Acoso moral en el trabajo. Una perspectiva sociológica

Acoso moral en el trabajo. Una perspectiva
sociológica
Eutropia Salinas García
Acoso moral en el trabajo.
Una perspectiva sociológica
Eutropia Salinas García
Tesis de Doctorado
UNIVERSIDAD DE ALICANTE
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA Y
TEORÍA DE LA EDUCACIÓN
Directores: Dra. Dª. Mª Teresa Algado Ferrer
Dr. D. Mariano Ángel Real Villarreal
2008
Después de realizar este estudio creo que hay una frase que define muy
nítidamente esta realidad estudiada:
“Lo más extraordinario es que el mundo tenga sentido”
A. Einstein
Por otro lado, realmente toda investigación
“…comienza porque uno se interesa por algo, pero este
algo tiene que ver con uno mismo, tiene que venir de uno
mismo, de la experiencia propia y de las relaciones con el
mundo en que vivimos…”
J. Galtung (1995)
INDICE
PREFACIO
AGRADECIMIENTOS
INTRODUCCIÓN
I
III
1
PRIMERA PARTE: MARCO TEÓRICO
CAPITULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL
15
CAPITULO 2: REPECUSIONES Y CAUSAS
57
CAPITULO 3: EL CONTEXTO SOCIO CULTURAL
89
CAPITULO 4: LA CULTURA DEL TRABAJO
121
SEGUNDA PARTE: ESTUDIO EMPIRICO / INVESTIGACIÓN
CAPITULO 5: METODOLOGÍA
153
CAPITULO 6: EL PERFIL DE LOS SUJETOS
169
CAPITULO 7: EL ACOSO LABORAL (POBLACION ESTUDIADA)
221
CAPITULO 8: INTERRELACIÓN DE RESULTADOS
255
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
315
BIBLIOGRAFÍA
339
ANEXOS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
ANEXO III: NARRATIVAS MÁS SIGNIFICATIVAS
355
357
361
PREFACIO
El origen de esta investigación tiene varias fases. En un principio mi
primer contacto con el tema del Acoso en el Trabajo (mobbing) comienza
con la observación a mí alrededor de una serie de actitudes en la relación
de jefe y trabajador, así como en ocasiones, entre los propios
compañeros de trabajo. El ámbito al que me refiero es el de profesionales
del Trabajo Social en sus respectivos lugares o campos de trabajo.
Estas actitudes o tipos de relación, ocasionan a las personas una serie de
trastornos, sufrimientos y situaciones de impotencia ante las cuales no
saben cómo responder. Esto puede ser debido a que las mencionadas
actitudes no son las que se tenía costumbre de observar, como por
ejemplo el ejercicio de abuso de autoridad, que toda la vida ha existido y
por ello ha estado regulado jurídicamente y penalizado, además de haber
sido mal visto socialmente. Ante ello decido documentarme y leer sobre la
literatura existente, con la finalidad de intentar ayudar a los compañeros
que se veían en esta situación. Esto sucede en el año 1999. A finales de
ese año, me empiezo a plantear escribir en relación con esto y es cuando
publico mi primer artículo sobre el tema.
La siguiente fase la podemos ubicar en el año 2003, que es cuando se
produce en el servicio en donde trabajo (Equipo de Salud Mental), como
Trabajadora Social, una nueva demanda que hasta entonces no había
existido, al menos de forma tan significativa. Esta demanda de atención
I
estaba relacionada con el tema del Acoso Laboral. Los casos que me
eran derivados por el Psiquiatra tenían como diagnóstico: Trastornos de
Adaptación por causas laborales.
Aunque mi trabajo se realizaba desde la intervención individualizada,
como Trabajadora Social, no hay que olvidar que soy Socióloga y es
desde esta disciplina que empiezo a formularme una serie de preguntas o
cuestionamientos, intentando encontrar respuestas en la cultura del
trabajo y en las nuevas formas de gestionar el mismo. Desde los casos
particulares, buscaba factores comunes que explicaran una serie de
preguntas que me iban surgiendo.
Es a partir de este contexto desde donde se produce mi elección de
Programa de Doctorado (año 2004-2005), por lo tanto la realizo con una
serie de expectativas: profundizar y/o descubrir la evolución y los nuevos
paradigmas de la cultura del trabajo, desde las Teorías de los Clásicos de
la Sociología, y también desde las nuevas tendencias sociológicas.
Pensé que un Programa cuyo título es “Sociología: Sociedad y Cultura
Contemporánea”, podría responder a mis dudas, hipótesis, etc. en
relación con el tema del Acoso Laboral.
Los datos comprendidos en esta investigación son los proporcionados en
mi lugar de trabajo, son la demanda de Acoso Laboral que durante los
años 2003, 2004 y 2005 llegaron a la Unidad de Salud Mental de un
Centro de Salud de Alicante.
II
AGRADECIMIENTOS
Partiendo de que la elaboración de una tesis supone un proceso, hay que
decir que a lo largo del mismo nos encontramos con una serie de
altibajos, de renuncias, de crisis y crecimiento durante el trayecto. Son por
ello de vital importancia las personas que te rodean, te apoyan, te critican
y te alientan a continuar en este proceso. Pues, ¿quién no ha tenido la
tentativa de abandonar a mitad del trayecto? Por esa razón me siento
obligada moralmente a expresar mi agradecimiento a aquellas personas
que han hecho posible que esta tesis pueda llegar a ver la luz.
Además de la voluntad, de la constancia, de la capacidad de renuncia, del
compromiso con los otros (los sujetos y protagonistas de la investigación),
es necesario tener personas próximas que nos ayuden a continuar.
Quiero empezar por mi pareja, Jaime Rosario, que estuvo todo el tiempo
apoyando y colaborando estrechamente en este trabajo, que me animó en
todo momento a continuar y a no tirar la toalla en los momentos de crisis.
Tampoco puedo olvidarme de los compañeros de profesión y amigos que
fueron considerados y me aguantaron mis disertaciones sobre el tema,
que supongo que en algunos momentos fueron tremendamente aburridas
y que no sé cómo en este camino no perdí a algunos de ellos.
III
A la familia (padres, hermana, hijo, sobrinos, etc.) que nunca entendió a
qué me estaba dedicando y por qué tenía tan poco tiempo disponible.
El agradecimiento a mis directores de tesis Mariano Real y en especial a
Mayte Algado la que a pesar de su mala experiencia en relación con el
tema del Acoso Moral en el Trabajo, origen de sus reticencias y dudas al
respecto, considero tiene un mayor mérito su apoyo, objetividad y críticas
aportadas a lo largo de este proceso.
A Benjamín Oltra, cuya crítica “cariñosamente despiadada” en relación al
proyecto de tesis, me sirvió de reto para continuar.
A Antonio Muñoz, que en los momentos de cuestionamiento metodológico
me animó a seguir, me reforzó y asesoró en la línea de investigación.
Al profesor Galtung, del que tuve el honor de que leyese mi inicio de tesis
y que me animó y felicitó, alentándome a seguir.
A Jorge Hurtado, que ante mis dudas, me desangustió y aclaró
determinadas cuestiones formales.
A los profesores del departamento con los que he mantenido relación a lo
largo de los cursos de doctorado y con los que muchas veces he sido
tremendamente insistente y, en ocasiones, pesada con los temas de la
cultura del trabajo, pero que me sirvieron al cuestionarme una serie de
premisas.
IV
INTRODUCCIÓN
Introducción
El origen de la utilización de la palabra mobbing se debe a las
investigaciones del etólogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (19031989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centró en el estudio del
comportamiento agresivo de grupos de animales. Pero fue en la década
de los ochenta, cuando se introduce este concepto en Europa, siendo
popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999, psicólogo
sueco), aplicándolas al estudio de la conducta humana en las
organizaciones laborales.
Entre las diversas aportaciones realizadas en Europa, se encuentran las
siguientes: En Finlandia, Kaj Björkquist y Pirkko Niemelä (1992), que
analizan las formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y
la mujer. En Francia, la psicoanalista Marie-France Hirigoyen (1999),
realiza un recorrido definiendo qué es el acoso moral, basándose en los
casos extraídos de su consulta. Esta misma autora en el 2001 escribe un
segundo libro, en el cual expone la separación entre lo real y lo ficticio. En
el Reino Unido, la periodista Andrea Adams se centra en el mundo de la
televisión y de la prensa escrita, y en Hungría, Kaucsek y Simon, que
hablan del psicoterror y el riesgo en el contexto de la función gerencial.
En el resto del mundo hay que hacer una mención a América latina:
Argentina, con la socióloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en
la administración pública; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que
realiza todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con
3
Introducción
Margarita Barreto. Tampoco podemos dejar de mencionar a México,
donde en el año 2006 se realizó el “V Congreso de Sociología: Trabajo y
reestructuración. Los retos del nuevo siglo”, dedicado al tema del
mobbing.
Para finalizar, una mención a Sudáfrica y a Japón, donde también este
hecho se viene tratando.
En cuanto a España comienza a hablarse de este tema en el año 2000,
con una serie de artículos en prensa y a raíz de la publicación de ciertos
libros (Hirigoyen: 2001, Iñaqui Piñuel: 2001).
Las aportaciones realizadas en nuestro país pasan por los siguientes
autores:
Iñaqui Piñuel, con el Barómetro Cisneros y sus respectivos
informes (el primero en el año 2001, hasta llegar al Informe número
10). En su primer informe describe que el acoso laboral tiene como
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organización.
El catedrático Molina Navarrete, de la Universidad de Jaén, que ha
defendido
jurídicamente
Administración,
como
una
mediante
reacción
un
tanto
sistema
desde
la
integral
de
indemnizaciones (2002).
La abogada Blanco Barea, con diversos artículos en defensa de
una legislación anti acoso psicológico (2002).
El profesor Barón Duque, con su aportación sobre el recurso de
negociación para afrontar el acoso (2002).
El profesor González de Rivera, con el síndrome MIA (MediocreInoperante
y Activo),
argumentando
las
características
del
acosador (1997).
4
Introducción
Tampoco se puede dejar de mencionar al Magistrado Gimeno
Lahoz, con su definición de Presión Laboral Tendenciosa, que
supone un esfuerzo por conceptuar el mobbing desde una óptica
jurídica (2005), o a Escudero Moratalla, con su Análisis
Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza todo un recorrido y
análisis critico de la situación del fenómeno (2005).
Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones
de libros como en artículos de revistas o en foros de Asociaciones varias,
relacionadas con el tema del Acoso Laboral pueden ser una muestra de la
importancia o interés que el hecho ha despertado entre los estudiosos,
aunque predominantemente desde enfoques psicológicos o jurídicos.
En relación a la incidencia del fenómeno, hay que decir que dependiendo
de las fuentes, existe disparidad de cifras:
En el Segundo Informe Randstad (2000), elaborado por el Instituto
de Estudios Laborales de ESADE, nos dice que el mobbing ha
afectado en los últimos diez años a un 3% de la población activa.
En un estudio de Piñuel y Zabala (2001), “Violencia en el entorno
laboral”, se estima que el acoso afecta a un 10% de la población
activa española.
La OIT (2000) ofrece datos de España sobre este hecho y los cifra
en un 5% de los trabajadores. En cambio, Ibermutua lo cifra en 2%
de la población activa (2002).
Según Paoli Pascal en las conclusiones de la III Encuesta Europea
(2000), el 9% de trabajadores de la Unión Europea están sujetos a
5
Introducción
mobbing. Por sectores de producción, aparecen los siguientes
datos: en administración pública el 14%, en hoteles y restaurantes
el 13% y en otros servicios el 12%. Por países: 15% en Finlandia,
el 14% en Reino Unido y los Países Bajos, 12% en Suecia, el 11%
en Bélgica, seguido del 5% en España y sólo el 4% en Italia y
Portugal.
Quizás las diferencias de datos se encuentren tanto en el sistema de
recogida de los mismos, como en que no existe una unificación en lo que
se entiende por el hecho del acoso.
Teniendo en cuenta que la finalidad no es cuantificar el fenómeno sino
comprenderlo, captar su sentido y significación, en esta Investigación se
pretende, a través de una recogida de datos directa (cara a cara el
investigador con el acosado) y la elaboración de los mismos con su
correspondiente análisis, poder aproximarse al proceso de acoso y sus
causas, así como examinar los cambios en el contexto social (la cultura
del trabajo) para averiguar si éstos han influido en la aparición del hecho
del acoso. También se intenta conocer si los valores culturales del
acosado han influenciado en el sufrimiento que éstos han padecido.
En síntesis se puede decir que los objetivos de este estudio se podrían
concretar en los siguientes:
•
Analizar el proceso del acoso y sus causas.
•
Examinar la influencia de los cambios en el contexto social (la
cultura del trabajo) para la manifestación actual de este fenómeno.
•
Estudiar y analizar la influencia de los valores culturales del
acosado en el hecho del sufrimiento de los mismos.
6
Introducción
Según el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales.
DSM-IV (Barcelona 1995), se define el Trastorno Adaptativo como el
desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a
un estresante psicosocial identificable. La totalidad de los 59 casos
estudiados han sido diagnosticados como Trastorno Adaptativo y en el
mismo se determina que el estresante es por causas laborales. Así, el
Equipo de Salud Mental primero los ha diagnosticado (Psiquiatra) y
seguidamente ha profundizado en el estresante (Trabajadora SocialSocióloga). Por ello, la población objeto del estudio, son todos aquellos
pacientes de una zona determinada que han sido derivados a Salud
Mental.
La estructura de la Investigación está subdividida en dos partes. En la
Primera se realiza una Aproximación Teórica, que se abordará en
diversos capítulos:
En el Capítulo 1 se pretende acotar el término y el concepto de
Mobbing o Acoso Moral, partiendo del análisis de las aportaciones
realizadas hasta el momento y de las diferencias existentes al
respecto sobre el tema, llegándose a la siguiente definición: Es un
fenómeno social, que se produce en el lugar de trabajo,
consistente en un ataque sistemático de una persona a otra, a
su dignidad e integridad física y/o moral, y con un objetivo, la
autoeliminación del trabajador de su puesto de trabajo.
Seguidamente se estudiarán los tipos de acoso, las relaciones de
poder, el acoso y el falso acoso, el desarrollo del proceso, y los
sujetos.
7
Introducción
En el Capítulo 2 se afrontan las causas, los efectos y
consecuencias, las estadísticas, la importancia de los medios de
comunicación y las aportaciones desde la judicatura. Utilizando en
este último caso, además de la bibliografía existente, una selección
de sentencias que
resultan pertinentes para la investigación
(Anexo I).
El Capítulo 3 se ocupa del contexto sociocultural (la Cultura del
Trabajo). En el mismo se realiza una breve aproximación a la
concepción del trabajo a lo largo de la Historia. Cómo influye la
religión, el poder de las relaciones económicas y el dinero en la
concepción del trabajo y en el valor del mismo. También se
estudian las diferentes concepciones del trabajo según la
estructura económica, el hombre como mercancía en la sociedad
asalariada y cómo han afectado los cambios en los modos de
producción.
En el Capítulo 4 se expone el modelo antecedente de la
concepción del trabajo predominante en los países europeos y sus
valores principales integrados socialmente, seguidamente se
reflejan los rasgos característicos del modelo actual, que se han ido
produciendo durante las últimas décadas. Finalmente se pondrá en
relación el fenómeno del Acoso Moral con la Cultura del Trabajo,
haciendo referencia a la influencia del Modelo Continental Europeo
y el cambio al Modelo Neoliberal, con sus diferencias de valores y
las repercusiones en la cotidianidad del mundo del trabajo.
La Segunda parte está destinada al Estudio Empírico/ Investigación,
distribuyéndose en los siguientes capítulos:
8
Introducción
En el Capítulo 5 se expone la Metodología utilizada en el estudio.
Por un lado de tipo cuantitativo, con la finalidad de obtener un perfil
de los sujetos además de las características laborales y
organizacionales de las empresas en donde trabajan. Por otro lado
cualitativa con la información obtenida del discurso de los
pacientes.
Para ello, se ha elaborado una base de datos que facilitase la
sistematización de los mismos (Anexo II), con el objetivo de
reconstruir los significados ligados al fenómeno social del Acoso
Moral en el Trabajo, la subjetividad de los acosados y las
repercusiones cotidianas. Se pretende el no alejamiento entre los
conceptos, la teoría y las vivencias de este colectivo (Mercadé, F.,
1986:295-320).
Esta investigación se basa en los datos recogidos de 59 casos,
durante las anualidades de 2003, 2004 y 2005.
La población
estudiada consiste en la totalidad de las personas que han acudido
a un Servicio con unas características determinadas y a través de
un conducto prefijado, con anterioridad a esta investigación.
La población es la totalidad de los casos que son derivados por su
médico de Atención Primaria y que, una vez estudiados por el
Psiquiatra del Equipo de Salud Mental y diagnosticados como
Trastornos de Adaptación por Causas Laborales, son remitidos a la
Trabajadora Social del mencionado equipo, siendo a partir de este
momento cuando se empieza a trabajar de forma individual con
cada uno de los casos. Por tanto, existe un tratamiento individual
de los mismos y, posteriormente, se agruparán para realizar otro
tipo de exploraciones.
9
Introducción
El Capítulo 6 recoge los Perfiles de los Sujetos: Acosados y
Acosadores. Se afronta en mayor profundidad el perfil de los
acosados, por ser los sujetos principales del estudio y se ha
estructurado de la siguiente forma:
Características personales: Edad, Sexo, Estado civil y
Unidad familiar.
Características laborales: Antigüedad, Categoría profesional
y Tipo de contrato.
Tipo de empresa en donde trabajan los acosados/as: Sector
Económico, Número de trabajadores, Número de Centros de
trabajo que tiene la empresa y Tipo de Dirección.
Finaliza este Capítulo con una breve descripción del perfil de los
acosadores.
El Capítulo 7 se dedica al estudio del fenómeno del Acoso en la
población estudiada, para ello se destina un apartado al análisis del
sufrimiento de los acosados, utilizando el Diagnostico Médico y la
narrativa de los pacientes en relación a los Síntomas. En el
siguiente apartado se trata el Proceso del Acoso (Inicio, Desarrollo
y Cierre), para lo cual se parte de las narrativas de los sujetos del
estudio. Estructurandose las mismas en torno a determinados
momentos
del
mencionado
proceso,
empezando
por
los
antecedentes, continuando con el desencadenamiento del acoso y
sus correspondientes acciones. Y finalizando con el Cierre del
Proceso.
10
Introducción
En el Capítulo 8 se realizará un análisis de interrelación de
resultados y su interpretación, partiendo del Marco Teórico, con la
finalidad de abordar algunos aspectos significativos del fenómeno
estudiado. Para ello se trata el Indicio de Causa, las Acciones del
mismo, el Cierre del proceso, las Repercusiones personales, los
Efectos generales de este fenómeno y la influencia que los
cambios en la cultura del trabajo han tenido en el Acoso Laboral.
La última aparte de la tesis son las Conclusiones del estudio realizado,
los resultados o hallazgos, las posibles aportaciones, así como las
lagunas o problemas detectados.
Para finalizar esta Introducción, se hace necesario explicar por qué se
optó por titularlo Una Perspectiva Sociológica. Fue al observar que a lo
largo de la bibliografía utilizada sobre el tema, algunos autores hacen
referencia al término multidisciplinariedad, sugiriendo que se ha tratado
también la perspectiva sociológica.
Sin embargo en los estudios realizados hasta el momento no suelen
aparecer variables relacionadas con el contexto sociolaboral, ni tampoco
se hace referencia a los valores en relación con la cultura del trabajo. Por
ello, no ha sido factible realizar comparaciones en cuanto a antigüedad en
la empresa, estabilidad en el empleo, cualificación profesional, etc.; ni
tampoco sobre los rasgos característicos de las empresas: tipo de
organización, clase de dirección, estilo de mando, etc.
En relación a la cultura del trabajo se ha encontrado bibliografía, pero no
una catalogación de los valores correspondientes a diferentes modelos de
entender las relaciones laborales y la empresa. Al igual que tampoco el
cómo esa realidad se ha ido transformando.
11
Introducción
Es por ello, que los resultados obtenidos en este estudio, quizás puedan
suponer una pequeña aportación para poder seguir profundizando en
investigaciones posteriores y se pudiera abrir una puerta a una
perspectiva diferente de las que hasta el momento se han venido
tratando. Se intenta ofrecer una visión, sin descartar las anteriores
realizadas,
que
profundice
en
los
aspectos
sociales
y
buscar
explicaciones a las causas de este fenómeno del ACOSO MORAL EN EL
TRABAJO, sin perder de vista la multicausalidad del mismo y sin ignorar
que puede ser un emergente de que algo diferente está sucediendo y que
puede estar afectando a otras facetas de las relaciones humanas y de la
vida en sociedad.
12
PRIMERA PARTE
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Como dice la socióloga argentina Diana Scialpi, en su artículo “Mobbing:
Acoso Moral y otras violencias en el trabajo” (2000), este fenómeno al
igual que otros fenómenos sociales requiere de un largo recorrido, desde
que se detecta o inicia hasta que se consigue elaborar un Marco Teórico
comprensivo para su análisis y tratamiento.
A la vez, hay que decir que la sola existencia de hechos sociales y de
condiciones sociales objetivadas, no es suficiente para su reconocimiento
como problema social. Es necesario que este hecho afecte a un número
importante de personas, de un modo considerado inconveniente y que la
gente crea que puede y debe hacer algo para corregirlo, mediante la
acción social colectiva, en virtud de qué es considerado socialmente
indeseable (Horton, P., 1978).
En el tema que se está tratando, habría que decir que el mobbing o acoso
laboral en este momento es verificable, aunque este tipo de violencia no
sea siempre denunciado, como también sucede en la violencia de género.
Cuando se realiza esta afirmación se está hablando del verdadero
mobbing, no del falso mobbing o de otros conflictos laborales que en otros
apartados serán tratados.
Aunque este hecho social no sea nuevo, sí parece ser nuevo en nuestra
sociedad sus formas de manifestarse, su dimensión y el sufrimiento que
produce en las personas, cosas éstas que se ponen de manifiesto por
diferentes estudiosos del tema desde finales de los ochenta, o sea, hace
17
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
más de 20 años, aunque no así en España en que hasta el año 2000 no
empiezan a surgir producciones teóricas sobre el mismo. Con lo cual
habría que decir que es un fenómeno relativamente nuevo en el ámbito de
lo social.
1.1.- REFERENCIAS HISTORICAS
El origen de la utilización de la palabra mobbing se debe a las
investigaciones del etólogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (19031989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centró en el estudio del
comportamiento agresivo (de forma sistemática y persistente) de grupos
de animales con el objetivo de echar a un intruso de su territorio. A
continuación extrapoló, con cierta polémica, estas observaciones al
comportamiento humano. Más tarde, el médico Peter Paul Heinemann
(1931 Alemania- 2003 Suecia) y posteriormente Dan Olweus, psicólogo
noruego, usarían el término para referirse al acoso al que los niños suelen
someter a sus compañeros en el medio escolar.
El psiquiatra Carroll M. Brodsky, en su obra “El Trabajador acosado”
(Brodsky, 1976), utiliza el mismo término. Aunque, realmente, este autor
se refiere a toda la problemática que tiene el trabajador en la empresa y
no a los aspectos a que se refieren otros con la palabra mobbing
específicamente.
Es en la década de los ochenta cuando se introduce este concepto en
Europa, siendo popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999),
psicólogo sueco. El profesor Leymann (Universidad de Umea, profesor de
Ciencias del Trabajo) retoma a Lorenz, proyectando la investigación de
18
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
éste al estudio de la conducta humana en el medio laboral. Como
psicólogo clínico llegó a tratar unos 1300 casos.
Hay que mencionar a otros autores a nivel internacional, que han tenido
una influencia en cada uno de sus países en la divulgación de este
fenómeno, y asimismo también sus diferentes aportaciones:
En Finlandia, Kaj Björkquist y Pirkko Niemelä (1992), que analizan las
formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y la mujer. En
Francia, la psicoanalista Hirigoyen (1999, 2001). En el Reino Unido, la
periodista Andrea Adams, que se centra en el mundo de la televisión y de
la prensa escrita, y en Hungría, Kaucsek y Simon, que hablan del
psicoterror y el riesgo en el contexto de la función gerencial.
Hasta aquí se ha hablado de los autores europeos, a excepción de
España a la que se dedicará un apartado diferencial, aunque no se puede
dejar de mencionar otras partes del mundo en que también este
fenómeno se produce, como son los países de América latina: Argentina,
con la socióloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en la
administración pública; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que realiza
todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con Margarita
Barreto. También hay que mencionar a México, donde en el año 2006 se
realizó el “V Congreso de Sociología: Trabajo y reestructuración. Los
retos del nuevo siglo”, dedicado al tema del mobbing.
Para finalizar, una mención a Sudáfrica y a Japón, donde también este
tema se viene tratando.
19
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
1.1.1.- ESPAÑA
En cuanto a España llega en el año 2000, con la publicación de una serie
de artículos en prensa y a raíz de ciertos libros durante el año 2001
(Hirigoyen: 2001 y Piñuel: 2001).
Entre las aportaciones más destacables realizadas en nuestro país sobre
este tema, se encuentran las siguientes:
Iñaqui Piñuel con el Barómetro Cisneros y sus respectivos informes (el
primero en el año 2001, y sucesivos hasta llegar al Informe número 10).
En el Primer Informe Cisneros describe que el acoso laboral tiene como
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organización.
El catedrático Molina Navarrete de la Universidad de Jaén que ha
defendido jurídicamente la necesidad de una reacción tanto desde la
Administración, como mediante la adopción de un sistema integral de
indemnizaciones (2002).
La abogada Blanco Barea, con sus diversos artículos en defensa de una
legislación antiacoso psicológico (2002).
El profesor Barón Duque, con su aportación sobre el recurso de
negociación para afrontar el acoso (2002).
El profesor González de Rivera, con el síndrome MIA (MediocreInoperante y Activo), argumentando las características del acosador
(1997).
20
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Tampoco se puede dejar de mencionar al magistrado Gimeno Lahoz, con
su definición de Presión Laboral Tendenciosa, que supone un esfuerzo
por conceptuar el mobbing desde una óptica jurídica (2005), o a Escudero
Moratalla, con su Análisis Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza
todo un recorrido y análisis crítico de la situación del fenómeno (2005).
Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones
de libros como en artículos de revistas o en foros de Asociaciones varias,
relacionadas con el tema del Acoso Laboral, pueden ser una muestra de
la importancia o interés que el hecho ha despertado entre los estudiosos,
aunque predominantemente desde enfoques psicológicos o jurídicos.
1.2.- TERMINOLOGÍA
Al abordar este fenómeno se encuentran un sinfín de términos utilizados
para su denominación, mayoritariamente anglosajones, aunque el que se
ha popularizado haya sido el de mobbing, quizás, como bien dice
Rodríguez López (2004:47), por su sincretismo.
Seguidamente se realizará un breve recorrido por algunos de los más
utilizados, como son los siguientes:
Mobbing: Palabra que proviene de “mob”, tiene su origen en el latín
mobile vulgus que significa turba, muchedumbre. Pero no hay que olvidar
que en la acepción anglosajona existe el verbo “to mob” que significa
chusma, banda de delincuentes, mafia. Aunque cuando se duplica la “bb”,
esta forma verbal significa acosar.
21
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Bossing: Esta expresión se utiliza por algunos autores como una
modalidad o tipo de mobbing o acoso, y significa la acción de un Jefe
(boss en inglés) o sus representantes, para deshacerse de un empleado
incómodo.
Bullying: Este término “bully” significa matón, y “bullying” acción de
intimidar o meterse con alguien. Suele utilizarse en relación a
humillaciones y novatadas en el ambiente escolar, también en el caso de
violencia ejercida por la propia organización. Pero debido a su
componenda física o contacto material, muchos autores la han descartado
cuando se refieren al acoso en el medio laboral y se han inclinado por la
utilización del término mobbing (aunque se continúa utilizando en EEUU y
Australia).
Whistleblowing: Se refiere a aquellas personas que van aireando los
problemas de la organización, mediante denuncias públicas o legales y
que la empresa se venga de ellos utilizando variadas represalias.
Violencia en el Trabajo (violence at work): Es la expresión utilizada por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para referirse a esta
cuestión en sus Informes de 1998 y 2000.
Violencia psicológica en el trabajo y worktrauma: Expresiones que
pretenden un acercamiento al problema desde la posición de las victimas.
Estrés psicosocial: Expresión utilizada por algunos autores italianos
para desligarse de la terminología inglesa y escandinava. Línea esta
similar a la española, en donde los términos mobbing y bullying se
traducen al castellano como acoso. No obstante, en el ámbito
22
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
internacional el término bullying se ha reservado al medio escolar y en
Inglaterra se denomina bullying a lo que en el resto se llama mobbing.
Acoso: Se define este término como perseguir sin darle tregua o reposo a
un animal o a una persona, según el Diccionario de la Real Academia
Española (DRAE) en su vigésima segunda edición. Posteriormente se
observa cómo el término acoso aparece con adjetivos explicativos como
psicológico, moral, laboral, etc.
Acoso moral (o psicológico) en el trabajo: Es la expresión que ha sido
más utilizada en nuestro país. La misma fue dada a conocer en los países
mediterráneos por la escritora francesa Marie-France Hirigoyen.
Por otro lado, la presentación en el Congreso de los Diputados el 23 de
noviembre de 2001, por el Partido Socialista Obrero Español, de dos
proposiciones de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el
trabajo (laboral y penal) ha supuesto la adopción en España de un
término propio para referirse a este fenómeno.
En el año 2006 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del
Código Penal, en los siguientes términos:
ACOSO LABORAL contra la integridad moral.
La reforma legal introduce un nuevo apartado en el titulo referido a
las torturas y otros delitos contra la integridad moral, para tipificar el
acoso laboral.
Artículo 173.1. "El que infringiera a otra persona un trato degradante,
menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la
pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán
castigados los que, en el marco de una relación laboral, realicen contra
23
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
otro de forma reiterada actos de grave acoso psicológico u hostilidad que
naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación y los que,
en el marco de cualquier otra relación contractual, provoquen situaciones
gravemente ofensivas en la dignidad moral de la otra parte, mediante la
alteración sensible de las condiciones de disfrute de los derechos
derivados de la misma".
En este trabajo se optar por utilizar ACOSO MORAL EN EL TRABAJO,
ya que hay que ir filtrando los términos objeto del estudio. Por lo tanto el
mismo se referirá a la acción de la persecución sin tregua o reposo a una
persona en su lugar de trabajo.
Otro tema a tratar, que será objeto de otro apartado, es cómo se realiza
esa persecución y para qué.
1.3.- CONCEPTO DE MOBBING
Como afirman Martín Daza, Pérez Bilbao y López García-Silva, no existe
en España una conceptualización del problema del mobbing, con sus
especificaciones y consecuencias derivadas.
Establecer el concepto de mobbing no es labor fácil, ya que no existe un
mínimo de consenso en cuanto a los límites del problema, ni a nivel
internacional y mucho menos nacional, con el consiguiente riesgo de
banalizar un problema real.
Leymann (1996:26) describe el fenómeno como una conducta hostil o
intimidatoria que se practica hacia un trabajador, desde una posición
24
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
jerárquica superior, o desde un grupo de iguales hacia los que éste
mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa
y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencias muy
diversas que van, desde la infravaloración de las capacidades del
trabajador,
hasta
su
desbordamiento
por
asignación
de
tareas
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información,
la difamación o el trato vejatorio.
Einarsen (1996), dice que el mobbing ocurre cuando alguien de modo
persistente
y
durante
cierto
periodo
de
tiempo,
es
objeto
de
comportamientos denominados negativos por parte de otro u otros, en
una situación donde, por diferentes razones, puede tener dificultades para
defenderse por sí mismo.
Según Hirigoyen: “…cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos
que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo o degradar el clima de trabajo”(2001: 19).
Azevedo de Moura define el mobbing como “el establecimiento de
comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y un
subordinado, que se caracteriza por la repetición de comportamientos
hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un/a trabajador/a
y que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos;
un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad
permanente, como así también a la muerte de la víctima” (2001:17).
Para Piñuel y Zabala, el mobbing se define como aquel acoso que se
produce en el lugar de trabajo, “con el objetivo de intimidar, apocar,
25
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar
el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda su posición
organizativa
particular
(reorganización,
reducción
de
costes,
burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas”(2001:55).
En nuestro país, la Proposición de Ley del Grupo Parlamentario
Socialista de 23 de noviembre de 2001 definía el acoso moral como “toda
conducta abusiva o de violencia psicológica, que se realiza de forma
sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través
de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la
dignidad o integridad psíquica del trabajador, y que ponga en peligro o
degraden sus condiciones de trabajo"1.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, lo define
como: “una situación en la que una persona o un grupo de personas,
ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática,
recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la victima o victimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo”2.
1
Boletín Oficial de las Cortes Generales. VII Legislatura. Serie B: 23 de noviembre Proposición
de Ley de 2001 núm. 175-1.
2
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Nota
Técnica Preventiva 476. Redactores: Félix Martín Daza, Jesús Pérez Bilbao, Juan A. López
García-Silva.
26
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Para la Comisión de la Unión Europea, un grupo de expertos lo definió
como “un comportamiento negativo, entre compañeros o entre superiores
e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso
o ataque sistemático y durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objeto o efecto de
hacerle el vacío”3.
Según la sentencia dictada por el Juzgado de Girona, este fenómeno
puede
definirse
como
aquella
presión
laboral
tendente
a
la
autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral. Es, por
lo tanto, una conducta que se circunscribe al ámbito de la relación
contractual laboral, y es cometida por miembros de la empresa4.
El magistrado Gimeno Lahoz, en su tesis doctoral, elabora un concepto
sobre el mobbing definiéndolo como: “la presión tendente (tendenciosa) a
la autoeliminación de un trabajador, mediante la denigración laboral”
(2005:34). Conceptuándolo de la forma siguiente (2005:80-94):
1. Elementos estructurales: La presión, laboral y tendenciosa.
2. Denigración “versus” trato degradante.
La presión debe de percibirse por la victima como un ataque, esta puede
ser explícita o implícita, normalmente se suele dar sin contacto físico, pero
puede haber contacto físico.
3
Dictamen de un grupo de expertos de la Comisión de la Unión Europea: 14-Mayo-2001
4
Sentencia del Juzgado nº 2 de Girona, (Mayo 2003).
27
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Esta presión debe ser consecuencia de una actividad laboral, que se lleva
a cabo entre personas vinculadas por la prestación de servicios y en el
lugar de trabajo.
La tendenciosidad, significa que dicha presión laboral obedece a un plan y
tiene una finalidad, la cual no es admisible por la conciencia social, pues
el fin es la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración
laboral.
La denigración la define como un ataque a la integridad moral, es un
ataque a la persona, es un ataque a desarrollarse libremente en sociedad
y lo diferencia de trato degradante. Él considera que el trato degradante,
tiene un plus de crueldad sobre la denigración, pues si ya ha habido trato
degradante es que ya ha habido daño moral.
La existencia de daño moral se precisa para el ordenamiento penal,
cuando ha existido un mobbing devastador, pero no para el ordenamiento
laboral, civil o administrativo, para el mobbing a “secas”, ya que el daño
moral no es un elemento estructural del mobbing.
La denigración pone su acento en el núcleo del mobbing, en cuanto que
es un ataque a la integridad moral.
En síntesis, el magistrado Gimeno Lahoz, dice que en una estructura de
elementos se tendrían los cuatro siguientes:
1. Presión, sería la acción.
2. Laboral, sería la causa.
3. Denigración, sería el medio.
4. Autoeliminación del trabajador, sería el objetivo.
28
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Llegado a este punto, hay un aspecto que se tendría que tratar. Esto es,
el tema de la frecuencia del ejercicio del acoso.
La exigencia de un periodo de tiempo para la existencia del mobbing, se
le adjudica al profesor Leymann al interpretar su siguiente definición:
“Fenómeno en que una persona o grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente
-al menos una vez por semana- y durante un
tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en
el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”
(1996:26).
El que se precise una frecuencia de una vez por semana y una duración
de seis meses, ha sido interpretado por diversas personas como que si no
se dan estas frecuencias no existe mobbing. Por el contrario, parecen
más acertados los razonamientos expuestos por el magistrado Gimeno
Lahoz, cuando manifiesta que dicha interpretación temporal es arbitraria e
injustificada. Arbitraria porque este plazo de tiempo estipulado no queda
claro a qué razón obedece, e injustificada, por el hecho de que ¿si la
víctima se marcha antes del lugar de trabajo, por no aguantar más de
esos seis meses, se interpretaría que no se ha producido mobbing?
Igualmente, Blanco Barea (2003) realiza una crítica en este sentido,
afirmando que en cada caso habrá que valorar qué frecuencia y qué
duración determinan la existencia de mobbing.
29
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
A continuación se pasará a conceptuar el fenómeno utilizando, como ya
se ha dicho, el término ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:
Como puede apreciarse, se está ante una construcción compuesta por
varios elementos: “acoso”, el adjetivo “moral” y el complemento
circunstancial de lugar “en el trabajo”.
El Acoso se define5: “perseguir sin dar tregua o reposo a un animal o
a una persona”. Se puede observar cómo gravita la idea del ataque
sistemático del que nos habla Leymann. También en la propuesta de
modificación del DRAE (vigésima tercera edición), se incluye el “acoso
moral o psicológico”, definiéndolo como: “practica ejercida en las
relaciones
personales,
especialmente
en
el
ámbito
laboral,
consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona,
con el fin de desestabilizarle psíquicamente”.
Como puede apreciarse, por un lado está la palabra “acoso”, que evoca el
ataque sistemático, por otro parte “moral”, que se refiere a la sensación
que sufre quien es abrumado por esa persecución sistemática.
Con lo enunciado se está ante la síntesis del significado del conjunto
“acoso moral”, siendo el mismo el que ha ido impregnando e
incorporándose a nuestro imaginario social.
Resultaría interesante y pertinente aclarar ahora el concepto de dignidad,
puesto que será utilizado para explicar el término moral. Así pues habrá
5
Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), en su vigésima segunda edición.
30
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
que remontarse a sus orígenes en el Derecho Romano, en el cual
“dignitas” era la cualidad que expresaba la «disposición del que puede
alcanzar los honores, es decir, la potestad de las magistraturas» en virtud
de la cual el funcionario estaba investido de unos poderes que derivaban
de su función y que, por ende, lo hacían merecedor de un trato exclusivo.
Existe un documento muy conocido de los historiadores que ayuda a
captar esta idea. Es la «Notitia Dignitatum» (relación de cargos), un
listado de las unidades militares del Imperio Romano. Se le ha dado ese
nombre porque enumera exhaustivamente los mandos del ejército y la
administración romana. Esto es, los cargos o «dignidades» que lo
componían («duces» –duques–, «comes» –condes–, etc.). En la Edad
Media, consolidada la feudalización, los cargos se tornarían hereditarios.
La posición del individuo en el estamento social fijaba por nacimiento sus
deberes y derechos. Su «dignidad» era una cuestión de origen.
A la luz de esta perspectiva histórica, se entiende perfectamente el
artículo 10 de nuestra Constitución. En el momento histórico actual todos
los seres humanos, simplemente por el hecho de serlo, son considerados
personas, lo que los convierte en acreedores de un respeto, de un
especial trato. Este trato viene recogido en cada uno de los derechos
fundamentales.
La propuesta de modificación del Código Penal, al hablar de acoso y de
su adjetivo “moral”, explica este último utilizando integridad moral y
dignidad. También Hirigoyen utiliza esta explicación en su definición. Y en
la Constitución (1978), en el apartado de derechos fundamentales, en su
Art. 10 menciona la dignidad de la persona dentro del contexto de los
derechos de la persona y en el Art. 15 habla de la integridad física y
moral, en el apartado de derecho a la vida.
31
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
En el mismo sentido se refiere la definición de Gimeno Lahoz, R. y su
aportación sobre el ataque sistemático (él le llama presión), el cual se
realiza con una finalidad, con un objetivo (tendenciosa) y con una
estrategia para la obtención del mismo.
Hasta aquí se tendría que es un fenómeno social, que se produce en el
lugar de trabajo, consistente en un ataque sistemático de una
persona a otra, a su dignidad e integridad física y/o moral, y con un
objetivo, la autoeliminación.
1.4.- TIPOS DE MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
Se pueden distinguir tres tipos diferentes de Acoso Moral en el Trabajo:
1.4.1.- HORIZONTAL
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre
compañeros del ambiente de trabajo que ocupan un nivel similar en la
jerarquía ocupacional. Es un hostigamiento entre iguales.
Este tipo de mobbing es muy común en un ambiente de precariedad
laboral y de alta competitividad. Está en peligro -en la mayoría de
ocasiones- la permanencia de unos u otros, la competitividad por la
renovación o no del contrato individual. También sucede ante posibles
ascensos de puesto de trabajo (todos no pueden ascender).
32
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Una de las características de este tipo de mobbing es la permisividad de
los jefes superiores, que omiten realizar ningún tipo de intervención para
evitarla.
1.4.2.- VERTICAL DESCENDENTE
Da cuenta de cuándo la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza
desde una posición superior en el organigrama jerárquico. Como dice
Escudero Moratalla (2005), la presión se deriva de la diferente posición de
poder que ostenta el sujeto activo respecto al sujeto pasivo, de su puesto
dominante en el seno de la empresa. Es un hostigamiento totalmente
asimétrico.
Es el que más se da y el que más daño produce, ya que el trabajador
acosado percibe la repulsión de la empresa y la indiferencia de los
compañeros (testigos mudos).
1.4.3.- VERTICAL ASCENDENTE
Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere al
hostigamiento que se realiza por quien ocupa puestos subalternos
respecto al jefe victimizado.
Suele pasar cuando se trata de una persona que viene de fuera y su estilo
o métodos de mando no son asumidos por los trabajadores, o bien, puede
tratarse de un antiguo compañero al que han ascendido y no es bien visto
por el resto. En las fusiones de empresas suele producirse, cuando los
asalariados pasan a depender de un jefe intruso.
El profesor Leymann (1996), tomando como referencia los estudios
llevados directamente por él en Suecia y por sus colaboradores, dice que
33
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
en el norte de Europa el mobbing descendente se cifraba en el 37%, el
horizontal en el 44% y el ascendente en el 9%.
Para Piñuel y Zabala (2001), y limitada la encuesta a Madrid y sus
alrededores, el mobbing descendente era del 43%, el horizontal del 42%,
y el mobbing ascendente del 2,5%.
Los datos obtenidos del Informe Randstad (2000) son: 75% de acoso
descendente, 20% de horizontal y el resto de ascendente.
1.5.- RELACIONES DE PODER Y MOBBING
Según
López
Aranguren
(1985:181),
el
poder,
psicológicamente
considerado, es fuerza, pero no ciega, sino orientada racionalmente a la
consecución de un fin. Ese fin debe ser exterior a él, en el sentido de que
constituya un objetivo a cuyo servicio se ponga el poder.
La primera concepción del poder, como simple capacidad de actuar, es la
más ampliamente utilizada en el pensamiento occidental, ésta es
concebida como capacidad cuantitativa que puede ser ejercida con una
variedad de propósitos. Normalmente, los deseos de aquellos que tienen
más poder, prevalecerán sobre los de aquellos que tienen menos.
Hay un dicho: “No hace daño el que quiere, sino el que puede”. El
mobbing es una acción que se puede clasificar como asimétrica, dentro
de una relación de poder. El agresor se encuentra en una situación de
superioridad en relación al agredido.
34
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Weber en su obra Economía y Sociedad (1964), identifica el poder con la
oportunidad de un hombre o de cierto número de hombres, de realizar su
propia voluntad incluso frente a la resistencia de otros que participan en la
acción.
Lukes (1974) afirma que puede haber muchos casos de ejercicio del
poder, en donde sus víctimas no lleguen a reconocer que corren peligro
sus auténticos intereses y, en consecuencia, no traten de defenderlos.
Según esta versión existe otra forma de poder, particularmente insidiosa,
que es capaz de influir en los pensamientos y deseos de sus víctimas sin
que éstas sean conscientes de sus efectos.
En el campo de las relaciones interpersonales, el poder es un modo de
acción y como tal se ejerce en la cotidianeidad de las prácticas en el
trabajo. Las relaciones de fuerza se dirimen en la rivalidad de los
escritorios o en las salas de los hospitales, en la retención de la
información diaria, en las relaciones cara a cara y entre los grupos que se
entablan a cada instante.
Las relaciones de poder se concretan en el condicionamiento de las
acciones cotidianas de los individuos, pero las fuentes de este
condicionamiento pueden ubicarse en distintos niveles según la amplitud
del enfoque utilizado por el observador. En éste sentido se puede hablar
de fuerzas que ejerce la organización.
Ejercer el poder, a través de diversos métodos de influencia, para
conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a
los parámetros deseados por la organización, ha sido y sigue siendo una
práctica legítima en el mundo laboral. Un cierto nivel de conflicto derivado
de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la
35
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
divergencia de intereses, es inherente en las interrelaciones que se
establecen entre las personas en la organización laboral (Barón Duque,
2001). Pero esto no puede servir de excusa para encubrir ciertas
prácticas que van mucho más allá de lo tolerable o admisible.
El citado autor, en su articulo sobre la espiral del mobbing, utiliza la
definición de poder de Dahl, el cual establece que el poder designa una
capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B
haga algo que de lo contrario no realizaría.
De la definición mencionada se desprende lo siguiente:
1. Existe un potencial en la parte que ejerce el poder, por lo tanto el
poder es la capacidad de ejercer influencia. En la situación de
mobbing, esta capacidad se ejerce y normalmente inhabilita la
posible respuesta de enfrentamiento ante el mismo por parte de la
víctima, sustituyéndola con la reacción de huida.
2. Se establece una relación de dependencia de una de las partes
hacia aquella que ejerce el poder. Esta relación de dependencia se
produce debido al control que el acosador ejerce sobre los
recursos que la persona o grupo necesita, la cual es el blanco del
hostigamiento, (recordemos que el mobbing se da en las
situaciones asimétricas de poder).
3. La parte que no manifiesta el poder posee una cierta libertad sobre
su comportamiento para tomar decisiones. Aunque existe una
cierta tendencia a que la víctima no utilice esa libertad hasta muy
avanzado el proceso. Esto suele deberse a la incredulidad y falta
de identificación de lo que le está sucediendo.
36
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
A continuación se expondrán las bases del poder en las que se asienta la
fortaleza del acosador:
1. Poder coercitivo, tiene su base en el miedo, el temor a las
consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su
aplicación en las amenazas, sanciones y la producción de
frustración.
2. Poder de premio, en el caso del acoso sería la ausencia de
gratificaciones o la negación del desarrollo profesional.
3. Poder persuasivo, descansa sobre la base de la concesión y
manipulación de premios simbólicos, la capacidad de decisión y de
manipulación de información.
4. Poder de conocimiento, se basa en el acceso al control de la
información necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el
grupo o en la organización.
1.6.- LO QUE NO ES MOBBING Y EL FALSO MOBBING
El mayor enemigo del reconocimiento del mobbing como un fenómeno
social quizá sea el falso mobbing, bien por una incorrecta calificación o
por un mobbing simulado (Gimeno Lahoz, 2005).
Por ello es importante el hincapié realizado, sobretodo por diversos
juristas que han tratado el tema, en esclarecer y acotar el concepto de
37
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
este fenómeno social, al insistir en definir lo que no es y en poner de
manifiesto la posible existencia del falso mobbing.
1.6.1.- LO QUE NO ES MOBBING
Se pasa a definir algunos de los términos más comunes que se suelen
confundir con mobbing:
- El enfrentamiento de empresario y trabajador por cuestiones
laborales: La violación de los derechos profesionales del trabajador y su
consiguiente enfrentamiento, bien personal o jurídico en defensa de esos
derechos, no necesariamente es mobbing, ya que debe de existir una
intencionalidad de daño psicológico y ser una conducta sistemática que
perdure en el tiempo.
- El estrés o exceso de trabajo: La sobrecarga de trabajo puede dar
lugar a una respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a el. Aquí el problema es el
exceso de trabajo, no es una relación personal que se establece entre el
acosador y la víctima, el problema de estrés se soluciona desapareciendo
ese exceso de trabajo, en caso de ser mobbing no desaparece.
- El Burn-out (estar quemado) o síndrome de desgaste personal: Es
cuando la falta de recompensas hace que el trabajador no se realice y se
desmotive6. Normalmente sucede en un ambiente con tareas repetitivas y
rutinarias, en donde no hay reconocimiento de la profesionalización y de
6
Profesor Antonio Cano, Presidente de la Asociación para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés,
Diario El País (26-1-2003)
38
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
la creatividad. En el Burn-out el conflicto surge entre el trabajador y el
trabajo, en el mobbing en la relación interpersonal.
- La depresión reactiva a conflictos laborales: Puede suceder que una
víctima de acoso sufra una depresión, normalmente sucede, pero como
dice Gimeno Lahoz no se debe confundir los efectos del acoso con la
causa que lo provoca. Él insiste en que esto debería quedar claro,
terminando con su aportación sobre que la causa es la presión laboral
tendenciosa, siendo la depresión las consecuencias que sufre la víctima
ante esa presión. Además de que puede existir una depresión reactiva a
conflictos laborales que no provenga de haber sufrido mobbing.
- El acoso sexual: Tanto en el acoso sexual como en el laboral existe un
ataque a la integridad moral, pero no podemos confundirlo a pesar de su
similitud lingüística por el término “acoso”. En el acoso sexual la víctima
se percata del mismo sin mayor esfuerzo, pues el acosador es más burdo
en su acción; la víctima del laboral no se percata de inmediato de qué le
está sucediendo, el acosador es más sutil. La intencionalidad no es la
misma en ambos acosadores.
1.6.2.- EL FALSO ACOSO MORAL O MOBBING
La apreciación de la simulación implica un alto grado de dificultad, tanto
para la legislación, la interpretación de los tribunales o para las
compañías de seguros, a la hora de detectar y poner en evidencia a los
defraudadores habituales.
Según López García Silva y González de Rivera (2003), los trastornos
mentales son más propicios para el fingimiento, tanto por la relativa
39
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
facilidad para emular algunos de sus aspectos como por la dificultad en
objetivarlos, a diferencia de los trastornos de base orgánica.
A continuación enuncian una serie de fenómenos que acompañan a las
simulaciones (el paciente busca una ganancia de forma consciente),
como son: la neurosis de asegurado o de renta (el paciente está
convencido de lo lícito de sus pretensiones) y la sinistrosis (consistente
en rumiaciones obsesivas de una serie de daños, con afán de reparación
y que en su forma más grave puede convertirse en un autentico delirio de
reivindicación).
En relación al paranoide, con el que también se ha confundido al acosado
moral, hay que decir que aquél está seguro y convencido, cuenta lo que le
está pasando y no duda un segundo en denunciar a su agresor, no busca
acuerdo sino que necesita que el acosador se mantenga.
La diferencia que existe con las víctimas de acoso moral en el trabajo es
que éstas dudan, comprueban y buscan información sobre lo que les está
pasando, pues la mayoría de las veces no aciertan a entender lo que les
está sucediendo. Se sienten inseguras, no saben qué hacer, tratan de
seguir aguantando, por si el hecho termina tal y como empezó. Intentan
encontrar una solución al conflicto. A lo largo del proceso, en su duda,
llegan a culpabilizarse de lo que les sucede.
Por lo tanto, se considera que no es tan complicado detectar desde una
consulta las diferencias entre un simulador y un acosado real. Claro que
para ello hay que dedicar un mínimo de tiempo a observar, escuchar y
saber preguntar, cosas estas que no siempre se hacen por los
profesionales, por razones varías.
40
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Ante la situación mencionada, normalmente la postura más cómoda (que
menos cuestionamiento y trabajo supone) es la negación del fenómeno
y/o el tratamiento de los síntomas con los fármacos oportunos. Esto en el
caso de la salud y también en el de la justicia, como bien describe
Gimeno Lahoz al mencionar que está detectando en los profesionales del
Derecho un “miedo escénico” a la utilización del término mobbing y, para
ponerlo de manifiesto, transcribe una serie de sentencias en las cuales se
están describiendo el mobbing que están sufriendo esos trabajadores sin
mencionar este término.
1.7.- PROCESO DEL ACOSO MORAL
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro
etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:
1. La aparición de algún incidente crítico.
2. La persecución sistemática.
3. La intervención de los superiores.
4. El abandono del trabajo.
Hirigoyen (1999) nos habla de dos etapas:
1. La seducción perversa.
2. La violencia manifiesta.
Barón Duque (2001), habla de tres periodos:
1. Inicio del Acoso psicológico.
2. Apertura del conflicto.
3. Huida.
41
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Siguiendo a este último autor, se pasará a desarrollar estos periodos:
1.- Primer periodo. Inicio del acoso psicológico.
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el
primer síntoma de la víctima es "la desorientación". La persona que
espera el apoyo y el acogimiento de la organización, no se explica el "por
qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde
o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración
en el proyecto de la empresa.
Si el acoso continúa la persona comienza a preguntarse en qué ha
fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a
analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los
mismos. La excesiva preocupación suele llevar a trastornos del sueño e
ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros
signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y
también algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.
2.- Segundo periodo. Apertura del conflicto.
Suele pasar que el acosador no ceda en su empeño y mantenga el acoso
psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la
víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa por su
parte sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces, estas
reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de
amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente
hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.
42
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
La víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran
ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto
ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos,
representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le
reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que
suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas
de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva,
pero inoperantes.
Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el
acosado/a comienza a sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad
inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos
brotes depresivos. Si la persona afectada se repliega en sí misma y se
dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que
entra directamente en lo que Barón Duque llama "la espiral del mobbing".
O sea, un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del
acoso, incidiendo en los síntomas patológicos y éstos en la ineficacia de
la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera
progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.
Ya hay a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de
síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión,
ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona
acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a
preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud,
además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente
inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta
propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo
de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc.). La
recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.
43
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
3.- Tercer periodo. La huida.
Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado/a,
pueden llegarle a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La
simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de
volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se
convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más,
por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la
que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de
bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión -o bien considera
que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesionalconcluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante
un largo tiempo le deja prácticamente sin identidad social.
En otros casos -de personas más jóvenes- éstos siguen soportando la
presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente
instrumental y se mantienen en la organización de una manera cuasivegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse, lo
cual suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la
que suelen encontrarse.
1.7.1.- ACTIVIDAD DE ACOSO
Leymann habla de 45 acciones de acoso, las cuales clasifica en cinco
tipos básicos de actividad (1996:2).
44
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
1.- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima
de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio
acosador:
1. El jefe o acosador no permite que la víctima tenga
posibilidades de comunicarse.
2. Se le interrumpe continuamente cuando habla.
3. Se le impide expresarse.
4. Es objeto de avasallamiento, gritos o insultos en voz alta.
5. Se
producen
ataques
verbales
criticando
trabajos
realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto
visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o
menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente a
terceros (como sino la vieran o no existieran).
2.- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la
posibilidad de mantener contactos sociales:
12. No se habla nunca de la víctima.
13. No se le deja dirigirse a uno.
14. Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus
compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
45
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
3.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o
impedirle mantener una reputación personal o laboral:
17. Se maldice a la víctima, se echa pestes de ella o se le
calumnia.
18. Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima,
orquestados por el acosador o el gang del acosador.
19. Se hace mofa o burla de la víctima, o se le ridiculiza.
20. Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o
problemas psicológicos.
21. Se intenta forzarla a someterse a un examen o dictamen
psiquiátrico.
22. Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se
imitan
sus
gestos,
su
postura,
su
voz,
su
comportamiento, su talante, con vistas a ridiculizarlos.
24. Se le ponen motes, llamándola por ellos.
25. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
26. Se hace burla de sus orígenes o su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente
el trabajo de la víctima.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la
víctima.
30. Se le injuria en términos obscenos y degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o
proposiciones.
4.-
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la
víctima:
32. No se asigna a la víctima trabajo alguno.
46
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
33. Se le priva de cualquier ocupación y se vela por que no
pueda encontrar tarea alguna por sí misma.
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas.
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o
competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le obliga a ejecutar tareas humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a
las
competencias
que
posee,
con
la
intención
de
desacreditarla.
5.- Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la
víctima:
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente
nocivos para la salud.
40. Se le amenaza físicamente.
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin lesiones
graves, a título de advertencia.
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de
perjudicarle.
44. Se ocasionan desperfectos en su centro de trabajo o en su
domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la víctima.
La autora Nora Rodríguez (2002:25-28) dice que las acciones de acoso
se pueden clasificar de la siguiente forma:
-
acciones contra la reputación o la dignidad.
-
acciones contra el ejercicio de su trabajo.
47
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
-
acciones de iniquidad.
-
manipulación de la comunicación o la información.
1.7.2.- CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE ACOSO
Anteriormente se vio que Hirigoyen establece, al hablar de proceso de
acoso, dos momentos: el de la seducción perversa y el de la violencia
manifiesta.
Continuando con las aportaciones de la autora citada, se analizaran las
conductas y estrategias que intervienen en esos dos momentos del
proceso.
El objetivo en esta relación es la dominación de uno sobre otro, esta
dominación se establece a partir de un proceso que da la impresión de
ser comunicativo, pero la realidad es que arroja confusión sobre las
informaciones reales; el acosador rechaza la comunicación directa, se
niega a explicar su actitud, cuando se produce el reproche este es vago o
impreciso, lo cual da pie a malos entendidos e interpretaciones varias.
Todos los intentos de explicación se convierten en vagos reproches.
Otra conducta adoptada es la descalificación, con miradas de desprecio,
insinuaciones y alusiones malintencionadas. En la medida en que estas
descalificaciones o agresiones son indirectas, es mucho más difícil
defenderse. Son conductas como el no mirarle a la cara, el no hablarle, el
murmurar con otro sobre la actuación de la víctima, descalificándola (por
su forma de vestir, de andar, etc.). También en la burla, el sarcasmo, en
los cuales existen críticas indirectas, el lenguaje se pervierte.
48
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Para desacreditar sólo hay que introducir una duda en la cabeza de los
demás, para ello el agresor utiliza discursos cargados de insinuaciones.
En síntesis se puede decir que el agresor actúa de la forma siguiente:
-Rechaza la comunicación directa.
-Deforma el lenguaje.
-Miente.
-Utiliza el sarcasmo.
-Utiliza la paradoja.
-Descalifica.
-Divide o aísla a víctima de los demás.
-Ejerce su autoridad con premios y castigos.
En una segunda parte del proceso, aparece la violencia en un plano más
duro:
-Amenazas, siempre indirectas y veladas, pero continuas.
-Provoca a la víctima, con insinuaciones o descalificaciones, para
que reaccione y poder descalificarla.
El comportamiento, por tanto, se podría decir que se traduce en:
•
Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas,
ridiculización.
•
Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar
tareas rutinarias por debajo o por encima de sus posibilidades,
asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular
información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de
49
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
iniciativas, impedir la utilización de medios adecuados, infravalorar,
no reconocer el trabajo.
•
Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo,
no escuchar, hacer el vacío, aislamiento físico, dificultar la
comunicación.
•
Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos
rumores, calumnias, rechazo, humillaciones.
•
Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la
vida privada, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o
de salud.
1.7.3.- ELEMENTOS DEL ACOSO
En síntesis, se puede decir que los elementos del Acoso son los
siguientes:
-Asimetría de las partes.
-Intención de dañar.
-Producción del daño.
-Carácter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y
sistemático.
50
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
1.8.- LOS SUJETOS
Parece que en lo que casi todos los autores coinciden es que en un
momento u otro de la vida profesional, ningún sujeto está libre de ser
víctima de mobbing.
Normalmente los juristas hablan de sujeto pasivo y activo, los psicólogos
y psiquiatras de víctimas y perversos o de acosador y acosado.
El otro problema que se percibe es que no parece que se pongan
totalmente de acuerdo en unos perfiles unívocos, ni en el caso del
acosador ni en el de la víctima, no obstante se intentará recopilar a
continuación lo que mayoritariamente definen como características de
ambos sujetos.
En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes,
como los de Leymann, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos
características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1. Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con
respecto al grupo general.
2. Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los
símbolos, características y valores que dan homogeneidad al
grupo.
Aplicando estos dos criterios, se podría clasificar a los sujetos con riesgo
de padecer mobbing en tres grandes grupos que se exponen a
continuación.
51
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
1. Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero consideradas
como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo,
que se sienten cuestionados por su mera presencia.
2. Los vulnerables: individuos con alguna peculiaridad o defecto, o,
simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que
dan la impresión de ser inofensivos e indefensos.
3. Los amenazantes: activos, eficaces y trabajadores, que ponen en
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar
una nueva cultura (González de Ribera. 2001).
1.8.1.- ACOSADOR
Hirigoyen (1999: 113-119) los define como individuos megalómanos, que
se colocan en una posición de patrón de referencia del bien y de la
verdad.
Presentan una ausencia total de interés y de empatía por los demás, pero
desean que los demás se interesen por ellos. Critican a todo el mundo y
no admiten ninguna acusación ni ningún reproche. Señalar los errores de
los demás es una manera de no ver los suyos.
Los perversos entran en relación con los demás para seducirlos. A
menudo se les describe como personas seductoras y brillantes.
En ellos, las decepciones producen ira o resentimiento y un deseo de
venganza.
Sienten una envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que
ellos no poseen o hacia los que simplemente gozan de la vida.
52
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Hay en ellos una exacerbación de la función crítica que les conduce a
pasar el tiempo criticándolo todo y a todo el mundo. De este modo, se
mantienen en su omnipotencia.
La envidia y la finalidad de apropiación son el motor del núcleo de su
acción. La envidia comporta dos polos: por un lado, el egocentrismo y, por
otro, la mala intención, que se basa en las ganas de perjudicar a la
persona. El envidioso lamenta ver cómo el otro posee ciertos bienes
materiales o morales y desea destruirlos antes que adquirirlos.
Intentan imponer a los demás su visión peyorativa del mundo y su
insatisfacción crónica ante la vida. Los deseos y la vitalidad de los demás
les señalan sus propias carencias.
La apropiación es la continua lógica de la envidia. Cuando la víctima
expresa una idea, las cosas suceden de tal modo que la idea formulada
deja de ser suya y pasa a pertenecer a su agresor.
No son nunca responsables, ni son nunca culpables, todo lo que va mal
siempre es culpa de otros.
Se defienden mediante mecanismos de proyección: atribuyen a los demás
todas sus dificultades y todos sus fracasos y no se sienten culpables de
nada. Se defienden también a través de la negación de la realidad.
Suelen presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de
rectitud a los demás.
Aunque conoce perfectamente las reglas y leyes de la vida en sociedad
juega con ellas para soslayarlas, con una gran satisfacción. Su objetivo es
53
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
confundir al interlocutor, mostrándole que su sistema de valores morales
no funciona, para conducirlo hacia una ética perversa.
La fase de la violencia consiste en destruir al otro porque le percibe
peligroso. Hay que atacar antes de ser atacado, cuando atacan al otro lo
que pretenden es protegerse. Hirigoyen dice: “Donde podría aparecer la
culpabilidad, nace una angustia psicótica insoportable que proyecta con
violencia sobre el chivo expiatorio. Este último se convierte en receptáculo
de todo aquello que su agresor no puede soportar” (Hirigoyen 1999: 119).
No se puede dejar de mencionar la aportación realizada por González de
Rivera (1997: 229-231), cuando habla de cierto tipo de patología que
engloba bajo el término de “trastorno de mediocridad”. Señala tres tipos
de mediocridad: simple, inoperante y por último una que considera
especialmente peligrosa denominada como el síndrome MIA.
Este ultimo tipo, lo define como Mediocridad Inoperante Activa: El
sujeto afectado por este síndrome tiene grandes deseos de notoriedad,
despliega gran actividad que no sirve para nada, es decir totalmente
inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los
demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de
controles y obstáculos destinados a dificultar la actividad realmente
creativa.
Es particularmente proclive a la envidia y sufre ante el bien y el progreso
ajenos. Nunca reconocerá, por ejemplo, los méritos que un individuo
brillante realmente reúne para lograr un premio o posición, sino que
atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o
injusticias del sistema.
54
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
De la misma manera, fácilmente callará cualquier información que permita
valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá
todo rumor o dato equívoco que invite a la desvaloración y desprestigio de
esas mismas personas.
1.8.2.- ACOSADO/A O VÍCTIMA
Hirigoyen (1999: 121-130), al describir a la víctima, dice que es el objeto
del perverso o acosador y que ésta se convierte en la responsable de
todos los males. Resulta sospechosa incluso para los testigos de la
agresión, pues se imaginan que la víctima consiente o es cómplice,
conscientemente o no, de la agresión que recibe.
Suelen mostrarse afortunadas, optimistas y llenas de vida, son confiadas
de forma natural. Las víctimas sienten vergüenza por no saber
defenderse, cuando a la vez son fuertes y dotadas, pero deben
demostrárselo a sí mismas que lo son. Las dudas que tienen acerca de
su propia capacidad es lo que las hace vulnerables, esto es lo que les
hace sensible en la fase de seducción, cuando el perverso no olvida
valorarlas.
La víctima ideal es una persona escrupulosa, que tiene una tendencia
natural a culpabilizarse. Se trata de personas apegadas al orden, en el
ámbito del trabajo y de las relaciones sociales, que se sacrifican por los
demás y que aceptan con dificultades que los demás les ayuden. Su
gusto por el orden y su deseo de hacer bien las cosas les conducen a
asumir un volumen de trabajo superior a la media. Esto les ayuda a no
tener mala conciencia, pero no saben poner un límite y eso les agobia.
55
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
Son vulnerables a las críticas y a los juicios ajenos, lo cual les lleva a
justificarse permanentemente. El perverso lo utiliza, instaurando la duda.
Cuando se produce la agresión, a los perversos les basta con negarla,
produciendo la duda en la víctima.
La vulnerabilidad ante la culpabilidad constituye una fragilidad ante la
depresión, pero ésta en un principio se manifiesta en una hiperactividad.
Igualmente, la víctima queda paralizada por la rabia que le impide
reaccionar, pues o bien la censuran o bien la vuelven en su contra.
Las víctimas son envidiadas porque son demasiado transparentes, no
ocultan nada de su vida, por eso parecen ingenuas y crédulas. Intentan
encontrar explicaciones a las acciones del otro, comprenderlas y excusar
su comportamiento.
Muestran una gran capacidad de perdonar y una falta de rencor, que les
colocan en una posición de poder.
Las víctimas comprenden y al mismo tiempo ven, poseen una gran
lucidez que les permite nombrar las fragilidades y debilidades de su
agresor. Cuando las víctimas empiezan a nombrar lo que han
comprendido, se vuelven peligrosas.
56
CAPÍTULO 2: REPERCUSIONES Y CAUSAS
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
2.1.- REPERCUSIONES SOCIALES DEL ACOSO MORAL
En este capítulo se abordan las causas, los efectos y consecuencias,
tanto para las victimas como para la empresa y la sociedad; la estadística
elaborada o existente sobre el tema; la importancia de los medios de
comunicación en la difusión y popularización del fenómeno y las
referencias o aportaciones jurídicas que han ido produciéndose.
2.2.- CAUSAS DEL ACOSO
Los estudiosos del tema hablan de que es un fenómeno social complejo y
que obedece a una multicausalidad de factores.
Escudero Moratalla (2005), al hablar de las causas, dice que a la hora de
determinar las mismas la primera regla es que no hay reglas ciertas.
Desde los países escandinavos se ha priorizado como causas de acoso a
la organización defectuosa de la empresa y a la pobreza en el manejo y
resolución de conflictos. Ya Leymann y Zapf (1996:177) responsabilizaron
a la organización del trabajo de la aparición del mobbing.
59
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Leymann, habla de que existen cuatro factores o situaciones, dentro de la
organización del trabajo, que favorecen la aparición del fenómeno del
acoso:
-Deficiencias en el diseño del trabajo.
-Deficiencias en la conducta de liderazgo.
-La posición social expuesta de la víctima.
-La baja moral departamental.
Se puede decir que las conductas de acoso, se ven favorecidas en
organizaciones con un método de trabajo y producción de una
organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por
parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la
existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido
a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una
deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes
espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con
conflictos de roles, con flujos pobres de información, con estilos de
dirección autoritarios, etc.
Hirigoyen (1999:60-75) dice que el perverso actúa con más facilidad en
una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Continúa
diciendo que en este tipo de empresas se generan siempre tensiones,
porque el clima de organización es inestable, porque los papeles están
mal definidos o porque se da una falta de consenso.
Cuando esta autora habla del abuso de poder reconoce que éste ha
existido siempre, pero qué actualmente aparece disfrazado de otra cosa.
Los jefes hablan a sus asalariados de autonomía y de espíritu de
iniciativa, pero exigen sometimiento y obediencia. En el caso del acoso el
objetivo del jefe o jefecillo es acceder al poder o mantenerse en el, para lo
60
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
cual utiliza cualquier medio. Un acosador no soporta la más mínima
oposición a su poder. La amenaza del desempleo contribuye a que la
arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un
ambiente laboral en donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la
dureza se vuelven una norma. En esa competición, sean cuales sean los
medios utilizados, estos modos son considerados saludables. Se
manipula al otro a fin de obtener su sometimiento.
Realmente es un campo abonado para el ejercicio del abuso de poder y
de la subyugación del otro, del sometimiento. Las nuevas formas de
dirección de empresa que pretenden mejorar resultados sin tener en
cuenta el factor humano, generan tensión creando las condiciones
favorables para la aparición del fenómeno del acoso.
Por otro lado, hay autores que defienden que la causa del mobbing sólo
se puede encontrar en la psique del acosador, consideran que es una
patología psíquica en la que el sufrimiento ajeno es la razón del
comportamiento del acosador, por la satisfacción que le comporta. Son
calificados como psicóticos sin síntomas, también se les ha considerado
como psicópatas (Garrido, V: 2000).
Piñuel y Zabala (2001:53) considera que la causa se encuentra en los
celos y la envidia hacia cualidades personales y patrimoniales de la
víctima. La inteligencia, la brillantez personal o su ecuanimidad, puede
provocar una reacción de acoso.
El magistrado Gimeno Lahoz se pronuncia en relación a estas últimas
aportaciones (psicópata congénito, asesino en serie, etc.) en el sentido de
que es una visión sesgada hacia las víctimas o desde el prisma del
posicionamiento victimizado del mobbing. Este autor considera que la
61
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Presión Laboral Tendenciosa responde a una pluralidad de factores,
siendo el elemento determinante la pérdida de empatía interpersonal
entre el sujeto activo y el sujeto pasivo.
