Iniciamos con la primera etapa de evaluación del desempeño, con la definición de metas para todo el personal. Las metas son el medio para trazar la ruta hacia el éxito Gerencia de Servicios Corporativos División Gestión Talento Humano 1 ¿En qué consiste la evaluación del desempeño? Este se basa en una metodología desarrollada por la División Gestión Talento Humano, cuyo objetivo es sistematizar el gerenciamiento del desempeño que permita, a través de la medición, seguimiento, análisis de causa, asesorías e intervenciones, para impulsar el logro de las metas de la estrategia empresarial y promover el mejoramiento del desempeño del personal. Consiste en una revisión formal de los resultados laborales en que participan en conjunto la persona y su jefatura directa, quienes planean, monitorean y revisan los objetivos de trabajo. 2 ¿Cuando se iniciará el proceso de evaluación de desempeño? Con la aprobación de la Ley 9635, el ICE estableció que para el año 2019, el período de evaluación iniciará a partir del 01 de julio, para finalizar el 31 de diciembre del 2019, para todo el personal del ICE. A partir del año 2020, los períodos de evaluación para todo el personal, se realizarán del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año. 3 ¿A quiénes les aplica la evaluación del desempeño? Al personal regido por el Estatuto de Personal y por el Reglamento Autónomo Laboral. 4 • • • • • ¿Qué gano yo como funcionario si me aplican evaluación de desempeño? Conocer de forma clara las metas respecto a mi puesto de trabajo Tener la oportunidad de recibir realimentación acerca de mis metas por parte de mi jefatura. Establecer junto con mi jefatura, planes de acción que me ayuden a mejorar mi desempeño. Comunicar acerca de los obstáculos que impactan el desempeño de mis labores. Cumplir las obligaciones establecidas en el marco jurídico que aplica a los funcionarios públicos. 1 5 ¿Puedo solicitar que no me incluyan en evaluación de desempeño? En este proceso todo el personal de la empresa, está obligado a participar, según lo indica la Ley 9635. 6 ¿Cuál es la responsabilidad de cada persona de la organización en la gestión del desempeño? Participar y contribuir en las diferentes fases de la gestión del desempeño según le indique su jefatura, así como realizar los esfuerzos necesarios para alcanzar las metas asignadas y por ende contribuir a los objetivos del ICE. 7 ¿Quién me garantiza que no me afectarán mi estabilidad laboral si me aplican evaluación de desempeño? Para el personal cuyas condiciones laborales se enmarcan dentro del régimen de la administración pública, los rige en este tema lo que señala la normativa externa, en lo estipulado en el Código de Trabajo, Ley 9635 y en normativa interna: Estatuto de Personal Capítulo XI, artículos del 11-1 al 11-5 y el Reglamento para la Gestión del Desempeño Individual y Grupal. En el caso del personal, cuyas condiciones laborales se enmarcan dentro del régimen de la administración privada, rige lo que señala el Reglamento Autónomo Laboral. La estabilidad laboral del personal del ICE , en relación con su desempeño está garantizada en el tanto cumpla con las metas, cuya metodología en su calificación aprobatoria, garantiza el cumplimiento de lo pactado entre la persona evaluada y el patrono, siendo lo deseable el esfuerzo adicional que le brinda calificación superior, de no darse la consecución del mínimo requerido y normado en el reglamento correspondiente, implica que, la persona evaluada no ha cumplido con las responsabilidades contractuales a las que se obligó y es necesario procedimentar tal situación sgún su régimen laboral. 2 8 ¿Están informadas las organizaciones laborales de este proceso de evaluación de desempeño? La Administración Superior ha llevado a cabo el proceso de información con los grupos organizados a través de sesiones de trabajo, relacionadas con la normativa, metodología, instrumento y sistemas de información asociados. 9 ¿Qué es una meta? La meta describe de forma cuantitativa, lo que una persona espera lograr en un período determinado. Debe especificar qué se va a lograr, cuánto se espera lograr y cuándo vencerá el plazo para el logro esperado. 10 ¿Cómo se formulan las metas con las que me van a medir para evaluarme? Las metas deben responder desde una contribución individual hacia una contribución organizacional y de esta forma generar un alineamiento de las mismas, las cuales responderán a las diferentes particularidades de las áreas y responsabilidades de las personas. Las metas se definen en un documento denominado Plan de Desempeño, el cual contempla dichas metas. Este documento debe tenerlo tanto la jefatura como la persona evaluada. 