capítulo vi

CAPITULO 6
6. Programas de capacitación
6.1 Definición de capacitación
Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimiento,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación se enfoca en la transmisión de conocimiento específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, del puesto a
desempeñar y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y
competencias105.
La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. La
administración la considera, una responsabilidad administrativa de todos los
niveles. Conózcase de la demostración de un procedimiento nuevo, paso a
paso o de la explicación de una operación tradicional, el supervisor o el gerente
deben explicar, enseñar, dar seguimiento y comunicar106.
6.2 Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
a) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversa tareas
del puesto.
b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, mejorando
las habilidades y destrezas; no sólo en sus puestos actuales, sino
también para otras funciones con mayor complejidad, haciendo a la
persona capaz de superarse proactivamente en su puesto de trabajo
elaborando un previo análisis de las competencias del puesto para lograr
el éxito del trabajador en sus labores diarias.
c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la satisfacción y volverlas
más receptivas a las nuevas tendencias de la administración107.
6.3 Contenido de la capacitación
Puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta:
a) Transmisión de información: Aumenta el conocimiento de las personas,
informando sobre la organización, sus clientes, sus productos y
servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos108.
105
Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de las
Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición.
106
ASODEFENSA; http://www.asodefensa.org/portal/?page_id=4; [Consultada el 07/11/2009]
107
Idem 105
108
Monografías; http://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importanciacapacitacion.shtml; [Consultada el 07/11/2009]
34
b) Desarrollo de habilidades: Mejora las habilidades y destrezas,
habilitando a las personas para la realización y la operación de las
tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas.
c) Desarrollo de aptitudes: Desarrolla y modifica las conductas, cambiando
actitudes negativas por actitudes favorables, se adquiere conciencia de
las relaciones y mejoran la sensibilidad hacia las personas, sean clientes
internos o externos.
d) Desarrollo de los conceptos: Elevan el nivel de abstracción,
desarrollando ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos109.
6.4 Proceso de capacitación
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas:
1.
2.
3.
4.
Detección de las necesidades de capacitación.
Programa de la capacitación.
Realización de capacitación.
Evaluación de los resultados de la capacitación110
La figura N° 2 representa las cuatro etapas que forman el proceso de
capacitación
Figura N° 2: Proceso de capacitación
Diagnostico de la
situación
Decisión en cuanto
a la estrategia
Implementación o
acción
Evaluación y
control
109
Monografías; http://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importanciacapacitacion.shtml; [Consultada el 07/11/2009]
110
Chiavenato,
Humanos
de de
las
Detección de I. (2007). “Administración
Programa de de Recursos
Realización
deEl Capital Humano
Evaluación
Organizaciones”.
Mc Graw Hill,
Octava Edición.
la capacitación
la capacitación
las
los resultados
necesidades
de
capacitación
-Alcance de los
objetivos de la
organización.
de la
capacitación
-A quién se
capacita.
-Aplicación de los
programas por
parte del consultor,
-Seguimiento.
35
Fuente: (Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de
las Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición).
6.5 Tipos de capacitación

Capacitación en el puesto de trabajo:
Ésta se desarrolla en el propio puesto de trabajo y mientras el empleado
ejecuta su tarea. El objetivo es que el jefe ejecute la tarea y de las
36
instrucciones
grupos111.

pertinentes, se puede hacer de manera individual o en
Cursos Internos:
Consiste en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos,
científicos, tecnológicos u otro tema de interés empresarial. Por lo general
se organizan en la sede central de la Empresa con la participación de
varias sucursales para hacer casos prácticos. Para ser denominado como
un curso Interno, debe tener como mínimo 40 horas de duración112.

Seminarios y Talleres:
Son eventos de corta duración, entre 14 horas en tres fechas. En dichos
seminarios y/o talleres se tratan temas puntuales que sirven para reforzar o
difundir aspectos técnicos o administrativos de los cuales se observo
deficiencia113.

