101
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ESPECIALISTA DE VINCULACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar la ejecución de procesos de selección, vinculación y promoción de Talento
Humano que permitan cubrir las necesidades y requerimientos de la Empresa, enmarcados en la
normativa legal vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
Verificar y controlar que los procesos de selección de
personal sean ejecutados de acuerdo a las Normas
de Administración del Talento Humano, procesos y
procedimientos vigentes.
4
4
3
16
SI
Coordinar el proceso de inducción Institucional y
específica del área a la que se incorporará el nuevo
servidor.
2
4
3
14
SI
Participar en las entrevistas por competencias de los
candidatos aplicantes a cargos de la EP
PETROECUADOR.
1
4
3
13
SI
Proponer mejoras en los insumos (procesos,
procedimientos, matrices y demás instrumentos
técnicos) para la ejecución de los procesos de
selección de la empresa.
1
4
3
13
SI
Participar en la elaboración de términos de referencia
para la contratación de empresas consultoras y de
prestación de servicios relacionados a los procesos
de vinculación.
1
4
3
13
NO
1
3
3
10
NO
Participar en la elaboración del presupuesto anual del
área.
CM Total Esencial
102
Actividades del cargo
FR
CE
Supervisar y revisar la publicación de la convocatoria
del proceso de selección.
4
3
CM Total Esencial
10
2
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Verificar y controlar
que los procesos de
selección de
personal sean
ejecutados de
acuerdo a las
Normas de
Administración del
Talento Humano,
procesos y
procedimientos
vigentes.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
Coordinar el proceso
de inducción
Institucional y
EP
específica del área a PETROECUAD
la que se
OR
incorporará el nuevo
servidor.
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Eficacia.
(Procesos
de
selección
revisados /
procesos
de
selección
ejecutados)
* 100
Eficacia.
(Procesos
de
inducción
realizados/
Procesos
de
inducción
programad
os) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
90
Registro
del
Porcenta
proceso
je
de
selección
90
Cronogra
Porcenta
ma de
je
Inducción
103
Actividades
esenciales
Participar en las
entrevistas por
competencias de los
candidatos
aplicantes a cargos
de la EP
PETROECUADOR.
Proponer mejoras
en los insumos
(procesos,
procedimientos,
matrices y demás
instrumentos
técnicos) para la
ejecución de los
procesos de
selección de la
empresa.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
Eficacia.
(Candidato
s que
superen el
periodo de
90
prueba /
candidatos
contratados
) * 100
Porcenta Registro
je
de control
Satisfacci
ón.
(Nivel de
satisfacción
actual /
80
nivel de
satisfacción
base) * 100
Porcenta
Encuesta
je
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Supervisión y
monitoreo grado
A. Pensamiento
crítico grado B.
Administración
Coordinar el proceso de inducción
de talento
Institucional y específica del área
humano.
a la que se incorporará el nuevo
Gestión por
servidor.
competencias.
Pensamiento
crítico grado B.
Supervisión y
monitoreo grado
A.
Actividades esenciales
Verificar y controlar que los
procesos de selección de
personal sean ejecutados de
acuerdo a las Normas de
Administración del Talento
Humano, procesos y
procedimientos vigentes.
Participar en las entrevistas por
competencias de los candidatos
aplicantes a cargos de la EP
PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Control interno.
Capacidades
Pensamiento
crítico grado B.
Planificación
grado B.
104
Actividades esenciales
Proponer mejoras en los insumos
(procesos, procedimientos,
matrices y demás instrumentos
técnicos) para la ejecución de los
procesos de selección de la
empresa.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Búsqueda de
información
grado A.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado B
servicio del usuario interno y/o
externo.
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar
para mejorar los resultados en
base a experiencias de trabajo
pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado B
legalidad y oportunidad.
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple.
Compromete recursos
importantes para la consecución
de las metas. Comprueba la
consecución de objetivos frente a
su gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos
socio ambiental ocasionado por
los productos, servicios y/o
actividades de una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del
equipo. Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
105
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de las
preguntas rutinarias o de los
que se requiere en el
puesto.
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a nivel
organizacional.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las
fortalezas o debilidades de
enfoques o proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y externas
que pueden afectar su
consecución. Implica el
desarrollo y aplicación de
ideas que permitan el
cumplimiento de los
resultados esperados.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Búsqueda de
información
grado A
Implementa
sistemas o
prácticas
personalizadas,
que permiten
recoger
información.
X
X
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
posibles cambios
a los que deberá
someterse la
organización.
Implica realizar
análisis de las
características de
los sistemas o
áreas de gestión
o departamentos.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Planificación
grado B
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación para
facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
Nivel
Descripción
106
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Supervisión y
monitoreo grado
A
Implica evaluar
los resultados
obtenidos a nivel
de unidades de
gestión u
organizacionales,
monitoreando los
rendimientos
evidenciados en
los indicadores
establecidos,
para aplicar
correcciones a
los procesos de
acuerdo a las
desviaciones
encontradas.
X
Competencia / Definición
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de objetivos,
el que tan bien se está
ejecutando un
procedimiento o se está
llevando a cabo una tarea
específica. Implica identificar
acciones correctivas que se
puedan implementar para
corregir las desviaciones
existentes frente a los
estándares
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Diplomado o
Especialización
0.50
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión de Talento Humano por
Competencias
40
Administración de
recursos humanos
Reclutamiento / Selección
40
Administración de
recursos humanos
107
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
Control interno
X
X
Gestión por competencias
X
X
Gestión por procesos
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de recursos
humanos, sistemas, etc.
X
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos y/o
externos relevantes
para el trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve
el negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y
enfoques de trabajo del
área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y
otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de los
productos y servicios de
la institución
X
Conocimientos informativos
108
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
109
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE VINCULACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN.
2. Misión del cargo:
Ejecutar los procesos de selección, vinculación, inducción y promoción de Talento Humano que
permitan cubrir las necesidades y requerimientos de la Empresa enmarcados en la Normativa legal
vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Analizar y aplicar las mejoras a realizarse en los insumos
(procesos, procedimientos, matrices y demás instrumentos
técnicos) para la ejecución de los procesos de selección de la
Empresa.
3
4
4
19
SI
Elaborar y analizar los cuadros comparativos, informes
individuales e informes finales de los procesos de selección.
3
4
4
19
SI
Realizar la preselección de los candidatos que cumplen con el
perfil requerido por el cargo.
3
4
4
19
SI
Aplicar el proceso de selección y vinculación de personal en
cumplimiento a la normativa legal vigente.
5
4
3
17
SI
Elaborar el Documento de Administración del Talento Humano
y Contrato Individual de Trabajo.
2
4
3
14
NO
Realizar el proceso de Inducción Institucional al nuevo
servidor público.
2
4
3
14
NO
Elaborar y presentar la convocatoria interna y publicación
externa para su autorización.
4
3
2
10
NO
Solicitar los documentos habilitantes para la vinculación de los
ganadores en los procesos de selección.
2
3
2
8
NO
110
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Analizar y aplicar las
mejoras a realizarse
en los insumos
(procesos,
procedimientos,
EP
matrices y demás
PETROECUAD
instrumentos
OR
técnicos) para la
ejecución de los
procesos de
selección de la
Empresa.
Elaborar y analizar
los cuadros
comparativos,
informes
individuales e
informes finales de
los procesos de
selección.
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Eficacia.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Mejoras
propuestas
en los
procesos de
selección /
Mejoras
implementa
das para los
procesos de
selección) *
100
(Procesos
de selección
cerrados a
tiempo /
Procesos de
selección
programado
s) * 100
Fuente
de
verificaci
ón
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
90
Registro
Porcenta de control
je
de
evaluados
90
Informe
Porcenta final
je
cronogra
ma
111
Actividades
esenciales
Clientes
Realizar la
preselección de los
EP
candidatos que
PETROECUAD
cumplen con el perfil
OR
requerido por el
cargo.
Aplicar el proceso
de selección y
vinculación de
personal en
cumplimiento a la
normativa legal
vigente.
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Procesos
de selección
cerrados a
tiempo /
Procesos de
selección
programado
s) * 100
Eficacia.
(Procesos
de selección
cerrados a
tiempo /
Procesos de
selección
programado
s) * 100
Fuente
de
verificaci
ón
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
90
Informe
Porcenta final
je
cronogra
ma
90
Informe
Porcenta final
je
cronogra
ma
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Analizar y aplicar las mejoras a
realizarse en los insumos
(procesos, procedimientos,
matrices y demás instrumentos
técnicos) para la ejecución de los
procesos de selección de la
Empresa.
Gestión por
procesos.
Gestión por
competencias.
Administración
de talento
humano.
Evaluación de
soluciones
grado C.
Pensamiento
crítico grado B.
Elaborar y analizar los cuadros
comparativos, informes
individuales e informes finales de
los procesos de selección.
Estadística.
Administración
de talento
humano.
Administración
del tiempo
grado B.
Pensamiento
crítico grado C.
Realizar la preselección de los
candidatos que cumplen con el
perfil requerido por el cargo.
Gestión por
competencias.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Administración
del tiempo
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
112
Actividades esenciales
Aplicar el proceso de selección y
vinculación de personal en
cumplimiento a la normativa legal
vigente.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Administración
y gestión.
Administración
de talento
humano.
Administración
del tiempo
grado C.
Aprendizaje
activo grado A.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado C
servicio del usuario interno y/o
externo.
Introduce cambios en la manera
de trabajar para solucionar
problemas. Recomienda
respuestas estándar en base a
mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado C
legalidad y oportunidad.
Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto
y/o servicio con el menor impacto
en la seguridad y salud
ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo
y las metas que el grupo tiene.
Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene
al corriente de los temas que lo
afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
113
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y sistematizar
los períodos de tiempo
destinados a la realización de
actividades de modo que
permitan el logro de sus metas,
objetivos y proyectos. Implica
cumplir el mayor número de
responsabilidades - con calidadrespetando el propio tiempo y el
de los demás.
Administración
del tiempo
grado B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos sin
perder la calidad en
los mismos.
X
X
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y sistematizar
los períodos de tiempo
destinados a la realización de
actividades de modo que
permitan el logro de sus metas,
objetivos y proyectos. Implica
cumplir el mayor número de
responsabilidades - con calidadrespetando el propio tiempo y el
de los demás.
Administración
del tiempo
grado C
Realiza sus
actividades, metas y
proyectos dentro de
los tiempos
programados.
X
X
Aprendizaje
activo grado A
Comprende a
cabalidad la
aplicación e
implicación de la
nueva información.
X
Evaluación de
soluciones
grado C
Identifica la causa de
los problemas,
determina
alternativas para
solucionar
problemas.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea sugerencias
o correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Pensamiento
crítico grado C
Identifica con
objetividad los
aspectos positivos y
negativos de una
propuesta o enfoque.
X
APRENDIZAJE ACTIVO:
Capacidad para comprender e
identificar las aplicaciones y
consecuencias de información
y/o material nuevo.
EVALUACIÓN DE
SOLUCIONES: Determinar y
evaluar las acciones y
estrategias adecuadas para la
solución de problemas.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de enfoques o
proposiciones y sugerir mejoras
a las mismas.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de enfoques o
proposiciones y sugerir mejoras
a las mismas.
X
114
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional Psicología.
Administración y gestión
de empresas.
5
8. Capacitación adicional requerida:
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por Competencias
24
Administración de
recursos humanos
Administración del Talento Humano
24
Administración de
recursos humanos
Contratación Pública
24
Ciencias políticas,
administración
pública y
relaciones
internacionales
Selección y Reclutamiento
24
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión
X
X
Estadística
X
X
Gestión por competencias
X
X
Gestión por procesos
X
X
115
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Ley de
Contratación
Pública
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
116
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción
117
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ASISTENTE DE VINCULACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN.
2. Misión del cargo:
Colaborar y participar en la ejecución de los procesos de selección, vinculación, inducción y
promoción de Talento Humano que permitan cubrir las necesidades y requerimientos de la
Empresa, enmarcados en la Normativa legal vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Apoyar en la ejecución de los procesos de selección
y vinculación de personal.
5
4
3
17
SI
Realizar el reclutamiento de los candidatos en
función del cargo a seleccionar.
4
4
3
16
SI
Apoyar en el seguimiento y ejecución del programa
de inducción al personal vinculado a la EP
PETROECUADOR.
3
4
3
15
SI
Ingresar la información de los candidatos al sistema
de Talento Humano para selección de personal.
3
4
3
15
SI
Convocar a los candidatos para entrevistas por
competencias y evaluaciones correspondientes.
3
4
3
15
NO
Registrar y verificar las referencias laborales de los
candidatos aplicantes a los procesos de selección de
personal.
3
4
3
15
NO
Elaborar y publicar la convocatoria en la Intranet
Institucional o herramienta tecnológica vigente
4
4
2
12
NO
Archivar la documentación correspondiente al
proceso de selección y vinculación del Talento
Humano.
5
3
2
11
NO
118
Actividades del cargo
FR
CE
Receptar las solicitudes de participación del personal
y hojas de vida para el proceso de selección.
4
3
CM Total Esencial
10
2
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Apoyar en la ejecución
de los procesos de
selección y vinculación
de personal.
Realizar el
reclutamiento de los
candidatos en función
del cargo a
seleccionar.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Procesos de
selección
realizados /
procesos de
selección
programados
) * 100
(Número de
días
programados
para el
reclutamient
o / Número
de días
utilizados
para el
reclutamient
o) * 100
Meta a
alcanza
r (%)
85
90
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Bitácora de
Procesos
de
selección
Porcentaj
e
Bitácora de
Procesos
de
selección /
Cronogram
a de
ejecución
del proceso
de
selección
119
Actividades
esenciales
Apoyar en el
seguimiento y
ejecución del
programa de inducción
al personal vinculado a
la EP
PETROECUADOR.
Ingresar la información
de los candidatos al
sistema de Talento
Humano para
selección de personal.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Inducciones
realizadas /
inducciones
programadas
) * 100
Eficacia.
(Carga de
información
realizada /
carga de
información
programada)
* 100
Meta a
alcanza
r (%)
90
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Reportes
de
induccione
s
Porcentaj
e
Sistema de
Talento
Humano
Hojas de
vida que
cumple el
perfil
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Apoyar en la ejecución de los
procesos de selección y
vinculación de personal.
Administración
de talento
humano.
Administración
del tiempo
grado B.
Realizar el reclutamiento de los
candidatos en función del cargo a
seleccionar.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
competencias.
Pensamiento
crítico grado C.
Búsqueda de
información
grado B.
Apoyar en el seguimiento y
ejecución del programa de
inducción al personal vinculado a
la EP PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
competencias.
Aprendizaje
activo grado B.
Administración
del tiempo
grado C.
Ingresar la información de los
candidatos al sistema de Talento
Humano para selección de
personal.
Administración
de talento
humano.
Búsqueda de
información
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
120
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos
de tiempo destinados a la
realización de actividades
de modo que permitan el
logro de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el mayor
número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el
propio tiempo y el de los
demás.
Nivel
Descripción
Obtiene
mayores
resultados en
Administración
menores
del tiempo
tiempos sin
grado B
perder la
calidad en los
mismos.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
121
Competencia / Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos
de tiempo destinados a la
realización de actividades
de modo que permitan el
logro de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el mayor
número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el
propio tiempo y el de los
demás.
Nivel
Descripción
Realiza sus
actividades,
Administración metas y
del tiempo
proyectos
grado C
dentro de los
tiempos
programados.
Requerimiento
de selección
X
Aprendizaje
activo grado B
Establece las
posibles
aplicaciones e
implicaciones
relacionadas a
la información
nueva que
recibe o
administra.
X
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de
las preguntas rutinarias o
de los que se requiere en
el puesto.
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un
trabajo
sistemático en
un
determinado
período para
obtener la
máxima y
mejor
información
posible de
todas las
fuentes
disponibles.
X
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las
fortalezas o debilidades de
enfoques o proposiciones
y sugerir mejoras a las
mismas.