Parece interesante y oportuno reflejar que las razones más frecuentes de
acoso moral, según las propias víctimas, son las siguientes: la envidia
(63%), superiores débiles (42%), competitividad por la promoción (38%),
el miedo de perder el trabajo (23%) y la edad, los más viejos o los más
jóvenes (22%). (Escudero Moratalla, 2005: 126).
Después de lo expuesto hasta el momento, habría que preguntarse el por
qué no se recurre simplemente a las indemnizaciones por despido, que en
determinados supuestos pueden ser irrisorias, y en su lugar se procede a
todo un proceso de acoso mucho más costoso. Una posible respuesta a
esta duda, se encuentra en las reflexiones de Gimeno Lahoz (2005:87), el
cual sostiene que estamos frente a un castigo, en el cual la empresa no
sólo pretende que el trabajador abandone la misma, sino que esto sea
voluntariamente, o sea con coste “0”, pues en el proceder empresarial
contra este trabajador se pretende que se convierta en ejemplarizador
para el resto de la plantilla. Él dice que en este caso el mobbing es un
manifiesto fraude de ley, al eludirse lo dispuesto en la misma para la
extinción de la relación laboral por voluntad del empresario.
Pero habría que plantearse que no sólo es un fraude, sino que este
proceder ocasiona además una serie de sufrimiento y daños muchas
veces irreparables en la salud. Además de estar pretendiéndose otras
muchas cosas, como subyugar al resto de la plantilla de la empresa,
romper con la solidaridad entre compañeros, crear el sentimiento colectivo
de que no existe una protección legal contra el trabajador que cuestiona
algún tipo de decisión de la empresa, etc.
62
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
La deficiente gestión del conflicto se plantea como una causa más de la
aparición de este fenómeno. El conflicto se ve agravado cuando una
jerarquía de la empresa decide ser parte de la situación social. Si el
supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la
dinámica grupal, en el acoso, él o ella tienen que posicionarse, lo cual
recrudece la situación (Leymann, 1992b). Adicionalmente a la reacción de
la dirección, se ha encontrado casi siempre que cuando un directivo
simplemente ignora negligentemente “la desavenencia”, el conflicto toma
alas para empeorar y escalonarse.
La intervención de la dirección es deficiente cuando: 1.- se ve envuelta en
la dinámica del grupo sobre una base de igualdad y por lo tanto
calentando más la situación (lo que se ha podido ver con más frecuencia
con mujeres directivas); o 2.- negando que existe conflicto (lo que se ha
observado con más frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de
conductas son intrínsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con la
pobre organización del trabajo, las causas principales del desarrollo de un
proceso de psicoterror laboral (Adams y Crawford: 1998; Kihle:1990)
Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad
recae, en primera instancia, en la dirección, tanto si es debido a
deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta, como si
se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de la gestión de
situaciones conflictivas.
Además de las causas anteriormente enunciadas, pueden existir otras
que están relacionadas con el contexto social en el que se produce este
hecho, como pueden ser las siguientes:
63
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
La cultura de la violencia en la que los ciudadanos se encuentran
sumergidos, lo cual lleva a dirimir las diferencias y conflictos con
respuestas agresivas, las que cada vez se convierten en más sibilinas en
determinados ámbitos laborales.
La nueva cultura del trabajo, en la que se están produciendo una serie
de cambios, como señala Escudero Moratalla (2005:127-128), está
propiciando una forma diferente de relaciones laborales que pueden
favorecer la aparición de este tipo de fenómenos sociales. Pero teniendo
en cuenta que esta causa es de tremenda importancia, pues es objeto de
una de las principales hipótesis enunciadas en éste trabajo, es por lo que
se le dedicará un aparatado completo y diferenciado en este marco
teórico.
2.3.- EFECTOS O CONSECUENCIAS DEL ACOSO
2.3.1.- PARA LAS VICTIMAS O ACOSADOS
Los individuos que se ven sometidos a este fenómeno del acoso, van a
sufrir en su salud, necesariamente, consecuencias a corto y a largo plazo.
-
Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso
autónomo, dolores, cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas
psicosomáticos del estrés, pérdidas de memoria, irritabilidad,
dificultad en concentrarse, etc.
64
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
-
Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático (SEP),
crisis nerviosa, ideas suicidas, cambios en la personalidad,
obsesiones, depresión, aislamiento social, síndrome de estrés por
coacción continuada (SECC), síndrome de fatiga crónica (SFC),
etc.
También van a padecer otros efectos en otros ámbitos de la vida, como
por ejemplo:
-
En las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas,
dañan las relaciones con los compañeros de trabajo, con la pareja
o con aislamiento de la esfera social y familiar.
-
Precariedad económica, al verse reducidos sus ingresos.
-
Desempleo, incertidumbre ante la posibilidad de poder encontrar
nuevo empleo.
Se puede considerar interesante la aportación que realiza Rodríguez
López (2004:37) a este respecto, pues intenta establecer la siguiente
gradación en función de los efectos producidos sobre las víctimas de
acoso:
-
Mobbing de 1º Grado: el individuo logra resistir, escapar, o
consigue reincorporarse al mismo o similar puesto de trabajo.
-
Mobbing de 2º Grado: no puede resistir ni escapar inmediatamente,
sufre incapacidad mental o física, temporal o prolongada y tiene
dificultades para reincorporarse al trabajo.
65
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
-
Mobbing de 3º Grado: la persona es incapaz de reincorporarse al
trabajo y sus efectos hacen improbable la rehabilitación, a menos
que sea sometido a tratamiento especializado.
2.3.2.- PARA LA EMPRESA Y PARA LA SOCIEDAD EN GENERAL
Las empresas sufren las consecuencias derivadas del acoso, ya que
afectan directamente a la productividad en la misma. La falta de
comunicación en el seno productivo dificulta la transmisión y ejecución de
órdenes, deteriorándose la calidad de vida de todos los que allí trabajan.
Todo ello afecta a la cantidad y la calidad del trabajo desarrollado,
pudiéndose producir un aumento del absentismo. También puede afectar
a la imagen pública de la empresa, si estos hechos transcienden a los
medios de comunicación.
Por otro lado, los costes económicos derivados de la violencia laboral
pueden ser importantes y, en tal sentido, se han hecho estimaciones en
algunos países (Escudero Moratalla, 2005:143):
-
En Estado Unidos se ha calculado en 1,8 millones de días de
trabajo perdidos. Un estudio realizado por el Nacional Safe
Workplace Institut estimó que el coste de la violencia en el trabajo,
para las empresas americanas, se elevó en el año 1992 a cuatro
mil millones de dólares.
-
En Alemania se elevan a mil quinientos millones de marcos por
año, y el costo directo para una empresa de mil obreros es de
66
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
doscientos mil marcos por año, más otros mil marcos de costes
indirectos.
-
En
Canadá,
el
British Workers
Compensación
Borrad
ha
denunciado que los gastos hospitalarios de obreros, debido a
violencia en el puesto de trabajo, han aumentado en un 88% desde
1985.
-
En Suecia, a finales de 1993 se aprobó el Acta Vocacional de
Rehabilitación7, por la que se obliga a las empresas a presentar un
plan de rehabilitación ante la Administración tan pronto un
trabajador cause baja por un tiempo superior a un mes, o diez
veces dentro de un periodo de 12 meses. Con ello se pretende
transferir los costes asistenciales al lugar del que provienen: la
empresa.
En el último informe encargado por la OIT a los profesores Helge Hoel,
Kate Sparks y Cary L. Cooper (2000), éstos cifran el coste global por
estrés y violencia en el trabajo en un porcentaje de entre el 1 y el 3,5% del
Producto Interior Bruto en un país desarrollado.
En el Informe Randstad (2000:24), se aporta el dato de que 400.000 de
las bajas médicas por contingencia común son derivadas de causas
psicológicas o psiquiátricas.
7
Vocacional Rehabilitatión Act de 21-9-1993, modificadora de la ley Básica de Prevención de
Riesgos Laborales.
67
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
La III Encuesta de la Fundación Europea para las condiciones de vida y
trabajo8, en su Informe, aporta que el 31% de los afectados de acoso
estuvieron más de un año de baja laboral.
En España no hay estudios pormenorizados en relación a los costes
derivados del mobbing, aunque Ibermutua, tras analizar un colectivo de
6.500 trabajadores de baja por I.T. (Incapacidad Temporal), de los cuales
se sospechó la concurrencia de mobbing en un 1,71% de los casos, y
calculando una media de 252 días de baja, 42 días más de proceso
previo, teniendo en cuenta la base reguladora de los afectados, el
resultado del coste era de 9.110 € por cada I.T. derivada de mobbing.
Estos datos, trasladados al conjunto del país, suponen como resultado
que el coste por mobbing sería de un total de 1.850.000 días de trabajo
perdido y 52 millones de euros por año (Pastrana, 2002:176 y ss).
2.4.- ESTADISTICAS DE ACOSO
Normalmente todos los datos obtenidos, además de ser sobre una
población pequeña, han sido recogidos mediante encuestas por correo o
por teléfono, o sea sin contacto directo del encuestador con el
encuestado. Esto garantiza el anonimato del encuestado, pero también
hay que tenerlo en cuenta para entender la disparidad en los resultados.
Tampoco existe una uniformidad en las preguntas utilizadas en las
mencionadas encuestas. Por todo ello no resulta factible realizar análisis
comparativos, ni parece correcto realizar generalizaciones. Ahora bien, sí
8
III Encuesta Europea de la Fundación Europea para las condiciones de vida y trabajo 2000 –
Fundación auspiciada por la Comunidad Europea y dirigida por Pascal Paoli - , sobre un trabajo de
campo de 21.500 entrevistas
68
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
es necesario hacer referencia a las estadísticas utilizadas y a los métodos
de obtención de los datos.
Cuando se habla de disparidad de resultados, no puede olvidarse el
hecho de que “no existe una unanimidad de lo que se entiende por
mobbing o acoso”. Una muestra de esta disparidad se encuentra al
comparar datos ya existentes, por ejemplo, en relación a España:
En el Segundo Informe Randstad, elaborado por el Instituto de Estudios
Laborales de ESADE (2000), se dice que el mobbing ha afectado en los
últimos diez años a 480.000 trabajadores, un 3% de la población activa,
frente a un promedio del 4,7% de trabajadores ocupados en la Unión
Europea en ese mismo periodo, aunque no se dice cual es el porcentaje
de trabajadores que se ven afectados en ese momento.
En un estudio anterior, “Violencia en el entorno laboral” Piñuel y Zabala
(2001: 55), sobre una muestra de 2.410 entrevistas, se concluye con una
estimación de un millón y medio de españoles que sufren hostigamiento
laboral. Cuantificando que un 10% de la población activa española sufre
mobbing.
La OIT ofrece datos de España sobre este hecho y los cifra en un 5% de
los trabajadores, lo que supone más de 800.000 personas, cifra ésta
posiblemente extraída de las conclusiones de la III Encuesta Europea
(2000: 24). En cambio, Ibermutua la cifra en 2% de la población activa.9
9
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional, tras analizar un colectivo de 6.500
empleados de baja (El País: 17-6-2002).
69
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Según la OIT, el 10% de las enfermedades profesionales no mortales son
enfermedades
mentales
ocasionadas
por
factores
de
riesgo
ocupacionales de tipo psicosocial, entre los que empieza a considerarse
la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento, aislamiento,
amedrentamiento y acoso sexual OIT. 2003)10.
Una vez más, hay que decir que la diversidad en los datos puede ser
debido a varios condicionantes: el que no existe un acuerdo mínimo en lo
que se entiende por acoso laboral o mobbing; el que los métodos de
recogida de datos son divergentes; el que muchas veces los intereses de
las entidades que financian o realizan el estudio influyen en el diseño del
mismo; etc.
Observando cuál es la situación en relación a Otros Países, se puede
encontrar lo siguiente:
Según Paoli Pascal, en las conclusiones de la III Encuesta Europea para
las condiciones de vida y trabajo (2000), el 9% de trabajadores de la
Unión Europea están sujetos a mobbing. Por sectores de producción: en
administración pública el 14%, en hoteles y restaurantes el 13% y en otros
servicios el 12%. Por países: el 15% en Finlandia, el 14% en Reino Unido
y los Países Bajos, el 12% en Suecia, el 11% en Bélgica, seguido del 5%
en España y sólo el 4% en Italia y Portugal. Se puede apreciar que
existen grandes diferencias, las cuales el autor clarifica que podrían ser
debidas a los distintos grados de sensibilidad sobre el tema que pudiesen
existir en los diferentes países.
10
OIT. Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el
sector de los servicios y medidas para combatirlas. Reunión de experto. Octubre 2003. Ginebra
70
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
La consultora de riesgos y corredora de seguros MARSH en el seminario
“Hostigación y discriminación: nuevos riesgos del empresario”, llevado a
cabo en París y realizado por la aseguradora francesa Scor, puntualizó
que “….las reclamaciones de acoso y discriminación en la empresa han
crecido en los últimos años en una cifra superior al 30% en Europa, pero
todavía no ha estallado este polvorín con la misma intensidad con que lo
ha hecho en Estados Unidos” (2002).
En Suecia, en el año 1992, se llevó a cabo un estudio entre la población
trabajadora (utilizando la técnica de la entrevista, sobre una muestra de
2.400 trabajadores), concluyendo que el 3,5% encajaban en la definición
de padecer mobbing, y se estimó que el 25% de las personas que entran
a formar parte del mundo laboral, estarán en un momento u otro sujetas a
conductas de hostigamiento psicológico, por lo menos en una ocasión a lo
largo de su vida laboral.
En Noruega, el estudio de Einarsen y Skogstad en 1996, sobre una
muestra de 8.000 entrevistas, indica que un 8,6% de los trabajadores se
consideraban a sí mismos víctima de mobbing.
En el Reino Unido una investigación realizada por Hoel y Cooper en el
año 2000, sobre 5.388 trabajadores, concluyó que el 10% de los mismos
habían sido objeto de bullying en los últimos seis meses, elevándose a
24,7% si se computaban los últimos cinco años.
En Irlanda, el correspondiente estudio llevado a cabo por O´Moore en el
año 2000, sobre una muestra de 6.234 entrevistas dio como resultado que
el 23% de quienes respondieron a la misma manifestaron haber sufrido
bullying en los últimos doce meses.
71
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
En Canadá, una investigación realizada por la Central de Sindicatos de
Québec demostró que un asalariado de cada tres es afectado por acoso
psicológico en el trabajo.
En Estados Unidos, la estadística sobre la violencia nos viene de manos
de los asesinatos; es decir, que estudiando el tema del asesinato, a nivel
general se detecta o extrae un dato colateral. Esto es, que anualmente
son asesinados casi mil americanos en el lugar de trabajo (20
trabajadores a la semana mueren asesinados en su puesto de trabajo) y
el homicidio en el lugar de trabajo se ha convertido en la causa principal
de la muerte para las mujeres y la segunda causa para los hombres
(Chapel y Di Martino, 2000: 8). Habría que aclarar que aquí no se está
hablando de mobbing, sino de muerte por asesinato en el puesto de
trabajo.
En Japón, a raíz de la recesión económica, se ha roto con uno de los
axiomas que se tenían asumido históricamente, tanto por la empresa
como por los trabajadores. Este era el permanecer con una misma
compañía durante toda la vida. La perdida de la seguridad en el empleo
ha ido acompañada por mobbing, especialmente de “cuello blanco”. La
Unión de Encargados de Tokio estableció un teléfono directo de bullying,
el cual recibió más de 1700 consultas en los meses de junio y octubre de
1996, solicitando información urgente sobre tratamiento de salud mental.
72
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
2.4.1.- EN RELACIÓN AL PERFIL DE LAS VICTIMAS
A) Edad
Leymann (1996,5: 10) llegó a la conclusión de que las diferencias que se
obtenían no eran dignas de tener en cuenta, pero que rara vez las
víctimas eran menores de 40 años. En una línea similar puede citarse
también el dictamen del Comité Económico y Social francés, adoptado el
21/04/2001, que considera que la mayoría de las víctimas son mujeres de
más de 40 años.
Hirigoyen (2001) en su estudio sobre 186 casos que contestaron, de 300
que previamente se dirigieron a la autora como acosados, estableció el
siguiente porcentaje en cuanto a edades: 0% de menos de 25 años; 8%
entre los 26 y 35; 29% entre los 36 y 45; 43% entre los 46 y los 55 y 19%
de más de 56 años. Hay que aclarar que posiblemente el porcentaje nulo
de los de menos de 25 años se deba a que los de esta edad puedan estar
naturalizando el fenómeno y consideren como algo normal lo que no lo es,
o bien por no sentirse presionados debido movilidad en el empleo.
La mayoría de los estudios europeos dicen que afecta a personas
comprendidas entre los 40 y los 49 años. En relación a España, en el
Barómetro Cisneros II del año 2002, se dice que el grupo más afectado
por este fenómeno son personas de 30 años con una antigüedad media
de un año y con
contratos temporales, o los denominados contratos
basura (dos de cada tres víctimas tienen menos de 30 años), seguido por
un 54% del grupo de mujeres entre 40 y 50 años de edad.
El magistrado Gimeno Lahoz realiza un recorrido por Leymann, sobre los
criterios para evaluar que se está produciendo mobbing y compara con el
73
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
barómetro Cisneros, para concluir que en los contratos denominados
basura o temporales puede existir presión laboral, pero no presión laboral
tendenciosa = mobbing, con el argumento de qué si el objetivo es la
autoeliminación del trabajador en su lugar de trabajo, debería ser en los
supuestos en que la eliminación por parte del empresario le suponga a
éste un coste económico considerable, para proceder a establecer una
estrategia tendente a esta autoeliminación; cosa esa que no sería
necesaria en el caso de un trabajador temporal. Es posible que el autor al
realizar este análisis, prescinda de otras variables que intervienen en el
fenómeno del Acoso Laboral en el Trabajo y que están influyendo en la
aparición del mismo, pues el móvil del acoso puede ser otro diferente que
el abaratamiento o el eludir la indemnización por despido, como ya se
verá a lo largo de este estudio.
En cualquier caso, el tema de la edad se puede ver alterado dependiendo
de los periodos en que se realice el estudio, puesto que la realidad de las
condiciones de trabajo son algo dinámico y no estático. No son los
mismos resultados los de estudios de los años 90, que los de los
realizados a partir del 2000. También la divulgación de este fenómeno a
nivel popular va a marcar diferencias.
B) Genero
Los estudios realizados hasta ahora no aclaran si existe un sexo que sea
más acosador o acosado que otro.
Según Zapf y Leymann (1996,5: 175 y ss), sí existen diferencias de
género en la vinculación sujeto activo-sujeto pasivo. De los numerosos
casos (más de 2.400) que estudió en su clínica, el 76 % de las víctimashombres, fueron acosados por otros hombres, el 3% por mujeres y el
74
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
resto de forma indistinta. Por otro lado, el 40% de las víctimas mujeres
habían sido hostigadas por otras mujeres, el 30% por hombres y el resto
de forma indistinta.
La conclusión que Leymann extrajo de ello es que el mobbing se
materializaba con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.
En cuanto a si existe un sexo que sea más proclive a sufrir mobbing,
Leymman opina que no. En su análisis estadístico aparecía que el
porcentaje de hombres acosados era del 45% y del 55% en las mujeres,
diferencia que, como él mismo reconocía, no era significativa en
parámetros estadísticos.
Kaus Kniedl (Zapf y Leymann 1996,5: 242), obtenía un resultado más
divergente en Austria, y así el 61'4% de las víctimas eran mujeres,
mientras que el 38'6% eran hombres.
Marie-France Hirigoyen (2001) afirma que sí existen diferencias, y calcula
que el problema afecta a un 70% de mujeres y a un 30% de hombres.
Por su parte, Piñuel y Zabala dice que existe mayor riesgo en el grupo
femenino, dando el dato de que el 54% son mujeres (Barómetro Cisneros
II, 2002).
En el estudio realizado en Suecia, en 1992, se dice que el 55% de los
hostigados eran mujeres y el 45% hombres.
En cuanto a la relación
hostigador-hostigado, el 76% de los hombres víctimas eran hostigados
por otros hombres, sólo el 3% lo eran por mujeres y un 21% lo eran por
ambos sexos. Por otro lado, el 40% de las mujeres víctimas eran
75
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
hostigadas por otras mujeres, el 30% por hombres y el resto tanto por
hombres como por mujeres.
2.5.- IMPORTANCIA DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Pareciera, en estos tiempos en que vivimos, que aquello que no salta a
los medios de comunicación no existe.
Muchos escritores del tema, coinciden en la opinión de que los expertos
españoles han realizado un trabajo arduo y quizás, comparativamente al
resto de países, muy superior en relación al objetivo de crear opinión y
difusión sobre el fenómeno.
La prensa se ha hecho eco de términos como el “psicoterror”, “matar a
alguien y quedar impune”, “el campo de batalla = entorno laboral”,
“asesinato psíquico”, “la plaga del siglo XXI”, etc., son términos cargados
de violencia y la violencia es un producto que vende ejemplares.
Es significativo el hecho de que si se rastrea en las hemerotecas, por
ejemplo del Diario El País, no se encuentra nada sobre el tema hasta el
año 2001. A continuación, se ha producido toda una avalancha
(Hemeroteca del Diario El País).
A raíz del reportaje publicado por Cruz Blanco en El País en abril de 2001,
“La lenta y silenciosa alternativa al despido”, surgen una serie de noticias
y artículos en otros medios.
76
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
En el año 2002 en la Cadena SER, en un programa de Iñaki Gabilondo,
se produjo un colapso de llamadas en la centralita de ésta emisora.
En el 2005 sale a la luz una película italiana sobre el tema, “Mi piace
lavorare (mobbing)”, de Francesca Comencini.
La popularidad del tema ha llevado a la situación, como dice Gimeno
Lahoz, de encontrarse con el hecho de que el término mobbing ha
superado al concepto, con el inconveniente de que su generalización
suponga que cualquier problema del ámbito laboral sea calificado de
mobbing.
Por lo tanto, se podría decir que aunque los medios de comunicación han
realizado una gran labor de popularización y concienciación de este
fenómeno, también es verdad que se ha colaborado a producir una cierta
confusión en lo que es mobbing. Con el consiguiente mecanismo de
defensa correspondiente, como es la negación del fenómeno en
determinados ámbitos jurídicos, académicos, empresariales, etc.
2.6.- REFERENCIAS JURIDICAS
Como dice Romero Pérez (2006), desde el ángulo de la sociología el
mobbing laboral es una conducta desviada respecto de lo que prescribe el
control social. Por ello es necesario que existan sanciones para limitar o
controlar esta conducta, pues atenta contra la cohesión y la integración de
la sociedad y de los grupos sociales.
77
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Históricamente el Derecho es una disciplina que ha ido por detrás de la
manifestación de los problemas. Lógicamente se legisla cuando el
problema es reconocido socialmente como tal, así pues aquellos países
que empezaron a denunciar el hecho los primeros, tienen legislación
especifica desde hace más tiempo. Ejemplo de ello lo tenemos en la
relación que a continuación se enuncia.
En la actualidad existe legislación específica en Suecia (1992),
Australia (1996), Francia (1999), Estados Unidos (2002), Gran
Bretaña (2002), Québec (2003) y más recientemente en Bélgica y
España, aunque de forma parcial.
Hay autores, juristas, que mantienen que siempre ha existido acoso moral
en el trabajo y planteado que la historia del derecho laboral es un ejemplo
de ello y que muchas de las normas que se han dictado a lo largo del
siglo XX han sido una reacción del legislador ante actuaciones
perniciosas en las relaciones laborales que perjudicaban de una forma
clara y culpable al trabajador como parte más débil de la relación
(Rodríguez López, 2004:13). No se va a entrar aquí una vez más en el
tema de la confusión en lo que se entiende por acoso moral, pues ya se
ha visto que no existe unanimidad entre los juristas al respecto. Aunque,
hay que decir que conflictos laborales sí han existido a lo largo de la
Historia, pero no parece que el acoso sea simplemente ésto, como ya se
ha visto.
Por otro lado hay juristas que consideran que, a pesar de que no existe
una legislación especifica para juzgar el mobbing, sí existen normas
jurídicas aplicables al fenómeno que nos ocupa. El profesor Molina
Navarrete (2000) considera que dicho conjunto de reglas permite articular
una respuesta contundente frente al mobbing.
78
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
En todo caso lo que resulta obvio es que los Magistrados han dictado
sentencias sobre las demandas planteadas y que, de alguna forma, se va
a ir generando jurisprudencia al respecto. Estas sentencias se han
basado en la normativa legal disponible en nuestro país. A continuación
se mencionan algunas de ellas que se consideran pueden servir para dar
una perspectiva jurídica de cómo se ha ido juzgando este hecho punible y
de qué forma ha ido modificando -en cierta manera- la interpretación del
derecho, por ejemplo, en relación a causas de despido improcedente o en
la consideración de accidente o enfermedad profesional.
En España durante el año 2004 el número de sentencias dictadas por
mobbing ascendió a unas 40011.
Elena Torres señala que del estudio de sentencias del Tribunal Superior
de Justicia sobre el tema del mobbing, en 120 de ellas se desestiman
como casos de mobbing y éstas duplican las que sí lo estiman12, o sea
que es muy difícil conseguir una sentencia favorable.
A efectos de esta Investigación se ha realizado un estudio de una serie de
sentencias judiciales emitidas durante el periodo comprendido entre el
año 2000 y el 2007 en España, en relación con el hecho del acoso moral
en el trabajo, clasificándolas por su contenido (ver Anexo I):
1. Indemnización por daños morales derivados del sometimiento a
mobbing.
11
www.fundacionprevent.com Encuentro Técnico: Mobbing: Nuevas Perspectivas. Evaluación de
Riesgo psicosocial (29-11-2005).
12
www.prevenciónintegral.com “Sentencias judiciales respecto a mobbing” Elena Torres Cabra
(octubre 2005)
79
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
2. Sentencias desestimatorias de casos de acoso moral en el trabajo.
3. Distinción entre ejercicio arbitrario del poder de dirección y
mobbing.
4. Desestimación y condena de falso mobbing.
5. Incapacidad laboral permanente a causa de haber sufrido acoso
laboral.
6. El mobbing como causa de despido de quien lo ejerce.
7. Responsabilidad penal por mobbing.
En el mismo Anexo I figura primeramente una Selección de Sentencias
especialmente interesantes por contener aspectos significativos, en
relación con el tema del despido y el mobbing, los cuales se comentan
brevemente a continuación:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de
28/11/2001 (Selección de Sentencias 1.-) en la que establece que “el
acoso moral constituye una conducta contraria a la dignidad de la persona
susceptible de reconducirse por la vía del Art. 50 Ley ET”.
La Sentencia comentada considera causa justa para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato y lo fundamenta en que se han
producido modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redundan en menoscabo de su dignidad. (Art. 50.1.a. ET). De esa forma
abre la vía para que el trabajador pueda reclamar judicialmente la
extinción del contrato de trabajo por voluntad propia y con la máxima
indemnización prevista en la Ley.
80
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Sentencia 291/2002, del Juzgado de lo Social número 2 de Gerona
(Selección de Sentencias 2.-) fallo a favor de la víctima, dictaminando la
extinción del contrato por parte del trabajador al amparo del Art. 50.1.c.
del ET y su correspondiente indemnización de 45 días de salario por año
trabajado (Art. 50.2. ET).
En esta Sentencia, en una línea similar a la anterior, el Juez considera
que el empresario ha conculcado la normativa laboral y lo califica como
incumplimiento grave de sus obligaciones como tal, así como la negativa
del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo, pese a la existencia de sentencia judicial en tal sentido. Todo ello
justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador (Art. 50 ET),
de modo que el Juez lo establece directamente en ese mismo acto y fija la
indemnización por despido improcedente en 45 días de salario por año
trabajado (máxima indemnización para el despido improcedente).
Juzgado de lo Social Nº 26 de los de Barcelona, se dictó sentencia en
fecha 21 de mayo de 2003, en el procedimiento nº 635/02 (Selección
de Sentencias 3.-).
En el presente supuesto se había planteado por el trabajador demanda de
reclamación de cantidad por daños y perjuicios por acoso laboral en el
trabajo. La sentencia de instancia estimó dicha demanda y condenó a la
entidad demandada, Banco, SA, a abonar la cantidad reclamada en
concepto de indemnización por perjuicios materiales y morales, así como
al cese del comportamiento de acoso moral inferido al actor. La misma fue
recurrida por la empresa y resuelta por la Sentencia 2790/2005 del TSJC.
La importancia de esta Sentencia recae en que se describe un conflicto
laboral producido a raíz de una fusión de empresas. El trabajador
afectado, después de 38 años de servicios se vio desplazado desde el
81
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
cargo de director de sucursal hasta el nivel más básico existente en la
empresa (sin cargo ni complementos salariales). En la sentencia se
recoge todo el proceso, de modo que pueden apreciarse los diferentes
mecanismos de presión ejercidos por la empresa, con la justificación de
que entran dentro de su capacidad de dirección, así como una serie de
aspectos de ataque a la dignidad del trabajador y que le fueron
suponiendo una degradación de su nivel de remuneración y de categoría
laboral hasta llegar al de simple empleado de “ventanilla” y a realizar
sustituciones, llegándose incluso a privarle de una ayuda económica por
hijo minusválido que venía percibiendo durante años.
Finalmente y aunque se desestimara acreditada suficientemente la
existencia de “mobbing”, en la Sentencia judicial si se establece la
condena de la empresa a una indemnización por quebranto de la imagen
personal y profesional del trabajador.
Juzgado de lo Social Nº 4 de Jaén, Sentencia nº 204, de 10 de mayo
2002. (Selección de Sentencias 4.-) Declaración de Contingencia por
Accidente de Trabajo.
Lo interesante de esta Sentencia consiste en que el Magistrado falla “que
debo declarar y declaro que el proceso de incapacidad temporal en que
ha permanecido el actor desde el 14 de febrero de 2001 hasta el 19 de
noviembre de 2001 deriva de accidente de trabajo, con todas las
consecuencias legales que sean inherentes a dicha declaración”. Es decir
califica como una situación de Incapacidad por Accidente de Trabajo, la
producida a consecuencia de un caso de “mobbing”.
82
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
SENTENCIA 285/03 del Juzgado de lo Social nº 2 de Girona, de 23 de
septiembre de 2003. DERECHOS FUNDAMENTALES.
Es de especial importancia citar esta sentencia de Girona (Selección de
Sentencias 5.-), dictada por el Magistrado Gimeno Lahoz13 y que ha sido
utilizada por diversos estudiosos del tema, puesto que en la misma se
analiza ampliamente y se conceptualiza, desde el punto de vista jurídico,
el mobbing como “Presión laboral tendente a la autoeliminación de un
trabajador mediante su denigración”.
Además hace referencia a una serie de sentencias previas en las que se
ha venido utilizando este tipo de definición:
S.J.S nº 2 de Girona de 17-9-2002.
S.J.S. nº 12 de Barcelona de 16-12-2002.
S.J.S. nº 7 de Murcia de 7-3-2003.
S.J.S. nº 3 de Santa Cruz de Tenerife de 31-3-2003.
Sentencia 5664/2006 (Selección de Sentencias 6.-), de 25 de julio de
2006, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social,
en la que se falla a favor de la trabajadora y en contra de la empresa y su
encargado por haber ejercido acoso laboral14. Se trata de la primera
sentencia por 'mobbing' dictada por la vía de la jurisdicción laboral en
España en la que se condena tanto a la empresa en la que trabaja la
víctima como al superior jerárquico (empleado) que la acosaba
13
www.mobbing.nu/sentencias-Puigcerda-2003.pdf
14
www.el-refugio.net
83
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
laboralmente. Anteriormente existían fallos similares, aunque en ellos sólo
se condenaba a la empresa contratante.
Esta Sentencia del TSJC desestima el recurso que la empresa y un
encargado presentaron contra la sentencia dictada en 2005 por el
Juzgado Social nº 1 de Girona, que declaró extinguido el contrato de la
trabajadora (Artº 50 ET. Extinción por voluntad del trabajador) y condenó
a ambos a indemnizar a la trabajadora con 14.297,78 € por extinción del
contrato y con 31.500 € por los daños morales sufridos. Es la primera
Sentencia en España que condena al superior jerárquico inmediato (el
encargado) en cuanto que acosador, así como a la empresa de quien
ambos dependían.
Los hechos ocurrieron entre 1997 y 2004, durante ese tiempo su superior
(el encargado) mantuvo con ella "una conducta y actitud hostil y
excesiva”. La sentencia también tiene en cuenta el acta de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, que constató que la empleada "ha sufrido
ataques de su inmediato superior, puesto que ha juzgado de manera
ofensiva su trabajo, ha cuestionado las tareas que realizaba, ha agredido
verbalmente mediante insultos, gritos y críticas permanentes su trabajo y
ha provocado su aislamiento social al prohibir los contactos con otras
trabajadoras".
A consecuencia de la actuación de su encargado, la trabajadora, sufrió
crisis de ansiedad desde 2001 hasta que se le diagnosticó depresión
mayor. La empleada, con más de diez años de antigüedad en la empresa,
presentó demanda por mobbing en 2004 y, un año después, se le declaró
en situación de invalidez permanente.
84
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
Sentencia 330/06 (Selección de Sentencias 7.-) del Juzgado de lo Penal
n° 1 de Jaén.
La importancia de esta Sentencia reside principalmente en que es la
primera sentencia penal emitida en España y que condena al empresario
a pena de prisión por delito contra la integridad moral, seis meses e
inhabilitación del derecho de sufragio, en base a los hechos probados de
haber provocado un trastorno depresivo y crisis de ansiedad por presión
laboral en el trabajo, usandose el término mobbing.
En cuanto a la misma, dado su interés, se reproduce textualmente a
continuación parte de su texto para poder observar más detalladamente la
interpretación jurídica.
HECHOS PROBADOS:
El acusado, en su condición de Administrador de la empresa "M. M. S.L "
dedicada a la fabricación y venta de muebles en Macha Real, partido
judicial de Jaén, desde el 02/04/01 tenía contratada con la categoría
profesional de encargada de establecimiento a Doña A. Con fecha 1 de
marzo de 2004 fue despedida por la empresa interponiendo la trabajadora
demanda ante el Juzgado de lo Social núm. Uno de Jaén que dio lugar a
los autos número 235/04, en los que recayó sentencia en fecha 13 de julio
de 2004 declarando el despido nulo y obligando a la empresa a
reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo. El día 25 de
octubre de 2004, Doña A., se reincorporó a su puesto de trabajo en la
fabrica de muebles M. M. S.L. siéndole asignada por instrucciones del
acusado una habitación sin ventilación, sucia, dotada de una mesa, una
silla, un bolígrafo, y un papel, no siéndole encomendada por el
empresario durante toda la jornada laboral tarea alguna y manteniéndola
en una situación de aislamiento con respecto a los otros trabajadores.
Dicha situación se prolongó desde el día de la incorporación hasta el día
85
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
16 de noviembre de 2004, provocando en Doña A. un trastorno depresivo
y crisis de ansiedad por presión en el trabajo y conflicto de intereses que
le fue diagnosticado por el Médico, siendo derivada a Salud Mental y
motivando su baja laboral.
FALLO
DEBO CONDENAR Y CONDENO a D. R., como autor de un delito, delito
contra la integridad moral (Art. 173,1del Código Penal) a la pena de 6
meses de prisión e inhabilitación especial para el derecho de sufragio
pasivo durante el tiempo de la condena.
Aparte de lo anteriormente expuesto hay autores que enfocan el tema del
mobbing como riesgo profesional de nueva generación, este es el caso
de la profesora Carmen Grau Pineda (2007: 438 y ss.), la cual se
pronuncia en el sentido de que el ordenamiento jurídico en general, y el
Derecho del Trabajo en particular, no ha sido capaz de ir más allá de la
perspectiva reparadora clásica, por lo que dice: “parece del todo preciso
desarrollar y aplicar nuevas políticas de prevención de riesgos laborales a
la vista de los fallos existentes en la puesta en práctica de la legislación
española y de la preocupante evolución de la siniestralidad laboral”. En la
aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (versión de
1995 y reforma de 2003), se aprecia una deficiencia de este nuevo
modelo de prevención, a causa de la postulación a favor de un
cumplimiento más formal que eficiente de la normativa y por la falta de
adecuación de ésta a las nuevas formas de organización del trabajo.
Esa misma autora señala que desde una perspectiva estrictamente
preventiva, es el empresario el obligado a evaluar y hacer frente a los
riesgos psicosociales que presentan una relación directa causa-efecto con
86
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
el trabajo, con el fin de evitar conductas atentatorias contra la dignidad de
las personas en el marco de la relación laboral.
Igualmente y en la línea descrita, establece una serie de medidas a
adoptar:
-Medidas de tipo organizativo.
-Medidas de tipo educativo o cultural.
-Medidas procedímentales de resolución de conflictos.
-Medidas de carácter asistencial.
En relación con este apartado, expone los siguiente: “El riesgo del acoso
moral es de difícil erradicación, pero no de imposible prevención ni de
dificultosa detección una
vez manifiesta
los
primeros
síntomas”
(2007:436-437).
87
CAPÍTULO 2: Repercusiones y causas
88
CAPÍTULO 3: EL CONTEXTO SOCIO-CULTURAL
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
3.1.- CONCEPTOS
3.1.1- CONCEPTO DE CULTURA
Se empezará por definir qué se entiende por cultura, término cuyo uso ha
ido variando a lo largo de la historia de la humanidad, aunque no se va a
profundizar aquí en este tema por no ser objeto de éste trabajo. Así pues
se reflejaran aquellos conceptos que tienen una pertinencia al respecto,
como son los siguientes (Oltra, Benjamín y Col., 2004:408):
Una cultura consiste en los modos socialmente adquiridos de pensar,
sentir y actuar de los miembros de una sociedad concreta. Las culturas
mantienen la continuidad mediante el proceso de endoculturación (Harris,
Marvin - 1929-2001).
La cultura consiste en el conjunto de criterios mediante el cual un grupo
sabe lo que es bueno, correcto, verdadero, válido, hermoso, sagrado, en
general lo positivo; lo que es negativo (malo equivoco, falso, inválido, feo,
profano); y lo que es indiferente (Galtung, Johan).
El mismo autor, en relación a la cultura profunda dice que es a la
sociedad lo que el subconsciente de Freud es a la persona. Luego la
cultura profunda es el subconsciente colectivo. Aunque tú no lo sepas la
91
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
cultura profunda te elige y te tiene a ti. En cierta medida el concepto de
cultura profunda se aproxima a la conciencia colectiva de Durkheim y de
los arquetipos de Jung (Galtung).
Es una introyección, muchas de las veces inconsciente, que se va
adquiriendo, que se va incorporando a nuestra forma de vivir, de ver el
mundo, esto se produce a partir del proceso de socialización, el cual es
más intenso en la primera infancia, pero habría que decir que se inicia con
el nacimiento, prosigue a lo largo de la vida y concluye con la muerte. En
este proceso hay que señalar los agentes protagonistas del mismo y el
medio en el que se da, como son: la familia, la escuela, los grupos de
edad, la empresa, sindicatos, movimientos sociales, las técnicas de
comunicación de masas (Rocher, Guy, 1973).
Por lo tanto, se puede decir que esta socialización e incorporación a
nuestro imaginario social de ese conjunto de valores y formas de ver la
vida se proyecta, además de haberse adquirido, en un medio de relación
que tiene un protagonismo importante: el medio del trabajo. Se dice que
es importante porque se pasa la mayor parte de la vida en el mismo,
además de ser la fuente de satisfacción de necesidades materiales y
muchas veces también motivacionales y afectivas.
Las relaciones que se han venido estableciendo en el mundo del trabajo,
a lo largo de la Historia han ido sufriendo una serie de modificaciones. La
noción de trabajo y el valor que se le atribuye es una construcción social
de cada momento cultural, por lo tanto es dinámica. Esta construcción y
sus cambios obedecen a las nuevas demandas y a las nuevas relaciones
de producción, de cada momento social.
92
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
3.1.2.- CONTEXTO SOCIOECONÓMICO
Si se parte de la hipótesis de que se han producido cambios en la cultura
del trabajo, lo primero que es necesario hacer es acotar y centrar el tema.
Hay que especificar a qué cultura nos referimos y comprobar cuáles son
los valores predominantes de la misma que han cambiado y cuáles
pueden ser las razones de esos cambios.
Para empezar hay que aclarar que la cultura del trabajo a la que aquí se
va a referir es la relacionada con el surgimiento del capitalismo, que tiene
su origen hace ya más de dos siglos desde su implantación. Se pueden
distinguir grandes etapas diferenciadas en el desarrollo de este sistema
socioeconómico. A cada una de ellas le corresponde un modelo dominante
diferenciado de organización del sistema productivo, de filosofía de la
producción y de división del trabajo.
En cada una de ellas se utilizan
también mecanismos diferenciados de acumulación y de reproducción. Y en
cada una de ellas, el sistema, intenta utilizar el poder político como mejor
conviene a sus intereses.
De esta manera, en un momento determinado, el Sistema precisa eliminar
los obstáculos del Absolutismo y la Nobleza para poder desarrollarse, y el
liberalismo político le brinda la oportunidad de hacerlo, pero su verdadero
caldo de cultivo es el liberalismo económico del "laissez faire".
Las teorías de Smith (1776) se complementarán con los planteamientos
organizativos
de Taylor.
Más
tarde
el "taylorismo"
será
primero
complementado y desarrollado y, después, perfeccionado y sustituido por el
"fordismo" hasta que éste deje de ser útil para incrementar la Tasa de
Beneficios. Igualmente, cuando interesa, el Estado Liberal se vuelve
93
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
represor y autoritario, y cuando la presión social se hace insostenible, ese
Estado se vuelve a transformar en democrático y participativo, hasta llegar a
su desarrollo como Estado Social.
Desde principios del siglo XX, una serie de factores han contribuido a su
transformación hasta llegar a la forma actual. Siguiendo a Galbraith se
podrían mencionar los siguientes (Galbraith, J.K., Menskhikov, S, 1989: 8289):
Uno de esos factores de transformación es sin duda el surgimiento del
Movimiento Obrero, en su doble expresión organizativa de Partidos de
Izquierda y, especialmente, del Sindicalismo, como forma de defensa de los
intereses laborales y sociales de los trabajadores y los ciudadanos.
En segundo lugar, el desarrollo del Estado de Bienestar a partir de la
postguerra mundial (II GM), pero cuyos precedentes se remonta a los años
ochenta del siglo XIX en la Alemania de Bismarck y, más tarde, en Gran
Bretaña con Lloyd George y en Estados Unidos con el New Deal, tras el
"crac" de 1929.
El tercer factor es el conocido como "keynesianismo", surgido a partir de los
planteamientos económicos de la obra de John Maynard Keynes y de su
influencia en la vida política desde los años cuarenta del siglo XX.
En cuarto lugar, el proceso de transformación del empresario- propietario y
su sustitución por una nueva clase dirigente: el manager o gerente.
A los cuatro factores mencionados por Galbraith habría que añadir un
quinto, tan importante o más que los anteriores en estos momentos, lo
constituye los equilibrios geopolíticos del proceso conocido como "la guerra
94
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
fría" y la segunda parte de ese mismo proceso que, con la caída del muro
en 1989 y la virtual desaparición del antagonista del este (y los
desequilibrios que se producen al perder su capacidad el Estado), ofrecen
una coyuntura especialmente aprovechable para el Sistema y el desarrollo
de la llamada "Economía Mundo" o "Economía Global".
Para Galbraith, a consecuencia de los cuatro factores o acontecimientos
que menciona, el sistema fue sustancialmente aceptado en las décadas que
siguieron a la Segunda Guerra Mundial. Para él, los veinticinco años que
siguieron a la Guerra constituyeron un notable período en la historia del
capitalismo, con precios estables con un incremento estable de la
producción. Sólo hubo dos años, entre esos veinticinco, en los que la
producción no se incrementó, y se rozó el pleno empleo en todo el período.
Desde el origen de la llamada Revolución Industrial se fueron creando unos
pilares que a pesar de las transformaciones se han ido manteniendo, hasta
los años ochenta y noventa. Pilares que se fueron consolidando y
cimentando, a lo largo de casi dos siglos de evolución. En este estudio se va
a intentar objetivar cuáles han sido esos pilares que se han mantenido en el
transcurrir de la historia y que forman parte de lo que se podría denominar
cultura del trabajo. Para ello, se realizará un recorrido por diferentes textos y
autores que se han considerado clave.
En ese recorrido hay dos partes, para centrar en qué se han producido esos
cambios culturales en el ámbito del trabajo: la primera llegará hasta los años
1980 – 1990 y la segunda hasta el momento actual.
95
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
3.2.- BREVES CONCEPCIONES DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA
HISTORIA
Para tratar este tema se han utilizado las aportaciones realizadas por
Martín Hopenhayn (2001), M. Aizpuru y A. Rivera (1994). La noción actual
de trabajo se trata de una categoría profundamente histórica. El trabajo,
como categoría homogénea, se afianzó durante el siglo XVIII junto con la
noción unificada de riqueza, de producción y la propia idea de sistema
económico, para dar lugar a una disciplina nueva: la Economía. La razón
productivista del trabajo surgió y evolucionó así, junto con el aparato
conceptual de la ciencia económica.
3.2.1.- LAS PRIMERAS CONCEPCIONES
En Grecia: Primó una concepción desvalorizadora del trabajo manual,
separando las artes políticas de las mundanas actividades de la
transformación y el intercambio, el oficio y el trabajo. Para ejemplo, esta
cita de Platón: “Los trabajadores de la tierra y los otros obreros, conocen
únicamente las cosas del cuerpo. Por lo cual su sabiduría es
conocimiento de sí mismo, ninguno de éstos es sabio en razón de su
oficio”. Para Platón la actividad manual, impropia del mundo de las ideas,
es una degradación.
Edad Media: Supone la valoración del trabajo artesanal y un amplio poder
de los gremios de artesanos. El sentido cristiano valoró el trabajo como
una forma lícita de obtener una renta, y manifestó cierta hostilidad hacia
los ingresos no justificados en una labor personal. Aunque, en un
principio, el cristianismo consideró el trabajo como un castigo impuesto al
96
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
hombre por Dios a causa del pecado original: “ganaras el pan con el
sudor de tu frente”.
La ética protestante: Para Calvino el trabajo encaja dentro de las
“buenas obras”, es visto como forma de alcanzar la gracia y ratificar la
condición de elegido; una forma de incrementar la grandeza de Dios.
Lutero, en cambio, lo consideró como el esfuerzo más viable para lograr
el éxito y también, como la forma de ganarse el sustento.
Los economistas clásicos: Para Adam Smith el trabajo es la principal
fuente para crear valor, es la fuerza creadora de valor; el hombre es
fundamentalmente un trabajador (homo economicus) y en tanto trabajador
es como entra en la vida social, en una sociedad concebida como una
asociación de productores. El trabajador se rescata como un elemento
esencial en la producción de la riqueza, pero se lo reduce a un bien
económico.
3.2.2.- LAS CONCEPCIONES CRÍTICAS DEL TRABAJO
Con el advenimiento del capitalismo, el concepto del trabajo adquirió una
importancia tal que llamó nuevamente la atención de la filosofía
contemporánea. Ya a esas alturas el trabajo tiene una connotación social,
antropológica y económica.
Hegel: Asigna un valor productivo al trabajo y le da una dimensión
histórica y un carácter universal, a diferencia de las construcciones
religiosas que lo presentaron como castigo. El producto del trabajo se
dedica al intercambio. El sujeto adquiere conciencia de sí mismo a través
del trabajo.
97
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Marx: Criticó la separación entre quienes planifican y quienes realizan el
trabajo, propia del esquema de división de tareas en el cual el trabajador
es solamente depositario de la “fuerza” de trabajo. Profundizó en la
valorización del trabajo (expresada en el tiempo de trabajo) y en qué parte
de ella se traslada al producto y a la remuneración del trabajador.
La situación social y económica del trabajo es un aspecto siempre
presente en las manifestaciones del pensamiento en la sociedad.
3.2.3.-LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
Siguiendo las aportaciones de Idalberto Chiavenato (1999), hay que decir
que éste tipo de organización respondió a la necesidad de incrementar la
productividad de forma acelerada, bajo el paradigma de que la nueva
fuerza
de
trabajo
incorporada
se
sometía
a
una
organización
racionalizada a partir de la simplificación y la división social y técnica del
trabajo.
Taylor: El trabajo como factor de producción. El ritmo de trabajo está
subordinado a las máquinas. El trabajo se puede subdividir en tareas y
operaciones. A menor tiempo empleado en producir, dada una cierta
dotación de recursos, es mayor el número de unidades producidas y
menor será el costo de su producción. En éste sistema se le dice
minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier
mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el
éxito.
Henri Fayol: (1841-1925): También consideró el trabajo como factor de
producción. La división del trabajo permite reducir el número de objetos
98
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
hacia los cuales tiene que dirigirse la atención y el esfuerzo, pero dicha
división tiene un límite y la fábrica tiene que ser científicamente
administrada.
El siguiente artículo, es una breve reseña de la obra
Fayol fue el primero en concebir el management como una disciplina, con
sus reglas y sus métodos. Formuló catorce principios generales de
management que todas las empresas deberían respetar, los cuales se
reflejan sintéticamente a continuación y que siguen siendo de rabiosa
actualidad.
-Distribución del trabajo. El trabajo gana siendo descompuesto en
diferentes tareas que son repartidas entre los empleados (o grupos de
empleados).
Especializándose,
éstos
últimos,
adquieren
grandes
aptitudes y alcanzan un nivel elevado de realización.
-Autoridad/responsabilidad. La responsabilidad es el deber de alcanzar
resultados, la autoridad es el poder de dar directivas y de hacerlas cumplir
para alcanzar estos resultados (recurriendo a "recompensas" y a
"castigos"). Autoridad y responsabilidad están estrechamente vinculadas y
no deben ir la una sin la otra (critica que, generalmente, se evita la
responsabilidad lo mismo que se busca la autoridad).
-Disciplina.
El
respeto
de
las
instrucciones,
las
reglas
y
los
procedimientos es imperativo y los comportamientos contrarios deben ser
sancionados. Una disciplina insuficiente se vincula, a menudo, con la
incompetencia del responsable.
-Unidad de mando. La misma persona debe recibir las instrucciones de
un solo responsable; otras soluciones conducen al desorden, a los
malentendidos y a la ineficacia.
99
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
-Unidad de dirección. Cada componente de la empresa y la empresa
misma deben tener un objetivo claro y conocido de todas las personas
concernidas. Es la condición esencial para la convergencia de los
esfuerzos y la coherencia de las acciones.
-Prioridad del interés general. Los fines y el interés de la empresa son
más importantes que los fines y el interés de un empleado tomado
individualmente o de cualquier grupo de empleados; por lo que deben ser
atendidos de forma prioritaria. La ambición, la ignorancia, el egoísmo, la
pereza y todas las pasiones humanas interfieren con este principio: cada
responsable debe hacerlo respetar.
-Remuneración justa. Cada empleado debe recibir a cambio de su
trabajo una remuneración suficiente y equitativa. El nivel debe ser fijado
con arreglo a varios factores objetivos: condiciones económicas
generales, salud financiera de la empresa, el resultado del trabajo y las
habilidades del empleado.
-Centralización. Como cualquier otro organismo, la empresa necesita un
sistema nervioso central. El nivel de descentralización es asunto de
circunstancias; debe ser determinado para hacer la mejor utilización
posible de las aptitudes de los empleados.
-Cadena jerárquica. La autoridad y la responsabilidad deben ser
repartidas a lo largo de una estructura jerárquica que garantice la unidad
de dirección.
-Orden. Los recursos de la empresa (materias primas, equipos,
empleados) deben ser cuidadosamente seleccionados y organizados para
obtener la mayor eficacia posible.
100
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
-Equidad. Todos los empleados deben ser tratados con justicia y
sometidos a las mismas reglas.
-Estabilidad del empleo. Un personal competente y motivado es un
recurso esencial para la empresa; ésta debe administrar celosamente su
plantilla y asegurar la estabilidad del empleo.
-Iniciativa. Animar la iniciativa, es una potente palanca de motivación
personal del empleado y del éxito de la empresa. Los responsables deben
saber sacrificar una parte de su vanidad personal para dejar a los
empleados un espacio suficiente de libertad.
-Espíritu de cuerpo. Cada responsable debe desarrollar la armonía y la
comunidad de intereses entre los empleados y solucionar rápidamente los
conflictos que puedan aparecer.
3.3.-LA INFLUENCIA RELIGIOSA EN LA CONCEPCIÓN DEL
VALOR DEL TRABAJO
Se hace imprescindible mencionar a Max Weber en su obra La ética
protestante y el espíritu del capitalismo (1920), pues ha sido hasta no
hace mucho la ética utilizada por el capital en las relaciones con los
asalariados y también la asumida esencialmente por los trabajadores,
habiendo pasado a formar parte del imaginario social de varias
generaciones.
101
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
En ella demuestra convincentemente la relevancia de las creencias
religiosas en el desarrollo económico y en el comportamiento social en
general. A partir de esta obra resulta inviable cualquier explicación
unicausal del proceso económico - social.
Max Weber documentó la forma en que la teología calvinista incentivaba
el éxito en el trabajo y en la acumulación de capital; cómo los sermones
de los predicadores ejercen el control social y la influencia en las
conciencias a través de la comunicación religiosa. Caracterizó esa
afinidad en la figura puritana del “ascetismo mundano”, en el estilo de
vida, social, económico y político del burgués religioso - puritano.
El ascetismo moral entrañaba varias obligaciones importantes. El trabajo
era la primera. La pereza, la ociosidad, la holgazanería constituían los
mayores pecados, por tratarse de una negativa a participar en la
edificación del Reino de Dios. La idea de “vocación” resultó capital en el
pensamiento calvinista. Por lo tanto, para los calvinistas el trabajo no era
un mal necesario ni un castigo inherente a una falta, sino que constituía la
contribución positiva y necesaria del hombre a la manifestación de la
Gloria de Dios. No era suficiente sólo con trabajar, sino que el trabajo
debía estar bien hecho y servir a fines útiles, es decir que fuese realmente
productivo. Debía ser continuo, el hombre debía trabajar toda la vida,
sin pausa ni descanso.
El creyente debía llevar una vida austera. Debía evitar el lujo, la
prodigalidad y la avaricia. No debía acumular, sino invertir en otra
actividad productiva.
A Weber no le interesaba simplemente describir este sistema ético, sino
también explicar sus derivaciones: el nacimiento del espíritu del
102
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
capitalismo. Pensaba que el protestantismo -y en particular el calvinismofue crucial para el nacimiento del espíritu capitalista. Aunque el calvinismo
ya no fuera después imprescindible para la perpetuación de dicho sistema
económico. De hecho, el capitalismo moderno, dada su seglaridad, se
opone en muchos sentidos al calvinismo y a la religión en particular. El
capitalismo de hoy día se ha convertido en una entidad real que combina
normas, valores, mercado, dinero y leyes. Se ha vuelto, en términos de
Durkheim, en un hecho social que es externo y coercitivo para el
individuo.
“.. Es bien sabido que el capitalismo reclama, ciertamente, la existencia
de una población sobreabundante requerida para su desenvolvimiento, a
la cual pueda utilizar en calidad de alquilada, por un costo poco estimativo
en
el
mercado
laboral.
Sin
embargo,
un
ejército
de
reserva,
excesivamente nutrido, puede favorecer, claro está, su extensión relativa
a la cantidad, particularmente el paso a sistemas de industria que optan
por el trabajo intensivo. Trabajo barato no debe confundirse con salario
inferior” (Weber, 1979: 32-33).
“El ideal de la vida” de la moderna sociedad burguesa, el concepto de
que el trabajo es un medio del que se vale la racionalización del
aprovisionamiento de bienes materiales para la humanidad, ha existido
siempre en la mente de quienes representan el “espíritu capitalista”
como uno de los objetivos que han señalado directrices a su actividad”
(Weber, 1979: 46).
“...El racionalismo es una idea
histórica, que incluye un sinfín de
contradicciones, y nos es necesario investigar qué espíritu engendró
aquella forma concreta del pensamiento y la vida “racional” de la cual
procede la idea de “profesión” y la consagración tan abnegada
103
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
(aparentemente tan irracional visto con el propio interés eudemonístico) a
la actividad profesional, que sigue siendo por igual uno de los factores
peculiares de nuestra civilización capitalista. Nuestro interés reside,
precisamente, en este factor irracional que se oculta en aquél y en toda
idea de “profesión” (Weber, 1979: 47).
Los calvinistas no trataban conscientemente de crear un sistema
capitalista. Según Weber, el capitalismo fue una consecuencia imprevista
de la ética protestante.
“..En los tiempos modernos el hecho de que el trabajador considere su
actividad como profesión, es una característica tan natural como lo es la
que corresponde al concepto del enriquecimiento para el empresario” y
continúa diciendo “...el espíritu ascético del cristianismo fue el que originó
uno de los factores que intervinieron, a su vez, al nacimiento del moderno
espíritu capitalista y hasta de la propia civilización de hoy día, la
racionalización del comportamiento en base al concepto de la profesión”
(Weber, 1979: 110-111).
3.4.- EL PODER EN LAS RELACIONES ECONOMICAS
No se puede dejar de tratar el tema de las relaciones de poder, pues es
una parte de los orígenes de los diferentes conflictos que se han
desarrollado en el seno de los ámbitos laborales a lo largo de la Historia y
que han dado lugar a diferentes cambios sociales y también individuales,
como se verá. Para ello continuaremos con Weber en su obra Economía
104
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
y Sociedad (obra póstuma 1909-1922), en la cual el punto central del
análisis girará en torno a las relaciones poder – economía.
Max Weber dirá: “Todo ordenamiento jurídico influye directamente en
virtud de su estructura, sobre la distribución del poder dentro de la
comunidad respectiva y ello si se trata de poder económico como de
cualquier otro”, “…el poder no es ambicionado sólo para fines de
enriquecimiento económico. Pues el poder, inclusive el económico, puede
ser valorado por sí mismo y con gran frecuencia la aspiración a causa de
él es motivada también por el honor social que produce” (Weber, 1964:
682-683).
Reconocerá así que, por lo general, el enriquecimiento suele ser una
consecuencia del poder y también uno de los principales medios de que
se vale el poder para su mantenimiento.
Weber afirmaba que el proceso complejo de racionalización, tanto en la
fábrica como en cualquier otra parte, y sobre todo en la máquina
burocrática del Estado, corre paralelo a la centralización de los medios
materiales de organización en manos del señor. Por tanto, la disciplina
actúa inexorablemente sobre áreas cada vez más amplias, al mismo
tiempo que se racionaliza crecientemente la satisfacción de las
necesidades políticas y económicas. Este fenómeno universal restringe
cada vez más la importancia del carisma y de las conductas individuales
diferenciadas (Weber, M., 1964:736-737).
El aparato administrativo se caracteriza por el hecho de que se trata de
personas remuneradas en función principal y con sueldos fijos:
funcionarios. Los funcionarios lo son en virtud de un "contrato" después
de un proceso de selección de acuerdo a criterios sobre las cualidades
105
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
requeridas para el desempeño de sus tareas o funciones. El contrato les
asegura un futuro económico generalmente de por vida. Las tareas que
se les asignan constituyen su profesión principal, deben ejercerlas en
tiempos fijados y en espacios determinados. Por otra parte, el desarrollo
personal profesional sigue unas determinadas pautas de promoción y
ascenso por escalones jerárquicos. Se encuentran sometidos al mismo
tiempo a una disciplina y control unificados jerárquicamente.
Los jefes (ministros, directores generales, pero también empresarios)
llegan en cambio a sus puestos por otras razones: elección, designación
de sucesor, propiedad sobre los medios de capital, etc. En realidad no
son ya "funcionarios", pero sí deben obedecer a un "orden" previamente
establecido cuando ejercen sus competencias para dar órdenes.
En realidad, la empresa y la burocracia del funcionariado no ofrecen las
mismas características, pero en la definición weberiana la mayoría de los
actuales managers son considerados realmente "funcionarios". Donde un
sistema de economía privada ofrezca rasgos similares a los descritos, se
tratará también de un orden burocrático tendencial. Existen, según Weber,
funcionarios públicos y privados. Muchos de los directivos, ejercen
funciones similares en contextos muy parecidos a los de la administración
pública, y la "autoridad" con que ejercen su cargo es realmente de
carácter legal normativo (aunque no con el respaldo de las leyes
estatales, sino sólo con el de los principios organizativos de una
empresa).
Los trabajadores que no entran en el aparato administrativo, y que
realmente cuentan con un nivel mucho más bajo de seguridad laboral, no
serían en cambio miembros de un aparato burocrático. Podría decirse que
106
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Weber iguala a "funcionarios" (públicos) y "empleados" (de empresas
privadas), pero no a los trabajadores u obreros.
Los miembros del aparato administrativo se reparten las competencias de
mando y detentan también el "derecho de representar" al sistema
organizado ante otros grupos internos o externos de intereses. Ellos
constituyen así “la organización" (en sentido weberiano):
Una organización implica que un grupo de personas habituadas a
la obediencia ante los mandatos de los dirigentes, gracias a
participar en el dominio, y en las ventajas derivadas de su
existencia, interesadas personalmente en la estabilidad de dicho
sistema, se mantienen permanentemente a disposición del
conjunto y participan en el ejercicio de los poderes de mando y
coacción que ayudan al mantenimiento del dominio del sistema
(organización).
En general un ordenamiento administrativo comprenderá reglas sobre los
comportamientos, tanto del aparato administrativo como de los miembros
del sistema ante éste.
El aparato administrativo burocrático se distingue en concreto de otros
sistemas
de
organización
por
seguir
las
siguientes
condiciones
estructurales:
a) Existe un reparto bien definido de las actividades necesarias
(división del trabajo).
b) Existe una jerarquía de cargos: es decir, un sistema
estructurado de subordinación en el que los elementos superiores
107
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
deben supervisar y regular a los inferiores para lograr una
concertación entre los distintos campos de tareas creados. Los
medios de coacción para garantía externa del orden en el sistema,
están regulados formalmente. En caso de conflicto entre campos
de tareas, o de trasgresión del ámbito de competencias, dirime la
instancia de nivel superior.
c) El desempeño de los cargos o cumplimiento de tareas se efectúa
según reglas más o menos generales y más o menos flexibles, que
pueden y deben ser aprendidas por los administradores.
d) El cumplimiento de tareas se apoya en objetos escritos o actas,
todo proceso queda documentado (Weber, 1964:173-176 y 716722).
La racionalidad de una estructura de dominio se mide, en el sistema
weberiano, por su aptitud para servir de medio respecto a los fines de la
organización social. Pero, para Weber, el modelo racional de organización
no garantiza por sí solo la consecución de racionalidad.
La racionalidad instrumental se apoya en la racionalidad substantiva:
en la realización de ciertos ideales fundamentales, como puede ser el
principio de justicia social. Es decir, cuando un colectivo de sujetos de
decisión siguen la racionalidad instrumental -según Weber- se está
intentando implementar valores que corresponden más al hombre-cultural
("Kulturmensch") que al hombre-de-orden ("Ordnungsmensch").
108
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
3.5.- EL VALOR DEL DINERO
La importancia del dinero en una transacción como es el pago por el
trabajo realizado y la trascendencia en la existencia de la vida del
individuo y de la sociedad en la que vive, es imprescindible de tener en
cuenta y por ello se ha realizado una aproximación a la obra de Simmel.
En “La Filosofía del Dinero” (1900), al tratar el contexto general del
valor, analizó el papel del dinero. En el dominio de la economía, el dinero
sirve tanto para crear la distancia de lo que separa al individuo de los
objetos como para proveerle de los medios para llegar a ellos. El valor del
dinero unido a los objetos, en la economía moderna, los coloca a cierta
distancia de los individuos; no los podríamos obtener sin dinero. La
dificultad de conseguir el dinero y los objetos, lo hacen más valioso para
ellos. Al mismo tiempo, una vez que se ha conseguido el dinero suficiente,
tendrían la capacidad de superar la distancia entre ellos y los objetos. Por
lo tanto, el dinero cumple tanto la función de crear distancia entre las
personas y los objetos, como el de proveer los medios para superar esa
distancia.
En el proceso de creación de valor, el dinero procura las bases para el
desarrollo del mercado, de la economía moderna, de la sociedad moderna
(capitalista). El dinero provee de los medios a través de los cuales esas
entidades adquieren en sí mismas una vida, que es externa al actor y
coercitiva.
Simmel afirma que “el dinero ha... desarrollado... las prácticas más
objetivas, las normas más lógicas, puramente matemáticas, de la libertad
absoluta en cualquier ámbito personal” (Simmel, 1900:128).
109
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Simmel no consideraba este proceso de reificación sino como parte de
un proceso más general por medio del cual la mente se encarna y se
simboliza en los objetos. Estas encarnaciones, estas estructuras
simbólicas, llegan a reificarse y vienen a ejercer una fuerza de control
sobre los actores.
El dinero no sólo ayuda a crear el mundo social reificado, sino que
también contribuye a la creciente racionalización de ese mundo social.
Esta fue otra de las preocupaciones de Simmel que compartió con Weber.
La economía del dinero pone énfasis en los factores cuantitativos más
que en los cualitativos.
Simmel considera que las transacciones de capital, que llegan a
convertirse en una parte importante de la sociedad, y la expansión de
estructuras reificadas, eran responsables de la decadencia de la
individualidad. Esto forma parte de su argumento general sobre la
decadencia de la cultura individual subjetiva frente a la expansión de la
cultura objetiva (la tragedia de la cultura):
“.... la cultura objetiva, la diversidad y viveza de su contenido,
alcanza su punto álgido gracias a la división del trabajo, que
condena al individuo que representa y participa de esta cultura a la
especialización monótona, a la estrechez y a un crecimiento
atrofiado. La totalidad se vuelve tanto más perfecta y armoniosa,
cuando menos lo es el individuo” (Simmel, 1900:199).
Una sociedad en la que el dinero se convierte en un fin en sí mismo,
cuando no en el fin último, tiene diversos efectos negativos sobre los
individuos: dos de los más interesantes son el aumento del cinismo y la
apatía.
110
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
El cinismo se produce cuando los aspectos de la vida social, los más
elevados y los más bajos, se ponen a la venta, y se reducen a un común
denominador: el dinero. Esta reducción de cualquier cosa a un
denominador común conduce a la actitud cínica de que todo tiene su
precio, de que cualquier cosa se puede comprar o vender en el mercado.
La economía del dinero también conduce a una actitud de apatía. Simmel
dice: “todas las cosas se perciben con igual insipidez y matiz grisáceo,
como sino valiera la pena excitarse ante ellas” (Simmel, 1900:256).
La economía pecuniaria lleva a un aumento de la esclavización de las
personas. El individuo en el mundo moderno se encuentra atomizado y
aislado. Es la reducción de todos los valores humanos a términos
pecuniarios, en palabras de Simmel: “la tendencia a reducir el valor del
hombre a una expresión monetaria” (Simmel, 1900:356).
3.6.- LA CONCEPCION DEL TRABAJO SEGÚN LA ESTRUCTURA
ECONÓMICA
Veblen en su obra “La teoría de la clase ociosa”, analizó la estructura
económica de su época.
Según éste, la lucha de clases, no se desencadenaba entre el capitalismo
-como sistema de detentación de los medios productivos- y el conjunto de
los asalariados industriales (el "proletariado"), sino entre una clase ociosa,
en parte compuesta por especuladores financieros (los "capitalistas"), y
las categorías productivas de la población, los asalariados.
111
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Para Veblen, Marx era un "neohegeliano romántico" cuya teoría de la
lucha de clases, como proceso histórico consciente, está influida por los
mecanicistas
e
igualitaristas
ingleses,
por
Bentham
y
Ricardo
fundamentalmente. A pesar de todo, Veblen no dejará de subrayar
aquellos elementos positivos, aunque mal formulados según él, de la
teoría marxista del valor-trabajo. Al contemplar incorporado en el valor
real de las mercancías, el valor del trabajo humano necesario para
fabricarlas (valor = costo en trabajo), dice que el marxismo opera
ciertamente sobre una simplificación que desemboca en el error
económico de la teoría de la plusvalía, pero provee al análisis de la
sociedad de una ética y de un instrumento conceptual más interesante
que las interpretaciones liberales del trabajo.
Generalmente para los liberales, desde Ricardo, el trabajo es una carga
desagradable, una acción ingrata desconectada de cualquier valor. El
liberalismo clásico y más tarde los marginalistas se basaron en
parámetros mercantiles sobre la base de un esquema de placeres y
penas, infravalorando el trabajo al contemplarlo como un instrumento para
la obtención de placer y de enriquecimiento, sin concederle otro valor
intrínseco. Aún más mecanicista y economicista que el marxismo, la
corriente liberal omite los descubrimientos de la biología (por los que
Veblen sí se interesaba) que reconocían al trabajo un papel biológico y
cultural.
La sociedad con una economía liberal, erigida sobre el hedonismo, no
puede sino desembocar en una gigantesca crisis de trabajo. El futuro de
la sociedad mercantil dará la razón a éste análisis, que considera al
hombre como un ser más de acción que de cálculo económico de
placeres y penas.
112
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
El marxismo, en su tendencia a glorificar el trabajo, no molestaba
ciertamente a Veblen, puesto que el producto de aquél es el que se
produce como consecuencia del despliegue de la vida humana y es parte
del poderoso proceso vital. Así, el rechazo marxista del hedonismo y del
materialismo burgueses entraría dentro del ámbito de la metafísica:
cuestiones como la de la pauperización, la desaparición de las clases y
del Estado, el milenarismo de la razón dialéctica, etc.
Desde el punto de vista de Veblen, los trabajadores de todas clases y
sean cuales fueren sus funciones, propietarios o no, padecen el dominio
de los financieros, de los especuladores, ya sean éstos personas privadas
o de las clases funcionariales. Este análisis es, desde luego, aplicable a
nuestra civilización, superando el concepto de "finanza" por el de
"especulación" ociosa e improductiva, válido tanto para el mundo
americano, como para el europeo o el antiguo régimen soviético. Este
discurso conforma una crítica sociológica y ética de la burguesía
americana, de sus costumbres y de sus ideologías y, por extensión, de la
burguesía occidental, como portadora de decadencia y de muerte cultural.
El contraste entre el mundo rural y el mundo yankee ilustra la oposición
entre el instinto artesano (workmanship) del "hombre trabajador" y el
instinto predatorio de quien se aprovecha de lo que otros producen y
nunca ha sido capaz de producir. La oposición parece tanto más válida si
consideramos la filiación pacifista de Veblen, que asimilaba al depredador
con el guerrero, el financiero o el jefe industrial, en quienes veía la versión
moderna del combatiente ávido de botines.
