ANÁLISIS DE LOS PROCESOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA GRÜNEWELT: LO PROPUESTO VERSUS LO QUE OCURRE AL INTERIOR DE LA EMPRESA El profesional encargado del área de Talento Humano en la empresa Grünewelt es el señor, DAVID FERNANDO PACHECO, con experiencia en esta área administrativa de 3 a 4 años. Él manifiesta que el objetivo máximo y general del área de Talento Humano es la planeación, organización, desarrollo, gestión y control del personal que labora en la organización, ya que el empleado es el factor fundamental para toda organización o empresa. Como tal, no se especifican objetivos particulares para los procesos de Reclutamiento y Selección al interior del área de Talento Humano de la empresa, y por tanto, una propuesta inicial sería implementar dentro de la Política del Proceso los Objetivos propuestos por el grupo de trabajo, con las modificaciones que se consideren pertinentes por parte del equipo de Talento Humano de la empresa. A continuación se realiza un análisis comparativo de lo propuesto versus lo existente en la empresa Grünewelt, respecto de los temas de interés: Proceso de Reclutamiento: se propuso que las convocatorias para cargos vacantes se realizaran de tres formas, vía web, reclutamiento al interior de la organización y reclutamiento externo. Al comparar este aspecto con la forma como se realizan las convocatorias actualmente, se evidencia que sólo se están teniendo en cuenta el capital humano proveniente de la bolsa de empleo de la Caja de Compensación COMPENSAR, y que esta bolsa de empleo provee el capital humano requerido por la empresa para ocupar los cargos vacantes según el perfil establecido por la Empresa (llamado Perfil Básico en la propuesta), y que a estos aspirantes se les hace una entrevista previa y un análisis psicológico y que de estas actividades salen los aspirantes pre-seleccionados. El reclutamiento interno propuesto es reemplazado por una estrategia de promoción al interior de la empresa, que ofrece la oportunidad de crecer laboralmente dentro de la organización a quien esté llevando a cabo estudios, y que se dan las facilidades para que el capital humano que desee capacitarse lo haga sin ninguna clase de inconveniente. La estrategia de promoción se hace a manera de reconocimiento de la capacitación constante y como una oportunidad de crecer. Se recomienda mantener esta estrategia, ya que hay mutuo beneficio entre las partes interesadas particulares para este caso: empresa y empleados. En el momento se están dejando de lado las otras formas de reclutamiento, como la convocatoria interna. Se recomienda retomar esta estrategia de reclutamiento interno, debido a que su experiencia y conocimiento de los procesos internos de la empresa facilitarían una adaptación más rápida a las nuevas responsabilidades inherentes al nuevo perfil requerido. Además, esta alternativa debe complementarse con la estrategia actual de promoción que se está implementando en la organización. El reclutamiento interno podría incentivar al personal y aumentar su nivel de compromiso con los procesos misionales, lo cual supone una fortaleza de la cultura organizacional. Este procedimiento está establecido en un protocolo. Proceso de selección: tal y como se planteó en la propuesta, después de la preselección se realiza una entrevista personalizada, o como se denominó en esta, una entrevista estructurada. Mediante esta entrevista se busca evidenciar en el aspirante el nivel de educación (perfil de conocimiento), experiencia laboral, y características personales de interés para la empresa como carácter proactivo, facilidad para acoplarse a las normas y lineamientos, entre otras. Estas evidencias se analizan y se buscan los aspirantes que se ajusten de mejor forma al perfil buscado por la empresa y para el cargo vacante (denominado Perfil Específico en la propuesta) y se relacionan en un listado los seleccionados para la vacante. El paso a seguir, de forma similar a la propuesta, es el examen médico, y si el seleccionado sale apto para desempeñar el cargo se inician los trámites contractuales y el seleccionado queda vinculado desde ese momento a la empresa, en caso contrario, se da por terminado el proceso de selección. Los resultados del examen médico pueden ser constatados por el jefe de área en una plataforma informática. En todo caso, el aval para contratación lo da el Jefe de área de Talento Humano, donde se firma un Contrato a término indefinido, con 2 meses periodo de prueba. Este procedimiento está establecido en un protocolo. En la entrevista también se manifiesta