Metodo-Hay

MÉTODOO “HAY”
INTEGRANTES:
 KEVIN ESCOBAR
 MERCY GALARZA
 DANNY MOLINA
 FERNANDO ORELLANA
* Este método fue inventado por
Hay Group en los primeros años
de la década de 1950-1960.
De ahí su nombre, debido a su
creador Edward Hay
*Método Cuantitativo
*Es una simplificación del
Método de Tuner o de
porcentajes y es muy interesante
por las aproximaciones que hace,
aunque no es tan completo
como el de Tuner
*En su forma evolucionada se ha
convertido en el proceso sencillo
más usado para evaluar puestos
gerenciales, profesionales y
técnicos
Lograr que los puestos tengan orden de importancia correcto
Establecer una distancia relativa adecuada de los puestos
dentro de ese orden
Establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una
organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido
del puesto
El centro del procedimiento de evaluación de puestos debe estar en la
naturaleza de los requisitos del puesto en sí, mas no en las habilidades
antecedentes, características o sueldo del titular del puesto
Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen
característicos de algunas clases de puestos
Los puestos pueden clasificarse no solo por orden de importancia en la
estructura de una organización si no que también pueden determinarse
las distancias entre las categorías o posiciones
Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están
construidas con una progresión constante del 15%
Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el
resultado de varios elementos como se muestra en
el cuadro
Es un método sumamente interesante y útil
Habilidades
Solución de Problemas
Responsabilidad
Resultados
• Especializadas
• Gerenciales
• Relaciones Humanas
• Marco de Referencia
• Exigencia de los
problemas(complejidad)
• Libertada para actuar
• Magnitud de resultados
• Impacto
Cuenta además con dos criterios que permiten verificar la consistencia y
calidad de las valuaciones: Énfasis Y Perfil del Puesto
Las organizaciones
usan la Metodología
de Hay Group para
evaluar puestos
contra un número
de factores comunes
que miden :
 Inputs (conocimientos
requeridos, habilidades y
capacidades)
 Throughputs (procesamiento
de inputs para lograr
resultados), y
 Outputs (las expectativas de
resultados finales después de
aplicar los inputs
constructivamente).
Durante el proceso de evaluación, se analiza el contenido de
cada puesto en relación con cada factor y se representa por un
número.
Luego se suman los valores de estos factores para determinar
el “tamaño” total del puesto.
Las diversas relaciones de tamaño del puesto, así como las
proporciones de los factores asociadas con cada puesto
pueden ser útiles para muchas aplicaciones relacionadas con
los planes organizacionales y de recursos humanos
Mediante el Sistema Hay es posible saber cuánto vale una
posición de supervisión, por ejemplo, y compararla con el
mercado en general. Pero para conocer esto es necesario realizar
algunos pasos previos
 La primera acción que debe encarar la compañía es
comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección de la
empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método
se va a dar en toda la empresa en general
 El segundo paso es especificar las responsabilidades y los alcances
de cada puesto, así como el contexto organizacional en el que se
inscribe. Hay que tener en cuenta que un puesto está formado, en
primer lugar, por las competencias; es decir, los conocimientos, las
habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo.
 Luego, los procesos, tanto en los que participa activamente como
en aquellos en los que impacta, y por último, los resultados
esperados.
Es decir que para poder especificar
un puesto de trabajo es necesaria su
identificación, como por ejemplo
jefe de operaciones, y cuál es la
dependencia a la que pertenece y
reporta
Esos puntos permiten que la
persona obtenga mejoras
salariales a partir de cambios en
las tareas que realiza
Ubicarlo dentro del organigrama de la
empresa, qué dependencia descendente
posee, y por último, precisar cuál es la
misión. Este último punto expresa el
propósito que ocupa el puesto en la
organización.
A partir de esta descripción, se
establecen bandas salariales que
se rigen por una asignación de
Puntos Hay
Una vez efectuada esta tarea, es
posible establecer la valuación del
puesto en cuestión.
Para facilitar este proceso, la
Consultora Hay Group provee
información general de mercado a
partir de un relevamiento salarial
realizado cada seis meses.
Además, el sistema debe ser
monitoreado en forma periódica
para realizar los ajustes necesarios
y adecuarlo a la realidad de la
empresa y el mercado
Desde la consultora sostienen que "el
mercado es un punto de referencia,
pero no debe ser el conductor
determinante en las decisiones de
pago", sino que también se pone en
juego la política de remuneraciones
propia de la compañía.
Para Molinos, "el proceso se convierte en un
ciclo, y una vez por año se revisan las estructuras
y las descripciones de puestos a los efectos de
seguir madurando el sistema".
Desde Hay Group, que posee representaciones en todo el mundo,
aseguraron que el sistema permite valuar el puesto
independientemente de la persona que lo ocupa. Además de
asegurar equidad interna y en gran medida externa.
LAS VENTAJAS
De implementar un sistema de esta naturaleza son varias
• Nos ayuda a
clarificar
estructuras
organizacionales
• Ayuda a clasificar
peso de los
puestos de
trabajo
• Ayuda a una
Equidad interna
• Ayuda a utilizar de
forma adecuada la
objetividad al
evaluar
• Analizar la
competitividad
externa
Pero, fundamentalmente, establecer una estructura
jerárquica consistente y creíble para la organización.
LAS DESVENTAJAS
• Aunque proporciona un
marco de trabajo dentro del
que deben tomar
decisiones sobre medición,
persisten las interminables
discusiones de comités
donde sobresale la
subjetividad
• Obliga al uso de un
pensamiento mucho
mas disciplinado y
ordenado que en
otros métodos sobre
el contenido del
puesto
Especificar el puesto,
conocer el valor del
trabajo, compararlo
con el mercado en
general y
comunicarlo a toda la
empresa
Se convierten en
conceptos vitales
para instaurar una
política clara de
remuneraciones,
favorecer la equidad
interna, y retener a
las personas valiosas
en la organización.
Hay Group es una
firma global de
consultoría en
management que
trabaja en conjunto
con los líderes de las
organizaciones para
convertir sus
estrategias en
realidad
BIBLIOGRAFIA
• Edvinsson.L(2007 junio) .Método Haigrup. Métodos de Perfiles y
Escalas Hay. Recuperado de http://slideplayer.es/slide/4644712/
• Molinos P.(2002) Procesos que interviene en el sistema
Hay.P.45.Recuperado de
http://es.slideshare.net/jruizmontes/valuacin-de-puesto
• Hubbard E.(2001).Métodos de Perfiles Y Escalas Guías de Hay. Sistema
Hay Gruop. Recuperado de http://metodohaigrup.blogspot.com/
• Nathan A.(2008). Factores que usa la Metodología de Hay Group para
evaluar puestos. Metodología de Hay Group para evaluar puestos .
Recuperado de
http://C:/Users/Usuario/Downloads/WP%20Evaluacion%20de%20Pue
stos%20Hay%20Group_szF.pdf