guia No 2

Evaluación de
Competencias Laborales
2
Unidad
Evaluación y Certificación
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
TABLA DE CONTENIDO
Objetivo
Introducción
1.1 La evaluación
1.2 Funciones de la evaluación
1.3 Diferencia entre la evaluación tradicional y la evaluación de competencia
1.4 ¿A qué responde la evaluación de competencias?
1.5 Principios que orientan la evaluación de competencias
1.6 Referente, norma o estándar de desempeño
1.7 Proceso de evaluación de competencias laborales
1.8 Etapas del proceso de evaluación de competencias laborales
1.9 Rapport entre el candidato y el evaluador
1.10 Conceptos de Certificación
Anexos
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Bibliografía
2 OBJETIVO:
Al finalizar el modulo usted será capaz de:
Dominar
evaluación
los
conceptos
y certificación de
generales
de
la
competencias laborales
referida a NTCL de una función productiva, de acuerdo
con la metodología de evaluación.
INTRODUCCION
Esta unidad describe los fundamentos teóricos
que
sustentan la evaluación de
competencias , la misma comprende las conceptualizaciones de la evaluación de
competencias abordadas desde diferentes contextos, las funciones de la evaluación
de acuerdo al momento en que se realiza, la comparación entre la evaluación
tradicional
y
la
de
competencias
laborales, las interrogantes que
debe
responder todo proceso de evaluación, los principios fundamentales bajo los cuales
se sustenta, los referentes o estándar que guían la evaluación, la estructura del
proceso, la conceptualizacion de la certificación de competencias laborales y sus
connotaciones y los mecanismos para garantizar el aseguramiento de la calidad del
proceso.
Se incluyen un apartado referente a cómo crear un ambiente de rapport o
establecimiento de un clima de relaciones entre el evaluador y el candidato como
base fundamental para
una buena armonía durante el proceso y finalmente un
anexo con una guía de los instrumentos a emplear de acuerdo a los dominios que
se evalúen.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
1.1 LA EVALUACIÓN
El concepto
de evaluación en la
educación- y sus prácticas -se ha ido
transformando a la luz de las diversas
teorías del aprendizaje y enfoques
pedagógicos, así como con los
aportes provenientes de otros ámbitos.
del curso. En síntesis, la evaluación del
aprendizaje
consiste
en
una
interpretación técnica de un conjunto de
mediciones y
observaciones,
cuyo
propósito es
comprobar de manera
sistemática, en qué
medida se han
logrado los objetivos de aprendizaje.
Los sistemas de evaluación son
utilizados en diferentes contextos (la
escuela, la empresa, etc.) y con diversos
significados.
En el campo laboral la evaluación
se vincula
fundamentalmente a la
gestión de los recursos humanos de
las organizaciones, en los procesos
de
selección,
capacitación,
clasificación y progresión y carrera
profesional
del personal. Se orienta
fundamentalmente a medir
los
aportes
de
los/las trabajadores/as
desde sus
funciones actuales o
potenciales, en relación
con los
objetivos de la organización.
En el campo de la formación, tanto el
rol que juega la
evaluación como
las
técnicas
a
aplicar,
están
indisolublemente ligadas a la cuestión
de cómo se aprende. La evaluación
puede tener
lugar
en distintos
momentos del proceso formativo (antes,
durante y/o al finalizar un curso) y se
orienta a
medir los aprendizajes
(previos, en proceso o finalmente
logrados) en relación con los objetivos
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El enfoque de competencia laboral se
propone desarrollar un lenguaje común
entre el mundo del trabajo y el de
la formación, de manera tal que, desde
una perspectiva
centrada
en
las
necesidades del sector productivo y de los
sujetos que aprenden a lo largo de la vida,
se pueda generar un continuo formativo
que permita el tránsito y reconocimiento
entre ambos espacios. En este sentido,
los referentes, métodos e instrumentos
de evaluación de competencias pueden
ser aplicados de modo que se adapte tanto
en el contexto
de un sistema de
competencias como en el ámbito de una
empresa o una institución de formación.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Algunos actores definen la evaluación
de competencia de la siguiente manera:
Evaluación de Competencia: Es un
proceso de recolección de evidencias
sobre el desempeño profesional de
una persona, con el propósito de
formarse
un
juicio sobre su
competencia a partir del referente
estandarizado e identificar
aquellas
áreas de desempeño que requieren ser
fortalecidas mediante la capacitación,
para alcanzar el nivel decompetencia
requerido. (Irigoin &Vargas, 2002).
La evaluación basada en criterios de
competencia
laboral,
como
herramienta de certificación, es el
procedimiento mediante el cual se
recogen suficientes evidencias sobre el
desempeño laboral de un individuo, de
conformidad con una norma técnica de
competencia laboral (Conocer, 1999).
Proceso mediante el cual se recogen
evidencias sobre el desempeño de un
individuo, con el fin de determinar si es
competente o aún no, para realizar
una función laboral
determinada.
