universidad nacional experimental de guayana

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DEPARTAMENTO DE EDUCACION HUMANIDADES Y ARTES
PROPUESTA PARA MINIMIZAR EL AUSENTISMO LABORAL DEL
DOCENTE EN LA ESCUELA ESTADAL INTEGRAL BOLIVARIANA “LUCILA
PALACIOS” DE CAICARA DEL ORINOCO-MUNICIPIO CEDEÑO.2011-2012.
Tutora: Dra. Mercedes Navarro
Autora: Lcda. Martha Delgado
Caicara del Orinoco, Octubre de 2012
i
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DEPARTAMENTO DE EDUCACION HUMANIDADES Y ARTES
PROPUESTA PARA MINIMIZAR EL AUSENTISMO LABORAL DEL
DOCENTE EN LA ESCUELA ESTADAL INTEGRAL BOLIVARIANA “LUCILA
PALACIOS” DE CAICARA DEL ORINOCO-MUNICIPIO CEDEÑO.2011-2012.
Tutora: Dra. Mercedes Navarro
Autora: Lcda. Martha Delgado
Caicara del Orinoco, Octubre de 2012
ii
ÍNDICE
ÍNDICE DE CUADRO…………………………………………………….
RESUMEN………………………………………………………………….
INTRODUCCIÓN………………………………………………………….
CAPÍTULO
I
EL PROBLEMA…………………………………………………….
Planteamiento del Problema……….………………………
Objetivo General…………………………………………...
Objetivos Específicos……………………………………...
Justificación………………………………………………..
Alcance……………………………………………………
II
MARCO TEÓRICO
3
3
9
10
11
11
12
Antecedentes de la Investigación………………………………
Bases Teóricas……………………………………………….
Ausentismo Laboral……………………..………...
Tipos de ausentismo en las instituciones educativas venezolana
Causas del ausentismo en las Instituciones educativas ……………………
Enfoques para reducir el ausentismo…………………………...
La motivación y el ausentismo laboral…………………………
Factores que determinan la Satisfacción Laboral………………
Nuevas Enfoques en las Relaciones Laborales………………...
Bases Legales……………………………………………………………
III
P.p
Iv
Vi
1
12
13
13
15
16
17
18
20
20
21
MARCO METODOLÓGICO…………………….........................
22
Tipo de Investigación…………….………………………….
22
Diseño de la Investigación……………...................................
Población ..…………………………………………………….
22
23
IV
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………..
Técnicas de Análisis e Interpretación de los Datos……………….
Operalizacion de las variables…..………………………………
CAPITULO……………………………………………….........
24
24
26
27
V
ANALISIS DE RESULTADOS……………………………….
CAPITULO…………………………………………………….
27
42
iii
Propuesta para minimizar el ausentismo laboral de los
docentes de la U.E. LUCILA PALACIOS…………………….
42
P.p
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………
ANEXOS …………………………………………………………………..
iv
55
58
61
LISTA DE CUADROS
Cuadro
P.p
1
27
2
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 1: cumple
usted con las políticas internas de la Institución…………………………
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 2: cumple
con las normas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la
28
Educación…………………………………………………………………
3
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 3: Considera
que es responsable con su trabajo y alumnos…………………………….
4
29
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 4: Siente
Satisfacción cuando cumple con los objetivos para los cuales fue
30
contratado…………………………………………………………………
5
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 5: Las
ausencias al trabajo incurridas por usted generan confianza en sus
31
alumnos…………………………………………………………………..
6
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 6: Considera
que sus alumnos son orientados cuando usted falta a su trabajo………...
7
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 7: Cuantas
Faltas incurre usted en el término de un mes……………………………..
8
34
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 9: Son los
controles laborales que llevan sus superiores…………………………..
10
33
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 8: Son
contabilizados los Retardos a la hora de entrada en su Institución…….
9
32
35
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 10:
Considera que el ausentismo laboral de su personal incide en el
36
Rendimiento Académico de sus alumnos………………………………...
11
Distribución absoluta y porcentual relacionada con los ítems 11: Los
37
v
docentes acatan las instrucciones emanadas de la Dirección……………
12
Distribución absoluta y porcentual relacionada con ítems 12: Son
frecuentes las ausencias de su personal………………………………….
13
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 13:
considera que los docentes tienen participación
38
39
en las labores que
ustedes programa…………………………………………………………
14
Distribución absoluta y porcentual relacionada con
el ítems 14:
40
Presentan justificativos los docentes cuando faltan al trabajo……………
15
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 15: Ha
levantado usted algún procedimiento administrativo…………………….
vi
41
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DEPARTAMENTO DE EDUCACION HUMANIDADES Y ARTES
AUTOR: Martha Delgado
TUTOR: Mercedes Navarro
Octubre 2012
PROPUESTA PARA MINIMIZAR EL AUSENTISMO LABORAL DEL
DOCENTE EN LA ESCUELA ESTADAL INTEGRAL BOLIVARIANA “LUCILA
PALACIOS” DE CAICARA DEL ORINOCO-MUNICIPIO CEDEÑO.2011-2012.
