45 Administración de Recursos Humanos para PYMES - Unidad 1 (pag10-28)

Unidad 1
Problemática del Mundo del
Trabajo
Temario
I.
II.
III.
IV.
V.
Introducción a la problemática del mundo del trabajo
Perfil estilizado del mundo del trabajo en el Siglo XXI
La importancia de la Comunicación
Aspectos formales y técnicos del área de Recursos Humanos
Introducción al esquema formal. Normativa legal vigente
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Objetivos General
El objetivo principal de esta Unidad didáctica es que el alumno pueda
entender la importancia del desarrollo de los Recursos Humanos en una
estructura de empresa PYME.
Objetivos Específicos
Al finalizar esta Unidad didáctica los participantes podrán:

Tendrá más herramientas para explicar y defender la necesidad de
un área de Recursos Humanos, de involucrarse en éstas
problemáticas para el desarrollo de la empresa PYME actual.

Podrá darle la importancia debida al proceso de las comunicaciones
entre empleador-empleado, y a la necesidad de compartir el
mensaje de la empresa y tomarse el tiempo necesario para hacerlo.

Podrá analizar los aspectos formales que se deben cumplir, la
importancia de darles prioridad para evitar costos y riesgos
innecesarios, y trabajar en la prevención de los conflictos.
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I. Introducción a la problemática del mundo
de trabajo
Puede suceder que, a lo largo del recorrido como estudiante, o como
profesional o integrante de un Área de Personal, nos encontremos con una
diversidad importante de términos acerca de cómo nombrar a nuestro
propio sector o especialidad de trabajo.
Muchas veces escuchamos hablar de:






Departamento de Personal
Departamento de Recursos Humanos
Oficina de Personal
Oficina de Recursos Humanos
Departamento de Relaciones Laborales
Oficina de Relaciones Laborales
Y también encontramos,
denominación:
en
grandes
empresas,
nuevas
formas
de
 Departamento de Gestión de las Personas
 Departamento de Gestión del Talento
Si tuviéramos la posibilidad de seguir abundando en la búsqueda de
definición del nombre de nuestro sector especializado de trabajo, nuestra
lista sería aún mucho más extensa.
En realidad, esta diversidad y no definida forma de nombrarnos tiene que
ver con diferentes visiones y forma de gestionar a las personas trabajando.
Enfoques diferentes que fueron cambiando organizativamente en virtud de
la interacción vital de la organización o empresa y la sociedad.
Esto quiere significar que las empresas van cambiando de acuerdo al
cambio del contexto social en el cual desarrolla sus actividades. Tiene que
ver directamente con la Teoría de Sistemas. Relación recíproca entre
organización y contexto: por lo cual, ante un cambio de alguna de las
partes, la otra deberá ser flexible para absorber el impacto de las
modificaciones y actualizar su actividad al nuevo horizonte.
Para recordar:
Toda organización para ser, debe contar con la energía
vital que la coloque en funcionamiento. Pequeña o
grande. Multinacional o PYME necesita sumar personas
que cooperativa y mancomunadamente, trabajen en pos
de un objetivo común.
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Para los objetivos pedagógicos y para establecer una definición útil para
utilizar como lenguaje o sustrato común en este Seminario, definiremos a
nuestro sector especializado de trabajo como.
Área o departamento de recursos humanos
Se entiende que en el Sector PYMES las diferentes unidades del
Departamento de Recursos Humanos suelen estar escasamente
desagregadas, por lo que usualmente encontramos:
Los temas referidos a:













búsqueda de personal
selección de personal
contratación de personal
cuestiones salariales
cuestiones formales y legales (ANSES, AFIP,
Ministerio Trabajo, Sindicatos, Obras Sociales,
etcétera)
capacitación y desarrollo de carrera profesional
seguridad e higiene
liquidación de sueldos y jornales
análisis de estructuras salariales
evaluaciones de desempeño
ponderación de puestos de trabajo
pago de devengados obligatorios del trabajo
DESVINCULACION DE PERSONAL
Con lo cual, el desafío que hoy se nos plantea es trabajar en forma práctica
con personas que, a fuerza de la diversidad de las distintas tareas que
realiza, debe resaltar su carácter operativo para dar cuenta de todo
el trabajo que tiene a su cargo.
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Cambios en la forma de “gestionar el trabajo de las personas”:
De:
Oficina de Personal
Rasgos distintivos:
Liquidación y pago de salarios
Cuestiones disciplinarias y formales
A:
Oficina de Relaciones Laborales (o industriales)
Rasgos distintivos:
Organización y métodos
Fuerte orientación legal
Para desembocar en:
Departamento de Recursos
Humanos
Rasgos distintivos:
Contempla el conjunto de las
relaciones del trabajo
 Relación dinámica entre
Empresas y Trabajadores (y
la interacción social)
 Técnico, Legal y de Calidad de
Trabajo y Equilibrio de Vida
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II. Perfil estilizado del mundo del Trabajo en
el transcurso del Siglo XXI
Si bien estamos en el Siglo XXI, es importante resaltar que las bases
organizativas del mundo del trabajo que hoy definen el mercado laboral en
Occidente, provienen de experiencias organizativas innovadoras y
disruptivas en su momento de aparición y desarrollo:
Dentro de las tres grandes tendencias (posteriores a la era de la Revolución
Industrial1) encontramos2:

El modelo Taylorista, con su organización científica del
trabajo, y la descomposición de las tareas en expresión mínima
de acciones, propia de principios de Siglo XX.

El modelo Fordista, con su desarrollo de la producción en
masa con base en la cadena de montaje en la fábrica, con su
expresión plena desde 1940 a mediados de 1970.

El modelo Toyota o de industria ligera, con su
especialización de grupos de excelencia en el trabajo,
polivalentes, y principio de producción a tiempo y cero stock
(just in time), a partir de la experiencia japonesa de las
décadas 1960/1970.
Actualmente, la discusión de los estudios del trabajo (correspondientes a
Relaciones del Trabajo, Sociólogos, Psicólogos del trabajo, Historiadores y
demás) versan sobre el impacto de la Tecnología en el trabajo, con las
máquinas supliendo la mano de obra especializada, o la cuestión del trabajo
remoto y el “achicamiento” del entorno fabril.
Mención aparte corresponde a los cambios introducidos al mundo del
trabajo y sus actores (Empresarios, Sindicatos y Trabajadores) que en las
décadas de fines de los 80 y 90 cambiaron la forma de interrelación de los
mismos, con la aplicación en los principales países de Occidente, de los
cuales Argentina fue un caso testigo, de las doctrinas liberales de mercado.
El principal efecto “disciplinario y de gestión” de las políticas liberales, o
neoliberales como fueron denominadas, llevaron consigo los efectos de la
transnacionalización de los mercados y las fronteras:
1
- Hobsbawm, Eric. “La Era de la Revolución, 1879-1848”. Cap.I,VI,IX. Editorial Crítica. Crijalbo
Mondadori. Buenos Aires. 1997.
2
- Narvaez, Jorge,et al. Qué es Administración. “Evolución del pensamiento de Administración”.
Cap.II.Ediciones Macchi. Buenos Aires.2001.
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