(Manual de Normalización INFOTEP
2005).
Para Mertens (1996) la evaluación es
la parte complementaria a la norma y
se refiere al conjunto de evidencias, es
la verificación de si se ha cumplido o
no con las especificaciones establecidas.
La evaluación
es definida como la
evaluación de logros. El propósito de la
evaluación consiste en realizar juicios
acerca del desempeño individual. Para ser
juzgado como competente, el individuo
deberá demostrar
su habilidad para
desempeñar roles laborales globales, de
acuerdo con normas esperadas para el
empleo en ambientes reales de trabajo
(Whitear, 1995).
1.2 FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
La evaluación de competencias, al igual
que en la evaluación tradicional, puede
cumplir con
distintas
funciones
o
aplicaciones que se realimentan entre sí:
Tiene como propósito
determinar el grado de desarrollo de
competencias y las necesidades de
formación del/la candidato/a.
Generalmente, se realiza al inicio de una
instancia formativa y permite direccional y
tomar decisiones respecto del itinerario
formativo a seguir y/o la certificación de
competencias, mediante el reconocimiento
de los aprendizajes previos (logrados a
través de la educación y/o experiencia en
el ámbito laboral, social, familiar).
Diagnóstica.
Formativa. Su objetivo es monitorear
el avance de la persona durante el
proceso formativo, identificando logros y
dificultades para realimentar el proceso.
Sumativa. Su finalidad es determinar
si los/las
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participantes han
alcanzado
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
los objetivos propuestos por una o
varias unidades de un programa de
formación y se realiza al finalizar
una instancia formativa de cualquier
naturaleza
o duración.
Brinda
retroalimentación
respecto
del
desempeño de la persona y permite
tomar decisiones relativas a
la
certificación
por parte de la propia
institución formadora, o a su presentación
para ser evaluada y
certificada ante
organismos competentes
y/o a la
continuación de procesos de aprendizaje.
1.3 DIFERENCIA ENTRE LA EVALUACIÓN
TRADICIONAL Y LA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIA
EVALUACION TRADICIONAL
• Utiliza escalas numéricas
EVALUACION DE COMPETENCIAS
• Se basa en el juicio “competente” o “aún no.
• Compara el rendimiento del grupo
• Es individualizada.
• Los evaluados no conocen las preguntas
• Los evaluados conocen las áreas que cubrirá
la evaluación
• Los evaluados no participan en la fijación
de objetivos de la evaluación.
• Los evaluados participan
objetivos.
• Se realiza en un momento del tiempo.
• Es
un
proceso planificado
coordinado.
• Usualmente se hace por escrito o con
ejercicios prácticos simulados.
• Se centra en evidencias del desempeño real en
el trabajo
• El evaluador juega
un
papel pasivo,
usualmente como vigilante de la prueba.
• El evaluador juega un papel activo, incluso
como formador.
• Se basa en partes de un programa de
estudios o a la finalización del mismo.
• No toma en cuenta programas de estudios.
• No
incluye conocimientos
•
Incluye
la
conocimientos
•
previamente adquiridos
fuera de los programas de estudio.
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en
la fijación de
evaluación
y
de
por experiencia
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
1.4 ¿A QUÉ RESPONDE LA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS?
La evaluación de competencias debe responder a las siguientes interrogantes:
¿Qué se evalúa? Es decir, explicitar cuál va a ser el objeto de la evaluación.
•
Se evalúan las competencias profesionales.
•
Incluye el reconocimiento de competencias desarrolladas fuera del ámbito
formativo (validación de aprendizajes previos
¿En referencia a qué? Identificar sobre qué referentes se apoyará la evaluación.
•
Se basa en estándares o descripciones de los aspectos clave del desempeño,
que definen el nivel esperado de competencia profesional.
•
Los estándares incluyen criterios de realización, es decir, resultados críticos
cuyo cumplimiento permite evaluar la competencia
¿Para qué? Precisar los objetivos y efectos de la evaluación.
•
Emitir un juicio
competente.
sobre
la persona evaluada:
competente o aún
no
•
Para orientar y gestionar el aprendizaje, ya sea a nivel individual como de las
organizaciones.
•
Es la base para la certificación de competencias.
¿Cómo se evalúa? Seleccionar qué métodos e instrumentos van a ser utilizados
•
Se realiza preferentemente en situaciones reales de trabajo y de no ser factible,
a través de demostraciones y ejercicios prácticos.
•
Es un proceso, no un momento: su realización no se ciñe a un tiempo
predeterminado
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
¿Quién o quiénes participan de la evaluación? Identificar los actores de la
evaluación y sus roles.
•
Es individual, cada persona tiene como referencia los estándares y no se compara
con otras.
•
La persona evaluada juega un rol activo en el proceso de evaluación.
•
Es conocida en todos sus términos desde el inicio por los candidatos a ser
evaluados.