RESUMEN
El Ausentismo laboral, se afianza como fenómeno desde los años setenta y
ochenta donde aparece como un problema a nivel social e institucional. Se ha
insistido que es fundamental y prioritaria dentro de cualquier función o tarea
específica a desarrollar dentro de la sociedad actual. Es por ello que se dio esta
investigación a fin de elaborar una propuesta para minimizar el ausentismo laboral de
los docentes de la Escuela Estadal “Lucila Palacio” de Caicara del Orinoco estado Bolívar.
Para dar inicio al abordaje de la investigación, se realizó una entrevista semi
estructurada para indagar como se presenta el fenómeno de estudio. Luego se aplicó
un cuestionario a los docentes y directivos, en la Unidad Educativa Estadal
Bolivariana Lucila Palacios, con la ejecución del cuestionario participaron veintitrés
(27) docentes de la institución y (3) directivos. Las conclusiones arrojaron que los
docentes exponen un alto cumplimiento de sus actividades en cuanto al ausentismo,
sin embargo, los directivos expusieron elementos que contradicen lo expresado por
los docentes. Producto de esta situación se realizó una propuesta para minimizar el
ausentismo laboral. Es bueno aclarar que la misma surgió de las teorías y de los
análisis de los resultados, es por ello que se recurrió al método de Ivansevich y
Matesson y la Rueda de Deming.
DECRIPTORES: ausentismo laboral, docentes, método Ivansevich y Matteson,
Deming, propuesta.
vii
INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral es un aspecto importante a considerar dentro de las
instituciones educativas venezolanas, por consiguiente existen factores sociales,
sicológicos y económico que influyen de forma directa e indirectamente sobre el
fenómeno, por lo tanto se debe planificar y ejecutar estrategias gerenciales que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la
ausencia de los docentes al trabajo, que inciden en los procesos de enseñanza
aprendizaje.
Otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las
condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o
extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas instituciones
venezolanas.
Es así como el ausentismo laboral es una interacción de factores y de distintas
fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una medida muy cercana al
grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en la
personal. Por ende el ausentismo no constituye un síntoma a nivel social elevado,
como lo son las huelgas. El tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es
muy superior, al ocasionado por causa de los conflictos de trabajo.
A la luz de lo antes expuesto, se hace necesario realizar esta investigación con
la intención de determinar las causas del ausentismo laboral en la Escuela Estadal
Integral Bolivariana “Lucila Palacios” de Caicara del Orinoco. Por lo tanto, se hace
necesario indagar cuáles son los factores que originan el ausentismo laboral en los
docentes y la incidencia que tiene en el proceso de enseñanza aprendizaje. La
literatura reporta factores individuales que interactúan y residen en la persona,
como
son:
inquietudes,
expectativas,
necesidades,
valores,
habilidades,
conocimientos.
Para desarrollar el estudio, el mismo se estructuró de la siguiente manera: Capítulo
I, en éste se desarrolla el Planteamiento del Problema que atañe a la investigación,
1
contentivo de objetivo general y específicos, preguntas de investigación, justificación
y limitaciones; en el Capítulo II, está conformado de los antecedentes de la
Investigación, Bases Teóricas, Bases Legales, y Definición de Términos Básicos;
en el Capítulo III Se detallan el Tipo y Diseño de la Investigación, Población y
Muestra, procedimientos para recolectar y presentar la información; en el Capítulo
IV: se analizaron los resultados como producto de la recolección de datos por medio
de instrumentos aplicados; finalmente en el Capítulo V: Se presenta la propuesta con
las Conclusiones, Recomendaciones, Referencias y Anexos.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La educación es aceptada socialmente como una acción o práctica generalizada en
una sociedad para formar y estructurar conocimientos, habilidades, actitudes y valores a
sus integrantes, se realiza a través de diversos procesos guiados por un conjunto de docentes
que trabajan en equipo, aunque con roles distintos dentro de la organización educativa.
Cuando el trabajo de uno de los integrantes no se corresponde con el resto del equipo o más
aún, no está presente o cuando su labor es interrumpida con frecuencia, éste incumple
con los deberes que impone esta profesión, trayendo como consecuencia un bajo rendimiento
productivo en la calidad del educando.