Identifica con
objetividad los
aspectos
Pensamiento
positivos y
crítico grado C
negativos de
una propuesta
o enfoque.
X
APRENDIZAJE ACTIVO:
Capacidad para
comprender e identificar
las aplicaciones y
consecuencias de
información y/o material
nuevo.
Requerimiento
de
capacitación
122
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Incompleta
Estudiante
Universitario
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
2
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Contratación pública
16
Administración y
gestión de
empresas
Gestión de talento humano por
competencias
16
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Gestión por competencias
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Naturaleza del área /
departamento
Descripción
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
123
Conocimientos informativos
Personas y otras áreas
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office,
Herramientas de
evaluación
psicotécnica en
línea.
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 0 Año(s) a 1
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción.
124
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE CAPACITACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN.
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar, evaluar y participar en la definición y ejecución del plan de formación,
capacitación y desarrollo profesional de la EP PETROECUADOR, con la finalidad de cubrir las
necesidades estratégicas evidenciadas, tomando como referencia las mejores prácticas de la
industria hidrocarburífera.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Planificar y controlar la ejecución del presupuesto requerido
para la ejecución de los procesos de formación, capacitación,
desarrollo profesional y prácticas estudiantiles que requiera la
institución.
2
5
5
27
SI
Planificar la elaboración del Plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo Profesional de la Empresa.
1
5
5
26
SI
Autorizar la ejecución de los eventos, seminarios, congresos
de capacitación, formación, entre otros que están aprobados
en el Plan Anual de Formación, Capacitación y Desarrollo
Profesional.
5
4
5
25
SI
Emitir las directrices para la elaboración del plan anual de
formación, capacitación y desarrollo profesional, de acuerdo a
las necesidades y objetivos empresariales.
1
5
4
21
SI
Evaluar las estadísticas e informes de los procesos de
capacitación, formación y desarrollo profesional presentados
por el equipo de trabajo.
5
4
3
17
NO
Autorizar la dotación de recursos requeridos para el manejo
de la logística de las sedes de capacitación de la EP
PETROECUADOR.
4
3
2
10
NO
125
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Planificar y controlar la
ejecución del
presupuesto requerido
para la ejecución de
los procesos de
formación,
capacitación,
desarrollo profesional
y prácticas
estudiantiles que
requiera la institución.
EP
PETROECUADO
R
Planificar la
elaboración del Plan
Anual de Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional
de la Empresa.
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Presupuest
o ejecutado /
presupuesto
asignado) *
100
(Tiempo
programado
para la
elaboración
del Plan
Anual de
Capacitación
y Formación/
Tiempo
utilizado
para la
elaboración
del Plan
Anual de
Capacitación
y Formación
) * 100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
90
Porcentaj
e
Presupuest
o aprobado.
85
Porcentaj
e
Cronogram
a
126
Actividades
esenciales
Autorizar la ejecución
de los eventos,
seminarios, congresos
de capacitación,
formación, entre otros
que están aprobados
en el Plan Anual de
Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional.
Emitir las directrices
para la elaboración del
plan anual de
formación,
capacitación y
desarrollo profesional,
de acuerdo a las
necesidades y
objetivos
empresariales.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R, MRL
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Eventos,
seminarios y
congresos
de
capacitación
autorizados /
eventos,
seminarios y
congresos
de
capacitación
programado
s) * 100
(Número de
días
utilizados
para
elaborar el
plan de
capacitación
/ número de
días
programado
s para
elaborar el
plan de
capacitación
) * 100
Meta a
alcanza
r (%)
80
85
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Plan Anual
de
Formación,
Capacitació
ny
Desarrollo
Profesional
aprobado
Porcentaj
e
Plan Anual
de
Formación,
Capacitació
ny
Desarrollo
Profesional.
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Planificar y controlar la ejecución
del presupuesto requerido para la
ejecución de los procesos de
formación, capacitación,
desarrollo profesional y prácticas
estudiantiles que requiera la
institución.
Gestión
presupuestaria.
Técnicas de
planificación.
Supervisión y
monitoreo
grado C.
Planificación
grado B.
Administración
de talento
Planificar la elaboración del Plan
humano.
Anual de Formación, Capacitación
Administración
y Desarrollo Profesional de la
y gestión de
Empresa.
capacitación.
Capacidades
Planificación
grado A.
Búsqueda de
información
grado B.
127
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Autorizar la ejecución de los
eventos, seminarios, congresos
de capacitación, formación, entre
otros que están aprobados en el
Plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo
Profesional.
Administración
y gestión de
capacitación.
Administración
de talento
humano.
Administración
del tiempo
grado A.
Pensamiento
conceptual
grado C.
Emitir las directrices para la
elaboración del plan anual de
formación, capacitación y
desarrollo profesional, de acuerdo
a las necesidades y objetivos
empresariales.
Administración
y gestión de
capacitación.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado A.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para
Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Descripción
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a través
de riesgos calculados. Demuestra la
consecución exitosa de resultados en
términos numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
Identifica, evalúa, elimina o reduce un
riesgo socio ambiental a través de la
Responsabilidad
ingeniería (fabricar, crear, construir,
social y
rediseñar, revisar, renovar,
ambiental grado
reestructurar, reubicar, reconstruir,
A
etc.) de procesos, materiales, eventos
y/o ambientes de trabajo
128
Competencia / Definición
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los demás.
Actúa para desarrollar un ambiente de
trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan
diferentes puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos
Promueve el buen
de tiempo destinados a la
uso y optimiza
realización de
constantemente
actividades de modo que
Administración su tiempo y el de
permitan el logro de sus
del tiempo
los demás
metas, objetivos y
grado A
cumpliendo más
proyectos. Implica
actividades y
cumplir el mayor número
proyectos sin
de responsabilidades perder la calidad.
con calidad- respetando
el propio tiempo y el de
los demás.
X
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de
las preguntas rutinarias o
de los que se requiere en
el puesto.
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado
período para
obtener la
máxima y mejor
información
posible de todas
las fuentes
disponibles.
X
Innovación y
mejora
continua
grado B
Requiere
introducir con
frecuencia
cambios en la
manera de
trabajar para
mejorar los
resultados en
base a
experiencias de
trabajo pasadas.
X
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos
orientados al servicio del
usuario interno y/o
externo.
Requerimiento
de
capacitación
X
129
Competencia /
Definición
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para identificar
en las situaciones pautas
o relaciones que no son
obvias o identificar
puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización de
un razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
Nivel
Pensamiento
conceptual
grado C
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis lógicos,
Pensamiento
las fortalezas o
crítico grado A
debilidades de enfoques
o proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Planificación
grado A
Descripción
Requerimiento
de selección
Utiliza criterios
básicos, el
sentido común y
las experiencias
vividas para
identificar
problemas.
Reconoce cuando
una situación
presente es
idéntica a una
situación pasada.
X
Reconoce
objetiva y
técnicamente las
correcciones a
implementarse en
propuestas o
enfoques, así
mismo, el hacer
sugerencias para
mejorar su
impacto. Implica
determinar cuáles
serán las
consecuencias en
la organización al
instaurar un
cambio en las
operaciones y/o
actividades.
X
Formula
estrategias que
simplifican el
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
Considera los
factores internos
y externos que
pueden afectar la
consecución de
las metas y
objetivos
planteados.
X
Requerimiento
de
capacitación
130
Competencia /
Definición
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su consecución.
Implica el desarrollo y
aplicación de ideas que
permitan el cumplimiento
de los resultados
esperados.
Descripción
Requerimiento
de selección
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación para
facilitar la
definición y
cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
X
Requiere evaluar
cuán bien está
alguien
ejecutando una
actividad.
X
Nivel
Planificación
grado B
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de
objetivos, el que tan bien
se está ejecutando un
procedimiento o se está
Supervisión y
llevando a cabo una
monitoreo
tarea específica. Implica
grado C
identificar acciones
correctivas que se
puedan implementar para
corregir las desviaciones
existentes frente a los
estándares
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
5
2
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
Postgrado
(Opcional)
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
131
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Gestión por procesos
40
Administración y
gestión de
empresas
Planificación estratégica
40
Administración y
gestión de
empresas
Habilidades Gerenciales
40
Administración y
gestión de
empresas
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión de
capacitación
X
X
Gestión presupuestaria
X
X
Técnicas de planificación
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Datos empresariales
Descripción
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de
recursos humanos,
sistemas, etc.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
132
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de
capacitación
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office y otros
Manejar programas
informáticos internos
EPR, Planificación
y evaluación
capacitación.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
133
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
134
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ESPECIALISTA DE CAPACITACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar los procesos de formación, capacitación y desarrollo profesional de los
colaboradores de EP PETROECUADOR, con la finalidad de mantener las mejores prácticas de la
industria hidrocarburífera y aumentar la productividad empresarial.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Proponer programas de postgrados para los
servidores públicos de la empresa en función de las
necesidades empresariales.
2
4
4
18
SI
Coordinar y revisar la elaboración del Plan Anual de
Formación, Capacitación y Desarrollo Profesional de
la Empresa.
1
4
4
17
SI
Coordinar y supervisar la ejecución del Plan Anual de
Formación, Capacitación y Desarrollo Profesional.
4
3
4
16
SI
Verificar la ejecución del monitoreo, control y
evaluación del Plan de Formación, capacitación y
desarrollo profesional en sus diferentes etapas.
2
3
4
14
SI
Monitorear la elaboración de estadísticas e informes
de los procesos de formación, capacitación, y
desarrollo profesional.
4
3
3
13
NO
Participar en la elaboración del presupuesto
requerido para la ejecución del Plan Anual de
Formación, Capacitación y Desarrollo Profesional.
1
3
4
13
NO
Verificar la organización logística de las sedes de
capacitación.
4
3
2
10
NO
135
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Proponer programas
de postgrados para los
servidores públicos de
la empresa en función
de las necesidades
empresariales.
Coordinar y revisar la
elaboración del Plan
Anual de Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional
de la Empresa.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R,
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Programas
de
postgrados
ejecutados /
programas
de
postgrados
planificados)
* 100
(Número de
días
programado
s para
elaborar el
plan anual
de
formación,
capacitación
y desarrollo
profesional/
número de
días
utilizados
para
elaborar el
plan de
formación,
capacitación
y desarrollo
profesional)
* 100
Meta a
alcanza
r (%)
90
85
Unidad
de
medida
Porcentaj
e
Porcentaj
e
Fuente de
verificació
n
Plan anual
de
Formación,
capacitació
ny
desarrollo
profesional
aprobado
Plan anual
de
Formación,
capacitació
ny
desarrollo
profesional
aprobado
Brechas
Evaluación
del
Desempeñ
o
Necesidade
s
Operativas,
entre otros
136
Actividades
esenciales
Coordinar y supervisar
la ejecución del Plan
Anual de Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional.
Verificar la ejecución
del monitoreo, control
y evaluación del Plan
de Formación,
capacitación y
desarrollo profesional
en sus diferentes
etapas.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Planes
ejecutados /
planes
programado
s) * 100
85
Porcentaj
e
Plan anual
de
Formación,
capacitació
ny
desarrollo
profesional
aprobado
Cronogram
a
Eficacia.
(Programas
ejecutados /
Programas
monitoreado
sy
evaluados) *
100
85
Porcentaj
e
Encuestas
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Proponer programas de postgrados
para los servidores públicos de la
empresa en función de las
necesidades empresariales.
Administración de
talento humano.
Administración y
gestión de
capacitación.
Búsqueda de
información grado
B. Pensamiento
conceptual grado
B.
Coordinar y revisar la elaboración del
Plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo Profesional
de la Empresa.
Administración y
gestión de
capacitación.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Pensamiento
crítico grado B.
Coordinar y supervisar la ejecución
del Plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo Profesional.
Administración y
gestión de
capacitación.
Técnicas de
planificación.
Pensamiento
crítico grado B.
Supervisión y
monitoreo grado
B.
Verificar la ejecución del monitoreo,
control y evaluación del Plan de
Formación, capacitación y desarrollo
profesional en sus diferentes etapas.
Administración y
gestión de
capacitación.
Técnicas de
planificación.
Evaluación de
soluciones grado
B. Supervisión y
monitoreo grado
B.
Actividades esenciales
Capacidades
137
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar para
mejorar los resultados en base a
experiencias de trabajo pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado B
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple. Compromete
recursos importantes para la
consecución de las metas. Comprueba
la consecución de objetivos frente a su
gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos socio
ambiental ocasionado por los
productos, servicios y/o actividades de
una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del equipo.
Apoya y defiende las decisiones u
orientaciones del equipo.
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de
las preguntas rutinarias o
de los que se requiere en
el puesto.
EVALUACIÓN DE
SOLUCIONES:
Determinar y evaluar las
acciones y estrategias
adecuadas para la
solución de problemas.
Descripción
Requerimiento
de selección
Búsqueda
de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período
para obtener la
máxima y mejor
información posible de
todas las fuentes
disponibles.
X
Evaluación
de
soluciones
grado B
Genera varias
alternativas para
solucionar problemas
y determina su
probable éxito en
relación a las
demandas de una
situación.
X
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
X
138
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos
orientados al servicio del
usuario interno y/o
externo.
Innovación y
mejora
continua
grado B
Requiere introducir
con frecuencia
cambios en la manera
de trabajar para
mejorar los resultados
en base a
experiencias de
trabajo pasadas.
X
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para identificar
en las situaciones pautas
o relaciones que no son
obvias o identificar
puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización de
un razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
Identifica pautas,
tendencias o vacíos
en la información que
Pensamiento maneja. Reconoce e
conceptual
identifica las
grado B
similitudes entre una
nueva situación y algo
que ocurrió en el
pasado.
X
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de enfoques
o proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
Plantea sugerencias o
correcciones a
Pensamiento propuestas o
crítico grado enfoques, de acuerdo
B
las fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de
objetivos, el que tan bien
se está ejecutando un
procedimiento o se está
llevando a cabo una
tarea específica. Implica
identificar acciones
correctivas que se
puedan implementar
para corregir las
desviaciones existentes
frente a los estándares
Evaluar, dar
seguimiento y ajustar
los rendimientos
obtenidos de acuerdo
a los indicadores
establecidos para
determinados
procesos.
X
Supervisión
y monitoreo
grado B
Requerimiento
de
capacitación
139
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Diplomado o
Especialización
0.50
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión del conocimiento
40
Administración de
recursos humanos
Gestión del talento humano por
competencias
40
Administración de
recursos humanos
Elaboración de Planes de
Capacitación
40
Administración de
recursos humanos
Planificación estratégica y
prospectiva
40
Administración y
gestión de
empresas
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión de
capacitación
X
X
Técnicas de planificación
X
X
Conocimientos académicos
140
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
X
141
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Manejar programas
informáticos externos
Detalle
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
Ms. Office,
Cristal ball,
Math Lab
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
142
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE CAPACITACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN.
2. Misión del cargo:
Ejecutar y participar en la elaboración de los planes de formación, capacitación y desarrollo
profesional de la EP PETROECUADOR, con la finalidad de cubrir las necesidades estratégicas
tomando como referencia las mejores prácticas de la industria hidrocarburífera.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Ejecutar el Plan Anual de Formación, Capacitación y
Desarrollo Profesional de la EP PETROECUADOR.
5
4
4
21
SI
Participar en el diseño del Plan Anual de Formación,
Capacitación y Desarrollo Profesional de EP
PETROECUADOR, de acuerdo a las necesidades y
objetivos empresariales.
1
4
4
17
SI
Administrar plataformas e - learning.
5
3
3
14
SI
Elaborar informes y estadísticas de los procesos de
Formación, Capacitación y Desarrollo profesional
ejecutados.
5
3
3
14
SI
Realizar el presupuesto requerido para la ejecución
del Plan Anual de Formación, Capacitación y
Desarrollo Profesional.
1
4
3
13
NO
143
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Ejecutar el Plan Anual
de Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional
de la EP
PETROECUADOR.
