MÉTODOO “HAY” INTEGRANTES: KEVIN ESCOBAR MERCY GALARZA DANNY MOLINA FERNANDO ORELLANA * Este método fue inventado por Hay Group en los primeros años de la década de 1950-1960. De ahí su nombre, debido a su creador Edward Hay *Método Cuantitativo *Es una simplificación del Método de Tuner o de porcentajes y es muy interesante por las aproximaciones que hace, aunque no es tan completo como el de Tuner *En su forma evolucionada se ha convertido en el proceso sencillo más usado para evaluar puestos gerenciales, profesionales y técnicos Lograr que los puestos tengan orden de importancia correcto Establecer una distancia relativa adecuada de los puestos dentro de ese orden Establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto El centro del procedimiento de evaluación de puestos debe estar en la naturaleza de los requisitos del puesto en sí, mas no en las habilidades antecedentes, características o sueldo del titular del puesto Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos Los puestos pueden clasificarse no solo por orden de importancia en la estructura de una organización si no que también pueden determinarse las distancias entre las categorías o posiciones Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15% Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos como se muestra en el cuadro Es un método sumamente interesante y útil Habilidades Solución de Problemas Responsabilidad Resultados • Especializadas • Gerenciales • Relaciones Humanas • Marco de Referencia • Exigencia de los problemas(complejidad) • Libertada para actuar • Magnitud de resultados • Impacto Cuenta además con dos criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis Y Perfil del Puesto Las organizaciones usan la Metodología de Hay Group para evaluar puestos contra un número de factores comunes que miden : Inputs (conocimientos requeridos, habilidades y capacidades) Throughputs (procesamiento de inputs para lograr resultados), y Outputs (las expectativas de resultados finales después de aplicar los inputs constructivamente). Durante el proceso de evaluación, se analiza el contenido de cada puesto en relación con cada factor y se representa por un número. Luego se suman los valores de estos factores para determinar el “tamaño” total del puesto. Las diversas relaciones de tamaño del puesto, así como las proporciones de los factores asociadas con cada puesto pueden ser útiles para muchas aplicaciones relacionadas con los planes organizacionales y de recursos humanos Mediante el Sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión, por ejemplo, y compararla con el mercado en general. Pero para conocer esto es necesario realizar algunos pasos previos La primera acción que debe encarar la compañía es comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección de la empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método se va a dar en toda la empresa en general El segundo paso es especificar las responsabilidades y los alcances de cada puesto, así como el contexto organizacional en el que se inscribe. Hay que tener en cuenta que un puesto está formado, en primer lugar, por las competencias; es decir, los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo. Luego, los procesos, tanto en los que participa activamente como en aquellos en los que impacta, y por último, los resultados esperados. Es decir que para poder especificar un puesto de trabajo es necesaria su identificación, como por ejemplo jefe de operaciones, y cuál es la dependencia a la que pertenece y reporta Esos puntos permiten que la persona obtenga mejoras salariales a partir de cambios en las tareas que realiza Ubicarlo dentro del organigrama de la empresa, qué dependencia descendente posee, y por último, precisar cuál es la misión. Este último punto expresa el propósito que ocupa el puesto en la organización. A partir de esta descripción, se establecen bandas salariales que se rigen por una asignación de Puntos Hay Una vez efectuada esta tarea, es posible establecer la valuación del puesto en cuestión. Para facilitar este proceso, la Consultora Hay Group provee información general de mercado a partir de un relevamiento salarial realizado cada seis meses. Además, el sistema debe ser monitoreado en forma periódica para realizar los ajustes necesarios y adecuarlo a la realidad de la empresa y el mercado Desde la consultora sostienen que "el mercado es un punto de referencia, pero no debe ser el conductor determinante en las decisiones de pago", sino que también se pone en juego la política de remuneraciones propia de la compañía. Para Molinos, "el proceso se convierte en un ciclo, y una vez por año se revisan las estructuras y las descripciones de puestos a los efectos de seguir madurando el sistema". Desde Hay Group, que posee representaciones en todo el mundo, aseguraron que el sistema permite valuar el puesto independientemente de la persona que lo ocupa. Además de asegurar equidad interna y en gran medida externa. LAS VENTAJAS De implementar un sistema de esta naturaleza son varias • Nos ayuda a clarificar estructuras organizacionales • Ayuda a clasificar peso de los puestos de trabajo • Ayuda a una Equidad interna • Ayuda a utilizar de forma adecuada la objetividad al evaluar • Analizar la competitividad externa Pero, fundamentalmente, establecer una estructura jerárquica consistente y creíble para la organización. LAS DESVENTAJAS • Aunque proporciona un marco de trabajo dentro del que deben tomar decisiones sobre medición, persisten las interminables discusiones de comités donde sobresale la subjetividad • Obliga al uso de un pensamiento mucho mas disciplinado y ordenado que en otros métodos sobre el contenido del puesto Especificar el puesto, conocer el valor del trabajo, compararlo con el mercado en general y comunicarlo a toda la empresa Se convierten en conceptos vitales para instaurar una política clara de remuneraciones, favorecer la equidad interna, y retener a las personas valiosas en la organización. Hay Group es una firma global de consultoría en management que trabaja en conjunto con los líderes de las organizaciones para convertir sus estrategias en realidad BIBLIOGRAFIA • Edvinsson.L(2007 junio) .Método Haigrup. Métodos de Perfiles y Escalas Hay. Recuperado de http://slideplayer.es/slide/4644712/ • Molinos P.(2002) Procesos que interviene en el sistema Hay.P.45.Recuperado de http://es.slideshare.net/jruizmontes/valuacin-de-puesto • Hubbard E.(2001).Métodos de Perfiles Y Escalas Guías de Hay. Sistema Hay Gruop. Recuperado de http://metodohaigrup.blogspot.com/ • Nathan A.(2008). Factores que usa la Metodología de Hay Group para evaluar puestos. Metodología de Hay Group para evaluar puestos . Recuperado de http://C:/Users/Usuario/Downloads/WP%20Evaluacion%20de%20Pue stos%20Hay%20Group_szF.pdf