Cursos de actualización:
Los cursos de actualización generalmente se llevan a cabo en las
Instituciones que están certificadas para la enseñanza. Estos eventos son
más recomendados para ofrecer al personal de nivel jerárquico más alto de
la empresa para enriquecer y contribuir en aspectos importantes de
acuerdo a las necesidades114.
6.6 Técnicas de Capacitación

Lectura Comentada
Descripción: consiste en la lectura de un documento de manera total, párrafo
por párrafo, por parte de los participantes, bajo la conducción del instructor. Al
mismo tiempo, se realizan pausas con el objeto de profundizar en las partes
relevantes del documento en las que el formador hace comentarios al
respecto115.
Utilidad: Útil en la lectura de algún material extenso que es necesario revisar de
manera profunda y detenida.
111
Wikilwarning;
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009]
112
Monografías; http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-ycapacitacion.shtml; [Consultada 15/11/2009]
113
Idem 111
114
Wikilwarning;
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009]
115
Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
37
Recomendaciones: Es de suma importancia seleccionar cuidadosamente la
lectura de acuerdo al tema, calcular el tiempo y preparar el material didáctico
según el número de participantes, procurar que lean diferentes miembros del
grupo y que el material sea claro116.

Debate Dirigido
Descripción: El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner
en evidencia la experiencia de ellos y relacionarla con los contenidos técnicos.
Utilidad: Esta técnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relación
los elementos técnicos presentados en la unidad didáctica con la experiencia
de los participantes117.
Recomendaciones: El formador debe guiar a los participantes en sus
discusiones hacia el "descubrimiento" del contenido técnico, durante el
desarrollo de la discusión, el formador puede sintetizar los resultados del
debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a los participantes a sacar
las conclusiones previstas en el esquema de discusión118.

Tormenta de Ideas
Descripción: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas,
en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada
persona pensando por sí sola.
Utilidad: Esta técnica sirve cuando necesitamos obtener una conclusión grupal
en relación a un problema que involucra a todo un grupo.
Recomendaciones: La persona que coordine la actividad, debe de tener un
amplio control del grupo y de alguna manera familiarizado con el problema,
aunque no necesariamente119.

Dramatización
Descripción: También conocida como socio-drama o simulación, esta técnica
consiste en reproducir una situación o problema real. Los participantes deberán
representar varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado
tiempo120.
116
Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
117
http://www.recursoseees.uji.es/fichas/fm3.pdf ; [Consultada el 15/11/2009]
118
http://www.recursoseees.uji.es/fichas/fm3.pdf; [Consultada el 15/11/2009]
119
Caja de Herramientas; http://www.infomipyme.com/Docs/GENERAL/Offline/GDE_01.htm;
[Consultada el 15/11/2009]
120
Wikilwarning;
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009]
38
Utilidad: La interacción entre los diferentes actores tiene como objetivo
encontrar, sobre la marcha, una solución aceptada por las diferentes partes y
que sirva de aprendizaje en los diferentes escenarios que se pueden presentar
en el entorno laboral121.
Recomendaciones: Deben ser puntuales y preparados los casos122.

Técnica Expositiva
Descripción: es la técnica bañista en la comunicación verbal de un tema ante
un grupo de personas. Es la técnica mayormente utilizada.
Tres fases de la Técnica Expositiva:
Inducción: en donde el formador presenta la información básica que será
motivo de su exposición.
Cuerpo: en donde el formador presenta la información detallada. Esta fase es
en si misma el motivo de su intervención.
Síntesis: en donde el formador realiza el cierre de su exposición haciendo
especial énfasis en los aspectos sobresalientes de su mensaje e
intervención123.
Utilidad: Se utiliza para exponer temas de contenido teórico o informativo,
asimismo como información amplia ya que esta técnica aplica a grupos
grandes.
Recomendaciones: Enfatizar y resumir periódicamente para facilitar la
comprensión de su exposición por parte de los participantes, mantenerse en un
lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo y de suma importancia
es necesario utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado124.

El Método del Caso
Descripción: consiste en otorgar a los participantes un documento que contiene
toda la información relativa a un caso, con el objeto de realizar un minucioso
análisis y conclusiones significativas del mismo125.
121
Idem 120
Idem 120
123
Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
124
Idem 123
125
Gestiopolis; http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/metcasos.htm; [Consultada el
15/11/2009]
122
39
Utilidad: Esta técnica se utiliza cuando los participantes tienen información y un
cierto grado de dominio sobre la materia, sirve para estimular el análisis y la
reflexión de los participantes y permite conocer el grado de predicción del
comportamiento de los participantes en una situación determinada126.
Recomendaciones: Es importante que el formador no exprese sus opiniones
personales de manera adelantada del caso, señalar puntos débiles del análisis
de los grupos, registrar comentarios y discusiones127.
126
Gestiopolis; http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/metcasos.htm; [Consultada el
15/11/2009]
127
Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
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