11 ¿Quién me evaluará? Es responsabilidad de la jefatura el establecimiento del Plan de Desempeño, para la persona a su cargo y darle el seguimiento periódico a las metas, participará un gestor de metas en apoyo y asesoría en estos temas, a la jefatura. 12 ¿Cuántas metas se establecen para cada persona? El número de metas definidas para cada persona, debe ser de una a cuatro. Para los puestos de coordinación, la cantidad de metas definidas pueden ser, como máximo cinco. 3 13 ¿Cuál es la función del Administrador General de Metas? Es la persona designada por la Gerencia o Dirección Corporativa correspondiente, a quien le concierne coordinar la administración de metas en lo que se refiere a asesoría, alineamiento, identificación, seguimiento, control, modificación y auditoría de metas dentro de la dependencia de su competencia, además de tener una estrecha coordinación y comunicación con la DGTH, para asegurar que el proceso del desarrollo de las mismas, se garantice. 14 ¿Cuál es la función del Gestor de Metas? Es la persona designada por la jefatura de cada dependencia, quien coordina con el Administrador General de Metas, los indicadores y las metas de su dependencia. Debe realizar acciones de asesoría, en temas de: alineamiento e identificación de metas, así como el seguimiento, control, entrega y auditoría de las metas, en su área inmediata. 15 ¿Cuáles son los requerimientos solicitados por la DGTH para iniciar el proceso? Goal 4 80% Project Goal 5 100% Project Deberán presentar el Plan de Desempeño con la asignación de metas y la firma tanto de la jefatura, como de la persona evaluada. 16 ¿Quién puede aprobar una modificación de metas una vez que hayan sido aprobadas? Solamente el Presidente Ejecutivo, Gerente General, Director Corporativo y Gerente, según corresponda, pueden autorizar una modificación a las metas establecidas en lo que refiere a planes de desempeño del personal a su cargo. 4 17 ¿En qué casos se pueden modificar las metas una vez que hayan sido aprobadas? Se pueden modificar, solamente, si existen evidencias objetivas de la existencia de factores fuera del ámbito de control de la persona o grupo evaluado, y que afecten el desarrollo normal de las actividades que se deben realizar para lograr las metas. Estos factores podrían ser: a) Reorganización institucional o rediseño de procesos. b) Restricciones y lineamientos gubernamentales. c) Situaciones de fuerza mayor. d) Modificación de la Estrategia Empresarial que afecte las actividades de un Negocio. 18 ¿Cómo puedo saber los resultados de mi evaluación de desempeño? Según se define en el reglamento, así como el procedimiento, se tienen definidas etapas de seguimiento y entrega de resultados. Los resultados serán presentados una vez cerrado el período el 31 de diciembre, lo que implica que entregados los mismos, el área de Desarrollo y Evaluación de la Dirección de Gestión Humana, estaría facilitando un reporte a la jefatura y al evaluado, vía correo electrónico. Dichas fechas serán oportunamente comunicadas por la DGTH. 19 ¿Cómo se van a registrar los resultados que obtenga en la evaluación de desempeño? Los resultados van a ser administrados en el Sistema de Información oficial de la Dirección de Gestión Humana, denominado DSoft, diseñado para estos fines, el área responsable de esta tarea es el Área de Desarrollo y Evaluación. 20 ¿Cuáles son los niveles establecidos para la evaluación del desempeño? Desempeño bajo: resultado que indica que una persona no logró su meta. Desempeño aceptable: resultado que, indica que una persona logró su meta Desempeño alto: resultado que indica que una persona realizó un esfuerzo adicional a la meta. Desempeño sobresaliente: resultado que indica que una persona realizó un esfuerzo adicional y extraordinario a la meta. 5 21 ¿Me pueden liquidar si no cumplo con los indicadores y metas que me establecen para evaluarme? Para que se materialice una finalización del contrato por bajo desempeño, debe efectuarse en primera instancia, un análisis de causas, por la jefatura y en caso que se indique que las causas son atribuibles a la persona evaluada, la jefatura inicia el debido proceso administrativo, con los pasos establecidos en la normativa pertinente, según el régimen laboral al que pertenezca dicha persona. Importante sañalar que, la separación de la persona por bajo desempeño, se da por dos períodos consecutivos y atribuibles al trabajador por negligencia o inoperancia. Antes de que eso ocurra si las causas son atribuibles al no dominio de competencias, se debe brindar un programa de cierre de brechas. 