que el área de Talento Humano se encuentra en una etapa de transición. Anteriormente, la base de los procesos de Reclutamiento y Selección era la recomendación personal o familiar y no se realizaba ningún tipo de examen, entrevista o prueba, es decir, no se tenía establecido un protocolo para la incorporación del capital humano en la empresa. Sin duda, ahora estos procesos son más estrictos, más organizados, sin embargo, la aceptación de cambios representa un inconveniente que está siendo solucionado poco a poco. El área de Talento Humano lleva un año de establecimiento y funcionamiento al interior de la empresa. Por las razones anteriores, se propone establecer una política de admisión como trabajador a la empresa, la cual se describe en la propuesta. Adicionalmente, se recalca que en las organizaciones debe existir un área que gestione el Talento Humano y este debe enfocarse en el personal independiente del área donde se desempeñen, puesto que el factor fundamental en toda empresa son las personas. PROPUESTAS: método 5w2H para cada propuesta Reclutamiento: Adopción de objetivos de proceso propuestos estandarización Adopción Reclutamiento interno El debido proceso de reclutamiento y selección del personal debe propender y estar enfocado en la búsqueda del capital humano que cumpla estrictamente con el perfil buscado por la organización teniendo en cuenta los tres aspectos primordiales como educación competencia y experiencia laboral. Aplicaran para los cargos vacantes aquellos aspirantes que aprueben todos y cada uno de los filtros establecidos en los protocolos correspondientes a los procesos de reclutamiento y selección de personal. Actualmente la empresa cuenta con un área de talento humando establecida hace un año esto ha generado grandes cambios en los procesos de la gestión de los trabajadores. El proceso inicial de reclutamiento es realizado por otra empresa; la caja de compensación COMPENSAR; es quien actualmente selección y entrevista a los candidatos que cumplen con la mayoría de requisitos del perfil y son remitidos directamente a la empresa para el proceso de selección. Esta es una falla identificada ya que, si la empresa cuenta con el área del talento humano estructurada y con el personal idóneo este proceso no lo debería delegar a bolsas de empleo, sino que puede realizar las convocatorias directamente desde su plataforma de internet o ayudas virtuales y tecnológicas. La propuesta cental es que la empresa desarrolle los factores de la gestión del talento humano por si misma desde el inicio hasta el final. Al realizar el reclutamiento tanto interno como externo la empresa definirá Que: La empresa Grune Welt a través del área de talento humano deberá realizar el proceso de reclutamiento contemplando todas sus variables. Quien el jefe de recursos humanos. Quien está plenamente capacitado y cuenta con las herramientas necesarias para hacerlo Dónde: al inicio del proceso de la gestión del talento humano; para este caso en el proceso de reclutamiento Por qué: se debe generar la identificación de los perfiles requeridos por la empresa y verificar por si misma que el personal que requiere cumple con las necesidades, habilidades, capacidades, conocimientos y experiencia necesarios para el buen desempeño de sus funciones. Teniendo en cuenta la importancia de la gestión del conocimiento es indispensable que la empresa tenga claro que es lo que busca en un candidato cuando abre una convocatoria laboral. Así como las necesidades que se requieren para un cargo especifico. Es decir tener en cuenta desde el inicio la formación, el nivel educativo según lo requiera el cargo, el nivel de experiencia necesaria con el fin de elegir a los mejores candidatos quue tengan el conocimiento que requiere la empresa para poder explotarlo en el desarrollo de sus funciones. En cuanto a la productividad es importante definir desde le inicio las necesidades tanto de conocmientos como de experiencia como se menciona anteriormente; pues si la empresa desde el incio elige las personas que cumplan los requerimientos para que pueda pasar al proceso de selección; estas desempeñaran ,ejor sus funciones ues ya están capacitadas o tieen las bases para desempeñar de la mejor manera su función. Otra bolsa de empleo diferente a compensar Reclutamiento no tercerizado Selección: Adopción de objetivos de proceso propuestos estandarización Adopción de Política de debido procedimiento para reclutamiento y selección. (falta redactarla) Adopción de política de admisión Gestión de conocimiento, productividad, aportes de las propuestas a ello?