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Mercados globalizados.
Centros de producción en países sin protección laboral.
Producción con mano de obra barata.
Re-ubicación de estructura productiva en países menos desarrollados.
Destrucción, en muchos casos de las economías nacionales, o bien, la
destrucción de economías regionales de algún determinado centro
productivo.
Cuasi desaparición de la denominada “industria nacional”.
Crecimiento acelerado del capital financiero, transnacional y
concentrado.
Precarización del empleo para los trabajadores.
Altos índices de trabajo informal (“en negro”) o de mera subsistencia.
Pérdida de centralidad de los Sindicatos como articuladores de
demandas obreras de salarios y condiciones laborales.
Y principalmente, desempleo masivo.
Hoy en día, la situación es mucho más variada y responde más
acabadamente a criterios regionales: la situación europea3y la actual crisis
de empleo y financiera, no es la misma que la planteada en la principal
economía mundial que es Estados Unidos.
Por lo que corresponde a los países latinoamericanos, la complejidad es
quizás mayor: la reconfiguración social y política ha cambiado el espacio
económico regional (MERCOSUR), a la vez que se debate con diferentes
políticas nacionales (Argentina, Brasil), que priorizan la reconstitución del
mercado interno, el crecimiento del consumo masivo, la producción en el
país de artículos de primera necesidad y de industria liviana.
La noción inacabada de protección del mercado interno, la promoción de las
industrias regionales y la apelación a la producción del pequeño y mediano
empresario viene acompañada de la recomposición de derechos laborales
de los trabajadores, la discusión salarial con base en paritarias y una
creciente puja redistributiva, que genera en casi todos los sectores
productivos nacionales una alternancia entre adhesión a algunos criterios y
a la aceptación con condiciones de algunas de las pautas fijadas por las
autoridades nacionales.
Definitivamente, la situación actual nos muestra cabalmente que la
discusión sobre los límites y posibilidades de la expansión del mercado
interno, de la promoción de la industria nacional y del papel del Empresario
Pyme sigue siendo una cuestión central en el crecimiento del país.
Será por ello, un tema sobre el cual deberemos estar atentos para ver el
efecto en el sector, y nada más podremos agregar en estos momentos
sobre ello.
3
- “Jóvenes Europeos preparados buscan cualquier empleo” Diario Clarín. Suplemento The New York
Times International Weekly. Pag. 7 – Fecha de publicación: 04/01/2014.
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III. La importancia de la comunicación
La Centralidad de Atraer, Retener y Motivar al Equipo de Trabajo.
La importancia de la comunicación y el vínculo dinámico de la relación
empleador- empleado. Más allá del contrato de trabajo, el desafío de
establecer relaciones laborales de largo plazo.
En este punto, cuando hablemos de comunicación vamos a referirnos al
proceso mismo de comunicar, transmitir, informar e indicar cómo está la
situación, las cosas y los problemas.
Esto es, no haremos un análisis clásico formal sobre el circuito de la
comunicación: las distintas partes que lo integran, los participantes que
interactúan y los distintos factores que intervienen para lograr que la misma
se lleve (o no) a cabo: canal, contexto, competencias de los participantes,
etcétera.
El esquema al que nos referimos, podemos encontrarlo en el diseño que
sigue, en donde se aprecia a simple vista que:
Comunicación: es un proceso de retroalimentación
continua, donde es tan importante:



Lo que se dice
Cuándo se dice
Cómo se dice.
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En nuestro planteo la comunicación que pueda existir dentro de las
organizaciones es vital para la continuidad de las mismas, y eje principal
constitutivo de un clima laboral o un buen ambiente de trabajo.
En una empresa de tipo PYME, las personas interactúan cotidianamente
“cara a cara”, esto es, dado el tamaño de la estructura de dotación de
personal todos quienes trabajan en ella se conocen y están en contacto por
lo general diariamente.
Para tener en cuenta
No debe confundirnos que por ser una estructura pequeña no sea necesario
transmitir, informar e indicar cómo se encuentra la situación de la Empresa,
cuál es su rumbo inmediato y cuáles serán las metas a mediano y largo
plazo.
Por lo general se cree que todos saben a dónde se dirige la empresa
cuando en realidad la experiencia nos indica que en las estructuras
medianas y pequeñas en muy escasa cantidad de situaciones se explicitan
la visión, misión y objetivos, y por lo tanto, no se encuentran esclarecidas
las aspiraciones y metas organizacionales.