22 ¿Nos pagarán alguna bonificación o reconocimiento si salimos bien en las evaluaciones? A partir de la Ley 9635 (Artículo 49 del Capítulo VI del Título III), la evaluación de desempeño es indispensable para el pago de la anualidad, la cual se estará pagando cuando la persona hace un esfuerzo adicional o extraordinario en la meta, el cual está representado en los niveles alto y sobresaliente. 23 ¿Cómo se garantiza la objetividad de las jefaturas para los resultados de la evaluación? En lo que respecta a la definición de la meta, participa tanto la jefatura, gestor de metas y la persona evaluada, en función de concretar metas que contribuyan al área y de acuerdo con la metodología establecida por la DGTH. Asimismo, las jefaturas deben realizar el seguimiento periódico a las metas, que establece el Reglamento, así como las acciones de peticiones y sugerencias que fija el Estatuto de Personal y el Reglamento Autónomo Laboral. Lo anterior, con la participación de la persona evaluada, de manera de revisar conjuntamente los avances, obstáculos y planes de acción. 24 ¿Obedece esta evaluación de desempeño a las estrategias de reducción del personal? La Evaluación del Desempeño, obedece a los cambios organizacionales que se están dando en el ICE, que demanda para contar con la mayor sostenibilidad posible e incrementar los índices de desempeño y productividad, siendo dicho proceso, la herramienta para crear esta nueva cultura de medición para todo el personal. El proceso procura transparentar y clarificar la comunicación con las jefaturas en la creación de las metas como parte del cambio cultural en el ICE. 6 25 ¿Con la evaluación de desempeño cambiarían: mi centro funcional, mi jornada y mis funciones ? Esta evaluación no cambiará ningún aspecto, ni jornada, ni centro funcional y se continúan realizando las mismas actividades. 26 ¿Puedo participar en Concursos Internos aunque esté en evaluación de desempeño? Sí se puede participar. 27 ¿Si estoy de vacaciones, permisos, incapacidades entre otros me pueden evaluar? Para efectos de vacaciones, incapacidades, permisos sin goce de salario, técnicamente la relación laboral está suspendida, por lo que los procesos de evaluación podrían interrumpirse, dependiendo claro está, del período de ausencia, de tal forma, si es prolongado, no habrían insumos reales ni objetivos, para evaluar. Es importante que, cada situación se analice en el momento de forma individual. 28 ¿Si soy evaluado aumentarán mis posibilidades de crecimiento? Efectivamente. De hecho, se constituye en un elemento importante porque genera un histórico de su desempeño, como carta de presentación, en el desarrollo de la carrera profesional, técnica y administrativa, dentro de la institución. 29 ¿Adónde me puedo dirigir para hacer consultas? Es importante remitirse en primera instancia, a su jefatura, administrador general de metas, gestor de metas y gestor de recursos humanos. En caso de que las consultas requieran el apoyo de la DGTH, se cuenta con un equipo de profesionales que estarán asesorando en las diferentes etapas de la gestión del desempeño, para efectos de coordinar las acciones correspondientes, deben canalizarse por medio de la dirección electrónica: [email protected] 7 30 ¿Los que no son planilla Estatuto de Personal, serán incluidos en la evaluación de desempeño o se terminarán sus contratos? Para el personal contratado bajo la modalidad de Salaro Global (Planilla 08), la evaluación de desempeño es un requisito indispensable, en la contratación. 31 Si se teletrabaja ¿voy a tener dos planes de desempeño? Cada persona tendrá únicamente un Plan de Desempeño. 32 ¿Si no llego al alto desempeño, para que me paguen la anualidad y al siguiente año lo logro, el pago es retroactivo por los dos años? El pago de anualidad retroactiva, de cada 15 de junio está dependiendo intrínsecamente del desempeño presentado en cada período de evaluación, por lo que solo se pagarían los períodos en que se cumple la meta con alto o sobresaliente desempeño. Se reiterna que, cada período de evaluación es independiente. 8