Participar en el diseño
del Plan Anual de
Formación,
Capacitación y
Desarrollo Profesional
de EP
PETROECUADOR,
de acuerdo a las
necesidades y
objetivos
empresariales.
Administrar
plataformas e learning.
Clientes
EP
PETROECUADO
R, MRL
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Eventos de
capacitación
ejecutados /
Eventos de
capacitación
programados)
* 100
Meta a
alcanza
r (%)
90
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Plan Anual
de
Formación,
Capacitació
ny
Desarrollo
Profesional
Oportunida
d.
(Días
programados
para elaborar
el Plan / días
utilizados para
la elaboración
del Plan) *
100
90
Porcentaj
e
Plan Anual
de
Formación,
Capacitació
ny
Desarrollo
Profesional
Eficacia.
(Capacitacion
es realizadas /
Capacitacione
s
programadas)
* 100
90
Porcentaj
e
Plan de
Capacitació
n
144
Actividades
esenciales
Elaborar informes y
estadísticas de los
procesos de
Formación,
Capacitación y
Desarrollo profesional
ejecutados.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Eventos
ejecutados/
informes y
estadísticas
presentados
de los eventos
ejecutados) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
90
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj
e
Eventos
ejecutados
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Ejecutar el Plan Anual de
Formación, Capacitación y
Desarrollo Profesional de la EP
PETROECUADOR.
Administración
y gestión de
capacitación.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Administración
del tiempo
grado B.
Participar en el diseño del Plan
Anual de Formación, Capacitación
y Desarrollo Profesional de EP
PETROECUADOR, de acuerdo a
las necesidades y objetivos
empresariales.
Evaluación.
Administración
y gestión de
capacitación.
Búsqueda de
información
grado B.
Aprendizaje
activo grado B.
Administrar plataformas e learning.
Administración
de talento
humano.
Administración
y gestión de
capacitación.
Pensamiento
conceptual
grado B.
Pensamiento
crítico grado B.
Elaborar informes y estadísticas
de los procesos de Formación,
Capacitación y Desarrollo
profesional ejecutados.
Administración
y gestión de
capacitación.
Estadística.
Pensamiento
crítico grado B.
Evaluación de
soluciones
grado B.
Actividades esenciales
Capacidades
145
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO:
Ordenar y
sistematizar los
períodos de tiempo
destinados a la
realización de
actividades de modo
que permitan el logro
de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades con calidadrespetando el propio
tiempo y el de los
demás.
Administración
del tiempo
grado B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos sin
perder la calidad en
los mismos.
X
Requerimiento
de
capacitación
146
Competencia /
Definición
APRENDIZAJE
ACTIVO: Capacidad
para comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es
la inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se
requiere en el puesto.
EVALUACIÓN DE
SOLUCIONES:
Determinar y evaluar
las acciones y
estrategias
adecuadas para la
solución de
problemas.
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para
identificar en las
situaciones pautas o
relaciones que no
son obvias o
identificar puntos
clave en situaciones
complejas. Incluye la
utilización de un
razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar,
a través de análisis
lógicos, las fortalezas
o debilidades de
enfoques o
proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Aprendizaje
activo grado B
Establece las
posibles aplicaciones
e implicaciones
relacionadas a la
información nueva
que recibe o
administra.
X
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período
para obtener la
máxima y mejor
información posible
de todas las fuentes
disponibles.
X
Evaluación de
soluciones
grado B
Genera varias
alternativas para
solucionar problemas
y determina su
probable éxito en
relación a las
demandas de una
situación.
X
Pensamiento
conceptual
grado B
Identifica pautas,
tendencias o vacíos
en la información que
maneja. Reconoce e
identifica las
similitudes entre una
nueva situación y
algo que ocurrió en el
pasado.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea sugerencias
o correcciones a
propuestas o
enfoques, de acuerdo
las fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Requerimiento
de
capacitación
147
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por competencias
24
Administración de
recursos humanos
Gestión del talento humano
24
Administración de
recursos humanos
Elaboración de Planes de
Capacitación
24
Administración de
recursos humanos
Planificación, control, seguimiento y
Evaluación de planes de capacitación
24
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión de
capacitación
X
X
Estadística
X
X
Evaluación
X
X
Conocimientos académicos
148
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
Proveedores / contratistas
Conocimientos de
los proveedores /
contratistas de la
institución,
Conocimientos informativos
X
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Módulo de
Gestión de la
Capacitación
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
149
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado con el
campo de acción
150
151
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ASISTENTE DE CAPACITACIÓN
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN.
2. Misión del cargo:
Colaborar y participar en la ejecución de los procesos de capacitación de la EP PETROECUADOR
aplicando la Normativa legal vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Colaborar en la ejecución el plan de capacitación de
cada unidad de negocio.
5
4
4
21
SI
Colaborar en la selección y contratación de
proveedores de servicio de capacitación y formación.
4
4
4
20
SI
Asistir en la coordinación de la logística requerida
para la ejecución de eventos de capacitación.
4
3
4
16
SI
Colaborar en la administración de la plataforma e learning
3
3
4
15
SI
Participar en la elaboración de informes y
estadísticas relacionadas a los procesos de
capacitación.
5
3
3
14
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
152
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Colaborar en la
ejecución el plan de
capacitación de cada
unidad de negocio.
Colaborar en la
selección y
contratación de
proveedores de
servicio de
capacitación y
formación.
Asistir en la
coordinación de la
logística requerida
para la ejecución de
eventos de
capacitación.
Colaborar en la
administración de la
plataforma e learning
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Eficacia.
(Capacitacion
es realizadas /
capacitacione
s
programados)
* 100
90
Porcentaj
e
Plan de
Capacitacion
es
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
90
Porcentaj
e
Encuesta
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
80
Porcentaj
e
Encuesta
Eficacia.
(Capacitacion
es realizadas /
capacitacione
s
programados)
* 100
90
Porcentaj
e
Plan de
capacitacione
s
153
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Administración
de talento
humano.
Administración
y gestión de
capacitación.
Búsqueda de
información
grado C.
Administración
del tiempo
grado B.
Colaborar en la selección y
contratación de proveedores de
servicio de capacitación y
formación.
Administración
y gestión de
capacitación.
Orientación a
resultados
grado B.
Búsqueda de
información
grado C.
Asistir en la coordinación de la
logística requerida para la
ejecución de eventos de
capacitación.
Gestión por
competencias.
Administración
y gestión de
capacitación.
Administración
del tiempo
grado B.
Búsqueda de
información
grado C.
Gestión por
competencias.
Búsqueda de
información
grado B.
Aprendizaje
activo grado C.
Actividades esenciales
Colaborar en la ejecución el plan
de capacitación de cada unidad
de negocio.
Colaborar en la administración de
la plataforma e - learning
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado C
servicio del usuario interno y/o
externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado C
legalidad y oportunidad.
Descripción
Introduce cambios en la manera
de trabajar para solucionar
problemas. Recomienda
respuestas estándar en base a
mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
154
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto
y/o servicio con el menor impacto
en la seguridad y salud
ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo
y las metas que el grupo tiene.
Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene
al corriente de los temas que lo
afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO: Ordenar
y sistematizar los
períodos de tiempo
destinados a la
realización de
actividades de modo
que permitan el logro
de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades con calidadrespetando el propio
tiempo y el de los
demás.
APRENDIZAJE
ACTIVO: Capacidad
para comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
Nivel
Descripción
Obtiene
mayores
resultados en
Administración
menores
del tiempo
tiempos sin
grado B
perder la
calidad en los
mismos.
Aprendizaje
activo grado C
Comprende e
interpreta
adecuadamente
la información
nueva.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
155
Competencia /
Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se requiere
en el puesto.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se requiere
en el puesto.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a
cumplir de manera
eficaz y eficiente los
objetivos y metas bajo
criterios de legalidad y
oportunidad.
Descripción
Requerimiento
de selección
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un
trabajo
sistemático en
un determinado
período para
obtener la
máxima y mejor
información
posible de
todas las
fuentes
disponibles.
X
Búsqueda de
información
grado C
Hace preguntas
para ahondar
en la raíz de
una situación,
problema u
oportunidad,
para ir más allá
de lo evidente.
Recurre a
personas que
estén o no
están
involucradas en
la situación o
problema para
conocer sus
perspectivas.
X
Orientación a
resultados
grado B
Establece
metas u
objetivos, los
prioriza y los
cumple.
Compromete
recursos
importantes
para la
consecución de
las metas.
Comprueba la
consecución de
objetivos frente
a su gestión
actual y
pasada.
X
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
156
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Incompleta
Estudiante
Universitario
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
2
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión de la Capacitación
16
Administración de
recursos humanos
Gestión por competencias
16
Administración de
recursos humanos
Contratación pública
16
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Administración y gestión de
capacitación
X
X
Gestión por competencias
X
X
Conocimientos académicos
157
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
Conocimientos informativos
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Manejar programas
informáticos externos
Detalle
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
Ms
Office
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 0 Mes(es) a 1
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción.
158
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE DESARROLLO
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE DESARROLLO.
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar, y evaluar los procesos orientados al desarrollo de Talento Humano y estructura
organizacional con la finalidad de contar con instrumentos que permitan retener, mantener e
incentivar al personal de la EP PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Planificar y dirigir la implementación de los
programas o planes de carrera y reemplazo en la EP
PETROECUADOR.
2
4
5
22
SI
Planificar los cambios de estructuras y de cargos de
acuerdo a los requerimientos empresariales.
1
4
4
17
SI
Planificar y coordinar la actualización del Manual de
Organización y Funciones y del Manual de
Clasificación de Cargos.
1
4
4
17
SI
Planificar y dirigir la ejecución de la evaluación del
desempeño a nivel de la EP PETROECUADOR.
1
4
4
17
SI
Coordinar la aprobación de las modificaciones a los
procesos y procedimientos aplicables a evaluación de
desempeño, planes de carrera y reemplazo.
1
4
4
17
NO
Definir planes para la retención del talento humano.
1
3
4
13
NO
Planificar el desarrollo de la evaluación del
desempeño.
1
4
3
13
NO
159
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Planificar los estudios de plantillas de acuerdo a los
requerimientos empresariales.
1
3
4
13
NO
Proponer mejoras de las Normas de Administración
del talento humano.
1
4
3
13
NO
Planificar los cambios de perfiles de acuerdo a los
requerimientos de la empresa
1
3
3
10
NO
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Planificar y dirigir la
implementación de
los programas o
planes de carrera y
reemplazo en la EP
PETROECUADOR.
Clientes
Indicador
es de
gestión
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
Planificar los
cambios de
EP
Eficacia.
estructuras y de
PETROECUAD
cargos de acuerdo
OR
a los requerimientos
empresariales.
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente
de
verificaci
ón
(Planes
implementad
os / planes
programados
) * 100
80
Porcent
aje
Planes de
carrera
definidos
(Cambios de
estructura
tramitadas /
cambios
estructurales
requeridos) *
100
90
Porcent
aje
Solicitude
s de
cambios
Fórmula de
cálculo
160
Actividades
esenciales
Planificar y
coordinar la
actualización del
Manual de
Organización y
Funciones y del
Manual de
Clasificación de
Cargos.
Planificar y dirigir la
ejecución de la
evaluación del
desempeño a nivel
de la EP
PETROECUADOR.
Clientes
Indicador
es de
gestión
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
Oportunid
EP
ad.
PETROECUAD
OR
Fórmula de
cálculo
(Actualizacio
nes
realizadas /
actualizacion
es
programadas
) * 100
(Días
programados
para la
evaluación
de
desempeño /
Días
utilizados
para la
evaluación
de
desempeño)
* 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente
de
verificaci
ón
80
Porcent
aje
Registro
de control
Porcent
aje
Planificaci
ón de la
ejecución
de la
evaluació
n de
desempe
ño
80
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Planificar y dirigir la implementación
de los programas o planes de
carrera y reemplazo en la EP
PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Técnicas de
planificación.
Planificación
grado A.
Innovación y
mejora continua
grado C.
Planificar los cambios de estructuras
y de cargos de acuerdo a los
requerimientos empresariales.
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Administración del
tiempo grado B.
Planificación
grado A.
Planificar y coordinar la actualización
del Manual de Organización y
Funciones y del Manual de
Clasificación de Cargos.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Percepción de
sistemas y
entornos grado A.
Capacidades
161
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Planificar y dirigir la ejecución de la
evaluación del desempeño a nivel de
la EP PETROECUADOR.
Competencias
conductuales y
emocionales
Capacidades
Percepción de
sistemas y
entornos grado A.
Planificación
grado A.
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
162
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO:
Ordenar y sistematizar
los períodos de tiempo
destinados a la
realización de
actividades de modo
que permitan el logro
de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades con calidadrespetando el propio
tiempo y el de los
demás.
Administración
del tiempo
grado B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos sin
perder la calidad en
los mismos.
X
Innovación y
mejora
continua
grado C
Introduce cambios en
la manera de trabajar
para solucionar
problemas.
Recomienda
respuestas estándar
en base a mejores
prácticas que conoce
y/o a las que tiene
acceso.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea sugerencias
o correcciones a
propuestas o
enfoques, de acuerdo
las fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Percepción de
sistemas y
entornos
grado A
Se anticipa al
impacto de los
cambios del entorno
externo o interno e
identifica como
afectará a la
Organización
X
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los
procesos orientados al
servicio del usuario
interno y/o externo.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas
o debilidades de
enfoques o
proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y
ENTORNOS: Es la
capacidad de
determinar cuándo
han ocurrido cambios
importantes en un
sistema organizacional
o cuándo ocurrirán y el
impacto que estos
producirían en el caso
que se den.
Requerimiento
de
capacitación
163
Competencia /
Definición
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas
considerando
variables internas y
externas que pueden
afectar su
consecución. Implica
el desarrollo y
aplicación de ideas
que permitan el
cumplimiento de los
resultados esperados.
Descripción
Requerimiento
de selección
Formula estrategias
que simplifican el
cumplimiento de las
metas y objetivos
establecidos.
Considera los
factores internos y
externos que pueden
afectar la
consecución de las
metas y objetivos
planteados.
X
Nivel
Planificación
grado A
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Completa
5
Título Profesional
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
Postgrado
2
Postgrado (Opcional)
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Planificación estratégica
40
Administración y
gestión de empresas
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Habilidades Gerenciales
40
Administración y
gestión de empresas
Gestión de Proyectos
40
Gestión de proyectos
164
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Administración de talento
humano
X
Gestión por procesos
X
Técnicas de planificación
X
Requerimiento de
capacitación
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de recursos
humanos, sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias, políticas,
planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos, regulaciones
y protocolos internos y/o
externos relevantes para
el trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve el
negocio
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de los
productos y servicios de la
institución
X
165
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
Internas
Institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Coordinando la
implementación de
programas de
desarrollo.
166
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ESPECIALISTA DE DESARROLLO
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE DESARROLLO.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar la ejecución de los procesos orientados al desarrollo del Talento Humano
de EP PETROECUADOR con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las actividades
inherentes al área.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Coordinar y supervisar la implementación de los
programas de planes de carrera y reemplazo.
2
4
4
18
SI
Coordinar los cambios estructurales y de cargos de
acuerdo a requerimientos empresariales.
1
4
4
17
SI
Supervisar y coordinar la ejecución de la evaluación
de desempeño en EP PETROECUADOR.
1
4
4
17
SI
Supervisar y revisar los cambios propuestos al
Manual de Funciones en función de las
actualizaciones requeridas.
1
4
3
13
SI
Revisar los cambios de procesos y procedimientos de
talento humano.
1
3
4
13
NO
Revisar los informes de las plantillas mínimas
empresariales.
1
3
4
13
NO
Supervisar los planes de retención del talento
humano.
1
3
3
10
NO
Supervisar el desarrollo de la evaluación de
desempeño.
1
2
2
5
NO
167
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Coordinar y
supervisar la
implementación de
los programas de
planes de carrera y
reemplazo.
Coordinar los
cambios
estructurales y de
cargos de acuerdo
a requerimientos
empresariales.