Explicitar las metas.
Explicar hacia dónde vamos.
Establecer objetivos de trabajo.
Establecer objetivos de producción.
Reflexionar sobre los valores de la Empresa.
Definir el nosotros.
Es la forma más directa para que la Empresa, la Dirección, los Dueños
puedan establecer con su personal un vínculo dinámico y relaciones de
trabajo a largo plazo.
Explicar:




Las metas: es definir las aspiraciones y el lugar que se pretende
ocupar.
Hacia dónde vamos: es establecer un lugar, un camino a recorrer.
Objetivos de trabajo: es identificar el mercado y la forma de
captarlo.
Objetivos de producción: es fijar la cuota parte de nuestra
participación
en el mercado.
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Reflexionar sobre los valores de la Empresa: es establecer en forma
manifiesta las prácticas comunes compartidas entre los miembros, afianzar
creencias y compartir aspiraciones y sueños.
Definir el “nosotros”: es la forma más simple de establecer vínculos de
trabajo cooperativos, compartidos y positivamente reconocidos, porque nos
permite saber con quién comparto diariamente mi espacio de vida
laboral.
Una cuestión a tener en cuenta: consolidar un equipo de trabajo siempre
conlleva tiempo, dedicación y acarrea costos.
No debemos perder la perspectiva importante acerca de lo que representa
un integrante de la organización: es un colaborador preparado, que conoce
las pautas de interacción dentro de la Empresa, y que puede desempeñar
en forma fehaciente sus tareas.
Esto es así: si existe un puesto en la empresa y una persona que ejecuta las
tareas asignadas a ese puesto, es que la organización ha determinado la
pertinencia de ese rol de trabajo. Caso contrario, sería antieconómico e
ineficiente para la Empresa. No deberían existir “puestos” ociosos ni
integrante sin razón de ser productiva dentro de la organización, ya que esa
situación sólo podría desembocar en costos altos e improductivos.
Cuando una empresa cuenta con la dimensión de puestos, roles y tareas
adecuados todos sus integrantes son vitales para ella. Si bien podemos
decir que ante una vacante se recurre al reemplazo, esta situación NO es
gratuita.
La rotación laboral (el movimiento de altas y bajas de las empresas) debe
tratar de estar en un nivel óptimo de acuerdo a la actividad de la
Organización. El movimiento continuo de personal implica fuertes y grandes
costos asociados y gran parte de ellos permanecen ocultos a simple vista.
Por ejemplo: entrenar y poner en “condición de trabajar” a un nuevo
empleado significa que se debe:









Realizar una búsqueda de personal.
Realizar selección adecuada.
Realizar exámenes de ingreso y estudios socio - ambientales.
Ingresar a la persona.
Hacerle conocer la empresa para que internalice en forma adecuada
sus pautas culturales.
Capacitarlo para el desempeño de sus tareas.
Asignarle un capacitador interno (jefe, supervisor o par).
Fijar un período de tiempo de entrenamiento.
Asumir el costo que implica el cambio de personas en una función.
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Las cuestiones mencionadas son sólo algunas de las múltiples que pueden
afectar el desenvolvimiento normal de una empresa, y la consolidación de
su producción habitual ya sea de productos o servicios.
Aunque la actualidad nos parezca vertiginosa y cambiante, las empresas
que son ejemplo de producción y crecimiento apuntan a:
Lograr relaciones de trabajo a largo plazo: reteniendo a
sus miembros más capaces y aquellos identificados con
el ser y objetivo institucional.
Un empleado que se va, no es sólo alguien que
ya no vendrá a la Empresa, sino que se lleva
con él los fundamentos del saber hacer (know
how) de la organización.
Por eso, creemos importante resaltar los tres
puntos siguientes:
La centralidad de los conceptos de:



Atraer al personal, al recurso humano.
Retener, lograr su permanencia en la
empresa.
Motivar, como forma de integración continua.
IV. Aspectos formales y técnicos del Área de
Recursos Humanos
A partir de aquí, vamos a centrarnos en los puntos clave del trabajo de un
Departamento de Recursos Humanos, y ellos son los aspectos formales y
técnicos del sector.
¿Por qué hablamos de elementos formales?
Porque en el proceso de contratación de trabajadores, o en el normal
desenvolvimiento de una relación laboral existen elementos exigidos
formalmente por la Constitución Nacional, Leyes, Decretos, Estatutos
Profesionales, Convenios Colectivos, etcétera.
Por ejemplo: el fundamento del orden laboral vigente, entendido este
como el conjunto de leyes, reglamentaciones y normativa que regula la
relación Empleador-Empleado se encuentra en la Ley de Contrato de
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Trabajo (LCT) n° 20744, y sus posteriores modificaciones. A su vez, la LCT
tiene su fundamento en la Constitución de la Nación Argentina:
Es decir: los integrantes de un área de Recursos Humanos deben atender
los preceptos formales indicados en leyes que constituyen la base
obligatoria formal, siendo su incumplimiento pasible de infracciones,
multas y distintos tipos de sanciones.
Las infracciones y multas pueden ser:




Sólo formales: observaciones y llamados de atención. Donde se
pueden establecer fechas límites para solucionar determinados temas
detectados en inspecciones o visitas.
Multas e infracciones pecuniarias: son aquellas que de acuerdo a la
autoridad de aplicación se tarifa en forma de pesos el tenor de la
falta.
Infracciones con inhabilitaciones: como por ejemplo la clausura de un
determinado ámbito de trabajo
En algunos casos, se puede aplicar la ley penal tributaria vigente.
Sólo mencionamos posibles situaciones y no estamos describiendo la
totalidad de posibilidades de sanciones y/o multas, por las cuales
entendemos que:
Las empresas deben trabajar para no caer en zona de
infracción formal, pecuniaria y/o sanciones previstas en
la ley penal tributaria vigente, entendiendo las
obligaciones
de
las
leyes
y
cumpliéndolas
acabadamente.
Este objetivo se cumple conociendo y atendiendo el marco legal y formal en
el que las empresas desarrollan sus actividades.
Por ejemplo: además de tener que conocer la LCT 20744 y su actual versión
que es la Ley de Reordenamiento Laboral 25877 del año 2003, es central
para el área de Recursos Humanos conocer y manejar el Convenio Colectivo
que regula la actividad productiva en la cual se desenvuelve.
Es un hito obligatorio del equipo de Recursos Humanos estar atento a las:



Modificaciones y/o actualizaciones del convenio colectivo de su
actividad.
Mantener actualizadas las escalas salariales.
Estar al tanto del tenor de los temas tratados en las mesas de
negociación del sector de que se trate.
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¿Por qué es indispensable?
Porque estos tres ámbitos, sumados a las normativas emanadas de los
Centros Estatales, como:





Poder Ejecutivo de la Nación.
Poder Legislativo.
AFIP: Administración Federal de los Ingresos Públicos.
ANSES: Administración Nacional de la Seguridad Social.
Ministerio de Trabajo, de Salud, etcétera.
Conforman dinámicamente el esquema que regula la relación empleadoempleador en el territorio nacional. Además debemos recordar que el orden
público laboral también integra lo que se entiende como usos y
costumbres.
Esto es, aquello que NO está formalmente legislado, pero que se
encuentra en la base práctica de la experiencia cotidiana del mundo del
trabajo en un determinado ámbito.4
V. Introducción al esquema formal
Normativa legal vigente
Fuentes del Derecho del Trabajo, y prelación de Leyes.
De acuerdo a lo que estamos desarrollando, vamos a detallar las fuentes
del Derecho del Trabajo, y el orden jerárquico y de prelación, esto es, el
formato jerárquico de cada ley en la vida diaria laboral.
Para describir la estructura vigente, tenemos que remitirnos a:
1. Constitución Nacional y Tratados con jerarquía Constitucional.
2. Tratados Internacionales, con jerarquía supra legal y Convenios (por
ejemplo Organización Internacional del Trabajo (OIT).
3. Las Leyes (LCT, Ley de Empleo, etcétera) y sus reglamentaciones.
4. Convenios Colectivos de Trabajo.
5. Los acuerdos interiores de las empresas.
6. La jurisprudencia.
7. Los usos y costumbres de las empresas.
8. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios
9. La voluntad de las partes (acuerdos individuales). 5
4
- Caubet, Amanda. Apuntes de Cátedra. Materia Derecho del Trabajo 1 (Derecho de la Relaciones
Individuales del Trabajo). Facultad de Ciencias Sociales. Programa año 2010.
5
- Fernandez Madrid, Juan Carlos. Caubet, Amanda. “Leyes Fundamentales del Trabajo”. Editorial
Joaquin Fernandez Madrid. 8va. Edición. Buenos Aires. 2006.
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Es necesario establecer que el orden de prelación no es estático, y por
principio protectorio del trabajador las Leyes de Trabajo tienen como base
de aplicación la condición de principio de la norma más favorable.
En caso de colisión (choque) entre dos o más fuentes
que otorgan distintos derechos al trabajador, se debe
aplicar la norma más favorable al trabajador.
Para entender un poco más la importancia de la Constitución Argentina en
la estructura del Orden público laboral vigente, queremos traer a colación el
Art.14 bis de la Constitución Nacional.
El art. 14 bis de la Constitución Nacional, incorporado en la reforma
de 1957, establece:
"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por
la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de
trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter
de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna."
Con lo cual, podemos ver que desde la legislación y desde el Estado se
protege tres distintos y fundamentales aspectos:
1. El derecho individual del trabajador, y su marco de condiciones
protegidas.
2. El derecho de libre asociación sindical.
3. El derecho a la Seguridad Social.
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A tener en cuenta
Entonces, y para terminar éste breve apartado, diremos que:
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) constituye el pilar básico y principal del
derecho individual del trabajo.
Allí podemos encontrar las siguientes definiciones:
 Concepto de Trabajo: como “toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
remuneración”.
 En relación a su Objeto: “el contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
sí” y donde se detalla que “sólo después ha de entenderse que
media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico”6
Convenios Colectivos de Trabajo
Con respecto a los Convenios Colectivos, es quizá el tipo de normativa más
cercana y presente y en el propio ámbito de trabajo, ya que es la fuente
normativa autónoma y típicamente laboral.
Los convenios colectivos son acuerdos entre el sindicato o asociación
gremial y el empleador, grupo de empleadores o Cámaras o Asociaciones
respectivas.
Estos acuerdos, una vez establecidos, firmados y homologados generan
obligaciones y derechos para todos los firmantes, y todos los empleadores y
trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación.
Como todo acuerdo de partes, los resultados de la negociación paritaria
deben ser ratificados por la figura estatal, que para el caso es el Ministerio
de Trabajo.
Este acuerdo de partes y su ratificación por el Estado nos indica un mundo
del trabajo integrado por:



6
Trabajadores y sus representaciones sindicales.
Empresarios/Empleadores y sus representaciones sectoriales.
Estado, en la figura central del Ministerio de Trabajo.
-Leyes laborales y Previsionales. Compendio de Legislación. LCT art. 4to. – Año 2013. Duodécima
Edición. Editorial Errepar. Buenos Aires. 2013.
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Por ello, dentro del dinámico “mundo del trabajo” desde el ámbito del
Área de Recursos Humanos nos vamos a encontrar con diferentes
interlocutores, que interpelarán en forma constante al sector: distintos
organismos de control y fiscalización que requerirán del sector información
y acciones claras y precisas en lo que refiere a la relación capital - trabajo.
Dentro de los ciertos y posibles interlocutores, encontramos
exhaustivos), los siguientes:










(sin ser
AFIP.
ANSES.
Ministerio de Trabajo.
Delegaciones de Trabajo Provinciales y/o Municipales.
Sindicatos (Entidades de Primer Grado).
Federaciones Sindicales (Entidades de Segundo Grado).
Confederaciones Sindicales (Entidades de Tercer Grado).
Superintendencia de Salud.
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
Obras Sociales.
Tipo de requerimientos, inspecciones e infracciones:
De acuerdo al desarrollo del contacto con los distintos entes de fiscalización,
podremos encontrarnos con:



Visitas periódicas, programadas o no (ejemplo visitas relacionadas al
cumplimiento de normativa de seguridad e higiene en el trabajo).
Inspecciones: cuando se apersona en la empresa el representante
autorizado de una Entidad.
Requerimientos informativos: cuando se emplaza a la empresa a
presentar determinado tipo de información.
En sus distintos grados y circunstancias, cada una de las situaciones puede
generar:



Actas de visitas
Actas de infracción
Actas de requerimiento
Cada una de las instancias deberá ser resuelta con el procedimiento
administrativo propio a cada oportunidad, debiendo el área de Recursos
Humanos cumplir en tiempo y forma con los términos de cada uno de los
requerimientos.
A tener en cuenta
Es importante recordar que toda vez que se abre una instancia
administrativa, debe llevarse a cabo la acción de cierre correspondiente: ya
sea sólo contestar el oficio labrado, o realizar la mejora o cambio propuesto
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en una visita. No contestar o no acatar las indicaciones o los pedidos de
información, hacen ingresar a la empresa en la fase de No Acatamiento.
Es probable que en distintas oportunidades una Nota de Descargo aclare
los términos que surjan en la Inspección, Acta o visita.
Si los tiempos resultan escasos, es necesaria la presentación formal en
tiempo y forma y solicitar correr vista a otra fecha, para lograr el objetivo.
En esta instancia, el apoyo del Área Legal le dará a la presentación el
sustento jurídico necesario al trabajo del área de recursos humanos.
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Resumen
Principales conceptos de la Unidad didáctica N° 1
• La importancia de los Recursos Humanos y su organización en una PYME,
aún con una estructura de nómina pequeña.
• La importancia de la comunicación empleador - empleado, la necesidad
de que la misma sea clara y que se traslade correctamente el mensaje.
• La inversión que significa los Recursos Humanos dentro de una
organización, de allí la importancia de atraer y retener a aquellos
elementos valiosos que nos pueden brindar un valor agregado a la
organización.
• La necesidad de cumplir con los elementos formales de una relación
laboral, la importancia de respetar a los colaboradores y entenderlos para
evitar conflictos futuros. Para ello es imprescindible trabajar con la
normativa legal de Resultados.
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Cuestionario de Auto evaluación
1) ¿Qué funciones se desarrollan en un Departamento de Recursos
Humanos?
a
2) ¿Qué caracteriza al Departamento de Recursos Humanos en relación
la Oficina de Personal
y la Oficina de Relaciones Laborales?
3) ¿A que llamamos Comunicación y qué debe ser
para que sea efectiva?
tenido en cuenta
4) ¿Cuáles son los pasos a seguir para que un nuevo empleado alcance
la “condición de trabajar”?
5) ¿Cuáles pueden ser las multas e infracciones?
6) ¿Qué importancia tiene los Convenios Colectivos de Trabajo?
7) ¿En caso de oposición entre dos o más fuentes, cual es la que debe
regir?
8) ¿Cuáles son
interlocutores?
los
organismos
que
debemos
considerar
como
9) ¿Qué tipos de actas de notificación podemos recibir dentro del área
de Recursos Humanos?