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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Instrucción:
En esta actividad deben, analizar el caso: Análisis y descripción de puestos de trabajo en la
empresa “BEPEA”, luego responde las preguntas planteadas.
Desarrollo:
Caso: ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA “BEPEA”
“Bepea, S.A.”, empresa fundada en 1980 por Alfonso García y dedicada a la fabricación de componentes y equipos
electrónicos, ha experimentado en los últimos 3 años un crecimiento espectacular, triplicando su facturación y su
plantilla, que en estos momentos cuenta con 249 empleados. El organigrama de la empresa se presenta en la figura.
BEPEA es una empresa familiar que ha sido dirigida como un estilo paternalista por Alfonso García hasta el año
pasado, momento en el que asumió la dirección general uno de sus hijos, Diego García.
Diego considera que la empresa, para ser competitiva en el mercado actual, precisa modernizarse y hace un año
contrato a una consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda, entre otras
cuestiones, a definir su misión, visión y modelo estratégico de la empresa.
Durante este año se ha constatado la necesidad de crear una dirección de recursos humanos, que incluirá el antiguo
departamento de personal, que hasta estos momentos dependía de la dirección financiera. Por ello, hace un mes se
contrató a Miguel Martín como director de Recursos Humanos, que en un primer momento, junto con los dos técnicos
y el administrativo de personal asumirán las funciones de Recursos Humanos, que hasta ahora, cunando era preciso
llevarlas a cabo, eran subcontratadas a consultoras y empresas especializadas.
Durante el mes que lleva Miguel Martín en la empresa ha estado recogiendo informaciones y ha detectado la existencia
de problemas de falta de claridad en los objetivos, solapamiento de funciones, responsabilidades que no son asumidas
por nadie, además de no existir una Planificación de Recursos Humanos.
Por ello, Miguel Martín ha considerado que la primera actuación debe ser llevar a cabo un proceso de análisis y
descripción de puestos de trabajo de la empresa.
Fuente: Pereda Marín, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramón Areces – Madrid
1.
Determinar aplicaciones de APT(su aporte a solución de problemas de la fábrica). ( 04 puntos)
En el análisis de puesto de trabajo, creo que es importante que este bien diseñado para
evitar problemas, relacionadas con las condiciones laborales deficientes, de esta manera
asegurar que el trabajo sea más productivo.
La modernización de la empresa,debe primero hacer un análisis de puesto para
identificar las funciones y deberes y así lograr un objetivo claro.
En el caso de solapamiento de funciones, cada empleado debe tener en claro cuáles
son las funciones de su puesto, las cuales deben estar estipuladas en su contrato, la
falta de claridad en los objetivos de la empresa se deben definir de una manera clara y
sencilla para que los empleados puedan saber cuáles son las tareas o funciones que se
realizan en determinados puestos, en cuanto las responsabilidades no asumidas, cada
empleado debe tener un área de trabajo correspondiente y conocer con exactitud sus
funciones, una capacitación puede ser de gran ayuda para ellos así podrían organizarse
y mejorar sus tiempos, para cumplir los deberes asignados en los plazos que la empresa
los requiera, la planificación de RRHH debe tener una adecuada planificación, esta
permitirá mejorar la capacidad y habilidad de los trabajadores, para aumentar su
productividad las capacitaciones y motivaciones deberían ser aplicadas.
En conclusión Las aplicaciones que se van a llevar a cabo son: los puestos a analizar,
el tipo de información, el formato de las informaciones tanto cualitativa y cuantitativa, las
fuentes de información tanto directa como indirecta, los métodos de recogida de
información, los medios de recogida de información y el presupuesto. Todo esto se va a
llevar a cabo para realizar la valoración de puestos, la evaluación del rendimiento y del
potencial, para el diseño organizacional y de puestos, para la planificación de Recursos
Humanos y para la orientación y consejo profesional.
2.
Determinar las fuentes de información que se van utilizar (donde se recogerá la información). (03 puntos)
Se utilizaran fuentes directas como son los mismos ocupantes del puesto y sus
superiores inmediatos y fuentes indirectas como son los manuales de procedimiento y
las instrucciones de la maquinaria
3.
Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicará a un área o toda organización 03 puntos)
Se van a analizar y describir todos los puestos de la organización ya que se trata de una
reestructuración de su modelo estratégico.
4.
Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger (02 puntos)
El tipo de información que se va a recoger es: los datos de identificación, el organigrama,
los objetivos principal y operativos, los criterios de evaluación de rendimiento, las
funciones, tareas y actividades, los medios materiales y herramientas, la formación, la
experiencia previa, el tiempo de adaptación, la responsabilidad, la autonomía, el control,
las decisiones, las soluciones de problemas, las relaciones internas y externas y las
condiciones de trabajo.
5.
Especificar el medio o medios de recogida de información: (02 puntos)
El medio suele ser el analista, pero en este caso será la consultora que hemos contratado
la encargada de realizarlo.
6.
Elaborar la descripción de un puesto de trabajo TÉCNICO DE Recursos Humanos (06 puntos)
El técnico en recursos humanos es el especialista en la gestión de las políticas de
personal de una empresa. Su ámbito de responsabilidad incluye todo lo relacionado con
la plantilla de la organización: desde la selección de candidatos para los diferentes
puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas.
El técnico en recursos humanos suele encargarse de la gestión administrativa y de
tareas de apoyo en el proceso de reclutamiento y selección: gestión de la base de datos
de currículums, inserción de anuncios en la prensa especializada o en bolsas de empleo,
contacto con los candidatos, etc.
En las pymes, en cambio, debe asumir todas las funciones de recursos humanos. Así,
por ejemplo sus responsabilidades teóricas serían:
Planificación, reclutamiento y selección del personal:
Define las necesidades de plantilla de la empresa.
Establece
el
perfil
profesional
para
cada
puesto
de
trabajo.
Recluta y selecciona a los candidatos.
Planes de formación y desarrollo de los trabajadores:
Gestiona
Define
el
cursos
plan
de
de
carrera
formación
de
cada
para
profesional
los
dentro
de
con
los
empleados.
la
compañía.
Ayuda a establecer la política retributiva de la empresa.
Relaciones laborales:
Representa
a
la
compañía
en
negociaciones
trabajadores.
Atiende las consultas de los empleados en todo lo que concierne a su relación con la
empresa (sueldos, horarios, días de vacaciones...).
Gestión administrativa:
Tramita altas y bajas de contratos, nóminas y toda la documentación que genera la
relación entre empresa y trabajador.