Al criticar a la sociedad americana y la explotación de las fuerzas
productivas por parte de la ociosa clase rica de los financieros, Veblen
contrapone dos tipos psicológicos en el seno de la economía occidental:
113
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Un primer tipo sería el que sostiene una conciencia utilitaria que
reproduciría el sistema y su ideología materialista y hedonista.
El segundo tipo, ajeno a la dinámica mercantil y objeto de su
desastroso dominio, sería el de los que apuestan por la libre
curiosidad (idle curiosity), esto es, los artistas, los inventores, los
que arriesgan su propio capital, las personalidades aventureras.
Sólo la curiosidad libre camina en el sentido de la evolución
biológica; por contra, la civilización liberal, como consecuencia del
"despotismo del dinero", la esclerotiza.
El aspecto más interesante del pensamiento de Veblen está en el hecho
de sustituir la lucha de clases por antagonismos globales que dividen
todas las clases. El proletariado no es considerado como trabajador, en la
medida en que Veblen denuncia a los sindicatos como instituciones
mercantiles y predadoras. Desde esta misma perspectiva, considera que
los propietarios y los creadores de industrias o de actividad son
poseedores del instinto artesanal, mientras que no pocos funcionarios
bien pueden ser englobados dentro de la misma categoría que la de los
especuladores: parásitos que tan sólo piensan en sus ventajas, frenando
con sus manipulaciones el trabajo de los demás y la fuerza de creación e
inventiva de la colectividad.
Veblen fue uno de los primeros en denunciar el riesgo de esclerosis
como consecuencia del nepotismo introducido en la sociedad industrial,
así como en haber advertido seriamente contra el peligro de una
economía sometida a las instituciones y a los mecanismos financieros.
En su análisis Veblen considera que la verdadera explotación provocada
por el capitalismo liberal, era de naturaleza financiera ("capital
prestamista") al operar sobre un capital técnico-productivo, "creativo"
114
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
(agricultura, industria, comercio y transporte). Veblen, además, sostenía
que esta oposición tenía más visos de realidad que el abstracto
antagonismo entre "capital" y "trabajo", al denunciar los beneficios
monetarios del mundo financiero como "enriquecimiento sin motivo" y
cuestionar el interés de la estructura bancaria de la economía liberal.
La "disipación ostentosa" conduce incluso a la liquidación de cualquier
ética social. "El ladrón que se ha enriquecido de una manera desbocada
gracias a la rapiña", escribe Veblen, "tiene muchas probabilidades de
saltar por encima de las leyes que se aplican a los pequeños estafadores,
de gozar de su botín de hombre bien educado". El estilo burgués de vida,
vale decir el significado del dinero, es suficiente muy a menudo para
formar parte de la sociedad de los parásitos y los bribones. "Esta riqueza,
considerada sagrada, extrae su primordial valor de la buena fama que
procura cuando se consume con ostentación". Para mantener su
superioridad, las categorías sociales dominantes recurren al simbolismo
del consumo y del estilo de vida. Las clases medias, fascinadas, tratan de
imitarlas y se ven incapacitadas para contestar al sistema, y así, de esa
manera, el consumo masificado, fundamento de la economía mercantil,
puede perpetuarse aunque no se ajuste a necesidad fisiológica alguna.
El término ‘ocio’ tal como aquí se emplea, no comporta indolencia o
quietud. Significa pasar el tiempo sin hacer nada productivo: 1) por un
sentido de la indignidad del trabajo productivo, y 2) como
demostración de una capacidad pecuniaria que permite una vida de
ociosidad. (Veblen, 2004:51).
115
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
3.7.- EL HOMBRE MERCANCIA
Según el punto de vista de Erich Fromm, los tipos específicos de
personalidad tienen que ver con pautas socioeconómicas concretas. Esto
significaba romper con las teorías biologicistas de la personalidad, para
considerar a los seres humanos más bien como fruto de su cultura.
En su momento Fromm alertó que, si la sociedad continuaba por ese
camino, crecería la enajenación y la proliferación de seres humanos
robotizados, ajustados, hombres verticales y superespecializados en
nada.
La tesis de Erich Fromm, en ¿Tener o ser?, sostienen que en la sociedad
industrial el hombre se ha habituado a vivir en la premisa de que “quien
no tiene, no es”.
Fromm dice que “los datos empíricos, antropológicos y psicoanalíticos,
tienden a demostrar que tener y ser son dos modos fundamentales de la
experiencia, las fuerzas que determinan la diferencia entre los caracteres
de los individuos y los diversos tipos de caracteres sociales” (Fromm,
1978:33-34).
Este autor construye una crítica a las sociedades occidentales, a la vez
que intenta ofrecer al individuo posibles vías de escape a la
instrumentalización a la que le somete la sociedad.
“No basta la capacidad y las facultades para desempeñar una tarea
dada; para tener éxito se debe ser capaz de imponer la
personalidad en competencia con otros” (Fromm, 1978:143).
116
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
En la sociedad mercantil, en la que todo se ve influenciado e impregnado
por las reglas del mercado, lo importante es que el producto venda. Por
lo tanto, lo de menos es el producto en sí, lo de más es la imagen que
éste tenga, lo atrayente que sea. Lo de menos es el “valor de uso”, lo de
más es el “valor de cambio” y por lo tanto de mercado.
Lo llamó “el carácter mercantil” porque se basa en considerarse como una
mercancía, y el propio valor no como un “valor de uso” sino como un
“valor de cambio”. El ser humano se convierte en mercancía en “el
mercado de personalidades”. El principio de evaluación es el mismo en el
mercado de personalidades y en el de mercancías: en uno, la
personalidad se ofrece en venta; en el otro, las mercancías” (Fromm,
1978: 142).
Fronm sigue diciendo: “...Si para ganarse la vida se pudiera depender de
lo que se sabe y lo que se puede hacer, la propia estima estaría en
proporción con la propia capacidad...., pero como el éxito depende en
gran medida de cómo se vende la personalidad, el individuo se concibe
como mercancía” (Fromm, 1978: 143). Por lo tanto, sólo cabe decir de
ese tipo de individuos, que su personalidad es moldeable, modificable
según las preferencias del mercado o del jefe de turno: “Yo soy como tú
me deseas”.
En relación a lo anterior, él comenta: “la supremacía del pensamiento
manipulador, cerebral, aparece con una atrofia de la vida emocional.
Como las emociones no se cultivan ni se necesitan, sino que constituyen
un estorbo para el funcionamiento óptimo, permanecen sin desarrollo...
Pueden sentirse atraídos por “la gente emotiva”, pero debido a su
ingenuidad a menudo no pueden juzgar si la gente es genuina o falsa.
117
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Esto puede explicar por qué
muchos farsantes logran éxito” (Fromm,
1978:145).
Al margen de ese pesimismo que parece traslucir, en realidad él
planteaba la esperanza y confiaba en las reacciones de los seres
humanos contra esta enajenación propia de la sociedad de consumo.
Fromm argumentaba: “La meta del carácter mercantil es la adaptación
completa, ser deseable en todas las condiciones del mercado de
personalidades. Las personas con carácter mercantil no tienen ego (como
lo tenía la gente del siglo XIX)” (Fromm, 1978:143).
3.8.- AL CRISOL DE LOS VALORES
A continuación se realiza una síntesis aproximativa de los valores
predominantes que van surgiendo a lo largo de todo ese tiempo y que, a
pesar de haberse producido una serie de cambios en el mundo del
trabajo, muchos de ellos se han ido manteniendo o adecuándose a cada
momento histórico.
El trabajo se convierte en la actividad fundamental del individuo, crea el
valor y la riqueza, supone una relación con los demás. Domina la
naturaleza y es un deber social, es el medio principal de contribución y
vinculación social. Como dice A. Antón (2000), estas ideas básicas son
comunes a las corrientes cristianas liberales y marxistas. La aportación
protestante puso el acento en la vocación, en la profesión, en el trabajo
metódico, impulsando un gran cambio de mentalidad en la sociedad del
siglo XVII y XVIII y que en determinados aspectos, quedó formando parte
118
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
de ese imaginario social del que se ha hablado. El trabajo pasa a ser el
centro de la vida y de la sociedad, desarrollándose una moral
productivista sin freno desde ese momento.
Pero fue durante el siglo XIX cuando la economía, la disciplina y la
subordinación del trabajo se convierten en los fundamentos de la
sociedad. El trabajo pasa a ser valorado como la realización de la esencia
humana.
Surge en plenitud el trabajo asalariado, sometido a un contrato como nos
dice Weber, y con él la dependencia económica -un trabajador cuyo
medio
principal o único de ingresos es su trabajo-, estipulándose un
intercambio de trabajo por dinero y bajo las órdenes de otro, el cual
establece la organización del mismo. El trabajador asalariado se coloca
bajo la dirección y supervisión del empleador.
Como afirma Simmel, el dinero contribuye a una creciente racionalización
de ese mundo social. La dificultad de conseguir el dinero y los objetos a
través de él, lo hacen más valioso. En las sociedades en las que el dinero
se convierte en un fin en si mismo, tiene efectos negativos sobre los
individuos. El dicho de “Tanto tienes, tanto vales”, estaría aquí de total
actualidad.
Desde el punto de vista de Veblen, los trabajadores de todas clases
padecen el dominio de los especuladores y de los financieros. Siguiendo
a este autor se podría decir que las categorías dominantes recurren al
simbolismo del consumo y del estilo de vida, las clases medias tratan de
imitarlas y se ven incapacitadas para contestar al sistema.
119
CAPÍTULO 3: El contexto socio-cultural
Para finalizar, una referencia a Fromm que habla del carácter mercantil y
la introyección del mismo en la personalidad del ser humano. En su
siguiente frase, lo describe sintéticamente: “La meta del carácter mercantil
es la adaptación completa, ser deseable en todas las condiciones del
mercado de personalidades. Las personas con carácter mercantil no
tienen ego (como lo tenía la gente del siglo XIX)” (Fromm, 1978:143).
120
CAPÍTULO 4: LA CULTURA DEL TRABAJO
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
4.1.- LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Durante la llamada Revolución Industrial se transformó radicalmente la
forma de trabajar que hasta entonces conocía el mundo. Por primera vez
en la Historia, se agruparon trabajadores en torno a un “proceso” de
fabricación. El trabajo humano se consideró casi como una prolongación
de la máquina, de la tecnología instalada. Era mejor el trabajo en tanto
mejor se adaptara a los ritmos y restricciones ergonómicas de la planta
industrial.
Su objetivo era eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio
de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica. A
este método, como ya se ha visto, se lo llamó organización científica del
trabajo o taylorismo.
En el siglo XIX, se asumió el aporte humano como una aplicación
subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, sin más reparos,
totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir que
nacían de la rapidez y demás características propias de la tecnología
disponible en ese momento.
123
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
El concepto de “productividad” adquirió inusitada importancia y la
influencia del trabajo en la productividad condujo a Taylor15 a diseñar su
sistema de administración basado en sus principios “científicos”. El
paradigma de organización del trabajo taylorista se fundamentó en la
división sucesiva del proceso, sus tareas y obligaciones, hasta sus
elementos más sencillos, apuntando a disminuir el tiempo requerido para
desempeñar tales tareas a partir de una dosis de especialización y
concentración absoluta.
De este modo, la especialización en un limitado número de tareas y la
subsiguiente destreza para realizarlas repetidamente, aunada a la
extraordinaria economía de tiempos que se lograba al reducir los
desplazamientos de los operarios, dieron como resultado crecimientos
hasta entonces inimaginados en cuanto a la cantidad de producto
obtenido con el mismo número de recursos. Ello desembocó no sólo en la
reducción en el precio del producto final, sino que además exacerbó las
exigencias laborales a un máximo de destreza carente de contenido.
Realmente en la práctica, la aplicación del sistema de Taylor provocó una
baja en los costos de producción porque significó una reducción de los
salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción,
muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia
1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización
del sistema de Taylor.
Pero, para que el sistema ideado por Taylor funcionara correctamente era
imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados en sus
15
Taylor, Frederick W. (1880), ingeniero inglés que estudió a fondo la forma de elevar la
productividad del trabajo.
124
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
tareas. Así se conformó un grupo especial de empleados, encargados de
la supervisión, organización y dirección del trabajo fabril.
Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir
cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio
de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas
del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el
mercado.
Más adelante, en el contexto socioeconómico en que quedó el mundo tras
de la II Guerra Mundial, se generaliza en los países industrializados un
nuevo modelo organizativo de la producción: el fordismo (Coriat, 1982).
Originalmente surgido en Estados Unidos, saltando más tarde a Europa,
está basado en la producción en masa para un consumo de masas:
para producir mucho, hace falta consumir mucho. Para eso era necesario
que los obreros fueran a su vez consumidores. Esto representaba una vía
para integrar psicológica y financieramente a la clase obrera en el
funcionamiento del Capitalismo, como trabajadores-productores y como
clientes-consumidores.
El fordismo supuso un avance en relación al modelo de organización
taylorista, al cual completa, complementa y desarrolla, hasta llegar a
diferenciarse. El fordismo constituye a la vez una filosofía de la actividad
económica y un sistema de organización de la empresa, que se
fundamentan a la vez en la producción industrial como eje y en el consumo.
Henri Ford tuvo la "visión" de un nuevo modelo de sociedad: la sociedad
caracterizada por la producción en masa y el consumo en masa. Si sus
obreros ganaban el doble de la media normal entonces, también podrían
125
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
consumir el doble. Y Ford cree que ese modelo deberá difundirse en todo
el mundo empresarial. Así, el sistema se autoalimentará hacia el
crecimiento en una espiral indefinida. La sociedad "consumista" comienza
de esta manera su carrera todavía no interrumpida. De hecho el llamado
"decenio glorioso" (1920-29) supuso tasas de crecimiento en los países
industriales de más del 5%. No obstante, la crisis de 1929-33 supondría
un serio revés a ese sueño de expansión autoalimentada por el propio
sistema de producción y consumo.
Para llegar a elaborar su sistema, Ford no comenzó con reflexiones
teóricas sobre la optimización del trabajo, sino que tuvo que resolver el
problema práctico de trabajar con personas de mínima formación
(analfabetos funcionales), es decir, sin cualificación para un trabajo
técnico. No empobreció pues conscientemente el trabajo, como se le
reprocha en la tesis de Braverman, sino que hizo de la necesidad virtud y
convirtió la falta de preparación en una ventaja competitiva al aplicar la
división/especialización del trabajo, asignando mínimas tareas a cada
operario. En plan de caricatura, pero conservando los rasgos fisonómicos
del sistema, debe citarse el film de Chaplin "Tiempos Modernos" en que
se muestra hasta dónde puede llegar el sistema llevado a sus últimas
consecuencias.
La atomización del trabajo implicada en este sistema representa un claro
proceso de simplificación de tareas, lo que a su vez supone que el
trabajador necesite cada vez menores cualificaciones generales.
El Pacto Social tras la II Guerra Mundial, que posibilitó la implantación en
toda Europa del Estado de Bienestar y las políticas socialdemócratas
keynesianas (factor fundamental complementario de la producción fordista),
126
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
fue fruto del dialogo entre los agentes sociales (Organizaciones
empresariales y Sindicatos) y el intervencionismo del Estado.
En ese Pacto Social, probablemente, influyó también el temor de los
detentadores del poder económico respecto al ejemplo referencial que los
países
comunistas ofrecían
para
un
Movimiento
Obrero
europeo
básicamente revolucionario, siendo aprovechado por éste para posibilitar
conquistas sociales, como trabajadores y como ciudadanos, mediante el
propio Pacto y mediante la acción política de los Partidos Socialdemócratas,
fundamentalmente, aunque la persistencia de esta práctica en los países
democráticos llegara a consolidarse y ser tan habitual como para que los
propios Partidos Conservadores la respetasen.
El Pacto Social supone el abandono por la izquierda política y sindical de los
planteamientos revolucionarios y la transformación de su práctica hacia el
reformismo. Se produce así un efecto de integración de la clase obrera en el
Sistema Social al dejar de poner en cuestión la forma de Estado, pero
también supone una mejora en sus condiciones de vida como ciudadanos y
una seguridad en las relaciones laborales a través del gasto social
(Servicios Sociales y Seguridad Social) y la legislación sobre las
condiciones de trabajo (regulación de importantes temas como la jornada
máxima legal, los tiempos de descanso y otros).
El sistema de producción de Toyota ( Coriat, 1993) fue aplicado en Japón
durante el largo período de crecimiento que sucedió a la II Guerra
Mundial, y allí alcanzaría su auge a partir de la década de los años
sesenta.
El sistema Toyota se basa esencialmente en dos grandes pilares: la
innovación en la gestión del trabajo en los talleres y en los mecanismos
de control interno de la empresa.
127
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
En relación con la gestión del trabajo, las novedades del sistema se
basan en el procedimiento llamado "justo-a-tiempo" (just-in-time), en la
utilización del "kanban" y en el principio de organizar el trabajo con
estándares flexibles y tiempos compartidos.
Frente a los sistemas de producción en serie basados en el método de
empuje de la cadena de montaje, el sistema de producción de Toyota es
un método de extracción que tiene como objetivo fundamental
incrementar técnicamente la eficacia de la producción eliminando
radicalmente tanto las pérdidas como el excedente. Para lograr estos
objetivos el sistema se sustenta en dos pilares básicos: el "Justo-atiempo" y la autonomización, o "automatización con un toque humano" en
palabras de Ohno (su inspirador).
"Justo-a-tiempo" significa que, en un proceso continuo, las piezas
necesarias para el montaje deben incorporarse a la cadena justo en el
momento y en la cantidad en que se necesitan. En la secuencia de
montaje, el último proceso se dirige al primero para retirar la cantidad de
piezas necesarias en el momento en el que son necesitadas. De esta
manera se evita que un proceso envíe sus productos al siguiente sin tener
en cuenta las necesidades de producción del mismo.
La finalidad que se persigue con la instauración de este sistema es la
aproximación a un stock nulo, considerando esta situación desde el punto
de vista de la gestión industrial como una situación ideal, que permite la
eliminación de los costes derivados del almacenamiento y conservación
de los mismos.
128
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Por último, el sistema se complementa con un conjunto complejo e
innovador de protocolos y un mecanismo de control que se aplican tanto
en el interior de la empresa (relativos a las condiciones de empleo, de
salarios y de incentivos internos en general), como a otras empresas (en
relación con el tipo de subcontratación, de distribución del valor añadido y
la participación del subcontratista en los resultados de la innovación e
incluso en el beneficio).
En suma, el sistema Toyota se concibe como un sistema de producción y
de organización que facilita la reducción de costes, el incremento de la
productividad y la obtención de economías de escala gracias a la
flexibilización y, además, la consecución de economías de variedad
gracias también a la flexibilización y a que ésta permite un control de la
calidad más riguroso, así como llevar a cabo una estrategia (fundamental
en situaciones de demanda deprimida) de diferenciación no sólo de
precios sino, sobre todo, de productos. Naturalmente, esto le caracteriza
como un sistema altamente efectivo para hacer frente con éxito a un
contexto de mercados inciertos y diferenciados.
Sin embargo, las cuestiones más interesantes que plantea el sistema de
producción Toyota surgen al analizarlo en relación con los sistemas de
producción en serie, y en particular con el fordismo entendido éste como
paradigma de la producción y venta en serie, todo ello en el contexto de la
crisis económica de los años setenta y de las salidas a la misma.
Cuando las políticas expansivas de demanda, lejos de proporcionar
estabilidad y crecimiento, comienzan a ser insuficientes para dar salida al
excedente productivo generado y contribuyen, por el contrario, al déficit
público y a la desarticulación de la oferta productiva.
129
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
El consenso social resultó igualmente quebrado desde finales de los años
sesenta, cuando se produce lo que Bowles, Gordon y Weisskopt (1989)
han llamado la "rebelión de los trabajadores en las fábricas". Cuando los
precios se elevan y se reduce el poder adquisitivo de los salarios, cuando
la pauta de consumo se debilita y cuando las empresas ya no disfrutan de
incrementos en la productividad que compensen los mayores costes que
deben soportar, no hay razón alguna para que los asalariados respeten el
régimen fordista.
De
hecho,
la
principal
reivindicación
de
las
clases
obreras
y
desencadenante del proceso de luchas sociales acaecido desde finales
de los sesenta será la propia organización fordista del trabajo. Los
asalariados se quejan de la descualificación y alienación a la que se ven
sometidos en los centros de trabajo y apoyados en la creciente fuerza de
los sindicatos comenzarán un movimiento generalizado de rechazo al
sistema que culminará con el agotamiento del modelo fordista en los años
setenta. De esta manera se quebraba uno de los presupuestos básicos
necesarios para la rentabilidad de la producción en serie, como es la
estabilidad del mercado, puesto que, como señalan Piore y Sabel
(1990:33), la condición necesaria para que tenga éxito la producción en
serie son los intereses políticamente definidos de los productores y los
consumidores y no la lógica de la eficiencia industrial, de forma que
cuando éstos divergen, el esquema de regulación fordista se convierte tan
sólo en una fuente de conflictos laborales y sociales.
El sistema Toyota apuesta por realzar el valor del trabajo de cara a los
trabajadores, de manera que éstos puedan combinar las habilidades
individuales con el trabajo en equipo, mediante la instauración de
sistemas de producción en los que cada trabajador puede asumir las
tareas encomendadas a otros miembros, buscando de esta forma una
130
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
polivalencia de los individuos: "En el sistema americano, un operador de
torno es siempre un operador de torno y un soldador es siempre un
soldador, hasta el final. En el sistema japonés, un operario tiene un amplio
abanico de posibilidades. Puede trabajar con un torno, manejar una
perforadora y hacer funcionar una fresadora. ¿Quién puede decir qué
sistema es mejor?"(Ohno, 1991:41).
Este sistema de producción, en lugar de optar por la fabricación en serie
de grandes cantidades de pocos productos, se inclina hacia la producción
de tipos múltiples pero en pequeñas cantidades, de modo que puedan
satisfacer la diversidad de gustos de los consumidores (“reposición en la
estantería del supermercado”, según la demanda real); es esta diversidad
en el consumo la que insta a perseguir la flexibilidad en el proceso
productivo, buscando agilizar la respuesta ante las variaciones en el
mercado. Y esta exigencia obliga a buscar la versatilidad de la maquinaria
empleada para que pueda ser adaptada a la fabricación de las distintas
variantes del producto, así como la polivalencia de los trabajadores en sus
puestos.
4.2.- SITUACIÓN ACTUAL DEL TRABAJO ASALARIADO
4.2.1.- DE QUÉ MODELO DE TRABAJO PARTIMOS
La concepción del trabajo, hasta no hace mucho, ha sido el producto de
las aportaciones realizadas a lo largo de casi 200 años, encontrandose
afirmaciones como que el ejercicio de un trabajo es hoy en día la
condición principal para pertenecer a la sociedad, el factor de identidad
esencial, o que las personas carentes de trabajo se encuentran al mismo
131
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
tiempo desposeídas de todo, o que el trabajo es la única actividad
colectiva, ya que el resto pertenece a la esfera privada.
La dinámica institucional, por tanto, era asimilar el concepto de bienestar
al concepto de seguridad laboral como producto normativo del proyecto
moderno. La sociedad moderna, como sociedad del bienestar, se
acababa representando como un proyecto colectivo de seguridad
económica, en el que el mundo laboral se diseña jurídicamente y actúa
por sí mismo como un espacio de identificación de la ausencia de riesgo.
La idea de progreso, que se venía arrastrando desde el proyecto
ilustrado, se acababa concentrando en la obligación estatal e institucional
de generar una ciudadanía segura que armonizase los requerimientos del
avance tecnológico -y de la ganancia mercantil- con la posibilidad de
reparto de rentas -y de riesgos- de un sistema económico en expansión,
pero regulado social y democráticamente (Alonso,L,1999).
4.2.2.- EL CONCEPTO DE TRABAJO DECENTE.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el trabajo
decente como trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta
con remuneración adecuada y protección social16.
En este documento del Director General de la OIT de 1999, se reflejan así
los conceptos en torno al trabajo decente:
16
OIT. Memoria del Director General sobre el Trabajo Decente, Junio 1999.
132
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
Trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con
seguridad y protección y con la posibilidad de participación en las
decisiones que afectan a los trabajadores.
Lo cierto es que el pasado inmediato es “laborocentrista”. El trabajo
constituye el centro de la vida, tiene un significado de seguridad en el
éxito personal, de justificación del bienestar que legitima un consumo
incesante. El encontrar un trabajo fijo, la vocación profesional, etc., se
convierte en algo esencial.
En nuestro país, las personas que se incorporaron al mercado
laboral a principios de los años sesenta protagonizaron un período
de inusitado desarrollo. Ese “milagro” español fue posible gracias al
desenvolvimiento de una notable “ética del trabajo” que llevo a
acumular esfuerzos educativos, horas de trabajo y una general
disposición de emulación y competitividad. Pero esto, en el plazo
de unos 20 o 30 años, se modifica, produciéndose un cambio en
los valores predominantes (De Miguel, A., 1990: 211).
Esa generación ha construido su sentido de ciudadanía en base a la
inserción laboral. En una vida laboral caracterizada por largas trayectorias
estables, prácticamente en torno a un único empleo y hasta la jubilación,
teniendo la antigüedad en el puesto de trabajo un valor promocional. Por
lo tanto, las características del trabajo en ese momento eran trabajo
continuado, a tiempo completo y de duración indefinida.
133
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
El inicio del Ciclo Laboral empezaba a partir de la finalización de los
estudios (fin de la formación), entre los 14 y los 21 años. La promoción
estaba ligada a la experiencia (antigüedad en el puesto u oficio). La
trayectoria finalizaba con la jubilación obligatoria a una edad fija y prevista
con anterioridad. Educación, producción y retiro se sucedían en el tiempo.
La juventud y la educación; la adultéz y la producción; finalmente la
jubilación o inactividad. El ciclo de la vida estaba organizado en torno al
trabajo, como factor de identidad y de reconocimiento social (Meda, D.,
1998).
En esta trayectoria, la entrada y salida del mercado de trabajo se realiza
de una forma armoniosa: Los jóvenes de reciente incorporación se iban
formando en el interior de la empresa en puestos de aprendizaje y dentro
de un marco contractual asegurado. Los puestos suaves permitían
administrar el envejecimiento. En el caso de los empleados mayores, se
tenía prevista la protección de los empleos (en caso de despido el último
contratado era el primero en salir).
Los
estereotipos
sociales
valorados
son:
unidad,
estabilidad
y
compromiso a largo plazo, tanto en la vida privada (amor, matrimonio,
familia) como laboral (contrato, oficio, empresa).
Los valores de la vocación profesional, como una manifestación del amor
por el tipo de trabajo, la fidelidad a la empresa, como parte de la familia
laboral, la unidad y solidaridad entre los compañeros de trabajo, son los
prevalentes en esta generación y se trasmite a las siguientes.
Este modelo laboral o asalariado se da en un marco de ampliación de las
garantías del Estado de Bienestar, donde se regulan el abanico salarial,
las prestaciones sociales, el reconocimiento de riesgos sociales (el
desempleo, la enfermedad, la vejez,..).
134
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Esta cultura, que impregna toda la vida, está basada en una seguridad
futura, con un sentido de esperanza en el porvenir, en un sentido del
tiempo como forma progresiva, normalizada y normatizada, con un orden
establecido. Es algo que parece que está controlado y es controlable.
Esa concepción se ha mantenido, no sólo en la época del pleno empleo
sino incluso en los peores momentos económicos, en los que las
empresas han recurrido a realizar determinados ajustes y los trabajadores
los han sufrido.
4.2.2.- MODELO ACTUAL DEL TRABAJO
Desde los años 1980-1990, se empieza a fraguar una filosofía con tintes
catastrofistas, es el fin de casi todo: el fin de las ideologías, el fin del
trabajo asalariado, el fin del mundo (que se anunciaba para el año 2000).
En España, durante esa década de los noventa se produjeron una serie
de modificaciones de la legislación laboral y de protección social.
En el ámbito de la contratación, aparece un sin fin de modalidades de
contratos que hasta no hacía mucho no existían: a tiempo parcial, por
obra o servicios, por acumulación de tareas, por sustitución, etc.
Las subvenciones a las empresas para la contratación y para
prejubilaciones aumentan en cantidad y en modalidad, según dicen con el
objetivo de ayudar a las empresas a que flexibilicen sus plantillas y se
135
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
hagan más competitivas. El recurso a las subcontratas aumentan por
parte de las empresas mayores.
Se legisla sobre la movilidad funcional y geográfica con una finalidad y se
aplica con otra, generando una total inseguridad y ausencia de
perspectivas de futuro.
Se empieza a hablar con insistencia de competitividad, de productividad y
de calidad, muchas veces incluso fuera de contexto. Frecuentemente
estos términos son utilizados realmente para reducir salarios, para realizar
despidos de los más antiguos, para romper la estructura del salario
buscando un mayor poder coactivo, etc.
La jornada y el horario laboral se ven alterados, fraccionados en formas
diversas, en muchas ocasiones aumentado, desaparece la nítida
separación entre tiempo de trabajo y tiempo libre o de ocio.
En la protección social se puede hacer referencia (en nuestro país) como
botón de muestra al hecho, muy conocido por todos, del famoso
decretazo con la intención de implantar el despido libre.
Las trabas para conseguir una invalidez aumentan. Igualmente se
incrementan los obstáculos y los controles de las bajas por enfermedad.
Parecería como que se ha vuelto a la vieja percepción del sistema
sanitario como instrumento de control del fraude laboral. Un ejemplo para
producir ésta situación la tenemos en la modificación y evolución de las
competencias de las Mutuas:
136
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
El R.D. 1993/95, de 7 de diciembre, faculta a las mutuas para cubrir
las prestaciones económicas de incapacidad temporal derivadas de
enfermedad común y accidente no laboral:
No supone coste adicional alguno para la empresa.
Se realiza por medio de servicios médicos propios.
Colaboran en el seguimiento y control de la enfermedad.
La Ley de Acompañamiento de los Presupuestos Generales para
1997 faculta a las mutuas de accidente de trabajo para proponer el
alta médica motivada a los médicos de atención primaria. Quedado
legitimadas
(las
mutuas)
para
promover
la
iniciación
del
procedimiento de incapacidad permanente, sin necesidad de agotar
el preceptivo periodo de 18 meses.
Como esto no era suficiente, posteriormente, se les aumentan sus
facultades y se termina por conceder a estas mutuas el poder de decidir
directamente sobre las bajas por enfermedad, convirtiéndose en jueces y
partes. Son juez y parte porque quien se beneficia de este servicio es la
empresa:
El R.D. Ley 6/2000, articulo 44, amplía al médico de la Mutua igual
proceder para expedir directamente el Alta Médica en los casos de
contingencias comunes que gestione la Mutua.
De esta forma, el dictamen del médico de Atención Primaria, que se
supone neutral en la relación contractual trabajador-empresario, queda
relegado. Consecuentemente se sustrae al trabajador una garantía de
protección en la contingencia del enfermar y en la recuperación de la
salud.
137
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Por otro lado, se fomentan los planes de jubilación privados (con un fuerte
bombardeo publicitario) ante la presunta incertidumbre de la no garantía
de una pensión digna por parte del Sistema Público, para lo cual se ha
estado cotizando toda la vida laboral.
Los presupuestos para ayudas sociales se congelan.
Vemos cómo aumenta la proporcionalidad de las contrataciones en
precario, temporales, en un mercado laboral cada vez más desregulado y
cómo se realizan cada vez menos contratos indefinidos.
Resultaría pertinente reflejar algunas reseñas en relación al Informe de la
Comisión de Expertos para el Dialogo Social de fecha 31 de Enero de
2005, puesto que puede ser ilustrativo de la realidad actual del contexto
laboral:
Los contratos indefinidos no son totalmente estables. De los
6,66 millones de contratos firmados entre 1999 y 2004, se estima
que sólo había en vigor 3,55 millones cinco años más tarde. Estas
cifras coinciden con los estudios de duración de los contratos
indefinidos, realizados con los datos de contratos y prestaciones
del Servicio Público de Empleo Estatal (antes INEM).
El número de despidos ha aumentado de forma notable en los
últimos años. En 2003 y 2004, se puede estimar que hubo más de
400 mil despidos en España, cifra que casi duplica la registrada en
1998. Es cierto que la tendencia alcista se inició en 1999, pero
claramente se aceleró en 2002 y 2003, lo que debe ponerse en
relación con los despidos realizados al amparo de la Ley 45/2002.
138
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Las políticas de empleo deberían proteger a los trabajadores,
no a los puestos de trabajo. La seguridad del empleo se solía
concebir como la posesión de un puesto de trabajo de por vida, en
el que no se produjeran modificaciones sustanciales de las
condiciones
de
trabajo
y
qué
estuviera
adecuadamente
remunerado. Sin embargo, la posibilidad de disponer de un flujo
permanente de ingresos laborales no tiene por qué articularse
necesariamente a través de un único y permanente puesto de
trabajo; además, también puede conseguirse recurriendo a
diversas
medidas
de
protección
social
(prestaciones
por
desempleo, ayudas para períodos sabáticos de formación o ayudas
para la atención a menores o a discapacitados, por ilustrar la idea
con ejemplos significativos). Es en este contexto en el que las
acciones destinadas a potenciar la ocupabilidad de los trabajadores
o a mejorar su adaptabilidad adquieren toda su significación como
instrumentos al servicio de la seguridad en el empleo.
Ante la evolución reflejada, actualmente la experiencia y la antigüedad
laboral, ya no son un medio de promoción sino de estigmatización. De
algo caduco. Los adultos no son ya los que preparan el camino para los
jóvenes, sino los que lo obstaculizan.
Las nuevas reglas del juego son que sólo puede mejorar uno a costa de la
pérdida correspondiente de otro. Es la ley de la jungla, en donde todo
vale, es la anomía, convirtiéndose la competitividad depredadora en el
hacer cotidiano y desapareciendo lo que se llamaba solidaridad entre
compañeros de trabajo.
139
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Las titulaciones académicas se fraccionan, se fragmentan, y aparece una
serie de nuevas titulaciones que históricamente se concentraban en el
hacer profesional de determinadas titulaciones. Normalmente en su inicio,
las nuevas son titulaciones de grados inferiores al anterior, pero muchas,
y con la finalidad abaratar los costes salariales y generar una bolsa
superior de disponibles en el paro.
Entre los objetivos fijados por la Estrategia Europea de Empleo (EEE) se
encuentra el que los trabajadores de más de 55 años alcancen el 50 %,
de ocupación, en 2010. Cosa ésta que parece difícil, cuando la tasa de
actividad de este grupo de edad está disminuyendo de continuo. Según
estudios realizados, el aumento de la desocupación de los mayores de 50
años se debe mayoritariamente al hecho de las prejubilaciones; según
estimaciones realizadas por el Ministerios de Trabajo y por el Consejo
Económico y Social, cada año se prejubilan en nuestro país unos 70.000
trabajadores, de los cuales más de 20.000 corresponden a grandes
compañías. Con lo cual, podemos llegar a la conclusión de que el
empresario no valora la experiencia de los trabajadores y sí los costes
económicos que la antigüedad le supone, utilizando este método para
deshacerse de los trabajadores que les representan una mayor carga
económica.
En la línea de Amando de Miguel (1990, primera edición) cabria decir que
en los últimos años noventa vemos que la concepción del trabajo
expresada se cuartea, permaneciendo en pie la idea de enriquecerse y de
consumir. Los valores del trabajo fijo y la vocación profesional pasan a ser
sustituidos por la siguiente idea: la vida es larga y móvil, caben en ella
varios empleos y dedicaciones. En una selección o búsqueda de empleo
ya no sólo se incluyen los méritos académicos o profesionales, la
experiencia laboral, sino los gustos, las aficiones. El trabajo se desplaza a
140
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
los márgenes y lo que hace centro es la fruición de la vida. Es un nuevo
hedonismo. La pereza deja de ser un vicio. La ética que predomina no
sólo es hedonista y consumista, es también pesimista.
Ese mismo autor dice que si la afición al trabajo disminuye y no lo hace la
del consumo, la salida no puede ser otra que la de la creciente
popularidad de nuevas formas de hacer dinero súbito, espectacular,
aunque pueda rozar a veces la ilegalidad y hasta la inmoralidad, extremo
que preocupa poco (De Miguel, A,1990 primera edición).
Nos vemos así ante una sociedad desesperanzada, insegura, que sólo le
cabe vivir la inmediatez, poniéndose de moda la filosofía de disfrutar del
momento sin cuestionarse el futuro, ya que el futuro es incierto.
Robert Castel en “Las Metamorfosis de la Cuestión Social, una crónica del
asalariado” (1997), plantea la tesis de que en estos momentos hay una
constante para todos los países occidentales -dominados por la
mundialización-, que es su respuesta en una triple vertiente:
a. Degradación de las garantías del empleo. Antes, la existencia de
diferencias
sociales
no
implicaba
precarización
alguna.
Esas
diferencias se podían regular mediante acuerdos, por ejemplo la
negociación colectiva. Ahora esas diferencias están desreguladas.
b. Por otro lado, la precarización hace que la solidaridad y los
acuerdos intergrupos sean más difíciles por la heterogeneidad de los
mismos. Eso implica un individualismo negativo.
c. Finalmente se produce un nuevo descubrimiento para la sociedad:
los inútiles-normales, esos sujetos que ya no son integrables.
141
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
En relación a este tema, habría que comenzar por decir que las
sociedades democráticas modernas aspiran a la inserción social de todos
sus ciudadanos. Es decir, alcanzar un determinado grado de cohesión
social producto de la participación de todos sus miembros en un proyecto
colectivo.
A su vez, se ha de coincidir con Robert Castel en que el sentimiento de
inclusividad moderno de las personas, y más precisamente a partir del
período de producción que conocemos como fordista, está directamente
relacionada con dos dimensiones: por un lado, la participación en la
división social del trabajo y, por otro, la participación en redes de
seguridad y protección social. Si se sigue con el planteamiento de este
autor, hay que decir que de acuerdo a los comportamientos que asuman
estas dimensiones encontramos distintas zonas de vida social, así
tenemos una zona de personas incluidas, otra de personas vulnerables,
y por último una de desafiliados. De este modo, el equilibrio entre estas
distintas zonas sirve como indicador para verificar la cohesión social de
una sociedad en un momento determinado.
Sin embargo es oportuno aclarar, como lo hace Castel, que en la
actualidad lo fundamental es la imposibilidad de marcar límites claros
entre cada una de estas zonas; además de que existen otras zonas no
tan precisas a través de las cuales se mueven los individuos (Castel, R,
1997:14-16).
Para Robert Castel, en la actualidad, se asiste al cuestionamiento del
valor trabajo como eje central de las sociedades contemporáneas. Se
puede afirmar que el trabajo no constituye en la actualidad una garantía
suficiente para el acceso a la seguridad social y a una garantía de renta.
El desempleo pasa a ser contemplado como un riesgo específico, dejando
142
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
a los individuos en una situación de desprotección en las relaciones
sociales particulares con la sociedad como un todo: “una vez más, la
existencia de inútiles para el mundo, sujetos y grupos que se han vuelto
supernumerarios ante la actualización en curso de las competencias
económicas y sociales” (Castel, R, 1997:22).
Esta situación de precariedad laboral se traduce en vulnerabilidad social.
En términos de Castel, la vulnerabilidad social es el resultado de una
creciente yuxtaposición entre la precariedad económica y la inestabilidad
social. La imposibilidad de procurarse un lugar estable en las formas de
organización del trabajo, torna frágiles los soportes que garantizan la
supervivencia
individual
pero
también
debilitan
los
lazos
de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad
(Castel, R,1997:109).
En este sentido Castel nos interpela, en tanto miembros de una sociedad,
cuando dice:
"integrados, vulnerables y desafiliados pertenecen a un mismo
conjunto, aunque de unidad problemática. Son las condiciones de
constitución y mantenimiento de esta unidad problemática lo que
habrá que examinar. Si la redefinición de la eficacia económica y
de la pericia social tiene que pagarse poniendo fuera de juego a un
10, un 20, un 30 por ciento o más de la población, ¿se puede
seguir hablando de pertenencia a un mismo conjunto social? ¿Cuál
es el umbral de tolerancia de una sociedad democrática a lo que yo
llamaría, más que exclusión, invalidación social? Es a mi juicio la
nueva cuestión social. ¿Qué es posible hacer para reintroducir en
el juego social a estas poblaciones invalidadas por la coyuntura, y
143
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
poner fin a una hemorragia de desafiliación que amenaza con dejar
exangüe a todo el cuerpo social?" (Castel,1997:23).
Planteado este gran interrogante y en estos términos, induce a preguntar
¿qué ocurre con el principio de ciudadanía social si el trabajo pierde su
centralidad?
La
figura
del
trabajador
que
había
adquirido
su
reconocimiento social bajo el status de ciudadano con derechos civiles,
políticos y sociales en el seno del Estado de Bienestar, hoy se vuelve un
"ciudadano precario" al no encontrar un techo a su incertidumbre y a su
inseguridad.
En este sentido, Castel advierte que si bien es cierto que la cuestión
social gira en torno al problema de la exclusión, sin embargo no se debe
perder de vista el problema de la vulnerabilidad social: De modo que el
problema actual no es sólo el que plantea la constitución de una "periferia
precaria" sino también el de la "desestabilización de los estables" (Castel,
1997:413).
Castel, finaliza afirmando que: “El poder público es la única instancia
capaz de construir puentes entre los dos polos del individualismo, e
imponer un mínimo de cohesión social. Las coacciones implacables de la
economía ejercen una presión centrífuga creciente. Las antiguas formas
de solidaridad están demasiado agotadas,” …“no hay cohesión social sin
protección social”. Y termina haciendo una aclaración o puntualización:
“Pero este Estado debería ajustar al máximo sus intervenciones,
siguiendo las nervaduras del proceso de individualización” (Castel,R,
1997:478).
144
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
4.3.- RELACION ENTRE ACOSO MORAL Y CULTURA DEL
TRABAJO
En este apartado se ponen en relación algunos aspectos de ese contexto
sociocultural del mundo del trabajo con el fenómeno del acoso moral.
El trabajo asalariado se refleja en el hecho del contrato. Como decía
Weber, en el contrato se estipula el intercambio de trabajo por dinero y se
establece una relación de dependencia económica por parte del
trabajador, el cual tiene como medio único o principal de ingresos para la
subsistencia el salario que percibe por su trabajo. El trabajador se coloca
“bajo la dirección y supervisión del empleador”. Tras un largo proceso,
para regular este desequilibrio en las relaciones contractuales, se creó
una compleja construcción jurídica en la cual se reconocían una serie de
derechos colectivos y de garantías al trabajador. Es el Pacto Social, del
cual ya hemos hablado en anteriores apartados, que garantizaba la
cohesión social.
Durkheim en su análisis de las condiciones de la solidaridad orgánica,
elemento que asegura la cohesión en las sociedades modernas,
presupone la existencia de normas superiores a los contratos que
reflejarían los lazos sociales “previos” a la pura vigencia de reglas
contractuales que pautan las relaciones sociales. Habla de normas
y
reglas morales que forman parte de lo que él denomina Conciencia
Colectiva (Durkheim) y que posteriormente pasará a ser denominada por
otros como el Imaginario Social (Castoriadis,1997).
En el proceso de Acoso Moral en el Trabajo se produce un choque entre
lo que se está viviendo por el acosado y ese imaginario social. Este
145
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
choque es el que provoca desconcierto en la persona e incredulidad ante
lo que le está sucediendo.
En el caso de determinadas empresas de nuestro tiempo, como dice
Escudero Moratalla (2005:14 y ss.), no les agradan las normas, reglas,
leyes; adoran la desregulación, tienden cada vez más a desvincularse del
Estado–nación, les gusta la flexibilidad, la posibilidad del libre despido; de
cambios de país para no pagar impuestos, se sienten cosmopolitas,
prefiriendo no echar raíces. Sólo están interesados por la acumulación de
dinero lo más rápidamente posible, instalados en la competitividad, el
egoísmo y, como decía Fromm en su libro de ¿Tener o ser?, en el lema
de que quien no tiene no es.
Con los planteamientos descritos se corre un grave peligro, la ruptura del
Pacto Social y con ello el riesgo de romper el equilibrio que se había
establecido durante muchos años y que ha durado hasta nuestros días.
Pero volviendo al tema central, hay que decir que este contexto
empresarial produce una gran carga de agresividad (la competencia
desleal, depredadora) que es lo contrario a la solidaridad. Se está
instalado en un ambiente de violencia generalizada: violencia doméstica,
violencia escolar, violencia laboral, etc. Este es el caldo de cultivo para
que se naturalicen y se legitimen una serie de actuaciones cotidianas, que
hasta no hace mucho podía producir extrañeza, por las formas en que se
manifiestan.
Si
se
profundiza
en
la
organización
empresarial
aparece
que
determinadas empresas familiares se han ido sustituyendo por otras
formas
empresariales
como
sociedades
anónimas,
franquicias,
multinacionales o, en muchos casos, por trasnacionales. Así, la dirección
146
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
de las mismas se ha ido fragmentando en direcciones varias. Al frente de
las empresas aparecen los nuevos directivos o gerentes, que son
empleados de la mencionada empresa, son trabajadores de superior
categoría dentro del organigrama. El jefe real, el empresario, ya no tiene
cara identificable para sus empleados.
En algunas ocasiones la gestión de personal incluso se subcontrata con
un gabinete privado de Recursos Humanos, sacando la gestión de las
relaciones fuera del ámbito de la empresa.
Este nuevo tipo de gestión de personal puede propiciar que el acoso
quede oculto a efectos del empresario real, éste puede ignorar lo que está
ocurriendo. Pero, si además, una de las cualidades más valoradas
curricularmente en las selecciones de los directivos o gerentes es el
carácter de “ejecutivo agresivo”, con más razón.
Cabria preguntarse: ¿Quién controla al controlador? Los principios de
Fayol de la buena dirección, parece que ya no están en alza.
Así resulta importante retomar, en relación al Acoso Moral en el Trabajo,
lo que es asumido mayoritariamente por diversos autores que se han
ocupado del tema: el hecho de que el mobbing es un tipo de violencia
en el medio laboral.
Para profundizar en lo mismo habría que mencionar la aportación
realizada por el profesor Galtung (1998:15 y ss.), cuando habla de tres
tipos de violencia: Violencia directa (visible e invisible), Violencia
estructural y Violencia cultural.
147
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
Violencia directa
Violencia visible
Violencia invisible
Violencia cultural
Violencia estructural
Triangulo de violencia (Johan Galtung)
Sintéticamente, define y diferencia la violencia directa como aquélla en
la que hay un actor que comete dicha violencia y denomina como
violencia estructural aquélla otra en la que no hay tal actor. La violencia
cultural sería cuando se legitiman o naturalizan determinados actos de
violencia directa o estructural.
Para él, existe una estrecha relación entre estas tres formas de violencia.
O sea, que la violencia puede empezar en cualquiera de estas tres
variedades y comunicarse a continuación a las siguientes.
Si se aplica lo expuesto al tema de la violencia en el trabajo, estaríamos
en una violencia directa en el momento del proceso de acoso, pues se
tienen unos actores interactuando (acosado y acosador). Pero también
existe una violencia estructural que propicia que aquélla se produzca y
que podría estar relacionada con la existencia de empleo precario,
desregulación de derechos, mercado de trabajo extremadamente
competitivo, etc.
148
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
A continuación se tiene que analizar la manifestación de la violencia
cultural. Ejemplo de ello podría ser la naturalización y aceptación social
de que “es normal” que esta violencia se produzca, incluso con el
argumento de que siempre ha sucedido y seguirá sucediendo.
Igualmente, se podría poner en interrelación la conciencia colectiva, de
la que hablaba Durkheim, con la violencia cultural pudiéndose apreciar
una contradicción en el caso estudiado. O quizás sea que los valores
predominantes en la actualidad están cambiando. Hay autores que dicen
que la sociedad actual ha perdido la brújula que le guiaba (Castoriadis,
1997), hay otros (Escudero Moratalla, 2005:14 y ss.) que dicen que el
placer, el dinero, el éxito y el tener, son los cuatro puntos cardinales que
constituyen el mapa de referencia, la carta de navegación, que muchos
seres humanos contemporáneos toman para dar sentido a su vida.
149
CAPÍTULO 4: La cultura del trabajo
150
SEGUNDA PARTE
ESTUDIO EMPIRICO / INVESTIGACION
CAPITULO 5: METODOLOGÍA
CAPITULO 5: Metodología
Siguiendo a Klimovsky (1997), referirse al método científico es referirse a
ese conjunto de tácticas empleadas para constituir el conocimiento,
sujetas al devenir histórico, y que pueden ser otras en el futuro. Teniendo
esto en cuenta, define como método el proceso de conocimiento
caracterizado por el uso constante e irrestricto de la capacidad crítica de
la razón, que busca establecer la explicación de un fenómeno
ateniéndose a lo previamente conocido, resultando una explicación
plenamente congruente con los datos de la observación.
De
esta
forma,
la
metodología
utilizada
será
un
conjunto
de
procedimientos, instrumentos y también una orientación y una actitud
hacia el objeto y su tratamiento, que remite a presupuestos teóricos y a
formas de explicación concretas. Es una concepción intelectual que
articula un conjunto de operaciones o técnicas.
Esta investigación es de carácter cualitativo con el objetivo de reconstruir
los significados ligados al fenómeno social del Acoso Moral en el Trabajo,
la subjetividad de los acosados, las repercusiones cotidianas. Se pretende
el no alejamiento entre los conceptos, la teoría y las vivencias de este
colectivo (Mercadé, F., 1986:295-319).
En síntesis se puede decir que los objetivos de este estudio se podrían
concretar en los siguientes:
155
CAPITULO 5: Metodología
•
Analizar el proceso del acoso y sus causas.
•
Examinar la influencia de los cambios en el contexto social (la
cultura del trabajo) para la manifestación actual de este fenómeno.
•
Estudiar y analizar la influencia de los valores culturales del
acosado en el hecho del sufrimiento de los mismos.
La investigación cualitativa, es un tipo de investigación que cuenta con
técnicas especializadas para obtener respuestas a fondo acerca de lo que
las personas piensan y sienten. Su finalidad es proporcionar una mayor
comprensión acerca del significado de las acciones de los hombres, sus
actividades, motivaciones, valores y significados subjetivos17.
Las hipótesis del estudio se puede decir que son:
•
El hecho del acoso causa sufrimiento personal en el acosado.
•
El fin del acoso se produce, mayoritariamente, con la finalización
de la relación laboral en la cual éste se ha desarrollado.
•
Se está produciendo un cambio en los valores dominantes de la
cultura del trabajo, que hace emerger este tipo de fenómeno.
El análisis se lleva a cabo partiendo de un marco teórico previo y de un
conocimiento del contexto social en el cual se produce el fenómeno y es a
partir de éstos como se procederá a analizar los datos obtenidos, a través
de un proceso de inferencia lógica (Hammersley, M, y Atkinson, P., 1994).
17
OPS/OMS. Análisis de los Datos Cualitativos. División de Sistemas y Servicios de Salud.
Washington, (1994).
156
CAPITULO 5: Metodología
Las técnicas utilizadas en la recogida de datos han sido: la documental y
la entrevista en profundidad.
Los datos documentales han sido extraídos de la Historia Clínica de cada
paciente, omitiendo su identificación personal, y se han reflejado en los
siguientes ítems:
-Año en que acude al servicio.
-Fecha de nacimiento.
-Edad.
-Sexo.
-Estado civil.
-Diagnóstico clínico.
-Síntomas.
La entrevista es semiestructurada (Anexo II), utilizando un guión de temas
como los siguientes:
-Antigüedad en la empresa.
-Categoría Profesional.
-Tipo de Contrato.
-Composición familiar.
-Hechos previos al acoso.
-Proceso de acoso.
-Acciones de acoso.
-Cómo se siente.
-Qué piensa de la situación.
Siguiendo las aportaciones de Barón Duque (2001), el proceso de acoso
se divide en tres momentos: Inicio, apertura del conflicto y huida. Aquí se
centrara en dos momentos, agrupando el cómo se inicia y cómo se
desarrolla el mismo, por un lado, y el cómo se cierra, en lugar de hablar
157
CAPITULO 5: Metodología
de huida, pues no siempre se tendría que solucionar el conflicto con la
huida definitiva del trabajador.
Al hablar de cierre se refiere a la
finalización de una situación conflictiva y la elaboración de la misma. Por
otro lado, hay que aclarar que algunos autores, cuando hablan de huida,
se están refiriendo más que al cierre del conflicto, a la situación de baja
por enfermedad. Aquí la baja por enfermedad es un medio de distanciarse
del conflicto, para tener ocasión de reestructurarse la víctima, recuperar
su estabilidad psíquica, y poder analizar la situación de una forma más
serena y menos desestructurada.
Cada caso ha requerido más de una entrevista, pues en la primera, la
persona, en la mayoría de las ocasiones, llega tan desestructurada, tan
afectada que hay que hacer un trabajo previo de contención y establecer
una relación empática, para posteriormente, en sucesivas entrevistas,
poder ir objetivando el problema. Esto significa que la entrevista en
profundidad ha requerido tener que ser parcelada, debido a las
circunstancias emocionales e implicación afectiva que el tema tiene.
No se realiza una exploración biográfica, ni tampoco se pretende realizar
una historia social de cada persona, sino que se centra en lo pertinente de
cada caso en relación al fenómeno del acoso moral en el trabajo.
La población viene dada, no existe una preselección, no es una muestra,
sino que consiste en la totalidad de las personas que han acudido a un
servicio con unas características determinadas y a través de un conducto
prefijado con anterioridad e independientemente a esta investigación.
Por ello, la población objeto del estudio, son todos aquellos pacientes de
una zona de salud determinada de Alicante. Los cuales después de haber
sido tratados y medicados por sus médicos de Atención Primaria y no
158
CAPITULO 5: Metodología
haber remitido sus síntomas, son derivados al Equipo de Salud Mental. El
psiquiatra de este Equipo multidisciplinar una vez estudiados y
diagnosticados los casos como Trastornos de adaptación por causas
laborales, los ha derivado a la Trabajadora Social del Equipo al objeto de
que esta profundice en el estresante, siendo a partir de ese momento
cuando se empieza a trabajar de forma individual con cada uno de ellos.
Por tanto, existe un tratamiento individual de los casos y posteriormente
se pasara a agruparlos para realizar otro tipo de exploraciones.
Debido a la fuente de los datos, hay que aclarar que se ha mantenido el
anonimato a fin de garantizar el sigilo administrativo y el secreto
profesional.
Estos datos se han obtenido de una historia clínica individual, que es
interdisciplinar, en la que se registran las intervenciones de todos los
profesionales que forman parte del mencionado Equipo de Salud Mental
(Psiquiatra, Psicólogo, Enfermería y Trabajador Social).
Hay datos que han sido recogidos por el Psiquiatra en la historia clínica,
como ya se ha mencionado, en concreto el diagnóstico y los síntomas.
Del total de 61 personas (o casos atendidos), se han desestimado dos de
ellas por no ser el hecho del acoso moral en el trabajo, el problema
desencadenante de su situación. En uno de esos casos se confundió con
estrés en el trabajo, y en el otro porque los problemas en el mismo no
eran propiamente derivados de acoso, sino de un problema de trastorno
de personalidad de la paciente. Así pues, los casos objeto de este estudio
son de un total de 59 personas.
159
CAPITULO 5: Metodología
El periodo seleccionado es de tres años de duración: anualidades 2003,
2004 y 2005.
La distribución del número de personas ha sido la siguiente: En el 2003
de 21 personas, en el 2004 de 17 y en el 2005 de 21. Lo que, como ya se
ha dicho, suma un total de 59 casos.
Inicialmente se realiza una aproximación individual a los datos obtenidos
de cada caso, después se agrupan por años y se efectúa un análisis de
cada periodo de forma diferenciada y comparativamente entre ellos.
El tratamiento de los datos tendrá dos vertientes:
1.- Cuantitativa, se utiliza para conocer cual es el perfil de los
sujetos: Acosados y Acosadores. A ello se destina el capitulo seis
de este estudio.
2.- Cualitativa, se realiza al analizar los discursos de los pacientes,
extraídos de las historias clínicas y de las entrevistas en
profundidad: en los síntomas, el proceso de acoso (inicio y
desarrollo) y el cierre, también se analizar el “cómo se sienten” y
“qué piensan”.
3.- Se realizará una interrelación de los resultados obtenidos en
este estudio, para analizar los aspectos más significativos, con su
correspondiente interpretación a la luz del Marco Teórico.
Además, para la sistematización de toda la información se ha utilizado
una base de datos expresamente elaborada a este efecto (Anexo II).
160
CAPITULO 5: Metodología
No se pretende realizar una generalización teórica en base al estudio de
un grupo de casos. Ahora bien, sí es posible que se pueda llegar a
conocer este fenómeno desde una perspectiva diferente, y de esta forma,
aportar información para posteriores formulaciones de hipótesis que
formen parte de otros estudios, además de poder desprenderse
determinadas aportaciones o sugerencias para afrontar este problema
desde la cotidianidad social.
Se trata de un estudio sincrónico de un fenómeno social del que, en la
actualidad, no se dispone de datos que sean homogéneos y por tanto
comparables. Tampoco hay estudios a lo largo de un periodo
suficientemente largo que pueda proporcionar una visión diacrónica del
mismo.
De acuerdo con Ferrarotti (1993:142), “uno de los aspectos más
fascinantes del trabajo de investigación mediante los métodos cualitativos,
consiste en el hecho de que no existe ninguna metodología probada,
ninguna fórmula aplicable según las instrucciones para el uso de todos los
casos examinados. El investigador que emplee las historias de vida está
obligado a seguir el ejemplo de los clásicos, y a construirse los
instrumentos de investigación en la práctica misma de la investigación, en
el contacto directo con los problemas de los que ha decidido ocuparse”.
Por esta razón el instrumento de sistematización de los datos, ha sufrido
una serie de ajustes a lo largo del proceso, ampliando las variables
consideradas, por ejemplo, en relación a la parte de características de la
empresa, la tipología del acoso, indicio de causas, acciones de acoso que
se han producido en los diferentes casos. También se han ajustado
aquellos datos que pudiesen poner en peligro la intimidad de las personas
161
CAPITULO 5: Metodología
y poder así garantizar el secreto profesional al que se está obligado a
respetar.
A continuación, se pasará a describir el diseño del instrumento utilizado
(Anexo II) y los diferentes campos que se han recogido en la base de
datos para la sistematización, ordenación y tratamiento de los mismos. En
él existen campos numéricos o cuantitativos y campos de texto, para
poder recoger una síntesis de narrativas:
1. CASO: Campo numérico automático, que va enumerando los
casos a efectos de identificación y correlación. A cada ficha le
corresponde un número diferenciado: 1,2,……..59.
2. AÑO: Anualidad en que el paciente llega a la consulta de Salud
Mental y en concreto a la de la Trabajadora Social del Equipo:
2003, 2004 ó 2005.
3. NACIDO: Corresponde a la fecha de nacimiento del paciente.
4. EDAD: La edad está calculada en relación a la fecha de
nacimiento y el año en que llega al servicio, son los años que
tenían en ese momento (Ejemplo: 60 años en el 2003, que es la
anualidad en que llegó).
5. SEXO: Si es hombre o mujer, la acosada/o.
6. E. CIVIL: Las categorías utilizadas han sido: Casada/o,
Soltera/o, Divorciada/o, Viuda/o y N/S.
162
CAPITULO 5: Metodología
7. HIJOS: Corresponde al número de hijos/as que tiene el
acosado/a (0, 1, 2,3….).
8. U. FAMILIAR: Refleja las personas y lazos familiares (esposo,
hijos, padres, etc.) que conviven en el mismo domicilio con el
acosado/a.
9. ANTIGÜEDAD: La antigüedad en la empresa se ha clasificado
en cuatro tramos (Más de 20 años; de 10 a 19; de 5 a 9 y de 1 a
4 años).
10. CONTRATO: Se refiere a los Tipos de Contrato, las categorías
que aparecen son: Fijo, Fijo y Comisión, Temporal y
Funcionarios.
11. CATEGORIA PROFESIONAL: El catálogo de categorías que
aquí se contempla son las aportadas por los acosados/as,
dependiendo de los ámbitos de trabajo (Administración,
industria, comercio…..).
12. DIAGNOSTICO: Se ha sistematizado en tres, que a su vez se
subdividen en: Trastorno Adaptativo, Depresión, Crisis de
Ansiedad y Otros. Para ello se ha tenido en cuenta los
registrados por el Psiquiatra del Equipo de Salud Mental.
Debido
a
que
algunos
de
los
pacientes
podían
ser
diagnosticados de varios padecimientos es por lo se estructura
de esta forma.
13. SINTOMAS: En este campo se registran los datos tal cual
aparecen en la historia clínica, recogidos por Enfermería y
163
CAPITULO 5: Metodología
Psiquiatra
y
sistematizados
por
la
Trabajadora
Social
(suprimiendo repeticiones).
14. PROCESO: Inicio y Desarrollo: En este apartado se intenta
recoger de forma sintética los hechos que relata el paciente de
cómo empieza y se desarrolla el acoso. Se pretende objetivar
las posibles acciones de acoso y los indicios de causa del
mismo, para posteriormente poder catalogar y elaborar la
información.
15. CÓMO SE SIENTE: Recoge el sentimiento de la victima de
acoso, el sufrimiento que experimenta, expresado a través de
su propia narrativa.
16. QUÉ PIENSA: Intenta recopilar los valores que subyacen en la
narrativa del razonamiento de la victima en relación a lo que le
está sucediendo.
17. CIERRE: Cómo se resuelve el conflicto y si existe resarcimiento
o no y como lo vive el acosado/a.
18. TIPO DE ACOSO: Se realiza una catalogación del tipo de
acoso: Horizontal, cuando se da entre iguales (compañeros de
trabajo). Descendente, si se da de un superior a un inferior
(jefe a subalterno). Ascendente, en los supuestos de que sea
de un inferior a un superior (subalterno a jefe). Indefinido,
cuando se desconoce o no se tienen elementos suficientes para
realizar la catalogación. Esta clasificación se realiza con los
datos obtenidos en el apartado de Proceso, cuando se
sistematiza quién es el que le acosa.
164
CAPITULO 5: Metodología
19. ACCIONES DE ACOSO: Se realiza una catalogación utilizando
como referencia las aportaciones del profesor Leymann, en su
relación de las 45 acciones de acoso y extrayendo los datos del
apartado de Proceso. Aquí se han reducido éstas acciones a
trece, siendo las siguientes:
1.- Amenazas.
2.- Difamación.
3.- Mofa/Burla.
4.- Aislamiento.
5.- Agresión Ideológica.
6.- Agresión Sexual.
7.- Agresión Física.
8.- Agresión Verbal.
9.- Denigración.
10.- Control Inequitativo.
11.- Correveidile.
12.- Cuestionamiento de decisiones u opiniones.
13.- Persecución.
Cada caso puede tener varias acciones de acoso, por lo tanto
no son excluyentes.
20. INDICIO DE CAUSA: Con este epígrafe se intenta clasificar las
posibles causas del hecho del acoso. Hablamos de indicios, ya
que no existen datos suficientes para afirmar que las causas
enumeradas son las únicas o las de mayor relevancia, pero se
ha pensado que es importante no perder este datos, pues
165
CAPITULO 5: Metodología
podría aportar cierta luz a los “por qué” del hecho. La
clasificación es la siguiente:
1.- Fusión de Empresas.
2.- Cierre (de la empresa).
3.- Reducir Costes.
4.- Competitividad Interna.
5.- Subyugar al otro.
6.- Ejercer derechos.
7.- Reestructuración.
8.- Cambio de Dirección.
9.- Otros.
Esta clasificación se realiza intentando agrupar la información
disponible y proporcionada por los pacientes.
21. SECTOR: En este epígrafe se refleja los sectores de
producción, de
las empresas en las cuales trabajan los
acosados/as. Contiene un menú desplegable con los siguientes
ítems: Administración pública, Industrial, Construcción (y
afines) y Servicios. Finalmente, se ha previsto N/S para
cuando se desconoce. El sector servicios, según el INE
(Instituto Nacional de Estadística) aglutina al 65% de la
población activa.
Por ser más enriquecedor y siguiendo su
catálogo, hemos desglosado este epígrafe de la siguiente
forma: servicios comerciales, servicios a empresas, servicios
personales, financieros y de seguros, transportes, seguridad,
turismo, y otros. Por otro lado, se ha desechado el sector
primario (Agricultura, pesca…), por carecer de significación
relevante en este estudio.
166
CAPITULO 5: Metodología
22. TIPO EMPRESA: La clasificación se realiza en base a los datos
proporcionados por los pacientes, siendo el resultado el
siguiente: Centro Único, Multicentros, Trasnacional y N/S.
Esta clasificación ha sido pensada en cuanto que podría ser
adecuada para entender las relaciones de control y supervisión
del empleador, así como la complejidad de la dinámica
organizativa de la empresa.
23. Nº EMPLEADOS: Se ha realizado la siguiente clasificación:
Menos de 25 trabajadores, Hasta 50 trabajadores, Más de
51 y N/S.
24. ACOSADOR/A: Se refiere al puesto que ostenta el acosador/a,
se ha realizado la siguiente clasificación: Propietario, Gerente,
Jefe Inmediato, Iguales, Subalternos y N/S.
25. SEXO ACOSADOR/A: Refleja el sexo del acosador/a, hombre
o mujer.
26. ORGANIZACIÓN: Se han clasificado atendiendo al tipo de
jerarquía de mando y estructura organizativa. Siendo la
siguiente:
Integral/unitaria,
cuando
existe
un
solo
jefe
responsable de la empresa. Jerarquizada, cuando existe
delegación de mando al tener varios centros o competencias
funcionales. Departamentalizada, se refiere a empresas con
mayor
complejidad
organizativa,
como
pueden
ser
la
Administración, las empresas trasnacionales, etc…existiendo
jefaturas por departamentos. Y N/S.
167
CAPITULO 5: Metodología
Es importante aclarar que siguiendo a Glaser y Strauss (1967), en la
Teoría Fundamentada, esta investigación pretende en su análisis la idea
de un continuum: es un proceso, es como un largo camino con
numerosas estaciones, al decir de Hammersley y Atkinson (1995), un
itinerario que iría desde el estudio que pretenden describir los datos,
hasta la búsqueda de su interpretación a partir de proposiciones teóricas.
La investigación pretende ser una exploración del fenómeno, como ya se
ha mencionado anteriormente, que en principio intenta responder a las
preguntas de qué está sucediendo y cómo (Taylor, S.J. y Bogdan, R.,
1990). Posteriormente se utilizará el Marco Teórico para proceder a la
interpretación de los datos obtenidos.
En el tratamiento de los datos hay que señalar que se utilizará el Análisis
de Contenidos de tipo semántico (buscando el sentido de las palabras y el
análisis de los temas y categorías), sobre todo en los apartados: qué
piensa y qué siente el paciente, como anteriormente se ha mencionado.
En relación al apartado de los valores de la cultura del trabajo y sus
posibles cambios, así como la relación con el hecho del acoso, se
realizará
una
exploración
bibliográfica,
para
poder
extraer
los
mencionados valores en distintos momentos históricos. A continuación se
intenta a través de una comparativa, averiguar si se ha producido algún
tipo de cambio en los mismos y sí existe algún tipo de relación con la
manifestación del fenómeno del acoso. En esta última parte se utilizarán
las manifestaciones de los acosados/as en el apartado de qué piensa y
qué siente.
168
CAPITULO 6: EL PERFIL DE LOS SUJETOS
6.1.- ACOSADOS Y ACOSADORES
Los autores o estudiosos del tema no se ponen de acuerdo en una única
definición en cuanto al perfil de los acosados/as y en el de los
acosadores/as, pero además a lo largo de los diversos estudios la
descripción que se suele realizar es de tipo caracterológico, haciendo
hincapié en los aspectos psicológicos de los sujetos.
Antes de entrar a conocer a los acosados/as, hay que mencionar algo en
lo que todos los autores coinciden: en un momento u otro de la vida
profesional, ningún sujeto está libre de ser víctima de mobbing.
En los estudios realizados hasta ahora no hay datos de estado civil,
unidad familiar, o de las características laborales o el tipo de empresa en
las que trabajan los acosados/as, no pudiéndose realizar análisis
comparativos al respecto. Sin embargo, en esta investigación se ha
considerado importante recoger este tipo de datos, para conocer otra
perspectiva del fenómeno del Acoso.
Aunque los sujetos de este estudio son los acosados/as, al final de este
capitulo se aportarán algunas características sobre los acosadores/as, de
forma muy breve.
171
6.2.- LOS ACOSADOS
Para conocer las características psicológicas de los Acosados, se pueden
mencionar las aportadas por Hirigoyen (1999 y 2001). De forma breve y
descriptiva, esta autora define a las víctimas como:
-
Optimistas, llenas de vitalidad y confiadas.
-
Escrupulosa con el orden en el trabajo y el deseo de hacer bien las
cosas, pudiendo llegar a ser brillantes en su trabajo.
-
Se sacrifican por los demás y aceptan con dificultad que los demás
les ayuden.
-
Son vulnerables a la crítica y los juicios ajenos.
-
Son envidiables, pues son transparentes, ingenuas y crédulas.
-
Tienen gran capacidad de perdonar y falta de rencor, intentando
explicarse y comprender las acciones del otro.
Hirigoyen se plantea que todas estas virtudes se vuelven en su contra,
pues son precisamente las que le hacen vulnerable ante el acosador/a.
En este apartado se va a estudiar la edad de los acosados/as según
estratos de edad y cómo ésta varía según los años de incorporación al
estudio (2003, 2004 y 2005). A continuación se tratará el sexo (hombresmujeres) y se efectuarán los mismos cruces de variables que realizamos
con la edad. Se estudiará el estado civil (solteros, casados y divorciados)
y se pondrá en relación con el sexo, los tramos de edad y las
anualidades. Finalmente, se abordará la Unidad Familiar y se verá de
cuántos miembros está compuesta la familia en la que convive el
acosado/acosada, haciendo referencia al sexo, al estado civil y a los
172
tramos de edad de los acosados/as, así como a los años de incorporación
de los mismos al estudio.
6.2.1.- EDAD
Se pasa a estudiar los estratos de edad, dentro de los cuales se clasifican
a los acosados/as: Menos de 25, de 26/35, de 36/45, de 46/55 y de más
de 55 años. Estos tramos se pondrán en relación con los años en que los
diferentes acosados/as sufrieron el hecho del acoso, con la finalidad de
averiguar si existe diferencia de una anualidad a otra (Tabla 1). También
se intentara ver cuáles son los tramos de edad predominantes entre los
acosados. Igualmente se pondrán los estratos de edad mencionados, en
relación con la población ocupada (EPA) de los años 2001 y 2006.