¿Cuándo? Definir en qué momentos o etapas del proceso formativo
tendrá lugar
•
No está sujeta necesariamente a la finalización de una actividad formativa.
1.5 PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
El proceso de evaluación se
rige
por
principios
universales que son comunes a
las características del proceso
formativo, dentro de los cuales
podemos citar los siguientes:
Objetividad: Ausencia de sesgos.
es indispensable que los referentes
Validez:. Debe existir una
clara correlación entre los
resultados de la evaluación y
los
resultados esperados en
situaciones laborales reales; es
decir, los referentes. Para ello
y procedimientos de
evaluación sean claros para el docente y el candidato, en relación con las
evidencias que se deben generar y presentar durante el proceso de
evaluación.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Es necesario utilizar métodos e instrumentos que permitan la recolección
de evidencias del desempeño real o en condiciones adecuadas a las
características de la función que se evalúa.
Confiabilidad:. Producir resultados consistentes en
aplicaciones a
personas y contextos diversos, en momentos diferentes. En consecuencia,
es necesario demostrar veracidad en el juicio de evaluación, sin generar
efectos de distorsión por parte del evaluador o por el tipo de técnicas
o herramientas con que se realice la evaluación.
Asegurar su calidad mediante la verificación del proceso de evaluación.
Contar con evaluadores que dominen, tanto las técnicas específicas
como los métodos e instrumentos de evaluación.
Flexibilidad: Adaptarse a diferentes modalidades de formación y a las
necesidades de los candidatos a la evaluación.
Accesibilidad: Facilitar el acceso a cualquiera que pueda ser
capaz de demostrar la competencia.
Equidad: Evitar cualquier práctica discriminatoria.
Transparencia: Utilizar métodos e instrumentos claros para el candidato
y atenerse a los criterios marcados por estándar, requerido para la
función específica que se evalúa, de tal forma que:
Reflejen el desempeño real del candidato en el lugar y condiciones
establecidas en los referentes.
Sean objetivos, independientemente de quienes evalúan.
Sean trasparentes para la determinación del juicio de evaluación.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
1.6
REFERENTE, NORMA O ESTANDAR DE DESEMPEÑO
Un paso previo a la evaluación es, obviamente, la definición y especificación de las
competencias a evaluar. Este proceso de identificación de competencias se
desarrolla con algunos de los diferentes métodos (Análisis Funcional, AMOD,
DACUM, SCID, etc.). La norma o estándar de competencia es una descripción
ordenada del contenido de una realización laboral. Como tal la norma establece:
La descripción de
los logros
laborales (elementos de
enmarcados en unidades de competencia. Este logro laboral que
es capaz de obtener es descrito para el caso del análisis funcional, bajo la
un verbo (la acción), un objeto (sobre el cual recae la acción) y una
del resultado obtenido.
competencia)
el trabajador
estructura de
condicionante
Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados
(criterios de desempeño). Esto es, fuente de verificación sobre la calidad del logro
laboral que la competencia permite obtener. Es así como cada criterio tiene,
por lo menos, una evidencia para confirmarlo.
Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de
desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos y/o los conocimientos
aplicados. Los criterios de desempeño se corroboran con evidencias de desempeño.
Las evidencias pueden encontrase en resultados físicamente contrastables o en
desempeños observados, también se pueden obtener preguntando al trabajador: “¿Qué
pasaría si….?” con el fin de verificar los conocimientos que posee y respaldan su
desempeño.
Las máquinas,
herramientas, contexto físico, medio ambiente y
relacionamiento interpersonal dentro de cuyo ámbito se verifica el desempeño
(ampo de aplicación).
Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar las evidencias y realizar la
evaluación.
En definitiva, la evaluación de competencias se realiza basada en las normas de
competencia definidas, y por tanto, se estructura por unidades de competencia. Las
unidades de competencia son partes del trabajo realizado que poseen significado en el
desempeño del trabajador; son, por tanto, la base mínima para la capacitación y
desarrollo y para la certificación de competencia. De hecho, la unidad de competencia
se verifica mediante la revisión de los elementos que la conforman, uno a uno.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y
COMPRENSIÓN
Consisten
en
una
descripción
de las características que deben tener las
actividades (o los resultados de éstas),
para demostrar el cumplimiento de los
criterios.
Se refieren al desempeño competente
Ellas permiten reconocer un trabajo
también, que
“competente” y distinguirlo de uno que no
cómo
lo es y se refieren fundamentalmente al
un
en la medida que la competencia
supone,
marco
accionar
en
de referencia
más
amplio,
comprendiendo la razón por la cual lo
medio laboral. Pueden referirse a:
hace, cuáles son las implicancias e
Los productos del trabajo del/la
impactos de su acción, cómo se
candidato a ser evaluado.