Supervisar y
coordinar la
ejecución de la
evaluación de
desempeño en EP
PETROECUADOR.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Eficacia.
(Planes
implementad
os / planes
programado
s) * 100
80
Porcent
aje
Planes de
carreras
definidos
Eficacia.
(Cambios
estructurales
realizados /
cambios
estructurales
programado
s) * 100
Porcent
aje
Orgánico de
la empresa,
Requerimie
ntos áreas
usuarios
Porcent
aje
Estadísticas
de evolución
de
desempeño
Cronograma
Eficacia.
80
(Evaluacione
s realizadas
/
90
evaluaciones
programada
s) * 100
168
Actividades
esenciales
Supervisar y
revisar los cambios
propuestos al
Manual de
Funciones en
función de las
actualizaciones
requeridas.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Eficacia.
(Actualizacio
nes
realizadas /
actualizacion
es
programada
s) * 100
100
Porcent
aje
Cronograma
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Administración
Coordinar y supervisar la
de talento
implementación de los programas humano.
de planes de carrera y reemplazo. Gestión por
competencias.
Supervisión y
monitoreo grado
B. Pensamiento
crítico grado B.
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
C. Evaluación
de sistemas
organizacionales
grado B.
Supervisar y coordinar la
ejecución de la evaluación de
desempeño en EP
PETROECUADOR.
Gestión por
competencias.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Supervisión y
monitoreo grado
B.
Supervisar y revisar los cambios
propuestos al Manual de
Funciones en función de las
actualizaciones requeridas.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
procesos.
Pensamiento
crítico grado A.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
B.
Coordinar los cambios
estructurales y de cargos de
acuerdo a requerimientos
empresariales.
Capacidades
169
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar para
mejorar los resultados en base a
experiencias de trabajo pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivo|s y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado B
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple. Compromete
recursos importantes para la
consecución de las metas. Comprueba
la consecución de objetivos frente a su
gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos socio
ambiental ocasionado por los
productos, servicios y/o actividades de
una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del equipo.
Apoya y defiende las decisiones u
orientaciones del equipo.
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
Nivel
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B
Descripción
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
posibles cambios
a los que deberá
someterse la
organización.
Implica realizar
análisis de las
características de
los sistemas o
áreas de gestión
o departamentos.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
170
Competencia /
Definición
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los
procesos orientados al
servicio del usuario
interno y/o externo.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de
enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de
enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y
ENTORNOS: Es la
capacidad de
determinar cuándo han
ocurrido cambios
importantes en un
sistema organizacional
o cuándo ocurrirán y el
impacto que estos
producirían en el caso
que se den.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere
introducir con
frecuencia
cambios en la
manera de
trabajar para
mejorar los
resultados en
base a
experiencias de
trabajo pasadas.
X
Pensamiento
crítico grado A
Reconoce
objetiva y
técnicamente las
correcciones a
implementarse en
propuestas o
enfoques, así
mismo, el hacer
sugerencias para
mejorar su
impacto. Implica
determinar cuáles
serán las
consecuencias en
la organización al
instaurar un
cambio en las
operaciones y/o
actividades.
X
Pensamiento
crítico grado B
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
X
Percepción de
sistemas y
entornos grado
B
Determina las
consecuencias
por un cambio en
las operaciones o
actividades.
X
Requerimiento
de
capacitación
X
X
171
Competencia /
Definición
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y
ENTORNOS: Es la
capacidad de
determinar cuándo han
ocurrido cambios
importantes en un
sistema organizacional
o cuándo ocurrirán y el
impacto que estos
producirían en el caso
que se den.
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de
objetivos, el que tan
bien se está
ejecutando un
procedimiento o se
está llevando a cabo
una tarea específica.
Implica identificar
acciones correctivas
que se puedan
implementar para
corregir las
desviaciones
existentes frente a los
estándares
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
Percepción de
sistemas y
entornos grado
C
Entiende el
impacto de los
cambios en la
gestión
institucional.
X
Supervisión y
monitoreo grado
B
Evaluar, dar
seguimiento y
ajustar los
rendimientos
obtenidos de
acuerdo a los
indicadores
establecidos para
determinados
procesos.
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
5
0.50
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
Diplomado o
Especialización
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
172
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión de Talento Humano por
competencias
40
Administración de
recursos humanos
Planificación Estratégica
40
Administración y
gestión de
empresas
Desarrollo Organizacional
40
Administración y
gestión de
empresas
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Gestión por competencias
X
X
Gestión por procesos
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y protocolos
internos y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y enfoques
de trabajo del área
X
X
Conocimientos informativos
173
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de capacitación
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de los
productos y servicios de
la institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
Internas
Institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
174
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE DESARROLLO
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE DESARROLLO.
2. Misión del cargo:
Analizar y ejecutar los procesos técnicos y operativos vinculados al desarrollo del Talento Humano
de EP PETROECUADOR con la finalidad de apoyar al cumplimiento de los objetivos del área.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
Analizar los estudios de plantillas mínimas
empresariales.
1
4
4
17
SI
Ejecutar la implementación de programas de
evaluación de desempeño, planes de carrera y
reemplazo.
1
4
4
17
SI
Proponer cambios estructurales y de cargos de
acuerdo a necesidades empresariales.
1
4
4
17
SI
Identificar y proponer mejoras a los procesos y
procedimientos del talento humano.
2
3
4
14
SI
Diseñar y actualizar los perfiles por competencias de
cargo.
1
3
4
13
NO
Participar en el diseño de estrategias de Talento
Humano relacionadas a la evaluación de desempeño,
plan de carrera y reemplazo.
1
3
4
13
NO
Aplicar los planes de retención del Talento Humano.
1
3
3
10
NO
Preparar la información requerida para la ejecución
de la evaluación de desempeño.
1
3
3
10
NO
Grado
Frecuencia
Consecuencia
CM Total Esencial
Complejidad
175
(FR)
de Error (CE)
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Analizar los
estudios de
plantillas mínimas
empresariales.
Ejecutar la
implementación de
programas de
evaluación de
desempeño, planes
de carrera y
reemplazo.
Proponer cambios
estructurales y de
cargos de acuerdo
a necesidades
empresariales.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Estudios de
plantillas
mínimos
realizados /
estudios
programado
s) * 100
Eficacia.
(Programas
ejecutados /
programas
planificados)
* 100
Eficacia.
(Propuestas
presentadas
/
necesidades
empresarial
es
identificadas
) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
80
Porcent
aje
Solicitudes
justificadas
de cada
unidad de
negocio
80
Porcent
aje
Resultados
de la
evaluación
Porcent
aje
Solicitudes
de
modificación
de
estructura y
cargos
80
176
Identificar y
proponer mejoras a
los procesos y
procedimientos del
talento humano.
EP
PETROECUA
DOR
Eficacia.
(Propuestas
realizadas /
propuestas
80
implementad
as) * 100
Porcent
aje
Procesos,
Procedimien
tos Informes
Solicitudes
receptadas
para
modificar
estrategias
de Talento
Humano.
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Analizar los estudios de plantillas
mínimas empresariales.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado C.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
C.
Ejecutar la implementación de
programas de evaluación de
desempeño, planes de carrera y
reemplazo.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
competencias.
Administración
del tiempo grado
C. Búsqueda de
información
grado B.
Proponer cambios estructurales y
de cargos de acuerdo a
necesidades empresariales.
Gestión por
procesos.
Administración
de talento
humano.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado C.
Percepción de
sistemas y
entornos grado
C.
Identificar y proponer mejoras a
los procesos y procedimientos del
talento humano.
Administración
de talento
humano.
Gestión por
competencias.
Búsqueda de
información
grado B.
Pensamiento
crítico grado A.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
177
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado C
servicio del usuario interno y/o
externo.
Introduce cambios en la manera
de trabajar para solucionar
problemas. Recomienda
respuestas estándar en base a
mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivo|s y metas bajo criterios
grado C
de legalidad y oportunidad.
Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto
y/o servicio con el menor impacto
en la seguridad y salud
ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo
y las metas que el grupo tiene.
Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene
al corriente de los temas que lo
afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
ADMINISTRACIÓN
DEL TIEMPO: Ordenar
y sistematizar los
períodos de tiempo
destinados a la
realización de
actividades de modo
que permitan el logro
de sus metas, objetivos
y proyectos. Implica
cumplir el mayor
Nivel
Descripción
Realiza sus
actividades,
Administración
metas y
del tiempo grado proyectos
C
dentro de los
tiempos
programados.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
178
número de
responsabilidades con calidadrespetando el propio
tiempo y el de los
demás.
Realiza un
trabajo
sistemático en
un
determinado
período para
obtener la
máxima y
mejor
información
posible de
todas las
fuentes
disponibles.
X
Requiere
determinar las
acciones
necesarias a
ejecutar
cuando han
EVALUACIÓN DE
ocurrido
SISTEMAS
cambios en el
Evaluación de
ORGANIZACIONALES:
entorno.
sistemas
Implica identificar los
Implica
organizacionales
eventos y sistemas que
realizar
grado C
deben sufrir cambios a
análisis de las
nivel organizacional.
características
de los
sistemas o
grupos de
trabajo con los
que se
relaciona.
X
Reconoce
objetiva y
técnicamente
las
correcciones a
implementarse
en propuestas
o enfoques,
así mismo, el
hacer
sugerencias
para mejorar
X
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN : Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se requiere
en el puesto.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de
enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
Búsqueda de
información
grado B
Pensamiento
crítico grado A
179
su impacto.
Implica
determinar
cuáles serán
las
consecuencias
en la
organización
al instaurar un
cambio en las
operaciones
y/o
actividades.
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar, a
través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de
enfoques o
proposiciones y sugerir
mejoras a las mismas.
PERCEPCIÓN DE
SISTEMAS Y
ENTORNOS: Es la
capacidad de
determinar cuándo han
ocurrido cambios
importantes en un
sistema organizacional
o cuándo ocurrirán y el
impacto que estos
producirían en el caso
que se den.
Pensamiento
crítico grado C
Identifica con
objetividad los
aspectos
positivos y
negativos de
una propuesta
o enfoque.
X
Percepción de
sistemas y
entornos grado
C
Entiende el
impacto de los
cambios en la
gestión
institucional.
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
Indique el área
180
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Planificación estratégica
24
Administración y
gestión de
empresas
Desarrollo organizacional
24
Administración de
recursos humanos
Gestión de Talento Humano por
Competencias
24
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Gestión por competencias
X
X
Gestión por procesos
X
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
X
X
Conocimientos informativos
181
enfoques de
trabajo del área
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
Internas
Institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción
182
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS
SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
SUBGERENTE DE COMPENSACIONES,
Cargo: BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
Gerencia / Subgerencia : GERENCIA DE TALENTO HUMANO.
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓNES,
Departamento / Unidad: BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL.
2. Misión del cargo:
Planificar, dirigir y controlar procesos vinculados a la gestión de compensaciones y beneficios del
personal de la Empresa.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Definir lineamientos y proponer políticas en materia de
compensaciones y beneficios al personal.
1
4
5
21
SI
Planificar el proceso de medición y planteamiento de mejoras
de clima laboral.
1
4
5
21
SI
Planificar la elaboración de propuestas de sistemas de
remuneración fija y variable.
1
4
5
21
SI
Planificar y emitir directrices sobre la gestión de
compensaciones y beneficios al personal de la Empresa.
1
4
5
21
SI
Coordinar la elaboración de planes y propuestas de
beneficios.
1
4
4
17
NO
Elaborar y proponer el presupuesto del área, controlando su
ejecución y comunicando cualquier desviación ocurrida entre
lo planeado y lo ejecutado.
1
4
4
17
NO
Coordinar y proponer la proforma presupuestaria de la
Gerencia de Talento Humano.
1
4
3
13
NO
183
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Proponer mejoras y actualización del marco legal,, políticas y
procedimientos aplicables a la Normativa Interna, respecto de
gestión de compensaciones y beneficios del personal de la
Empresa.
1
4
3
13
NO
Disponer la atención de las recomendaciones de los
organismos de control.
2
3
3
11
NO
Representar a PETROECUADOR EP en comisiones y
eventos vinculados a la naturaleza de la institución.
1
3
3
10
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Definir lineamientos
y proponer políticas
en materia de
compensaciones y
beneficios al
personal.
Clientes
Indicador
es de
gestión
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
(Metas
alcanzadas /
metas
programada 70
s para la
gerencia de
Talento
Humano) *
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcent
aje
Disposicion
es emitidas
184
Actividades
esenciales
Clientes
Planificar el proceso
de medición y
EP
planteamiento de
PTROECUAD
mejoras de clima
OR
laboral.
Planificar la
elaboración de
propuestas de
sistemas de
remuneración fija y
variable.
Planificar y emitir
directrices sobre la
gestión de
compensaciones y
beneficios al
personal de la
Empresa.
EP
PTROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Mejoras
implementa
das /
oportunidad
es de
mejora
detectadas)
* 100
80
Porcent
aje
Informes
de clima
laboral
Eficacia.
(Actividades
Ejecutadas /
Total de
100
actividades
planificadas)
* 100
Porcent
aje
Cronogram
a de
propuestas
presentada
s
(Directrices
emitidas/
Necesidade
s
detectadas)
* 100
Porcent
aje
Directrices
emitidas
EP
Eficacia.
PETROECUAD
OR
90
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Definir lineamientos y proponer
políticas en materia de
compensaciones y beneficios al
personal.
Administración de
las
compensaciones.
Aprendizaje
activo grado A.
Planificar el proceso de medición y
planteamiento de mejoras de clima
laboral.
Gestión de
cultura y cambio
organizacional.
Trabajo en
equipo grado B.
Orientación de
servicio grado B.
Planificar la elaboración de
propuestas de sistemas de
remuneración fija y variable.
Administración de
las
compensaciones.
Orientación a
resultados grado
A.
Capacidades
185
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Competencias
conductuales y
emocionales
Capacidades
Comunicación
organizacional.
Planificar y emitir directrices sobre la
gestión de compensaciones y
beneficios al personal de la Empresa.
Administración de
las
compensaciones.
Técnicas de
planificación.
Búsqueda de
información grado
B.
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
186
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
APRENDIZAJE
ACTIVO: Capacidad
para comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se requiere
en el puesto.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a
cumplir de manera
eficaz y eficiente los
objetivo|s y metas bajo
criterios de legalidad y
oportunidad.
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO: Identificar,
entender y satisfacer
las necesidades de
forma oportuna,
superando las
expectativas de los
usuarios internos y/o
externos.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Aprendizaje
activo
grado A
Comprende a
cabalidad la aplicación
e implicación de la
nueva información.
X
Búsqueda
de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período
para obtener la
máxima y mejor
información posible de
todas las fuentes
disponibles.
X
Orientación
a
resultados
grado A
Implica fijarse metas u
objetivos ambiciosos
que demandan alto
esfuerzo personal pues
son muy difíciles de
lograr y los alcanza a
través de riesgos
calculados. Demuestra
la consecución exitosa
de resultados en
términos numéricos
comparando su gestión
actual con otras
pasadas, propias o de
otras personas.
X
Orientación
de servicio
grado B
Mantiene una actitud
de disponibilidad con el
usuario. Cuando el
usuario plantea un
problema, se
responsabiliza
personalmente para
resolverlo con rapidez,
sin presentar pretextos
o excusas frente a él.
Ofrece al usuario
información adicional
que le pueda ser de
X
Requerimiento
de
capacitación
187
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
utilidad o beneficio.
TRABAJO EN
EQUIPO: Es la actitud
que permite que el
equipo se comprometa
con los objetivos y
colabore de manera
coordinada para su
cumplimiento.
Trabajo en
equipo
grado B
Promueve la
colaboración del
equipo. Apoya y
defiende las decisiones
u orientaciones del
equipo.