Tabla 1
ESTRATOS EDAD
Menos de 25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Más de 55
TOTAL
AÑO DE INICIO
2004
2005
0
1
6
4
13
7
5
2
3
6
0
2
6
1
3
21
17
21
2003
TOTAL
7
24
10
8
10
59
%
12%
40%
17%
14%
17%
100%
Fuente: elaboración propia.
De menos de 25 años de edad hay 7 personas; de 26 a 35 años son 24,
el grupo más numeroso; de 36 a 45 años, 10; de 46 a 55 hay 8 y de más
de 55 años son 10 (gráfico 1).
173
Gráfico 1
ESTRATOS DE EDAD
10
8
Menos de 25
26 a 35
24
36 a 45
46 a 55
Mas de 55
10
7
Fuente: elaboración propia.
Si se realiza una comparativa de los datos recogidos del total de la
población estudiada, con los de otros estudios realizados anteriormente
(Leymann, Hirigoyen, Informe Cisneros,….), se puede ver que la
población objeto de este estudio mayoritariamente tiene menos de 46
años (69%) (Tabla 1), coincidiendo con los datos de casi todos los otros
estudios. Según Leymann las víctimas suelen tener en torno a los 40 años
y diversos estudios Europeos nos dicen que los acosados/as se
encuentran entre 40 y 49 años de edad. La excepción se produce con el
Informe Cisneros II (2002), que dice que el grueso de los acosados se
encuentra entre los de menos de 30 años (2 de cada 3 víctimas).
174
Gráfico 2
DEMENOS DE46 AÑOS Y DE46 AÑOS Y MÁS
31%
MENOS DE46 AÑOS
DE46 AÑOS Y MÁS
69%
Fuente: elaboración propia.
Si se comparan los datos obtenidos en esta investigación (INV) con los de
población ocupada de la Encuesta de Población Activa (EPA), se aprecia
que en esta última el 68% se encuentra entre las personas de menos de
46 años (Primer Trimestre 2006); y si se pasa a la EPA de 2001 el mismo
grupo supone un 70%. En ambos casos resultan cifras muy similares a la
investigación, como puede observarse en la siguiente tabla.
Tabla 2
2001
2006
2001
2006
ESTRATOS EDAD
EPA
EPA
INV
EPA
INV
EPA
Menos de 25
12%
10%
12%
26 a 35
30%
30%
41%
42%
(de 25 a 35)
53%
(de 25 a 35)
40%
(de 25 a 35)
36 a 45
28%
28%
17%
46 a 55
20%
21%
14%
Mas de 55
11%
11%
17%
70%
(de 25 a 45)
31%
(de 46 ó
más)
69%
(de 25 a 45)
32%
(de 46 ó
más)
68%
(de 25 a 45)
31%
(de 46 ó
más)
TOTAL
100%
100%
100%
Fuente: elaboración propia.
175
Por otro lado, si se mira la Tabla 1, en los tramos de cada año, se puede
apreciar que en la primera anualidad (2003) hay más personas entre los
estratos de 46/55 y más de 55 años, así como que en los años sucesivos
va disminuyendo la cantidad de personas en estos dos tramos de edad.
Así mismo, en la otra mitad (de menos de 25 hasta 45 años) van
aumentando la cifra de acosados en las anualidades 2004 y 2005
respecto a los del año 2003.
Como anteriormente se ha mencionado, en el año 2003 predominaban
entre los acosados las personas de más de 45 años, mientras que en los
años 2004 y 2005 los grupos de edad que predominan son los más
jóvenes, los de menos de 46 años.
La misma observación puede obtenerse considerando las Medias de
Edad de cada uno de los años (2003, 2004 y 2005) en la siguiente tabla:
Tabla 3
Media de edad
EDAD
-25
Año 2003
Año 2004
Año 2005
0,0
18,0
22,5
26/35
30,3
30,1
31,1
36/45
40,0
40,5
43,3
46/55
50,5
0,0
48,0
56 ò +
57,8
61,0
61,0
Me Edad
46,2
32,4
36,3
Fuente: elaboración propia.
176
Si se observan los datos del estudio respecto a la anualidad 2003, en el
que la media de edad se encuentra en 46,2 años (Tabla 3) y se analizan
los tramos de edad de ese año, se detecta que los datos sí coinciden con
los del resto de estudios. No obstante, se produce una distorsión en los
años siguientes 2004 y 2005, con la incorporación de personas de menos
de 36 años (la media de edad en el 2004 es de 32,4 años y en el 2005 de
36,3 años), aproximándose por tanto a los datos del Informe Cisneros que
se mencionan anteriormente.
Otra observación a tener en cuenta es que la media de edad en el estrato
de los de 56 años o más va aumentando desde el 2003 (57,8) en
comparación con el 2004 y 2005 que es de 61, o sea que los acosados/as
de más de 55 años en los años 2004 y 2005 son más en este tramo de
edad que los de 2003.
Habría que plantearse que los otros estudios se han realizado en
momentos cronológicos diferentes: en los años 80 el de Leymann, el de
Hirigoyen en los 90 ó el de la Unión Europea en el 2001. Además se
tendría que tener en cuenta los contextos de empleo en esos países,
aunque en esos estudios no se reflejan datos de relación entre población
ocupada y población acosada.
Cabría decir que la diferencia se encuentra en que la población ocupada a
lo largo de los años ha variado y también la distribución de la misma por
tramos de edad, dependiendo de los diferentes países.
En España, el mayor porcentaje de población ocupada (EPA) se
encuentra en los tramos de edad de menos de 46 años (70% y 68% en
los años 2001 y 2006, respectivamente). Sería lógico plantearse que sea
en estos tramos de edad donde se dé el mayor porcentaje de acosados.
177
Aunque no puede dejar de preguntarse cuáles pueden haber sido los
hechos que propiciaron el cambio en la edad de los acosados/as, en el
caso de esta investigación, del año 2003 a los de los años 2004 y 2005,
cuando predominaba entre la población ocupada el mismo tramo de edad
(menos de 46 años).
6.2.2.- SEXO
Se averiguará si existe un sexo que predomina sobre el otro en la
población objeto del estudio, y si se ha producido alguna diferencia en el
transcurso de los años de incorporación (2003, 2004 y 2005). También se
intentará ver las diferencias por tramos de edad, en relación a
hombres/mujeres.
La tabla siguiente (Tabla 4) muestra la proporción de hombres y mujeres
que han sufrido el hecho del acoso, según el estudio de población que
nos ocupa.
Tabla 4
SEXO
Hombres
Mujeres
%Hombres
%Mujeres
TOTAL
27
32
46%
54%
59
Fuente: elaboración propia.
Como se puede apreciar predominan las mujeres 32 en total, sobre los
hombres 27, aunque la diferencia no es muy significativa, ya que sólo son
5, pudiendo decirse que el hecho del acoso en este caso afecta tanto a
los hombres como a las mujeres.
178
Gráfico 3
SEXO
27
32
HOMBRES
MUJERES
Fuente: elaboración propia.
A continuación se pasa a ver las diferencias, si las hay, en relación a sexo
y año en que los trabajadores sufrieron el acoso (2003, 2004 y 2005).
Tabla 5
AÑO
2003
2004
2005
HOMBRES
8
11
8
27
SEXO
%
14%
19%
14%
46%
MUJERES
13
6
13
32
%
22%
10%
22%
54%
Fuente: elaboración propia.
Al observar los años de incorporación, salvo el 2004 que hay menos
mujeres y más hombres, en las otras dos anualidades 2003 y 2005
existen más mujeres que hombres, pero este dato no es significativo, por
lo que ya se ha mencionado en el apartado anterior.
179
Gráfico 4
SEXO POR AÑOS DE INCORPORACIÓN
2003
2004
2005
HOMBRES
MUJERES
Fuente: elaboración propia.
Seguidamente se pasa a estudiar el sexo en relación a los estratos o
tramos de edad, para averiguar si existen diferencias (tabla 6).
Tabla 6
TRAMOS EDAD
SEXO
Hombres
Mujeres
%
Hombres
Mujeres
Menos de 25
3
4
5%
7%
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Mas de 55
TOTAL
8
5
3
8
27
16
5
5
2
32
14%
8%
5%
14%
46%
27%
8%
8%
3%
54%
Fuente: elaboración propia.
Inicialmente no existe gran diferencia en su conjunto entre hombres y
mujeres (27 hombres y 32 mujeres).
180
Cuando sí existen diferencias en la presencia de mujeres, es el tramo de
26/35 años (mujeres 16 y hombres 8).
En el tramo de más de 55 años predominan los hombres sobre las
mujeres (8 hombres y 2 mujeres), aunque no en la proporción del tramo
anterior.
En los otros tramos (Menos de 25, en el de 36 a 45 y en el de 46 a 55
años) las diferencias son mínimas (1 o 2).
El dictamen del Comité Económico y Social francés (2001), considera que
la mayoría de las víctimas son mujeres de más de 40 años y el Informe
Cisneros II (2002) señala que el segundo grupo en importancia entre los
acosados es el de las mujeres de 40 a 50 años de edad (54%). No siendo
así en este estudio ya que las mujeres, predominantemente, se
encuentran en los tramos de menos de 36 años (20 de 32).
Ante esto, se podría afirmar que salvo en las edades entre 26/35 que
predominan las mujeres sobre los hombres y en el de más de 55 años
que sucede a la inversa, pero en menor cantidad, no se aprecia grandes
diferencias. Así mismo, se puede indicar que existe una coincidencia en
los parámetros estadísticos con el estudio de Leymann que dice que no
hay un sexo que sea más proclive al acoso que otro. Este autor habla de
un 45% de hombres y 55% de mujeres y en este estudio da un resultado
de 46% de hombres y 54% de mujeres (Tabla 4). El resto de estudios dan
una mayor incidencia en las mujeres (Kaus Kniedl, en Australia;
Hirigoyen, en Francia y Piñuel y Zabala, en España).
Por lo tanto, retomando a Leymann, se podría decir que no existe un sexo
que sea más proclive al acoso que otro.
181
6.2.3.- ESTADO CIVIL
Al estudiar la población hay que destacar que los estados civiles que
aparecen son: casado/a, divorciado/a y soltero/a. No se han detectado
viudos/as y es por ello que se ha prescindido de este estado civil al
realizar el recuento de datos.
Tabla 7
ESTADO CIVIL
SEXO
HOMBRE
MUJER
TOTALES
%
CASADO/A
19
16
35
59%
DIVOR
2
4
6
10%
SOLTERO/A
6
12
18
31%
TOTAL
27
32
59
100%
Fuente: elaboración propia.
Del Total de la población estudiada, 35 son casados (59%), 18 solteros
(31%) y 6 son divorciados (10%).
Hay que señalar que en la población de solteros predominan las mujeres
(12), sobre los hombres (6).
Gráfico 5
ESTADO CIVIL
19
16
12
HOMBRE
6
MUJER
4
2
CASADO/A
DIVOR
SOLTERA/O
Fuente: elaboración propia.
En la tabla 8 se puede observar que durante el año 2003 sólo hay un
soltero y que es en el 2004 y 2005 cuando se incorporan un mayor
182
número de solteros: 9 en el 2004 y 8 en el 2005 y en ambos años
predominan las mujeres sobre los hombres.
Tabla 8
ESTADO CIVIL
CASADO/A
DIVOR
SOLTERA/O
TOTAL
2003
HOMBRE
7
1
0
8
MUJER
10
2
1
13
2004
HOMBRE
6
1
4
11
2005
MUJER
1
0
5
6
HOMBRE
6
0
2
8
MUJER
5
2
6
13
Fuente: elaboración propia.
6.2.4.- UNIDAD FAMILIAR
Con Unidad Familiar se está refiriendo la composición de los hogares. Es
decir, a quiénes conviven con el acosado/a.
6.2.4.1.- SOLTEROS/AS
Tabla 9
TRAMOS DE EDAD
Solteros emancipados
Solos
Menos de 25
26 a 35
Solteros no emancipados
En pareja
5 M.
4 M.
3M
2
1
3
1
2
1
1
5
2
1
4
3
4
5
2M
36 a 45
46 a 55
Más de 55
TOTAL
1
Fuente: elaboración propia.
Al observar la Tabla 9 aparece que en el caso de los solteros/as, de un
total de 18 personas, 9 viven fuera del núcleo de su familia de origen, o
183
están emancipados y 9 continúan conviviendo con su familia. Entre los
emancipados, 4 viven solos y 5 en pareja.
De los 9 no emancipados, su núcleo familiar esta compuesto: en 5 casos
por una unidad familiar de 4 miembros, normalmente son padres y
hermana/o del paciente, en 2 casos es de 3 miembros y estos suelen ser
el paciente y los padres, en 1 caso está compuesto de 2 (paciente y
madre) y en otro caso por 5 personas (paciente, padres y dos
hermanos/as).
Todos los solteros tienen menos de 35 años. Los emancipados
mayoritariamente tienen más de 26 años de edad, tanto si viven solos o
en pareja (solos 4 y en pareja 3). De los de menos de 25 años hay 2 que
viven en pareja.
De los solteros no emancipados hay 5 que tienen menos de 25 años y
cuatro de más de 26 años de edad. Predominando las unidades familiares
de 4 miembros.
Con la Tabla 10 se intenta averiguar si entre los emancipados o los no
emancipados predominan los hombres o las mujeres.
Tabla 10
TRAMOS DE EDAD
Solteros emancipados
Solteros no emancipados
HOMBRE
MUJER
HOMBRE
MUJER
1
2
1
5
2
1
3
3
3
6
3
6
Menos de 25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Más de 55
TOTAL
Fuente: elaboración propia.
184
En el total de emancipados predominan las mujeres sobre los hombres (6
mujeres, 3 hombres). En los que viven en pareja no hay prácticamente
diferencias (3 hombres y 2 mujeres). De los que viven solos, tres son
mujeres y sólo uno es hombre (Tabla 9).
Entre los solteros no emancipados también predominan las mujeres, 6 de
un total de 9 (Tabla 10).
La distribución por sexo en este indicador (emancipación), no es
significativo, ya que es proporcional a la población estudiada y a su
distribución, en la cual predominan las mujeres sobre los hombres 12
mujeres y 9 hombres.
Según los datos de INE (2001) el 37% los jóvenes (25-34 años) viven con
los padres y de estos el 43,5 son varones y el 31,7% son mujeres.
6.2.4.2.- CASADOS/AS
Se pasa a estudiar la unidad familiar del grupo más numeroso, el de los
casados/as, 35 personas de un total de 59.
185
Tabla 11
TRAMOS EDAD
SEXO
TOTAL
HOMBRE
MUJER
Menos de 25
0
0
26 a 35
3
36 a 45
Nº DE MIEMBROS
2M
3M
4M
5M
0
0
0
0
0
7
10
3
6
1
0
5
3
8
0
1
6
1
46 a 55
3
4
7
0
3
4
0
Más de 55
8
2
10
2
2
4
2
TOTAL
19
16
35
5
12
15
3
%
54%
46%
100%
14%
34%
43%
9%
Fuente: elaboración propia.
Lo primero que se aprecia es que no hay casados de menos de 25 años
de edad. Predominan las mujeres de menos de 46 años (10 en esos
tramos de edad) y los hombres entre los de más de 46 años (11 en los
dos últimos tramos).
En cuanto a la composición familiar lo que predomina es la pareja con dos
hijos/as (4 miembros), seguida en importancia de la pareja con un solo
hijo/a (3 miembros). De los 35 acosados/as casados, 27 son miembros de
una familia de 4 ó 3 miembros (15 y 12 respectivamente). Esto supone un
77% de la población de los acosados/as casados y un 45,7% de la
población total estudiada.
Según las cifras de INE (2001) el tamaño medio del hogar (personas) es
de 2,9. Los tipos de hogares más frecuente, según esta misma fuente,
son los de pareja y dos hijos (17,7% de total de hogares) y seguido del
pareja sin hijos (17,3% del total de hogares).
186
En la Tabla 12 podemos observar las diferencias existentes entre los
casados/as durante las anualidades objeto de este estudio.
Tabla 12
AÑOS
2003
2004
2005
TOTAL
HOMBRE
7
6
6
19
MUJER
10
1
5
16
TOTAL
17
7
11
35
Fuente: elaboración propia.
Como ya se vio anteriormente, los casados/as acosados/as se dan en
mayor número durante la anualidad 2003 y en ese año predominan las
mujeres sobre los hombres.
En la Tabla 13, se puede ver que existen diferencias en los perfiles de los
acosados, en relación a su edad, estado civil y unidades familiares,
dependiendo de los años de incorporación.
Tabla 13
2003
EDAD
Menos
de 25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Más de
55
TOTAL
H
Nº
MIEMB
0
M
2004
Nº
MIEMB
0
0
H
Nº
MIEMB
0
2005
M
Nº
MIEMB
H
Nº
MIEMB
M
Nº
MIEMB
0
0
0
0
0
0
2
2,3,
3
3,3,2
1
3
0
0
4
2,3,3,4
1
4
3
3,4,4
2
4,4
0
0
1
5
0
0
2
4,5
3
4,3,3
0
0
0
0
2
4,4
1
3
4
2,4,4,3
2
4,4
1
2
0
0
3
5,3,4
0
0
7
10
6
1
6
5
Fuente: elaboración propia.
Durante el año 2003 el perfil del acosado/a, en el caso de los hombres es:
mayores de 36 años y predominantemente entre 46 y más de 55 años,
187
con unidades familiares de pareja y dos hijos. En el de las mujeres es:
mayores de 26 años y predominan de 36 a más de 55 años, con unidades
familiares de 4 y 3 miembros (pareja y dos hijos o pareja y un hijo).
En el año 2004 cambia la predominancia en los grupos de edad, los
hombres casados que se incorporan son de entre 26 y 45 años y la
unidad familiar es de pareja y dos hijos o pareja y un hijo.
Año 2005, en el caso de los hombres se vuelve a los resultados del año
de inicio, predominando los de más de 36 años y con mayor
representación los de 46 y más de 55 años. En las mujeres predominan
las de 26 a 35 años de edad. En relación con la unidad familiar se
mantiene la predominancia de pareja con dos hijos seguida de la de
pareja con un hijo.
6.2.4.4.- DIVORCIADOS/AS
Hay que destacar que el número es muy pequeño, no siendo significativo
en el grueso de la población estudiada, pero resulta necesario
mencionarlo como una categoría más.
Tabla 14
TRAMOS DE EDAD
SEXO
Nº DE MIEMBROS
HOMBRE
MUJER
1M
3M
Menos de 25
0
0
26 a 35
2
36 a 45
4M
5M
0
0
0
0
0
1
3
2
1
0
0
0
2
2
0
2
0
0
46 a 55
0
1
1
0
0
1
0
Más de 55
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL
2
4
6
2
3
1
0
Fuente: elaboración propia.
188
Sólo hay 6 personas de un total de 59 que están divorciadas y siguiendo
la tendencia de las encuestas del INE los hombres divorciados tienen una
unidad familiar de un solo miembro, o sea viven solos, y las mujeres son
las que se quedan con los hijos y por ello predominan las unidades
familiares de ella y dos hijos.
CONCLUYENDO se podría decir que, en la población estudiada, los/as
acosados/as son personas mayoritariamente de menos de 46 años de
edad (69%): 41 personas de un total de 59.
Así como que en esta población el acoso afecta tanto a los hombres como
a las mujeres (27 hombres y 32 mujeres), aunque existe una diferencia
significativa en el tramo de edad de 26 a 35 años en el cual predominan
las mujeres sobre los hombres (16 mujeres y 8 hombres).
Mayoritariamente son casados 59% (35 en total: 19 hombres y 16
mujeres), seguidos de los solteros 31% (18 en total: 6 hombres y 12
mujeres) y, a distancia, de los divorciados 10% (6 en total: 2 hombres y 4
mujeres).
Las unidades familiares predominantemente son de 4 miembros (pareja y
dos hijos), seguidos de los de 3 (pareja y un hijo). Un 77% de los
casados/as conviven en este tipo de unidades: 43% en unidades de 4
miembros y 34% en unidades de 3.
Así pues el perfil tipo o predominante de la población estudiada que ha
sufrido el acoso, es el de una persona de menos de 46 años, casada/o y
con uno o dos hijos.
189
Resulta interesante tener en cuenta el estado civil y la unidad familiar
porque, como veremos más adelante, el hecho del acoso tiene
repercusión en el resto de los miembros de estas unidades familiares,
además de en los acosados/as.
Los acosados/as de este estudio son predominantemente casados/as
(59%), con 1 ó 2 hijos (Tabla 11). Si a los casados/as se le suman el de
los divorciados (10%), estarán la mayoría de los acosados un 69% (Tabla
7). Así pues, se podría decir que el acosado/a tipo de este estudio son
personas con cargas familiares.
6.2.3.- CARACTERISTICAS LABORALES
En este apartado se va a tratar de la antigüedad en la empresa, categoría
profesional y tipo de contrato.
6.2.3.1.- ANTIGÜEDAD
Para estudiar el tiempo que cada uno de los acosados/as llevaba
trabajando en la empresa se han establecido los siguientes tramos de
antigüedad: Más de 20 años, de 10/19, de 5/9 y de 1/4 años.
En la Tabla 15 se combina la edad y la antigüedad, para intentar ver si
existe relación de algún tipo.
190
Tabla 15
TRAMOS DE
EDAD
ANTIGÜEDAD
Mas de 20
años
0
0
4
3
4
11
19%
Menos de 25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Mas de 55
TOTAL
%
De 10 a 19
0
3
4
3
3
13
22%
De 5 a
9
2
2
1
1
2
8
14%
De 1 a
4
5
19
1
1
1
27
46%
TOTAL
7
24
10
8
10
59
100%
Fuente: elaboración propia.
Se podría afirmar que el grupo más numeroso, de la población estudiada,
tiene una antigüedad de menos de 5 años en la empresa (de 1 a 4 años),
y que suponen el 46%, 27 personas del total de 59.
Pero habría que tener en cuenta que si se suman los grupos: de Más de
20 años y los de 10/19, obtenemos que un 41% (24 personas) tiene más
de 10 años de permanencia en la empresa.
Así pues, en el gráfico siguiente (Gráfico 6) se ve reflejada la proporción
de estos dos grupos: los de menos de 5 años de antigüedad (46%) y los
de más de 10 años (41%).
Gráfico 6
24
Mas de 10 años
menos de 5 años
27
Fuente: elaboración propia.
191
Si se observan las edades y se ponen en relación con la antigüedad, se
puede apreciar que el grueso de la población con antigüedad de menos
de cinco años son menores de 36 años, 24 de un total de 27 (Tabla 15).
En la Tabla 16 se pone en relación la antigüedad con las anualidades
objeto del estudio, para observar si se producen diferencias.
Tabla 16
ANTIGÜEDAD
2003
2004
2005
Más de 20 años
7
1
3
De 10 a 19
7
3
3
De 5 a 9
2
1
5
De 1 a 4
5
12
10
Fuente: elaboración propia.
Observándose que es en la anualidad 2003 cuando existe un número
mayor de personas con antigüedad de más de 10 años en la empresa y
que estos en los años siguientes van disminuyendo. En la tabla 8 se
puede ver que durante el año 2003 sólo hay un soltero, siendo en el 2004
y 2005 cuando se incorporan un mayor número de solteros: 9 en el 2004 y
8 en el 2005, predominando en ambos años las mujeres sobre los
hombres.
Es en la anualidad 2004 cuando aumenta considerablemente el número
de personas de 1 a 4 años de antigüedad, reduciéndose las de mayor
antigüedad. Esta tónica se mantiene en el año siguiente.
192
Gráfico 7
ANTIGUEDAD
12
2003
10
2004
2005
7
7
5
3
3
5
3
2
1
1
Más de 20 años
De 10 a 19
De 5 a 9
De 1 a 4
Fuente: elaboración propia.
6.2.3.2.- CATEGORIA PROFESIONAL
Las diferentes categorías profesionales de los acosados/as se han
agrupado en cuatro ítems: Personal Directivo, Personal Técnico,
Trabajadores Cualificados y Trabajadores no Cualificados.
En el gráfico siguiente se puede observar la distribución resultante.
Gráfico 8
5
7
PERSONAL DIRECTIVO
20
PERSONAL TECNICO
TRABAJADOR CUALIFICADO
27
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO
Fuente: elaboración propia.
193
Como se puede apreciar predominan los trabajadores cualificados, 27
personas, seguidos de los no cualificados con 20, de los técnicos con 7 y
finalmente los directivos con 5.
A continuación se va a estudiar la relación existente entre la categoría
profesional y la antigüedad en la empresa, para ello se utilizará el Gráfico
9 y en la Tabla 17, que a continuación se reflejan.
Gráfico 9
CATEGORIA Y ANTIGUEDAD
PERSONAL DIRECTIVO
PERSONAL TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO
Más de 20 años
De 10 a 19
De 5 a 9
De 1 a 4
Fuente: elaboración propia.
Tabla 17
CATEGORIA
PERSONAL
DIRECTIVO
PERSONAL
TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
TOTAL
Más de
20 años
ANTIGÜEDAD
De 10 a
De 5 a 9
19
De 1 a 4
TOTAL
%
3
2
0
0
5
8%
1
3
2
1
7
12%
6
4
1
16
27
46%
1
4
5
10
20
34%
11
13
8
27
59
100%
Fuente: elaboración propia.
194
Como puede observarse el grupo más numeroso son los trabajadores
cualificados (27), seguidos de los no cualificados (20). Ambos suman un
total de 47 personas, de las 59 que son objeto de este estudio. Lo que
supone un 80% de la población estudiada.
Si se suma el personal técnico y el cualificado tendríamos un total de 34
personas y supondría un 58%, con lo cual se podría decir que más de la
mitad de los acosados/as tienen nivel de cualificación para el
desempeño de su trabajo.
Entre los trabajadores cualificados predominan los que tienen una
antigüedad en la empresa de menos de 5 años, 16 personas de un total
de 27. Tónica que se mantiene también entre los no cualificados, aunque
aquí habría que hacer una aclaración, en el caso de los cualificados existe
un mayor número de personas con antigüedad de más de 10 años, que
en la de los no cualificados.
No sucede lo mismo con los directivos que todos tienen una antigüedad
en la empresa de más de 10 años. En el caso de los técnicos, cuatro
tienen más de 10 años de antigüedad y sólo uno tiene menos de 5 años.
195
A continuación se pasa a ver la relación entre categorías profesionales y
estratos de edad (Tabla 18).
Tabla 18
CATEGORIA
ESTRATOS DE EDAD
36 a
46 a 55 Mas de 55
45
Menos de
25
26 a
35
0
1
2
0
2
5
0
3
1
1
2
7
1
14
6
3
3
27
6
6
1
4
3
20
7
24
10
8
10
59
PERSONAL
DIRECTIVO
PERSONAL
TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
TOTAL
TOTAL
Fuente: elaboración propia.
Se observa que el grupo más numeroso se encuentra en el estrato de
edad de 26 a 35 años y entre los trabajadores cualificados (14 personas
de 24).
Los de menos de 25 años se agrupan en la categoría de los no
cualificados, mayoritariamente.
Gráfico 10
CATEGORIA Y ESTRATOS DE EDAD
16
PERSONAL
DIRECTIVO
14
12
10
PERSONAL
TECNICO
8
6
TRABAJADOR
CUALIFICADO
4
2
0
Menos de
25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Mas de 55
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
Fuente: elaboración propia.
196
Si se va a la clasificación de las categorías por años de incorporación al
estudio, se ve que no es significativo este dato y que sólo continúa la
tendencia general que hemos observado en los anteriores apartados de
categoría profesional, ver tabla siguiente.
Tabla 19
CATEGORIA
PERSONAL
DIRECTIVO
PERSONAL TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO
TOTAL
2003
2004
2005
TOTAL
3
0
2
5
3
2
2
7
8
12
7
27
7
3
10
20
21
17
21
59
Fuente: elaboración propia.
6.2.3.3.-TIPO DE CONTRATO
Al estudiar el tipo de contrato se ha utilizado las siguientes figuras
contractuales y no otras, por considerar que reflejan adecuadamente la
relación laboral de los acosados/as. Así pues, en la tabla siguiente (Tabla
20) aparecen como tipo de contrato: Fijo, Temporal y Funcionario. En la
tabla se pretende poner en relación los tipos de contratos con las
anualidades objeto del estudio.
Tabla 20
TIPO DE
CONTRATO
FIJO
TEMPORAL
FUNCIONARIO
TOTAL
2003
2004
2005
TOTAL
%
14
3
4
21
16
0
1
17
18
3
0
21
48
6
5
59
81%
10%
8%
100%
Fuente: elaboración propia.
197
Mayoritariamente los acosados/as estudiados son trabajadores fijos, ya
que de los 59, hay 48 que tienen contratos por tiempo indefinido. Y si a
éstos les añadimos los funcionarios tendremos 53 del total de 59, lo que
supone el 89%. Al observar los años de incorporación, no se aprecia
variación significativa.
Gráfico 11
5
TIPO DE CONTRATO
6
FIJO
TEMPORAL
FUNCIONARIO
48
Fuente: elaboración propia.
CONCLUYENDO, se podría decir que el acoso moral en el trabajo, en la
población estudiada, se da en todas las categorías profesionales. Pero
que el 58% (34 del total de 59) tienen una cualificación profesional para el
desempeño de su trabajo, son técnicos o trabajadores cualificados.
En relación a la antigüedad en la empresa hay que decir que
mayoritariamente, un 46% (27 personas), tienen menos de 5 años de
antigüedad, pero seguidos de un 41% (24 personas), que tiene más de 10
198
años. Cabría destacar que en el año 2003 predominan los de más
antigüedad y que en el 2004 y 2005 aumentan los de menos antigüedad
en la empresa, en detrimento de los de más.
En cuanto al tipo de contrato se observa que un 89% de la población
tienen contratos fijos o son funcionarios, lo cual supone una estabilidad en
el empleo.
Así pues, el tipo predominante es el trabajador de entre 26 años a 35
años, con una cualificación profesional y un contrato fijo de no más de 4
años, seguido del trabajador de más de 36 años de edad con contrato fijo
y una antigüedad de más de 10 años y con cualificación profesional.
Llegado a este punto se puede decir que los trabajadores/as estudiados
que sufren acoso son tanto hombres como mujeres; de edades menores a
46 años; casados, con uno o dos hijos; con contrato fijo y con antigüedad
de menos de 5 años (los de 26 a 35 años de edad) y de más de 10 años
(los de más de 36 años de edad). Además de poseer cualificación
profesional para el desempeño de su trabajo.
En el Informe Cisneros II (2002), se dice que predominan los trabajadores
de menos de 30 años, con antigüedad media de un año y con contratos
temporales.
Como decía Leymann y el magistrado Gimeno Lahoz, en su tesis sobre la
presión tendenciosa, se precisa de un mínimo de tiempo para
establecer la estrategia de acoso y que para ello es necesario tener
al acosado/a un tiempo a disposición para proceder al mismo.
199
No obstante, cabría diferir del planteamiento del Magistrado en relación a
que el objetivo sea el despido a coste cero, ya que con antigüedades tan
bajas es ínfimo el coste de la indemnización por despido. Por lo tanto
debe de existir otro tipo de motivación en el ejercicio del acoso, al margen
de que puedan haber casos como los que plantea Gimeno Lahoz.
También cabría decir que los contratos Fijos o Indefinidos no son una
garantía de estabilidad en el empleo, pues su duración real puede ser
tan precaria como un contrato Temporal. Como dice el informe de la
Comisión de Expertos para el dialogo social de 2005 (Más y Mejor
empleo), del total de contratos firmados en 1999, cinco años después se
habían reducido a la mitad.
Además, con la reforma del año 1997, la bonificación del fomento de los
contratos indefinidos y el abaratamiento del despido improcedente en
estos contratos, facilitaba que la contratación indefinida fuese más
rentable incluso que el contrato temporal, y además garantizaba la
posibilidad de poder extinguir la relación contractual con menor coste.
Cabría preguntarse si parte de los acosados no son de esos contratos
fijos de menos de 5 años de antigüedad.
Así pues habría que decir que el contexto sociolaboral ha cambiado en
estos últimos años, pudiendo observarse cambios en el perfil de los
acosados de unos años a otros.
200
6.2.4.- TIPO DE EMPRESA EN DONDE TRABAJAN
Se analizarán las características de las empresas en donde los
acosados/as trabajan, ya que una de las causas en la que coinciden
varios estudiosos del tema es en señalar a la organización del trabajo, o a
la organización defectuosa de la empresa, como responsable de la
aparición del hecho del acoso (Leymann y Zapf). Además de resultar
necesario el conocimiento del contexto laboral en donde se produce el
hecho, para poder entender determinados acontecimientos que en el
mismo se dan.
6.2.4.1.- SECTOR ECONÓMICO
Tabla 21
SECTOR
TOTALES
%
ADMINISTRACION PUBLICA
6
10%
INDUSTRIAL
10
17%
CONSTRUCCION
1
2%
SERVICIOS
37
63%
OTROS
3
5%
N/S
2
3%
TOTAL
59
100%
Fuente: elaboración propia.
Mayoritariamente las empresas, en donde trabajan la población
estudiada, pertenecen al sector servicios 63% (según el INE: Instituto
Nacional de Estadística, el sector servicios aglutina al 65% de la
población activa), seguido del sector industrial con un 17% y de la función
201
pública en un 10%. Estos serían los sectores con algún peso de
representatividad significativa (ver Gráfico 12).
Gráfico 12
SECTORES ECONÓMICOS
5%
3%
10%
17%
ADMINISTRACION PUBLICA
INDUSTRIAL
CONSTRUCCION
SERVICIOS
2%
OTROS
N/S
63%
Fuente: elaboración propia.
El sector servicios está formado por los siguientes tipos y en cada uno de
ellos existen el número determinado de trabajadores, de los de esta
investigación, que a continuación se enumera:
•
SERVICIOS A EMPRESAS: 10
•
SERVICIOS A PERSONAS: 9
•
SERVICIOS COMERCIALES: 13
•
SERVICIOS DE TURISMO: 2
•
SERVICIOS FINANCIEROS: 1
•
SERVICIOS SEGURIDAD: 1
•
SERVICIOS TRANSPORTE: 1
202
Pudiéndose observar que el grupo más numeroso es el de los Servicios
Comerciales (13 personas), seguido de el Servicio a Empresas (10
personas), y del Servicio a Personas (9 personas), en el resto de tipos de
servicios la presencia es mínima.
6.2.4.2.- NUMERO DE TRABAJADORES
Se estudiará el tamaño o tipo de empresa teniendo en cuenta el número
de trabajadores empleados en las mismas, para ello se ha realizado la
siguiente clasificación:
•
Menos de 25 trabajadores (empresa pequeña).
•
Hasta 50 trabajadores (empresa mediana).
•
Más de 51 trabajadores (empresa grande).
En la tabla siguiente se ve como se distribuyen los trabajadores en
relación a la clasificación mencionada:
Tabla 22
Nº DE EMPLEADOS
MENOS 25 TRAB
HASTA 50 TRAB
MAS DE 51 TRAB
TOTAL
TOTALES
25
9
25
59
%
42%
15%
42%
100%
Fuente: elaboración propia.
Mayoritariamente se aprecian dos tipos de empresas
con una
representación similar, la de menos de 25 trabajadores y las de más de
51 trabajadores. La mediana empresa, los de hasta 50 trabajadores tiene
una representación inferior, sólo 9 personas, de un total de 59.
203
Así pues, se podría decir que el acoso, en la población estudiada, se da
en la gran empresa y en la pequeña, predominantemente (ver Gráfico 13).
Gráfico 13
EMPRESA SEGÚN Nº DE TRABAJADORES EMPLEADOS
25
25
MENOS 25 TRAB
HASTA 50 TRAB
MAS DE 51 TRAB
9
Fuente: elaboración propia.
Si se pone en relación el tipo de empresa según el número de
trabajadores y las anualidades del estudio para ver si existen diferencias
al respecto, dará lugar a la siguiente tabla:
Tabla 23
Nº DE EMPLEADOS
MENOS 25 TRAB
HASTA 50 TRAB
MAS DE 51 TRAB
TOTAL
2003
6
0
15
21
2004
10
3
4
17
2005
9
6
6
21
TOTAL
25
9
25
59
Fuente: elaboración propia.
204
Se observa que en el año 2003 los acosados procedían mayoritariamente
de empresas grandes (15 personas de un total de 21). Este hecho va
disminuyendo en los dos años siguientes (2004 y 2005), pasando a ser
más numeroso el de las personas que trabajan en empresas de menos de
25 trabajadores. El total de los trabajadores de empresas medianas son
los de estos dos años (2004 y 2005), ya que en el 2003 no había ningún
trabajador de empresa de hasta 50 trabajadores.
6.2.5.- CENTROS DE TRABAJO
Además de las características del tipo de empresa en relación al número
de trabajadores, se ha reflejado si las empresas tienen un centro único de
trabajo (Centro Único) o varios (Multicentros) y si son empresas que estos
centros los tienen ubicados tanto dentro de nuestro país como fuera de él
(Trasnacional), es por ello que se han planteado las siguientes categorías:
Centro Único, Multicentro y Trasnacional.
En la tabla siguiente se va a reflejar la distribución de los acosados/as
dependiendo del tipo de empresa en cuanto a los criterios expuestos en el
párrafo anterior.
Tabla 24
TIPO EMPRESA
CENTRO UNICO
MULTICENTROS
TRASNACIONAL
TOTAL
TOTAL
24
30
5
59
%
41%
51%
8%
100%
Fuente: elaboración propia.
205
Se puede observar que mayoritariamente son las empresas con varios
centros las que predominan, bien en nuestro país (51%) o dentro y fuera
de él (8%). Esto supone que un 59% son acosados/as que trabajaban en
empresas que tienen varios centros de trabajo.
A pesar de lo expuesto, no se puede dejar de darle importancia al 41% de
los trabajadores acosados/as que trabajan en empresas con un solo
centro de trabajo.
Gráfico 14
CENTROS DE TRABAJO
8%
41%
CENTRO UNICO
MULTICENTROS
51%
TRASNACIONAL
Fuente: elaboración propia.
Es decir que el acoso, en la población estudiada, se distribuye en una
proporción apreciable tanto en empresas de centro único como en
aquellas que tienen varios centros de trabajo.
206
En la tabla siguiente se va a poner en relación el número de trabajadores
de las respectivas empresas con el hecho de si la empresa tiene un
centro o más de trabajo.
Tabla 25
TIPO EMPRESA
MENOS
25
TRAB
HASTA 50
TRAB
MAS 51
TRAB
TOTAL
%
CENTRO UNICO
18
5
1
24
41%
MULTICENTROS
7
4
19
30
51%
TRASNACIONAL
0
0
5
5
8%
TOTAL
25
9
25
59
100%
Fuente: elaboración propia.
Normalmente las empresas trasnacionales son grandes, tienen varios
centros y más de 51 trabajadores. Igualmente sucede en aquellas de
ámbito nacional que tienen varios centros y entre las que también
predominan las de más de 51 trabajadores.
No obstante se puede observar que hay empresas pequeñas de menos
de 25 trabajadores que tienen varios centros (7 de un total de 25), aunque
en este tipo de empresas predominan las de centro único (18 sobre 25 del
total).
6.2.6.- TIPO DE DIRECCIÓN
Se pasara a continuación a estudiar el tipo de estructura organizativa, de
complejidad organizativa, de estas empresas: si son departamentalizadas,
207
jerarquizadas, o de dirección integral/unitaria. Obteniéndose el resultado
que se refleja en la Tabla 26.
Tabla 26
DIRECCIÓN
TOTAL
%
INTEGRAL/UNITARIA
26
44%
JERARQUIZADA
19
32%
DEPARTAMENTALIZADA
14
24%
TOTAL
59
100%
Fuente: elaboración propia.
En principio predominan las empresas con una dirección Integral/Unitaria
(26 casos), seguida de las Jerarquizadas (19 casos) y finalmente están
las de una estructura Departamentalizada (14 casos). Si se suman las
empresas con estructura Jerarquizada y las Departamentalizadas (es
decir, aquellas empresas que tienen las funciones de dirección delegadas
en otra/otras personas diferente al dueño de la empresa), se tendrían 33
casos (un 56% de los acosados/as) cuyos acosadores/as son sus jefes
inmediatos superiores, no así el empresario o dueño de la misma. Lo
anterior estará seguido de un 44% de personas que son acosados/as por
la persona que ocupa el papel de jefe inmediato y es a la vez empresario
o dueño de la misma.
CONCLUYENDO se podría decir que las personas acosadas, objeto de
este estudio, proceden de empresas, predominantemente del sector
servicios (63%). En relación al tamaño de la empresa se diría que se da
tanto en grandes como en pequeñas (25 personas en ambas) y que
predominan las personas que trabajan en empresas con varios centros de
trabajo (59%) sobre las de centro único (41%).
208
En relación al tipo de dirección, cabría decir que el acoso aquí estudiado
se da en cualquier tipo de estructura de dirección, aunque hay más
acosados/as procedentes de una empresa de dirección integral/unitaria
(44%). Pero si se observa la dirección delegada (Jerarquizadas más
Departamentalizadas), se obtiene un 56% de personas que vienen de
este último tipo de empresas, o sea aquellas cuyos jefes son empleados
también de la empresa y no son los dueños de las mismas.
Así
pues,
se
podría
afirmar
que
los
acosados/as,
trabajan
predominantemente en empresas con varios centros de trabajo y con una
dirección delegada.
Seguidamente se va a continuar estudiando el tipo de dirección y se
pondrá en relación con los estratos de edad y a continuación con la
antigüedad en la empresa, todo ello se concretizará según el año de la
incorporación de los pacientes al estudio.
Tabla 27
EDAD/DIRECCION
EDAD
DEPARTAMENTALIZADAS
Por
Por
Dirección
Estrato
JERARQUIZADAS
Por
Por
Dirección Estrato
INTEGRAL/UNITARIA
Por
Por
Dirección
Estrato
TOTAL
Me Edad
Edad
Estrato
-25
7%
14%
21%
57%
8%
29%
12%
21,9
100%
26/35
7%
4%
47%
38%
54%
58%
40%
30,4
100%
36/45
29%
40%
5%
10%
18%
50%
17%
41,1
100%
46/55
56 ò
+
14%
24%
16%
38%
12%
38%
14%
49,9
100%
43%
60%
11%
20%
8%
20%
17%
59,1
100%
Suma
100%
100%
100%
Total
24% (14)
32%(19)
44%(26)
38,7
100%
100%
100%
Fuente: elaboración propia.
209
Del total de los acosados, el estrato de edad más numeroso se encuentra
en los de 26/35 años (40%), suponiendo los mismos una media de edad
de 30,4 años. De ellos, la mayor concentración se produce en empresas
de dinámica de Dirección Integral/Unitaria (58% del estrato de edad),
mientras el resto pertenecen a empresas de Dirección Jerarquizada
(38%) y sólo el 4% a organizaciones Departamentalizada.
En las empresas con Dirección Departamentalizada predomina el estrato
de edad de más de 55 años (la media de edad es de 59,1), lo que supone
el 43% del total de las personas que trabajan en empresas de este tipo de
Dirección (14 personas), como se puede apreciar en el Gráfico 15.
Gráfico 15
Organización DEPARTAMENTALIZADA
7%
7%
-25
26/35
43%
36/45
29%
46/55
56 ò +
14%
Fuente: elaboración propia.
En el conjunto de Organizaciones Departamentalizadas en cuanto a
edad se tiene que el 57% corresponden a estratos de 46 años o más
(entre 49 y 60 años y con un promedio de 55,7 años de edad) y apenas
un caso es menor de 25 años (23).
210
Gráfico 16
Organización JERARQUIZADA
11%
21%
-25
16%
26/35
36/45
46/55
5%
56 ò +
47%
Fuente: elaboración propia.
Entre las Organizaciones Jerarquizadas (Gráfico 16), el grupo de edad
más numeroso es el de 26/35 años (47% del grupo y con un promedio de
31,9 años de edad), mientras que sólo el 11% son de 56 o más años (de
60/64 años de edad). En todo caso, el promedio de edad de los acosados
en el total en empresas de organización Jerarquizada es de 36.5 años.
Gráfico 17
Organización INTEGRAL/UNITARIA
8%
8%
12%
-25
26/35
36/45
46/55
18%
56 ò +
54%
Fuente: elaboración propia.
211
En las Organizaciones de carácter Integral/Unitaria (Gráfico 17) el grupo
de edad predominante es de 26/35 años (54% del grupo y el 58% del
estrato). Mientras que los más mayores (56 años o más) son apenas el
8%, al igual que el grupo de menor edad (hasta 25 años) que representa
el mismo porcentaje. El promedio de edad del total de acosados, en estas
organizaciones, es de 35.5 años, mientras en el grupo de 26/35 años
supone un promedio de 29.1 años de edad.
En conjunto el contraste de esa relación, Estratos de Edad/Estructura de
Dirección de la Empresa, se puede apreciar claramente en el siguiente
gráfico.
Gráfico 18
60%
50%
40%
DEPARTAMENTALIZADAS
30%
JERARQUIZADAS
INTEGRAL
20%
10%
0%
-25
26/35
36/45
46/55
56 ò +
Fuente: elaboración propia.
A continuación se van a estudiar las tablas Edad/Dirección según cada
una de las diferentes anualidades.
212
Tabla 28
AÑO 2003: EDAD/DIRECCION (35,6% del Total)
DEPARTAMENTALIZADA
JERARQUIZADAS
INTEGRAL/UNITARIA TOTAL
Por
Por
Por
Por
Por
Por
EDAD Dirección
Estrato
Dirección
Estrato
Dirección
Estrato
Edad
-25
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
26/35
19%
8%
25%
0%
0%
50%
75%
36/45
23%
25%
60%
0%
0%
33%
40%
46/55
29%
17%
33%
100%
50%
17%
17%
56 ò +
29%
50%
100%
0%
0%
0%
0%
Suma
100%
100%
100%
100%
Total
57%(12)
14%(3)
29%(6)
100%
Me
Edad
0,0
30,3
40,0
50,5
57,8
Estrato
0%
100%
100%
100%
100%
46,2
100%
Fuente: elaboración propia.
En la correspondiente al año 2003 (Tabla 28) se observa que como ya se
había dicho predominan los acosados/as de empresas con una estructura
de dirección Departamentalizada (57%) y con una media de edad de
46,2. En cuanto a la edad, el grueso se encuentra en los estratos de
46/55 (29%), con una media de edad de 50,5 años, y en la de 56 y más
(29%), con una media de 57,8 años.
Tabla 29
AÑO 2004: EDAD/DIRECCION (28,8% del Total)
Me
DEPARTAMENTALIZADA
JERARQUIZADAS INTEGRAL/UNITARIA TOTAL Edad
Por
Por
Por
Por
Por
Por
EDAD Dirección
Estrato
Dirección Estrato Dirección Estrato Edad
Estrato
-25
6% 18,0 100%
0%
0%
0%
0%
10% 100%
26/35
76% 30,1 100%
0%
0%
83%
38%
80%
62%
36/45
12% 40,5 100%
100%
50%
17%
50%
0%
0%
46/55
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0,0
0%
56 ò +
6% 61,0 100%
0%
0%
0%
0%
10% 100%
Suma
100%
100%
100%
100%
Total
6%(1)
35%(6)
58%(10)
100% 32,4 100%
Fuente: elaboración propia.
Durante el año 2004 (Tabla 29) el tipo de dirección que predomina es el
de Integral/Unitaria (58%), con una media de edad de 32,4. El grupo de
213
edad más numeroso es el de 26/35 años, con una media en este grupo de
30,1 años. En este año prácticamente han desaparecido los trabajadores
de
empresas
Departamentalizadas
(sólo
1).
En
las
empresas
Jerarquizadas tenemos un 35% (6 personas).
Tabla 30
AÑO 2005: EDAD/DIRECCION (35,6% del Total)
Me
DEPARTAMENTALIZADA
JERARQUIZADAS INTEGRAL/UNITARIA TOTAL Edad
Por
Por
Por
Por
Por
Por
EDAD Dirección
Estrato
Estrato Dirección Estrato Dirección Estrato Edad
-25
29% 22,5 100%
100%
17%
40%
66%
10%
17%
26/35
33% 31,1 100%
0%
0%
40%
57%
30%
43%
36/45
14% 43,3 100%
0%
0%
0%
0%
30% 100%
46/55
10% 48,0 100%
0%
0%
0%
0%
20% 100%
56 ò +
14% 61,0 100%
0%
0%
20%
67%
10%
33%
Suma
100%
100%
100%
100%
Total
4%(1)
48%(10)
48%(10)
100%
36,3
100%
Fuente: elaboración propia.
En la última anualidad, año 2005 (Tabla 30) se ve compartida la
representación de manera similar, entre las empresas de dirección
Jerarquizada (48%) y las de dirección Integral/Unitaria (48%).
Los trabajadores predominantes en relación a los tramos de edad son los
de 26/35, con un 33% (la edad media de este grupo esta en 31,1 años),
seguidos de los de menos de 25 años, con un 29% (edad media de 22,5
años). La media de edad de los acosados en el conjunto de esta
anualidad está en 36,3 años.
En cuanto al conjunto de las anualidades y realizando la comparación
entre ellas, se puede observar que en la población correspondiente al año
2003 la media de edad es superior a la de los otros dos años.
214
Como
puede
trabajadores
apreciarse,
procedentes
durante
de
el
año
2003
empresas
con
predominan
una
los
Dirección
Departamentalizada. Tendencia esta que no se mantiene en los años
sucesivos, sino que por el contrario se invierte a favor de la
Integral/Unitaria, como sucede en el 2004, o de la Jerarquizada e
Integral/Unitaria, en el 2005 (Tabla 31).
Tabla 31
Años
2003
2004
2005
Total
Integral/unitaria
6
10
10
26
%
29%
58%
48%
100%
Dirección de empresa
Jerarquizada
%
Departamentalizada
3
14%
12
6
35%
1
10
48%
1
19
100%
14
Total
57%
21
6%
17
4%
21
100% 59
Fuente: elaboración propia.
En la siguiente tabla (Tabla 32) se va a estudiar el tema de tipo de
dirección de empresa relacionándolo con la antigüedad.
Tabla 32
TOTAL: ANTIGÜEDAD/DIRECCION
DEPARTAMENTALIZADA JERARQUIZADAS INTEGRAL/UNITARIA Del TOTAL
Por
Por
Por
Por
Por
Por
ANTIGU
Antigüedad Grupo
Dirección
Grupo
Dirección Grupo Dirección Grupo
Más 20
43%
55%
16%
27%
8%
18%
19%
100%
años.
Entre
36%
38%
26%
38%
11%
24%
22%
100%
10/19
De 5/9
14%
25%
0%
0%
23%
75%
13%
100%
años.
De 1/4
7%
4%
58%
41%
58%
55%
46%
100%
años.
Suma
100%
100%
100%
100%
Total
24%
32%
44%
100%
100%
Fuente: elaboración propia.
215
En el caso de la organización Departamentalizada se tiene que el 93% de
los acosados que trabajan en empresas de este tipo de dirección tienen
más de 5/9 años de antigüedad en la misma. El grupo más numeroso son
los de más de 20 años de antigüedad (43%), seguido del grupo de 10/19
años (36%). Así pues se podría decir que un 79% de este grupo tiene una
antigüedad de más de 10 años.
Tanto en la organización Jerarquizada como en la Integral/Unitaria,
predominan los de antigüedad de 1/4 años (58%) en ambas. En el caso
de la Jerarquizada le sigue en importancia el grupo de 10/19 años de
antigüedad (26%).
En síntesis, se podría decir que a pesar de que predominen las
empresas
de
dirección
delegada,
Departamentalizadas
más
Jerarquizadas, también habría que decir que las primeras son
representativas en el primer año del estudio y que en los dos posteriores
ya no es así, aunque permanece la presencia de las Jerarquizadas y es
en éstas donde la antigüedad del grupo de 10/19 años es relativamente
importante (26%), aunque continúe predominando el grupo de 1/4 años
de antigüedad (58%) y la dirección Integral/Unitaria (58%).
En cuanto a los grupos de edad, éstos varían en preponderancia, según
los años del estudio y el tipo de dirección de la empresa, como ya se ha
visto anteriormente.
216
6.3.- LOS ACOSADORES
Una vez que se ha estudiado el perfil de los acosados/as, se plantea la
necesidad de conocer cuál es el perfil de los otros sujetos que entran en
la relación, para ello se realiza una recogida de aquellos datos de que se
disponen en relación al ACOSADOR/A. Éstos son mínimos, ya que el
objeto del estudio y nuestros informantes claves son los Acosados/as.
Tabla 33
SEXO ACOSADOR/A
Sexo
Totales
%
Hombre
52
88%
Mujer
Totales
7
59
12%
100%
Fuente: Elaboración propia, 2007
Mayoritariamente los acosadores son hombres (52 personas de un total
de 59). Sólo hay 7 mujeres que son acosadoras, en el gráfico siguiente se
aprecia la gran diferencia.
Gráfico 19
SEXO DEL ACOSADOR
12%
Mujer
Hombre
88%
Fuente: Elaboración propia, 2007
217
En el conjunto de otros estudios realizados hasta el momento, no se
aclara si existe un género determinado que sea más proclive a ejercer el
acoso.
Leymann plantea que sí existen diferencias de género en la relación
sujeto activo–sujeto pasivo, llegando a la conclusión de que el mobbing se
materializa con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.
Posiblemente no existan diferencias de género, sino que el acoso lo
ejerce aquel que tiene una posición de poder para realizarlo. Si se tienen
en cuenta sólo dos premisas de tipo social, una la relativamente reciente
incorporación al trabajo por parte de las mujeres y dos, la mentalidad
predominante en nuestra sociedad que es de tipo patriarcal, se llegará a
la conclusión que son los hombres los que mayoritariamente se
encuentran al frente de las jefaturas o son propietarios de las empresas.
A continuación se relacionará el cargo que ocupa el acosador/a con el
tipo de dirección de la empresa.
Tabla 34
TIPO DE DIRECCIÓN
CARGO DEL
ACOSADOR/A
INTEGRAL/UNITARIA
JERARQUIZADA
DEPARTAMENTALIZADA
TOTAL
%
GERENTE
MANDO
INTERMEDIO
3
1
2
6
10%
1
17
10
28
47%
PROPIETARIO
22
0
0
22
37%
0
1
0
1
2%
SUBALTERNOS
0
0
1
1
2%
OTROS
0
0
1
1
2%
TOTAL
26
19
14
59
100%
IGUALES
Fuente: Elaboración propia, 2007
218
Como se puede apreciar en la Tabla 34, el cargo que predomina entre los
acosadores/as es el de Mando Intermedio (47%) y que pertenecen a una
estructura
de
dirección
mayoritariamente
Jerarquizada
o
Departamentalizada, sólo hay un caso que es de Integral/Unitaria. Si a la
categoría de Mando Intermedios se le suman la de los Gerentes (10%)
se tendría un 57% del total de los casos, aunque en esta última figura los
acosadores/as se reparten entre la dirección integral/unitaria (3 casos) y
la Jerarquizada más la Departamentalizada (otros 3 casos). En la figura
de Propietario hay un 37%, procediendo de las empresas con dirección
Integral/Unitaria, casi en la totalidad (22 de un total de 26). El resto de
figuras apenas tienen representación, pero además se volverán a tratar
cuando se estudie el tipo de Acoso.
En síntesis se puede decir que los cargos de los acosadores se
distribuyen entre los Gerentes, Mandos Intermedios y los Propietarios de
las empresas.
Gráfico 20
CARGO DE LOS ACOSADORES
6
22
GERENTE
JEFE INMEDIATO
PROPIETARIO
28
Fuente: Elaboración propia, 2007
219
Así pues, cabría decir que los acosadores en este estudio son
predominantemente hombres, personas que ejercen de Mando Intermedio
entre el propietario y los trabajadores, por tanto son también empleados
de las empresas, al igual que los trabajadores a los que acosan. Seguidos
en importancia por los propietarios de las empresas. Las empresas en las
cuales ejercen, en el caso de los Gerentes y Jefes Intermedios, son
predominantemente
empresas
con
dirección
Jerarquizada
o
Departamentalizada y en el de los Propietarios son de dirección
Integral/Unitaria.
Hasta aquí se ha visto que mayoritariamente los acosadores son hombres
que ejercen una posición de dirección delegada en las empresas en
donde
se
produce
el
Acoso
y,
aunque
no
se
ha
estudiado
específicamente el carácter de los acosadores, resulta ilustrativa la
aportación que realiza J. L. González de Rivera, cuando habla del
síndrome MIA (Mediocridad Inoperante Activa), describiendo a estos
sujetos como: que tienen grandes deseos de notoriedad, despliegan una
gran actividad que no sirve para nada, es decir totalmente inoperante,
generando gran cantidad de trabajo inútil que imponen a los demás,
destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y
obstáculos destinados a dificultar la actividad realmente creativa.
Coincide el autor anterior con Hirigoyen cuando describe al sujeto como
que es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el
progreso ajenos. Así mismo calla cualquier información que permita
valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá
todo rumor o dato equívoco que invite a la desvaloración y desprestigio de
esas mismas personas.
220
CAPITULO 7: EL ACOSO LABORAL EN LA
POBLACION ESTUDIADA
CAPÍTULO 7:
En este Capítulo se realizará el análisis cualitativo de las narrativas de los
Acosados/as. Para ello se verá el
diagnóstico y los síntomas. En el
proceso (inicio y desarrollo), se trataran los antecedentes del fenómeno y
las acciones del mismo. También se analiza cómo se sienten y qué
piensan las personas que han sufrido el Acoso. Finalmente se verá la
última fase del proceso, que es el Cierre.
7.1.- DIAGNOSTICO Y SINTOMAS
El estudio del Diagnóstico y los Síntomas, tiene como finalidad el conocer
cual ha sido el sufrimiento de los Acosados. En cuanto al Diagnostico los
datos se extraen de los registros realizados la Historia Clínica por el
Médico Psiquiatra. Respecto al apartado de los Síntomas se utilizarán las
narraciones de los afectados.
7.1.1.- DIAGNÓSTICO
Todos los casos estudiados tienen como diagnóstico común el de
Trastorno Adaptativo18 y en el mismo se determina que es por causas
18
Según el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. DSM-IV (Barcelona
1995), define el Trastorno Adaptativo como el desarrollo de síntomas emocionales o
comportamentales en respuesta a un estresante psicosocial identificable.
223
CAPÍTULO 7:
laborales. Además se han registrado adicionalmente otros diagnósticos:
Depresión, Crisis de Ansiedad y Otros.
De los 59 casos diagnosticados de Trastorno Adaptativo, hay 54 que
además tienen el de Depresión y de ellos hay 42 que tienen también el
de Crisis de Ansiedad. Aparte de estos hay 8 diagnosticados
adicionalmente de Otros, que normalmente son de tipo somático. De los 5
restantes que no tienen el diagnóstico de Depresión, sí tienen el de Crisis
de Ansiedad y uno de ellos el de Otros.
Así pues, se podría decir que el diagnóstico común es el de Trastorno
Adaptativo, acompañado de Depresión y/o Crisis de Ansiedad. Hay un
porcentaje no muy numeroso (15%, 9 personas) que además tiene otras
dolencias de tipo físico (hipertensión, glucosa, etc.….).
7.1.2.- SINTOMAS
Cada uno de los pacientes comprendidos en este estudio, ha sido
diagnosticado por el Psiquiatra del Equipo de Salud Mental y, una vez
diagnosticados, han sido remitidos a la Trabajadora Social del mismo
Equipo para profundizar en el estresante.
Para el estudio de los síntomas, en esta investigación, se ha realizado un
vuelco total de los datos de la narrativa de los pacientes, a continuación
se han agrupado los ítems que se repiten, ordenando por categorías y
temas, contabilizando los casos según esas categorías y temas, dando
como resultado lo que a continuación se expone.
224
CAPÍTULO 7:
7.1.2.1. Trastornos del sueño.- Para los síntomas relacionados con los
trastornos del sueño, se trascriben seguidamente algunas de las
narrativas más significativas:
“Hace tiempo que no consigo dormir toda una noche de continuo, cuando
me duermo, me despierto asustada por las pesadillas en torno a los
problemas en la empresa en donde trabajo, algunas de estas pesadillas no
tienen sentido, pero son terroríficas, tengo miedo…” (C.15).
En este caso se observa que existe un problema de insomnio,
acompañado de interrupciones del sueño y pesadillas, lo que conlleva la
ausencia de sueño reparador y las correspondientes consecuencias a la
mañana siguiente. Hecho este que además se prolonga en el tiempo,
pues la paciente está diciendo que “hace tiempo” que se encuentra así.
Normalmente este síntoma ya estaba medicado pero no siempre se ha
conseguido que remita con la medicación correspondiente.
“Doctor no puedo continuar, así no duermo. Cuando me tomo la
medicación y a la media hora me voy a dormir, sólo consigo dormirme
durante no más de una hora y a continuación paso toda la noche en
blanco, dándole vueltas a lo mismo, los problemas en el trabajo, así no
puedo vivir ” (C.11).
Al igual que en el anterior existe un problema relacionado con el trastorno
del sueño y con los problemas del trabajo, pero en este caso el paciente
está verbalizando “así no puedo vivir”, expresando que le está
repercutiendo en el desenvolvimiento de su vida cotidiana.
“Gracias a las pastillas he conseguido dormir después de mucho tiempo,
aunque continúan las pesadillas en relación al trabajo, todo está
deteriorado, viejo, derruido, voy huyendo, no veo quien me persigue, me
despierto con una angustia que no se la deseo a nadie. Por lo tanto, no se
que es peor, si dormir o no, ya que lo paso tan mal” (C.3).
225
CAPÍTULO 7:
En este caso, al igual que en los anteriores, el problema ya no es en sí
que el paciente consiga dormir o no, sino que además cuando se
consigue el sueño, éste no es reparador, pues las pesadillas continúan
estando presentes, con las consecuentes angustias y ansiedades. Esto es
también catalogado dentro de los trastornos del sueño.
“Continúo sin poder dormir durante toda la noche, me duermo después
de tomar las pastillas, pero me despierto por las pesadilla en torno al
trabajo y ya me cuesta mucho volver a dormirme de nuevo, acabo en el
sofá casi todas las noches, con la intención de no molestar a mi mujer”
(C13).
Una vez más se aprecia a través de esta narrativa que hay un problema
de trastorno del sueño, al decir que tiene despertares y pesadillas en
relación con el trabajo, cosa esta que es una constante en casi todos los
casos estudiados. Aparece también la preocupación de molestar a la
mujer y el abandono del lecho conyugal por este motivo.
Del estudio de los síntomas habría que destacar que, mayoritariamente,
en todos los pacientes estudiados las narrativas se suceden similares a
las reproducidas, pudiéndose decir que estos tipos de síntomas que
manifiestan están relacionados con algún tipo de trastorno del sueño:
insomnio, pesadillas con referencias al trabajo, sueño interrumpido, etc.
De los 59 pacientes estudiados, 55 de ellos realizan quejas sobre este
tema, o sea el 93,2%.
226
CAPÍTULO 7:
7.1.2.2. Ansiedad.- Otros de los síntomas recogidos en este estudio han
sido los relacionados con las manifestaciones de ansiedad y que se
presentan de formas diversas, como las siguientes:
“No se qué me sucede, pero me levanto todas las mañanas con nauseas,
no puedo comer, he perdido cinco kilos en muy poco tiempo, ya me ha
visto el medico de digestivo y me dice que no tengo nada, que todo son los
nervios, estoy preocupado…. Las nauseas empezaron con los problemas
en el trabajo, pero no se me corrigen, sino que van en aumento, a pesar de
estar de baja y no estar yendo a trabajar” (C.34).
“Igual tengo problemas de corazón, pues esto no es normal, me dan
palpitaciones, siento una opresión en el pecho que me ahoga y no me deja
respirar, aunque los médicos dicen que todo es de los nervios. Claro que
yo nunca he padecido de esto, hasta que empezaron los problemas en el
trabajo” (C.4).
“Dr. Estoy muy mal, estos temblores en las manos que no controlo, estos
sudores, esta sensación de angustia no me deja vivir” (C.3).
A través de estas tres narrativas, se aprecian algunas de las
manifestaciones de los síntomas de Ansiedad: nauseas, perdida de peso,
dificultades para respirar, ahogo, opresión en el pecho, temblores,
sudoración y angustia. Son molestias que ponen de manifiesto el
sufrimiento de las personas estudiadas.
De los 59 casos estudiados, 14 pacientes narran molestias relacionadas
con la respiración, la opresión en el pecho o el ahogo. También 18
pacientes hablan de arritmias, taquicardias, palpitaciones y 10 de ellos no
solo verbalizan, sino que a través de la observación se constata y
registran, temblores, sudoración, además de manifestaciones de estar
padeciendo nauseas y angustia.
227
CAPÍTULO 7:
7.1.2.3. Otros síntomas.-
“Tengo miedo, es una sensación que no se cómo explicar, no es miedo a
algo concreto, pero siento que algo malo me va a suceder, no se qué. No
puedo salir solo a la calle, siento una total inseguridad, necesito todo el
tiempo a alguien, me he convertido en un inútil, yo que siempre he sido tan
autónomo e independiente, no se qué me está sucediendo” (C.41).
Este paciente está describiendo lo que es el miedo indefinido, es una
sensación de miedo pero no a algo en concreto, sino que no puede
identificar aquello que teme. Esta sensación le produce a veces una
paralización e inseguridad que le supone tener que depender de otro y
sentirse una carga, cuando es alguien que siempre ha sido resolutivo e
independiente. El miedo indefinido se produce al no entender qué está
sucediendo, al no entender los porqués de lo que le pasa. Es algo
inconsciente, que no consigue controlar. Esta sensación le produce
sufrimiento y le incapacita para su desenvolvimiento en su vida cotidiana.
“Desde que me sucedieron los problemas en el trabajo, no consigo poder
entrar en una entidad bancaria, ni en ningún organismo oficial, como
puede ser Hacienda, por ejemplo -o cualquier centro de oficinas-, pues me
pongo a temblar, me entra la opresión en el pecho, la sensación de ahogo
y tengo que salir rápido a la calle. También me sucede que cuando me
cruzo por la calle con alguien que lleva traje y corbata me pongo tan
nervioso que tengo que cambiar de acera. No se qué me está sucediendo,
no se qué me pasa” (C.3).
Lo que describe este paciente es una fobia a todo lo relacionado con su
anterior lugar de trabajo: él iba con traje y corbata cuando estaba
trabajando y lo hacía en una oficina grande con varios empleados. Ahora
proyecta sobre todo aquello que le referencia, aunque no lo asocia directa
y conscientemente con su trabajo. Las manifestaciones de esta fobia se
traducen en temblores incontrolados, en ahogo y también en miedo. Lo
228
CAPÍTULO 7:
cual le produce una sensación de incapacidad para poder realizar una
serie de gestiones personales que antes realizaba y que ni él ni su
entorno entienden por qué no puede hacerlo ahora. Así pues, todo ello le
causa una sensación de angustia y muchas veces de soledad ante esta
situación.
Tanto en el primer caso como en el segundo, estos síntomas de Miedo
indefinido, Fobias, Inseguridad para realizar cualquier cosa o tomar
decisiones de cualquier tipo, producen un sufrimiento y una merma en los
pacientes que les impide llevar una vida normal.
Además de los síntomas anteriormente expuestos, existen otros incluidos
en este mismo epígrafe:
“Ya no puedo salir a la calle solo, el otro día me perdí, en mi propio
barrio, hubo un momento en que no sabía donde me encontraba, me entró
una angustia y un miedo que no se puede contar, es para vivirlo. Pero eso
no es sólo, además todo lo tengo que anotar, pues no me acuerdo de nada
de un día para otro” (C.1).
Lo que describe el paciente es una perdida de memoria y
desorientación espacio-temporal. Hay autores que asimilan estos
síntomas con los que sufren los pacientes después de un traumatismo.
En cualquier caso lo que está claro es que se produce un déficit, el cual
se traduce en que alguien que era una persona autónoma y segura pasa
a convertirse en alguien inseguro y dependiente. Hay siete pacientes de la
población estudiada que se quejan de estos síntomas de pérdida de
memoria y desorientación espacio-temporal.
229
CAPÍTULO 7:
Otros de los síntomas registrados desde la narración, han sido los que a
continuación se pasan a reproducir desde el discurso de los afectados.
Este paciente dice, mientras llora de forma desconsolada:
“Usted me ve, no puedo controlar el llanto, por nada me pongo a llorar,
no tengo ganas de nada, nada me apetece, me levanto cansada y voy
arrastrándome todo el día, no me distrae nada y nada me hace ilusión. No
se qué me está pasando, pues usted me ve ahora como estoy pero yo he
sido una persona vital, que nunca he entendido a los que decían que se
encontraban deprimidos, nunca pensé que a mí me iba a pasar esto”
(C.3).
“Lloro todo el tiempo, estoy triste, pero a la vez siento una rabia que me
hace responder a mi esposa y a mis hijos de malas formas, no controlo mi
mal humor y mi mal genio, no se qué me ha pasado para cambiar de esta
forma mi carácter, yo he sido una persona de buen humor, alegre y ahora
no me aguanto a mí mismo” (C.29).
“Ya no aguanto más, esto no tiene solución, no hay salida, cada vez me
encuentro peor, la tristeza, mi mal humor, mi impotencia, no sólo es el
trabajo, sino que debido a todo esto en casa hay un ambiente insoportable.
No sé qué ha sucedido, pero la vida así no vale la pena vivirla” (C13).
En los tres relatos aparece la tristeza y el llanto fácil. En el primero
también habla de desgana, cansancio y desapetencia. El segundo
introduce el tema de la rabia, de los cambios bruscos de humor y del
cambio de carácter y el último habla de desaliento y desánimo total. En
estas narrativas se puede percibir claramente que se está ante una
depresión, como aparece en el apartado de diagnósticos.
Todos estos síntomas tienen que ver con alteraciones emocionales.
Estas alteraciones pueden desarrollarse o dar lugar a resultados o
consecuencias de graduación diferente, que pasan de la tristeza, el
230
CAPÍTULO 7:
desánimo y la irritabilidad, a las ideas de muerte o hasta el intento de
suicidio. Así pues, se ha realizado la siguiente agrupación:
•
Tristeza y llanto fácil.
•
Desánimo, apatía, desgana, desapetencia, cansancio.
•
Irritabilidad, cambios bruscos de humor, rabia.
•
Ideas de muerte o de autolisis.
•
Intentos de suicidio.