•
se inscribe su
conceptual
saber hacer y el saber estar en el
•
la persona sepa
relaciona y transfiere a otras
Los procesos involucrados, es decir a la
situaciones y nuevos contextos
forma en que la persona desarrolla sus
laborales. En ese sentido, estas
actividades. Se pueden clasificar en dos
evidencias pueden incluir:
grupos de acuerdo a cómo se obtienen :
•
Las evidencias directas: proporcionan la
información sobre el desempeño real
de la persona y se obtienen
directamente de su actuación profesional
en el medio laboral o de demostraciones
y ejercicios de aplicación en
situaciones simuladas o hipotéticas de
trabajo. Las evidencias indirectas:
suministran información adicional sobre
el desempeño a través de testimonios y
documentación diversa, por ejemplo:
referencias, material gráfico o
electrónico, cartas de clientes, registros de
actividades, etc.
Conocimientos sobre lo que debe
hacerse y cómo hacerlo,
fundamentalmente en situaciones en
que no es posible demostrarlo a
través del desempeño.
•
Conocimientos acerca de por qué
debe hacerse y qué pasaría si no se
hace o si se presentasen innovaciones
inesperadas.
•
Principios o teorías sobre las distintas
formas de aplicar y transferir los
saberes a contextos y circunstancias
diferentes.
Fuente : (Centro Internacional de Formación de la OIT (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I 2005).
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
EVIDENCIAS PRINCIPAL
Es
aquélla que
permite evaluar los
aspectos centrales del desempeño de la
persona, consiste en variaciones respecto
de la rutina de trabajo del/la candidato/a
y resulta ser fácilmente demostrable si la
EVIDENCIAS
COMPLEMENTARIAS
Estas tienen un carácter limitado y
pueden consistir en simulaciones
realísticas, estudios de
caso,
proyectos
y,
en
general, las
evidencias de
conocimiento y
comprensión que
no
quedan
demostradas a través del desempeño.
persona está en actividad.
En el caso de candidatos/as que se
encuentran desocupados/as o que aún no
han ingresado al mercado laboral, habrá
que
explorar otras alternativas. Si el
curso incluye un componente de práctica
laboral
(pasantía
o
aprendizaje
alternado) es
relativamente sencillo
obtener
las evidencias a partir del
desempeño en la empresa u organización.
En caso
contrario será
necesario
implementar
instancias
de
demostración o generación de evidencias
en el ámbito de la institución formativa
a través de ejercicios de aplicación que
recreen o refieran lo más fielmente
posible a las condiciones y el contexto
laboral.
Fuente : (Centro Internacional de Formación de la OIT (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I
2005).
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
1.7 PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
El diagrama representa la secuencia lógica que conlleva el proceso de evaluación de
competencias laborales según el modelo de la Organización Internacional de Trabajo y el
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación
Profesional (OIT /Cinterfor)
1.8
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES
La evaluación es un proceso, no un momento. Por lo tanto, se desarrolla
en una serie de etapas, según el Centro Internacional de Formación de la
OIT, consta de las siguientes etapas: Planificar la evaluación, Recoger
evidencias, Analizar y juzgar las evidencias,
Tomar decisiones y Retroalimentar: competente o aún no competente.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
a)
Planificar la evaluación. Es la etapa inicial del proceso.
En esta etapa el/la evaluador/a debe cumplir con un doble
objetivo: elaborar una
propuesta de plan de evaluación
técnicamente consistente que permita
obtener
las
evidencias
necesarias
y
suficientes para demostrar la competencia, y promover la participación de la
persona a evaluar, facilitando el trabajo conjunto y estableciendo acuerdos en
torno de dicho plan.
b)
Recoger evidencias.
La
recolección y
selección de
evidencias se inicia una vez que evaluador/a y candidato/a a
la evaluación han definido qué se va evaluar, acordando
cómo,
dónde y
cuándo se obtendrán las
evidencias que
permitan demostrar la competencia. Esto no significa que todas las
evidencias comiencen a generarse a partir de entonces, ya que en los
procesos
formativos
las
evidencias pueden
paulatinamente durante la formación. Más aún,
programas formativos basados en
posibilidad de que el/la
ir recogiéndose
el diseño de los
competencias debería prever la
candidato/a
produzca
autónomamente
evidencias a través de la evaluación formativa, las auto evaluaciones,
las prácticas laborales entre otros.
c)
Analizar y juzgar las evidencias. El primer paso
consiste en verificar la
autenticidad y
validez de
las evidencias de desempeño en circunstancias reales
y de aquéllas provenientes de otras fuentes (por ejemplo: testimonios de
terceros).
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Es necesario que
no
exista
ninguna
duda acerca
de que
cada
evidencia; esto es, si es atribuible al/la candidato/a o, en el caso de los
testimonios, a personas directamente relacionadas con su actividad cuya,
opinión es relevante para evaluar la competencia.