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Postgrado
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Postgrado
(Opcional)
2
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Habilidades gerenciales
40
Administración y
gestión de
empresas
Planificación
40
Administración y
gestión de
empresas
188
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Comunicación organizacional
X
Gestión de cultura y cambio
organizacional
X
Técnicas de planificación
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de producción, ventas,
financieras, de recursos humanos,
sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión, visión,
factores claves del éxito, objetivos,
estrategias, políticas, planes
operativos, actividades, tácticas, y
prioridades de la institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes, reglamentos,
regulaciones y protocolos internos
y/o externos relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/Entorno
Conocimiento del mercado y el
entorno donde se desenvuelve el
negocio
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras áreas de
la institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos Externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos Internos
Programas y aplicativos
internos vinculados a la
gestión de Compensaciones
de Talento Humano
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
189
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
No Aplica
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Gobierno.
Industrial.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Dirección /
Gerencia.
SubDirección /
SubGerencia.
Jefatura.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
190
DEPARTAMENTO DE COMPENSACIONES
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: JEFE DE COMPENSACIÓN
SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES,
Gerencia / Subgerencia : BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE COMPENSACIÓN
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar y evaluar los procesos orientados a la administración de las compensaciones del
Talento Humano de EP PETROECUADOR, de acuerdo a la normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Supervisar el diseño y actualización del sistema de
remuneración variable.
2
4
4
18
SI
Proponer modificaciones a la estructura de
remuneraciones de la empresa.
1
4
4
17
SI
Coordinar la aprobación de las modificaciones a los
procesos y procedimientos aplicables a la gestión de
compensaciones del personal.
1
4
3
13
SI
Diseñar y proponer políticas de clasificación y
valoración de cargos.
1
2
4
9
SI
Coordinar la actualización de las políticas y
procedimientos aplicables a la Normativa Interna,
respecto de gestión de compensaciones el personal
de la Empresa.
1
2
4
9
NO
Coordinar intercambio y transferencia de información
relacionada con política remunerativa con entidades
públicas y del sector hidrocarburífero.
1
2
3
7
NO
Presentar la proforma presupuestaria de la Gerencia
de Talento Humano.
1
2
3
7
NO
191
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Indicador
es de
gestión
Supervisar el diseño y
actualización del
sistema de
remuneración
variable.
EP
PETROECUA
DOR
Eficacia.
Proponer
modificaciones a la
estructura de
remuneraciones de la
empresa.
EP
PETROECUA
DOR
Eficacia.
Coordinar la
aprobación de las
modificaciones a los
procesos y
procedimientos
aplicables a la gestión
de compensaciones
del personal.
EP
PETROECUA
DOR
Diseñar y proponer
políticas de
clasificación y
valoración de cargos.
EP
PETROECUA
DOR
Oportunid
ad.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Diseño de
sistemas o
actualizaciones
realizadas /
sistemas o
actualizaciones
requeridas) * 100
(Propuestas
elaboradas /
propuestas
programadas) *
100
(Tiempo
programado para
la elaboración de
la proforma
presupuestaria /
tiempo utilizado
para la
elaboración de la
proforma
presupuestaria) *
100
(Mejoras
propuestas /
mejoras
implementadas) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
95
Porcentaj
e
Planificació
n del
sistema de
remuneració
n variable
80
Porcentaj
e
Propuestas
de
incrementos
100
Porcentaj
e
Proforma
80
Porcentaj
e
Políticas
emitidas
192
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Supervisar el diseño y actualización
del sistema de remuneración variable.
Administración de
las
compensaciones.
Técnicas de
supervisión.
Orientación a
resultados grado
B. Administración
del tiempo grado
B.
Proponer modificaciones a la
estructura de remuneraciones de la
empresa.
Administración de
las
compensaciones.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Coordinar la aprobación de las
modificaciones a los procesos y
procedimientos aplicables a la gestión
de compensaciones del personal.
Administración de
las
compensaciones.
Planeación
financiera.
Pensamiento
conceptual grado
B. Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Diseñar y proponer políticas de
clasificación y valoración de cargos.
Administración de
las
compensaciones.
Administración de
talento humano.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Nivel
Innovación y
mejora continua
grado A
Orientación a
resultados
grado A
Descripción
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa de
resultados en términos numéricos
comparando su gestión actual con
otras pasadas, propias o de otras
personas.
193
Competencia / Definición
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Responsabilidad
social y
ambiental grado
A
Identifica, evalúa, elimina o reduce un
riesgo socio ambiental a través de la
ingeniería (fabricar, crear, construir,
rediseñar, revisar, renovar,
reestructurar, reubicar, reconstruir,
etc.) de procesos, materiales, eventos
y/o ambientes de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los demás.
Actúa para desarrollar un ambiente de
trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan
diferentes puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos
de tiempo destinados a la
realización de actividades
de modo que permitan el
logro de sus metas,
objetivos y proyectos.
Implica cumplir el mayor
número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el
propio tiempo y el de los
demás.
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Administración
del tiempo grado
B
Obtiene mayores
resultados en
menores tiempos
sin perder la
calidad en los
mismos.
X
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
posibles cambios
a los que deberá
someterse la
organización.
Implica realizar
análisis de las
características de
los sistemas o
áreas de gestión
o departamentos.
Requerimiento
de
capacitación
X
194
Competencia /
Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar,
proponer e implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos
orientados al servicio del
usuario interno y/o
externo.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir
de manera eficaz y
eficiente los objetivos y
metas bajo criterios de
legalidad y oportunidad.
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL: Habilidad
para identificar en las
situaciones pautas o
relaciones que no son
obvias o identificar puntos
clave en situaciones
complejas. Incluye la
utilización de un
razonamiento creativo,
inductivo o conceptual.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere
introducir con
frecuencia
cambios en la
manera de
trabajar para
mejorar los
resultados en
base a
experiencias de
trabajo pasadas.
X
Orientación a
resultados grado
B
Establece metas
u objetivos, los
prioriza y los
cumple.
Compromete
recursos
importantes para
la consecución de
las metas.
Comprueba la
consecución de
objetivos frente a
su gestión actual
y pasada.
X
Pensamiento
conceptual
grado B
Identifica pautas,
tendencias o
vacíos en la
información que
maneja.
Reconoce e
identifica las
similitudes entre
una nueva
situación y algo
que ocurrió en el
pasado.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Títulos requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Carrera Universitaria
Completa
5
Título Profesional
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
Postgrado
2
Postgrado (Opcional)
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
195
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Leyes laborales
40
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
Habilidades Gerenciales
40
Administración y
gestión de
empresas
Administración del Talento Humano
por competencias
40
Administración de
recursos humanos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Administración de talento
humano
X
Planeación financiera
X
Técnicas de supervisión
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de recursos
humanos, sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias, políticas,
planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
196
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Leyes y regulaciones
LOSEP, LOEP, Normas
de Control Interno, Código
de Trabajo
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve el
negocio
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
Productos y servicios
Conocer las
características de los
productos y servicios de la
institución
X
Conocimientos informativos
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Sistemas de
Administración del
Talento Humano
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
197
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ESPECIALISTA DE COMPENSACIÓN
SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES,
Gerencia / Subgerencia : BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE COMPENSACIÓN.
2. Misión del cargo:
Coordinar y supervisar los procesos orientados a la administración de las compensaciones del
talento humano del EP PETROECUADOR, de acuerdo a los lineamientos empresariales y
normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Evaluar y proponer mejoras al modelo de monitoreo y
control de la remuneración variable.
2
4
4
18
SI
Revisar los estudios e informes generados por el área,
relacionados al sistema de compensaciones.
2
4
4
18
SI
Identificar y analizar factores internos y externos que
afecten a la estructura salarial de la Empresa y proponer
alternativas de aplicación.
1
4
4
17
SI
Revisar la clasificación y valoración de cargos cuando de
acuerdo a las actualizaciones a la estructura de cargos.
1
3
4
13
SI
Proponer la metodología de aplicación del plan de carrera
en lo referente a la ubicación de las bandas salariales en
la estructura remunerativa.
1
4
3
13
NO
Proponer mejoras a los procesos de clasificación y
valoración de cargos.
1
3
4
13
NO
Desarrollar y proponer la ejecución de programas de
Benchmarking nacionales e internacionales en materia de
compensaciones,
1
2
3
7
NO
Consolidar y preparar la proforma presupuestaria de la
Gerencia de Talento Humano.
1
2
2
5
NO
198
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Evaluar y proponer
mejoras al modelo
de monitoreo y
control de la
remuneración
variable.
Revisar los estudios
e informes
generados por el
área, relacionados
al sistema de
compensaciones.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Solucione
s
planteadas
al modelo
de RMV /
Total de
90
errores
encontrado
s en el
modelo de
RMV) * 100
Porcent
aje
Modelo de
mejora
continua
Eficacia.
(Informes
revisados /
Total de
informes
presentado
s) * 100
Porcent
aje
Informes
generados
por el área
100
199
Actividades
esenciales
Identificar y analizar
factores internos y
externos que
afecten a la
estructura salarial
de la Empresa y
proponer
alternativas de
aplicación.
Revisar la
clasificación y
valoración de
cargos cuando de
acuerdo a las
actualizaciones a la
estructura de
cargos.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Eficacia.
(Estudios
realizados /
estudios
programad
os) * 100
90
Porcent
aje
Políticas
remunerativ
as
Eficacia.
(Actividade
s
ejecutadas
/
Actividades
programad
as) * 100
70
Porcent
aje
Clasificació
ny
valoración
de cargos
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Capacidades
Evaluación de
sistemas
Evaluar y proponer mejoras al
Administración
organizacionales
modelo de monitoreo y control de de las
grado B.
la remuneración variable.
compensaciones. Orientación a
resultados grado
B.
Revisar los estudios e informes
generados por el área,
relacionados al sistema de
compensaciones.
Búsqueda de
información
Administración
grado B.
de las
Evaluación de
compensaciones. sistemas
organizacionales
grado B.
Identificar y analizar factores
internos y externos que afecten a
la estructura salarial de la
Empresa y proponer alternativas
de aplicación.
Pensamiento
crítico grado B.
Administración
Evaluación de
de las
sistemas
compensaciones.
organizacionales
grado B.
200
Actividades esenciales
Revisar la clasificación y
valoración de cargos cuando de
acuerdo a las actualizaciones a
la estructura de cargos.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Administración
de talento
humano.
Búsqueda de
información
grado B.
Aprendizaje
activo grado B.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado B
servicio del usuario interno y/o
externo.
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar
para mejorar los resultados en
base a experiencias de trabajo
pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado B
legalidad y oportunidad.
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple.
Compromete recursos
importantes para la consecución
de las metas. Comprueba la
consecución de objetivos frente a
su gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos
socio ambiental ocasionado por
los productos, servicios y/o
actividades de una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del
equipo. Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
201
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
APRENDIZAJE ACTIVO:
Capacidad para
comprender e identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o material
nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de las
preguntas rutinarias o de
los que se requiere en el
puesto.
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a nivel
organizacional.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir de
manera eficaz y eficiente
los objetivos y metas bajo
criterios de legalidad y
oportunidad.
Descripción
Requerimiento
de selección
Aprendizaje
activo grado B
Establece las
posibles
aplicaciones e
implicaciones
relacionadas a la
información
nueva que recibe
o administra.
X
Búsqueda de
información
grado B
Realiza un
trabajo
sistemático en un
determinado
período para
obtener la
máxima y mejor
información
posible de todas
las fuentes
disponibles.
X
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
posibles cambios
a los que deberá
someterse la
organización.
Implica realizar
análisis de las
características de
los sistemas o
áreas de gestión
o departamentos.
X
Orientación a
resultados grado
B
Establece metas
u objetivos, los
prioriza y los
cumple.
Compromete
recursos
importantes para
la consecución de
las metas.
Comprueba la
consecución de
objetivos frente a
su gestión actual
y pasada.
X
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
X
202
Competencia / Definición
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las
fortalezas o debilidades de
enfoques o proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
Nivel
Descripción
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
Pensamiento
crítico grado B
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas.
5
Diplomado o
Especialización
0.5
Administración de
recursos humanos.
Administración y gestión
de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Administración del talento humano
por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Leyes laborales
40
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
203
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Administración de talento
humano
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
X
204
Conocimientos informativos
Productos y servicios
Requerimiento
de
capacitación
Requerimiento
de selección
Descripción
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office, Internet
Manejar programas
informáticos internos
Sistema de
administración de
talento humano
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Analista.
Supervisor.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
205
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: ANALISTA DE COMPENSACIÓN
SUBGERENCIA DE COMPENSACIONES,
Gerencia / Subgerencia : BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE COMPENSACIÓN.
2. Misión del cargo:
Ejecutar los procesos orientados a la administración de las compensaciones del Talento Humano
de EP PETROECUADOR, de acuerdo a la normativa vigente.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Realizar el monitoreo y control del sistema de
remuneración variable.
3
4
4
19
SI
Apoyar en la elaboración e implementación de
propuestas de estructuras e incrementos salariales.
1
4
4
17
SI
Ejecutar y/o actualizar la clasificación y valoración de
cargos Institucionales.
1
4
4
17
SI
Participar en la formulación y fijación anual de
objetivos, metas e indicadores en cada área e
individuales para la implementación del sistema de
remuneración variable.
1
4
4
17
SI
Analizar y preparar el informe de resultados de los
porcentajes de cumplimiento de objetivos, metas e
indicadores de áreas e individuales para el pago de
remuneración variable.
1
4
3
13
NO
Establecer alternativas incremento salarial producto
del plan de carrera.
1
3
3
10
NO
Realizar la difusión del procedimiento de ejecución y
aplicación de la remuneración variable.
1
3
3
10
NO
206
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Realizar el
monitoreo y control
del sistema de
remuneración
variable.
Apoyar en la
elaboración e
implementación de
propuestas de
estructuras e
incrementos
salariales.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Eficacia.
(Monitoreo
ejecutados /
monitoreo
programado
s) * 100
100
Porcent
aje
Plan de
monitoreo
Porcent
aje
Plan de
implementa
ción de
estructuras
y/o
incrementos
salariales
Oportunid
ad.
(Días
programado
s para la
implementa
ción de
propuestas
salariales /
días
utilizados
para la
implementa
ción de
propuestas
salariales) *
100
80
207
Actividades
esenciales
Ejecutar y/o
actualizar la
clasificación y
valoración de
cargos
Institucionales.
Participar en la
formulación y
fijación anual de
objetivos, metas e
indicadores en
cada área e
individuales para la
implementación del
sistema de
remuneración
variable.
Clientes
EP
PETROECUA
DOR
EP
PETROECUA
DOR
Indicador
es de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Cargos
clasificados
y valorados
/ Total de
90
cargos
planificados)
* 100
Oportunid
ad.
(Días
programado
s para la
implementa
ción de
propuestas
salariales /
días
utilizados
para la
implementa
ción de
propuestas
salariales) *
100
Meta a
alcanz
ar (%)
80
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Porcent
aje
Registro de
clasificación
y valoración
Porcent
aje
Cronograma
de fijación
de objetivos
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Técnicas de
Realizar el monitoreo y control del supervisión.
sistema de remuneración
Administración
variable.
de las
compensaciones.
Competencias
conductuales
y emocionales
Capacidades
Supervisión y
monitoreo
grado C.
Administración
del tiempo
grado C.
Apoyar en la elaboración e
implementación de propuestas de
estructuras e incrementos
salariales.
Pensamiento
Administración
crítico grado B.
de las
Búsqueda de
compensaciones. información
grado C.
Ejecutar y/o actualizar la
clasificación y valoración de
cargos Institucionales.
Administración
de talento
humano.
Trabajo en
equipo grado
C. Planificación
grado B.
208
Conocimientos
técnicos
Actividades esenciales
Participar en la formulación y
fijación anual de objetivos, metas
e indicadores en cada área e
individuales para la
implementación del sistema de
remuneración variable.
Competencias
conductuales
y emocionales
Capacidades
Búsqueda de
Administración
información
de las
grado C.
compensaciones. Pensamiento
crítico grado B.