De estos síntomas los que predominan en la población estudiada son los
de los dos primeros tipos, siendo los menos frecuentes los de los dos
últimos. No obstante y aunque no se produzcan en la misma magnitud,
por su gravedad, resulta importante destacar que en varios casos
expresan ideas de muerte o de autolisis, siendo cuatro las personas que
las han sufrido, así como el intento de suicidio que han sido dos personas
las que lo han realizado.
En síntesis, podemos decir que los pacientes estudiados presentan
trastornos del sueño, problemas de ansiedad, alteraciones emocionales y
otras molestias físicas que con anterioridad al hecho no existían y que les
supone un sufrimiento.
7.2.- EL PROCESO DEL ACOSO: INICIO Y DESARROLLO
No existe unanimidad entre los diferentes autores en cuanto a las fases
del Proceso de Acoso: Leymann habla de cuatro (la aparición de algún
incidente crítico, la persecución sistemática, la intervención de los
superiores y el abandono del trabajo). Hirigoyen distingue dos fases (la
231
CAPÍTULO 7:
seducción perversa y la violencia manifiesta). Barón Duque, tres (inicio del
acoso psicológico, apertura del conflicto y huida).
Teniendo en cuenta los contenidos propuestos por los autores
mencionados e intentando ponerlos en relación con la realidad de los
casos estudiados, esta investigación se ha centrado en dos fases:
1.- Inicio y Desarrollo del proceso de acoso.
2.- Cierre del proceso.
El tratamiento de los datos ha sido similar al del apartado anterior.
A la pregunta de cómo empezó, o a raíz de qué sucedió, o a qué asocia la
actitud del jefe/a o acosador, la respuesta mayoritaria de los pacientes es:
No sé. Hay quien responde: ¿Igual hice algo incorrecto o que no debía,
pero no sé qué fue?
7.2.1.- ANTECEDENTES DEL INICIO DEL PROCESO DE ACOSO
Después de varias entrevistas y una vez que los pacientes están menos
desestructurados emocionalmente, se les pidió que recordaran lo que
había sucedido antes de que se produjese el desencadenamiento del
proceso, al objeto de intentar reconstruirlo a través de su propia narrativa,
obteniéndose lo siguiente:
“No recuerdo bien, pero quizás sí hubo un momento antes en que mi jefe
me trataba como si fuera un amigo y el cambio se produjo a raíz de mi
vuelta de una baja por enfermedad, estuve muy mal, inmovilizado, él lo
sabía. Yo no soy de los que se toman una baja por una gripe. Cuando me
incorporé al trabajo, en lugar de continuar en mí puesto me relegó a
tareas de limpieza y me ridiculizaba delante de otros compañeros. No
entendía qué había sucedido” (C.37).
232
CAPÍTULO 7:
“Creo que el inicio de esta pesadilla fue después de la incorporación de
mi baja por el accidente de trabajo, estuve muy mal, me rompí varias
vértebras, pensaba que me iba a quedar paralítico. Aun hoy continúo sin
entender el por qué de esta persecución y de las continuas ridiculizaciones
delante de los compañeros o el ponerme en el turno solo, sin ninguna
ayuda, además de otras acciones” (C.13).
De estas dos manifestaciones se podría deducir que la causa
desencadenante en el primer caso es a raíz de una baja por enfermedad
y en el segundo después de haber sufrido un accidente de trabajo. En el
conjunto de la población estudiada aparecen relatos similares y se
procede a registrar este tipo de causas, pudiendo objetivarse que por
problemas de enfermedad antes del inicio o desencadenamiento del
proceso de acoso hay seis personas que estuvieron de baja por
enfermedad, cuatro que sufrieron accidentes de trabajo y uno que tuvo
una intervención quirúrgica. Así pues, en once de los pacientes
estudiados, los antecedentes al inicio del acoso fueron el hecho de haber
estado de baja médica por enfermedad o accidente de trabajo.
Continuando con los antecedentes del inicio del proceso de acoso se
tienen también relatos que pueden apuntar a otras causas, como los
siguientes:
“No recuerdo muy bien, pero quizás esto empezó con la fusión de la
empresa en una multinacional. Yo era un directivo en la empresa
fusionada y estaba muy bien considerado, pero con los nuevos jefes en un
principio todo fueron amabilidades y posteriormente se convirtió en un
calvario, no entiendo por qué, pues yo intente colaborar y hacer mi
trabajo como lo hacía anteriormente” (C.3).
“Creo que todo empezó con el cambio de mi jefe inmediato. A raíz de que
se incorpora el nuevo empiezan en principio por exigir que realizásemos
más horas, las cuales no se nos pagaban ni nos las compensaban. Cuando
233
CAPÍTULO 7:
preguntaba, me respondía que si estaba mal que me fuese. Y esto no fue
sólo, después vinieron los insultos, las amenazas, el ridiculizarme en
publico, etc.” (C.51).
De los dos relatos expuestos se desprende que los antecedentes del
proceso de acoso han ido acompañados por un cambio en la dirección
de la empresa en donde estos pacientes trabajaban. Relatos similares
hay registrados de ocho personas de las estudiadas.
Para continuar con el tema de los antecedentes al inicio del proceso, se
van a reproducir otros relatos.
“A mí ya me dijeron que el hecho de presentarme a las elecciones
sindicales en esta empresa me iba a ocasionar muchos problemas, pero
nunca me imagine que iban a ser de esta magnitud, ni que me afectaría
como me está afectando. Así que todo empezó a raíz de salir elegida
delegada sindical” (C.35).
Parece que el relato es claro y directo, identificando el inicio del proceso
con el hecho de las elecciones sindicales. Hay tres casos con discursos
similares, entre los pacientes objeto de este estudio.
“No sé que sucedió para que mi jefe cambiase de actitud conmigo… A no
ser que fuese debido a que pedí una reducción de jornada a raíz del
nacimiento de mi hijo, pues creo recordar que le sentó mal y llegó a
decirme que me pensase que quería hacer, si dedicarme a trabajar o a
estar con el hijo” (C.36).
En este caso el inicio se produce al solicitar reducción de jornada para
el cuidado de un hijo. Similares a esta narrativa hay las de cuatro
pacientes.
234
CAPÍTULO 7:
“Todo empezó cuando mi jefe se enteró de que estaba embarazada, fue
todo horrible, no se lo deseo a nadie, llegó a decirme que no tenía
vergüenza de haberme quedado embarazada, que todas las mujeres somos
unas putas. Pero esto solamente era el comienzo” (C.17).
Aquí, como bien dice la paciente, el inicio o desencadenante fue el hecho
del embarazo.
“No sé cómo se me ocurrió presentar el Certificado de Minusvalía en mi
empresa, a partir de ese momento se produjo todo lo demás que fue
viniendo, la ridiculización, las ironías, los chistes desagradables y esto
era sólo el inicio” (C.29).
Este paciente asocia su reconocimiento de minusvalía al antecedente o
desencadenante del acoso.
“Fue después de la firma del contrato indefinido, anteriormente había
estado con contratos por tiempo determinado (de tres, de seis meses).
Pero continúo sin entender el por qué, pues habría sido más fácil no haber
hecho el contrato indefinido y haber prescindido de mi, que dedicarse ha
hacerme la vida imposible” (C.50).
Esta paciente relaciona la firma del contrato indefinido con el inicio del
proceso de acoso, en el mismo caso hay otro paciente que relata un
hecho similar.
“Esto me parece tan injusto, todo empezó a raíz de que anuncié a la
empresa mi deseo de prejubilarme, nunca pensé que esto iba a suceder,
pues verá, según nuestro convenio existe el acuerdo de prejubilación a los
64 años con el 100% de la cuantía de la base de cotización, antes otros
compañeros se habían jubilado y no les había sucedido lo que a mi. Tengo
miedo a tener que incorporarme, me hacen la vida imposible y no me
siento seguro, puede suceder algún incidente grave, pues se me está
poniendo en servicios peligrosos y sin la suficiente cobertura” (C.40).
235
CAPÍTULO 7:
En este caso el inicio del proceso parece que se desencadena con el
anuncio de la prejubilación del paciente, pudiéndose considerar ésta
otra de las causas de los antecedentes al inicio.
“Realmente yo, haciendo memoria, creo que todo esto empezó después
del despido de otros compañeros, pero continúo sin entenderlo, por qué no
me despidieron a mí también, sino me querían allí, igual es que no se fían
de mí, no sé” (C.59).
La relación que esta paciente ha conseguido hacer ha sido con el hecho
de los despidos de otros compañeros, los cuales se dieron en su
empresa en momentos anteriores a que se produjese el inicio del acoso.
En resumen, resultan significativos los hechos causantes por motivos de
enfermedad o accidente de trabajo y aquellos que se producen después
de un cambio de dirección en la empresa, pero también los producidos
por el ejercicio de derechos (presentarse a elecciones sindicales,
reducción de jornada, prejubilación, minusvalía, etc.).
7.3.- ACCIONES DE ACOSO
Una vez se desarrolla el proceso de acoso, aparecen una serie de
acciones del acosador/a hacia el acosado/a. Leymann llega a realizar un
catálogo de 45 acciones de acoso, las cuales se pueden clasificar en
cinco tipos: 1.- Las relacionadas con impedir al acosado/a que se
comunique con otros, 2.- Las de evitar que tenga contactos sociales, 3.Las que atentan contra la reputación de la víctima, 4.- Las de intentar
reducir la ocupación laboral de la víctima, 5.- Las que afectan a la salud
física y psíquica de la víctima.
236
CAPÍTULO 7:
La autora Nora Rodríguez propone la siguiente clasificación: acciones
contra la reputación o la dignidad, acciones contra el ejercicio de su
trabajo, acciones de iniquidad y manipulación de la comunicación o la
información.
En el caso de este estudio las acciones de acoso -aunque todas ellas se
podrían clasificar tanto en cuanto a la primera planteada como a la
segunda (en grupo de cinco o de cuatro) que se han mencionado-, se ha
considerado más ilustrativo para poder vivenciar esas acciones el utilizar
la propia narrativa de los pacientes y después realizar una catalogación,
exponiendo que es lo que se incluye en cada uno de ellos. Para efectuar
esto se pasará a la narrativa de los acosados.
“El rememorar todo lo que allí pasé me vuelve a poner peor, pero
entiendo que tenga que hacer el esfuerzo por recordarlo. Hay hechos que
se me borraron de la memoria y los he tenido que recuperar a través de
otros compañeros que estuvieron presentes en esos momentos. Tenía un
puesto de responsabilidad, coordinaba a otros trabajadores, a los cuales
fueron despidiendo. Empezaron a cuestionar todas mis decisiones, así
como mis gestiones. Seguidamente me pusieron a copiar el listín de
teléfonos, me aumentaron el horario, las jornadas se prolongaron hasta
altas horas de la noche, ya no tenía los fines de semana libres.
Posteriormente, me enviaron al sótano a grapar legajos durante toda la
jornada, con una grapadora de mano, hasta que me lesione la muñeca (de
esto último me había olvidado, me lo recordó una compañera), tengo una
cicatriz en la muñeca derecha que debe de ser de eso. Cuando preguntaba
por qué o insinuaba que no era justo ni legal, me amenazaban con
sancionarme por incumplimiento y con el despido procedente sin derecho
a nada. También me intentaban ridiculizar delante de otros responsables
de la empresa. No puedo recordar más incidentes de entonces, lo siento,
he perdido todo lo que era” (C.3).
En la narrativa de este caso se puede deducir que existe un
cuestionamiento del trabajo que realizaba, cuando dice que “empezaron
237
CAPÍTULO 7:
a cuestionar mis decisiones y mi gestión”. También se produce una
denigración, al ponerle a realizar funciones sin sentido y muy por debajo
de las que correspondían a su puesto de trabajo. Pero además existe una
agresión física, de manera indirecta, cuando le envían a grapar legajos
con un instrumento inadecuado que le ocasiona una lesión. A lo anterior
se añade la mofa o burla delante de los responsables de la empresa.
Además de amenazas de sanción o de despido procedente. Cabría decir
que también se produce una acción de aislamiento, al recluirle en el
sótano. En este caso se recogen seis tipos de acciones de acoso, durante
un periodo de tiempo que el paciente aún no acierta a saber cuantos
meses tuvo de duración.
“Realmente no sé como empezó a deteriorarse la relación en la empresa.
Me dedicaba a la atención directa con los comerciales y de la noche a la
mañana me quitaron de este trabajo, me prohibieron que hablase con
ellos, ni con otros compañeros, me destinaron a realizar tareas de oficina.
Posteriormente, a las ocho de la mañana cuando llegaba, me enviaron a
un sótano y me encerraban allí hasta las tres de la tarde que finalizaba mi
jornada. Así estuve mucho tiempo. Me despidieron tres veces, pero las
sentencias condenaban a la empresa a la readmisión o indemnización y
durante todo el tiempo la empresa optó por la readmisión y yo continuaba
en la misma situación. Me decían que no me querían allí y que me
marchara” (C.19).
A través de esta narrativa se podría decir que existen también varias
Acciones de Acoso. Hay agresiones físicas, en el momento en que la
encierran durante toda la jornada en el sótano. También se produce un
aislamiento de la trabajadora del resto de compañeros y otras personas.
Finalmente se aprecia que se produce un trato denigrante, cuando le
dicen que no la quieren allí pese a haber optado por la readmisión,
añadido a la acción de tenerla encerrarla toda la jornada.
238
CAPÍTULO 7:
“Llevo mucho tiempo en la empresa y nunca ninguno de los gerentes que
ha habido me trataron de esta forma. Yo era un trabajador que
funcionaba con toda libertad, ya que daba resultados. Pero este gerente,
me controla todo el tiempo, hasta ha puesto a otra persona para que vaya
conmigo durante toda la jornada. Me llama de continuo por teléfono para
preguntar con quien estoy y que hago, se enfada si no le cojo el móvil.
Llama a mi mujer a contarle que le engaño con otras mujeres, me difama
delante de mis hijas. No sé ya qué voy a hacer” (C.4).
Aquí aparecen acciones que no se han visto con anterioridad, como la del
control inequitativo cuando le ponen a otra persona con él para que le
acompañe durante toda la jornada y durante varios días, no pareciendo
que hubiera otra intención que la de vigilarle. O cuando le llaman
insistentemente por el móvil preguntándole donde está y qué hace. La
otra acción de acoso es la de difamación, cuando llama a la esposa a
decirle que le está engañando -el marido- con otras mujeres o cuando
aprovecha la presencia de las hijas para difamarle.
“Me cambiaron de centro de trabajo, en la nueva oficina había un
compañero y el jefe. Desde el inicio el jefe tuvo palabras soeces conmigo.
Llegó a tirar un folio estrujado al suelo y decirme recoge eso, las mujeres
solo servís para eso para recoger la basura, te has enterado, sois todas
unas putas. Me enviaba a lugares peligrosos a desempeñar el trabajo de
la calle a mí sola. Durante el mes de Agosto se marcharon él y mi
compañero y me desconectaron el aire acondicionado llevándose el
mando. Otro día me encerró en un armario de la oficina y se fueron. Me
seguía con el coche, hacía guardia delante de casa” (C.48).
Se podría decir que de esta narrativa se desprenden diferentes Acciones
de Acoso, algunas de las cuales no se han visto en las narraciones
anteriores y otras sí. Cabría decir que existe una agresión verbal,
cuando le trata de puta, generalizando este trato a todas las mujeres.
También que existe un trato denigrante cuando le arroja el papel al suelo
y le obliga a recogerlo, con un comentario desagradable como el que le
239
CAPÍTULO 7:
hace. A continuación se estaría ante una agresión física, tanto por el
hecho de exponerla a situaciones de peligro en el ejercicio de su trabajo,
como por el de encerrarla en el armario. Finalmente se podría hablar de
persecución, cuando le sigue en el coche y monta guardia en la puerta
de su casa.
“Después de unas elecciones políticas me trasladaron de servicio, sin
argumentación de ningún tipo, aunque los rumores eran que me habían
castigado por mis creencias ideológicas. Se me asignan tareas superiores
a mi cualificación, pero sin repercusión en mayor sueldo. Rehúsan
comunicarse conmigo. Se mofan e intentan ridiculizarme utilizando para
ello mis creencias y actitudes políticas. Ante este ambiente de trabajo tan
insostenible solicito un traslado y se me responde que no, que allí soy útil”
(C.15).
“A raíz de las elecciones sindicales en las cuales salí elegida delegada
todo empezó a ir mal, me cambiaron de puesto de trabajo (fuera de las
oficinas principales), me destinaron a trabajar en una nave en donde sólo
estaba yo. No me daban tareas a desarrollar. Empezaron a difamarme, les
hablaban mal de mí a los trabajadores. Me llaman al despacho los jefes y
me amenazan con hacerme la vida imposible si no dimito como delegada.
Observo que los trabajadores me evitan y no sabía por qué. Pero esto va
en aumento y yo cada vez me siento peor” (C.35).
En
estos
dos
casos
se
está
ante
una
Acción
de
Acoso,
predominantemente de agresión ideológica, en la cual se utiliza el
rumor, el correveidile, además de la mofa/burla, en el primero y la
difamación en el segundo. La otra acción de acoso común en ambos es
la del aislamiento, al negarse a comunicarse con él y al trasladarla a ella
a una nave fuera de las oficinas principales. En el segundo también se da
la denigración, al no darle tareas a desarrollar.
“Después de un contrato de aprendizaje me hacen un contrato fijo y a
raíz de la firma del mismo empiezan los insultos y las agresiones por parte
de mi jefe, diciéndome que “a ver que me había creído y que ahora era
cuando me iba a enterar de lo que era trabajar”. Pero cuando pasó de las
240
CAPÍTULO 7:
palabras a los hechos, yo no pude reaccionar, pues realmente no entendía
qué sucedía, me pegó una paliza y lo único que conseguí hacer fue salir
huyendo e irme a mi casa, cuando llegué mi hermana al verme llamó a la
policía y me llevaron al hospital. Cuando conté lo que me había sucedido
realizaron un parte de lesiones y se celebró un juicio rápido, los
compañeros de trabajo no me acompañaron y me comentaron que tenían
miedo a perder el trabajo. El juicio tuvo una sentencia favorable, pero el
problema era tener que volver al trabajo. Volví, nadie me hablaba, me
negaron hasta el agua, solo duré un día, me puse muy mal” (C.33).
Al analizar este caso observamos que, como dicen muchos autores, no es
común
Acciones
de
Acoso
con
agresión
física,
aunque
excepcionalmente se producen. Hasta ahora no se habían referido
agresiones de este tipo, en los casos expuestos. Por ello se ha
considerado oportuno el reflejarlo aunque no sea lo que más se da. Aquí
se produce también denigración, en el trato recibido por el jefe, además
de agresiones verbales (insultos) y amenazas.
“Yo creo que todo esto empezó hace más de un año, pero me he tenido
que poner así de mal para darme cuenta que ya no podía continuar. En un
principio el jefe me acosaba sexualmente, realizaba insinuaciones
sexuales, las cuales yo rechazaba y a continuación pasó a hacerme la vida
imposible en el trabajo, me ridiculizaba, me menospreciaba, me vigilaba,
me seguía fuera del trabajo, montaba guardia delante de casa. He llegado
a tener pánico de salir de casa, me lo encuentro en todas partes y me entra
el terror, me pongo histérica (tiemblo, chillo,..) no me controlo” (C.56).
En este caso se aprecia una Acción de Acoso del tipo agresión sexual,
que posteriormente deriva en mofa/burla y persecución. No es de los
más comunes, pero existen y es por ello se ha considerado pertinente el
exponerlo.
241
CAPÍTULO 7:
7.4.- CÓMO SE SIENTEN Y QUÉ PIENSAN DE LO QUE LES
SUCEDE
Para el estudio de este apartado se utilizarán algunas de la narrativas de
los acosados/as. Tanto los sentimientos como lo que piensan los
acosados/as se circunscriben al momento en que se desarrollaron las
acciones de acoso.
“Me siento muy mal física y psíquicamente. Ya no soy yo. No sé que va a
ser de mí. La vida se me va, no sirvo para nada, ya no puedo ni valerme
por mí mismo….
Soy una carga, no tiene sentido continuar viviendo así. No sé qué me ha
sucedido. Yo no me porté mal, para que hiciesen esto conmigo” (C.1).
De este caso se podría decir que se desprenden sentimientos de
desesperación e impotencia, además de estupor, de no entender qué
sucedió, cuando dice que no se porto mal para que hiciesen esto con él.
“Muy mal. Siento que nadie entiende lo que me está sucediendo, ni mi
mujer. No tengo ánimo para nada. Me siento desesperanzado. Indignado.
Me siento inútil. Ya no sirvo para nada…
Soy material de desecho. Pensaba que me iba a jubilar a la edad de 65
años y no antes. No sé que va a ser de mí. Tengo problemas de pareja. A
veces pienso en vengarme moralmente. Es injusto e indigno lo que han
hecho conmigo” (C.2).
Los sentimientos que aquí aparecen son de desesperanza, indignación e
inutilidad, también de frustración cuando comenta que pensaba que se iba
a jubilar a los 65 años y no antes. Termina con la valoración de que es
injusto e indigno lo que han hecho con él.
242
CAPÍTULO 7:
“No sirvo para nada, el hombre que fui ha muerto. Mi relación de pareja
se rompió. Nadie entiende lo que me sucede, preferiría haberme quedado
sin piernas eso se ve, pero no lo mal que me siento, la angustia. Es una
continua pesadilla y además no recuerdo sucesos de mi vida anterior.
Siento que soy un inútil que no sirvo para nada.
Nunca pensé que me iba a suceder lo que me paso. Siempre pensé que me
iba a jubilar en la empresa. Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo. No es justo lo que me ha sucedido. Me han machacado mi
dignidad, en algo me equivoqué” (C.3).
En este caso al igual que en el anterior existe un problema en la relación
con su pareja, a raíz del desenlace de ese proceso de acoso y también se
da el sentimiento de que nadie le entiende, encontrándose solo en este
avatar de su vida. Aquí además lo describe muy gráficamente, ese
sentirse no entendido, cuando dice que habría preferido quedarse sin
piernas ya que se vería su sufrimiento y sería más fácil que entendiesen
lo que le sucedía.
También aparecen los sentimientos de inutilidad, la incredulidad o el
estupor cuando plantea que nunca pensó que le fuese a suceder lo que le
pasó. Piensa que es injusto lo que le ha ocurrido, pero a la vez persiste un
sentimiento de culpa, cuando dice que en algo se equivocó.
“Me siento insegura, no me atrevo a salir a la calle sola, tengo miedo a
encontrarme con mi jefe, miedo a tener que volver al trabajo. Me siento
culpable, pues pienso que algo debí de hacer mal, en algo me equivoqué,
esto es injusto e indigno. Tengo sentimientos de culpa en relación a mis
hijos, siempre estoy mal, no sé si lo entenderán y me pregunto hasta qué
punto les repercutirá a ellos. Siento que no puedo volver al trabajo, pero a
la vez creo que esto es injusto e indigno” (C.7).
Aquí una vez más se aprecia que la paciente siente que su situación y
estado de ánimo pudiera repercutir en su relación familiar, con los hijos.
Los sentimientos son de inseguridad y de culpa, cuando se plantea que
243
CAPÍTULO 7:
igual hizo algo mal o que en algo se equivocó. A la vez piensa que esto es
injusto e indigno.
“Me siento mal, indignado, con rabia ante la situación, impotente. Me
siento maltratado.
Creo que no es justo que a mí me despidan y el encargado continúe
insultando y maltratando a los trabajadores. Tengo que hacer algo. Es
una cuestión de dignidad. Tiene que poderse hacer algo para que esto no
continúe sucediendo” (C.26).
Aparece el sentimiento de rabia, de impotencia. Considera que es injusto
e indigno y siente la necesidad de tener que hacer algo para que no
continúe sucediendo este tipo de acoso y maltrato, no sólo hacia él sino
hacía el resto de trabajadores.
“Angustiada, sola, con sentimientos de culpa por lo que me sucede,
insegura ante la situación y a la vez indignada. Me ha cambiado el
carácter. No tengo ganas de hacer nada, no tengo fuerzas.
Esto no es justo. No sabía qué me estaba sucediendo. No podía contarlo a
nadie, pensé que no me entenderían. Es algo tan increíble que no se puede
contar de forma racional y creíble” (C.31).
Los sentimientos que se desprenden de este relato son de angustia,
inseguridad, indignación y de culpa, a la vez piensa que esto no es justo y
entra en un cierto estupor, cuando dice que no sabía qué le estaba
sucediendo. Al igual que en anteriores casos aquí también aparece la
sensación de que nadie le va a entender, cuando dice pensé que no me
entenderían, de ahí lo de sentirse sola.
“Tristeza y rabia, me gustaba el trabajo que hacía, fue mi primer trabajo.
Me siento impotente ante la situación. Me aterroriza pensar en volver al
trabajo. Mi novia dice que no soy el mismo. No puedo continuar así.
En menos de un año han desaparecido todos los veteranos, cambian de
continuo de jefes. Creo que no les importamos los trabajadores, no nos
tratan como personas sino como cosas. Es indigno” (C.39).
244
CAPÍTULO 7:
La tristeza y la rabia, así como la impotencia y el miedo, pero además se
detecta un sentimiento de pérdida cuando dice que le gustaba el trabajo
que hacía y que fue su primer trabajo. El paciente intenta explicarse qué
le está sucediendo, por qué le está pasando esto y es cuando relata que
en menos de un año han desaparecido todos los trabajadores veteranos o
cuando narra que cambian de continuo de jefes, por lo tanto cabría
plantearse que aquí también se da un cierto estupor ante la situación de
no saber qué sucede. Terminando su relato con la conclusión de que esto
es indigno.
“Me siento muy mal, indignado, con rabia. Tengo miedo a no poderme
controlar delante del jefe. Miedo a tener que incorporarme al trabajo.
Esto es indigno, nunca pensé que me fuese a suceder esto, al final de mi
vida laboral. En 40 años de vida laboral nunca había cogido una baja y
ahora mi médico de cabecera pone en duda que me encuentre mal, esto es
un insulto, ¿qué piensa, que estoy de baja por escaqueo?, a mis años...”
(C.40).
El sentirse mal, la indignación, la rabia y el miedo, pero además el
sentirse incomprendido incluso por su médico de cabecera (cosa esta
que, como ya se ha visto en otros casos, es algo común). También en
este caso aparece el estupor, cuando dice que nunca pensó que le fuese
a suceder esto.
7.5.- EL CIERRE DEL PROCESO
Para finalizar con el Proceso de Acoso se tratará seguidamente la última
fase del mismo: el Cierre. Se utilizarán los relatos de los afectados por el
245
CAPÍTULO 7:
fenómeno, intentando realizar un análisis de los mismos con la finalidad
de conocer los hechos que rodearon al mencionado Cierre.
Se entiende por Cierre la elaboración que la persona realiza de todo lo
que le ha sucedido a lo largo de este Proceso de Acoso, la incorporación
de lo que le ha pasado y las soluciones que ha podido hallar para la
resolución del mismo. La valoración que cada uno realiza de si ha habido
un buen, mal o regular Cierre y la interpretación que hace del mismo,
pasa por el hecho de que haya habido cierto grado de reconocimiento del
daño sufrido, resarcimiento del mismo y las renuncias personales o de
derechos que hayan tenido que realizar a lo largo de este proceso. Es
importante el tipo de Cierre que se realice para que posteriormente se
pueda rehacer su vida personal, social y laboral.
“Esto ha sido una tortura, por lo largo y por todo lo que he pasado, pero
al fin hay un mínimo de justicia y alguien ha reconocido que estoy mal,
que no puedo continuar trabajando. Por fin hay quien reconoce que todo
lo que he sufrido no ha sido cuento. Para mi es tremendamente importante
esta sentencia de Incapacidad Permanente” (C.1).
“Realmente no sé que sucedió en el juicio, estaba tan asustado, menos mal
que estaban allí el psiquiatra y la psicóloga. Traigo la sentencia para que
usted me la explique, pues de usted me fío. Dicen que es buena, que al fin
todo se acabo, que reconocen que estoy enfermo y que no puedo volver a
trabajar. Pero he leído que pueden volver a revisarme en dos años y eso
me asusta. ¿Tendré qué volver a pasar de nuevo por todo lo que he
pasado? Ya nada volverá a ser igual, he perdido tanto en estos años”
(C.3).
“Realmente yo nunca había pretendido dejar de trabajar, pero las
circunstancias me obligaron a ello, después de un accidente de trabajo
que sufrí y que nunca me reconocieron como tal, me reconocieron una
incapacidad parcial para mi trabajo habitual. Cuando pido incorporarme
a la empresa, a un puesto compatible con mi incapacidad reconocida, me
niegan tal propósito. Pero después de tanto tiempo ya no me quedaban
fuerzas para continuar. Esta vida es injusta. Después de 26 años
trabajando en la misma empresa, que termine así” (C.13).
246
CAPÍTULO 7:
En estos tres relatos se están describiendo el final de la relación laboral
de estas personas a raíz de una sentencia o resolución de una
Incapacidad Permanente, en el caso de los dos primeros y Parcial en el
del último.
En el primer relato se aprecia que el paciente siente que ha habido un
resarcimiento debido al reconocimiento de su situación, cuando dice: “...al
fin hay alguien que reconoce que estoy mal,….que todo lo que he sufrido
no ha sido cuento”. Pudiéndose calificar de buen cierre por esta persona.
En cuanto al segundo paciente, aunque considera que al fin todo se
acabo y es un descanso, también dice que ya nada volverá a ser igual,
debido a lo que ha perdido durante el proceso. Así pues el cierre se
calificaría de regular.
En este último relato aparece como diferencia el ser una incapacidad
parcial y además derivada de un accidente laboral, a pesar de no estar
reconocido. Con el consiguiente agravamiento del hecho de pedir la
incorporación a la empresa en un puesto que pudiese desarrollar y la
negativa de ésta. Además del sentimiento del trabajador de haber
entregado 26 años de su vida laboral a la mencionada empresa,
recibiendo como trato el descrito. Ante esta situación el paciente no vive
este cierre como algo positivo, sino totalmente negativo, como un mal
cierre.
“Lo importante es que al fin se terminó el calvario y la empresa ha tenido
que indemnizarme para poder deshacerse de mi. Ha habido momentos en
que pensé que no había justicia, que acabaría en la calle sin ningún
derecho, después de más de 20 años entregados a la empresa. Pero a
247
CAPÍTULO 7:
pesar de esta sentencia, la realidad es que a esta altura de mi trayectoria
laboral me ha destrozado la vida. El despido y el paro, sin ninguna
expectativa de nuevo trabajo, por la edad que tengo. Esto supone una
disminución de ingresos y se han roto todas mis expectativas y
esperanzas” (C.2).
“No le deseo ni a mi peor enemigo todo lo que he pasado. Sabes que me
tuve que incorporar a la empresa y la situación se recrudeció mucho peor
que antes. La satisfacción fue que la empresa pasó por una inspección de
trabajo y le sancionaron por acoso. A continuación me despidieron, pero
me tuvo que indemnizar y ahora estoy en el paro. Al menos no se salió con
la suya de pretender que me marchara sin nada y además ultrajada y
despreciada, pues según él yo no tenia ningún derecho y debía de estarle
agradecida por el hecho de darme trabajo y esto después de 18 años en la
empresa, de haberlo dado todo” (C.7).
“Finalmente accedieron a negociar la indemnización por despido, puedo
entender que estuvieran enfadados por la sanción y sus consecuencias
después de la Inspección de Trabajo que pasaron, pero yo no tuve nada
que ver con ella para haber tenido que sufrir todas las persecuciones y
agravios. Lo que no podía era renunciar a mis derechos, como pretendían.
Estoy satisfecha con la finalización, ya que no podía continuar trabajando
en ese ambiente de denigración. Es un reconocimiento por parte de la
empresa de mis derechos, cosa esta que pretendían sustraerme” (C.9).
“A pesar de haber conseguido una sentencia de despido improcedente, no
me parece justo, ya que a mi me gustaba mi trabajo y me he tenido que
marchar de esta forma. En cambio el encargado continúa en su puesto y
sigue insultando y maltratando a los trabajadores que están trabajando en
la empresa. Así que he decidido poner una denuncia, para intentar que
esto no continué sucediendo. Sentía que tenia que hacer algo, que era
cuestión de dignidad” (C.26).
Lo común en estos relatos es el cierre a través del despido de la empresa
en donde venían trabajando, bien a través de una sentencia de despido
improcedente o de una indemnización pactada del mismo.
Aunque la valoración, en principio, es de haber conseguido liberarse de la
tortura de las acciones de acoso, cada una de estas personas afronta
esta situación de diferente forma.
248
CAPÍTULO 7:
En el primer caso valora positivamente el hecho del reconocimiento del
mal hacer de la empresa al haberle tenido que indemnizar para poderse
deshacer de él, aunque a continuación se lamenta de la situación en la
cual se encuentra, al haberse roto todas sus expectativas y esperanzas.
Por lo tanto no puede considerar que se haya realizado un buen cierre, en
todo caso su valoración sería regular. Pues aunque ha existido un
reconocimiento y un resarcimiento, se ha visto truncada su vida.
Cuando se analiza el segundo relato se aprecia una satisfacción en cómo
se ha resuelto la situación. Pues el empresario ha sido castigado por su
mal hacer a través de una sanción de la Inspección de Trabajo por el
hecho de haber ejercido el acoso contra la trabajadora. Cuando a
continuación la despide también se ve en la situación de tenerle que
indemnizar por este hecho, cosa que él trataba de evitar. Por todo ello en
este caso se podría hablar de un buen cierre.
En el tercer relato también se aprecia un reconocimiento y un
resarcimiento, al haber conseguido pactar la indemnización por despido,
cosa esta que la empresa no quería. La paciente valora positivamente
este cierre.
En el último de estos relatos se aprecia que a pesar de haber existido una
sentencia
de
despido
improcedente,
con
su
correspondiente
indemnización, el paciente no ha considerado que fuera justo la
resolución del problema al no haber sido castigado el encargado por sus
acciones. Es por ello que esta persona ha decidido plantear una denuncia
ante la Inspección de Trabajo. Así pues, el cierre no se puede calificar por
esta como de un buen cierre, sino sólo regular.
249
CAPÍTULO 7:
“Bueno al fin se acabó, finalicé mi contrato temporal y no renové. He
pasado al paro, con derecho a desempleo, aunque ahora no encuentro
trabajo. Además de pensar que me puede suceder una vez más todo lo que
me ha pasado en esta empresa. Estoy angustiada. Ya no soy joven y
además soy mujer” (C.5).
“Pensé que cuando finalizase el contrato me sentiría mejor, pero no ha
sido así. Yo tenía un trabajo que me gustaba y ahora estoy en casa, realizo
trabajos esporádicos pero nada más. No es justo que me hayan hecho
esto” (C.18).
Estos relatos tienen en común que el cierre es a través de la finalización
del contrato. En ambos casos tenían la expectativa de que cuando
finalizase el contrato se sentirían mejor. De hecho se sienten liberadas del
acoso pero lamentándose de lo injusta que es esta situación y con
incertidumbre de futuro. El cierre en estos casos se podría calificar de
regular, por las expresiones de las personas que narran el mismo.
“Después de todo lo que pase, que no se lo deseo a nadie, al fin las
circunstancias hicieron que el Jefe quedara en evidencia por una serie de
hechos ajenos a mi y eso hizo que prescindiesen de él y volví de nuevo a
incorporarme al trabajo. Desde entonces nunca más he tenido problemas
con la nueva Jefa” (C. 20).
Parece quedar claro que el conflicto se venía generado por el Jefe que
había en ese momento, ya que la trabajadora no había tenido problemas
antes de ello y además esto se confirma, pues ante un nuevo cambio de
Jefe dejan de existir. Este hecho refuerza a la paciente y le devuelve la
seguridad en ella y en su quehacer profesional. La resolución del conflicto
se vive como un cierre favorable o un buen cierre.
“Nunca pensé que esto me pasaría, habían compañeros de trabajo con
los que tenía una relación afectiva, les había dado todo. Fue tan horrible
que ni puedo contar lo que allí me paso. No podía continuar, se vino abajo
250
CAPÍTULO 7:
todo, ya nada tenía sentido. Decidí pedir un traslado a cualquier otro
lugar fuera de allí y finalmente me lo concedieron. Me marché a un
departamento que no tenía nada que ver con mi profesión, esto me supuso
renunciar a ella y empezar una nueva trayectoria profesional. Es algo
muy duro, muy doloroso, que creo nunca terminaré de superar” (C.14).
En este caso la persona esta narrando que el cierre o final del acoso es a
través de la solicitud de traslado a otro departamento de la misma
entidad, supone una huida (como menciona Barón Duque en las fases del
proceso de acoso).
Se podría hablar de que esta decisión trasluce una doble pérdida, la del
puesto de trabajo anterior y la renuncia a su profesión. A lo que habría
que añadir la gran decepción afectiva de su relación con los compañeros
de trabajo. En este caso el acoso es del tipo ascendente (la acosada era
la jefa del departamento y el acoso lo sufre por parte de los trabajadores
que dependen de ella). Como ya se ha visto, este tipo de acoso no es el
más frecuente en el estudio realizado, aunque también existe.
Por todo lo descrito es difícil calificar de buen cierre la resolución del
acoso, ya que las renuncias han sido muy duras de superar. Así pues
esta persona lo califica de un mal cierre, máxime cuando termina la frase
diciendo que no cree que pueda llegar a superarlo.
“La solución no era continuar de baja por enfermedad, tenía que afrontar
la situación, por ello me incorporé a la empresa. Pero es inaguantable.
Por ello estoy buscando nuevo empleo, para marcharme. Mientras tanto
continúo en tratamiento, aunque así no puedo aguantar mucho tiempo”
(C. 25).
251
CAPÍTULO 7:
En este caso la persona decide volver a incorporarse a la empresa, para
continuar sufriendo el acoso. Se podría deducir que probablemente ha
intentado pactar su despido pero no lo ha conseguido y se plantea que no
puede continuar de baja por enfermedad. Normalmente en este tipo de
casos se producen nuevas recaídas, si el tiempo expuesto al acoso se
prolonga. Así pues la solución pasaría por encontrar otro nuevo empleo y
marcharse pidiendo la baja voluntaria.
En este caso no existe un cierre reparador, pues realmente no se ha
producido el mencionado cierre, ya que el volver a incorporarse supone
prolongar el proceso de acoso.
“Ya no aguantaba más. Nunca pensé que podía ser tan arriesgado el
hecho de presentarme a unas elecciones sindicales. Lo he intentado todo,
desde que mi abogado pactase el despido, incluso renunciando a la
indemnización, pero todo fue imposible. Me incorporé a la empresa, como
usted sabe, pero ya vio lo que me paso, que recaí, me puse fatal. No puedo
continuar así, he decidido pedir la baja voluntaria y marcharme de la
empresa” (C.23).
La persona de este relato esta describiendo un cierre del proceso de
acoso marchándose voluntariamente de la empresa, renunciando a todos
sus derechos. Después de haberlo intentado todo para marcharse de la
empresa (negociación del despido, renuncia a la indemnización para
poder conseguir la documentación para el desempleo) y que no le
prosperara nada de lo intentado, decide incorporarse de nuevo con la
consiguiente recaída. Es una situación en la que no encuentra salida, por
lo tanto es un mal cierre, no sólo no hay resarcimiento ni reconocimiento
del daño causado, sino que hay castigo y ensañamiento.
“Nunca pensé que esto me pudiese suceder, me gustaba mi trabajo.
Siempre había creído que me jubilaría a la edad estipulada y no antes,
252
CAPÍTULO 7:
como me ha sucedido. He sido un funcionario ejemplar y ahora tengo un
punto negro en mi expediente, el cual no me merezco. Esto es injusto, no
me puedo olvidar, no me dejaron oportunidad para defenderme. Es
indigno acabar tu vida laboral así” (C. 12).
Aquí se relata un cierre a través de una jubilación anticipada derivada de
un
proceso
de
acoso,
pues
él no tenía
previsto
el
jubilarse
anticipadamente, viéndose forzado a ello. Además ha existido, al parecer,
una sanción previa. El paciente se siente mal con este cierre.
“A raíz de la intervención de los Jefes superiores, llamando la atención a
mi Jefe, éste cambio de actitud dejando de perseguirme y hostigarme.
Pero lo que me dolió fue que a mí nadie me dio ninguna explicación.
Claro que tengo que reconocer que esta situación tan insostenible que
venía viviendo, ha dejado de existir” (C.38).
En este caso el conflicto se ha solucionado con la intervención de los
Jefes superiores sobre el Mando Intermedio. Pese a que esta persona se
lamenta de que nadie le dio ninguna explicación, hay que plantearse que
sí se realiza un reconocimiento del hecho y se pasa a intervenir por parte
de la empresa, por lo tanto cabría hablar de un buen cierre.
“Esta sociedad es injusta, el trabajador no tiene ningún derecho. No tengo
salida, para qué intentar encontrar trabajo si me pasará lo mismo. Tengo
miedo. No se qué hacer. Después de tener el accidente laboral ya todo me
ha salido mal, no me han prosperado los juicios. Al resolver el Tribunal
Médico que me encontraba apto para el trabajo me incorporé a la
empresa y es cuando me hacen la vida imposible” (C.37).
En esta narrativa se aprecia el hecho de no haber cerrado el proceso,
pues continúa pleiteando y negándose a asumir la situación, no puede
cerrar y tampoco iniciar una vida laboral nueva. No se olvida de lo que le
253
CAPÍTULO 7:
ha sucedido. Le ha generado inseguridad, está desesperanzado. No hay
reconocimiento del hecho del acoso y tampoco resarcimiento.
A través de las narrativas se ha podido ver diferentes cierres del proceso
de acoso, los cuales pasan, en síntesis. por las siguientes situaciones:
incapacidades permanentes, despidos, finalización del contrato, cambio
de Jefe, traslado de puesto de trabajo, baja voluntaria, jubilación,
intervención del Jefe superior, etc.
Estos cierres se ven rodeados de diversas circunstancias que hacen que
esta finalización del proceso pueda ser valorado como de bueno, malo o
regular, como se ha podido observar.
254
CAPITULO 8: INTERRELACIÓN DE RESULTADOS
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En este Capítulo se procederá a realizar un análisis de interrelación de los
resultados derivados de los dos anteriores, así como de su interpretación
a la luz del Marco Teórico, con la finalidad de aportar otras formas de
visualizar el fenómeno del Acoso. Para ello se centrará en los temas del
indicio de causa, las acciones del mismo, el cierre del proceso, las
repercusiones personales, los efectos generales del fenómeno y la
influencia de los cambios de la cultura del trabajo en el Acoso Laboral.
8.1- INDICIO DE CAUSA
No se puede dejar de preguntar cuál pudo haber sido la causa que
desencadenó y mantuvo el proceso de acoso. Aquí, en principio, sólo se
reflejan algunas posibles causas detectadas pues, como ya se ha dicho
anteriormente, en un fenómeno social complejo como este no existe una
sola causa, sino que se trata de un entramado multicausal el que da
origen al mismo y a su desarrollo.
Para elaborar este apartado se han extraído testimonios de las
narraciones de los pacientes que se expusieron en el Inicio del proceso y
a continuación se han intentado agrupar y categorizar, indicándose qué
tipo de información se ha incorporado a cada uno de ellos. El resultado ha
supuesto los siguientes ítems:
257
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-Actividad Sindical: Como ya se vio, existen tres personas que sufrieron
el acoso a raíz de unas elecciones sindicales y en las que dos de ellas
fueron elegidas delegadas/os.
-Ideas Políticas: Hay una persona que fue trasladada de puesto y que las
agresiones de acoso fueron dirigidas a ridiculizarle por sus ideas políticas
y creencias.
-Cambio en la Dirección: Recoge aquellos casos de acoso que se
relacionan con el hecho de un cambio en la Dirección de la empresa.
-Competitividad Interna: Se refiere al acoso entre iguales (compañeros
de trabajo), o cuando es de los subalternos al Jefe y en aquellos otros en
donde cuestionan todas las decisiones que adopta el acosado/a, no le
pasan información e intentan ridiculizarle delante de otros en el ámbito del
desarrollo de su trabajo.
-Ejercer Derechos: Cuando el acoso se produce después de haber
solicitado una reducción horaria, un cambio de turno, una baja por
enfermedad o accidente, etc.
-Fusión de Empresas: Hay una persona entre los acosados en el que se
asocie el hecho del acoso coincidiendo con cambios de reestructuración
de la empresa a raíz de la fusión de esta con otras.
-Reducción de Costes: Se refiere a cuando el acoso se produce
acompañado del despido de otros compañeros (los más antiguos en la
empresa), cuando la empresa se niega a llegar a ningún tipo de acuerdo
que suponga algún coste económico para la misma.
258
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-Reestructuración: Existe un caso en que se asocia el acoso a la nueva
reorganización de la empresa, nuevos jefes, nuevas tareas, mayor
control, etc.
-Subyugar al Otro: Se refiere a aquellos en los que el empresario o jefe
inmediato se dedica a cambiarle de turno, aumentar el horario de trabajo,
a obligarles a realizar tareas fuera de sus competencias, acciones
denigrantes, a amenazarles, etc.
El resultado obtenido del conjunto de los casos, se refleja en la siguiente
tabla:
Tabla 35
INDICIO DE CAUSA
ACTIVIDAD SINDICAL
IDEAS APOLITICAS
CAMBIO DIRECCIÓN
COMPETITIVIDAD INTERNA
EJERCER DERECHOS
FUSIÓN DE EMPRESAS
REDUCCIÓN DE COSTES
REESTRUCTURACIÓN
SUBYUGAR AL OTRO
TOTAL
TOTAL
3
1
6
6
21
1
7
1
13
59
Fuente: Elaboración propia, 2007
Los ítems de Fusión de empresa y Reestructuración realmente podrían
unirse, pues están describiendo un cambio en la organización de la
empresa en ambos casos.
Las causas más frecuentes son las de Ejercer Derechos (21), seguida de
la Subyugación del Otro (13), y que sumarian entre ambas a 44 personas
de un total de 59 (un 58% del total de la población estudiada).
259
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En los casos asociados a un cambio en la Dirección de la empresa,
aunque se ha visto en el apartado del inicio del proceso que existían 8
casos, aquí se han depurado, quedando sólo 6: aquellos en que se da
una relación directa.
Pero tanto la causa de Reducción de Costes (7 personas), como el
Cambio de Dirección o la Competitividad Interna (6 personas en ambos),
tienen menor importancia que las dos mayoritarias que son la de ejercer
derechos y la subyugación del otro.
Hirigoyen señala que para “los jefes o jefecillos” el objetivo es acceder al
poder o mantenerse en él. Un acosador no soporta la más mínima
oposición a su poder. La amenaza del desempleo, la arrogancia y el
cinismo se convierten en un método de dirección. Se produce un
ambiente en donde la competitividad es encarnizada y donde la frialdad y
la dureza es una norma, manipulando al otro con el fin de obtener su
sometimiento.
Las nuevas formas de dirección que funcionan sólo y exclusivamente en
base a los resultados, no importando el factor humano, son campo
abonado para que se produzcan este tipo de acciones de acoso que se
han estudiado.
En los trabajos realizados por algunos autores, ante las preguntas a las
víctimas en relación a las causas del acoso, predominantemente han
respondido que ha sido por envidia, seguido de superiores débiles y del
miedo al desempleo.
Pueden existir causas o motivaciones psicológicas, pero es el miedo a no
poder subyugar al otro para sus propios fines lo que está presente por
260
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
encima del carácter de la víctima o del acosador. Además el resultado de
este estudio arroja que más de la mitad de los casos son derivados por la
solicitud de ejercer unos derechos o por negarse a subyugarse al otro. Lo
que en definitiva se podría englobar en una causa única: las relaciones de
dominación y del ejercicio del poder de forma déspota y rayando el delito.
Como se ha expuesto anteriormente, hay diversos autores que coinciden
en que el objetivo final del acoso es provocar la autoeliminación del
trabajador del medio laboral. No obstante, hay algunos que se han
planteado como hipótesis que la causa es el abaratamiento de los
despidos, pero si se observan los datos de este estudio se verá que el
grupo mayoritario tienen contratos fijos con una antigüedad entre 1 y 4
años (46% del total de la población estudiada), por lo tanto las
indemnizaciones por despido resultan irrisorias para proceder a un
proceso de acoso tan costoso como el que aquí se ha descrito. Así pues,
la razón debe estar en otra causa. Gimeno Lahoz sostiene que realmente
se está frente a un castigo, pues la empresa pretende que el trabajador
abandone de forma voluntaria y, por lo tanto, no sólo con coste “0” sino
con la finalidad de que se convierta en ejemplarizador para el resto de
los compañeros. Este autor considera que esto es un fraude de ley.
8.2.- CATEGORÍAS DE ACCIONES DE ACOSO
Partiendo de las narrativas de las Acciones de Acoso se ha realizado una
agrupación de las mismas, dando como resultado las 13 categorías
siguientes:
261
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
•
Amenazas.
•
Difamación.
•
Mofa/burla.
•
Aislamiento.
•
Agresión ideológica.
•
Agresión sexual.
•
Agresión física.
•
Agresión verbal.
•
Denigración.
•
Control Inequitativo.
•
Correveidile.
•
Cuestionamiento.
•
Persecución.
Se ha intentado sistematizar las diversas acciones agrupándolas de esta
forma y, seguidamente, se va a sintetizar qué tipos de acciones de las
narradas por los acosados/as estudiados se han incorporado a cada una
de estas categorías. Estas acciones se pueden dar varias en cada caso,
como ya se ha visto, por lo que no son descartables unas de otras.
Amenazas.-
Trasladarle a otra población, a otra provincia, a otro extremo del país.
-
Despido.
-
Sanción o Expediente.
-
Cambio de puesto de trabajo, cambio de turno, cambio de horario.
-
Con reducción de salario.
Difamación.-
Hacen correr la acusación de ladrón/a.
262
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
De que no cumple con el trabajo correctamente.
-
Le llaman a su pareja insinuándole que le estaba engañando con otra
persona.
-
Hacen correr el rumor de que tiene una enfermedad mental.
-
Insinuaciones de que está pasando información a otra empresa de la
competencia.
Mofa/burla.-
Les
ridiculizan,
bien
utilizando
algún
tipo
de
minusvalía
o
inventándose cualquier incapacidad.
-
Les hacen parecer entupidos/as.
-
Se ríen de ellos/as delante de la gente.
-
Críticas a su vida privada, burla.
Aislamiento.-
Le envían fuera del centro principal, a una nave de almacenamiento y
sola.
-
No les pasan información, o se la niegan.
-
Los compañeros les evitan.
-
Les ignoran.
-
Les dejan solos en situaciones de peligro físico.
Agresión ideológica.-
Críticas a sus creencias y actitudes políticas.
-
Alusiones despectivas a su militancia sindical.
Agresión sexual.-
Se producen insinuaciones repetitivas de interés de sostener
relaciones sexuales que la paciente no desea.
263
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
Le arrincona fuera de la vista del resto de trabajadores e intentan
rozarse con la paciente, con el rechazo de esta.
-
Se produce insinuaciones en relación a su forma de vestir, así como
obscenidades sexuales.
Agresión física.-
Le pegan, ocasionándole lesiones físicas varias y teniendo que acudir
a Urgencias.
-
Le encierran durante toda la Jornada en el sótano de la empresa, esto
se produce durante varios días.
-
Le destinan al sótano a grapar legajos con una grapadora manual
hasta lesionarse la muñeca.
-
Le encierran en un armario durante toda la jornada.
Agresión verbal.-
Gritos.
-
Insultos (idiota, imbecil, guarro/a, estafador/a, ladrón/a, etc.).
Denigración.-
Les hacen realizar tareas inferiores a su puesto de trabajo.
-
Les van quitando competencias hasta no tener nada que hacer.
-
Se les asignan tareas sin sentido.
-
Les asignan tareas degradantes.
-
Les dicen que son una carga para la empresa, que no les quieren allí.
-
Les retiran los utensilios para el desarrollo de su trabajo.
Control Inequitativo.-
Controlan el tiempo que tarda en ir al baño.
-
Les ponen una persona para que vigile lo que hace, durante toda la
jornada y durante varios días.
264
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
Control de los ritmos de trabajo de manera exacerbada.
Correveidile.-
Cuando se utiliza a una tercera persona para hacer llegar
determinadas criticas, cuestionamientos, quejas, etc… a la persona
acosada.
Cuestionamiento.-
Cuestionan todas sus decisiones.
-
Le juzgan de manera ofensiva.
-
Critican su capacidad profesional.
-
Críticas permanentes a la forma de desarrollar el trabajo.
Persecución.-
Les siguen con el coche.
-
Les esperan en la puerta de su vivienda.
-
Les llaman por teléfono de continuo, amenazándoles o controlando
horarios.
-
Siguen a la mujer e hijas, las llaman por teléfono.
-
Le registran el bolso.
Las Acciones de Acoso más frecuentes en la población estudiada son las
de Denigración y las de Amenazas (36 y 35 casos respectivamente),
seguidas de las de Aislamiento, Persecución y las Agresiones Verbales
(24 y 23 casos) a continuación están la Mofa/burla, Difamación y Control
Inequitativo (18 y 15 casos).
Se podría decir que las acciones menos frecuentes son: Agresiones
Ideológicas, Agresiones Físicas, el Correveidile y con algo más de
importancia pero sin ser muy numerosas las Agresiones Sexuales.
265
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Gráfico 21
ACCIONES DE ACOSO MÁS FRECUENTES
18
36
23
Denigración.
Amenazas.
Aislamiento.
Agresión verbal.
Persecución
23
Mofa/burla.
35
24
Fuente: Elaboración propia, 2007
Hay que aclarar que normalmente tanto las Agresiones sexuales como las
físicas no se dan de forma aislada o única, sino que suelen acompañar a
otras acciones de acoso.
Aunque estrictamente la agresión física no es una de las acciones más
comunes en el acoso y en este estudio se confirma (7 personas y de ellas
sólo una con contacto físico violento), hay acciones descritas en este
apartado que se han encuadrado aquí por considerar que la agresión,
aunque indirecta, ha representado secuelas físicas y trato degradante,
como son: Le destinan al sótano a grapar legajos con una grapadora
manual hasta lesionarse la muñeca. Le encierran (a la fuerza) durante
toda la Jornada en el sótano de la empresa, esto se produce durante
varios días. Le encierran en un armario durante toda la jornada.
266
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
El Magistrado Gimeno Lahoz, cuando define que entiende por mobbing o
“presión tendente (tendenciosa) a la autoeliminación de un trabajador,
mediante la denigración laboral”, al explicar qué significa “presión” señala
que ésta se suele dar sin contacto físico, pero que puede haberlo. Este
mismo autor al hablar de denigración, la define como un ataque a la
integridad moral ya que es un ataque a la persona, es un ataque a
desarrollarse libremente en sociedad y lo diferencia de trato degradante.
El mismo considera que el trato degradante tiene un plus de crueldad
sobre la denigración, puesto que si ha habido trato degradante es que ya
ha habido daño moral.
En los casos estudiados y en relación a las acciones de acoso
encuadradas como Agresiones Físicas, se podría decir que existe un trato
degradante –un daño moral-, puesto que estas no son acciones aisladas
sino que van acompañadas de otras de denigración.
En cuanto a las amenazas, mayoritariamente acaban cumpliéndose:
cambio de turno, de horario, reducción de salario, traslados, etc.
Se podría concluir sobre las acciones de acoso, que éstas se dan en las
siguientes condiciones y/o intencionalidad: asimetría de las partes,
intención de dañar, producción de daño y con carácter deliberado,
complejo, continuado, predeterminado y sistemático.
Así pues cabría decir que se ha producido ACOSO, en los casos aquí
estudiados, pues se aprecia que se ha dado un “ataque sistemático”,
“prolongado en el tiempo”, condiciones estas ya enunciadas por Leymann
en la definición de mobbing. Y que es de índole MORAL, pues a la
persona que lo padece le ocasiona un sufrimiento, como ya se ha visto.
Pero, además, tanto la propuesta de modificación del Código Penal de
267
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
nuestro país, así como la autora Hirigoyen hablan, al referirse al daño
moral, de ataques “a la integridad moral y a la dignidad”. Por lo tanto,
cabría decir que se está ante un ACOSO MORAL en el lugar de
trabajo.
Ante esta situación, como apunta Barón Duque: la presión y su
deteriorado estado de salud hacen imposible su continuidad en este
entorno laboral. Los síntomas, como se vio en el capitulo anterior, ya
habían empezado a aparecer: el insomnio, las crisis de ansiedad, las
nauseas, los temblores, etc. La baja por enfermedad es la única salida de
un contexto laboral de este tipo.
Una vez desencadenado el proceso de acoso -el cual suele durar varios
meses- se producen una serie de sucesos, los cuales se van a
sistematizar y buscar los hechos comunes en ese desarrollo.
Como ya se ha dicho, las amenazas descritas anteriormente se llevan a
cabo por el acosador/a -por ejemplo en el caso de los traslados a otra
población, a otra provincia o a otro extremo del país y también las
sanciones o despidos- al margen de las resoluciones judiciales.
Los acosados/as aquí estudiados pasan todos por un periodo de Baja por
Enfermedad, con duración diferente de tiempo. Existen casos en que se
reincorporan a la empresa una vez que se han recuperado mínimamente,
en otros no. Entre estos últimos tenemos a los que se les reconoce una
Incapacidad Permanente para el trabajo o aquellos que se incorporan un
día para firmar el despido pactado con la empresa y su paso al paro.
También los que están con contratos temporales y simplemente no
renuevan contrato. Finalmente están aquellos que firman la baja
268
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
voluntaria, renunciando a cualquier derecho, por no aguantar más la
situación.
A los acosados/as que pasan por un proceso de reconocimiento de
Incapacidad Permanente les supone un periodo mucho más largo y
costoso, debido a que el cierre del conflicto se prolonga en el tiempo.
Los pactos de despido tampoco son nada fácil, ya que el acosador/a no
está dispuesto a dejar ir a la víctima y no siempre se aviene a negociar.
Así pues, una vez que se produce la Baja por Enfermedad, se empieza
todo un calvario que pasa por: citas con Médicos de Cabecera y Equipo
Especializado, a las cuales hay que añadir las citas al Médico de la
Mutua,
con
los
correspondientes
Informes
y
el
sufrimiento
del
cuestionamiento de su estado de salud y las presiones para que proceda
a pedir el Alta. A lo anterior hay que añadir las citas con la Inspección
Médica y la aportación de Informes.
Pero lo peor de todo es el presentar los partes de baja en la empresa para
poder seguir percibiendo la prestación, ya que hay casos en que los
empleadores se niegan a recogerlos del familiar y exigen la presencia del
paciente, con la correspondiente crisis de ansiedad, de pánico, etc., por
parte de éste. Mientras tanto continúan las llamadas telefónicas
amenazantes y las citas con el Asesor Laboral con la finalidad de
encontrar una salida al problema.
En el caso de las Incapacidades Permanentes, el proceso es similar, pero
se pasa por un Tribunal Médico de Valoración y la crisis se produce
cuando la Resolución de éste supone el no reconocimiento y la propuesta
de alta e incorporación al trabajo, produciéndose una nueva recaída o
269
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
empeoramiento. A continuación, se pasa a recurrir la resolución, la cual
no es considerada, ratificándose la anterior y teniéndose que presentar
una demanda judicial contra la misma. Otro momento crítico es el de la
celebración del juicio laboral.
Barón Duque al hablar del proceso en la fase que denomina de huida,
indica que la simple idea de volver al contexto laboral después de una
baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su
estado actual, se convierte en terrorífica.
8.3.- CIERRE DEL PROCESO
Como ya se ha dicho el Proceso de Acoso pasa por el inicio, el desarrollo
y finaliza con el cierre. Seguidamente se va a estudiar las diferentes
circunstancias que rodean el cierre de este proceso, se intentará
catalogarlas y objetivar los lazos comunes que se dan en ellas, así como
las diferenciaciones. Así, con los datos resultantes de la Investigación, se
ha efectuado la siguiente Tabla.
Tabla 36
CIERRE
INCAPACIDAD PERMANENTE
DESPIDO
FIN CONTRATO
CAMBIO DE JEFE
TRASLADO
INCORPORACIÓN
BAJA VOLUNTARIA
JUBILACIÓN
OTROS
N/S
TOTAL
TOTALES
%
7
25
6
3
2
4
2
2
2
6
59
12%
42%
10%
5%
3%
7%
3%
3%
3%
10%
100%
Fuente: Elaboración propia, 2007
270
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En el caso de los procesos de Incapacidad permanente, se tiene que del
total de los 7 casos, hay 4 resoluciones favorables y 1 desfavorable
(normalmente después de pasar por juicio y obtener sentencia); además
de 2 casos que pasaron por el Tribunal Médico de Valoración y cuya
resolución en uno de ellos fue la prorroga de la baja por enfermedad y el
otro está pendiente de obtener la resolución.
Especial atención merece estudiar lo que sucede con el hecho del
Despido, pues aglutina al grupo más numeroso (25 personas). Hay 7
personas que han tenido que recurrir a la vía judicial para poder obtener
la sentencia de Despido Improcedente, ante la negativa del empleador
a llegar a un acuerdo de indemnización en el acto de conciliación y
mediación.
Entre los Despidos Pactados hay 13 personas, y normalmente ha
supuesto una renuncia al total de la indemnización que les pudiese
corresponder, pactando una cantidad a la baja, con la finalidad de
finiquitar la relación laboral y el acceso a la prestación de desempleo, e
iniciando la búsqueda activa de otro empleo. Hay un caso además que
renuncia a la totalidad de la indemnización y del finiquito, para poder
acceder al derecho de la prestación de desempleo. En el momento del
vuelco de los datos de este estudio hay 2 personas que están intentando
pactar la finalización de la relación a través de sus respectivos Abogados,
pero de los que aún no hay resultados. Y existen otras 2 personas que
han sido despedidas, pero que se ignora cuál ha sido la resolución.
En los casos de Fin de contrato, hay un total de 6, son los que
simplemente cuando finalizó no renovaron por voluntad propia y aquellos
271
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
que tenían derecho al desempleo pasaron a percibir éste y a la búsqueda
de empleo alternativo.
Hay 3 casos que se incorporaron a su puesto de trabajo, después de
producirse un Cambio de Jefe inmediato y nunca más hubieron
problemas.
En los Traslados hay dos personas, una que solicitó permuta con otro
compañero de lugar diferente para continuar realizando el mismo tipo de
trabajo y otra que solicitó traslado fuera del departamento en donde
trabajaba, renunciando a la Jefatura que ostentaba, se lo concedieron
pero no volvió a ejercer su profesión (cambió de profesión).
Aquellos que decidieron volver a Incorporarse a la empresa y continuar
sufriendo el acoso son 4 personas, de las cuales 3 están buscando nuevo
empleo para marcharse cuando lo encuentren.
En los 2 casos de Baja Voluntaria, las personas consideraron que no
podían aguantar más y que a pesar de perder el derecho al desempleo,
renunciaban a continuar con el proceso, cerrando ellas mismas al
renunciar a su relación de trabajo.
Los que extinguieron su relación laboral con la empresa a través de la
Jubilación son 2 personas, una de ellas fue por jubilación anticipada
(antes de los 65 años) y la otra por jubilación a los 65 años de edad, a
pesar de tener pactado en convenio la posibilidad de jubilarse a los 64
con el 100% de la Base de Cotización.
De las 2 personas que se encuentran catalogadas en Otros, una de ellas
consiguió que los jefes superiores intervinieran para que el acosador
272
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
dejase de hacerlo, y le funcionó, aunque nunca hablaron con el acosado
para darle ningún tipo de explicación. A la otra persona no le prosperaron
los pleitos contra la empresa, ni hubo ningún tipo de resarcimiento,
quedando en una situación de negación y miedo a volver a iniciar una
nueva relación laboral pensando que le sucedería lo mismo.
Finalmente están los N/S, que son un total de 6 personas, que
desconocemos cual fue el cierre, bien porque se alargó en el tiempo y en
el momento del estudio todavía no se había producido, o porque
desaparecieron de la atención por el servicio antes de ser dados de alta,
desconociéndose cuál fue el cierre.
Aparte de lo anterior, todo proceso de nuestra vida depende de cómo se
resuelva y cómo se introyecte en nuestro bagaje psíquico. Esto va a tener
importancia en la forma de ir afrontando experiencias futuras, es por ello
que se ha considerado importante analizar cómo se ha producido esa
forma de afrontar la resolución de este problema.
Hay que dejar constancia de que únicamente 7 personas han regresado a
su empresa, de un total de 59. De aquellas, tres lo hicieron después de
haber cambiado el Jefe inmediato, y de las otras cuatro hay tres que
están buscando otra alternativa para marcharse. Así que cabría decir que
la solución encontrada por los acosados/as para finalizar el acoso es la
huida, como mencionaba Barón Duque en las fases del proceso de
mobbing. Incluso en los casos de traslados y permutas, dos personas en
total, en la que una de ellas ha tenido incluso que renunciar a su profesión
para poder mantener el trabajo en otro lugar.
273
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Sólo hay un caso más en que la intervención del Jefe superior o
responsable último, hizo que se resolviera de forma medianamente
favorable.
Generalmente la resolución pasa por la desaparición de una de las figuras
del conflicto: casi siempre la del trabajador/a subordinado.
La extinción de la relación laboral, en un número significativo de casos,
pasa por el Despido (25 personas). Pero más de la mitad de estas
personas tienen que pactar renunciando, en la mayoría de los casos, a
más de la mitad de la indemnización y después de todo un suplicio de
presiones y gestiones interminables. También hay trabajadores que
renuncian a la indemnización a que tienen derecho, a cambio de un
documento ficticio para poder tener acceso a la prestación por
desempleo.
Pero lo más importante es la elaboración que estas personas han tenido
que realizar para poder volver a reestructurarse mínimamente, en
aquellos casos en que lo han conseguido.
Lo que plantean diversos autores (Gimeno Lahoz, Hirigoyen, Leymann,
Piñuel y Zabala, Barón Duque, etc.) en relación a que el objetivo del
Acoso es la autoeliminación del trabajador, en este estudio se confirma
una vez más.
A continuación se va a estudiar la valoración que se hace de los
diferentes cierres del proceso, los cuales se van a catalogar en: Bueno,
Malo, Regular y N/S. Los criterios para ellos son los siguientes:
274
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
Un Buen cierre, es aquél en que hay un reconocimiento por
parte del acosador -o a través de otra entidad o de los Jefes
superiores-
del
daño
ocasionado
y
se
produce
un
resarcimiento a la víctima, bien con una indemnización,
mediante una sentencia condenatoria, una sanción de la
inspección de trabajo a la empresa, un reconocimiento de
enfermedad o de lesiones incapacitantes a causa del proceso,
una separación del cargo al jefe inmediato, etc.
-
Un Mal cierre, es cuando no se produce nada de lo
anteriormente mencionado, persistiendo la sensación de
abandono y desprotección, el miedo y la fobia a cualquier
situación relacionada con el medio laboral, así como la
incapacidad para poder volver a rehacer su vida laboral.
-
Un cierre Regular, es cuando el resarcimiento ha sido parcial
y las perdidas a lo largo del proceso han sido muy grandes
(profesión, pareja, futuro, etc.).
-
Con el N/S, se deja constancia de los casos no cerrados o que
se ignora su desenlace.
Después de aplicar estos criterios obtenemos la siguiente Tabla de
resultados:
Tabla 37
VALORACIÓN
BUENO
MALO
REGULAR
N/S
TOTAL
TOTALES
25
19
6
9
59
%
42%
32%
10%
15%
100%
Fuente: Elaboración propia, 2007
275
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En un 42% de los casos se ha producido un Buen Cierre, hay 25
personas de un total de 59 que han conseguido un resarcimiento a los
agravios sufridos y han podido continuar su vida de una forma más o
menos normal.
Pero hay el mismo número de personas (25) que no consiguieron obtener
ese resarcimiento, bien por que no lo hubo (19) o por que este fue parcial
(6), quedando grabada en ellas una muesca, por el hecho del acoso, que
arrastran y que les afecta en todos los niveles de su vida.
En la categoría de N/S se encuentran 9 personas que no lo han resuelto,
bien por estar pendiente de intento de pacto de Despido o de resolución
del Tribunal Médico de Valoración y se desconoce por tanto el resultado
final para poder hacer una valoración.
El autor Rodríguez López, P., en relación a este tema establece la
siguiente gradación:
-
Mobbing de 1º Grado: aquellas personas que consiguen resistir,
escapar, y vuelven al mismo puesto de trabajo o similar. Estarían
en tal caso aquellas personas que consiguen la permuta o traslado
y los que se incorporan nuevamente una vez que los jefes
intermedios acosadores se han marchado de la empresa.
-
Mobbing de 2º Grado: los que no pueden resistir ni escapar y
sufren una incapacidad física y psíquica prolongada, teniendo
dificultades para incorporarse al trabajo. Entre estas personas se
encontrarían los que son despedidos (con despido pactado o por
sentencia), los de finalización de contrato, los de baja voluntaria,
etc., significando un cierre aceptable.
276
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
Mobbing de 3º Grado: cuando la persona acosada es incapaz de
reincorporarse al trabajo y sus efectos hacen improbable la
rehabilitación,
a
menos
que
sea
sometido
a
tratamiento
especializado. Estarían los de Incapacidad permanente y todos
aquellos cuyo cierre no ha sido bueno, como ya se mencionó
anteriormente.
Se podría afirmar que los casos de este estudio, mayoritariamente, se
encontrarían entre los mobbing de 2º y 3º grado.
Llegado a este punto cabría decir que en las direcciones de las empresas
no existe una cultura de resolución de conflictos y que tampoco en el
sistema judicial se trabaja adecuadamente en los temas de la mediación,
aunque existe un Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación pero que
cumple esa función cuando las partes tienen, de entrada, intención de
pactar.
Así pues en el conflicto del Acoso Moral en el Trabajo la solución pasa
siempre porque uno pierde y el otro gana, no existiendo realmente la
posibilidad de conciliación. Lógicamente el que ostenta el poder es el que
más posibilidades tiene de ganar y, como ya se ha dicho, esta es una
relación asimétrica.
8.4.- RELACIONES DE ACOSO
Como puede apreciarse en la siguiente tabla, en este estudio el tipo de
acoso que más se da es el Descendente (57 personas de un total de 59).
Únicamente hay un caso de Ascendente y otro Horizontal.