Las evidencias se presentan bajo algún formato de registro, en el
interés de la uniformidad y
consideradas
evidencias.
observación, listas
manejo, de lo
contrario no
serán
Los instrumentos de registro (fichas
de cotejo,
registro de entrevistas, fotos,
de
videos,
audio, etc.) deben incluir las firmas de los/las involucrados/as o estar
acompañados por constancias en las que se reconozca su autoría. En
casos de duda se pueden implementar mecanismos específicos de control
de autoría.
La validez de las evidencias, es decir, su calidad en términos de
demostrar clara y específicamente que el desempeño fue alcanzado de
acuerdo con los referentes, resulta de un
análisis técnico que
es
particularmente necesario en el caso del portafolio de evidencias, ya
que con respecto al resto de las evidencias este aspecto se ha tenido en
cuenta durante
su
elaboración y aplicación. Aquellas evidencias de
dudosa o nula validez no deben ser consideradas para la evaluación.
La verificación de la correlación entre los referentes, las evidencias y los
criterios de evaluación de cada dominio del aprendizaje permitirá emitir
un juicio
acerca
de la competencia del/la candidato/a. Para
ello
conviene organizar las evidencias o más precisamente los medios de
verificación de las
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evidencias, identificándolos
con
un número o
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
referencia en relación con los referentes (unidad, elemento y criterio
de evaluación -desempeño o conocimiento- que evidencian). Esta etapa
consiste en un análisis técnico del/la evaluador/a en que se ponen en
correspondencia las evidencias recogidas y verificadas en relación con los
referentes y se elaboran informes o registros de evaluación que pueden
presentar distintos formatos, pero cuya
finalidad es presentar de
manera clara esta correlación, de manera que sirva de respaldo para la
emisión del juicio.
d) Tomar decisiones y retroalimentar. El resultado
final
de la evaluación es la base para tomar
decisiones en materia de reconocimiento de las
competencias evaluadas, identificación de las
necesidades de formación y orientación sobre
alternativas de desarrollo y proyección a futuro
en materia de formación.
Como resultado de la evaluación de competencias puede ocurrir que
la persona evaluada haya demostrado ser
competente para el conjunto de las unidades y objetivos del programa;
que el/la candidato/a haya demostrado su competencia en relación con
determinadas unidades de competencia y no haya logrado aún la
evidencia suficiente para otras unidades; y que la persona evaluada
no haya logrado demostrar en forma completa su competencia en
ninguna de las unidades a evaluar.
A la luz del análisis de los resultados y del proceso de evaluación, la
retroalimentación constructiva tiene por finalidad apoyar a la persona
para que valore sus habilidades y saberes más allá de los resultados, y
los relacione con las demandas y competencias requeridas en el mundo
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
del trabajo, para que identifique los obstáculos internos y externos que
puedan haber interferido en el logro de sus objetivos, para que reciba y
analice la información y orientación sobre el mercado educativo y de
trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus
posibilidades; y para que realice un balance realista de sus capacidades
y dificultades que
alimente la definición de un proyecto formativo
superador y permanente.
Para que las personas desarrollen un proyecto formativo personal
orientado
a continuar formándose y profundizar sus
saberes, deben
sentir y estar convencidas de que un escenario de "aprendizaje continuo"
es aquel
que reconoce sus
equivocarse
y
oportunidades
oportunidad
preguntar,
tomar
de
en
las
logros pero que también les
dificultades
aprendizaje.
Ésta
que evaluador/a y
aclarar y
y
los
es
permite
errores
como
precisamente
la
evaluado/a pueden comentar,
brindar orientaciones, en caso
de que
las
evidencias presenten inconsistencias o no hayan sido suficientes.
Brindar una retroalimentación positiva y constructiva basada en los
logros es un aspecto crítico para el desarrollo futuro de la persona. La
retroalimentación positiva es un factor motivador y debe ser específica
y basada en las evidencias presentadas, cualquiera sea la naturaleza
del juicio. Siempre se podrán identificar logros y factores positivos en
los distintos dominios de aprendizaje, aún cuando no se haya logrado
alcanzar el estándar.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
1.9 RAPPORT ENTRE EL CANDIDATO Y EL EVALUADOR
Para lograr un clima de trabajo adecuado,
el
evaluador
tendrá que
demostrar
activamente que es posible establecer una relación
de cooperación, confianza y apoyo, basada en
una
efectiva comunicación, en las distintas
etapas del proceso de evaluación.
Así como en los procesos de inducción a los cursos de formación, en este
caso podemos referirnos a la relación inicial entre los actores como fase
de inducción a la evaluación, cuyo
objetivo es involucrar a cada
candidato en el desarrollo y acuerdo de un plan para evaluar sus logros.
Los elementos que deben estar presentes en un proceso de inducción son
los siguientes:
El rapport o vínculo con el candidato.
Información detallada y oportuna sobre los referentes, criterios y procedimientos
de evaluación y retroalimentación.
Negociación y acuerdo sobre el Plan de Evaluación.
Apoyo y orientación sobre oportunidades para la obtención de evidencias.
Establecer el vínculo con el candidato.