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
209
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
ADMINISTRACIÓN DEL
TIEMPO: Ordenar y
sistematizar los períodos de
tiempo destinados a la
realización de actividades de
modo que permitan el logro de
sus metas, objetivos y
proyectos. Implica cumplir el
mayor número de
responsabilidades - con
calidad- respetando el propio
tiempo y el de los demás.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la inquietud
y la curiosidad constante por
saber más sobre cosas, hechos
o personas. Implica buscar
información más allá de las
preguntas rutinarias o de los
que se requiere en el puesto.
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de análisis
lógicos, las fortalezas o
debilidades de enfoques o
proposiciones y sugerir mejoras
a las mismas.
PLANIFICACIÓN: Determinar
de manera racional estrategias
y procedimientos que permitan
el logro de objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y externas
que pueden afectar su
consecución. Implica el
desarrollo y aplicación de ideas
que permitan el cumplimiento
de los resultados esperados.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Administración
del tiempo
grado C
Realiza sus
actividades, metas
y proyectos dentro
de los tiempos
programados.
X
X
X
X
X
X
X
X
Búsqueda de
información
grado C
Pensamiento
crítico grado B
Planificación
grado B
Hace preguntas
para ahondar en la
raíz de una
situación, problema
u oportunidad, para
ir más allá de lo
evidente. Recurre a
personas que
estén o no están
involucradas en la
situación o
problema para
conocer sus
perspectivas.
Plantea
sugerencias o
correcciones a
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
Fomenta la
aplicación de
técnicas y
herramientas de
planificación para
facilitar la definición
y cumplimiento de
las metas y
objetivos
establecidos.
210
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar seguimiento
y evaluar cumplimiento de
objetivos, el que tan bien se
está ejecutando un
procedimiento o se está
llevando a cabo una tarea
específica. Implica identificar
acciones correctivas que se
puedan implementar para
corregir las desviaciones
existentes frente a los
estándares
Supervisión y
monitoreo
grado C
Requiere evaluar
cuán bien está
alguien ejecutando
una actividad.
X
X
Trabajo en
equipo grado
C
Coopera y colabora
con su equipo y las
metas que el grupo
tiene. Como
miembro de un
equipo, mantiene
informados a los
miembros de su
equipo y los tiene
al corriente de los
temas que lo
afectan.
X
X
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el
equipo se comprometa con los
objetivos y colabore de manera
coordinada para su
cumplimiento.
7. Educación formal requerida:
Nivel de educación formal
Carrera Universitaria
Completa
Número de
años de
estudio
requeridos
5
Títulos
requeridos
Título Profesional
Indique el área de
conocimientos formales (Ej.:
administración, economía,
etc.)
Administración de recursos
humanos. Administración y
gestión de empresas.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Derecho laboral
24
Derecho (incluyen todas
las especialidades)
Administración del Talento Humano
por competencias
24
Administración de
recursos humanos
211
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de las
compensaciones
X
X
Administración de talento
humano
X
X
Técnicas de supervisión
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
Conocimientos informativos
X
212
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción.
213
DEPARTAMENTO DE BENEFICIOS SOCIALES Y
SERVICIOS AL PERSONAL
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
JEFE DE BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS
SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL.
Departamento / Unidad:
DEPARTAMENTO BENEFICIOS SOCIALES Y
SERVICIOS AL PERSONAL.
2. Misión del cargo:
Dirigir, controlar y evaluar la implementación de los planes, programas y proyectos sociales que
contribuyan al bienestar de los servidores públicos y de obreros de la EP PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
Planificar, coordinar y controlar la ejecución de los
procesos de evaluación y mejoramiento de clima
laboral y cultura organizacional.
2
4
5
22
SI
Coordinar y evaluar las actividades vinculadas a
Trabajo Social.
2
4
4
18
SI
Dirigir y supervisar la implementación de
herramientas de medición del impacto y calidad de
servicios establecidos para los servidores de la EP
PETROECUADOR.
1
4
4
17
SI
Planificar, revisar y supervisar programas de
beneficios al personal de la EP PETROECUADOR.
1
3
4
13
SI
1
4
3
13
NO
Coordinar la aprobación de las modificaciones a los
procesos y procedimientos aplicables a la gestión de
compensaciones y beneficios del personal.
CM Total Esencial
214
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Revisar el estudio de impacto económico que tendrá
la implementación de servicios y beneficios al
personal.
1
4
3
13
NO
Proponer y controlar la implementación de beneficios
y estímulos no monetarios.
2
3
3
11
NO
Dirigir y controlar el seguimiento de la aplicación del
Código de Ética.
1
3
3
10
NO
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Planificar, coordinar y
controlar la ejecución
de los procesos de
evaluación y
mejoramiento de clima
laboral y cultura
organizacional.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Propuestas
de
mejoramient
o de clima y
cultura
organizacion
al
propuestas /
oportunidade
s de mejora
identificadas)
* 100
Meta a
alcanza
r (%)
80
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
Porcentaj
e
Planificació
n del área
215
Actividades
esenciales
Coordinar y evaluar
las actividades
vinculadas a Trabajo
Social.
Dirigir y supervisar la
implementación de
herramientas de
medición del impacto y
calidad de servicios
establecidos para los
servidores de la EP
PETROECUADOR.
Planificar, revisar y
supervisar programas
de beneficios al
personal de la EP
PETROECUADOR.
Clientes
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Eficacia.
(Metas
alcanzadas /
metas
programadas
para la
Gerencia de
Talento
Humano ) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
80
Porcentaj
e
Planificació
n del área
de Trabajo
Social
Eficacia.
(Herramienta
s de
medición
creadas /
herramientas
de medición
programadas
) * 100
80
Porcentaj
e
Herramienta
s de
medición
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
80
Porcentaj
e
Encuesta
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Planificar, coordinar y controlar la
ejecución de los procesos de
evaluación y mejoramiento de
clima laboral y cultura
organizacional.
Coordinar y evaluar las
actividades vinculadas a Trabajo
Social.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Trabajo social.
Técnicas de
planificación.
Liderazgo grado
A. Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Trabajo social.
Administración
de talento
humano.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Innovación y
mejora continua
grado B.
Capacidades
216
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Dirigir y supervisar la
implementación de herramientas
de medición del impacto y calidad
de servicios establecidos para los
servidores de la EP
PETROECUADOR.
Técnicas de
planificación.
Administración
de talento
humano.
Orientación de
servicio grado A.
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B.
Planificar, revisar y supervisar
programas de beneficios al
personal de la EP
PETROECUADOR.
Administración
y gestión.
Técnicas de
planificación.
Orientación de
servicio grado A.
Orientación /
asesoramiento
grado A.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivo|s y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Nivel
Descripción
Innovación y
mejora continua
grado A
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
Orientación a
resultados
grado A
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa de
resultados en términos numéricos
comparando su gestión actual con
otras pasadas, propias o de otras
personas.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
A
Identifica, evalúa, elimina o reduce un
riesgo socio ambiental a través de la
ingeniería (fabricar, crear, construir,
rediseñar, revisar, renovar,
reestructurar, reubicar, reconstruir,
etc.) de procesos, materiales, eventos
y/o ambientes de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los demás.
Actúa para desarrollar un ambiente de
trabajo con buen clima y espíritu de
cooperación. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan
diferentes puntos de vista.
217
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
EVALUACIÓN DE
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES:
Implica identificar los
eventos y sistemas que
deben sufrir cambios a
nivel organizacional.
INNOVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e
implementar
oportunidades para
cambiar, optimizar y
desarrollar los
procesos orientados al
servicio del usuario
interno y/o externo.
LIDERAZGO: Influir en
otros, con base en
valores, para orientar
su accionar al logro de
objetivos
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Evaluación de
sistemas
organizacionales
grado B
Implica
determinar las
acciones a
ejecutar en un
sistema
organizacional,
en función de los
posibles cambios
a los que deberá
someterse la
organización.
Implica realizar
análisis de las
características de
los sistemas o
áreas de gestión
o departamentos.
X
Innovación y
mejora continua
grado B
Requiere
introducir con
frecuencia
cambios en la
manera de
trabajar para
mejorar los
resultados en
base a
experiencias de
trabajo pasadas.
X
Liderazgo grado
A
Inspira con su
ejemplo
brindando valores
de acción a nivel
de toda la
organización.
Realiza esfuerzos
para que su
equipo se sienta
comprometido e
identificado con la
visión y los
objetivos del
grupo logrando
lealtad y
confianza de su
equipo.
Requerimiento
de
capacitación
X
218
ORIENTACIÓN /
ASESORAMIENTO:
Generar y exponer
ideas que faciliten la
toma de decisiones de
otras personas en base
al conocimiento de las
situaciones que
demandan su
asesoramiento. Implica
que las alternativas
propuestas sean
aceptadas y aplicadas
por los demás.
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO: Identificar,
entender y satisfacer
las necesidades de
forma oportuna,
superando las
expectativas de los
usuarios internos y/o
externos.
Orientación /
asesoramiento
grado A
Expone
detalladamente
las ventajas de
aplicación de sus
criterios e ideas
para dar solución
a situaciones
complejas, sus
criterios y
sugerencias son
fácilmente
aceptados y
realizados por los
asesorados.
X
Orientación de
servicio grado A
Conoce las
actividades de
sus usuarios
internos o
externos y sus
necesidades
reales lo que le
permite enfocar
sus acciones
para satisfacerlas
de manera que
va más allá de las
inicialmente
expresadas.
Trata de adaptar
el servicio,
proyecto o
producto a las
necesidades de
sus usuarios
externos y/o
internos para que
finalmente sean
más ventajosas o
le reporten mayor
beneficio.
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
5
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración y gestión
de empresas. Trabajo
social y orientación.
Título Profesional
Administración de
recursos humanos
219
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Postgrado
Títulos
requeridos
Postgrado
(Opcional)
2
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Trabajo social y
orientación.
Administración de
recursos humanos
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Legislación Laboral
40
Trabajo social y
orientación
Gestión de Proyectos
40
Gestión de
proyectos
Responsabilidad social empresarial
40
Trabajo social y
orientación
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
Administración y gestión
X
X
Técnicas de planificación
X
X
Trabajo social
X
X
220
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de
recursos humanos,
sistemas, etc.
X
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de
misión, visión,
factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias,
políticas, planes
operativos,
actividades,
tácticas, y
prioridades de la
institución.
X
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
X
Otros grupos
Conocimiento de
personas / grupos
como socios,
inversionistas,
representantes de
organismos
externos, etc.
X
X
Productos y servicios
Conocer las
características de
los productos y
servicios de la
institución
X
221
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Sistema
Talento
Humano
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 5 Año(s) a 6
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Supervisor.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Ejecutando
programas de
Gestión Social o de
Talento Humano
222
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
ESPECIALISTA DE BENEFICIOS SOCIALES Y
SERVICIOS AL PERSONAL
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS
SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL.
DEPARTAMENTO BENEFICIOS SOCIALES Y
SERVICIOS AL PERSONAL.
2. Misión del cargo:
Coordinar, supervisar y monitorear la ejecución de los planes, programas y proyectos sociales que
contribuyan al bienestar de los servidores públicos y obreros de EP PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Realizar evaluaciones para determinar la aplicación
del código de ética.
4
4
4
20
SI
Supervisar la ejecución de las actividades vinculadas
a trabajo social que permitan mejorar la condición del
servidor.
4
4
4
20
SI
Coordinar la elaboración de programas de beneficios
al personal de EP PETROECUADOR.
1
3
4
13
SI
Coordinar la implementación de beneficios y
estímulos no monetarios para el personal de EP
PETROECUADOR.
1
3
4
13
SI
Asesorar en la elaboración del análisis de impacto
económico que tendrá la implementación de servicios
y beneficios al personal.
1
3
3
10
NO
Implantar el uso de herramientas que evalúen el
impacto y calidad de servicios establecidos para los
servidores de EP PETROECUADOR.
1
3
3
10
NO
Participar en el diseño de programas de mejora de
clima y cultura organizacional.
1
3
3
10
NO
Participar en la ejecución de procesos de evaluación
1
3
3
10
NO
223
Actividades del cargo
FR
CE
1
3
CM Total Esencial
de clima y cultura empresarial.
Revisar la información de los estudios de
identificación de servicios requeridos por los
servidores de EP PETROECUADOR.
10
3
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Realizar evaluaciones
para determinar la
aplicación del código
de ética.
EP
PETROECUADO
R
Supervisar la
ejecución de las
actividades vinculadas
a trabajo social que
permitan mejorar la
condición del servidor.
Coordinar la
elaboración de
programas de
beneficios al personal
de EP
PETROECUADOR.
EP
PETROECUADO
R
EP
PETROECUADO
R
Indicadore
s de
gestión
Eficacia.
Satisfacció
n.
Oportunida
d.
Fórmula de
cálculo
(Monitoreo
realizados /
monitoreo
programados)
* 100
(Nivel de
satisfacción
base / nivel
de
satisfacción
actual) * 100
(Tiempo
programado
para la
elaboración
de programas
/ tiempo
utilizado para
la elaboración
de
programas) *
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
100
Porcentaj
e
Registro de
monitoreo
80
Porcentaj
e
Encuesta
100
Porcentaj
e
POA
224
Actividades
esenciales
Clientes
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
100
Coordinar la
implementación de
beneficios y estímulos
no monetarios para el
personal de EP
PETROECUADOR.
EP
PETROECUADO
R
Eficacia.
(Beneficios y
estímulos
implementado
s / beneficios
y estímulos
programados)
* 100
100
Porcentaj
e
POA
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Realizar evaluaciones para
determinar la aplicación del
código de ética.
Derecho
laboral.
Administración
de talento
humano.
Planificación
grado B.
Liderazgo
grado B.
Supervisar la ejecución de las
actividades vinculadas a trabajo
social que permitan mejorar la
condición del servidor.
Gestión social.
Administración
de talento
humano.
Orientación a
resultados
grado B.
Planificación
grado B.
Coordinar la elaboración de
programas de beneficios al
personal de EP
PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Gestión social.
Planificación
grado B.
Orientación de
servicio grado
B.
Coordinar la implementación de
beneficios y estímulos no
monetarios para el personal de
EP PETROECUADOR.
Administración
de talento
humano.
Gestión social.
Planificación
grado B.
Orientación de
servicio grado
B.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
INNOVACIÓN Y MEJORA
Innovación y
CONTINUA: Investigar, proponer
mejora continua
e implementar oportunidades para
grado B
cambiar, optimizar y desarrollar
Descripción
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar
para mejorar los resultados en
base a experiencias de trabajo
225
Competencia / Definición
Nivel
los procesos orientados al
servicio del usuario interno y/o
externo.
Descripción
pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado B
legalidad y oportunidad.
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple.
Compromete recursos
importantes para la consecución
de las metas. Comprueba la
consecución de objetivos frente a
su gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos
socio ambiental ocasionado por
los productos, servicios y/o
actividades de una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del
equipo. Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
LIDERAZGO: Influir en
otros, con base en valores,
para orientar su accionar al
logro de objetivos
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir de
manera eficaz y eficiente los
objetivos y metas bajo
criterios de legalidad y
oportunidad.
Nivel
Liderazgo
grado B
Orientación
a resultados
grado B
Descripción
Genera compromiso,
colaboración y
entusiasmo por
alcanzar los objetivos.
Promueve el
desarrollo de sus
colaboradores
asegurando que se
cubran sus
necesidades.
Establece metas u
objetivos, los prioriza y
los cumple.
Compromete recursos
importantes para la
consecución de las
metas. Comprueba la
consecución de
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
X
226
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
objetivos frente a su
gestión actual y
pasada.
Mantiene una actitud
de disponibilidad con
el usuario. Cuando el
usuario plantea un
problema, se
responsabiliza
personalmente para
resolverlo con rapidez,
sin presentar pretextos
o excusas frente a él.
Ofrece al usuario
información adicional
que le pueda ser de
utilidad o beneficio.
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO: Identificar,
entender y satisfacer las
necesidades de forma
oportuna, superando las
expectativas de los usuarios
internos y/o externos.