277
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Tabla 38
TIPO ACOSO
Total
%
Ascendente
1
2%
Descendente
57
97%
Horizontal
1
2%
Total
59
100%
Fuente: Elaboración propia, 2007
Si se observan los datos de diferentes estudios realizados, aunque se
coincide en que el tipo de Acoso Moral más frecuente es el Descendente,
existe una representación de casos de tipo Horizontal considerable que
en esta investigación no aparecen. La escasa incidencia de acoso de tipo
Horizontal en esta Investigación, puede tener como explicación el que los
casos aquí estudiados son de los más graves, los que más daño
producen, pues hay que tener en cuenta que el medio en que se efectúa
el estudio es en un Equipo de Salud Mental del servicio público, donde
llegan derivados por su Médico de Familia y que por las características
de su sintomatología no ha sido posible controlar desde la atención
primaria. Por lo tanto habría que centrarse en este tipo de acoso, el
Descendente, aunque sin negar la existencia del Horizontal y el
Ascendente.
Una vez llegado a este punto es preciso hablar de las relaciones de
poder, pues el Acoso Descendente se produce en un contexto de
ejercicio del poder desde la asimetría de la ostentación del mismo. Hay
un dicho que resulta bastante descriptivo: “No hace daño el que quiere,
sino el que puede”. Weber define el poder como la oportunidad que tiene
un hombre de realizar su propia voluntad, incluso frente a la resistencia
278
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
de otro/s que participan en la acción. Lukes, nos habla del ejercicio del
poder de forma insidiosa (la víctima no se da cuenta en principio de que
está siendo atacada personalmente o a sus intereses).
Por otro lado, el ejercicio del poder a través de diversos métodos de
influencia para conseguir que las conductas de las personas se adscriban
a los parámetros deseados por la organización, ha sido y sigue siendo
una práctica legítima en el mundo laboral.
Igualmente, los abusos de autoridad realizados por algunos Jefes,
siempre han existido a lo largo de la historia del mundo del trabajo.
Pero lo que aquí se estudia es algo más que ese tipo de conductas, las
acciones mencionadas describen un ejercicio del poder que, como dicen
los psicólogos, se pueden catalogar de perversas y, como dicen los
juristas, de punibles si se puede demostrar que se han producido.
El acosador/a utiliza una serie de elementos –capacidad coercitiva, de
premio/castigo, de manipulación simbólica y de acceso a la informaciónque le proporciona su posición de poder, para doblegar al acosado.
Hirigoyen dice que el objetivo en esta relación de poder es el de la
dominación de uno sobre el otro que se establece a través de un
determinado proceso, dando la impresión de qué es comunicativo, en el
que realmente el acosador rechaza la comunicación directa. Cuando
aparece el reproche hacia el acosado/a, éste es vago e impreciso, lo cual
da pie a interpretaciones confusas.
Las descalificaciones y agresiones son normalmente indirectas, haciendo mucho
más difícil el poder defenderse. La burla, el sarcasmo, hace que el lenguaje se
279
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
pervierta. Finalmente, para desacreditar, sólo hay que sembrar la duda y el
desprestigio del otro estará servido.
8.5.- EL CÍRCULO PERVERSO
Después del análisis de la narrativa de qué piensan y qué sienten los
acosados, se puede apreciar una serie de sentimientos y pensamientos
comunes. Se ha realizado un tratamiento de los relatos de todos los
pacientes y se ha intentado ordenarlos teniendo en cuenta las
repeticiones y el discurso, para a continuación agruparlas por temáticas,
dando como resultado el reflejado en el siguiente gráfico.
Gráfico 22
Temática
7
ANGUSTIA
9
CULPA
10
INUTIL
14
RACIONALIZACION
19
M AL
22
RABIA
24
M IEDO
26
26
INSEGURIDAD
RELACIONES
27
FUSTRACION
33
DESESPERACION
38
IM POTENCIA
40
INDIGNACION
43
INJUSTO
47
ESTUPOR
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Fuente: Elaboración propia, 2007
280
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
La mitad de las declaraciones de la población estudiada, aluden
directamente a que la situación ha afectado a sus relaciones familiares
(de pareja, incluso respecto a los hijos). Casi otros tantos manifiestan que
han cambiado de carácter y que eso afecta a su relación familiar y social,
o que dicen encontrarse irascibles e irritables. También se sienten solos,
nadie les entiende (ni siquiera ellos mismos).
Están registradas 24 manifestaciones de miedo y otras 7 más de
angustia. Lo que todos ellos traslucen es temor a reincorporarse al
trabajo, a chocar nuevamente con esa situación.
El sentimiento que más abunda entre los acosados/as es de estupor. No
entienden lo que ha sucedido, no pueden comprenderlo, ni son capaces
de saber qué es lo que les ha pasado o por qué el acosador/a se ensaña
con ellos.
A los que sienten estupor ante una situación que no comprenden, que no
aciertan a explicarse, se podrían agregar los que expresan sentimientos
de culpa y que manifiestan algo análogo: “No sabe qué pasa, se siente
culpable”, “Igual esto me sucede por mi culpa”, “Siento culpabilidad, algo
debí de hacer mal”, “Debo haber hecho algo mal, me siento culpable”, “Me
siento un inadaptado”, “Debo haberme equivocado en algo”.
La desesperación se refleja en frases como las siguientes: “No puedo
continuar así”, “No tengo ganas de vivir”, “Ya no soy joven para empezar
de nuevo”, “Ya no sé qué hacer”, “Esto parece una pesadilla que se
eterniza”.
En un buen número de casos se trasluce frustración respecto a valores
propios del mundo del trabajo: “Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo”, “Siempre pensé que me jubilaría en esta empresa”, “Ya no es
281
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
sólo el jefe, sino la falta de compañerismo”, “El ambiente no es agradable,
los compañeros están todos divididos”, “Después de todo lo que he hecho
por esta empresa. La levanté yo. Estoy desde el principio”, “Es injusto: Me
gustaba el trabajo que hacía”.
La impotencia se manifiesta en más de la mitad de los casos y se
expresa claramente como la imposibilidad de volver a la empresa por no
encontrarse capaz de afrontar de nuevo la situación. Algunos lo dicen de
una manera muy gráfica: “Es como si te estuviesen pegando siempre en
la cabeza y te fueran a dar más fuerte aún”, “Me hieren por lo sutil de las
agresiones”, “Destrozada, sin fuerzas para continuar”.
El término indignación es uno de los mas repetidos por los acosados/as,
además de citarlo expresamente tres de cada cuatro de los mismos.
Algunos se refieren al tema como denigrante: “No debiera permitirse que
hayan jefes que denigran a los trabajadores”, “Es denigrante que hayan
jefes así”, “No hay derecho a que se tenga que aguantar estas situaciones
tan denigrantes, para poder trabajar”, “Me han machacado mi dignidad”.
El sentimiento de injusticia es uno de los mas abundantes en las
declaraciones de los acosados/as. En casi todas las declaraciones de
este grupo se cita en concreto “Es injusto” o “No hay derecho”. Todos
traslucen una sensación de desprotección.
“Inseguro”, “No sé qué voy a hacer”, “No puedo salir sola a la calle”, “Me
siento inútil”, “Siento inseguridad”, “Baja autoestima”, “Ya no soy yo”.
Inseguridad e inutilidad son términos que se utilizan por un buen
número de acosados/as. Algunos lo expresan más extensamente: “Me
siento diferente, desconocido, tengo miedo a no volver a ser el de antes
(mermadas sus facultades), estoy insegura, pienso que no puedo asumir
tareas de responsabilidad a nivel laboral (desmemoria, problemas de
282
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
concentración)”, “creo que voy a hacer algo mal y me van a expedientar,
me siento controlado y eso aumenta mi nerviosismo y mi inseguridad”,
“Estoy perdida, ya no soy yo”, “Creo que no sirvo para nada, me veo inútil,
fea”, “Soy material de desecho”.
Un buen número de casos se sienten mal física y psíquicamente,
somatizando el sufrimiento que padecen. Si estos casos se añaden a los
que manifiestan angustia o miedo, supondría que la mayoría de los
acosados/as (50 de 59) han vivido situaciones de terror que les han
repercutido en su salud.
En una parte de los casos se detectan sentimientos de rabia que pueden
constituir mecanismos de defensa ante la situación que han tenido que
sufrir: “Temo no poderme controlar delante del jefe”, “Tengo rabia ante la
situación y preocupación por el futuro”, “Estoy rabiosa conmigo misma/o
por no haber podido controlarme y haberme puesto tan mal”, “No puedo
darme por vencido, tengo que ser fuerte y reponerme para volver al
trabajo”, “Temo no poder controlarme y hacer alguna barbaridad”.
Hay una serie de casos en los que se manifiestan intentos de
racionalización que les ayuden a explicarse la situación por la que han
atravesado. En casi todos ellos se relaciona esto con la presión para
forzar una renuncia voluntaria y sin indemnización: “Si no me han
despedido, es porque no quieren indemnizarme”, “Creo que quieren que
me vaya voluntariamente”, “Todo empezó con el cambio de gerente y el
despido de otros compañeros”, “En menos de un año han desaparecido
de la empresa todos los veteranos”, “La empresa no está bien gestionada
y quien da la cara soy yo”, “Si la empresa pretendía cerrar que lo hubiese
dicho y no haberme sometido a la presión y angustia en la que he
estado”, “Creo que resulto molesto para algunos jefes (jóvenes y que
283
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
entraron después que yo), que tienen menos conocimientos técnicos de la
empresa”, “Tengo claro que he de marcharme, esta situación es
insostenible y el otro tiene el poder”.
De todo lo mencionado se deduce que al agrupar las anteriores
categorías por lo común de su significación, se detecta una cierta
secuencia que sugiere la posibilidad de un CIRCULO PERVERSO y que
se expondrá a continuación.
Gráfico 23
CIRCULO PERVERSO
86
110
LES RESULTA
INCOMPRENSIBLE
BUSQUEDA DE
EXPLICACION
NO PUEDEN RESOLVER
LA SITUACION
70
93
SEENCUENTRAN
DESPROTEGIDOS
Fuente: Elaboración propia, 2007
En todo caso se trata de un círculo que no parece tener salida y cuyos
cuatro tramos se pasará a analizar y estudiar seguidamente:
284
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Categorías
MAL
ANGUSTIA
MIEDO
INSEGURIDAD
INUTILIDAD
Totales
19
7
24
26
10
Total
86
ESTÁN ATERRORIZADOS
Este conjunto parece sugerir que los acosados/as han padecido
situaciones de Terror que han repercutido en su salud física y psíquica,
han
destruido
su
autoestima
y
han
mermado
su
capacidad
laboral/profesional.
Categorías
ESTUPOR
CULPA
RACIONALIZACION
Total
No
entienden
lo
Totales
47
9
14
70
que
ha
BUSQUEDA DE EXPLICACION
sucedido,
no
pueden
comprender el
ensañamiento de que han sido objeto y buscan explicaciones que les
permita entender la situación. El asombro ante lo que están viviendo les
supone un entorpecimiento de sus propias facultades intelectuales para
poder comprender lo que sucede y por qué sucede. Por eso, algunos de
ellos se sienten culpables -como reacción-, otros intentan racionalizarlo
buscando causas económico/laborales -que no acaban de convencerlesy la mayoría no termina de encontrar una causa clara que les pueda
explicar lo que ha sucedido.
285
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Categoría
IMPOTENCIA
DESESPERACION
RABIA
Total
Totales
38
33
22
93
NO PUEDEN RESOLVER LA
SITUACION
No son capaces de resolver una situación que no pueden explicarse y que
viven como una pesadilla irreal de la que no terminan de despertar. La
perplejidad
les
produce
fuertes
sentimientos
de
impotencia
y
desesperación. La rabia, manifestada en parte de los casos, supondría
una reacción defensiva que, por otro lado, intentan contener. En mayor
número de casos la reacción se produce en un sentido de desesperanza
insoportable que les bloquea y les conduce a la impotencia para afrontar
la situación.
Categoría
INDIGNACION
INJUSTO
FRUSTRACION
Total
Totales
40
43
27
110
SE ENCUENTRAN DESPROTEGIDOS
En un alto grado los acosados/as perciben la perversidad de la situación y
se rebelan contra ella por lo injusto de la misma y su iniquidad. Frustra
sus planteamientos de vida relacionados con el esfuerzo, el trabajo y su
identificación social, sintiéndolo como un ataque destructivo e injustificado
a su escala de valores y a su dignidad. Un ataque carente de razón, que
el otro realiza desde el abuso de poder y contra el que no encuentran
forma de defenderse.
Como ya se ha visto uno de los sentimientos que más predominan es el
de Estupor, expresando no entender lo que les está sucediendo, no
286
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
saben por qué les está pasando, no comprenden por qué se ensañan con
ellos. El autor Barón Duque habla de “desorientación” y que la víctima no
se explica el “por qué” de la presión y el hostigamiento. Este (el estupor)
es un sentimiento significativo a la hora de realizar un diagnostico de
Acoso Moral en el Trabajo, para diferenciarlo de otro tipo de conflictos
laborales o de patologías psíquicas, como ya se ha visto en el Marco
Teórico al tratar el tema del falso mobbing (López García Silva, J. A. y
González de Rivera, J .L.).
El acosado/a intenta buscar información sobre lo que le está sucediendo,
duda y surgen otras dos figuras relacionadas con lo anterior, la del
sentimiento de Culpa, cuando empiezan a revisar de continuo sus
posibles errores cometidos y analizan todas sus conductas: “algo debo de
haber hecho mal”, “debo de haberme equivocado en algo”. La segunda
figura es la Racionalización, intentando encontrar una explicación a lo
que le sucede: “debe ser que quiere que me vaya sin indemnizarme”,
“igual es que la empresa va mal”, etc.
A continuación aparece el sentirse Mal, física y psíquicamente, aparece la
somatización (dolores de cabeza, nauseas, pérdida de peso, etc.) y la
Angustia y el Miedo. Cuando se ha hablado del poder se ha dicho que el
poder coercitivo radica en el miedo a que se cumplan una serie de
amenazas por parte del acosador/a. Cuando surgen, tanto la Angustia
como el Miedo, es que ya ha llegado el momento en que éste se ha
convertido en algo irracional, hasta el punto que en determinados casos
cuando se pregunta “a qué tienes miedo” el paciente ya no sabe explicar
a qué, es un miedo indescriptible -hay autores que hablan de terror- y
surgen los estados de ansiedad (ahogo, palpitaciones, sudoración,
temblores o crisis de pánico).
287
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
El siguiente sentimiento que aparece es el de la Inseguridad-Inutilidad:
Se sienten inseguros, no se atreven a salir solos a la calle, no saben que
hacer y a la vez se encuentran inútiles, llegando a decir “ya no sirvo para
nada” (baja autoestima). Hay personas que manifiestan que ya nunca
volverán a ser las mismas, que no podrán realizar trabajos similares a los
que realizaban (“estoy desmemoriado, no puedo concentrarme, he
perdido capacidades, estoy perdida, etc.”). Otra de las frases repetidas
frecuentemente es “siento que soy material de desecho”, lo que
significaría que siente que no sirve para nada. La frase “no sirvo para
nada”, tiene unas connotaciones que van más allá del ámbito del propio
trabajo. Se recordará que, como ya se decía anteriormente, el trabajo
imprime una identidad social a la persona (lo de “¿estudias o trabajas?”) y
esa identidad se ve rota.
Llegado a este punto de ruptura personal, aparecen los sentimientos de
Impotencia, Desesperación y/o Rabia. Es el momento en que ya no se
sabe qué hacer, se sienten solos, no se atreven a contar a los demás lo
que les pasa, pues piensan que no les van a entender: “Como van ha
entender lo que me sucede, si yo que lo he sufrido no termino de entender
el por qué de lo que me sucede”. Es la sensación de encontrarse en un
callejón sin salida. Ante esos sentimientos, dependiendo del carácter de
los acosados/as, surge la desesperanza o la rabia. La desesperanza se
verbaliza en frases como: “todo es inútil, nada tiene solución, no puedo
hacer nada”. La rabia es un mecanismo defensivo ante esa situación de
impotencia, pero que se intenta controlar muchas veces volviéndola
contra ellos mismos.
Piensan que la situación resulta Indigna, Injusta y se sienten
Frustrados. Con Indigno se están refiriendo al trato degradante, la
288
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
persecución, las amenazas: “no hay derecho a que para poder trabajar
tenga uno que aguantar todo esto, el que no te traten como una persona”.
Y, a la vez, es totalmente injusto: “el que no encuentres apoyo en los
compañeros, el que se produzca un total silencio a tu alrededor, ante
situaciones tan tremendas”. “Donde están los derecho, los sindicatos, no
encuentro una respuesta a esta situación, una defensa de esta
denigración”. “Pensaba que los trabajadores teníamos derechos”, “no sé
que ha sucedido”. Es el sentimiento de Indefensión, de Desprotección.
A continuación viene la frustración ante la sociedad en la cual viven, ante
los valores en los que han confiado durante toda su vida laboral e incluso
antes de su incorporación a ella.
Tal y como se presenta y llegado a este punto, hay que preguntarse que
está sucediendo en la sociedad para que exista este nivel de violencia en
todos los ámbitos de la vida y en concreto en este que es el del trabajo.
No es conveniente para ninguna de las partes que intervienen en las
relaciones de poder (laboral) este tipo de acciones, ya que se lleva a la
persona a una situación sin salida posible y se le coloca justo al borde del
abismo, fuera de la circulación, fuera del sistema de creencias, valores,
etc.
No puede plantearse en las relaciones de poder, “el todo vale”. Tienen
que existir unos límites en el juego de las partes y ese juego debe de
tender al equilibrio y no a la eliminación de una de las partes, en este
caso normalmente al que no tiene poder.
289
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
8.6.- EFECTOS DEL ACOSO MORAL
Los efectos del acoso moral para los acosados/as, como se ha podido
observar tanto en el Capítulo anterior como en los apartados precedentes
de este, han repercutido en los siguientes ámbitos:
-
La salud física y psíquica.
-
La economía familiar (reducción de ingresos).
-
Las relaciones sociales y familiares (hay un grupo numeroso de los
acosados de este estudio que realizan manifestaciones en torno a
este hecho).
-
Sus perspectivas de futuro (inseguridad e incertidumbre).
-
Sus
valores
sociales
(pérdida
de
confianza
en
diversas
instituciones y valores, como el compañerismo, la justicia, la
protección social, la vocación, la responsabilidad profesional, etc.).
Para las empresas y para la sociedad en general, a medio plazo,
cabría decir que no son conscientes del coste social que esto representa.
Si la filosofía es que el fin justifica los medios empleados y la importancia
está fijada en el abaratamiento de los costes y en el aumento de los
beneficios como sea -ya que lo importante está en los resultados finales-,
se está en un planteamiento de mera inmediatez. Además de que en esta
dinámica de delegación de la dirección (ya se vio que el mayor porcentaje
de casos proceden de estructuras de dirección de mando delegado), se
podría decir que las empresas no se plantean qué es lo que está
sucediendo con sus trabajadores, siempre que la cuenta de resultados
sea favorable económicamente.
290
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Los cálculos de costes económicos realizados en diversos países están
hechos en base a las bajas por IT, pero no se puede olvidar que estos
costes no repercuten a las empresas directamente, sino sólo en una parte
del conjunto de su contribución, luego están las realizadas por todos los
trabajadores y finalmente están las mutuas y aseguradoras que gestionan
esas contribuciones y prestaciones. Por ello cabría plantearse que esto
último sea el por qué de que muchas de estas organizaciones estén
presionando a las empresas en ese sentido (organizan Congresos sobre
Recursos Humanos, como plataforma de denuncia de estas situaciones),
pero también presionan a los trabajadores cuando estos enferman, con la
finalidad de reducir la duración del tiempo de baja y los costes que les
ocasionan la misma.
Finalmente habría que decir que el coste más importante y no medido -ni
mencionado en los diversos estudios-, es de índole social. Con esto se
quiere hacer referencia a la sustitución de unos valores ya integrados, por
otros que tienen una significación opuesta.
8.7.- RESPUESTAS ANTE EL FENÓMENO
Ante la realidad del fenómeno, se puede observar que se producen
determinadas respuestas desde diversas procedencias:
-
De los medios de comunicación: lo que no salta a ellos no existe.
Y para esto el producto tiene que ser atractivo y vender, la
violencia per sé vende y si se le adorna con calificativos como
psicoterror, plaga, etc., mejor. Es así como salta a la prensa. Pero
esto es un tipo de noticia que tarda en salir -al menos en España
291
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
hasta 2001 apenas existen artículos sobre el tema- y una vez que
transcurre un cierto tiempo dejan de ser noticia y desaparecen de
los medios. Pero no por que haya dejado de existir, sino por que ya
no es noticia. Con esto se estaría frente a dos lecturas: o bien ya
no existe el problema, ha desaparecido, o bien se ha naturalizado e
incorporado al imaginario social, como algo que es normal que se
produzca. Aunque también se corre el riesgo de que al haberse
popularizado el tema del denominado “mobbing” se estaría ante
una generalización, como dice Gimeno Lahoz, al superar el término
al concepto y que cualquier problema de índole laboral acabe
denominándosele mobbing. Esto trae como consecuencia una
reacción defensiva de negación del fenómeno por parte de juristas,
empresarios, académicos, etc.
-
De la Justicia: La realidad en este caso viene de los propios datos
(de las 400 sentencias dictadas por mobbing durante el año 2004,
las desestimadas duplican a las estimadas) y, como dice Elena
Torres Cabra, es muy difícil conseguir una sentencia favorable por
mobbing. Ante ello, los abogados, mayoritariamente, no aconsejan
ir a juicio por este tema y, en el supuesto en que se insista, les
plantean a los acosados que tienen todas las probabilidades de
perder. El otro tema que continúa en discusión, es si es necesaria
una legislación especifica para el tratamiento del ACOSO MORAL
EN EL TRABAJO o si, por el contrario, con la legislación actual es
suficiente. Ante esto se encuentran juristas que defienden una u
otra postura. La realidad es que en la propuesta de modificación
del Código Penal y su plasmación posterior existe ya la
incorporación del hecho del Acoso. Hay un lema bastante
ilustrativo “tengas pleitos y los ganes” y otro “más vale un buen
acuerdo que un mal juicio”. Son lemas que condicionan a los
292
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
sujetos del acoso, pues están incorporados a nuestro arsenal
social.
Quizás no es necesario legislar exhaustivamente sobre los hechos
de trasgresión y violencia, sino que únicamente hacer cumplir las
normas legales existentes que, en muchos de los casos y aunque
no tengan los mismos apellidos, si describen trasgresiones
similares. Además, no sería necesario judicializar todo tipo de
conflicto si existiese otra actitud social ante los mismos. Pero desde
el momento en que se comienza por ridiculizar o negar la
existencia del hecho, o cuestionarla hasta tales límites que supera
el tratamiento que se le da a cualquier otro hecho de trasgresión o
conflicto, se podría decir que se están posicionando de una forma
totalmente subjetiva.
También es cierto que las pruebas de acoso moral reinan por su
ausencia, ya que sino fuese así no sería acoso. Esto es en relación
a testigos que deberían ser compañeros de trabajo que se
arriesgan a perder el trabajo si van a testificar, o a pruebas escritas
de las cuales el acosador ya se cuida muy mucho de que no quede
constancia.
-
De los Sindicatos: además del hecho de la denuncia, han
elaborado una serie de guías para la detección y prevención de
salud laboral, con especial referencia al problema del acoso moral
en el trabajo. En los planes de formación, desde hace unos años,
los sindicatos han incluido este tema con la finalidad de darlo a
conocer a los delegados sindicales y trabajadores en general.
También han publicado diversos libros y/o manuales en torno al
tema, además de artículos varios.
293
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
-
De Otras Organizaciones: El Observatorio Vasco sobre acoso
moral en el trabajo y el Observatorio de Alcalá de Henares, se
dedican al estudio del tema y a proponer determinadas actuaciones
de prevención. Igualmente lo hacen diversas Asociaciones de
víctimas de acoso, que existen en toda España, en estos
momentos en todas las Comunidades Autónomas.
8.8.- LOS CAMBIOS DE LA CULTURA DEL TRABAJO EN
RELACION AL ACOSO LABORAL
A lo largo de la Investigación ha surgido la incógnita de que ¿hasta que
punto la elaboración del acoso por los sujetos afectados se ha visto
influida por la existencia de cambios en los valores del contexto laboral?
Para poder encontrar respuestas se ha realizado una comparativa en la
que se afrontan modificaciones de la legislación laboral, en determinados
aspectos que se han considerado tienen relación con la concepción de la
protección social. Posteriormente se han obtenido de las narrativas de los
acosados
una
serie
de
valores
emergentes
en
las
mismas,
confrontándolos con valores extraídos de informes de expertos y de la
relación laboral actual, dando lugar a un cuadro comparativo.
Para el análisis de los datos se ha utilizado las referencias teóricas ya
expuestas en el Marco Teórico, en relación a las diferentes formas de
organización del trabajo, sus valores subyacentes y finalidades de las
mismas. Haciéndose también referencia al contexto socio-cultural actual
en el cual se desarrolla este fenómeno del acoso.
294
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
De las narrativas de los afectados se deduce claramente la persistencia
de una serie de valores del mundo del trabajo (fidelidad a la empresa, la
identificación social, la vocación profesional, etc.) que entroncan en una
tradición largamente proyectada en el tiempo y que fue asumida e
integrada en el mundo de la empresa tanto por los trabajadores como por
los empleadores hasta momentos relativamente recientes.
8.8.1.- ¿CAMBIOS EN LA CULTURA DEL TRABAJO?
Se hace necesario preguntarse ¿qué es lo que está sucediendo a nivel
del contexto social para que se manifieste este fenómeno del ACOSO
MORAL EN EL TRABAJO?, ¿se han producido cambios? y ¿qué tipo de
cambios?
Es conocida la tendencia a individualizar los problemas y a buscar las
causas de los mismos desde esa perspectiva, intentando encontrar la
respuesta en el carácter o las conductas individuales, llegando a
categorizarlos bien de débiles de carácter (caso de las víctimas) o de
perversos (caso de los acosadores). Esto suele llevar a intentar poner en
tratamiento a unos u otros y, ante ello, el resto de la sociedad suele
continuar caminando tranquilamente sin tener que cuestionarse otras
causas que podrían desestabilizar la forma de ver la vida cada uno, hasta
que les toque personalmente.
El
tratamiento
individualizado
de
los
casos
y
su
consiguiente
reagrupamiento podrían aportar un mayor conocimiento y detalle, aunque
no se debe perder de vista que se está hablando de un fenómeno de tipo
social.
295
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Para abordarlo como fenómeno social (complejo, multicausal y dinámico),
habrá que comenzar por explicitar qué se entiende por cultura y para ello
seguiremos la definición proporcionada por el profesor Johan Galtung,
entendiendo que cultura es el conjunto de criterios mediante los cuales
un grupo sabe lo que es bueno, correcto, verdadero, válido, hermoso,
sagrado, en general lo positivo; lo que es negativo (malo, equívoco, falso,
inválido, feo, profano); y lo que es indiferente.
Son una serie de valores que el ser humano va introyectando y que le
proporcionan una forma de vivir y de ver el mundo. Uno de los medios
importantes en que se produce este proceso es en el laboral, ya que
supone fuente de satisfacción de necesidades materiales y muchas veces
afectivas y motivacionales.
Se habla de cultura profunda, de conciencia colectiva, de imaginario
social, para referirse a la incorporación de esos valores a la forma de ver
la vida y que hace de guía de muchas de las actuaciones del ser humano.
La cultura del trabajo se ha ido fraguando y sufriendo cambios a lo largo
del tiempo. La noción del trabajo y el valor del mismo se deben a una
construcción social, la cual ha ido modificándose en base a las nuevas
relaciones de producción de cada momento social. En esta tesis cabría
plantearse que se podría estar ante un nuevo cambio de esta cultura del
trabajo.
Habría que explicitar los tipos de cambios, que se hayan podido producir
en las últimas décadas y que se consideren que pueden haber influido en
la forma de ver y vivir el mundo del trabajo.
296
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Si se parte de que a lo largo de la Historia esas modificaciones han tenido
su base en las relaciones de producción, inicialmente este análisis se
tendría que centrar en aquellos cambios producidos en torno a esas
relaciones de producción.
En el Marco Teórico se ha estudiado y analizado diferentes formas
organizativas de producir y especialmente aquellas que han dejado una
importante huella en el mundo actual: desde el Taylorismo, pasando por
el Fordismo y el Toyotismo. En cada uno de estos tipos de producción se
han pretendido unos objetivos y han existido unos intereses entre las
partes.
Con el Taylorismo se pretendía reducir los tiempos al máximo posible
para obtener, mediante la racionalización, una mayor producción y reducir
el precio del producto final. Esto se consiguió pero produjo como
consecuencia la reducción de los salarios, ya que los empresarios para
estimular la producción de los trabajadores bajaron el precio que pagaban
por cada pieza; así como también la perdida del control del tiempo y el
ritmo de trabajo, que hasta entonces tenía el artesano-trabajador y no el
empresario, sujeto a las necesidades y competencias del mercado.
Con el Fordismo el cambio se produce cuando a la producción en masa
se incorpora el consumo en masa, cuando al sistema del trabajadorproductor se añade el de cliente-consumidor. De esta forma el propio
sistema se autoalimentaría y se podría crecer de forma imparable. Con la
cadena de producción fordista se profundiza en la atomización o división
de tareas, por lo que cabría decir que se consagra la pérdida de control
que el artesano-trabajador tenía sobre lo producido. Los salarios suben,
con el objetivo de que el empleado tenga mayor poder adquisitivo para
consumir. La producción crece como se pretendía, pero a la vez esta
297
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
producción en masa llegará a convertirse en un problema con la cuestión
del stockaje y almacenamiento. Este excedente productivo contribuyó al
déficit público y a la desarticulación de la oferta productiva. Subida de
precios, reducción del poder adquisitivo de los trabajadores, caída del
consumo. Así como la queja de los trabajadores en relación al trato
alienante y denigrante al que se ven sometidos en las fábricas a causa de
la especialización rutinaria de las tareas.
El Toyotismo viene a dar respuesta al principal problema planteado por el
fordismo, mantiene el mismo tipo de producción pero no en grandes
series, sino con la producción de tipos múltiples en diferentes cantidades,
para dar respuesta a la diversidad que se introduce en el consumo. Lo
novedoso es la fabricación justo a tiempo, para de esta forma poder
eliminar el stockaje. La otra novedad es la flexibilidad de la maquinaria
productiva, para ello el trabajador deja de tener una especialización única,
se convierte en polivalente e intercambiable, con el argumento del trabajo
en equipo y la devolución de las habilidades creativas al trabajador. No
obstante la producción pasará, más que nunca, a depender de los
avatares de los mercados y del consumo. Esta flexibilidad en la gestión de
la producción, llevará consigo el auge de las subcontratas y una
flexibilidad en las plantillas y en los despidos.
Durante todo ese largo proceso, el protagonismo lo ha tenido el capital
industrial y las formas de desarrollo del mismo, pero llega un momento en
que parece que ese protagonismo se ha trasladado al capital financiero, lo
cual produce también cambios en el capital industrial. Los objetivos de
producción industrial, además de obtener beneficios, pretendían dar
respuesta a la demanda de productos para atender las necesidades
reales que tenía la
humanidad. Esto ha cambiado, actualmente el
mercado parece estar más preocupado por generar nuevas necesidades
298
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
con el objetivo principal de obtener más dinero. Un ejemplo de ello lo
tenemos en los cambios de hábitos de consumo producidos por las
nuevas tecnologías, que obliga a sustituir aparatos periódicamente para
cubrir la misma necesidad que ya se tenía cubierta con el anterior. La
meta final es mover dinero para generar más dinero, la producción
industrial se ve relegada a un segundo plano. Con lo cual también
aparecen los negocios virtuales, que sólo existen en la red informática,
pero que no se materializan en un lugar físico. Como se puede apreciar
la irrupción de los avances tecnológicos han supuesto también una serie
de cambios que propician la fluidez de la movilidad del dinero y también el
que los tiempos se acorten o prácticamente dejen de ser un condicionante
para el tráfico del mismo. Como señala el profesor José Antonio Roche
Carcel, la concepción clásica del espacio ha cambiado.
Pero no se puede olvidar que estas modificaciones en las formas de
producción, de los que se ha estado hablando, se dan en un contexto
socio político en el que intervienen no sólo las empresas y los
trabajadores sino también los Estados. Así pues se está hablando de una
triada de intereses que hacen posibles estos cambios y consolidan una
serie de formas de convivencia social.
Durante los tiempos de la producción taylorista se produjeron una serie de
manifestaciones de repulsa y contestación a esa forma de producción, por
parte de los trabajadores, dándose numerosas huelgas como respuestas
al mismo.
En la época del fordismo se produce el Gran Pacto Social tras la II Guerra
Mundial con la implantación de las políticas keynesianas, el cual supuso
por parte de los trabajadores el abandono de los planteamientos
revolucionarios y la trasformación en la práctica hacía planteamientos
299
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
reformistas. Pero también supuso un gran logro en las condiciones de
vida como ciudadanos y una seguridad garantista en las relaciones
laborales con la inversión del Estado en gastos sociales, así como en la
aprobación e implantación de una legislación que regulase las
condiciones de trabajo (jornada de trabajo, turnos, descansos, etc.). De
esta forma el trabajador se integra como parte del sistema social, dando
también al mismo una estabilidad y seguridad de la cual se beneficiaban
todos. Este pacto fue fruto del dialogo social entre empresarios y
sindicatos y de la intervención del Estado.
Durante todo el proceso de conquista de derechos y de reconocimiento de
los mismos, el centro sobre el que ha pivotado ha sido el trabajo. Así
pues, como dice Amando De Miguel, era una concepción laborocentrista.
En la época del auge del toyotismo se incentiva la formación profesional,
la cualificación, la carrera profesional, el esfuerzo personal, para poder
progresar en la empresa, así como el trabajo en equipo y el apoyo mutuo.
El conflicto de intereses contrapuestos, la capacidad de presión de las
partes y la necesidad de entenderse mediante el dialogo, generan un
equilibrio social y la sensación de conquistas sociales consolidadas en el
tiempo que entran a formar parte de la cultura colectiva.
De esa forma se va introyectando una serie de valores, de formas de ver
la vida y se proyecta una esperanza en el futuro tangible.
Así, a lo largo de casi doscientos años de evolución se ha fraguado un
constructo social en torno al trabajo y se ha creado una cultura que ha
ido pasando de generación en generación. Este constructo social, como
dice L. Alonso, se concreta en la obligación estatal e institucional de
300
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
generar una ciudadanía segura, que armonizase los requerimientos del
avance tecnológico con la posibilidad del reparto de rentas de un sistema
económico en expansión, pero regulado social y democráticamente.
Pero durante las últimas décadas se han ido produciendo una serie de
acontecimientos que van cambiando el escenario sociolaboral, entre ellos
la deslocalización de las empresas en busca de mano de obra barata, de
lugares donde la presión fiscal es menor o nula y las garantías o derechos
laborales no existen.
A lo anterior se podría añadir la inmigración ilegal procedente de países
subdesarrollados e incluso con problemas de hambruna, que están
dispuestos a trabajar en cualquier condición.
Como dice Escudero Moratalla (2005: 14 y ss), a las empresas de nuestro
tiempo no les agradan las normas, reglas, leyes; adoran la desregulación,
tienden cada vez más a desvincularse del Estado–nación, les gusta la
flexibilidad, la posibilidad del libre despido; cambian de país para no pagar
impuestos, se sienten cosmopolitas, prefiriendo no echar raíces. Sólo
están interesados por la acumulación de dinero lo más rápidamente
posible, instalados en la competitividad, el egoísmo o, como decía Fromm
en su libro de ¿Tener o ser?, en el lema de que quien no tiene no es.
El problema de la desregulación de las condiciones laborales llega a tales
niveles que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ve en la
necesidad de definir y realizar un llamamiento recordando que se
entiende por trabajo decente:
Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
301
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con
seguridad y protección y con la posibilidad de participación en las
decisiones que afectan a los trabajadores.
Llegado a este punto del análisis cabría plantearse que se ha producido
una ruptura del equilibrio logrado con el denominado Pacto Social al que
se llegó después de la Segunda Guerra Mundial.
El intervencionismo estatal ya no es el mismo, el protagonismo lo tienen
las empresas financieras, las cuales no sólo no tienen Estado sino que los
mismos le suponen un estorbo a sus intereses. El valor del dinero
impregna toda la sociedad, se convierte en el centro de todo sentido de
vida social, todo circula en torno a él. La globalización ha servido para
incentivar este tipo de prácticas y su permeabilización de unos países a
otros.
Como ya se vio en el Marco Teórico, durante las décadas de los ochenta
y noventa aparece una filosofía con tintes catastrofistas, anunciando el fin
de casi todo, el fin de las ideologías, el fin del trabajo asalariado, el fin del
mundo (anunciado para el año 2000).
En España, que forma parte de ese contexto descrito, en los años
noventa y dos mil se producen una serie de modificaciones en la
legislación laboral y de protección social, que van a afectar a una serie de
facetas de la vida del trabajo y cuya trascendencia colectiva apenas se
llegan a percibir.
A través de las experiencias de los casos estudiados y de la búsqueda de
explicaciones se ha realizado una tabla comparativa (Tabla 39), como
intento de concretización de algunas de las modificaciones detectadas en
302
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
el medio laboral y que pueden entenderse que están contribuyendo a que
se puedan interpretar como cambios en la cultura del trabajo.
Tabla 39
SITUACIONES DE PARTIDA
ALGUNAS MODIFICACIONES DETECTADAS
Sólo el Médico de Cabecera estaba facultado para
proponer la BAJA y el ALTA MEDICA., persona esta
que se supone neutral en la relación contractual
trabajador-empresario.
Facultan a las mutuas de accidente de trabajo para
proponer el ALTA MÉDICA19. Sustrayéndose al
trabajador una garantía de protección en la
contingencia del enfermar y en la recuperación de la
salud.
Trabajo continuado, a tiempo completo y de duración
indefinida.
Ante la inestabilidad laboral, se establecen medidas y
subvenciones a las empresas para el fomento del
empleo estable: De los 6,66 millones de contratos
indefinidos firmados entre 1999 y 2004, se estima
que sólo había en vigor 3,55 millones cinco años más
tarde. En 2003 y 2004, se puede estimar que hubo
más de 400 mil despidos en España, cifra que casi
duplica la registrada en 199820.
Las largas trayectorias profesionales en el mismo
empleo e, incluso, en la misma empresa.
La posibilidad de disponer de un flujo permanente de
ingresos laborales no tiene por qué articularse
necesariamente a través de un único y permanente
puesto de trabajo21.
La promoción estaba ligada a la experiencia
(antigüedad en el puesto u oficio).
Garantía de la protección
enfermedad, desempleo...).
social
(jubilación,
Los jóvenes de reciente incorporación se iban
formando en el interior de la empresa, en puestos de
aprendizaje y dentro de un marco contractual
asegurado.
Nítida separación entre el tiempo de trabajo y el
tiempo libre o de ocio.
Las titulaciones académicas obedecían a un hacer
profesional determinado y validado a lo largo de su
historia.
La desocupación de los mayores de 50 años está
aumentando, hecho este que se interpreta como la
no valoración de su experiencia por parte de los
empresarios.
Cada año se prejubilan en nuestro país unos 70.000
trabajadores
a
partir
de
los
50
años,
predominantemente22.
La experiencia, la antigüedad laboral, ya no es un
medio de promoción sino de estigmatización, de algo
caduco.
Se fomentan los planes de jubilación privados ante la
presunta incertidumbre de la no garantía de una
pensión digna por parte del sistema público.
Aparece un sin fin de modalidades de contrato que
hasta no hacia mucho no existían: a tiempo parcial,
por obra o servicios, por acumulación de tareas, por
sustitución, etc. Los adultos no son ya los que
preparan el camino para los jóvenes, sino los que lo
obstaculizan.
La jornada y el horario laboral se ven alterados,
fraccionados en formas diversas, en muchas
ocasiones aumentado.
Las titulaciones académicas se fraccionan, se
fragmentan, y aparece un montón de nuevas
titulaciones, con una importante consecuencia:
abaratar los costes salariales y generar una bolsa
superior de disponibles en el paro.
Fuente: elaboración propia.
19
La Ley de Acompañamiento de los presupuestos Generales para 1997.
Informe de la Comisión de Expertos para el Dialogo Social (31/01/2005).
21
Ibíd.
22
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Consejo Económico y Social (2007)
20
303
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En el primer apartado se compara el tema concreto de la protección ante
la contingencia del enfermar y como la decisión de IT (Incapacidad
Temporal), ya no es sólo potestad de los Médicos de cabecera del
servicio público de salud, sino también de una empresa privada, las
Mutuas. Este hecho lleva consigo que como estas mutuas cobran sus
servicios del empresario, acaban convirtiéndose en jueces y partes, con
las consiguientes presiones hacia el trabajador para que acorte sus
tiempos de permanencia en IT. Así pues, se ha sustraído al trabajador de
un derecho que estaba consolidado y que era el de la protección ante la
enfermedad, pues antes se tenía la atención neutral del Médico de
Cabecera. Pero además se ha instalado la idea del trabajador vago, que
sólo pretende escaquearse del esfuerzo que supone el trabajo y que por
ello hay que dudar de continuo que pueda estar aquejado de algún tipo de
dolencia.
Si se realiza un esfuerzo para poder entender al Acosado/a dentro del
contexto descrito, tendremos que si ya de entrada este tipo de paciente
duda de qué les puede estar sucediendo, si sienten que nadie les
comprende, el cóctel está servido cuando llega a la consulta de la Mutua y
les someten a todo un interrogatorio con insinuaciones de duda sobre sus
dolencias. Pero además, acaban planteándoles que lo que deberían hacer
es firmar la baja voluntaria en la empresa y marcharse -ya que lo primero
es la salud-, o que le van ha proponer el alta médica para que se
incorpore a su trabajo. En ambas situaciones la recaída es inevitable.
En el siguiente apartado se trata la idea de trabajo continuado a tiempo
completo y de duración indefinida, que es la que predominaba en nuestro
imaginario como algo posible y alcanzable, pero que en la actualidad se
ha convertido en irreal, aunque no por ello ha dejado de formar parte de
ese ideal. Pero también es cierto que las nuevas generaciones ven como
304
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
transcurre su tiempo y no logran un trabajo que se ajuste a ese ideal. Las
generaciones no tan nuevas, se sorprenden ante los despidos de
improviso y la realidad del mercado de trabajo al cual se ven abocados.
Ante esta inestabilidad laboral, se establecen medidas incentivadoras del
empleo estable para las empresas pero, como se puede apreciar en los
datos de este apartado de la tabla, no tienen los resultados que se
esperaban.
Las largas trayectorias laborales en el mismo empleo e incluso en la
misma empresa han sido algo factible y real en otros momentos. Por ello,
hay Acosados/as que se sorprenden de que les esté sucediendo esto,
pues pensaban que se iban a jubilar en esa empresa. Pero ya se ve que
esta realidad ha cambiado y prueba de ello la tenemos en el dictamen de
los Expertos para el Dialogo Social que señalan que los ingresos
laborales no tienen por que articularse a través de un único y permanente
puesto de trabajo.
La flexibilidad demandada por las empresas se ve respondida cuando,
según el Servicio Público Español de Empleo (SPEE), del total de los
contratos realizados durante 2006, un 88,25% son temporales y sólo un
11,75% indefinidos (cifras estas que han mejorado en comparación con
años anteriores). Del total de la población ocupada de 2006, en España
un 34% son temporales, mientras que en Europa supone un 15,4%.
La idea de un trabajo continuado, a tiempo completo y de duración
indefinida (incluso cambiando de empresa) no sólo era una pretensión,
sino que en determinados momentos ha representado la pauta de la
normalidad social, no ha sido una excepción como sucede ahora.
305
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Uno de los principios de Fayol era el de Estabilidad del empleo. Es
decir, un personal competente y motivado es un recurso esencial para la
empresa; la cual debe administrar celosamente su plantilla y asegurar la
estabilidad del empleo.
R. Castel plantea en relación con la estabilidad laboral, que la
imposibilidad de procurarse un lugar estable en las formas de
organización del trabajo torna frágiles los soportes que garantizan la
supervivencia
individual,
pero
también
debilitan
los
lazos
de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad.
Pero la realidad actual supone que las largas trayectorias profesionales
en un mismo empleo y en una misma empresa, son en estos momentos
una excepción.
Otra de las cuestiones que aparecen en esta tabla es la promoción en la
empresa, la cual estaba ligada a la antigüedad en el puesto u oficio. En la
actualidad la antigüedad se vive como una carga para las empresas, es
un medio de estigmatización y como algo caduco de lo que hay que
desprenderse. Es un hecho recogido por diversas estadísticas lo del
aumento de la población parada de más de 50 años y las prejubilaciones,
lo cual viene a confirmar que no existe una valoración de esa antigüedad
y esa experiencia laboral que sí existía en otros momentos.
Las garantías de protección social ante la jubilación, la enfermedad, el
desempleo, etc., actualmente también se ven alteradas. En el mismo
sentido incide la incentivación de los planes de jubilación privados, con el
temor a que llegado ese momento no haya garantía de poder cobrar la
pensión del sistema público.
306
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
Los jóvenes de reciente incorporación a las empresas se iban formando
en el interior de las mismas, dentro de un marco contractual asegurado,
mientras que los mayores preparaban el camino a los jóvenes. Esto hay
que decir que también se ha visto modificado al aparecer una gran
cantidad de modalidades de contratos que anteriormente no existían y
dentro de este ambiente laboral los mayores ya no se viven como
aquellos que preparan al joven, sino que se les percibe como un
obstáculo para su promoción y estabilidad en la empresa.
La nítida separación del tiempo dedicado al trabajo, del tiempo libre o de
ocio se ve también alterada. Las jornadas de trabajo se ven fraccionadas,
alteradas en un sin fin de modalidades y en muchas ocasiones
aumentadas. Ello lleva consigo la supeditación de continuo al tiempo del
trabajo (la disponibilidad total), sin tener claro si va a existir tiempo libre
para dedicarlo a otras actividades, con los consiguientes problemas.
También los estudios, la formación, se ven alterados. Anteriormente las
titulaciones académicas obedecían a un hacer profesional determinado y
validado a lo largo de su historia, actualmente han surgido gran cantidad
de nuevas titulaciones las cuales se han desgajado de las que existían
anteriormente, de esta forma se tienen más disponibles en el mercado
donde poder elegir y por consiguiente abaratar los costes de personal.
Por todo ello, cabría decir que de esta Tabla se desprende que se han
producido una serie de cambios en el ámbito laboral próximo, que ha
trastocado la idea de la forma de concebir el trabajo y de todo aquello
relacionado con el mismo. La población todavía no ha interiorizado esa
nueva forma que ha ido emergiendo, produciéndose extrañeza y estupor
cuando se enfrentan de forma descarnada con la cruda realidad de este
nuevo modelo de relación laboral o asalariada. Por ello resulta
307
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
conveniente efectuar un esfuerzo de clasificación en relación a valores,
estereotipos y creencias en torno al medio laboral, realizando un intento
de comparativa de una sociedad asalariada o laborocentrista con la actual
y que se recoge en la siguiente tabla.
Tabla 40
SOCIEDAD ASALARIADA
SOCIEDAD ACTUAL
El ciclo de la vida estaba organizado en torno
al trabajo, como factor de identidad y de
reconocimiento social -educación, producción y
retiro se sucedían en el tiempo-(Meda: 1998)
El ciclo de la vida ya no está organizado en
torno al trabajo.
Se organiza en torno al consumo y el
enriquecimiento rápido. Surgen nuevas formas
de hacer dinero súbita y espectacularmente.
Los estereotipos sociales valorados son:
unidad, estabilidad y compromiso a largo plazo,
tanto en la vida privada (amor, matrimonio,
familia) como laboral (contrato, oficio,
empresa).
Los estereotipos actuales son: la vida es larga
y móvil y cabe varios empleos y dedicaciones.
El centro es la fruición de la vida. El hedonismo
y el pesimismo son valores en alza. La pereza
ya no está mal vista (De Miguel, A: 1990).
Garantía y fiabilidad en la protección social
(jubilación, enfermedad, desempleo)
Desregulación de las garantías de protección
social. Hay que tener dinero para asegurarte
esa protección, que no te la garantiza nadie.
Solidaridad y compañerismo en el entorno
laboral (hoy por ti, mañana por mí).
Individualismo y competitividad (quitaté tú, que
me pongo yo).
La antigüedad, la experiencia es un medio de
promoción y reconocimiento.
La juventud es un valor y la antigüedad ha
caído en desuso, representando una limitación
a la hora de mantener el trabajo.
Los valores de la vocación profesional, como
una manifestación del amor por el tipo de
trabajo, y la fidelidad a la empresa, como parte
de la familia laboral.
El trabajador actual ideal es aquel cuya
personalidad es moldeable, modificable según
las preferencias del mercado o del Jefe de
turno: “Yo soy como tú me deseas”.
Desaparece la fidelidad a la empresa y el valor
de la vocación profesional. Cualquier cosa es
valida si me proporciona dinero.
Fuente: elaboración propia.
De esta tabla, en principio, se desprende que el ciclo de la vida (como
dice D.Meda) estaba organizado en torno al trabajo, y esto ha dejado de
ser así siendo sustituido por el consumo y el enriquecimiento rápido. De
nuevo a lo largo de toda esta tabla aparece como una constante el dinero:
Todo problema obtiene una solución a través de la tenencia de dinero.
Como indica Fromm lo importante en esta sociedad no es que se es, que
308
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
se piensa, que valores se tienen, lo importante es tener éxito, tener
dinero, por que el éxito lleva consigo el dinero. Tampoco importan los
medios para la obtención de ese dinero, aquí se acuña el dicho de que el
fin justifica los medios, en este caso el tener dinero.
Los estereotipos que hasta no hace mucho eran la guía de nuestro actuar
en sociedad (la unidad, la estabilidad y el compromiso a largo plazo tanto
en la vida privada como en la laboral) dejan de estar en vigor, para ser
sustituidos por los de la vida es larga y móvil, en ella caben diferentes
empleos, diferentes parejas, diferentes amigos, etc. Así pues, el sentido
de estabilidad desaparece, encontrándonos en una sociedad en que las
relaciones personales y las personas en sí son como los klinexs, de usar
y tirar. Por el contrario, aparecen como valores en alza el hedonismo y el
pesimismo. La desesperanza, el que nada depende de mí, estoy a
merced del destino. La persona pasa a convertirse en objeto y de esta
forma deja de ser sujeto de su vida.
La fiabilidad en la garantía social desaparece, el dicho de que el “Estado
me protege”, deja de estar en vigor para ser sustituido por el de que hay
que tener dinero para afrontar las situaciones como la enfermedad u otras
similares, ya que nadie nos va a proteger en estos avatares de la vida.
La competitividad feroz está reñida con el compañerismo y con la
solidaridad puesto que lo que prevalece es la ley de la jungla, “el quitate
tú, que me pongo yo” y “el todo vale, siempre que sirva para el fin
pretendido”, como ya se ha visto en apartados anteriores.
La juventud, como ya se vio en la tabla anterior es un valor en alza y la
experiencia profesional es un valor a la baja.
309
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
En esa misma línea desaparece la vocación profesional y, claro está, la
fidelidad a la empresa. Para aparecer el sentimiento de que cualquier
cosa es valida siempre que me proporcione dinero.
Después del análisis de estas dos tablas, sólo cabe decir que se observan
una serie de modificaciones en las relaciones laborales, para las cuales
no se estaba preparado y que chocan con una trayectoria de muchos
años y con un imaginario social que no ha sido todavía hoy sustituido por
otro. Se podría hablar de que el equilibrio obtenido a través del Pacto
Social, que proporcionaba cohesión social y una regulación de los
conflictos, se ve alterado y desestabilizado.
Las relaciones laborales o asalariadas se encuentran sometidas a un
contrato, estipulando un intercambio de trabajo por dinero y bajo las
órdenes del empleador, como dice Weber, con una dependencia
económica en la que va en ella la subsistencia del trabajador, pues en la
mayoría de los casos es su único medio de vida. En esta relación
asimétrica y de dependencia, se establecen una serie de obligaciones y
derechos por ambas partes a través de las negociaciones colectivas y de
los pactos.
El problema surge cuando en estas relaciones asimétricas se profundiza y
se rompe el equilibrio logrado, inclinándose entonces la balanza en
demasía hacia una de las partes.
Hay que recordar que entre los indicios de causa de acoso moral en el
trabajo, que se han analizado en este estudio, se encuentran: Ejercer
Derechos (21 casos) y Subyugación del otro (13 casos). Llegándose a la
conclusión de que una de las causas principales del hecho del acoso es el
revelarse a ser subyugado por otro y, en sí, a la renuncia de la identidad
310
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
personal del trabajador en este ejercicio del poder. Por lo tanto, se podría
afirmar que se está ante una trasgresión del pacto colectivo que
garantizaba la paz social en el medio laboral.
Los acosados verbalizan que “no entiendo que sucede y donde están mis
derechos como trabajador, pensaba que tenía una serie de derechos y
ahora parece que no existen”.
Algunos de los acosados/as dicen: “lo que más me ha dolido ha sido ver
la reacción de mis compañeros ante lo que me estaba sucediendo”.
Normalmente los compañeros se convierten en testigos mudos de la
situación y evitan al acosado/a. Realmente el mecanismo psíquico que se
utiliza es el que “igual el acosado/a, por su personalidad, por su forma de
desenvolverse es el causante de su situación”, pues si se pensase que
era debido a otras causas se verían en la tesitura de plantearse que
mañana el acosado/a podía ser él o ella misma.
El gran problema es cuando esta nueva forma de funcionar en el medio
laboral se naturaliza, se incorpora al imaginario social, cuando el
trabajador se plantea que para trabajar, para subsistir hay que dejarse
subyugar y maltratar, considerando que esto es lo normal. Pero además si
esta forma violenta de contemplar la relación laboral llega a esos niveles
de naturalización, se corre el riesgo de que vaya contaminando diferentes
esferas de la vida, surgiendo la violencia en otros ámbitos de la misma:
domestico-familiar, escolar, laboral, político, etc.
En el caso del Acoso Moral en el Trabajo se podría decir que se está ante
una violencia directa, la cual puede ser visible en determinadas
ocasiones e invisible en otras, pero que hay un sujeto que ejecuta la
misma. Siguiendo al profesor Galtung se llega a la violencia cultural, que
311
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
es cuando ésta se legitima, cuando socialmente se naturaliza, cuando se
vive como un hecho normal el que el Jefe amenace, insulte, agreda…, al
trabajador. Hay un dicho popular muy descriptivo: “Quien manda, manda,
manda bien y nunca se equivoca”. Y otro: “Quien paga manda”. También
se dice: “Siempre ha sucedido y seguirá sucediendo”.
Pero si además se pretende que el acoso sea un castigo ejemplarizador
para el resto de los trabajadores, como decía Gimeno Lahoz, aparece una
doble intencionalidad: subyugar no sólo al trabajador acosado sino
también al resto de la plantilla. Así, este hecho sociolaboral se convierte
en un verdadero problema, ya que legitima una forma de actuar y de
relacionarse en el medio laboral, una forma de ejercer la dominación y de
anular al trabajador en diferentes aspectos de su quehacer profesional.
En un ambiente laboral como el reflejado en este estudio, el trabajador se
encuentra totalmente subyugado: “mejor no sobresalir en nada, mejor no
decir nada, nunca decir lo que se piensa, cualquiera puede convertirse en
tu enemigo, hay que pasar desapercibido…”.
Si a todo lo demás se le añade el hecho de la precariedad laboral, los
contratos indefinidos que no duran más que de uno a cuatro años, ¿como
plantearse reivindicar ningún derecho? Mejor callarse, pues igual puedes
mantener un poco más de tiempo el empleo. Lo anterior está propiciado
por una estructura violenta (empleos precarios, desregulación de
derechos, mercado de trabajo tremendamente competitivo, etc.), como ya
se ha visto.
En el contexto de la estructura se podría mencionar que las nuevas
formas de dirección que funcionan sólo y exclusivamente en base a los
312
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
resultados, no importando el factor humano, son campo abonado para
que se produzcan este tipo de acciones de acoso que hemos estudiado.
Cabria plantearse que se está ante una sociedad desesperanzada,
insegura, que sólo le cabe vivir la inmediatez. Imponiéndose así la
filosofía de disfrutar del momento sin cuestionarse el futuro, el futuro es
incierto.
Siguiendo a Amando De Miguel, en los últimos años noventa se aprecia
que la concepción del trabajo expresada hasta entonces se cuartea,
aunque permaneciendo en pie la idea de enriquecerse y de consumir. Los
valores del trabajo fijo y la vocación profesional pasan a ser sustituidos
por la visión pragmática de que la vida es larga y móvil, cabe en ella
varios empleos y dedicaciones. El trabajo como medio de realización y de
subsistencia, se desplaza a los márgenes y lo que hace centro es la
fruición de la vida. En este nuevo hedonismo, la pereza deja de ser un
vicio. La ética que ahora predomina, no solo es hedonista y consumista es
también pesimista.
La idea de esta sociedad y de este comportamiento social se ve
amplificada si nos remitimos a otros dos autores, como son:
Simmel, que señalaba que una sociedad en la que el dinero se convierte
en un fin en sí mismo, cuando no en el fin último, tiene diversos efectos
negativos sobre los individuos como son el aumento del cinismo y la
apatía.
Y Veblen, que apuntaba que los trabajadores de todas clases padecen el
dominio de los especuladores y de los financieros.
313
CAPÍTULO 8: Interrelación de resultados
De lo analizado hasta el momento se deduce que se trata de un ambiente
de violencia que impregna toda la vida. Es peor que la ley de la jungla,
pues en ella existen unos límites y unos equilibrios, mientras que en esta
sociedad parece que eso se ha rebasado y desestabilizado, se ha roto.
Da la sensación de encontrarse en una sociedad en la que predomina la
anomia, en la que se han roto lo equilibrios existentes desde el Pacto
Social conseguido por los agentes sociales en su momento y el cual se
había mantenido hasta épocas recientes.
Así pues, se podría afirmar que se está ante un cambio en la cultura del
trabajo, con unas características diferentes a las que existían hasta ahora
y que una de las consecuencias de ese cambio se manifiesta en el hecho
social del ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. Cabría decir que este
hecho social es una de las consecuencias de la RUPTURA DEL
EQUILIBRIO existente hasta no hace mucho.
314
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Esta tesis plantea un enfoque desde una perspectiva sociológica con la
intención de entreabrir esa puerta; por ello se ha pretendido realizar una
serie de aportaciones que hasta el momento no se habían apenas
trabajado, como son el perfil del trabajador (su categoría profesional, su
antigüedad en la empresa, su compromiso con la misma, sus esperanzas,
etc.). Se ha intentado realizar una aproximación al contexto sociolaboral
en donde trabajan los acosados (tipo de empresas, tipos de mandos,
relaciones en las mismas, etc.), algo también imposible de comparar con
otros estudios al no existir datos al respecto.
También se ha puesto en relación este fenómeno social, con la situación
más global de la hipótesis de la existencia de un cambio en la cultura del
trabajo.
La pretensión de esta tesis es poder haber aportado algunas respuestas a
las tantas preguntas que muchos se vienen haciendo desde hace tiempo,
aunque hay que asumir que probablemente queden otras muchas por
indagar y responder.
Partiendo del término Acoso Moral en el Trabajo (Marco Teórico:
Término) y de su definición (apartado: Concepto) se llega a una acotación
de lo que se entiende por el Hecho del Acoso, como un fenómeno social,
317
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
que se produce en el lugar de trabajo, consistente en un ataque
sistemático de una persona a otra, a su dignidad e integridad física
y/o moral, y con un objetivo: la autoeliminación.
En una primera aproximación a los datos recopilados de la población
estudiada, 59 casos que se han visto afectados por el fenómeno del
Acoso, destaca claramente que previo a desencadenarse éste se han
dado en los acosados/as las siguientes circunstancias: Problemas de
enfermedad (accidentes de trabajo, enfermedad común, intervenciones
quirúrgicas, etc.); cambios en la dirección de la empresa (por fusión de
empresas, por reestructuración, por cambios de Jefes inmediatos, etc.);
ejercicios de derechos (presentarse a elecciones sindicales, solicitud de
reducción de jornada, anuncio de prejubilación, comunicación de
reconocimiento de minusvalía, etc.).
Una vez iniciado el Acoso en si, se han registrado una serie de Acciones
que han sufrido los sujetos de esta investigación y que se catalogan en:
Amenazas, Difamación, Mofa/burla, Aislamiento, Agresión ideológica,
Agresión sexual, Agresión física, Agresión verbal, Denigración, Control
Inequitativo, Correveidile, Cuestionamiento y Persecución.
Estas acciones puede sufrirlas el acosado/a varias de ellas a la vez. En
los 59 casos las acciones de acoso más frecuentes han sido: Denigración
(36), Amenazas (35), Aislamiento (24), Persecución (23), Agresiones
Verbales (23), Mofa/burla (18), Difamación (15) y Control Inequitativo (15).
Una vez desencadenado el Proceso de Acoso este se prolonga durante
varios meses, apareciendo los síntomas y la correspondiente baja por
enfermedad a consecuencia del mismo.
318
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Cada uno de los 59 casos estudiados tiene como diagnóstico principal el
de Trastorno Adaptativo y en el mismo se determina que es por causas
laborales. Según el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos
mentales (DSM-IV, Barcelona 1995), se define el Trastorno Adaptativo
como el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en
respuesta a un estresante psicosocial identificable.
Del estudio de los síntomas se ha obtenido que en la práctica totalidad de
los casos (93%) los acosados/as presentan trastornos del sueño:
insomnio, pesadillas, despertares varios a lo largo de la noche.
Del total de casos estudiados, 49 padecen ahogo, opresión en el pecho,
arritmia, taquicardia, angustia, sudoración y temblores (Ansiedad), así
como también miedo, fobias e inseguridad. En algunos casos, entre éstos,
aparecen incluso pérdidas de memoria o desorientación espaciotemporal.
En 44 casos (de los 59) padecen de tristeza, llanto fácil, desánimo, apatía,
desgana, cansancio y cambios bruscos de humor. En menor medida,
entre estos pacientes además, los hay que manifiestan ideas de muerte o
autolisis e incluso intentos de suicidio (esto último, en sólo 2).
Aparecen también otro tipo de síntomas de carácter más somático:
dolores de cabeza, vómitos, pérdida de peso, etc.
Se podría decir que los pacientes estudiados presentan trastornos del
sueño, problemas de ansiedad, alteraciones emocionales y otras
molestias físicas que con anterioridad al hecho no existían. Así pues
cabría decir que el hecho del Acoso causa sufrimiento en la población
estudiada.
319
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los Acosados son personas de menos de 46 años (ambos sexos, no
predominancia de ninguno de ellos de forma significativa: 46% Hombres y
54%
Mujeres,
datos
estos
similares
al
estudio
de
Leymann),
predominantemente casado/a y con uno o dos hijos. Suelen tener una
categoría profesional de trabajadores cualificados (personal técnico y
cualificado: 34 del total de 59). Su antigüedad en la empresa está
principalmente en los grupos de Menos de 5 años (46%) y de Más de 10
años (41%). En todo caso, tienen estabilidad en el empleo: el 89% de la
población estudiada tienen contratos fijos o son funcionarios. Como
decían Leymann y Gimeno Lahoz, se precisa de un mínimo de tiempo
para establecer la estrategia de acoso y para ello es necesario tener al
acosado/a un tiempo a disposición para proceder al mismo.
Hay que señalar algo que se ha detectado y analizado a lo largo de este
estudio y es el cambio que se produce en el perfil del acosado/a si
comparamos el año 2003 con los siguientes (2004 y 2005). En el primer
año había más personas mayores de 46 años que en los otros dos y
predominaba la antigüedad de más de 10 años. Esto cambia
encontrándose en los otros dos años un sensible aumento de personas
con antigüedad de Menos de 5 años.
El contexto sociolaboral en el que se produce el Acoso en la población
estudiada es predominantemente en empresas del Sector Servicios
(63%), seguidos del Sector Industrial (17%) y de la Función Pública
(10%). En el Sector Servicios los más representativos son los Servicios
Comerciales, Servicios a Empresas y por último Servicios a Personas.
La población estudiada se distribuye entre empresas grandes (más de 51
trabajadores) y empresas pequeñas (menos de 25 trabajadores), en una
320
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
proporción de veinticinco personas en cada tipo (o sea, un 42% en cada
grupo). En la empresa mediana (de hasta 50 trabajadores) sólo hay nueve
personas. Las empresas de más de 51 trabajadores son las que
predominantemente tienen varios centros de trabajo.
En
cuanto
al
tipo
de
dirección
mayoritariamente
existente
es
Integral/Unitaria (44%), seguida de la Jerarquizada (32%) y finalmente la
Departamentalizada (24%). Así pues podemos decir que un 56% de la
población estudiada depende de un Mando intermedio y un 44%
directamente del Jefe-propietario de la empresa.
Los acosados/as de más de 10 años de antigüedad y de más edad,
trabajan predominantemente en las empresas Departamentalizadas,
seguidas de las Jerarquizadas. En las de dirección Integral/Unitaria es
donde se encuentran los acosados más jóvenes y con menos antigüedad.
Como consecuencia de las estructuras organizativas de estas empresas,
el tipo de acoso que más se da es el Descendente (57 personas de un
total de 59), sólo hay un caso de Ascendente y otro de Horizontal.
Los Acosadores son predominantemente hombres, un 88%, y sólo en el
12% son mujeres. Los cargos que ostentan en la empresa son
mayoritariamente de Mandos Intermedios (47%), en empresas de
estructura
Jerarquizada
o
Departamentalizada,
seguidos
de
los
Propietarios (37%) de empresas de dirección Integral/Unitaria. Finalmente
tenemos aquellos casos en que el acosador es el Gerente (10%). Así
pues, hay un 57% de los acosadores que son también trabajadores de las
empresas, pero con cargo superior al del acosado/a.
321
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Se ha considerado necesario incluir en estas conclusiones la descripción
psicológica de los Acosadores que señalan los autores González de
Rivera e Hirigoyen, porque aportan de una forma muy sintética el perfil del
acosador y aquí también aparece a lo largo de las entrevista con los
afectados. Los cual resulta apropiado para, posteriormente, poder
retomarlo en las sugerencias y recomendaciones.
El primero de ellos habla del síndrome MIA (Mediocridad, Inoperante,
Activa), describiendo al sujeto Acosador como aquél que tiene grandes
deseos de notoriedad, despliega una gran actividad que no sirve para
nada, es decir totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo
inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando
introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar la
actividad realmente creativa. La segunda autora lo define como un sujeto
que es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el
progreso ajeno.
Igualmente ha quedado de manifiesto que el hecho del ACOSO se
produce en un contexto de asimetría de las partes, con intención de dañar
de
carácter
deliberado,
complejo,
continuado,
predeterminado
y
sistemático.
Se podría decir que es MORAL debido a que ocasiona un sufrimiento en
la persona que lo padece (Gimeno Lahoz habla de ataque a la integridad
moral), un daño a la integridad moral y a la dignidad (Código Penal de
nuestro país). Estos hechos se producen en un contexto laboral, de ahí
que se hable de ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.
Por otro lado, si se observa cuales han sido los resultados de la fase de
Cierre del Proceso, aparece que sólo 8 personas del total de las 59
322
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
regresaron a la misma empresa después de sufrir el Acoso, de los cuales
los hay que se reincorporaron después de producirse un cambio de jefe
inmediato y nunca más tuvieron problemas; también los hay que se han
reincorporado y se están dedicando a la búsqueda activa de empleo y
finalmente existe un sólo caso que consiguió que los jefes superiores
intervinieran para que el acosador dejase de hacerlo y le funcionó.
Aunque nunca hablaron con el acosado para darle ningún tipo de
explicación.
El grupo más numeroso es el de los que finalizaron el Proceso de cierre
mediante el cese de la relación laboral a través de Despido (25 personas
de un total de 59). Mayoritariamente pactando la cuantía de la
indemnización a la baja, renunciando a parte de la misma que le
correspondía por ley. Otros han tenido que recurrir a la vía judicial para
obtener la sentencia de despido improcedente. Hay algún acosado que
renunció a la totalidad de la indemnización, firmando el finiquito
únicamente a cambio de obtener la documentación para poder percibir la
prestación por desempleo. También existen aquellos que renunciaron
voluntariamente al puesto de trabajo, ya que no podían aguantar más,
pese a perder la prestación por desempleo.
En cuanto al cierre del Proceso por razones de Invalidez hay un total de
7 casos, de los cuales la mayoría se resolvieron favorablemente por el
Tribunal de Valoración Médica y solamente en otro caso hubo resolución
desfavorable.
Existen 6 casos en los que el cierre se produjo a la finalización del
contrato de trabajo. Se trata simplemente de que cuando el mismo llegó
a su término, no lo renovaron por voluntad del trabajador. De entre ellos,
323
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
algunos que tenían derecho al desempleo, pasaron a percibir la
prestación y se dedicaron a la búsqueda de un empleo alternativo.
En cuanto a extinción de la relación por Jubilación son 2 personas: una
de ellas por jubilación anticipada (antes de los 65 años) y la otra por
jubilación a los 65 años de edad, a pesar de tener pactado en convenio la
posibilidad de jubilarse con el 100% a los 64, por haberse negado la
empresa a que ejerciese este derecho.
En los Traslados hay dos personas: una que solicitó permuta con otro
compañero de lugar diferente para continuar realizando el mismo tipo de
trabajo y otra que solicitó traslado fuera del departamento en donde
trabajaba, renunciando a la Jefatura que ostentaba, se lo concedieron
pero no volvió a ejercer su profesión (cambio de profesión).
Por otro lado se encuentra aquel caso en que no le prosperaron los
pleitos contra la empresa, ni hubo ningún tipo de resarcimiento, quedando
en una situación de negación y miedo a volver a iniciar una nueva relación
laboral pensando que le sucedería lo mismo.
En este estudio se confirma una vez más que el Acoso finaliza con la
marcha del acosado/a del lugar de trabajo (Cierre del proceso), lo cual
viene a verificar lo que plantean diversos autores (Gimeno Lahoz,
Hirigoyen, Leymann, Piñuel y Zabala, Barón Duque, etc.) en relación a
que el objetivo del Acoso es provocar la autoeliminación del trabajador.
Así pues, el fin del acoso se produce, mayoritariamente, con la
finalización de la relación laboral en la cual éste se ha desarrollado.