El entendimiento cordial es una condición básica para desarrollar una relación
productiva, que facilite el logro de los objetivos.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Como hemos mencionado, la evaluación despierta
algunos“fantasmas” y, en general, coloca al
participante en unasituación de estrés e inseguridad.
Crear un clima en que laspersonas se sientan
cómodas para expresarse y demostrar sus
capacidades con autonomía, es indispensable para
transitar el proceso de evaluación de la competencia.
Contacto inicial
La presentación o contacto inicial, que juega un rol
importante
en
finalidad
el
esta
relación,
tiene
por
conocimiento mutuo entre
candidato y evaluador, si bien es posible que ya exista
una relación previa en la medida en que el evaluador
haya
intervenido como
facilitador en el curso de
formación. De todas formas, es un momento
crucial
para establecer una comunicación personalizada, explorar las
expectativas y
necesidades del candidato y
procurar que
se
genere el
confort
comunicativo.
Para ello se debe crear una atmósfera positiva, amistosa y motivante, cuidando que:
▪
▪
▪
El lenguaje sea cordial, sin tratamientos formales ni términos inusuales o eruditos.
La persona se sienta bienvenida y se le asigne el tiempo y la atención apropiados.
El candidato sea
escuchado activamente y se
sienta invitado a responder, a
interactuar y a expresar sus puntos de vista, opiniones y dificultades.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
▪
Se parta de los logros, fortalezas y oportunidades de la persona para, apoyándose en
ellos, identificar las limitantes o problemas y sus posibles soluciones.
Compartir la información
El manejo de información, por parte
del candidato, acerca
de los distintos
aspectos que intervienen en el proceso
de evaluación, es la base para asegurar
su involucramiento y protagonismo.
La función del evaluador será compartir la información y aclarar todas las dudas
que puedan surgir al respecto, asegurándose de que
la persona comprende
cabalmente qué se espera de su desempeño, cuándo y cómo deberá demostrarlo,
en base a cuáles criterios será emitido el juicio, cuáles son sus consecuencias y
qué alternativas se le presentan para continuar su proceso de aprendizaje.
En consecuencia, se deberá brindar información detallada y oportuna sobre:
Los referentes de la evaluación (objetivos del programa y/o de la/s unidad/es y
elementos de competencias).
Los tipos e instrumentos de evaluación y las circunstancias en las que
se aplican. Los criterios de evaluación, su validez y confiabilidad.
Los procedimientos, condiciones y
su
compatibilidad con la
normativa institucional.
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Los
aspectos
evaluación
administrativos
referidos
al
(costos, mecanismos de pago, fechas
proceso
de
de inscripción,
formularios, sistemas de registro, fechas de entrega).
El procedimiento de la retroalimentación, la emisión de un juicio y la
toma de decisiones.
¿Cómo suministrar la información?
La información debe ser clara
y concisa. Es conveniente que
ésta se sistematice por escrito
(en
soporte
de
papel
o
electrónico) y se organice en
un “manual del candidato” o
en una serie de documentos
parciales. Se debe acompañar de explicaciones orales en las cuales
se aclaren las dudas y asegurarse de que los distintos aspectos
hayan sido comprendidos
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
El Aseguramiento de la Calidad de la Evaluación de
Competencias
La evaluación de competencias requiere de la
presencia de un mecanismo de supervisión y
aseguramiento
de
la
calidad.
Este
mecanismo se basa en la existencia de un
nivel superior al del evaluador encargado de
recopilar las evidencias de desempeño y
formular el juicio de competente o aún no competente.
Este nivel superior debe estar conformado por los verificadores y la
dirección de la institución evaluadora. Su
función debe ser
la
de
asegurarse que la evaluación de competencias se realice de conformidad
con lo establecido y se cumplan los preceptos para su realización.
El proceso de aseguramiento de la
competencias podrá recurrir a
calidad de la
evaluación de
muestreos selectivos de diferentes
diagnósticos, con el fin de analizar el grado de concordancia con los
procedimientos especificados, a fin de estar seguros de la confiabilidad
de los resultados obtenidos. Se puede
evaluación
de
responsable de
reelaboración de
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competencias de
los verificadores
la
realizar una
manera
podrá
revisión de la
aleatoria.
cometer
la
También el
revisión
o
evaluación de competencias en los casos en que
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Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
no se disponga de un buen acervo de recolección de evidencias, éstas no
resulten suficientes para hacerse una idea de la competencia o no se
encuentren las evidencias necesarias para tener un sólido criterio.
(Centro
Internacional de Formación de la OIT) (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I 2005.)
1.10 CONCEPTOS DE CERTIFICACIÓN
La certificación de competencias laborales se refiere al reconocimiento
formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada)
de una persona para realizar una actividad laboral normalizada.