Orientación
de servicio
grado B
PLANIFICACIÓN:
Determinar de manera
racional estrategias y
procedimientos que
permitan el logro de
objetivos y metas
planteadas considerando
variables internas y externas
que pueden afectar su
consecución. Implica el
desarrollo y aplicación de
ideas que permitan el
cumplimiento de los
resultados esperados.
Fomenta la aplicación
de técnicas y
herramientas de
Planificación planificación para
grado B
facilitar la definición y
cumplimiento de las
metas y objetivos
establecidos.
X
X
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
Especialización
5
0.50
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración y gestión
de empresas.
Título Profesional
Administración de
recursos humanos.
Diplomado o
Especialización
Administración y gestión
de empresas.
Administración de
recursos humanos.
227
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Legislación laboral
40
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
Gestión de proyectos
40
Gestión de proyectos
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Administración de talento
humano
X
X
Derecho laboral
X
X
Gestión social
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos, estrategias,
políticas, planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes, reglamentos,
regulaciones y protocolos
internos y/o externos
relevantes para el trabajo.
Mercado/entorno
Conocimiento del mercado y
el entorno donde se
desenvuelve el negocio
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
X
X
X
228
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión, procesos,
funciones, metodologías y
enfoques de trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
Productos y servicios
Conocer las características
de los productos y servicios
de la institución
X
Conocimientos informativos
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
aplicaciones
internas
institucionales
Requerimiento
de selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
229
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: TRABAJADOR SOCIAL
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
SUBGERENCIA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS
SOCIALES Y SERVICIOS AL PERSONAL.
DEPARTAMENTO DE BENEFICIOS SOCIALES Y
SERVICIOS AL PERSONAL.
2. Misión del cargo:
Implementar y ejecutar planes sociales a través de la investigación de problemas sociales,
económicos y psicosociales para mejorar el bienestar de servidores públicos y obreros de la EP
PETROECUADOR.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Coordinar con las áreas internas y organismos
externos relacionados, la atención médica al personal
y trámites de subsidios respectivos.
2
4
5
22
SI
Ejecutar actividades vinculadas a trabajo social que
permitan mejorar la condición física, social y mental
del servidor.
5
4
4
21
SI
Realizar visitas domiciliarias a los trabajadores por
enfermedad, accidentes o calamidades.
5
4
3
17
SI
Realizar análisis económicos y sociales de los
colaboradores de EP PETROECUADOR.
5
3
3
14
SI
Apoyar en la organización de campañas y eventos en
beneficio de los trabajadores.
5
3
3
14
NO
Implementar estrategias para promover la práctica
del código de ética entre sus miembros.
5
3
3
14
NO
Aplicar acciones de mediación en conflictos
laborales.
4
3
3
13
NO
Coordinar acciones con las diferentes instituciones
externas relacionadas con la gestión social.
3
2
2
7
NO
230
Actividades del cargo
FR
CE
1
2
Participar en las diferentes comisiones relacionadas
con beneficios del personal.
CM Total Esencial
5
2
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
NO
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Coordinar con las
áreas internas y
organismos externos
EP
relacionados, la
PETROECUAD
atención médica al
OR
personal y trámites
de subsidios
respectivos.
Ejecutar actividades
vinculadas a trabajo
social que permitan
mejorar la condición
física, social y
mental del servidor.
Realizar visitas
domiciliarias a los
trabajadores por
enfermedad,
accidentes o
calamidades.
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Satisfacci
ón.
(Nivel de
satisfacción
actual /
80
nivel de
satisfacción
base) * 100
Satisfacci
ón.
Eficacia.
Meta a
alcanz
ar (%)
(Nivel de
satisfacción
actual /
80
nivel de
satisfacción
base) * 100
(Visitas
realizadas /
visitas
programad
as) * 100
95
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
Porcenta
Encuesta
je
Porcenta
Encuesta
je
Planificaci
ón de
Porcenta
programa
je
s para
Trabajo
Social
231
Actividades
esenciales
Realizar análisis
económicos y
sociales de los
colaboradores de
EP
PETROECUADOR.
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Eficacia.
(Estudios
realizados /
estudios
programad
os) * 100
Meta a
alcanz
ar (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
95
Estudios
Porcenta de
je
Trabajo
Social
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Coordinar con las áreas internas y
organismos externos
Derecho laboral.
relacionados, la atención médica
Trabajo social.
al personal y trámites de
subsidios respectivos.
Orientación de
servicio grado
A. Orientación /
asesoramiento
grado A.
Ejecutar actividades vinculadas a
trabajo social que permitan
mejorar la condición física, social
y mental del servidor.
Salud
ocupacional.
Trabajo social.
Orientación de
servicio grado
A. Negociación
y manejo de
conflictos grado
A.
Realizar visitas domiciliarias a los
trabajadores por enfermedad,
accidentes o calamidades.
Trabajo social.
Responsabilidad
social
empresarial.
Orientación /
asesoramiento
grado A.
Orientación de
servicio grado
A.
Realizar análisis económicos y
sociales de los colaboradores de
EP PETROECUADOR.
Orientación de
Trabajo social.
servicio grado
Responsabilidad
A. Orientación /
social
asesoramiento
empresarial.
grado A.
Actividades esenciales
Capacidades
232
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado B
servicio del usuario interno y/o
externo.
Requiere introducir con frecuencia
cambios en la manera de trabajar
para mejorar los resultados en
base a experiencias de trabajo
pasadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado B
legalidad y oportunidad.
Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple.
Compromete recursos
importantes para la consecución
de las metas. Comprueba la
consecución de objetivos frente a
su gestión actual y pasada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
B
Evaluar aspectos e impactos
socio ambiental ocasionado por
los productos, servicios y/o
actividades de una organización.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Trabajo en
equipo grado B
Promueve la colaboración del
equipo. Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
NEGOCIACIÓN Y
MANEJO DE
CONFLICTOS:
Capacidad para
reconciliar varios
puntos de vista,
persuadiendo a los
implicados con la
finalidad de lograr
acuerdos
beneficiosos para
todas las partes
involucradas.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Negociación y
manejo de
conflictos
grado A
Identifica y aplica
estrategias que
permitan obtener
consensos para
fortalecer acuerdos y
minimizar diferencias
sostenidas a largo
plazo. Valora el
impacto de los
acuerdos para las
partes involucradas.
X
Requerimiento
de
capacitación
233
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
ORIENTACIÓN /
ASESORAMIENTO:
Generar y exponer
ideas que faciliten la
toma de decisiones
de otras personas en
base al conocimiento
de las situaciones
que demandan su
asesoramiento.
Implica que las
alternativas
propuestas sean
aceptadas y
aplicadas por los
demás.
Expone
detalladamente las
ventajas de
aplicación de sus
criterios e ideas para
Orientación /
dar solución a
asesoramiento situaciones
grado A
complejas, sus
criterios y
sugerencias son
fácilmente aceptados
y realizados por los
asesorados.
X
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO:
Identificar, entender y
satisfacer las
necesidades de
forma oportuna,
superando las
expectativas de los
usuarios internos y/o
externos.
Conoce las
actividades de sus
usuarios internos o
externos y sus
necesidades reales lo
que le permite
enfocar sus acciones
para satisfacerlas de
manera que va más
allá de las
inicialmente
expresadas. Trata de
adaptar el servicio,
proyecto o producto a
las necesidades de
sus usuarios externos
y/o internos para que
finalmente sean más
ventajosas o le
reporten mayor
beneficio.
X
Orientación de
servicio grado
A
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
5
Títulos
requeridos
Título Profesional
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Trabajo social y
orientación.
234
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Negociación y manejo de conflictos
24
Psicología
Gestión de proyectos sociales
24
Gestión de
proyectos
Legislación laboral
24
Derecho (incluyen
todas las
especialidades)
9. Conocimientos académicos:
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
Derecho laboral
X
X
Responsabilidad social
empresarial
X
X
Salud ocupacional
X
X
Trabajo social
X
X
Conocimientos académicos
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Leyes y regulaciones
Ley de empresas
públicas, ley del IESS,
ley CONADIS, código
del trabajo
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve el
negocio
X
X
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y
enfoques de trabajo del
área
235
Conocimientos informativos
Productos y servicios
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de capacitación
Conocer las
características de los
productos y servicios de
la institución
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Manejar programas
informáticos externos
Detalle
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
Ms
Office
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
Analista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
236
CARGOS TRANSVERSALES
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: SECRETARIA
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
2. Misión del cargo:
Ejecutar las actividades secretariales de apoyo propias de la gestión del área o departamento
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Colaborar en la elaboración de documentos propios
del área
5
3
3
14
SI
Atender y direccionar requerimientos de usuarios
internos y externos
5
3
2
11
SI
Receptar y despachar correspondencia interna y
externa
5
3
2
11
SI
Realizar requisiciones de materiales de oficina
3
3
2
9
SI
Colaborar en la atención de las llamadas
direccionadas al área o departamento
5
2
2
9
NO
Colaborar en la organización logística de las
reuniones propias del área
3
3
2
9
NO
Organizar la agenda del responsable del área
5
2
2
9
NO
237
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Colaborar en la
elaboración de
documentos propios
del área
Atender y direccionar
requerimientos de
usuarios internos y
externos
Receptar y despachar
correspondencia
interna y externa
Realizar requisiciones
de materiales de
oficina
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicadore
s de
gestión
Satisfacció
n.
Satisfacció
n.
Satisfacció
n.
Eficacia.
Fórmula de
cálculo
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
(Requisicion
es realizadas
/
requisiciones
requeridas) *
100
Meta a
alcanza
r (%)
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
80
Porcentaj
e
Encuesta
80
Porcentaj
e
Encuesta
80
Porcentaj
e
Encuesta
100
Porcentaj
e
Requerimient
os de material
238
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Colaborar en la elaboración de
documentos propios del área
Técnicas de
servicio al cliente.
Técnicas
Secretariales.
Pensamiento
conceptual grado
B. Búsqueda de
información grado
B.
Atender y direccionar requerimientos
de usuarios internos y externos
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Búsqueda de
información grado
B. Orientación de
servicio grado B.
Receptar y despachar
correspondencia interna y externa
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Orientación de
servicio grado B.
Búsqueda de
información grado
B.
Realizar requisiciones de materiales
de oficina
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Orientación de
servicio grado B.
Búsqueda de
información grado
B.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e implementar
oportunidades para cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos orientados al
servicio del usuario interno y/o externo.
Nivel
Descripción
C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y oportunidad.
C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la gestión y
el cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
C
Coopera y colabora con su equipo y las
metas que el grupo tiene. Como miembro
de un equipo, mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene al
corriente de los temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud que
permite que el equipo se comprometa con
los objetivos y colabore de manera
coordinada para su cumplimiento.
239
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Descripción
Requerimiento
de selección
Búsqueda
de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período
para obtener la
máxima y mejor
información posible de
todas las fuentes
disponibles.
X
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO: Identificar,
entender y satisfacer
las necesidades de
forma oportuna,
superando las
expectativas de los
usuarios internos y/o
externos.
Orientación
de servicio
grado B
Mantiene una actitud
de disponibilidad con
el usuario. Cuando el
usuario plantea un
problema, se
responsabiliza
personalmente para
resolverlo con rapidez,
sin presentar
pretextos o excusas
frente a él. Ofrece al
usuario información
adicional que le pueda
ser de utilidad o
beneficio.
X
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL:
Habilidad para
identificar en las
situaciones pautas o
relaciones que no son
obvias o identificar
puntos clave en
situaciones complejas.
Incluye la utilización
de un razonamiento
creativo, inductivo o
conceptual.
Identifica pautas,
tendencias o vacíos
en la información que
Pensamiento maneja. Reconoce e
conceptual
identifica las
grado B
similitudes entre una
nueva situación y algo
que ocurrió en el
pasado.
X
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se requiere
en el puesto.
Nivel
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Secundaria
6
Títulos
requeridos
Bachiller
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
General.
240
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Técnicas secretariales
24
Técnicas
secretariales
Técnicas de atención al cliente
24
Servicio al cliente
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Técnicas de servicio al
cliente
X
Técnicas Secretariales
X
Requerimiento de
capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos
y/o externos
relevantes para el
trabajo.
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el
entorno donde se
desenvuelve el
negocio
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
241
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
SIAFI,
SIGADE
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 1 Año(s) a 3
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
242
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: SECRETARIA EJECUTIVA
Gerencia / Subgerencia :
Departamento / Unidad:
2. Misión del cargo:
Ejecutar las actividades secretariales de apoyo, a nivel directivo, propias a la gestión de las
unidades orgánicas.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Colaborar en la elaboración de documentos propios
del área
5
3
3
14
SI
Atender y direccionar requerimientos de usuarios
internos y externos
5
3
2
11
SI
Receptar y despachar correspondencia interna y
externa
5
3
2
11
SI
Realizar requisiciones de materiales de requeridos
para la gestión del área
3
3
2
9
SI
Colaborar en la organización logística de las
reuniones propias del área
3
3
2
9
NO
Organizar la agenda del responsable del área
5
2
2
9
NO
243
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Colaborar en la
elaboración de
documentos propios
del área
Atender y direccionar
requerimientos de
usuarios internos y
externos
Receptar y despachar
correspondencia
interna y externa
Realizar requisiciones
de materiales de
requeridos para la
gestión del área
Clientes
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
EP
PETROECUAD
OR
Indicadore
s de
gestión
Fórmula de
cálculo
Meta a
alcanza
r (%)
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
80
Porcentaj
e
Encuesta
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
80
Porcentaj
e
Encuesta
Satisfacció
n.
(Nivel de
satisfacción
actual / nivel
de
satisfacción
base) * 100
80
Porcentaj
e
Encuesta
100
Porcentaj
e
Requerimient
os de material
Eficacia.
(Requisicion
es realizadas
/
requisiciones
requeridas) *
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificación
244
5. Matriz de competencias:
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales y
emocionales
Colaborar en la elaboración de
documentos propios del área
Técnicas de
servicio al cliente.
Técnicas
Secretariales.
Pensamiento
crítico grado C.
Búsqueda de
información grado
B.
Atender y direccionar requerimientos
de usuarios internos y externos
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Búsqueda de
información grado
B. Orientación de
servicio grado B.
Receptar y despachar
correspondencia interna y externa
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Orientación de
servicio grado B.
Búsqueda de
información grado
B.
Realizar requisiciones de materiales
de requeridos para la gestión del área
Técnicas
Secretariales.
Técnicas de
servicio al cliente.
Orientación de
servicio grado B.
Búsqueda de
información grado
B.
Actividades esenciales
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
INNOVACIÓN Y MEJORA CONTINUA:
Investigar, proponer e implementar
oportunidades para cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos orientados al
servicio del usuario interno y/o externo.
Nivel
Descripción
C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce y/o
a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es la
actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y oportunidad.
C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la gestión y
el cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
C
Coopera y colabora con su equipo y las
metas que el grupo tiene. Como miembro
de un equipo, mantiene informados a los
miembros de su equipo y los tiene al
corriente de los temas que lo afectan.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud que
permite que el equipo se comprometa con
los objetivos y colabore de manera
coordinada para su cumplimiento.
245
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia / Definición
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la curiosidad
constante por saber más
sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar
información más allá de las
preguntas rutinarias o de los
que se requiere en el
puesto.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Búsqueda
de
información
grado B
Realiza un trabajo
sistemático en un
determinado período para
obtener la máxima y mejor
información posible de
todas las fuentes
disponibles.
X
ORIENTACIÓN DE
SERVICIO: Identificar,
entender y satisfacer las
necesidades de forma
oportuna, superando las
expectativas de los usuarios
internos y/o externos.
Orientación
de servicio
grado B
Mantiene una actitud de
disponibilidad con el
usuario. Cuando el usuario
plantea un problema, se
responsabiliza
personalmente para
resolverlo con rapidez, sin
presentar pretextos o
excusas frente a él. Ofrece
al usuario información
adicional que le pueda ser
de utilidad o beneficio.