324
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Pero hay que dejar constancia de cuál es la valoración que de este Cierre
realizan los acosados, para hablar de un buen o mal cierre, lo cual parece
que pasa por el hecho de la existencia o no de resarcimiento del daño, del
reconocimiento en sí del mismo, bien a través de una autoridad o
institución (sentencia judicial favorable para el trabajador, sanción de la
inspección de trabajo a la empresa), indemnización pactada, intervención
de los jefes superiores sobre los mandos intermedios, etc. o cuándo no se
da ninguna de estas acciones o circunstancias y el acosado no recibe
ningún tipo de resarcimiento del daño sufrido. En la primera situación,
buen cierre, la persona tiene mayores posibilidades de recuperar su
integridad psíquica e incorporarse de nuevo a la vida activa. En la
segunda situación, mal cierre, es mucho más difícil su recuperación e
incorporación. Finalmente se encuentran aquellas personas que a pesar
de haber realizado un buen cierre, el proceso resultó ser tan penoso que
se perdieron tantas cosas en el trayecto que nunca consiguieron
recuperar totalmente su integridad personal, valorándose este cierre como
regular. Del total de personas estudiadas se podría decir que más de la
mitad de las mismas no pudieron realizar un buen cierre.
Después del análisis de una serie de frases sobre qué piensan y qué
sienten los acosados/as a lo largo del Proceso de Acoso, se detecta que
los valores predominantes en la población estudiada se pueden
sintetizar en lo siguiente:
-La confianza y la seguridad en la protección social en las
contingencias de enfermedad, desempleo, jubilación, etc.
-El trabajo era concebido de forma continuada, a tiempo completo y
de duración indefinida.
-Las largas trayectorias profesionales en el mismo empleo e incluso
en la misma empresa (estabilidad y seguridad).
325
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
-La promoción en la empresa estaba ligada a la experiencia
(antigüedad en el puesto u oficio).
-La solidaridad entre los compañeros de trabajo.
-La vocación profesional y la fidelidad a la empresa, como parte de
la familia laboral.
Todos estos valores, que se podrían encuadrar en los propios de la
denominada Sociedad Asalariada, se ven truncados ante el choque con la
realidad actual vivida por los sujetos de este estudio.
Se podría decir que se produce una confrontación entre los valores
descritos y los nuevos valores que se van introduciendo en la nueva
cultura del trabajo, como podrían ser los siguientes:
-La vida es larga y móvil, caben varios empleos y dedicaciones.
-Desregulación de las garantías de protección social.
-Competitividad e individualismo.
-La juventud es un valor en alza y la experiencia y/o antigüedad
han caído en desuso.
-Desaparece la vocación profesional y la fidelidad a la empresa.
-Cualquier cosa es valida si proporciona dinero.
Todo proceso de incorporación de valores supone una introyección
personal y social que parece que no se ha producido y que, al parecer,
ocasiona una confrontación entre los existentes y los emergentes que a
su vez produce como mínimo un cierto estupor que descoloca y deja sin
mecanismos de reacción a los acosados. Así se podría entender que en
los indicios de causa surjan determinadas acciones, que quizá no se
entenderían fuera de este contexto.
326
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En los indicios de causa del acoso aparecen los siguientes resultados:
Las causas más comunes son las del Ejercer Derechos (36%), seguida de
la Subyugación del Otro (22%), lo que entre ambas sumarian a 44
personas de un total de 59 (un 58% del total de la población estudiada).
Se estaría ante una manifestación más de abuso de poder, por parte de
quien tiene la responsabilidad o está al frente de estas empresas, y de
indefensión de los trabajadores, cosa esta última que también queda
reflejada en lo que se ha denominado Circulo Perverso, el cual se
concretizará seguidamente.
El total de respuestas de los acosados/as (59) refleja múltiples
sentimientos que se pueden agrupar en las temáticas que se reflejan a
continuación: Estupor, Injusticia, Indignación, Impotencia, Desesperación,
Frustración, Afecta a sus relaciones, Inseguridad, Miedo, Rabia, Malestar,
Racionalización, Inutilidad, Culpabilidad, y Angustia.
Al agrupar las anteriores categorías por lo común de su significación, se
detecta una cierta secuencia que sugiere la posibilidad de un Circulo
Perverso que se refleja y explica de la siguiente manera:
ESTAN ATERRORIZADOS
Este conjunto -Malestar, Angustia, Miedo, Inseguridad e Inutilidad-,
parece sugerir que los acosados/as han padecido situaciones de
TERROR que han repercutido en su salud física y psíquica, han destruido
su autoestima y han mermado su capacidad laboral/profesional.
BUSQUEDA DE EXPLICACIÓN
Estupor, Culpabilidad y Racionalización. No entienden lo que ha sucedido,
no pueden comprender el ensañamiento de que han sido objeto y buscan
explicaciones que les permitan entender la situación. El asombro ante lo
327
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
que están viviendo les supone un entorpecimiento de sus propias
facultades intelectuales para poder comprender lo que sucede y por qué
sucede. Por eso, algunos de ellos se sienten culpables -como reacción-,
otros intentan racionalizarlo buscando causas económico-laborales -que
no acaban de convencerles-, y la mayoría no termina de encontrar una
causa clara que les pueda explicar lo que ha sucedido.
NO PUEDEN RESOLVER LA SITUACIÓN
Impotencia, Desesperación y Rabia. No son capaces de resolver una
situación que no pueden explicarse y que viven como una pesadilla irreal
de la que no terminan de despertar. La perplejidad les produce fuertes
sentimientos de impotencia y desesperación. La rabia manifestada en
parte de los casos supondría una reacción defensiva que, por otro lado,
intentan contener. En mayor número de casos la reacción se produce en
un sentido de desesperanza insoportable que les bloquea y les conduce a
la impotencia para afrontar la situación.
SE ENCUENTRAN DESPROTEGIDOS
Indignación, Injusticia y Frustración. En un alto grado los acosados/as
perciben la perversidad de la situación y se rebelan contra ella por lo
injusto de la misma y su iniquidad. Frustra sus planteamientos de vida
relacionados con el esfuerzo, el trabajo y su identificación social,
sintiéndolo como un ataque destructivo e injustificado a su escala de
valores y a su dignidad. Un ataque carente de razón que el otro realiza
desde el abuso de poder y contra el que no encuentran forma de
defenderse.
Todo esto lleva a que está claro que ello es consecuencia del ejercicio de
una violencia directa, la cual puede ser visible en determinadas
ocasiones e invisible en otras, pero que hay un sujeto que ejecuta la
328
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
misma. Siguiendo al profesor Galtung se llega a la violencia cultural, que
es cuando ésta se legitima, cuando socialmente se naturaliza, cuando se
vive como un hecho normal el que el Jefe amenace, insulte y agreda al
trabajador. Un ejemplo de esto sería el siguiente comentario: “siempre ha
sucedido y seguirá sucediendo”.
Pero si se pretende que el acoso sea un castigo ejemplarizador para el
resto de los trabajadores, como menciona Gimeno Lahoz, encontramos
una doble intencionalidad: subyugar no sólo al trabajador acosado sino
también al resto de la plantilla. Así, este hecho sociolaboral se convierte
en un verdadero problema, ya que legitima una forma de actuar y de
relacionarse en el medio laboral, una forma de ejercer la dominación y de
anular al trabajador en diferentes aspectos de su quehacer laboral.
En un ambiente de relaciones laborales como el descrito, el trabajador se
encuentra totalmente anulado, subyugado: “mejor no sobresalir en nada,
mejor no decir nada, nunca decir lo que piensas, cualquiera puede
convertirse en tu enemigo, hay que pasar desapercibido…”.
Si a todo lo demás se le añade el hecho de la precariedad laboral, ¿como
plantearse reivindicar ningún derecho? Mejor callarse, pues igual puedes
mantener un poco más de tiempo el empleo.
Lo anterior está propiciado por una estructura violenta (empleos
precarios,
desregulación
de
derechos,
mercado
de
trabajo
tremendamente competitivo, etc.). Como se puede apreciar existe una
intima relación entre estas tres formas de violencia en el trabajo (directa,
cultural y estructural).
329
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En el contexto de la estructura, además de lo anteriormente expuesto, se
podría añadir que las nuevas formas de dirección que funcionan sólo y
exclusivamente en base a los resultados, no importando el factor humano,
son campo abonado para que se produzcan este tipo de acciones de
acoso que se han estudiado.
Y para terminar tendríamos el nuevo tipo de empresas de nuestro tiempo,
que Escudero Moratalla (2005: 14 y ss) describe diciendo: a las empresas
de nuestro tiempo no les agradan las normas, reglas, leyes; adoran la
desregulación, tienden cada vez más a desvincularse del estado-nación,
les gusta la flexibilidad, la posibilidad del libre despido; cambian de país
para no pagar impuestos, se sienten cosmopolitas, prefiriendo no echar
raíces. Sólo están interesados por la acumulación de dinero lo más
rápidamente posible, instalados en la competitividad, el egoísmo o, como
decía Fromm en su libro de ¿Tener o ser?, en el lema de que quien no
tiene, no es.
Concluyendo se podría afirmar que se está ante una nueva cultura del
trabajo, en la cual se han roto los equilibrios anteriormente existentes
conseguidos mediante el Pacto Social. Llegados a este punto podría
decirse que se está produciendo un cambio en los valores
dominantes de la cultura del trabajo, que hace emerger este tipo de
fenómeno.
La cultura del trabajo se ha ido fraguando y sufriendo cambios a lo largo
del tiempo. La noción del trabajo y el valor del mismo son una
construcción social, resultante de la tensión y los equilibrios entre las
fuerzas sociales, y que ha ido modificándose en base a las relaciones de
producción dominantes en cada momento social.
330
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
La idea de la empresa como una comunidad de intereses entre la
dirección, los accionistas y los empleados -mucho tiempo predominante
en el sistema socioeconómico continental europeo- supone la existencia
de un conflicto de intereses contrapuestos, en el cual la capacidad de
presión de las partes y la necesidad de entenderse mediante el dialogo
generaron un equilibrio social y la implantación de conquistas sociales
que pasaron a formar parte de la cultura colectiva.
Durante todo ese largo proceso el protagonismo lo ha tenido el capital
industrial y las formas de desarrollo del mismo. Los objetivos de
producción industrial, además de obtener beneficios, pretendían dar
respuesta a la demanda de productos para atender las necesidades
reales que tenía la humanidad.
Por el contrario, parece haberse llegado a un momento en que el
protagonismo se ha trasladado al capital financiero, y esto produce
también cambios en el capital industrial. Hoy en día la producción de
bienes y servicios ha pasado a un plano secundario y depende
principalmente de los intereses financieros de los mercados y del
consumo.
Actualmente el mercado parece estar más preocupado por generar
nuevas necesidades con el objetivo principal de obtener más dinero. La
meta final es mover dinero para generar más dinero, así la producción
industrial se ve relegada a un segundo plano. Lo que se busca es la
rentabilidad a corto plazo de la cartera de acciones en el mercado bursátil,
de la cual se desprenden en cuanto aparece una opción presuntamente
más rentable para lograr grandes ganancias a corto plazo.
331
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los avances tecnológicos han supuesto también una serie de cambios
que propician la fluidez de la movilidad del dinero y el que los tiempos se
acorten o prácticamente dejen de ser un condicionante para el tráfico de
capitales. Con lo cual aparecen los negocios virtuales, que sólo existen en
la red informática, pero que no se materializan en algo físico.
La simple obtención de beneficio ha sido sustituida por la maximización
del beneficio en el mínimo tiempo posible. El cortoplacismo es el tiempo
de esta sociedad informacional y se ha abierto un abismo entre la
economía real y la economía especulativa.
Pero no se puede olvidar que estas modificaciones en las formas de
orientar la producción, es también una cuestión política: se dan en un
contexto socio político en el que intervienen no sólo las empresas y los
trabajadores, sino también los Estados. Así pues se está hablando de una
triada de intereses que hacen posibles los cambios y consolidan una serie
de formas de convivencia social.
Así, a lo largo de doscientos años de evolución se ha fraguado un
constructo social en torno al trabajo y se ha creado una cultura que ha
ido pasando de generación en generación. Este constructo social se
concreta en la obligación estatal e institucional de generar una ciudadanía
segura, que se armonizasen los avances tecnológicos y la posibilidad del
reparto de rentas de un sistema económico en expansión, pero regulado
social y democráticamente.
La gravedad de la desregulación de las condiciones laborales impulsa a
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a recordar qué se
entiende por trabajo decente: el trabajo que se realiza en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Trabajo productivo en el
332
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
cual los derechos son respetados, con seguridad y protección y con la
posibilidad de participación en las decisiones.
Llegado a este punto del análisis cabría plantearse que se ha producido
una ruptura del equilibrio logrado con el denominado Pacto Social vigente
tras de la Segunda Guerra Mundial. El intervencionismo estatal ya no es
el mismo, el protagonismo lo tienen las empresas financieras, las cuales
no sólo no tienen Estado sino que los mismos le suponen un estorbo a
sus intereses. El valor del dinero impregna toda la sociedad, se convierte
en el centro de todo sentido de vida social. La globalización ha servido
para incentivar este tipo de prácticas y su permeabilización de unos
países a otros. Así pues, el sentido de estabilidad desaparece,
encontrándonos en una sociedad en que las relaciones personales y las
personas en sí son como los klinex, de usar y tirar.
En esa misma línea desaparece la vocación profesional y la fidelidad a la
empresa. Para aparecer el sentimiento de que cualquier cosa es valida
siempre que proporcione dinero. Es la respuesta de los trabajadores
individualizados a una ética social que se corresponde con la que la
propia empresa está aplicando.
El gran problema es cuando esta nueva forma de funcionar en el medio
laboral se naturaliza, se incorpora al imaginario social, cuando el
trabajador se plantea que para trabajar hay que dejarse subyugar y
maltratar, considerando que esto es lo normal. Pero además si esta forma
violenta de contemplar la relación laboral llega a esos niveles de
naturalización, se corre el riesgo de contamine las diferentes esferas de la
vida, surgiendo la violencia en otros ámbitos de la misma: domesticofamiliar, escolar, político, etc.
333
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
De lo analizado, se puede decir que los valores que predominan en este
contexto son la arrogancia y el cinismo que se convierten en un estilo de
dirección; y cuando el dinero se constituye en un fin en si mismo bajo el
dominio de los especuladores y de los financieros sólo cabe plantearse
que estamos ante una sociedad insegura, que sólo vive en la inmediatez
sin cuestionarte el futuro. Una sociedad en la que la anomia genera
exclusión, desesperanza y sufrimiento y en la que los individuos están
condenados a adaptarse para supervivir.
Pero no se puede terminar sin realizar determinadas aportaciones para
que esto no continúe produciéndose.
Hasta el momento los estudiosos del tema se han dedicado a profundizar
sobre el fenómeno y a denunciar el hecho. Se han realizado diversas
guías sobre cuales son las acciones a llevar a cabo por parte de los
acosados/as. En la formación de Recursos Humanos se ha introducido el
tema del acoso, para sensibilizar a los nuevos Mandos Intermedios. Están
habiendo cursos para Jueces y Magistrados. En determinadas empresas
se han constituido comisiones de seguimiento sobre acoso, etc.
Todas estás medidas, sin dejar de ser importantes y necesarias, cabría
plantearse
que
sólo
actúan
sobre
la
superficie
del
fenómeno,
convirtiéndose en “un como sí” que no entra en el cuestionamiento de los
orígenes y de las causas del problema. Sirven para acallar determinadas
conciencias, para desplegar una serie de acciones que visualicen la
preocupación del problema por diferentes esferas del tejido social. Pero
cabe preguntarse hasta que punto conducen las mencionadas medidas a
la resolución de este tipo de fenómeno.
334
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Se podría plantear que el hecho del acoso es un emergente de otros
problemas de nuestra sociedad moderna, como ya se ha mencionado y
que impregna toda nuestra estructura social: ver el tema de la violencia
(Galtung) o la pertenencia a una comunidad y la cohesión social (R.
Castel).
Plantear propuestas o aportaciones para la resolución de un fenómeno
que tiene que ver con la estructura de la sociedad es tremendamente
difícil. No obstante, se realizará seguidamente un intento de ello con la
intencionalidad de apuntar algunas sugerencias en la línea de restablecer
un equilibrio que se ha perdido.
Es necesario recuperar determinados valores para la convivencia y para
eso se podría decir que el compañerismo debe de estar por encima de la
competitividad a costa de todo.
El reconocimiento de la aportación y la experiencia de nuestros
mayores es algo que se debería recuperar, en detrimento del descrédito
y la ridiculización de estas aportaciones por razones de edad. Para ello,
es necesaria la colaboración de entidades públicas y del tejido social;
debe de haber un compromiso serio y definido públicamente para esa
recuperación. Tienen que producirse manifestaciones en ese sentido, que
lleguen a las nuevas generaciones. No se puede desechar a la población
de más de 50 años, con el argumento de que están trasnochados y no se
adaptan a las nuevas tecnologías. O decir que es la forma de dejar lugar
a los jóvenes, ya que son aquellos los que taponan la promoción de estos
últimos (cosa que no es cierta y sólo encierra una trampa más para seguir
extrayendo beneficios de la bisoñez y de las nulas cargas económicas por
antigüedad, así como el más fácil manejo de los más jóvenes). El hecho
335
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
de la juventud per se no puede ser un valor en sí mismo para seguir
defendiendo el “quitaté tú que me pongo yo”.
Estos valores están influyendo en la convivencia cotidiana, en la falta de
reconocimiento de la autoridad moral, del conocimiento de la
experiencia y, en sí, en la perdida de puntos de referencia que imprimen
una seguridad a las nuevas generaciones, además de desautorizar a
aquellos que pueden plantear limites a una situación de desaforo y del
hecho de que todo vale. Con esto no se pretende decir que por el hecho
de ser mayor de 50 años se les esté todo permitido y que todas las
personas con esa edad tienen que ostentar un poder per se. En sí
debemos recuperar la esencia de la Autoridad Moral, en detrimento del
autoritarismo, la arrogancia, la prepotencia y el cinismo.
Sería recomendable la recuperación del valor del esfuerzo, en
confrontación al valor del éxito fácil y rápido; para ello es necesario
premiar y reconocer de forma pública y notoria el esfuerzo. Actualmente a
través de los medios de comunicación, en especial la TV, los mensajes
son de reconocimiento del “listo igual a oportunista”: el que fue a un
programa de TV y vive de forma opulenta de ello, aquel que pego un
pelotazo y se encuentra entre las mayores fortunas, los políticos que
supieron aprovechar el tiempo en que estuvieron en el cargo para
provecho propio, etc. Esas cosas son noticia, en cambio las trayectorias
de aquellas personas que fueron responsables socialmente, que
realizaron a lo largo de su vida aportaciones a la colectividad a través del
esfuerzo y del trabajo, salvo algunas de reconocido prestigio científico, no
sólo no son noticia en los medios de comunicación sino que ni siquiera
tienen reconocimiento en el interior de las asociaciones o entidades
sociales en los que hayan participado. El premio al esfuerzo ha caído en
336
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
desuso y hay que recuperarlo. Las largas trayectorias profesionales, de
estudio y trabajo, deben de ser premiadas y reconocidas.
Igualmente el valor del dialogo y el consenso en detrimento de la
confrontación y la agresión. Es algo fundamental para la convivencia y
que tampoco hoy se lleva, ejemplo de ello son los debates televisivos en
los que nadie escucha a nadie y todos hablan a la vez.
Hay que recuperar el respeto a la Ley. La Ley no es algo que está para
saltársela, los acuerdos adoptados no están para trasgredirlos, están para
respetarlos, ya que si esto no es así y se premia a aquel que es el más
“listo” porque consigue ningunear y zafarse de sus compromisos y
obligaciones, se estará ante una situación de inseguridad jurídica y social.
Cuando se ve que la sociedad premia a los trasgresores e indirectamente
castiga a aquellos que se creyeron y respetaron las normas acordadas o
establecidas socialmente, se estará ante una sociedad del pillaje y de la
indefensión. Ante una sociedad en la que todo es un “como sí”: una cosa
es la instituida y otra la vivida.
En el ámbito de la empresa hay que recuperar uno de los principios de
Fayol: Estabilidad del empleo. “Un personal competente y motivado es
un recurso esencial para la empresa; ésta debe administrar celosamente
su plantilla y asegurar la estabilidad del empleo”. La inestabilidad en el
empleo, como dice Castel, “torna frágiles los soportes que garantizan la
supervivencia
individual,
pero
también
debilitan
los
lazos
de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad”.
Otro de los aspectos a destacar es la eliminación de determinados estilos
de dirección basados en la arrogancia y el cinismo, que lo único que
consiguen es la generación de conflictos en el seno de las empresas.
337
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Para ello debe de haber un mayor control de los Mandos Intermedios,
que no pasa sólo por los resultados numéricos del final del ejercicio, sino
por la gestión de personal con un nuevo talante, más dialogante y
motivacional.
Habría que luchar contra el síndrome MIA (Mediocridad Inoperante
Activa), contraponiendo el valor de la creatividad y la responsabilidad.
Para la recuperación de los valores enunciados hay que premiar a
aquellos que los ejercen y castigar a aquellos que los transgreden y esto
se debe de hacer de una forma pública y notoria, con la finalidad de que
pueda ser ejemplarizador.
El problema principal para lograr esto es la implicación de los agentes
sociales en este Pacto por la recuperación del equilibrio social en los
diferentes ámbitos de la vida.
Cuando se habla de los cambios culturales y de la recuperación de
valores habría que decir que esto no es fácil ni rápido, pero se debería de
empezar a tomar medidas respecto a ello.
338
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352
ANEXOS
ANEXO 1: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Este anexo recoge abreviadas una selección jurídica relativa al tema del
Acoso Laboral en el Trabajo. Su contenido se ha organizado en dos
apartados diferenciados. El primero contiene siete Sentencias Judiciales
que se han seleccionado especialmente por su importancia y pertinencia
para
esta Investigación (Anexo 1.1. Selección de Sentencias). En el
segundo apartado se reflejan otra serie de Sentencias complementaria,
que han sido agrupadas atendiendo a su contenido (Anexo 1.2. Otras
Sentencias). Las mismas se pueden visualizar en el CD adjunto.
355
ANEXO 1: ESTUDIO DE SENTENCIAS
356
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
ANEXO II: TRATAMIENTO DATOS
La información de esta Investigación ha sido extraída de la contenida en
la Historia Clínica Multidisciplinar de cada uno de los pacientes, por un
lado, y de las Entrevistas (múltiples) a los mismos durante su tratamiento
individualizado para profundizar en el estresante laboral.
Ha efectos de su recogida, ordenación y sistematización se elaboró una
Base de Datos adecuada, adjuntándose la ficha con sus campos
recogidos en la misma (Anexo 2.1), encontrándose el contenido de las
mismas en el CD adjunto.
La Guía de la entrevista en profundidad se adjunta en este anexo (Anexo
2.2).
357
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
ANEXO 2.1: FICHA DE DATOS
358
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
ANEXO 2.1: GUIA DE LA ENTREVISTA
1. Detectar cómo se encuentra el paciente.
2. Desde cuando está así.
3. A qué asocia su estado y situación.
4. Desde cuando trabaja en la empresa.
5. Cuénteme cómo empezó y qué sucedió.
6. Cual es su categoría profesional-laboral.
7. Qué tipo de contrato tiene.
8. A qué se dedica la empresa.
9. Cuantos trabajadores tiene la empresa.
10. Cuántos centros de trabajo existen en la empresa.
11. Hábleme de su jefe/a.
12. Qué piensa de lo que le sucede.
13. Qué siente ante esta situación.
14. Asocia lo sucedido a algún incidente anterior a producirse el problema
15. Hábleme de su familia.
16. De qué forma ha repercutido esta situación en sus relaciones sociales
y/o familiares.
17. Cual ha sido la actitud los compañeros/as de trabajo.
359
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
360
ANEXO III: NARRATIVAS MÁS SIGNIFICATIVAS
ANEXO III: NARRATIVAS
El contenido de las narrativas se encuentra en el CD adjunto.
361
ANEXO III: NARRATIVAS MÁS SIGNIFICATIVAS
362
ANEXOS
de la investigación sobre
Acoso moral en el trabajo.
Una perspectiva sociológica
Eutropia Salinas García
Tesis de Doctorado
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Este anexo recoge abreviadas una selección de Sentencias judiciales, de
Tribunales españoles, relativa al tema del Acoso Laboral en el Trabajo. Su
contenido se ha organizado en dos apartados diferenciados. El primero
contiene siete Sentencias que se han seleccionado especialmente por su
importancia y pertinencia para esta Investigación (Anexo 1.1. Selección
de Sentencias). En el segundo apartado se reflejan otra serie de
Sentencias complementaria, las cuales han sido agrupadas atendiendo a
su contenido (Anexo 1.2. Otras Sentencias).
1
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
2
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO 1.1: SELECCIÓN DE SENTENCIAS
1.- S E N T E N C I A Nº 9352 / 2001
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA - SALA SOCIAL
Barcelona, 28 de noviembre de 2001.
HECHOS PROBADOS
DECIMO.- Mediante la demanda rectora del presente procedimiento el trabajador
postula la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50.1, a y c, por
entender que a partir de 1996 se produjo una modificación sustancial de sus
condiciones de trabajo, en el sentido de pasar a desempeñar funciones propias de
peón, apartándosele de sus compañeros a un rincón de la fábrica al lado de los
lavabos y en otra ocasión bajo una gotera, poniendo de manifiesto su
disconformidad con esta situación mediante burofax de fecha 15 de junio de 1999
(doc. 14 tramo de prueba del actor) y así mismo y como consecuencia de haber
dejado de efectuar las horas extraordinarias en la cantidad que venía realizándolas,
se ha producido una situación de menoscabo de su dignidad, siendo recriminado
ante sus compañeros por el administrador de la empresa, no permitiéndoles que
hablen con él, ni que jueguen con él al fútbol, ni que coman con él, causándole
esta situación una baja de incapacidad temporal por depresión".
FUNDAMENTOS DE DERECHO
OCTAVO.- Tanto el relato fáctico -y en concreto los hechos probados sexto y
séptimo del mismo- como las afirmaciones de hecho que se contienen en el cuarto
de los fundamentos jurídicos de la sentencia recurrida -pero con valor de hecho
probado según reiterada jurisprudencia-, ponen palmariamente de manifiesto, una
insistente conducta hostil hacia el trabajador demandante por parte del
Administrador y del Encargado General de la empresa demandada. Esta conducta,
que se inició en 1996 retirando al demandante las entre cinco y seis personas que
tenía bajo su mando (hechos probados primero y tercero) y suprimiéndole las
horas extraordinarias (hecho probado cuarto), ha tenido su culminación
recientemente al manifestar -en público, ante sus compañeros- que era un mal
ejemplo para la empresa, recriminándole una actitud contraria a la misma (hecho
probado sexto); y recomendar al resto de trabajadores que no hablasen con él
(hecho probado séptimo).
Esta serie de actitudes o conductas hostiles: el atentado contra las condiciones de
trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la
3
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros, y el aislamiento que
conlleva la recomendación al resto de los trabajadores para que no hablen con el
demandante; configuran una situación de acoso moral (también denominado
"mobbing"), que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el
derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el
artículo 15 de nuestra Constitución, así como el artículo 4.2 e) del Estatuto de los
Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a su dignidad),
constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre
otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de
trabajo (artículo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores).
2.- SENTENCIA: 291/2002 - JUTJAT SOCIAL N° 2 DE GIR ONA
Girona a 17 de septiembre de 2002. EXTINCION DE CONTRATO.
HECHOS PROBADOS
DÉCIMOCUARTO.- Con mucha frecuencia el trato del Sr. para con sus
empleados, ha sido y es, con tono de voz alto e intimidatorio. (Testimonio
prácticamente unánime de todos los testigos, y la propia confesión del Sr.
DECIMOQUINTO.- Ha sido práctica constante en la empresa que a la actora no
se le deje hablar con nadie durante los minutos del café intervenir en su caso los
Sres. O……. Esta situación se mantuvo hasta mayo del presente año. (Testifical
Sr. Granados, quien dimitió en mayo 02)
DECIMOSEXTO.- La actora ha sido objeto de un hiper control en sus ausencias
para ir al lavabo, primero por el Sr. y después por su cuñado el Sr.-- , llegando a
esperársele en la puerta del servicio mirando el reloj a este fin. Este control se ha
hecho exclusivamente a la trabajadora Sra. y se mantuvo hasta junio 02.
(Testificales Sra. Delgado y Sr. Granados)
DECIMOSÉPTIMO.- En octubre de 2001, se llevó a cabo una reunión con La
empresa en el despacho del sindicato CCOO., para tratar específicamente el trato
que recibían algunos trabajadores por parte del Sr. (Confesión de la empresa)
DECIMOCTAVO.- Los trabajadores del turno del encargado Sr. -- no tuvieron
problema alguno para tomar café o de otra índole, hasta que pasó la Sra. al mismo.
A partir de este momento los trabajadores de esta sección pasaron a ser
reprendidos como no lo hablan sido antes (en particular los que se acercaban más
a la demandante), habiendo cesado este comportamiento tras la marcha
(excedencia voluntaria junio02) de la Sra. . (Testifical de la delegada de personal
Sra. Rodriguez)
VIGESIMOTERCERO.- La actora, que no ha tenido antecedentes psiquiátricos
previos o ajenos a la relación laboral, inicia una sucesión de bajas laborales por
depresión, que comienza ya en el año 1997 como consecuencia de la crispada
relación laboral vivida (testifical de la Sra.Delgado, periciales médicas). El 29 la
4
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
demandante causó baja laboral por trastorno depresivo de carácter reactivo a
conflictividad laboral, situación en la que permaneció hasta 1-10-00 (f. 153 y
159). En fecha 20-9-01 causó nueva baja laboral por crisis de ansiedad reactiva a
conflicto laboral, hasta 30-10-01 (f 15.4). Yen mayo de 2002, nueva baja laboral
con el diagnóstico de transtorno adaptativo con estado de ánimo mirto y sometida
a tratamiento psicofármaco lógico. (Pericias médicas)
La actora es una persona dé 27 años, de carácter fuerte, afecta en estos momentos
a un sufrimiento psíquico extremo, con fácil lloro, dificultad para dormir,
deterioro de las relaciones interpersonales, baja autoestima, crisis de pánico
(cuadros fóbicos), con ideación autolítica. (Periciales)
Asimismo la Sra. - ha interiorizado la situación de conflicto, desarrollando
mecanismos de auto culpabilidad, con una clara alteración psico emocional.
(Periciales)
FUNDAMENTOS DE DERECHO
SEXTO.- Examinado el concepto jurídico de mobbing, es fácil ver ya, que la
presente litis constituye un supuesto paradigma de mobbing o presión laboral
tendenciosa, a! reunir la totalidad de sus requisitos en el estadio más grave -aquel
en el que queda seriamente afectada la salud publica del trabajador-, y que por
ende debe ser de aplicación indiscutible el art. 50 del ET, al constituir ello un
incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con sus
trabajadores.
El art4 del ET, al establecer los derechos de los trabajadores en su relación
laboral, dispone expresamente en su apartado d), que los trabajadores tienen
derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad en el trabajo;
y en su apartado e), que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad
y a la consideración debida a su dignidad. Por su parte el art. 19 del ET afirma
taxativamente en su párrafo primero que el trabajador, en la prestación de sus
servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e
higiene, ‘ art. 20-3 ET el exacerbado control de la actividad laboral al decir que el
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de (Sta:
291/2002) marchar por decisión propia, y por ende con coste 0 para la empresa.
Consecuentemente, debe afirmarse que la demandante ha sido objeto de una
presión laboral tendenciosa o mobbing, en el art.50-1-c del ET, lo que legitima la
demanda de extinción con indemnización del contrato de trabajo formulada. De
esta forma, procede declarar extinguida en el día de hoy la relación laboral que
une a la demandante con la demandada, y condenar a ésta última ex art. 50-2 E.T.
a pagar a la actora la indemnización de 14.401 EUR por la provocada extinción de
la relación laboral.
5
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
3.- JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 26 DE LOS DE BARCELONA.
Procedimiento nº 635/02. Sentencia fecha 21 de mayo de 2003.
En el presente supuesto se había planteado por el trabajador demanda de
reclamación de cantidad por daños y perjuicios por acoso laboral en el
trabajo. La sentencia de instancia (Procedimiento 635/2002) estimó dicha
demanda y condenó a la entidad demandada, B, SA, a abonar la cantidad
reclamada en concepto de indemnización por perjuicios materiales y
morales, así como al cese del comportamiento de acoso moral inferido al
actor. Esta decisión fue recurrida por la empresa y resuelta mediante la
siguiente que se reproduce a continuación:
S E N T E N C I A núm. 2790/2005 - Recurso de suplicación
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
En Barcelona a 1 de abril de 2005
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.-Con fecha 24.7.2002 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social
demanda sobre Indemnización daños y perjuicios, en la que el actor alegando los
hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando
se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y
celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 21.5.2003 que contenía el
siguiente Fallo: "Desestimo las excepciones de caducidad y prescripción alegadas
por la demandada y estimo la demanda interpuesta por D. Luis Antonio contra
XXXXX. y, en consecuencia, condeno a la empresa demandada a abonar al actor
la cantidad total de 95.568,15 euros en concepto de daños y perjuicios materiales
y morales, así como a que cese en el comportamiento de acoso profesional de que
está siendo objeto el actor."
SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los
siguientes:
"Primero.-La parte actora D. Luis Antonio, mayor de edad, con D.N.I. nº
NUM000 , viene prestando servicios por cuenta y orden del XXXXX desde julio
de 1961, con la categoría profesional de técnico nivel 5.
Segundo. El demandante prestó servicios como Director de oficina 1ª (Jefe 1º C)
en la oficina nº, sita: en la C/ de Barcelona hasta su cierre; que se produjo el 10-91999. Su retribución estaba integrada por un complemento de puesto de trabajo
que ascendía a 3.397,61 euros a percibir en doceavas partes cada mes.
Tercero. En fecha 10-6-99 la empresa ofreció al actor una propuesta de
prejubilación que fue rechazada por éste.
Cuarto. La empresa entregó carta al actor poniendo en su conocimiento que, a
propuesta de sus superiores, se había acordado pasarle a la situación de disponible
con destino en Barcelona, Urb. y efectos 1-10-1999, como técnico nivel V y
6
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
conservándole el complemento de puesto de trabajo (dicha carta está fechada en
Madrid a 28-1-2000).
Quinto. En carta fechada el 28-1-2000 la empresa comunica al actor que el
complemento de puesto de trabajo correspondiente al curso de Gestor de clientes
en su actual destino es 522-Barcelona Urb., como técnico nivel V y efectos 1-121999 será de 350.853 ptas. (2.1 08,67 euros).
Sexto. En fecha 11-4-2000 la empresa ofreció al actor una segunda propuesta de
prejubilación que fue rechazada por éste.
Séptimo. La demandada entregó al actor carta fechada en Madrid a 28-4-2000
comunicando al actor que había sido designado para la función de Gestor de
Ventas que desarrollaría en su actual destino, con efectos a partir del 1-5-2000.
Octavo. En fecha 19-3-01 la empresa ofreció una tercera propuesta de
prejubilación que fue rechazada por el demandante.
Noveno. La carta de la empresa de fecha 31-10-2001 tiene el siguiente tenor
literal: "Ponemos en su conocimiento que, a partir del 31 del presente mes, dejará
Ud. de realizar las funciones de Gestor de Ventas que viene desempeñando
actualmente, para las que fue designado por nuestro escrito de fecha 28-4-2000".
Décimo. En escrito de fecha 31-12-01 la empresa pone en conocimiento del actor
que se ha acordado asignarle un puesto de Operativo, en -Barcelona Ag donde
mantenía tanto su pertenencia al grupo profesional de Técnicos como el sueldo
correspondiente al nivel V que en ese momento tenía asignado, teniendo efectos
todo ello desde el 1-11-01. En el mismo asunto le comunica la empresa que se
suprime el complemento de puesto de trabajo por importe de 350.853 ptas., así
como la revocación de los poderes que tenía conferidos por no ser necesarios en
su puesto de trabajo.
Decimoprimero. La Confederació General de Treball (C.G.T.) Secció Sindical del
XXXX presentó denuncia contra esta empresa ante la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social el 12-12-01 por decisiones unilaterales de la demandada que
implicaba discriminaciones desfavorables por razón de edad en materias de
empleo, retribuciones, promoción y lugar de trabajo. Su contenido se tiene por
reproducido.
Decimosegundo. El actor venía siendo beneficiario de la ayuda que la empresa
otorga a todo el personal activo que tenga hijos con minusvalías psíquicas o
físicas, siendo la minusvalía que presenta el hijo del demandante de carácter
físico. En carta de fecha 4-2-2003 la empresa comunica al actor la denegación de
este beneficio a pesar de haberlo disfrutado en años anteriores.
Decimotercero. La empresa trasladó de centro de trabajo al actor para realizar
trabajo como operativo cubriendo bajas por enfermedad o vacaciones en los
siguientes períodos:
-Del 18 al 23 de febrero 2002: oficina de Barcelona (c.). :-E12 de marzo 2002:
oficina de Barcelona (C.).
7
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
-El 4 y 5 de marzo 2002: oficina de Barcelona (T). -Del 5 al 20 de marzo 2002:
oficina de Barcelona (Av. ).
-Del 21 de marzo al 2 de abril 2002: oficina de Barcelona (Pº ).
-2 y 3 de abril 2002: oficina de Barcelona (Pº ).
Decimocuarto. En carta de fecha 14-12-2001 la empresa pone en conocimiento
del actor que ha decidido abonar al personal perteneciente al Grupo Profesional de
Técnicos al que le sean encomendadas funciones de las atribuídas al Grupo
Administrativo el Plus Funcional establecido por este último personal.
Decimoquinto. En documento de 30-1-2002 el actor manifiesta su adhesión a
dicho sistema retributivo.
Decimosexto. A partir de la fusión acaecida en la empresa (xxxxxx), ésta inició
ofrecimiento de prejubilaciones a determinados empleados según su edad y en
caso de rechazo de dichas ofertas adoptaba como represalias relegarlo a una
situación inferior, traslados, cambio a otro puesto de trabajo distinto al
desempeñado siempre en la empresa, a los técnicos les atribuían puestos de
trabajo sin retribución variable.
Decimoséptimo. El último puesto de trabajo en la empresa es el de operativo, que
son los que están en caja, en ventanilla y los trabajadores consideran éste y el de
suplente en diferentes oficinas con cambios continuos los peores puestos de
trabajo.
Decimoctavo. Cuando la oficina de la C/ donde prestaba servicios el actor como
Director de Oficina la cerró y fue trasladado a la Oficina Urb. , con el cargo de
Gestor de Clientes, el Director de esta oficina se jubiló y lo sustituyeron por otra
persona.
Decimonoveno. La trayectoria laboral del actor en el banco ha sido siempre
ascendente.
Vigésimo. Según consta en la Memoria Anual de la Unidad de Recursos Humanos
de Cataluña de la empresa, en el año 2000 sobre un potencial de empleados
entrevistados de 512 trabajadores de edades comprendidas entre 52 y 65 años, 214
aceptaron las condiciones ofertadas, publicándose o prejubilándose en la empresa.
En el año 2001 sobre un potencial de 504 empleados, comprendidos entre 52 y 65
años, se jubilaron o prejubilaron 276.
Vigesimoprimero. La empresa aporta una relación de la plantilla de empleados en
situación de disponibles a fechas 1-10-01 y 1-7-02 que se hallan pendientes de
ubicación definitiva. En el mes de julio del corriente la relación de disponibles
ascendía a 27 personas y entre ellas no figura el actor porque ya tiene el destino
fijo.
Vigesimosegundo.-El actor desde enero 2000 hasta octubre 2001 ha percibido
107,41 euros mensuales menos en el complemento de puesto de trabajo. Desde
noviembre 2001 a junio 2002, ha percibido 283,13 euros mensuales menos en el
mismo concepto.
8
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Vigesimotercero. El complemento de puesto de trabajo es pensionable a efectos
de jubilación. El interés de capitalización de la TGSS por este concepto asciende
al 4%. El actor reclama por este concepto 84.940,14 euros.
Vigesimocuarto. Presentada papeleta de conciliación ante la SCI en fecha
30.4.2002, se celebró el acto conciliatorio el día 23.5.02, finalizando sin
avenencia entre las partes."
TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte
demandada xxxx., que formalizó dentro de plazo, y que la parte actora, a la que se
dio traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente
rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.-La sentencia de instancia estimó la pretensión del demandante
dirigida a que se le indemnice por los daños y perjuicios que alegaba le habían
sido causados por la empresa demandada por su conducta de acoso.
Contra dicho pronunciamiento recurre en suplicación la empresa invocando los
apartados a), b) y c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, para, en
último lugar, solicitar: que se anulen todas las actuaciones practicadas desde el
momento anterior al acto del juicio; subsidiariamente, que se desestime
íntegramente la demanda o, en defecto de lo anterior, que se reduzca la condena a
la suma de 2.932,02 euros.
SEGUNDO.-Se inicia el recurso solicitando la nulidad de actuaciones por
considerar infringidos los arts. 24 de la Constitución y 97.2 de la Ley de
Procedimiento Laboral , al introducirse en la declaración de hechos probados de la
sentencia datos que no fueron alegados por la actora ni en su demanda ni en una
ampliación posterior de ella, refiriéndose, en concreto, a los ordinales fácticos 11,
12 y 13, de tal modo que impidió a la parte demandada y ahora recurrente elaborar
su defensa con respecto a ellos.
Conforme al art. 238 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (en su redacción
anterior a la Ley 19/2003, de 23 de diciembre ; a la sazón, en vigor al tiempo de
dictarse la sentencia de autos) "los actos judiciales serán nulos de pleno derecho
en los casos siguientes:¿.3º cuando se prescinda total y absolutamente de las
normas esenciales de procedimiento establecidas por la Ley o con infracción de
los principios de audiencia, asistencia y defensa, siempre que efectivamente se
haya producido indefensión". Se trata, pues, de un remedio extremo, de tal modo
que no toda infracción o irregularidad procesal es susceptible de su anulación.
En el presente caso, precisamente, no cabe apreciar que concurra ese "total y
absoluto" descuido de las normas esenciales de procedimiento, ni que la parte
recurrente hubiera sido colocada en la situación de indefensión que alega. Si bien
es cierto que alguno de los detalles recogidos en los hechos probados de la
sentencia no constan expresamente alegados por la parte actora en su demanda,
sin embargo, sí se relataron diversas circunstancias que motivaban, a su entender,
9
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
su derecho o pretensión, la cual estuvo claramente definida desde el escrito de
demanda; sin que se observe que la empresa recurrente hubiera quedado
imposibilitaba de su defensa, máxime teniendo presente las previsiones del art.
217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en orden a la distribución de la carga de la
prueba, aun sin olvidar que no nos encontramos ante un proceso por vulneración
de derechos fundamentales.
Además ha de tenerse presente que en la argumentación jurídica y en la
valoración económica de la indemnización no han sido atendidos los datos que se
contienen en los referidos hechos. Por todo lo cual, no procede acceder a la
anulación de la sentencia.
TERCERO.-La modificación fáctica se dirige a varios ordinales.
Se interesa, en principio, la supresión de los ordinales 16º y 17º por considerarlos
predeterminantes del fallo. No coincide esta Sala con tal apreciación puesto que
son conclusiones extraídas de la prueba testifical -según señala la sentencia en su
fundamento jurídico segundo -como convicción transmitida por quienes
comparecieron al efecto; y si bien contienen unas valoraciones -"represalias", "los
peores puestos de trabajo" se entiende que son las sentidas en el seno de la
empresa y transmitidas por aquellos testigos.
Para el hecho undécimo se pide que se añada que la denuncia a la que se refiere
fue archivada al no haberse constatado por la Inspección de Trabajo la existencia
de prácticas discriminatorias por razón de la edad en el Banco. Dato que se funda
en documento aportado junto con el recurso pero que no responde a las exigencias
procesales de los arts.231 de la Ley de Procedimiento Laboral y 269 a 271 de la
Ley de Enjuiciamiento Civil, al haber sido posible su obtención e incluso su
designación con anterioridad a esta fase procesal.
Para el duodécimo se solicita que conste que la concesión o denegación de la
ayuda especial para hijos a la que se refiere es objeto de concesión o denegación
por parte de una comisión integrada tanto por una representación de la empresa
como de las secciones sindicales; y que no solo se denegó al actor sino también a
otros cuatro trabajadores, al no cumplir ninguno de ellos alguno de los requisitos
establecidos al efecto. Ello resulta de la certificación emitida por el propio banco
demandante y que también se aporta junto al recurso, por lo que carece del preciso
valor probatorio, además de que podía haber sido al menos invocado en la
oportuna fase probatoria de la instancia ( arts. 231 de la LPL y 269,270 y 271 de
la LEC ).
Las adiciones que se solicitan para el decimocuarto son de carácter irrelevante a
los efectos de motivar un cambio en el signo del fallo, en tanto que consisten en la
mención de los preceptos del convenio que fundaron la decisión comunicada en la
carta a que se refiere, y que para la formación de tal medida se atendió a las
representaciones sindicales firmantes del convenio colectivo.
10
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Y, por último en lo relativo a la reforma de los hechos probados, se solicita que se
añada al decimoquinto una referencia expresa al contenido de la carta que se
menciona, además de reiterar la conformidad del trabajador demandante. Sin
embargo, es intrascendente de cara al fallo del pleito puesto que en la redacción
de de ese hecho probado por la sentencia ya consta la adhesión o conformidad del
demandante, sin que se haga preciso el detalle del contenido de la carta,
incontrovertida en las actuaciones.
CUARTO.-Bajo la cita del apartado c) del reseñado precepto procesal se formulan
varias alegaciones: a) Denuncia de la infracción del art. 39 del Estatuto de los
Trabajadores en relación con el art. 5.c) y 20 del mismo texto legal , negando que
pueda apreciarse una actuación peyorativa por el cese del actor como director de
la sucursal que hubo de ser cerrada, pasando a la situación de disponible, máxime
cuando se le asignaron puestos de trabajo en la misma ciudad de Barcelona y
todos ellos próximos al de la oficina cerrada; ni estamos ante un acoso o mobbing
porque se le hubiera propuesto en varias ocasiones la prejubilación. b) Infracción
de los arts. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores y 1968 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil , en tanto que la inversión de la carga de la prueba no se
extiende a la determinación de los daños y perjuicios causados, al no haber
quedado justificado por la sentencia el cálculo de la cifra indemnizatoria fallada
como daño emergente, infringiendo el art. 97.2 de la LPL , además de que este
concepto desaparecería desde el momento que la condena incluye la orden de
cesar en la conducta de acoso con el correspondiente abono del complemento
como director, ni quedar explicado tampoco el origen de la cifra de 6.000 euros
como genérica solicitud por daño moral o daños a la imagen y prestigio social;
además de que la referencia de la sentencia al lucro cesante comprende parte de
conceptos salariales que estarían prescritos.
Comenzando por el examen de si la conducta de la empresa respondía a un acoso
o mobbing, fundamento de las pretensiones económicas del trabajador, ha de
responderse negativamente. No puede calificarse como tal ninguna de las
decisiones empresariales que se reflejan en los hechos probados, ya sean
consideradas aisladas o conjuntamente.
No existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral una definición específica de
esta conducta. Se trata de una conducta que los últimos años se ha convertido en
el centro de atención pública con un notable incremento de los estudios y debates,
hasta el punto de que ya son muchas las sentencias que, ante la falta de definición
legal, han adoptado la definición establecida por el Psicólogo Heinz Leymann,
recogida en la Nota Técnica preventiva 476 del Instituto Nacional de la Seguridad
e Higiene en el trabajo, como una situación en la que una persona ejerce una
violencia sicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un
periodo de tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su
11
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
reputación, perturbar el ejercicio de sus tareas y conseguir que finalmente esta
persona acabe por abandonar el puesto de trabajo. También se ha de tomar en
consideración que para determinar si se ha producido o no un acoso moral o
síquico, es necesario hacer una análisis conjunto de las diversas conductas
denunciadas, puesto que normalmente las actuaciones que configuran un acoso si
son consideradas de forma independiente o individualizada pueden no evidenciar
la conducta de persecución y únicamente una valoración conjunta de las
conductas permite determinar si se ha producido o no un incumplimiento
contractual y el ataque a la dignidad del trabajador.
Por otro lado, la calificación de " mobbing " ha de reservarse para los casos en que
hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta
duración en el tiempo, dirigidas a minar la autoestima del trabajador y,
generalmente, con el propósito de hacerle romper la relación laboral, si bien no
significa que la finalidad haya de estar predeterminada, puesto que es bastante que
la relación se encauce mediante repetidos ataques, reproches y humillaciones
deliberados, que resultan aparentemente inexplicables para el trabajador. Además,
para apreciarlo no basta la alegación e incluso constatación de algunas conductas
sino que ha estarse al contexto de tiempo y lugar en que ocurren, para poder
valorar su requerida sistematicidad y contenido; sin que tampoco sea bastante
tampoco el sentimiento de víctima ni aun la acreditación de un trastorno psíquico,
en cualquier caso, dependiente de la mayor o menor resistencia mental o
psicológica del trabajador.
En el presente caso, el cese en el cargo de director de una sucursal respondía al
cierre de ésta, además de que se trataba de un cargo de confianza, independiente
de su categoría y su "status" profesional, determinante de los derechos
económicos que le garantiza el art. 39 del ET , siendo el complemento que se le
retiró el asignado a aquel concreto puesto de director; y, por la mismo razón, por
ese carácter de puesto de confianza y la libre facultad empresarial para designar a
su titular, tampoco el banco tenía obligación de ofrecer al actor el mismo cargo en
el posterior centro de trabajo al que se le destina (hecho probado 18º).Y en la
misma línea se explican su designación temporal como gestor de clientes (enero
de 2000) o como gestor de ventas (mayo de 2000). Por otro lado, el breve periodo
de 18 de febrero de 2002 a 3 de abril 2002 el actor cubrió durante algunos días
unas bajas por enfermedad o las vacaciones de otros trabajadores en diferentes
oficinas en la misma ciudad de Barcelona. Decisión o decisiones que se justifican
con arreglo a la facultad de dirección del empresario ( arts. 5.c, 20, 39 y 40 del ET
). Tampoco se aprecia un acoso en las tres ofertas de prejubilación que
anualmente (1999, 2000 y 2001) se remitieron al demandante, ya que no fueron
únicas en la empresa sino que el hecho vigésimo refleja un alto número de ellas, y
una gran aceptación de las mismas. Por último, de los hechos probados resulta la
denegación del beneficio por hijo minusválido para el demandante, pero no se
12
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
recoge que satisficiera los requisitos vigentes en ese momento, sin perjuicio que
en anteriores convocatorias las hubiera reunido.
QUINTO.-La demanda, como reclamación de cantidad por daños y perjuicios
según reza el escrito inicial -y no para la tutela de derechos fundamentales, como
erróneamente se alude en la sentencia recurrida -, interesaba una cantidad por
daños materiales (89.568,15 euros) y 6.000 euros por el concepto de daño moral, a
su imagen personal y profesional.
En atención a lo anteriormente razonado, porque no se aprecia que se hubiera
producido el citado y pretendido acoso, debe revocarse la sentencia de instancia
en lo relativo a la primera suma citada.
Ahora bien, debe examinarse separadamente la procedencia de la indemnización
por los daños morales, la pretensión de 6.000 euros, que también estimó la
sentencia recurrida.
En nuestra sentencia de 21 de noviembre de 2002 (rollo nº 5080/2002), decíamos
que "el respeto a la dignidad (y dentro de ella el derecho a la propia imagen en los
términos que se definen en sentencia de 11-4-1994 del Tribunal Constitucional) es
invocable ante todo tipo de movilidad funcional e incluso para aquella que respete
los límites funcionales de su ejercicio. El concepto de dignidad es un concepto
difuso y subjetivo, que dependerá no sólo de la conciencia social del momento,
sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones
sociales que pueda originar el cambio de puesto y en este sentido la dignidad del
trabajador puede no circunscribirse única y exclusivamente a ser un límite frente a
un perjuicio profesional, sino que abarcará otras esferas del trabajador, tales como
la personal y la social y así será criterio para determinar un posible perjuicio a la
dignidad del trabajador el enjuiciamiento de la posición personal y profesional en
la que ha quedado el trabajador con las nuevas funciones".
Traídas tales consideraciones al asunto de autos tenemos que, según lo dicho en el
anterior fundamento jurídico, las decisiones empresariales que afectaron al
trabajador, asignándole o retirándole determinados poderes y cargos de confianza,
así como cambiándole de puesto de trabajo desde el 18 de febrero al 3 de abril
(hecho probado 13º), para la cobertura de las bajas producidas por enfermedad o
vacaciones, no excedía el ámbito legal de las facultades de dirección del
empleador( art. 20 del ET ) pero ello no asegura ni equivale a la indemnidad del
trabajador, quien, sin embargo, puede haber visto afectada su propia imagen tanto
personal y social como profesional. Efectivamente así hemos de apreciar que
ocurre en el caso del demandante, quien tenía una antigüedad en la empresa que
se remontaba a 1961, cuando después de más de 38 años de servicios, se le retira
del cargo de director de sucursal para nombrarle gestor de clientes durante tres
meses, para cambiarle a gestor de ventas durante 18 meses (abril 2000 a octubre
de 2001) y pasar después a su nivel o categoría básico, sin ningún otro cargo o
complemento por puesto de trabajo, como técnico nivel V, que siempre vino
13
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
manteniendo; a lo que hay que unir los traslados de centro de trabajo (seis)
durante los meses de febrero a abril de 2002. Tales hechos manifiestan de forma
palmaria un notorio cambio en la situación profesional del trabajador demandante;
evidenciable dentro de la empresa, ante los clientes y su círculo familiar y social,
con el consiguiente deterioro para su imagen y pérdida de consideración
profesional, en tanto que reflejan la desatención de la empresa hacia el bagaje y
formación profesional acumuladas por el trabajador.
Por lo expuesto, esta Sala aprecia que la pretensión del actor relativa a la
indemnización por daños morales, en la suma de 6.000 euros, deberá de ser
confirmada, como compensación por el quebranto producido a la imagen personal
y profesional del trabajador.
SEXTO.-Conforme a los arts. 202 y 233 de la LPL, no procede la imposición de
las costas ni la pérdida del depósito, si bien, deberá de mantenerse el
aseguramiento de la condena hasta la firmeza de esta sentencia.
Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación
FALLAMOS
Que estimando en parte el recurso de suplicación interpuesto por xxxx contra la
sentencia dictada el 21 de mayo de 2003 por el Juzgado de lo Social nº 26 de
Barcelona en los autos seguidos con el nº 635/02, a instancia de Luis Antonio
contra xxxx. y MINISTERIO FISCAL, debemos revocar y revocamos en parte
dicha resolución y, en consecuencia, estimando en parte la pretensión del actor,
condenamos a la empresa demandada a abonar al demandante la suma de 6.000
euros, absolviendo a la entidad demandada frente a los restantes pedimentos de
aquél.
4.- S E N T E N C I A NÚM. 204. JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO 4
DE JAÉN. Fecha 10 de mayo de 2002.
Declaración de Contingencias por Accidente de Trabajo derivado de
“Mobbing”
HECHOS PROBADOS
DECIMOOCTAVO: En informe emitido por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social se constata: "... desde hace algunos años, la situación laboral en
que se halla el empleado le esta produciendo efectos perjudiciales para su
estabilidad emocional y psicológica, que le han conducido a una situación de baja
por I. T., que ha tenido una duración de cerca de un año, y de la que aun dado de
alta laboral, no se ha restablecido médicamente. Sentimiento de acoso en su
trabajo, de ninguneo por sus superiores, de falta de cometido profesional en su
puesto de trabajo, de reducción de responsabilidades laborales, de aislamiento
profesional, etc., y ello desde hace varios años, le generan una tensión que le
14
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
produce una dolencia calificada por los especialistas que le están tratando como
‘trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo’ vinculado con su trabajo".
FALLO: Que debo estimar y estimo la excepción de falta de legitimación pasiva
intentada por el Servicio Andaluz de la Salud, y desestimar las de incompetencia
de jurisdicción, defecto formal en el escrito de demanda, e indefensión,
esgrimidas por la Universidad de Jaén. y con estimación de la demanda
interpuesta por D. Antonio B. contra Universidad de Jaén, Mutua de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales Fremap, Instituto Nacional de la
Seguridad Social, Tesorería General de la Seguridad social, y Servicio Andaluz de
la Salud, debo declarar y declaro que el proceso de incapacidad temporal en que
ha permanecido el actor desde el 14 de febrero de 2001 hasta el 19 de noviembre
de 2001 deriva de accidente de trabajo, con todas las consecuencias legales que
sean inherentes a dicha declaración, condenando a la Universidad de Jaén, Mutua
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Fremap), Instituto
Nacional de la Seguridad Social, Tesorería General de la Seguridad a estar y pasar
por esta declaración, y absolviendo al Servicio Andaluz de la Salud de todas las
Pretensiones deducidas en su contra.
5.- SENTENCIA 285/03. JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE GERONA
DERECHOS FUNDAMENTALES. Girona, a 23 de septiembre de 2003.
HECHOS PROBADOS
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, esta sería: Mobbing es la presión
laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.- La aplicación de la anterior doctrina jurídica al caso de autos, obliga
a afirmar que la Sra. Canadell ha sido víctima de una presión laboral tendenciosa
o mobbing, y lo ha sido porque en su caso se reúnen la totalidad de los requisitos
anteriormente explicitados.
Fue objeto de una presión, porque sólo así se puede calificar la batalla que tuvo
que afrontar durante los años 1991 a 1995 para ejercitar su derecho a trabajar,
batalla que se reproducido desde mediados de 2002, al intentar nuevamente la
empresa su expulsión, con el mismo argumento de no haber accedido al
Ayuntamiento tras una oferta pública de empleo, sino mediante una decisión
judicial. Muestras de esta nueva presión, que se recoge en el hecho probado
cuarto, son:
a) que a la actora se le vuelve a plantear el mismo problema que ya tuvo que sufrir
en un periodo anterior, transmitiéndose con ello, el contencioso no está olvidado.
b) que pese al amparo judicial otorgado nuevamente, la empresa mostró una
actitud rebelde a la reincorporación de la trabajadora, manteniendo el mismo
argumento rechazado judicialmente –la inexistencia de un puesto para ella-.
15
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
c) que cuando finalmente el Ayuntamiento procedió a reincorporar a la Delegada
de personal, lo hizo sin una zona de trabajo adecuada -en el despacho de
Secretario primero y en el pequeño cuarto de la fotocopiadora después-,
autorreafirmando así la empresa, que la trabajadora no tenía sitio allí.
d) que la actora fue readmitida sin ocupación laboral real.
e) que a los dos trabajadores del ISSC que se encontraban en la misma situación
que la actora (fisioterapeuta y psicólogo), y que no eran Delegados de personal, si
se les halló un puesto de trabajo, concretamente en el Hospital de Puigcerdá.
Dicha presión ha sido de carácter laboral, pues se ha producido en todo momento
dentro de la empresa (Ayuntamiento), y de una forma vinculada a la prestación de
servicios. Repárese que a la actora se le llego a ofrecer por parte de
Ayuntamiento, los 45 días de indemnización por año de servicio, siendo
rechazados a pretenderse por la actora el ejercicio de su derecho a trabajar.
Finalmente dicha presión laboral ha sido tendenciosa, y lo ha sido tanto en su
vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto. Muestra de
lo primero, de ese comportamiento que corresponde a un plan, reiterado,
“tendente a”, es la actitud absolutamente rebelde de la empresa a restituir en su
derecho a la trabajadora, y ello pese a la sentencia judicial y los distintos
requerimientos efectuados por e Juzgado de lo Social nº 3 de esta ciudad. Pese a
todas las advertencias judiciales que se le hizo al Ayuntamiento –en el sentido de
que la actora tenía derecho a prestar servicios-, la respuesta del Ayuntamiento fue
siempre la misma, hacer ello imposible, con lo que la situación concluyó con el
auto de fecha 17-2-03, por el que ya se le liberaba a la actora de su obligación de
prestar servicios –mientras durase la tramitación del recurso-, sin perjuicio de su
derecho a ser retribuida.
Y muestra de la tendenciosidad en su vertiente abyecta, tendente a la
autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto baja médica)
mediante su denigración, son todos estos indicios:
-que la empresa volviera a plantearle el mismo problema que años atrás,
reabriendo la misma herida, y recordándole que la cuestión de que estaba
trabajando por decisión judicial y no tras de una oferta de empleo, seguía
existiendo.
- que el Ayuntamiento no acatara nuevamente la sentencia, teniéndolo que
reclamar sucesivamente ante el Juzgado.
- que a la actora, cuando finalmente fue readmitida, no se le asignara lugar de
trabajo adecuado, sino una simple silla junto a una mesa existente en el despacho
del señor Secretario del Ayuntamiento, cuyo uso dependía de la gente que
atendiera esa persona, pues tenía que estar entrando y saliendo en función de ello;
así como que posteriormente se le recolocara en el cuarto de la fotocopiadoramaterial, al margen de los demás compañeros, donde sin trabajo a realizar, era
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ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
objeto de observación-compasión por parte de todos los funcionarios que iban a
hacer fotocopias.
- que a la actora no se le asignasen funciones propias de su categoría profesional,
ni similares a las llevadas a cabo con anterioridad, sino la apertura de la
correspondencia delante del Secretario, la revisión de Boletines Oficiales, o la
imposición de la lectura de dos libros sobre administrativos de la Corporaciones
Locales.
- que a la actora, y sólo a la actora, se le obligara a llamar diariamente al
Secretario del Ayuntamiento, a las 8,30 horas de la mañana –hora en la que
comenzaba su jornada la Sra. Canadell-, en lo que pasó a denominarse “el
despertador del Secretario” y que todo ello, se llevara a cabo delante del resto de
compañeros.
La conclusión de todo lo anterior es que doña Carme Canadell Llovet fue objeto
de una presión laboral tendenciosa o mobbing, y que como tal, por ser un ataque a
la integridad moral, constituyó una vulneración del derecho fundamental
contenido en el art. 15 C.E. Otra cosa es, si se produjeron daños y la valoración de
dichos daños –cuestión que será tratada posteriormente, pero el derecho a la
integridad moral, entendido como el derecho de toda persona por el hecho de
serlo, a desarrollarse como tal libremente y en sociedad –lo que le protege de
comportamientos que transmitan sensación de envilecimiento o humillación
(tratos degradantes)- fue conculcado en el caso presente, al ser sometida la Sra.
Canadell a una situación denigrante con la finalidad de su autoeliminación laboral
(bien abandono voluntario del trabajo, bien baja médica).
6.- SENTENCIA NÚM. 5664/2006
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CATALUNYA - SALA SOCIAL
Barcelona, 25 de julio de 2006
HECHOS PROBADOS
SEXTO.- El Sr. R. ha mantenido, como encargado de la empresa y por tanto como
superior jerárquico, una conducta y actitud hacia la Sra. . M. hostil y excesiva en
la que ha predominado el tono elevado de voz, la reprimenda reiterada, la
vigilancia constante, el control del trabajo realizado y el intento de vacío por parte
del personal de limpieza.
El Sr. R. leyó en público, delante de todas las trabajadoras del turno de tarde, una
sanción de amonestación impuesta a la Sra. M.
Al menos en una ocasión en que la Sra. M. fue reprendida en su despacho por el
Sr. R., salió con un estado tal de ansiedad y nervios que llegó a vomitar y a
orinarse encima.
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ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
En 10/02 la actora se vio obligada a solicitar de la empresa de transportes P. y P.
SL., concesionaria del transporte urbano de Blanes, certificado del horario en que
M. pudo alcanzar su parada el día 21/10/02 teniendo en cuenta un retraso
provocado por problemas de circulación.
SÉPTIMO.- Como consecuencia de la actuación reiterada y continuada en el
tiempo del Sr. R. respecto de la Sra. M., ésta ha sufrido desde el año 2.001 crisis
de angustia, algunas de las cuales han sido objeto de tratamiento en el propio
servicio de Urgencias del Hospital en que aquella prestaba sus servicios. También
manifestó otros síntomas que han sido diagnosticados como depresión mayor por
la psiquiatra habitual de la actora. (Pericial de las Dras. L. y V. Documental Folios
1048 y ss., 1055,1.110 y 1.112, Confesión de la actora).
NOVENO.- La Inspección de Trabajo ha tenido conocimiento desde el año 2.002
de las conductas presuntamente atentatorias contra la dignidad de los trabajadores
por parte de los cuadros intermedios de la entidad I. F. S.
La Inspectora de Trabajo consideró probado mediante acta redactada al respecto,
que "Así, actualmente considera probado que las denunciantes han sufrido ataques
de sus inmediatos superiores, puesto que; han juzgado de manera ofensiva su
trabajo, han cuestionado las tareas que realizaban, han agredido verbalmente
mediante insultos, gritos y críticas permanentes su trabajo, y han provocado su
aislamiento social a prohibir o recriminar los contactos con otras trabajadoras".
Entre otros de los hechos que considera probados dicha resolución se hace
referencia a que en el año 2.001, M. se encontraba limpiando una habitación
cuando fue avisada por megafonía de que fuera al despacho del encargado. Allí
recibió una reprimenda por el Sr. R., volvió a su trabajo, pero en tal estado de
ansiedad y de nervios, que se orinó encima y vomitó. En este, estado la encontró
la enfermera P., quien contactó con la entonces coordinadora de tardes, A., Ambas
le dijeron que bajara a urgencias, donde fue atendida. (Folio 948 vuelto).
FUNDAMENTOS
SEXTO.- El dit motiu ha de decaure ates que la mes recent doctrina unificada ha
vingut a revisar en part aquest pronunciament. En efecte, la STS UD de
17.05.2006, de Sala General, ha vingut a afirmar que en supósits d'assetjament
moral amb danys psíquics en els qué s'invoqui a la demanda vulneracio de drets
fonamentals -com és el cas aquí analitzat- "negar, en el presente caso que se ha
producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la
dignidad personal del trabajador demandante y una propia y verdadera actuación
de acoso laboral, sería desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar,
asimismo, que, en la misma, no solo deben ser valorados los daños y perjuicios
derivados de la extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos,
sino, también, los daños materiales y morales que comporta la enfermedad
psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar
el trabajador que postula la extinción de su contrato laboral y que, por si mismos,
18
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
constituyen la violación de un derecho fundamental" Per prosseguir: "En
situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse, con
separación los daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato de trabajo
y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que
se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento
empresarial que genera la extinción contractual. No es lo mismo la contemplación
de una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de
sanidad física y mental, de aquella otra en la que, el mismo, queda aquejado de un
trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial determinante de la extinción
contractual operada conforme al art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores"
7.- SENTENCIA NÚM. 330/06. JUZGADO de lo PENAL N° 1 de JAÉN
Fecha 27/09/2006. Primera condena de prisión a un empresario por
mobbing.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO: El acusado, en su condición de Administrador de la empresa "M. M.
S.L. " dedicada a la fabricación y venta de muebles en Macha Real, partido
judicial de Jaén, desde el 02/04/01 tenía contratada con la categoría profesional de
encargada de establecimiento a Doña A., Con fecha 1 de marzo de 2004 fue
despedida por la empresa interponiendo la trabajador demanda ante el Juzgado de
lo Social núm. Uno de Jaén que dio lugar a los autos número 235/04 en los que
recayó sentencia en fecha 13 de julio de 2004 declarando el despido nulo y
obligando a la empresa a reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo. El
día 25 de octubre de 2004 Doña A. se reincorporó a su puesto de trabajo en la
fabrica de muebles M. M. S. L. siéndole asignada por instrucciones del acusado
una habitación sin ventilación, sucia, dotada de: Una mesa, una silla, un bolígrafo,
y un papel, no siéndole encomendada por el empresario durante toda la jornada
laboral tarea alguna y manteniéndola en una situación de aislamiento con respecto
a los otros trabajadores. Dicha situación se prolongó desde el día de la
incorporación hasta el día 16 de noviembre de 2004 provocando en Doña A. un
trastorno depresivo y crisis de ansiedad por presión en el trabajo y conflicto de
intereses que le fue diagnosticado por el Médico siendo derivada a Salud Mental y
motivando su baja laboral.
FUNDAMENTOS
Los hechos declarados probados son legalmente constitutivos de delito contra la
integridad moral del Art. 173.1 del Código Penal, por lo que dada la conformidad
prestada por el acusado y su defensa, y vista la legalidad, naturaleza y duración de
la calificación y pena pedida por el Ministerio Fiscal, procede dictar sentencia de
estricta conformidad, a salvo de lo que se dirá sobre responsabilidades civiles
(Art. 793.3 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal).
19
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
De dicho delito es responsable en concepto de autor directo del Art. 28 del Código
Penal, el acusado, al ejecutar de propia mano, con conocimiento y voluntad la
acción típica….”
FALLO. DEBO CONDENAR Y CONDENO A D/ÑA. R., como autor de un
delito de delito contra la integridad moral del Código Penal a la pena de 6 meses
de prisión, inhabilitación especial para el derecho de sufragio pasivo durante el
tiempo de la condena. Costas.
20
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO 1.2: OTRAS SENTENCIAS
Los resúmenes de la Sentencias que se recogen a continuación han sido
agrupados en razón de su contenido, en los siguientes epígrafes:
A) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS MORALES DERIVADOS DEL
SOMETIMIENTO A MOBBING.
B) SENTENCIAS DESESTIMATORIAS DE CASOS DE ACOSO MORAL
EN EL TRABAJO
C) DISTINCIÓN ENTRE EJERCICIO ARBITRARIO DEL PODER DE
DIRECCIÓN Y MOBBING
D) RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA POR SU ASENTIMIENTO Y
PASIVIDAD ANTE EL HECHO DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
E) DESESTIMACIÓN Y CONDENA DE FALSO MOBBING
F) INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE A CAUSA DE HABER
SUFRIDO ACOSO LABORAL
G) EL MOBBING COMO CAUSA DE DESPIDO DE QUIEN LO EJERCE
H) RESPONSABILIDAD PENAL POR MOBBING
21
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
A) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS MORALES DERIVADOS DEL
SOMETIMIENTO A MOBBING
A.1.- Tribunal Superior de Justicia de Canarias – Sala de lo Social.
Tipo de procedimiento: RECURSO DE SUPLICACIÓN.
Materia: TUTELA DERECHOS FUNDAMENTALES.
Origen: Juzgado de lo Social n.1 de Las Palmas. DEMANDA 0654/2001.
Resolución: 000635/2003.