Es un
proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones
ocupacionales de los
trabajadores,
independientemente de la
forma
como tales calificaciones fueron adquiridas”. (CINTERFOR/OIT)
Certificación es definida como "la expedición de un certificado por parte
de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que
acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos,
destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una
actividad profesional concreta. ( INEM )
Es un proceso por medio del cual
reconoce y certifica que
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un
un organismo de tercera parte
individuo
ha
demostrado
ser
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competente
para
una
función
laboral determinada,
independientemente de la forma en que la haya adquirido y con base en
una norma reconocida a nivel nacional”.( CONOCER).
El fin de la certificación de competencia es otorgar un reconocimiento
formal de la competencia demostrada de los
trabajadores, en
contraposición al certificado que se otorga a quienes finalizan un curso
de formación. Es una síntesis en el proceso de formación de la persona
pero no un punto final; se trata de un proceso continuo validado a lo
largo de la vida laboral. El certificado lleva
implícito el que se ha
cumplido un proceso de evaluación de las competencias en él acreditadas.
En ese sentido, la emisión de un certificado implica la realización previa
de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un
sistema normalizado
demostrada; se
es
basa
otorga mucha más
una constancia
obviamente en
de
una
competencia
el estándar definido. Esto
transparencia a los sistemas normalizados de
certificación ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera
de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en
su empresa y; a las entidades de formación, qué orientación dar a su
currículo. El certificado es una
garantía de calidad sobre lo que el
trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para
ello.
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De ahí que
las certificaciones de competencias laborales sobre la base
NTCL sólo podrán ser expedidas:
Por INFOTEP, una vez se haya completado el proceso de evaluación y
se hayan demostrado las
competencias requeridas para obtener el
certificado acorde a lo establecido en la normativa de referencia.
Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con
base en las funciones productivas que se ejecutan en condiciones reales
de trabajo. El certificado se refiere
a
un
desempeño
laboral
plenamente comprobado y, en modo alguno, a condiciones potenciales
o académicas del trabajador.
Un certificado de competencia laboral se refiere a un desempeño concreto en el
cual el trabajador ha demostrado ser competente por medio de la evaluación de
competencias. La base sobre la cual se expide el certificado es una norma de
competencia laboral y, como se estableció en su momento, la norma está
construida
a
partir
de
las competencias necesarias para desempeñarse
efectivamente en una situación concreta de trabajo.
Por
referirse a funciones productivas reales, los certificados pueden
abarcar unidades de competencias diferentes, así como
El
trabajador
calificaciones.
puede acumular certificados de sucesivas unidades de
competencias o de calificaciones en las que haya demostrado su dominio
y de este modo incrementar sus posibilidades de promoción y movilidad
laboral.
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SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN
Todo evaluador debe, sobre la base de su experiencia, tener la
capacidad de seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación que
más se ajusten a los tipos de evidencias a evaluar. Generalmente las
técnicas mas empleadas son:
Documental
De campo
¿Cuáles instrumentos de evaluación seleccionar para el dominio cognoscitivo? Una
de las taxonomías o clasificación de objetivos del dominio
cognoscitivo más conocida es la desarrollada por BLOOM y sus
colegas en 1956. Presenta seis niveles de aprendizaje, ordenados
jerárquicamente, según su dificultad:
1. Conocimiento. Los candidatos recuerdan o reconocen información, ideas
y principios en la forma aproximada en la que
Términos:
fueron presentados.
definir, enumerar, identificar, describir, relacionar, localizar, etc.
2. Comprensión.
Las personas traducen, interpretan y extrapolan
información basándoseen un aprendizaje previo. Términos: explicar,
resumir, interpretar, convertir, dar ejemplos, etc.
3. Aplicación. Aplican un
principio, regla, procedimiento o destreza
para resolver un problema (la usan). Términos: solucionar, demostrar,
mostrar, operar, construir, elaborar, aplicar, etc.
4. Análisis: Significa
descomponer un todo en sus partes esenciales,
tratando de descubrir nuevas relaciones y conexiones. Términos:
comparar, contrastar, distinguir, deducir, inferir, analizar, clasificar, etc.
5. Síntesis: Se refiere a una conducta creativa, originada por la persona
como resultado de combinar elementos. Términos: crear,
diseñar, componer, combinar, reorganizar, etc.
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suponer,
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6. Evaluación: Se valoran o juzgan los resultados del análisis y síntesis,
de acuerdo
Términos:
con
unos criterios propuestos, internos o externos.
juzgar, apreciar, debatir, criticar, apoyar, etc.
Los instrumentos de evaluación del dominio cognoscitivo pueden
consistir en pruebas verbales orales o escritas, de reconocimiento o
respuesta breve o de desarrollo.
Pruebas verbales escritas.
Los ítemes de prueba más utilizados son:
Completación o lagunas: consiste en uno o varios párrafos en los que aparecen
lagunas (espacios en blanco) que deben ser completados por el candidato.
Verdadero/falso: se trata de afirmaciones frente a las cuales el trabajador deberá
responder si son ciertas o erradas.