X
PENSAMIENTO CRÍTICO:
Identificar, a través de
análisis lógicos, las
fortalezas o debilidades de
enfoques o proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
Pensamiento
crítico grado
C
Identifica con objetividad los
aspectos positivos y
negativos de una propuesta
o enfoque.
X
Requerimiento
de
capacitación
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Tecnología
2
Títulos
requeridos
Carrera Técnica
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Técnicas secretariales.
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
246
economía, etc.)
Técnicas secretariales
24
Técnicas secretariales
Técnicas de atención al cliente
24
Servicio al cliente
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de selección
Técnicas de servicio al cliente
X
Técnicas Secretariales
X
Requerimiento de capacitación
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Requerimiento
de selección
Descripción
Requerimiento
de capacitación
Información institucional de
nivel estratégico
Conocimiento de misión,
visión, factores claves del
éxito, objetivos,
estrategias, políticas,
planes operativos,
actividades, tácticas, y
prioridades de la
institución.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos, regulaciones
y protocolos internos y/o
externos relevantes para
el trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve el
negocio
X
X
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y enfoques
de trabajo del área
X
X
Personas y otras áreas
Conocer personas y otras
áreas de la institución.
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Manejar programas
informáticos externos
Detalle
Ms Office
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
247
Manejar programas
informáticos internos
SIAFI,
SIGADE
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 3 Año(s) a 4
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Asistencial.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
No Aplica
248
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo:
Gerencia / Subgerencia :
JEFE ZONAL DE TALENTO HUMANO
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
Departamento / Unidad:
2. Misión del cargo:
Coordinar y controlar, a nivel zonal, la ejecución y asesoramiento de los procesos de nómina,
gestión de talento humano, capacitación y beneficios sociales y servicios al personal; aplicando los
lineamientos establecidos por las jefaturas nacionales de la Gerencia de Talento humano
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM Total Esencial
Coordinar y controlar la ejecución de los procesos
vinculados al cálculo y pago de nómina de la
empresa a nivel zonal.
2
4
4
18
SI
Coordinar y controlar la ejecución de los procesos
vinculados a la gestión de Talento Humano a nivel
zonal.
4
3
4
16
SI
Coordinar y controlar la ejecución y evaluación de los
procesos de capacitación a nivel zonal.
4
3
4
16
SI
Coordinar y controlar los procesos vinculados a la
gestión de beneficios sociales y servicios y servicios
al personal.
4
3
4
16
SI
Atender requerimientos de asesoramiento e
información vinculados a la gestión de Talento
Humano.
5
3
3
14
NO
Coordinar, con los jefes nacionales según su ámbito
de competencia, la toma de decisiones y aplicación
de directrices en materia de talento humano a nivel
zonal.
2
4
3
14
NO
Elaborar informes sobre los requerimientos y
novedades identificadas en la gestión de Talento
Humano.
2
4
3
14
NO
Reportar el avance los planes establecidos para el
área de talento humano a nivel zonal.
4
3
3
13
NO
249
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una
vez cada
quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al
mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro
(mensual,
trimestral,
semestral,
etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Clientes
Coordinar y controlar
la ejecución de los
procesos vinculados EP
al cálculo y pago de PETROECUAD
nómina de la
OR
empresa a nivel
zonal.
Coordinar y controlar
la ejecución de los
EP
procesos vinculados
PETROECUAD
a la gestión de
OR
Talento Humano a
nivel zonal.
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Eficacia.
(Metas
alcanzada
s / metas
programad
as para
talento
humano a
nivel
zonal) *
100
Eficacia.
(Metas
alcanzada
s / metas
programad
as para
talento
humano a
nivel
zonal) *
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
90
Porcenta
je
Plan
Operativo
90
Porcenta
je
Plan
Operativo
250
Actividades
esenciales
Clientes
Coordinar y controlar
la ejecución y
EP
evaluación de los
PETROECUAD
procesos de
OR
capacitación a nivel
zonal.
Coordinar y controlar
los procesos
vinculados a la
EP
gestión de
PETROECUAD
beneficios sociales y OR
servicios y servicios
al personal.
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Eficacia.
(Metas
alcanzada
s / metas
programad
as para
talento
humano a
nivel
zonal) *
100
Eficacia.
(Metas
alcanzada
s / metas
programad
as para
talento
humano a
nivel
zonal) *
100
Unidad
de
medida
Fuente de
verificaci
ón
90
Porcenta
je
Plan
Operativo
90
Porcenta
je
Plan
Operativo
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Coordinar y controlar la ejecución
de los procesos vinculados al
cálculo y pago de nómina de la
empresa a nivel zonal.
Administración
de las
compensaciones.
Administración
de talento
humano.
Búsqueda de
información
grado A.
Pensamiento
crítico grado B.
Coordinar y controlar la ejecución
de los procesos vinculados a la
gestión de Talento Humano a
nivel zonal.
Gestión por
competencias.
Administración
de talento
humano.
Pensamiento
crítico grado B.
Supervisión y
monitoreo
grado B.
Coordinar y controlar la ejecución
y evaluación de los procesos de
capacitación a nivel zonal.
Gestión por
competencias.
Administración y
Aprendizaje
activo grado A.
Supervisión y
Capacidades
251
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
gestión de
capacitación.
monitoreo
grado B.
Administración
de talento
humano. Gestión
por
competencias.
Manejo de
recursos
humanos grado
A.
Pensamiento
crítico grado B.
Actividades esenciales
Coordinar y controlar los
procesos vinculados a la gestión
de beneficios sociales y servicios
y servicios al personal.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer
e implementar oportunidades para Innovación y
cambiar, optimizar y desarrollar
mejora continua
los procesos orientados al
grado A
servicio del usuario interno y/o
externo.
Los resultados y soluciones que
genera el puesto demandan de
innovación y creatividad que ni la
propia Institución, ni otros habían
propuesto e implementado antes.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Es la actitud dirigida a cumplir de Orientación a
manera eficaz y eficiente los
resultados
objetivos y metas bajo criterios de grado A
legalidad y oportunidad.
Implica fijarse metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su
gestión actual con otras pasadas,
propias o de otras personas.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso
de realizar acciones para
minimizar los impactos negativos
y potenciar los impactos positivos
en base a la gestión y el
cumplimiento de las políticas y
normativas socio ambiental.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la
actitud que permite que el equipo
se comprometa con los objetivos
y colabore de manera coordinada
para su cumplimiento.
Identifica, evalúa, elimina o
reduce un riesgo socio ambiental
Responsabilidad a través de la ingeniería (fabricar,
social y
crear, construir, rediseñar, revisar,
ambiental grado renovar, reestructurar, reubicar,
A
reconstruir, etc.) de procesos,
materiales, eventos y/o ambientes
de trabajo
Trabajo en
equipo grado A
Desarrolla el espíritu de equipo
animando y motivando a los
demás. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo con buen
clima y espíritu de cooperación.
Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
252
puntos de vista.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Aprendizaje
activo grado
A
Comprende a
cabalidad la
aplicación e
implicación de la
nueva información.
X
Búsqueda
de
información
grado A
Implementa
sistemas o
prácticas
personalizadas,
que permiten
recoger
información.
X
MANEJO DE
RECURSOS
HUMANOS: Es la
capacidad de dirigir
personal mientras
trabaja y brindar
retroalimentación
para garantizar el
desempeño
adecuado.
Manejo de
recursos
humanos
grado A
Implica realizar
procesos de
retroalimentación
al personal para
así dar a conocer
como se está
ejecutando el
trabajo en relación
a los estándares a
cumplir, con la
finalidad de
favorecer al
desarrollo y
cumplir los
objetivos
establecidos.
X
PENSAMIENTO
CRÍTICO: Identificar,
a través de análisis
Pensamiento Plantea
crítico grado sugerencias o
B
correcciones a
APRENDIZAJE
ACTIVO: Capacidad
para comprender e
identificar las
aplicaciones y
consecuencias de
información y/o
material nuevo.
BÚSQUEDA DE
INFORMACIÓN: Es la
inquietud y la
curiosidad constante
por saber más sobre
cosas, hechos o
personas. Implica
buscar información
más allá de las
preguntas rutinarias o
de los que se
requiere en el puesto.
Requerimiento
de
capacitación
X
253
Competencia /
Definición
Nivel
Descripción
lógicos, las fortalezas
o debilidades de
enfoques o
proposiciones y
sugerir mejoras a las
mismas.
propuestas o
enfoques, de
acuerdo las
fortalezas y
debilidades
evidenciadas.
SUPERVISIÓN Y
MONITOREO: Dar
seguimiento y evaluar
cumplimiento de
objetivos, el que tan
bien se está
ejecutando un
procedimiento o se
está llevando a cabo
una tarea específica.
Implica identificar
acciones correctivas
que se puedan
implementar para
corregir las
desviaciones
existentes frente a los
estándares
Evaluar, dar
seguimiento y
ajustar los
rendimientos
obtenidos de
acuerdo a los
indicadores
establecidos para
determinados
procesos.
Supervisión
y monitoreo
grado B
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Carrera Universitaria
Completa
5
Especialización
0.5
Títulos
requeridos
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
Administración de
recursos humanos.
Título Profesional
Administración y gestión
de empresas. Psicología.
Diplomado o
Especialización
Administración de
recursos humanos.
254
8. Capacitación adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasantía
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Gestión por competencias
40
Administración de
recursos humanos
Técnicas de planificación
40
Administración y
gestión de
empresas
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos académicos
Requerimiento de
selección
Administración de las
compensaciones
X
Administración de talento
humano
X
Administración y gestión de
capacitación
X
Gestión por competencias
X
Requerimiento de
capacitación
X
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
Datos empresariales
Estadísticas de
producción, ventas,
financieras, de recursos
humanos, sistemas, etc.
Leyes y regulaciones
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos internos y/o
externos relevantes para
el trabajo.
X
X
Mercado/entorno
Conocimiento del
mercado y el entorno
donde se desenvuelve
el negocio
X
X
X
255
Conocimientos informativos
Descripción
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos, funciones,
metodologías y
enfoques de trabajo del
área
Personas y otras áreas
Conocer personas y
otras áreas de la
institución.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Programas y
aplicativos
vinculados a la
gestión de talento
humano.
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
X
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 4 Año(s) a 5
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Jefatura.
Coordinación.
Especialista.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Relacionado al
campo de acción.
256
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR
COMPETENCIAS
1. Datos de identificación:
Cargo: AUXILIAR DE ARCHIVO
Gerencia / Subgerencia :
SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Departamento / Unidad: DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN.
2. Misión del cargo:
Colaborar en los procesos de servicios documentales de su Unidad Orgánica.
3. Actividades del cargo:
Actividades del cargo
FR
CE
CM
Total
Esencial
Receptar, clasificar, respaldar y archivar la documentación del
área.
5
3
3
14
SI
Entregar documentación de acuerdo a los requerimientos de
los usuarios.
5
2
2
9
NO
Custodiar el archivo y documentos del área.
3
2
2
7
NO
Atender requerimientos de información relacionados al archivo
del área.
5
1
1
6
NO
Grado
Frecuencia (FR)
Consecuencia
de Error (CE)
Complejidad
(CM)
5
Todos los días
Consecuencias
muy graves
Máxima
complejidad
4
Al menos una vez
por semana
Consecuencias
graves
Alta
complejidad
3
Al menos una vez
cada quince días
Consecuencias
considerables
Complejidad
moderada
2
Una vez al mes
Consecuencias
menores
Baja
complejidad
1
Otro (mensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias
mínimas
Mínima
complejidad
257
4. Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:
Actividades
esenciales
Receptar, clasificar,
respaldar y archivar la
documentación de la
Gerencia de Comercio
Internacional.
Indicador
es de
gestión
Fórmula
de cálculo
Meta a
alcanz
ar (%)
Eficacia.
(Document
os
archivados
/
documento
s
receptados
) * 100
100
Clientes
Subgerencia
de Servicios
Administrativ
os
Unidad
de
medida
Fuente de
verificació
n
Porcentaj Document
e
os
5. Matriz de competencias:
Actividades esenciales
Receptar, clasificar, respaldar y
archivar la documentación de la
Gerencia de Comercio Internacional.
Conocimientos
técnicos
Competencias
conductuales
y emocionales
Técnicas de
servicio al
cliente.
Orientación de
servicio grado
C.
Capacidades
5.1. Competencias corporativas:
Competencia / Definición
Nivel
Descripción
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, proponer e
implementar oportunidades para
cambiar, optimizar y desarrollar los
procesos orientados al servicio del
usuario interno y/o externo.
Innovación y
mejora continua
grado C
Introduce cambios en la manera de
trabajar para solucionar problemas.
Recomienda respuestas estándar en
base a mejores prácticas que conoce
y/o a las que tiene acceso.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Es
la actitud dirigida a cumplir de manera
eficaz y eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y
oportunidad.
Orientación a
resultados
grado C
Comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la
Institución. Emplea nuevos métodos o
formas de conseguir los objetivos
impuestos por la Institución.
Responsabilidad
social y
ambiental grado
C
Selecciona la actividad, producto y/o
servicio con el menor impacto en la
seguridad y salud ocupacional
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
AMBIENTAL: Es el compromiso de
realizar acciones para minimizar los
impactos negativos y potenciar los
impactos positivos en base a la
gestión y el cumplimiento de las
políticas y normativas socio ambiental.
258
Competencia / Definición
Nivel
TRABAJO EN EQUIPO: Es la actitud
que permite que el equipo se
comprometa con los objetivos y
colabore de manera coordinada para
su cumplimiento.
Descripción
Trabajo en
equipo grado C
Coopera y colabora con su equipo y
las metas que el grupo tiene. Como
miembro de un equipo, mantiene
informados a los miembros de su
equipo y los tiene al corriente de los
temas que lo afectan.
6. Competencias conductuales y emocionales / Niveles:
Competencia /
Definición
ORIENTACIÓN
DE SERVICIO:
Identificar,
entender y
satisfacer las
necesidades de
forma oportuna,
superando las
expectativas de
los usuarios
internos y/o
externos.
Nivel
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de
capacitación
X
X
Responde a los
requerimientos,
quejas o
problemas que el
Orientación usuario interno o
de servicio externo le plantea
grado C
en ese momento.
Mantiene una
actitud de
disposición frente
al usuario.
7. Educación formal requerida:
Número
de años
Nivel de educación formal
de estudio
requeridos
Secundaria
6
Títulos
requeridos
Bachiller
Indique el área de
conocimientos formales
(Ej.: administración,
economía, etc.)
General.
259
8. Capacitación adicional requerida:
Indique el área
de
conocimientos
formales (Ej.:
administración,
economía, etc.)
Especifique el número de
horas del
curso/seminario/pasantías
requerido
Curso / Seminario / Pasantía
Técnicas de servicio al cliente
16
Servicio al cliente
9. Conocimientos académicos:
Conocimientos
académicos
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
Técnicas de servicio al
cliente
10. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripción
Requerimiento
de selección
Requerimiento
de capacitación
X
X
Leyes y regulaciones
Normativa de
Contratación
Pública
Naturaleza del área /
departamento
Conocer la misión,
procesos,
funciones,
metodologías y
enfoques de
trabajo del área
X
Personas y otras áreas
Conocer personas
y otras áreas de la
institución.
X
11. Destrezas específicas requeridas:
Destrezas específicas
Detalle
Manejar programas
informáticos externos
Ms Office
Manejar programas
informáticos internos
Análisis de
Precios
Unitarios.
Requerimiento de
selección
Requerimiento de
capacitación
X
X
X
260
12. Experiencia laboral requerida:
Dimensiones de experiencia
Detalle
1. Tiempo de experiencia:
De 0 Año(s) a 1
Año(s)
2. Experiencia en Instituciones de tipo:
Comercial.
Financiero.
Gobierno.
Industrial.
Servicios.
Otro.
3. Experiencia en Cargos de tipo:
Auxiliar.
4. Experiencia en otras posiciones internas: No Aplica
5. Otro:
Apoyar en los
procesos
vinculados a los
servicios generales
261