FALLO:
Estimamos el recurso interpuesto por Gilberto Días Jiménez, contra la sentencia
de fecha 19 de Diciembre 2001, dictada por el JDO. DE LO SOCIAL Nº 1 de Las
Palmas de Gran Canaria que, revocamos y con estimación de la demanda
declaramos que la conducta observada por D. Leopoldo Cal Fernández, Jefe de
Servicios de Ejecución y Coordinación de Programas de la Consejería de Empleo
y Asuntos Sociales, respecto del actor es constitutiva de acoso ambiental y
vulneradora de los derechos fundamentales a la integridad física y moral y del
derecho al honor, por lo que asimismo la declaramos radicalmente nula y
ordenamos el cese inmediato de tal comportamiento y la reposición de la situación
al momento anterior de producirse el mismo, con cumplimiento del contrato
asignándole al actor las funciones propias de su puesto, e igualmente su
indemnización en cuantía de 18030,36 euros (3.000.000 Ptas.), y condenamos
solidariamente a la Administración demandada y al Sr. Cal Fernández a estar y
pasar por estas declaraciones, a arbitrar las medidas oportunas para su efectividad
y al abono de la indemnización.
A.2.- Sentencia: Juzgado de lo Social Nº 30 Madrid
Fecha 18 Marzo 2002.
FALLO:
Que estimando como estimo en parte la demanda formulada por D. Gerardo M.N.
contra Instituto Municipal de Deportes sobre derechos y cantidad, debo condenar
y condeno a:
Primero: Reintegrar de forma inmediata al demandante en las funciones propias
de Jefe del Servicio de Relaciones Exteriores (gestión, dirección y coordinación
de las competencias de prensa, publicidad, etc.) dotándole del espacio físico y los
medios materiales y humanos para desarrollarlas y cesando en los
comportamientos denunciados.
Segundo: Condenar al Instituto demandado, en concepto de daños morales, al
pago al actor de 18.030,36 euros (3.000.000 Ptas.)
22
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
A.3.- SENTENCIA en la Villa de Madrid, de 17 de Mayo de 2006 sobre
RECURSO DE CASACIÓN para unificación de doctrina, promovido por el
Letrado D. LUIS R., en nombre y representación de LA CIUDAD AUTÓNOMA
DE CEUTA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de fecha 12-7-2004, en
recurso de suplicación nº 1304/04, correspondiente a autos nº 421/03 del Juzgado
de lo Social de Ceuta, en los que se dictó sentencia de fecha 30-12-2003,
deducidos por D. Ángel, frente a la CIUDAD AUTÓNOMA, sobre
RESOLUCIÓN DE CONTRATO.
Explicación de los votos particulares: “estimamos que la sentencia debería haber
rectificado la anterior doctrina de la Sala, reconociendo que en los supuestos de
conductas empresariales vejatorias es posible percibir, junto a la indemnización
que pueda corresponder por la resolución del contrato, otra indemnización por los
perjuicios morales producidos por esta conducta”
A.4.- SENTENCIA del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de enero
de 2004.
El FALLO recuerda que, de acuerdo con la doctrina del tribunal Supremo, en
supuestos referidos a vulneraciones ilegitimas de derechos fundamentales la
determinación de la cantidad indemnizatoria es facultad discrecional que compete
a los Tribunales de instancia, facultad que no debe ser revisada cuando se ajuste a
los parámetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedadSentencia de 23-7-1990.
Así, en el presente supuesto, la Sala estimó que la trabajadora sufrió un “trastorno
adaptativo” sometido a tratamiento y cuantificó el daño tomando como base de
calculo el Anexo de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro de Circulación
de Vehículos de Motor por analogía con el síndrome depresivo postraumático
recogido en dicho Anexo, amoldándolo a la circunstancia de que no está
acreditado que dicho trastorno tenga, como causa exclusiva el comportamiento
reprobable de la empresa demandada.
En base a ello, el tribunal concluye que la cantidad de 1.500€ que concede a la
empleada como indemnización está motivada y no es producto de la arbitrariedad.
A.5.- SENTENCIA núm. 1006/2003 T.S.J Murcia, Sala de lo Social
de fecha 2 de septiembre 2003.
Recurso de Suplicación núm. 935/2003.
DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la integridad física y moral:
vulneración: acoso moral: trato degradante: ofensas verbales y físicas: cambio de
funciones laborales: falta de asignación de puesto de trabajo y privación de
23
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
despacho: asignación de tareas ajenas al ámbito empresarial; indemnización:
procedencia: daño moral: compatibilidad con la correspondiente a la extinción
contractual legalmente tasada.
El 25 de marzo de 2002 se celebró sin avenencia acto de conciliación ante el
SMAC; y el fallo fue del tenor literal siguiente: “Que rechazando la excepción de
incongruencia de esta conciliación y demanda, y estimando en su integridad la
demanda formulada por don Jesús P.T. contra Electrofil Murcia, S.A. debo
declarar y declaro extinguida la relación laboral que existía entre las partes con
efecto del día de la fecha. En su consecuencia debo condenar y condeno a la
empresa demandada a que abone al demandante las siguientes cantidades:
57.254,4 euros en concepto de indemnización por resolución del contrato de
trabajo y 90.000 euros en concepto de indemnización por daño moral”.
Contra esta sentencia se interpuso recurso de suplicación.
El T.S.J. desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra la
sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia, de fecha 30-5-2003. Dictada
en autos promovidos en reclamación de extinción del contrato. En el contenido de
autos se dice: “Se está en presencia, realmente, ante un mobbing “de libro”, en el
que el sujeto activo, singular, se escuda en una situación de manifiesta
superioridad (o ventaja), como jefe, que lo dota de una dimensión (de “bossing”)
–es significativo, conforme refiere la sentencia recurrida, que una testigo calificó
la relación entre las partes como de amo-siervo…”
A.6.- SENTENCIA del Juzgado de los Social núm. 14 de Madrid
Fecha 24 de Marzo de 2004.
FALLO:
Estimando la demanda formulada por Dª Eulogia L. A., contra Aeropuertos
Nacionales y Navegación Aérea debo declarar y declaro vulnerado los derechos
fundamentales de la actora a la no discriminación, a la integridad moral y al
honor, debiendo cesar por parte de la empresa toda actividad de acoso moral y se
le permita el desarrollo de su actividad profesional en las funciones y actividades
propias de su categoría profesional de Titulado Superior nivel 1 en el
Departamento de RR.HH del Aeropuerto de Barajas: Grupo profesional: III
Servicios, Subgrupo profesional: IIIH-Recursos Humanos. IIIH03- Técnico de
Recursos Humanos (Especializado)-E1. Condenando a la empresa a estar y pasar
por la anterior declaración con todos los efectos inherentes a la misma así como a
que abone a la actora una indemnización por daños y perjuicios en cuantía de
6.300 euros por los daños y perjuicios que le han sido causados.
24
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
B) SENTENCIAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL
TRABAJADOR
B.1.- Sentencia 9352/2001 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
Sala de lo Social. En Barcelona a 28 de noviembre de 2001.
En el recurso de suplicación interpuesto por INOXARTE SL frente a la Sentencia
del Juzgado de lo Social nº 33 Barcelona de fecha 20 de noviembre de 2000 aclara
por Auto de fecha 28 de noviembre de 2000 dictados en el procedimiento nº
318/2000 y siendo recurrido.
En el apartado de antecedentes de los hechos se dice:
“Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por J. G. S.: frente a
INOXARTE, S.L., he de declarar y declaro extinguido el contrato de trabajo que
unía a las partes con efectos de esta resolución y condeno a la empresa
INOXARTE, S.L. demandada a estar y pasar por esta declaración y abonar al
actor la indemnización de 14.585.625 pesetas...".
En el apartado de Fundamentos de Derecho se expone:
“Esta serie de actitudes o conductas hostiles: el atentado contra las condiciones de
trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la
dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros, y el aislamiento que
conlleva la recomendación al resto de los trabajadores para que no hablen con el
demandante; configuran una situación de acoso moral (también denominado
"mobbing"), que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el
derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el
artículo 15 de nuestra Constitución, así como el artículo 4.2 e) del Estatuto de los
Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a su dignidad),
constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre
otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de
trabajo (artículo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores)”.
FALLO. Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de
Suplicación interpuesto por la empresa "INOXARTE, S.L.", contra la Sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona, en fecha 20 de noviembre
de 2000, aclarada por Auto de fecha 28 de noviembre de 2000, recaídos en los
Autos nº 318/2000, en virtud de demanda deducida por Don J. G. S. frente a dicha
empresa, en reclamación por extinción de contrato; y en su consecuencia,
debemos confirmar y confirmamos íntegramente dicha resolución, con pérdida de
los depósitos y consignaciones constituidos para recurrir, imposición de las costas
a la recurrente, y fijando en concepto de honorarios de la Letrado del trabajador
demandante actuante en el recurso, la cantidad de 70.000,-pesetas, que le deberá
ser abonada por la empresa recurrente.
25
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
C) DESESTIMATORIAS DE CASOS DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
C.1.- SENTENCIA 300/2004. Juzgado de lo Social núm. 1 de la localidad de
Oviedo. Fecha diez de junio de 2004.
“Analizados los hechos … se concluye: 1º) que no cabe declarar probada la
existencia de conductas empresariales que conjunta o aisladamente consideradas
se puedan entender como hostiles a los actores, se basen en decisiones arbitrarias
o pretendan imposibilitarles el desarrollo de su trabajo con normalidad o atentar a
su dignidad y libre personalidad, pues el acoso que se afirma padecer se ampara
en dos testificales, que resultan neutralizadas con las practicadas a instancia de la
parte contraria. De las secuelas psicológicas presentadas no se concluye que el
demandado haya causado, desencadenado o favorecido la dolencia...2º)…que la
situación existente más bien parece ser el fruto de los conflictos que se originan a
raíz del nombramiento de dos gerentes y del cese del coordinador…”
En el apartado de Fundamentos de Derecho se dice: “…la presencia de cualquier
conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral, porque como
sostiene la doctrina especifica, los conflictos son inevitables, pero no se está
hablando aquí del conflicto, sino de un tipo de situación comunicativa que
amenaza influir al individuo perjuicios psíquicos y físicos; el “Mobbing” es un
proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición
constante tiene efectos perniciosos. Así pues, el concepto de “Mobbing queda
definido por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifiestas, por una o varias personas hacia
una tercera. El “Mobbing” entendido como hasta ahora se ha expuesto, debe
incluirse en la enunciativa relación de causas de extinción del contrato de trabajo
contenidas en el Art. 50 del E .T…”
C.2.- SENTENCIA de 21 de Diciembre de 2004, Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña. Resolución recurrida: Sentencia del 19/06/2003. Juzgado
de lo Social nº 2 de Tarrasa.
En los fundamentos de Derecho, en el apartado quinto, dice: “….De las
circunstancias de hecho aludidas no podemos sino señalar que, y siempre a juicio
de la Sala, no consta en las actuaciones examinadas y en los términos antes
indicados, ningún comportamiento que pueda incardinarse con seguridad en el
concepto de acoso moral a la que remite la demanda. Sí se ha acreditado la
existencia de un maltrato verbal ocasional que incluye insultos y gritos que,
además, se extendieron no sólo al trabajador recurrente sino a otros compañeros
de trabajo. Lo que puede permitir, sí, considerar la existencia de un
26
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
incumplimiento empresarial pero que no alcanza a constituir desde la perspectiva
antes eludida el supuesto acoso moral alegado por el recurrente. Y es que no
aparece en particular aquel ejercicio de violencia psicológica sistemático y
recurrente en el ámbito de la empresa y durante un tiempo mínimamente
prolongado antes aludido que tuviera por finalidad la destrucción de las redes de
comunicación del actor con otros compañeros de trabajo; ni se han constatado
tampoco, y en los mismos términos de actuación sistemática y permanente,
acciones dirigidas a destruir la reputación de dicho trabajador. En este punto
hemos igualmente de recordar que como tenemos dicho “no puede ser substancial
para la definición de la figura citada la circunstancia de que el actor iniciara
situación de IT por síndrome ansioso depresivo reactivo” y ello porque una
reacción depresiva a dificultades laborales no ha de entenderse necesariamente
vinculada a la existencia de acoso…”
FALLO: Que DESESTIMADO el recurso de suplicación formulado por D. Luis,
contra la sentencia del juzgado de los Social nº 2 de los de Tarrasa en fecha 19 de
junio de 2003, dictada en merito de los autos nº 12/03, seguidos a instancias del
propio recurrente contra la empresa Aksys Insonit, S.A. y contra D. Domingo.
C.3.- SENTENCIA 001102/2003, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de la Comunidad Autónoma de Murcia
Fecha uno de Octubre de 2003.
Recurso de suplicación interpuesto por Dña. Alejandra, contra la sentencia del
Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, de fecha 13 de mayo de 2003, dictada en
el proceso nº 162/03, sobre contrato de trabajo, y entablado por Dña. Alejandra
frente a la Cruz Roja Española.
En el tercer Fundamento de Derecho, se dice : “…Por lo que, en tales
condiciones, la Sala no encuentra mérito ni fundamento para estimar el recurso,
pues una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el
trabajo no puede calificarse como mobbing, que es, más bien, o consiste en la
creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo
que se manifestará de forma nociva para él, y caracterizado (el ambiente o entorno
de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al
menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo)
desearía enlazar la pérdida de autoestima, el derrumbamiento psicológico, la
flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia
negativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y
arbitrario para la victima.
Lo anteriormente razonado, ya que no se acredita ninguno de los requisitos del
mobbing en ninguna de sus posibles variadas manifestaciones, unido a que una
crisis de ansiedad secundaría a su trastorno adaptativo no necesariamente deriva
27
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
de un acoso moral o psicológico, determina que el recurso no puede prosperar, por
lo que se desestima.
Pues bien en el caso actual, la Sala no aprecia ninguno de los requisitos del
mobbing en ninguna de sus posibles variadas manifestaciones, unido a que una
crisis depresiva, no necesariamente deriva de un acoso moral o psicológico;
máxime, cuando no se advierte un ánimo de “victimización” por parte de la
empresa, según resulta de los hechos declarados probados, pues las funciones
encomendadas no se advierte que sean impropias o que impliquen una
connotación peyorativa y, en cuanto al salario, aparte de que la actora lo percibe
en cuantía no inferior a lo que le corresponde de los datos anteriores no se puede
extraer la existencia de mobbing…”
FALLO: La Sala de lo Social ha decidido Desestimar el recurso de suplicación…
D) DISTINCIÓN ENTRE EJERCICIO ARBITRARIO DEL PODER DE
DIRECCIÓN Y MOBBING
D.1.- Juzgado de lo Social núm. 1 Bilbao.
Sentencia de 30 de Mayo de 2002.
Atendiendo al caso concreto ----- director de oficina bancaria que es objeto de una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que causa baja por
incapacidad temporal como consecuencia de un cuadro depresivo de ansiedad
derivado de su actividad profesional – es posible distinguir ambas figuras y
concluir que la conducta empresarial evidencia una forma abusiva de un poder de
dirección con un estilo y modelo jerarquizado, cuyo interés organizativo bancario
soterra un clima laboral ambiguo, pero no puede hablarse de un hostigamiento
hacia una persona del denunciante, por más que las conductas puedan ser del todo
desterrable. En suma, no se trata de perjudicar la integridad del trabajador, ni de
causarle serios daños psíquicos, buscados de propósito que puedan demostrarse
clínicamente y que se cercioren con una voluntad ineludible e inexcusable en la
figura de un determinado superior, o compañero, tenido por acosador. Con todo,
los medios desarticuladotes utilizados por la empresa consiguen un resultado no
buscado pero aparentemente tolerado por ésta y que no tiene obligación de resistir
el trabajador, que a su vez debe ser compensado por tan desmesurado actuar.
E) RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA POR SU ASENTIMIENTO Y
PASIVIDAD ANTE EL HECHO DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
E.1.- Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Navarra
Fecha 24 de septiembre de 2002.
28
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Condena a la empresa ha indemnizar con 29.000 € a un trabajador que fue objeto
de acoso moral en el trabajo, es decir, que sufrió el llamado mobbing. Para el
Tribunal, esta causa justifica que la victima tenga derecho a extinguir su relación
laboral y a ser resarcido por los malos tratos padecidos de palabra y obra.
De acuerdo con el fallo, en el caso que nos ocupa, tras un cambio de Jefe de
personal en la empresa demandada en abril de 2001, el nuevo responsable
modificó la estrategia de la compañía para con sus empleados, tratándolos
abusivamente y con malos modos, lo que ocasionó una denuncia ante la
Inspección de Trabajo, así como la renuncia voluntaria de tres trabajadores.
No obstante, a pesar de estos hechos, la empresa no impidió entonces que el Jefe
de personal designado continuara comportándose con “brusquedad” con sus
empleados, desoyendo los mínimos laborales, sociales y personales, lo que según
el Tribunal supone la “figura prototípica del acoso psico-laboral y moral”.
En base a todo ello, el fallo estima que la empresa en cuestión, debido a su
“asentimiento y pasividad” ante estos hechos, ha menoscabado los derechos
básicos de los trabajadores, por lo que la condena a indemnizar a su empleado
con la cantidad citada, determinando, a su vez, que existe causa suficiente para
poner fin a la relación laboral.
E.2.- Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 29 de Madrid
Fecha 30 de septiembre de 2005.
Condena solidaria, obligando bien a la empresa o bien a la acosadora a indemnizar
al trabajador la cantidad de 30.000€.
En la sentencia consta que la acosadora “vino manteniendo con el afectado una
actitud de hostigamiento, gritándole con asiduidad, mofándose de él con imitación
de algunos de sus gestos, machacándole y puteándole para ver si así se lo quitaba
de en medio”. Dicha sentencia fue recurrida por los inculpados.
E.3.- Juzgado de lo Social núm. 14 de Madrid
Condena a la empresa SM al pago de una indemnización de 25.396,58 € a una
trabajadora que fue objeto de acoso moral en el trabajo.
El Juzgado argumenta la condena asegurando que “pese a la denuncia expresa de
la demandante” no es hasta septiembre de 2002 “cuando la empresa realiza un
primer acercamiento e intenta solucionar el conflicto”, por lo que “no hay gesto
alguno de comprensión o averiguación sobre las denuncias de la demandante”.
La sentencia añade que la empresa no tuvo intención de atender a la demanda de
la mujer y por ello “tuvo una actitud omisiva frente a una situación de la que era
conocedora, y que se ha configurado como una vulneradora de la integridad moral
de la trabajadora”.
29
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
Por ello, el juzgado estima parcialmente la demanda de la trabajadora y declara
“la existencia de una situación de acoso moral que vulneró sus derechos
fundamentales en el periodo comprendido entre marzo de 2001 y junio de 2003, y
condena a la empresa a abonar la cantidad anteriormente mencionada en concepto
de daños y perjuicios.
F) DESESTIMACIÓN Y CONDENA DE FALSO MOBBING
F.1.- Juzgado de lo Penal núm. 1 de Toledo
Absuelve a la médico forense de Talavera de la Reina de los delitos de injurias y
calumnias hacia el que fuera titular del Juzgado de Instrucción núm. 4 de esa
ciudad y exime la responsabilidad civil subsidiaria a los medios de comunicación
en los que relató en 1999 que el juez la acosaba.
La sentencia indica en su fallo que absuelve a la acusada, “como criminal y
civilmente responsable, de los delitos de calumnias e injurias de los que se la
acusa”.
En los hechos probados de la sentencia señala que no queda acreditado que “la
acusada actuara con conocimiento de su falsedad ni con temerario desprecio a la
verdad en todo lo que manifestó” a los medios de comunicación.
En los fundamentos de derecho de la Sentencia que emitió el Juzgado de lo Penal
de Toledo se dice que cuando la forense relató a un periodista de la revista ECOS,
a la emisora de la COPE en Talavera, a un periodista de RTVE y a la televisión
local Tele 7 sus denuncias contra el juez “no se aprecia que concurra un “ánimo
de temerario desprecio a la verdad” o que actuara “a sabiendas de la falsedad de lo
relatado”.
F.2.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Fecha 14 de Noviembre de 2003.
El TSJ de Cataluña ha absuelto a una empresa cuyo titular fue acusado de acosar
moralmente a una trabajadora y condena a ésta a una multa de 272,94€ en
atención a la mala fe con la que había obrado para conseguir una indemnización.
La empleada, que había cesado en la empresa en julio de 2002, simuló ser victima
de mobbing o acoso moral en el trabajo alegando que había sido reducida su
retribución mensual, así como por la actitud vejatoria del representante legal de la
empresa hacia su persona que menoscababa su dignidad. En el juicio se demostró
que todo había sido un montaje y que, incluso, había presionado a algunas
compañeras para que la apoyaran.
30
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
G) INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE A CAUSA DE HABER
SUFRIDO ACOSO LABORAL
G.1.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria
Fecha 19/03/2007
El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) ha concedido la incapacidad
laboral permanente y absoluta a una mujer de 29 años debido a las secuelas del
acoso sexual que dice haber padecido por parte de su jefe, a pesar de que los
juzgados de lo penal no creen probado que tal acoso existiera.
La mujer, que trabajaba en una clínica veterinaria, denunció su caso por dos vías:
la penal, para acusar a su jefe de haberla sometido a acoso sexual y laboral, y la
social, para que se reconociera que las secuelas psíquicas que padece por causa de
esa situación la incapacitan para desempeñar cualquier tipo de trabajo.
Los dos órdenes jurisdiccionales han dictado ya resoluciones firmes. Primero lo
hizo la Audiencia de Cantabria, que el año pasado confirmó la sentencia que
absolvió al acusado por existir dudas de que fueran ciertas las vejaciones que se
imputaban.
La Sala de lo Social del TSJC, ratifica la sentencia que reconoce a la mujer la
incapacidad por secuelas de acoso y le concede una pensión vitalicia por el 100%
de su base reguladora.
El TSJC dedica parte de sus argumentos a explicar la aparente contradicción, ya
que la mutualidad del empresario enfatizaba que para los jueces de lo penal
"concurren dudas más que razonables que puedan permitir tener por acreditados
los hechos enjuiciados y que de los mismos se derive el estado residual de la
trabajadora".
La Sala de lo Social le contesta que, en el derecho laboral, la perspectiva es
distinta de la que rige en el proceso penal, donde impera el principio de
presunción de inocencia y corresponde a quien acusa probar la existencia del
delito.
En cambio, subraya, en la justicia laboral a la víctima de este tipo de supuestos "le
basta con aportar un principio de prueba que demuestre la existencia de un clima
discriminatorio, de tal manera que, una vez que se ha generado la sospecha, la
apariencia o presunción de atentado, es la empresa quien asume la carga de
aportar al proceso los datos que desnaturalicen aquella denuncia".
Porque, añade la Sala, el Estatuto de los Trabajadores hace responsable a la
empresa del ilícito laboral "incluso en el supuesto de que no haya conocido su
existencia, pues en tal caso responderá por la negligencia que supone desconocer
la existencia de un ilícito que se está cometiendo dentro de su ámbito de control".
En este caso, el TSJC considera que se ha probado suficientemente que la mujer
padece una enfermedad mental "respecto de la cual sucesivos informes periciales
31
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
no dudan en atribuir su etiología al ambiente laboral hostil y degradante sufrido
por la trabajadora".
Su sentencia concluye que esas dolencias no la incapacitan sólo para seguir
desempeñando su anterior puesto de trabajo, "sino cualquier otra actividad
diferente (...) hasta el punto de que la Unidad de Salud Mental (del Hospital
Marqués de Valdecilla, donde fue atendida) no duda en señalar que precisa la
ayuda y tutela de otras personas en aspectos básicos de la vida cotidiana".
H) EL MOBBING COMO CAUSA DE DESPIDO DE QUIEN LO EJERCE
H.1.- Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Cartagena, de 5 de enero
de 2006, en la que se cuestiona la procedencia o improcedencia del despido de
una trabajadora, basado en un presunto acoso o mobbing que ésta ejercía sobre sus
subordinados.
Partiendo del concepto conocido de mobbing como conducta abusiva o de
violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el
ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados
comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad
psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de
trabajo, la sentencia que nos ocupa llega a la conclusión de que, efectivamente, el
despido disciplinario estuvo justificado porque la despedida ejercía mobbing sobre
dos de sus empleadas y su gravedad justifica por sí misma la decisión de despedir
a la actora.
El convencimiento por parte del órgano judicial se basa en tres elementos
probatorios: en primer lugar, las declaraciones en el acto del juicio de las
propias trabajadoras que denunciaron la situación de acoso que resultaron
sumamente significativas al relatar como fueron acosadas y maltratadas durante
más de un año por la demandante, al imponerles tareas que no les correspondían,
les exigía salir más tarde de la hora de finalización de la jornada, nunca valoraba
su trabajo, y les imputaba fallos de los que no eran responsables.
En segundo lugar, las acusaciones tuvieron su respaldo absoluto y rotundo en el
testimonio de otras dos compañeras de trabajo que declararon como testigos, que
relataron cómo la demandante sometía a una enorme tensión a sus dos
subordinadas, que siempre salían alteradas y llorosas de su despacho después de
hablar con ella y que se plantearon abandonar la empresa por esta causa.
Asimismo, ambas testigos fueron tajantes al rechazar que se tratara de una
situación de tensión provocada por un ejercicio estricto del poder de dirección o
un elevado nivel de exigencia. Por último, la sentencia basa su fallo en los
estudios de factores psicosociales realizados por el servicio de prevención de
32
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
riesgos laborales que detectaron que las dos trabajadoras estaban siendo sometidas
a situación de acoso moral.
Dado todo lo anterior, la sentencia concluye que han quedado acreditados los
hechos imputados a la demandante en la carta de despido y que los mismos han
sido correctamente calificados por la empresa como constitutivos de falta muy
grave, por lo que procede la desestimación de la demanda, declarando procedente
el despido de la actora.
I) RESPONSABILIDAD PENAL POR MOBBING
I.1.- Auto de la Audiencia Provincial de Barcelona
Fecha 17 de septiembre de 2004.
El querellado dejó sin trabajo efectivo al recurrente, poniéndole la mesa en medio
de la sala en zona de paso, desconecto la terminal de su ordenador y le quitó el
uso de teléfono móvil y del aparcamiento, sólo por solicitar su inclusión en el
convenio colectivo para tener derecho a la actualización anual del IPC.
La audiencia afirma que el mobbing no sólo puede ser debatido en la jurisdicción
laboral. También debe ser perseguido por la jurisdicción penal cuando las
conductas constituyan tipos penales.
Se estimo el recurso de apelación presentado, procediéndose a abrir juicio oral
contra el gerente de telefónica SAU y contra la propia empresa, por supuesto
delito de lesiones, contra los derechos de los trabajadores o alternativamente por
delito de coacciones del Art. 172 del Código penal.
33
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
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ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
ANEXO II: TRATAMIENTO DATOS
La información de esta Investigación ha sido extraída de la contenida en
la Historia Clínica Multidisciplinar de cada uno de los pacientes, por un
lado, y de las Entrevistas (múltiples) a los mismos durante su tratamiento
individualizado por la investigadora para profundizar en el estresante
laboral.
Ha efectos de su recogida, ordenación y sistematización se elaboró una
Base de Datos adecuada, adjuntándose en este Anexo la información
registrada en las fichas individualizadas.
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ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
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ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
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ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
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ANEXO III: NARRATIVAS
ANEXO III: NARRATIVAS
Este anexo contiene una selección de las narrativas más significativas de
la totalidad de la población objeto del Estudio, extraídas de la Historia
Clínica y obtenidas de la Entrevistas en profundidad realizadas por la
investigadora.
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ANEXO III: NARRATIVAS
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ANEXO III: NARRATIVAS
CASO 1.“Me encuentro muy mal física y psíquicamente, ya no soy yo. No se que
va a ser mi, siento que se me va la vida. Ya no puedo valerme por mi
mismo, me pierdo por la calle, necesito ayuda para todo”.
“Soy una carga. No tiene sentido continuar viviendo. No se que me ha
sucedido. Yo no me porte mal para que hiciesen esto conmigo”
“Todo empezó cuando me despidieron estando de baja por enfermedad.
Condenaron a la empresa a que me readmitieran. Al incorporarme
empiezan a controlarme las ventas, me amenazan con trasladarme a
otra población, finalmente lo hacen. Me pongo muy mal, me dan la
baja por enfermedad. Al pasar por el tribunal médico me dictaminan
que estoy apto para el trabajo. Me incorporo al trabajo pero yo ya no
era capaz de poder hacer nada, no se lo puede imaginar lo mal que lo
he pasado”
“Esto ha sido una tortura, por lo largo y por todo lo que he pasado,
pero al fin hay un mínimo de justicia y alguien ha reconocido que estoy
mal, que no puedo continuar trabajando. Por fin hay quien reconoce
que todo lo que he sufrido no ha sido cuento. Para mi es
tremendamente importante esta sentencia de Incapacidad
Permanente”.
CASO 2. “Muy mal. Siento que nadie entiende lo que me está sucediendo, ni mi
mujer. No tengo ánimo para nada. Me siento desesperanzado.
Indignado. Me siento inútil. Ya no sirvo para nada, soy material de
desecho. Pensaba que me iba a jubilar a la edad de 65 años y no antes.
No sé que va a ser de mí. Tengo problemas de pareja. A veces pienso en
vengarme moralmente. Es injusto e indigno lo que han hecho
conmigo”.
“Lo importante es que al fin se terminó el calvario y la empresa ha
tenido que indemnizarme para poder deshacerse de mi. Ha habido
momentos en que pensé que no había justicia, que acabaría en la calle
sin ningún derecho, después de más de 20 años entregados a la
empresa. Pero a pesar de esta sentencia, la realidad es que a esta
altura de mi trayectoria laboral me ha destrozado la vida. El despido y
el paro, sin ninguna expectativa de nuevo trabajo, por la edad que
tengo. Esto supone una disminución de ingresos y se han roto todas mis
expectativas y esperanzas”.
CASO 3.“Gracias a las pastillas he conseguido dormir después de mucho
tiempo, aunque continúan las pesadillas en relación al trabajo, todo
está deteriorado, viejo derruido, voy huyendo, no veo quien me
persigue, me despierto con una angustia que no se la deseo a nadie.
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ANEXO III: NARRATIVAS
Por lo tanto, no se que es peor si dormir o no, ya que lo paso tan mal”.
“Dr. Estoy muy mal, estos temblores en las manos que no controlo,
estos sudores, esta sensación de angustia no me deja vivir”
“Desde que me sucedieron los problemas en el trabajo que no consigo
poder entrar en una entidad bancaria, ni en ningún organismo oficial,
como puede ser Hacienda, por ejemplo -o cualquier centro de oficinas-,
pues me pongo a temblar, me entra la opresión en el pecho, la
sensación de ahogo y tengo que salir rápido a la calle. También me
sucede que cuando me cruzo por la calle con alguien que lleva traje y
corbata me pongo tan nervioso que tengo que cambiar de acera. No se
qué me está sucediendo, no se qué me pasa”.
“Usted me ve, no puedo controlar el llanto, por nada me pongo a
llorar, no tengo ganas de nada, nada me apetece, me levanto cansada y
voy arrastrándome todo el día, no me distrae nada y nada me hace
ilusión. No se que me está pasando, pues usted me ve ahora como estoy
pero yo he sido una persona vital, que nunca he entendido a los que
decían que se encontraban deprimidos, nunca pensé que a mí me iba a
pasar esto”.
“No recuerdo muy bien, pero quizás esto empezó con la fusión de la
empresa en una multinacional. Yo era un directivo en la empresa
fusionada y estaba muy bien considerado, pero con los nuevos jefes en
un principio todo fueron amabilidades y posteriormente se convirtió en
un calvario, no entiendo por qué, pues yo intente colaborar y hacer mi
trabajo como lo hacía anteriormente”.
“El rememorar todo lo que allí pasé me vuelve a poner peor, pero
entiendo que tenga que hacer el esfuerzo por recordarlo. Hay hechos
que se me borraron de la memoria y los he tenido que recuperar a
través de otros compañeros que estuvieron presentes en esos
momentos. Tenía un puesto de responsabilidad, coordinaba a otros
trabajadores, a los cuales fueron despidiendo. Empezaron a cuestionar
todas mis decisiones, así como mis gestiones. Seguidamente me
pusieron a copiar el listín de teléfonos, me aumentaron el horario, las
jornadas se prolongaron hasta altas horas de la noche, ya no tenía los
fines de semana libres. Posteriormente, me enviaron al sótano a grapar
legajos durante toda la jornada, con una grapadora de mano, hasta
que me lesione la muñeca (de esto último me había olvidado, me lo
recordó una compañera), tengo una cicatriz en la muñeca derecha que
debe de ser de eso. Cuando preguntaba por qué o insinuaba que no era
justo ni legal, me amenazaban con sancionarme por incumplimiento y
con el despido procedente sin derecho a nada. También me intentaban
ridiculizar delante de otros responsables de la empresa. No puedo
recordar más incidentes de entonces, lo siento, he perdido todo lo que
era”.
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ANEXO III: NARRATIVAS
“No sirvo para nada, el hombre que fui ha muerto. Mi relación de
pareja se rompió. Nadie entiende lo que me sucede, preferiría haberme
quedado sin piernas eso se ve, pero no lo mal que me siento, la
angustia. Es una continua pesadilla y además no recuerdo sucesos de
mi vida anterior. Siento que soy un inútil que no sirvo para nada.
Nunca pensé que me iba a suceder lo que me paso. Siempre pensé que
me iba a jubilar en la empresa. Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo. No es justo lo que me ha sucedido. Me han machacado mi
dignidad, en algo me equivoqué”.
“Realmente no sé que sucedió en el juicio, estaba tan asustado, menos
mal que estaban allí el psiquiatra y la psicóloga. Traigo la sentencia
para que usted me la explique, pues de usted me fío. Dicen que es
buena, que al fin todo se acabo, que reconocen que estoy enfermo y que
no puedo volver a trabajar. Pero he leído que pueden volver a
revisarme en dos años y eso me asusta. ¿Tendré qué volver a pasar de
nuevo por todo lo que he pasado? Ya nada volverá a ser igual, he
perdido tanto en estos años”.
CASO 4.“Igual tengo problemas de corazón, pues esto no es normal, me dan
palpitaciones, siento una opresión en el pecho que me ahoga y no me
deja respirar, aunque los médicos dicen que todo es de los nervios.
Claro que yo nunca he padecido de esto, hasta que empezaron los
problemas en el trabajo”.
“Llevo mucho tiempo en la empresa y nunca ninguno de los gerentes
que han habido me trataron de esta forma. Yo era un trabajador que
funcionaba con toda libertad, ya que daba resultados. Pero este
gerente, me controla todo el tiempo, hasta ha puesto a otra persona
para que vaya conmigo durante toda la jornada. Me llama de continuo
por teléfono para preguntar con quien estoy y que hago, se enfada si no
le cojo el móvil. Llama a mi mujer a contarle que le engaño con otras
mujeres, me difama delante de mis hijas. No sé ya que voy a hacer”.
“Me siento indignado. No entiendo que está sucediendo. Tengo miedo a
incorporarme al trabajo, no se si me podré controlar, pero a la vez me
siento mal sin trabajar. Siento incertidumbre ante esta situación que no
entiendo”.
“No puedo creer que esto me este sucediendo. Si lo que pretenden es
despedirme que lo hagan, pero que no continúen así. Esto es indigno,
no hay derecho a que me este sucediendo esto”.
99
ANEXO III: NARRATIVAS
CASO 5.“Hace tiempo que no consigo dormir toda una noche de continuo,
cuando me duermo me despierto asustada por las pesadillas en torno a
los problemas en la empresa en donde trabajo, algunas de estas
pesadillas no tienen sentido, pero son terroríficas, tengo miedo…”.
“Trabajo 12 horas y sólo me pagan 8, que son las que figuran en
nomina. Me insultan, me amenazan, me hacen realizar tareas que no
son las de mi categoría profesional, esto es inaguantable”.
“Esta vida es injusta. No hay derechos. Ya no se que hacer, debo de
haber hecho algo mal para que me traten así. Necesito trabajar para
poder subsistir y mantener a mi familia”
“Bueno al fin se acabó, finalicé mi contrato temporal y no renové. He
pasado al paro, con derecho a desempleo, aunque ahora no encuentro
trabajo. Además de pensar que me puede suceder una vez más todo lo
que me ha pasado en esta empresa. Estoy angustiada. Ya no soy joven y
además soy mujer”.
CASO 6.“Creo que todo empezó a raíz de mi intervención quirúrgica en la
mano y mi perdida de fuerza. Cuando me incorporo al trabajo la
encargada me cambia de puesto y al no poder realizar el trabajo que
me pide dice que si no puedo trabajar que me marche. Me ponen una
persona para que me ayude, pero realmente lo que hace es vigilarme.
Me amenazan, me controlan los ritmos de trabajo”.
“Para mi el trabajo ha sido todo. Se me ha modificado el carácter. Yo
que he dado tanto a la empresa, no hay derecho a que se me trate como
material de desecho”.
“Tengo la sensación de que no sirvo para nada. No se que me pasa, no
tengo ganas de vivir”.
CASO 7.“Me siento insegura, no me atrevo a salir a la calle sola, tengo miedo a
encontrarme con mi jefe, miedo a tener que volver al trabajo. Me siento
culpable, pues pienso que algo debí de hacer mal, en algo me
equivoqué, esto es injusto e indigno. Tengo sentimientos de culpa en
relación a mis hijos, siempre estoy mal, no sé si lo entenderán y me
pregunto hasta que punto les repercutirá a ellos. Siento que no puedo
volver al trabajo, pero a la vez creo que esto es injusto e indigno”.
“No le deseo ni a mi peor enemigo todo lo que he pasado. Sabes que
me tuve que incorporar a la empresa y la situación se recrudeció
mucho peor que antes. La satisfacción fue que la empresa pasó por una
inspección de trabajo y le sancionaron por acoso. A continuación me
100
ANEXO III: NARRATIVAS
despidieron, pero me tuvo que indemnizar y ahora estoy en el paro. Al
menos no se salió con la suya de pretender que me marchara sin nada y
además ultrajada y despreciada, pues según él yo no tenia ningún
derecho y debía de estarle agradecida por el hecho de darme trabajo y
esto después de 18 años en la empresa, de haberlo dado todo”.
CASO 8.“Me siento mal, tengo dificultades para respirar, tengo miedo (un
miedo indefinido, no es a algo concreto, no se a que, es una sensación).
No duermo bien, tengo pesadillas con el trabajo”. Llora durante toda la
entrevista.
“En un principio mi Jefe era muy amable, me ensalzaba, me valoraba
mucho. Cuando empieza todo esto se trasforma y empieza a
descalificarme y amenazarme, me ha llegado a acusar de ladrona. Me
acosa sexualmente”.
“No hay derecho después de 15 años en la empresa y que pretendan
que me marche sin ningún derecho. Esto parece una pesadilla que se
eterniza, no tiene fin”.
CASO 9.“Me encuentro muy mal, no puedo dormir, pero si al fin por
agotamiento lo consigo aparecen las pesadillas en torno al trabajo. Del
trayecto de casa al trabajo lo paso fatal, empiezan las nauseas y la
ansiedad”.
“Me vigilan de continuo (han puesto una persona para ello), me
amenazan con sancionarme. Me han pedido que firme el finiquito y que
me marche voluntariamente”.
“Finalmente accedieron a negociar la indemnización por despido,
puedo entender que estuvieran enfadados por la sanción y sus
consecuencias después de la Inspección de Trabajo que pasaron, pero
yo no tuve nada que ver con ella para haber tenido que sufrir todas las
persecuciones y agravios. Lo que no podía era renunciar a mis
derechos, como pretendían. Estoy satisfecha con la finalización, ya que
no podía continuar trabajando en ese ambiente de denigración. Es un
reconocimiento por parte de la empresa de mis derechos, cosa esta que
pretendían sustraerme”.
CASO 10.“Creo que todo empezó a raíz de mi incorporación después de una baja
por enfermedad. La encargada me dijo que ya no era rentable para la
empresa. Empieza a vigilarme, me controlan las ventas, me persiguen,
me difaman”.
“No tengo seguridad para salir de casa. He perdido la paciencia, estoy
101
ANEXO III: NARRATIVAS
agresiva con mi familia, siento que no me entienden. Me siento
indignada”.
“Esto no es justo, pero igual hice algo mal. Ya no se puede poner uno
enfermo. No existen los derechos para el trabajador, la empresa parece
que puede hacer lo que quiera”.
CASO 11.“Doctor no puedo continuar, así no duermo. Cuando me tomo la
medicación y a la media hora me voy a dormir, sólo consigo dormirme
durante no más de una hora y a continuación paso toda la noche en
blanco, dándole vueltas a lo mismo, los problemas en el trabajo, así no
puedo vivir ”.
“Siento que en algo me equivoque. Dicen que soy mala y que me tienen
que castigar. Estoy perdida, ya no soy yo, he perdido la alegría. Ya no
se que hacer, no puedo trabajar. Tengo ganas de terminar, tengo ganas
de morirme, ya no me quedan fuerzas para continuar”.
“Esto es injusto. No se que hice mal para que me traten de esta
manera. Pero tiene que haber justicia. Alguien tiene que poder hacer
algo para que esto termine. Es indigno”.
CASO 12.“Ha sido horrible, me asignaban tareas por debajo de mis
capacidades, llegaron a dejar de proporcionarme trabajo, me negaban
la información, me trasladaron de servicio. Se me abre un expediente,
se me expulsa, pero no se encuentra causa justificada para ello”.
“Me encuentro muy mal, sin ganas de nada, dolido e indignado. Siento
que este mundo es muy injusto”.
“Nunca pensé que esto me pudiese suceder, me gustaba mi trabajo.
Siempre había creído que me jubilaría a la edad estipulada y no antes,
como me ha sucedido. He sido un funcionario ejemplar y ahora tengo
un punto negro en mi expediente, el cual no me merezco. Esto es
injusto, no me puedo olvidar, no me dejaron oportunidad para
defenderme. Es indigno acabar tu vida laboral así”.
CASO 13.“Continuo sin poder dormir durante toda la noche, me duermo
después de tomar las pastillas, pero me despierto por las pesadilla en
torno al trabajo y ya me cuesta mucho volver a dormirme de nuevo,
acabo en el sofá casi todas las noches, con la intención de no molestar
a mi mujer”.
“Ya no aguanto más, esto no tiene solución, no hay salida, cada vez
me encuentro peor, la tristeza, mi mal humor, mi impotencia, no sólo es
102
ANEXO III: NARRATIVAS
el trabajo, sino que debido a todo esto en casa hay un ambiente
insoportable. No sé que ha sucedido pero la vida así no vale la pena
vivirla”.
“Creo que el inicio de esta pesadilla fue después de la incorporación
de mi baja por el accidente de trabajo, estuve muy mal, me rompí
varias vértebras, pensaba que me iba a quedar paralítico. Aun hoy
continúo sin entender el por qué de esta persecución y de las continuas
ridiculizaciones delante de los compañeros o el ponerme en el turno
solo, sin ninguna ayuda, además de otras acciones”.
“Realmente yo nunca había pretendido dejar de trabajar, pero las
circunstancias me obligaron a ello, después de un accidente de trabajo
que sufrí y que nunca me reconocieron como tal, me reconocieron una
incapacidad parcial para mi trabajo habitual. Cuando pido
incorporarme a la empresa, a un puesto compatible con mi incapacidad
reconocida, me niegan tal propósito. Pero después de tanto tiempo ya
no me quedaban fuerzas para continuar. Esta vida es injusta. Después
de 26 años trabajando en la misma empresa, que termine así”.
CASO 14.“Los compañeros de trabajo cuestionan mis decisiones, me juzgan de
manera ofensiva, no me dirigen la palabra, critican mi capacidad
profesional. Finalmente ya no podía aguantar más y dimiti del cargo de
Responsable del servicio”.
“Debo de haberme equivocado en algo. Igual tienen razón en sus
críticas. No sirvo para casi nada. Me siento dolida, angustiada
“Nunca pensé que esto me pasaría, habían compañeros de trabajo con
los que tenía una relación afectiva, les había dado todo. Fue tan
horrible que ni puedo contar lo que allí me paso. No podía continuar,
se vino abajo todo, ya nada tenía sentido. Decidí pedir un traslado a
cualquier otro lugar fuera de allí y finalmente me lo concedieron. Me
marché a un departamento que no tenía nada que ver con mi profesión,
esto me supuso renunciar a ella y empezar una nueva trayectoria
profesional. Es algo muy duro, muy doloroso, que creo nunca
terminaré de superar”.
CASO 15.“Después de unas elecciones políticas me trasladaron de servicio, sin
argumentación de ningún tipo, aunque los rumores eran que me habían
castigado por mis creencias ideológicas. Se me asignan tareas
superiores a mi cualificación, pero sin repercusión en mayor sueldo.
Rehúsan comunicarse conmigo. Se mofan e intentan ridiculizarme
utilizando para ello mis creencias y actitudes políticas. Ante este
ambiente de trabajo tan insostenible solicito un traslado y se me
responde que no, que allí soy útil”.
103
ANEXO III: NARRATIVAS
“Siento rabia e impotencia. Quizás la culpa la tengo yo de todo lo que
me sucede. Me hiere por lo sutil de las agresiones. Me siento solo y
desprotegido. Soy un inadaptado, esto es muy injusto y es como si los
derechos no existieran”.
CASO 16.“Cuestionan mis decisiones, no se me proporciona los medios para
desarrollar mi trabajo. La empresa no va bien y me culpan a mí. Los
empleados llevan nueve meses sin cobrar, quien da la cara soy yo y
quien decide es la Central”.
“Ya no puedo más, no se que hacer, tengo palpitaciones, opresión en el
pecho, no duermo. Me encuentro muy mal”.
CASO 17.“Todo empezó cuando mi jefe se enteró de que estaba embarazada, fue
todo horrible, no se lo deseo a nadie, llegó a decirme que no tenía
vergüenza de haberme quedado embarazada, que todas las mujeres
somos unas putas. Pero esto solamente era el comienzo”.
“Es indigno además de injusto. Ese tipo de personas deberían de tener
un escarmiento para que no volviesen a comportarse así”.
“Es una sensación como si te estuvieran pegan siempre en la cabeza y
te fueran a dar más fuerte aun”.
CASO 18.“Me gritan, critica permanente a mi trabajo, me hacen parecer
entupida. Utilizan a compañeros de correveidile. Cuestionan todo lo
que hago. Me juzgan de manera ofensiva”.
“Siento que me ha cambiado el carácter, soy más agresiva, es como si
quisiera hacer pagar lo que me han hecho, no controlo mis
sentimientos”.
“Pensé que cuando finalizase el contrato me sentiría mejor, pero no ha
sido así. Yo tenía un trabajo que me gustaba y ahora estoy en casa,
realizo trabajos esporádicos pero nada más. No es justo que me hayan
hecho esto”.
CASO 19.“Realmente no sé como empezó a deteriorarse la relación en la
empresa. Me dedicaba a la atención directa con los comerciales y de la
noche a la mañana me quitaron de este trabajo, me prohibieron que
hablase con ellos, ni con otros compañeros, me destinaron a realizar
tareas de oficina. Posteriormente, a las ocho de la mañana cuando
llegaba, me enviaron a un sótano y me encerraban allí hasta las tres de
la tarde que finalizaba mi jornada. Así estuve mucho tiempo. Me
104
ANEXO III: NARRATIVAS
despidieron tres veces, pero las sentencias condenaban a la empresa a
la readmisión o indemnización y durante todo el tiempo la empresa
optó por la readmisión y yo continuaba en la misma situación. Me
decían que no me querían allí y que me marchara”.
“Me encuentro destrozada, sin fuerzas para continuar. Cada
incorporación al puesto de trabajo es más duro, el Jefe es cada vez más
perverso en sus medidas”.
“Creo que me voy a marchar voluntariamente, ya no aguanto más. Me
han ofrecido trabajo en otra empresa que me valoran y me consideran
y me voy a ir”.
CASO 20.“Me amenaza a través de una segunda persona, se me asignan tareas
sin sentido. Me juzgan de manera ofensiva. Hacen críticas permanentes
a mi trabajo. Hacen correr el rumor de que soy una enferma mental”.
“Hay gente muy mala, capaz de todo. No es justo. Quizás debería
luchar por mantenerme en mi trabajo, pero ya no tengo fuerzas para
continuar”.
“Después de todo lo que pase, que no se lo deseo a nadie, al fin las
circunstancias hicieron que el Jefe quedara en evidencia por una serie
de hechos ajenos a mi y eso hizo que prescindiesen de él y volví de
nuevo a incorporarme al trabajo. Desde entonces nunca más he tenido
problemas con la nueva Jefa”.
CASO 21.“La supervisora utiliza a los compañeros de correveidile. Me hace
parecer estúpida, critica permanentemente a mi trabajo y a su vida
privada. Se me restringen las posibilidades de poder hablar con los
superiores.
“Esto es injusto, no se que hacer, todo me sale mal”.
CASO 22.“Me siento muy mal, no duermo, tengo angustia, una sensación de
ahogo que no me deja respirar y lloro por nada”.
“Me han ampliado la jornada, cambiándome de horario. Están
utilizando a los compañeros de correveidile y a la vez me hacen el
vacío. La dirección me está intentando enfrentar a los compañeros.
Esto es lo que peor llevo, la actitud de mis compañeros de trabajo.
Nunca hubiese pensado que esto me iba a suceder. No entiendo por qué
me sucede esto”.
CASO 23.-
105
ANEXO III: NARRATIVAS
“Me insultan, me amenazan, siento miedo a ver a mi Jefe. Ya no soy la
misma, me ha cambiado el carácter. No se que me sucede”.
“Ya no aguantaba más. Nunca pensé que podía ser tan arriesgado el
hecho de presentarme a unas elecciones sindicales. Lo he intentado
todo, desde que mi abogado pactase el despido, incluso renunciando a
la indemnización, pero todo fue imposible. Me incorporé a la empresa,
como usted sabe, pero ya vio lo que me paso, que recaí, me puse fatal.
No puedo continuar así, he decidido pedir la baja voluntaria y
marcharme de la empresa”.
CASO 24.“Todo empezó con el cambio de Jefe, reducción de dietas, no me pagan
los gastos de desplazamiento, etc. Los pedidos no se sirven a tiempo. El
jefe me bronquea día si y día también. Esta situación es insostenible,
estoy agobiado, esta situación me está afectando a mi relación de
pareja y a mi vida, ya no duermo, no como, he perdido el apetito. No se
que hacer. Igual quieren que me marche voluntariamente”.
CASO 25.“La empresa ya no es la misma a raíz del cambio de Jefe, han
cambiado las condiciones de trabajo. Los compañeros están todos
divididos. A mi me ignoran, me evitan. Les han subido el sueldo a todos
menos a mí. No se que pretende”.
“Me siento mal, tengo pesadillas, estoy muy cansado y muy irritable.
Así no puedo aguantar mucho tiempo”.
“La solución no era continuar de baja por enfermedad, tenía que
afrontar la situación, por ello me incorporé a la empresa. Pero es
inaguantable. Por ello estoy buscando nuevo empleo, para marcharme.
Mientras tanto continúo en tratamiento, aunque así no puedo aguantar
mucho tiempo”.
CASO 26.“Me siento mal, indignado, con rabia ante la situación, impotente. Me
siento maltratado.
Creo que no es justo que a mí me despidan y el encargado continúe
insultando y maltratando a los trabajadores. Tengo que hacer algo. Es
una cuestión de dignidad. Tiene que poderse hacer algo para que esto
no continúe sucediendo”.
“A pesar de haber conseguido una sentencia de despido improcedente,
no me parece justo, ya que a mi me gustaba mi trabajo y me he tenido
que marchar de esta forma. En cambio el encargado continúa en su
puesto y sigue insultando y maltratando a los trabajadores que están
trabajando en la empresa. Así que he decidido poner una denuncia,
para intentar que esto no continué sucediendo. Sentía que tenia que
106
ANEXO III: NARRATIVAS
hacer algo, que era cuestión de dignidad”.
CASO 27.“Me encuentro mal, tengo un dolor fuerte en el pecho, no duermo, he
perdido un montón de peso, no se que me pasa”.
“La encargada me insulta, me amenaza, me ridiculiza delante de los
estudiantes, de los ordenanzas. Me siento aislada de los compañeros de
trabajo”.
“Siento rabia, impotencia y desesperanza ante esta situación. Tengo
miedo a perder el trabajo y miedo a incorporarme al mismo lugar. Me
siento sola. Esta situación está repercutiendo en mis relaciones
familiares, donde las discusiones son continuadas”.
“No se por qué me sucede esto, no es justo y es indigno. Después de
tantos años de trabajo es la primera vez que me sucede esto”.
CASO 28.“Estoy muy irritable, por nada salto. No duermo, tengo pesadillas en
relación con el trabajo. Tengo nauseas, he perdido el apetito. Lloro por
todo. No se que me está pasando”.
“Cuando me incorpore de mi baja por enfermedad, el Jefe me planteo
que firmase la baja voluntaria, yo me negué. A continuación me acusa
de negligencia, de ladrona, me persigue, me controla el tiempo que
tardo en el aseo”.
“Considero que no es justo lo que está haciendo conmigo, yo siempre
me he portado muy bien con él, le he hecho un montón de favores y
ahora me hace esto”.
CASO 29.“No sé cómo se me ocurrió presentar el Certificado de Minusvalía en
mi empresa, a partir de ese momento se produjo todo lo demás que fue
viniendo, la ridiculización, las ironías, los chistes desagradables y esto
era sólo el inicio”.
“Lloro todo el tiempo, estoy triste, pero a la vez siento una rabia que
me hace responder a mi esposa y a mis hijos de malas formas, no
controlo mi mal humor y mi mal genio, no se que me ha pasado para
cambiar de esta forma mi carácter, yo he sido una persona de buen
humor, alegre y ahora no me aguanto a mí mismo”.
CASO 30.“Me amenazan con expedientarme, me aíslan, me dejan solo en
situaciones de peligro, no me pasan la información, me insultan”.
107
ANEXO III: NARRATIVAS
“Tengo miedo, no puedo dormir, me ahogo, no puedo continuar así”
“Pienso que esto es in justo, me tengo que marchar, esta situación es
insostenible y él tiene el poder. Pero no hay derecho a que esto
suceda”.
CASO 31.“Estoy muy mal, he sufrido desmayos, tengo arritmia, me siento muy
cansada, tengo pesadillas con el trabajo”.
“Angustiada, sola, con sentimientos de culpa por lo que me sucede,
insegura ante la situación y a la vez indignada. Me ha cambiado el
carácter. No tengo ganas de hacer nada, no tengo fuerzas. Esto no es
justo. No sabía que me estaba sucediendo. No podía contarlo a nadie,
pensé que no me entenderían. Es algo tan increíble que no se puede
contar de forma racional y creíble”.
CAO 32.Me encuentro mal, no duermo, tengo cambios bruscos de humor y me
vienen pensamientos en torno a la muerte, de forma continuada”.
“Me han dejado solo en atención al publico. Me han insultan. Han
dejado de abonarme el salario”.
“Me siento culpable por estar de baja y a la vez me agobia pensar en
volver al trabajo”.
“Yo creo que sino me han despedido es por que no quieren
indemnizarme. Pensaba que en España había una mayor cobertura de
los derechos del trabajador. Realmente no se que me está sucediendo”
(el paciente es de Canadá)
CASO 33.“Después de un contrato de aprendizaje me hacen un contrato fijo y a
raíz de la firma del mismo empiezan los insultos y las agresiones por
parte de mi jefe, diciéndome que a ver que me había creído y que ahora
era cuando me iba a enterar de lo que era trabajar. Pero cuando pasó
de las palabras a los hechos, yo no pude reaccionar, pues realmente no
entendía que sucedía, me pegó una paliza y lo único que conseguí
hacer fue salir huyendo e irme a mi casa, cuando llegué mi hermana al
verme llamó a la policía y me llevaron al hospital. Cuando conté lo que
me había sucedido realizaron un parte de lesiones y se celebró un
juicio rápido, los compañeros de trabajo no me acompañaron y me
comentaron que tenían miedo a perder el trabajo. El juicio tuvo una
sentencia favorable, pero el problema era tener que volver al trabajo.
Volví, nadie me hablaba, me negaron hasta el agua, solo duré un día,
me puse muy mal”.
108
ANEXO III: NARRATIVAS
“No hay derecho a que me suceda esto. No puedo permitir que me
maltrate física y psíquicamente para poder trabajar. Creo que tengo
derechos como persona, es mi dignidad”.
CASO 34.“No se que me sucede, pero me levanto todas las mañanas con
nauseas, no puedo comer he perdido cinco kilos en muy poco tiempo,
ya me ha visto el medico de digestivo y me dice que no tengo nada, que
todo son los nervios, estoy preocupado…. Las nauseas empezaron con
los problemas en el trabajo, pero no se me corrigen, sino que van en
aumento, a pesar de estar de baja y no estar yendo a trabajar”.
“Me amenazan con reducirme el salario, me ridiculizan delante de la
gente. Me están presionando para que firme la baja voluntaria”.
“Esta empresa (Alemana), en mi país (Alemania) no le habrían
permitido hacer lo que está haciendo, ya que está cometiendo una serie
de ilegalidades. Lo que hace es atentar contra la dignidad de la
persona. Es indigno aguantar este maltrato”.
CASO 35.“A mí ya me dijeron que el hecho de presentarme a las elecciones
sindicales en esta empresa me iba a ocasionar muchos problemas, pero
nunca me imagine que iban a ser de esta magnitud, ni que me afectaría
como me está afectando. Así que todo empezó a raíz de salir elegida
delegada sindical”.
“A raíz de las elecciones sindicales en las cuales salí elegida delegada
todo empezó a ir mal, me cambiaron de puesto de trabajo (fuera de las
oficinas principales), me destinaron a trabajar en una nave en donde
sólo estaba yo. No me daban tareas a desarrollar. Empezaron a
difamarme, les hablaban mal de mí a los trabajadores. Me llaman al
despacho los jefes y me amenazan con hacerme la vida imposible si no
dimito como delegada. Observo que los trabajadores me evitan y no
sabía por qué. Pero esto va en aumento y yo cada vez me siento peor”.
CASO 36.“No sé que sucedió para que mi jefe cambiase de actitud conmigo… A
no ser que fuese debido a que pedí una reducción de jornada a raíz del
nacimiento de mi hijo, pues creo recordar que le sentó mal y llegó a
decirme que me pensase que quería hacer, si dedicarme a trabajar o a
estar con el hijo”.
“Lo que más me ha dolido es que el Jefe era un amigo, hasta el
momento en que le plantee la negativa a realizar horas extraordinarias.
No me esperaba esto de él”.
“He tenido la sensación de que no tenía ningún derecho. Esta
109
ANEXO III: NARRATIVAS
experiencia me ha marcado, me ha cambiado el carácter y la forma de
relacionarme con la gente, ya no soy tan inocente”.
CASO 37.“No recuerdo bien, pero quizás sí hubo un momento antes en que mi
jefe me trataba como si fuera un amigo y el cambio se produjo a raíz de
mi vuelta de una baja por enfermedad, estuve muy mal, inmovilizado,
él lo sabía. Yo no soy de los que se toman una baja por una gripe.
Cuando me incorporé al trabajo, en lugar de continuar en mí puesto me
relegó a tareas de limpieza y me ridiculizaba delante de otros
compañeros. No entendía que había sucedido”.
“Esta sociedad es injusta, el trabajador no tiene ningún derecho. No
tengo salida, para que intentar encontrar trabajo si me pasará lo
mismo. Tengo miedo. No se que hacer. Después de tener el accidente
laboral ya todo me ha salido mal, no me han prosperado los juicios. Al
resolver el Tribunal Médico que me encontraba apto para el trabajo me
incorpore a la empresa y es cuando me hacen la vida imposible”.
CASO 38.“A raíz de la intervención de los Jefes superiores, llamando la atención
a mi Jefe, este cambio de actitud dejando de perseguirme y hostigarme.
Pero lo que me dolió fue que a mí nadie me dio ninguna explicación.
Claro que tengo que reconocer que esta situación tan insostenible que
venía viviendo, ha dejado de existir”.
CASO 39.“Tristeza y rabia, me gustaba el trabajo que hacía, fue mi primer
trabajo. Me siento impotente ante la situación. Me aterroriza pensar en
volver al trabajo. Mi novia dice que no soy el mismo. No puedo
continuar así.
En menos de un año han desaparecido todos los veteranos, cambian de
continuo de jefes. Creo que no les importamos los trabajadores, no nos
tratan como personas sino como cosas. Es indigno”.
CASO 40.“Esto me parece tan injusto, todo empezó a raíz de que anuncié a la
empresa mi deseo de prejubilarme, nunca pensé que esto iba a suceder,
pues verá, según nuestro convenio existe el acuerdo de prejubilación a
los 64 años con el 100% de la cuantía de la base de cotización, antes
otros compañeros se habían jubilado y no les había sucedido lo que a
mi. Tengo miedo a tener que incorporarme, me hacen la vida imposible
y no me siento seguro, puede suceder algún incidente grave, pues se me
está poniendo en servicios peligrosos y sin la suficiente cobertura”.
“Me siento muy mal, indignado, con rabia. Tengo miedo a no poderme
controlar delante del jefe. Miedo a tener que incorporarme al trabajo.
Esto es indigno, nunca pensé que me fuese a suceder esto, al final de mi
110
ANEXO III: NARRATIVAS
vida laboral. En 40 años de vida laboral nunca había cogido una baja
y ahora mi médico de cabecera pone en duda que me encuentre mal,
esto es un insulto, ¡que piensa que estoy de baja por escaqueo¡,¡a mis
años!”
CASO 41.“Tengo miedo, es una sensación que no se cómo explicar, no es miedo
a algo concreto, pero siento que algo malo me va a suceder, no se qué.
No puedo salir solo a la calle, siento una total inseguridad, necesito
todo el tiempo a alguien, me he convertido en un inútil, yo que siempre
he sido tan autónomo e independiente, no se que me está sucediendo”.
CASO 42.“Todo empezó, creo recordar a raíz del cambio de Jefe y de empezar a
pedir que se cumpliera el convenio. Me cambiaron de turno, de horario
y se negaron a darme los días de descanso que me correspondían. Me
obligan a realizar tareas denigrantes”.
“Estoy rabiosa, tengo miedo a incorporarme al trabajo de nuevo,
cuando lo pienso me dan las taquicardias. Creo que le he tomado fobia
al trabajo. Tengo miedo a que me despidan y a la vez no puedo seguir
trabajando allí, estoy angustiada”.
CASO 43.“A raíz del cambio de Jefe y de solicitar no hacer turno de noche, me
hacen realizar este turno durante 15 días seguidos. Me controlan el
ritmo de trabajo, me registran el bolso y mis objetos personales. Me
vigilan y me aíslan del resto de los trabajadores”.
“No puedo continuar trabajando así, mi estado de animo le está
repercutiendo a mi hijo, me siento ausente y mal. No hay derecho a que
me suceda esto, siempre fui muy buena trabajadora”.
CASO 44.“Me puse de baja por una lesión de espalda y empecé a recibir
llamadas de la Jefa amenazándome con sancionarme, diciéndome que
era una estafadora, que no servia para nada, que era sustituible, que
no iba a tener derecho a nada cuando me despidiera”.
“Creo que no sirvo para nada, me veo inútil, fea, no tengo ganas de
nada. No puedo salir a la calle. He empezado a tener problemas con mi
pareja”.
“No se que me ha pasado, creo que no hay derecho a que me insulten y
amenacen, por el hecho de haberme puesto mal”.
CASO 45.“Mi jefe me insulta delante de los pacientes, me hace sentir inútil. Me
111
ANEXO III: NARRATIVAS
llama idiota…”
“Me encuentro mal, tengo taquicardias, sudoraciones en las manos,
sensación de mareo, crisis de pánico, miedo a salir sola a la calle. No
se que hacer”.
“Parece que es la forma que tiene de tratar a las empleadas, de hecho
tiene varias denuncias puestas por maltrato, pero yo no puedo seguir
así. Prefiero perder el trabajo y los derechos”.
CASO 46.“A raíz de que entraron a robar a la tienda, me descontaron de la
nomina lo que robaron de la caja. Me ponen obstáculos para cogerme
las vacaciones, para librar una tarde. Me amenaza, me insulta”.
“No merezco esto, después de todo lo que he hecho por la empresa
durante estos años y que me traten así. Tengo que ser fuerte y
reponerme para volver a trabajar, no me puedo dar por vencida. Yo
soy fuerte, lo que me ha sucedido es indigno”.
CASO 47.“Me ordenan tareas que no puedo realizar, me ridiculiza, se ríe de mi.
Me hace hacer más horas que a los demás”.
“Siento que no sirvo para nada, tengo miedo a salir a la calle solo,
cada vez estoy más desmemoriado, me pierdo en mi propio barrrio”.
CASO 48.“Me cambiaron de centro de trabajo, en la nueva oficina había un
compañero y el jefe. Desde el inicio el jefe tuvo palabras soeces
conmigo. Llegó a tirar un folio estrujado al suelo y decirme recoge eso,
las mujeres solo servís para eso para recoger la basura, te has
enterado, sois todas unas putas. Me enviaba a lugares peligrosos a
desempeñar el trabajo de la calle a mí sola. Durante el mes de Agosto
se marcharon él y mi compañero y me desconectaron el aire
acondicionado llevándose el mando. Otro día me encerró en un
armario de la oficina y se fueron. Me seguía con el coche, hacía
guardia delante de casa”.
CASO 49.“Me encuentro muy mal, no se que me está pasando, el otro día tuve
que acudir a urgencias dicen que era una crisis de ansiedad. Tengo
taquicardias, sensación de ahogo, no duermo bien, tengo pesadillas”.
“Estuve de baja por un esguince cervical, cuando me incorpore,
empezaron las amenazas de despido, me controlaban el tiempo que
tardaba en realizar las tareas, me insultan”.
112
ANEXO III: NARRATIVAS
“Siento que ya no puedo continuar en esa empresa, ya no es solo el
Jefe, sino la falta de compañerismo. Creo que no hay derecho a que me
traten de esta forma”.
CASO 50.“Fue después de la firma del contrato indefinido, anteriormente había
estado con contratos por tiempo determinado (de tres, de seis meses).
Pero continúo sin entender el por qué, pues habría sido más fácil no
haber hecho el contrato indefinido y haber prescindido de mi, que
dedicarse ha hacerme la vida imposible”.
CASO 51.“Creo que todo empezó con el cambio de mi jefe inmediato. A raíz de
que se incorpora el nuevo empiezan en principio por exigir que
realizásemos más horas, las cuales no se nos pagaban ni nos las
compensaban. Cuando preguntaba, me respondía que si estaba mal que
me fuese. Y esto no fue sólo, después vinieron los insultos, las
amenazas, el ridiculizarme en publico, etc.”
CASO 52.“Me han cambiado de puesto de trabajo, me difama, dice mentiras
sobre mi, me amenaza. Llama a mi esposa y le habla mal de mí, le dice
que soy malo. Los compañeros no me hablan”.
“El empresario era como un hermano para mí, ¿Cómo me está
haciendo esto? No entiendo que me ha pasado. Me siento herido y
defraudado por él. Tengo mucha rabia y miedo a no poderme controlar
y hacer alguna barbaridad, ya no puedo fiarme de nadie”.
CASO 53.“Me acusan de robo, le dicen a mi mujer que le engaño con otras. Me
han quitado el despacho. Me han reducido el sueldo. Me han quitado la
llave de la fabrica”.
“Siento rabia ante la situación, preocupación por el futuro, llevo
mucho tiempo en la misma empresa, ya no soy joven, pero así ya no
puedo continuar, me va en ello mi salud”.
“No hay derecho a que me haga esto, yo que hice tanto por el y ahora
me paga así. Nunca me lo hubiese imaginado, pensé que me jubilaría
en esta empresa”.
CASO 54.“Mi Jefe es el encargado de varia tiendas, me acosa sexualmente, me
amenaza, a continuación me niega permisos, cambios de turno. Me
vigila y me persigue”.
“No puedo volver a trabajar, el jefe no va a cambiar. Tengo fobia a los
113
ANEXO III: NARRATIVAS
centros comerciales, no se que voy a hacer, esto está repercutiendo en
mi relación de pareja, tengo miedo a decirle lo que me está sucediendo
a mi pareja, no se si lo va a entender, pero además temo por su
reacción”.
CASO 55.“Mi Jefe inmediato ha empezado a pedirme partes de todos los trabajos
que realizo, tengo la sensación de que pretende hacerme un expediente
y despedirme”.
“Me siento inseguro, creo que voy a hacer algo mal y me van a
expedientar, me siento controlado y eso aumenta mi nerviosismo y mi
inseguridad. Siento que soy molesto para algunos Jefes que entraron
después que yo y tienen menos conocimientos técnicos”.
“No puedo dormir, me siento desorientado, lentitud en las reacciones.
Dolor de cabeza. Estoy nervioso”
CASO 56.“Yo creo que todo esto empezó hace más de un año, pero me he tenido
que poner así de mal para darme cuenta que ya no podía continuar. En
un principio el jefe me acosaba sexualmente, realizaba insinuaciones
sexuales, las cuales yo rechazaba y a continuación pasó a hacerme la
vida imposible en el trabajo, me ridiculizaba, me menospreciaba, me
vigilaba, me seguía fuera del trabajo, montaba guardia delante de
casa. He llegado a tener pánico de salir de casa, me lo encuentro en
todas partes y me entra el terror, me pongo histérica (tiemblo, chillo,..)
no me controlo”.
CASO 57.“Me encuentro sobrecargada, he realizado diversos partes para
demostrarle que no puedo con el trabajo, pero me ignora, me niega la
información que necesito para el trabajo, me ridiculiza, es insoportable
esta situación”.
“Tengo miedo por las noches de pensar en que al día siguiente tengo
que volver a trabajar. No entiendo por que me trata así. En mi país
(Canadá), los empresarios se preocupan por la salud de sus
trabajadores, aquí te maltratan”.
CASO 58.“Me cambian de puesto de trabajo, me acusan de ladrona. Después de
las vacaciones me incorpore y no me permitieron trabajar, durante
cuatro días seguidos me presente al trabajo y no me permitieron
trabajar, pedí hablar con el Jefe pero no me recibió”.
“Lloro por nada, estoy triste, tengo pesadillas referentes al trabajo.
114
ANEXO III: NARRATIVAS
Tengo ideas de muerte, no tengo ganas de nada. Siento que mi familia
no me entiende, que no saben cómo me siento y eso me hace daño”.
CASO 59.“Realmente yo, haciendo memoria, creo que todo esto empezó después
del despido de otros compañeros, pero continúo sin entenderlo, por qué
no me despidieron a mí también, sino me querían allí, igual es que no
se fían de mí, no sé”.
“Me encuentro mal, el otro día iba conduciendo y de momento no supe
donde me encontraba, me dio miedo, no tengo ganas de nada, no
duermo, lloro por nada. No se que hacer”
115
ANEXO III: NARRATIVAS
116