Selección única y selección múltiple: van precedidos por una
afirmación introductoria y
permiten la
presentación de
varias
alternativas, de las cuales una sola es la correcta.
Pareamiento o correspondencia: consisten en una combinación de
ítems relacionados, de dos categorías diferentes (columnas), que
admiten una única correspondencia. Permiten evaluar el dominio de
hechos, acontecimientos, ideas o principios relacionados entre sí.
Ordenamiento: se trata de ordenar una serie de enunciados con un
criterio determinado (secuencia, importancia, etc.). Implica, no sólo la
comprensión y aplicación de aprendizajes, sino el análisis de la situación
de trabajo.
Preguntas disertativas o de desarrollo estructurado: permite tratar con
mayor profundidad algunos contenidos y si bien su preparación es ágil,
la corrección insume un tiempo mayor.
Para seleccionar los ítemes de prueba, usted debe tener en cuenta los
niveles de aprendizaje requeridos y qué tipo de ítem facilita su
evaluación. Veamos una síntesis gráfica de estas correspondencias:
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Niveles de aprendizaje según la Taxonomía de Bloom (1956)
DOMINIO
COGNOSCITIVO
TIPOS DE ÍTEMES
Conocimiento
Completación
Comprensión
Verdadero/Falso
Aplicación
Selección única
Análisis
Selección múltiple
Síntesis
Pareamiento
Evaluación
Identificación
Ordenación
Preguntas disertativas
Solución de casos
En este nivel se pueden aplicar también Pruebas Verbales-Orales.
Es necesario aclarar que este cuadro no constituye una “receta a
aplicar”, sino que ofrece parámetros generales que permiten orientar el
uso de los distintos ítemes; sin perjuicio de lo cual es posible
verificar algunos de los niveles de aprendizaje por medio de otros
instrumentos, aunque no aparecen indicados en el cuadro. Por ejemplo,
se puede verificar el nivel de análisis e incluso de evaluación por
medio del test de opción múltiple, a condición de que éstos sean
construidos por evaluadores experimentados.
Por otra parte, los instrumentos que verifican los niveles de mayor
complejidad, también permiten la evaluación de los niveles precedentes
aunque, en general, no se justifica su aplicación para evaluar niveles
que pueden ser verificados mediante instrumentos más sencillos, de
construcción, aplicación y corrección más rápida.
Qué instrumentos de evaluación seleccionar para el dominio psicomotor
y el dominio afectivo?
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La evaluación del desarrollo de las habilidades psicomotrices puede
referirse a la calidad desempeño del candidato durante el proceso, el
resultado final o producto o a ambos.
Las evidencias se obtienen mediante la observación directa del evaluador
y se verifican y registran, fundamentalmente, en base a tres tipos de
instrumentos:
Listas de cotejo
Escalas de calificación o valor
Guía de observación
En cuanto al dominio afectivo, los instrumentos de mayor uso
para su evaluación son: la lista de cotejo o verificación, la escala de
calificación y la entrevista.
Veamos un ejemplo en que se combina la observación de aspectos relativos a
ambos dominios:
Lista de Verificación( parcial):
Guía de Observación y Verificación del Desempeño Docente
Habilidades y/o Destrezas Comunicativas
Si
No
Observaciones
La presentación personal
del
facilitador
es adecuada:
El facilitador se colocó en lugares
visibles para el grupo:
El facilitador hizo un uso adecuado de
gestos y mímicas:
El facilitador usó el tono de voz
adecuado al espacio físico y al grupo:
El facilitador se manejó de forma
amena:
Comportamiento Actitudinal
El
facilitador
dio
oportunidad
para que
los participantes hicieran
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preguntas:
El facilitador evidenció interés en
la materia tratada:
El facilitador se mantuvo al nivel del
grupo:
El facilitador dirigió su mirada en
dirección a todo el grupo:
El facilitador despertó y mantuvo el
interés y atención del grupo:
El facilitador es cuidadoso y ordenado
en el uso de los equipos, herramientas y
materiales:
El facilitador trató con respeto a sus
participantes
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BIBLIOGRAFÍA
1. Basado en: OIT, “Certificaçao de
Competencias Profissionais-Análise
Qualitativa do Trábalo, Avaliaçao e Certificaçao de Cometencias- Referenciais
Metodológicos”. Brasilia, 2002.
2. Competencia Laboral. Manual de Conceptos, Métodos y Aplicaciones en el
Sector Salud. María
Montevideo, 2002.
Irigoin, Fernando
Vargas. OPS-Cinterfor/OIT.
3. . Centro Internacional de Formación de la OIT) (s. f. Módulo D5, Unidad
Didáctica I 2005.)
4. Metodología de Evaluación de Competencias Laborales y Lineamientos de
Certificación, Edición 02, Julio, 2009. Página 27 de 32.
5. Fuente: Proceso para la Validación-Certificación de las Competencias Básicas
del Docente. Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional. INFOTEP
Rep. Dom. 2001.
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