Si un docente adopta la aptitud de ausentarse consecutivamente de su trabajo,
pareciera que se ha olvidado de su compromiso como docente, que es educar, además este es
un problema que la organización educativa venezolana viene padeciendo. El docente,
como ente social está cargado de responsabilidad de una actuación ética personal, y de
una solidaridad social democrática, cooperativa y participativa que le permitan resolver
las realidades existentes en su entorno; por tal razón, Zambrano (2004), planteó lo
siguiente:
Para que el docente pueda ser formador y ejercer en propiedad su rol de
clarificar valores y promover las relaciones humanas inspirados en
principios democráticos y de justicia social, es necesaria una
transformación de la cultura de las instituciones de formación, de modo
que se organicen sobre los valores que se desean transmitir. Como
complemento es de fundamental importancia que el alumno se familiarice
con la teoría y modelos del desarrollo moral y vivencie en la práctica
procesos valorativos. (p. 83)
3
El autor plantea que la conciencia ética de los educadores debe estar con un norte
definido, para así, transmitirle un mensaje a los niños con la finalidad de crear ciudadanos
que sepan pensar en resolver problemas, que piensen en innovar, y no ciudadanos
imitadores con antivalores sociales, que llevan al deterioro de la conciencia nacional,
por eso el docente está en una situación privilegiada para adquirir conciencia y
transmitirla positivamente al educando.
De este modo el sentido moral se convierte en conducta, en el comportamiento
que se expresa en una respuesta o un estímulo en el aprendizaje social, cultural y
transformacional en el entorno que conduce a diferentes comportamientos que, se transmite
en los diferentes niveles de educación y social. En este mismo orden de ideas, Cubas (2006),
estableció lo siguiente:
Los valores suelen reflejar las creencias del medio cultural y subjetivos e
intensos, a diferencia de los principios que son objetivos y externos,
teniendo en cuenta que ambos vayan por caminos correctos, que es la
clave de las relaciones entre individuos y organizaciones humanas, en
donde estos son más eficaces cuando ambos son guiados y gobernados
por esos principios y valores que permiten liberarnos de las viejas
percepciones y paradigmas (p 58).
En línea de pensamiento con el autor, los educadores no deben perder sus
principios éticos y responsabilidades, siendo que estos son modelos conscientes e
inconscientemente de los educandos, los cuales son imitadores de los buenos y malos hábitos
que puedan generar o ejercer el docente como persona capaz de influir en la formación y
conducta del educando. El maestro debe ser un dechado de virtudes, modelo de
laboriosidad, constancia y esfuerzo en el mejoramiento de su propia capacidad y la del
estudiante, por lo tanto éste incurre en ausentarse de su organización y su trabajo
empieza a decaer, se ponen en evidencia diferentes factores que determinan su
conducta.
A lo largo del desarrollo de las labores de cada día el docente afronta
situaciones de retardo y en algunos casos no asiste a las instituciones escolares, por lo tanto
afecta el desarrollo de las actividades planificadas; desde el punto de vista teórico se
trata de evidenciar que la falta o ausencia del docente afecta el proceso de orientación del
4
educando incidiendo en la motivación y productividad del estudiante, por lo antes planteado
Ochoa (2008) propone que:
Los orígenes del retardo educativo en los países en vías de desarrollo son
muy hondos, y por lo mismo son difíciles de erradicar. Específicamente en
el caso de América Latina que los conquistadores fueron más que
saqueadores y feudalistas, que a su paso destruyeron civilizaciones que en
algunos aspectos estaban adelantados que los de los conquistadores. La
independencia no trajo consigo un cambio en la estructura, sino que
perpetuó el régimen feudal. Por eso que las raíces son tan hondas que la
educación ha sufrido tantas dificultades para una evolución lógica (p.
231).
En concordancia con el autor se puede decir que la problemática educativa
venezolana data desde la época de la conquista y la independencia, en donde la
educación no estaba debidamente encuadrada dentro de los cambios de estructura del
país. En la actualidad la educación y la formación de conciencia nacional requiere de un
grado de madurez, en la cual no se puede improvisar; esta madurez no depende de los años
de existencia del país, sino de los años de desarrollo mental, social, político, ético y
cultural que tenga el individuo para enrumbar el proceso educativo venezolano. En esta línea
de ideas, Ochoa (2008), estableció:
Que los valores éticos que se están formando son también el producto de la
ausencia de una agresiva promoción de valores espirituales, que se genera
por la falta de formación de nuevos valores intelectuales. Esta es la
consecuencia de un ausentismo alarmante en el proceso educativo (p. 240).
El autor hace referencia a los valores éticos relacionados con el comportamiento,
responsabilidad, orientación fundamental que el hombre adquiere y asume cada individuo,
al aceptar los valores de la comunidad donde todos tienen una interrelación, la inconsciencia
de estos genera una mala formación del individuo al ser menos responsables, violadores de
normas; añaden cualidades y valores nuevos a su forma de ser, pensar y actuar y uno de
ellos es el incumplimiento de sus actividades, ausentándose de las mismas.
Como es de suponer que las demandas institucionales buscan perfiles
organizacionales orientados hacia una exigente fuerza de trabajo capacitada y
comprometida para crear un desarrollo de competencia y de productividad. La
5
efectividad de estos influye en el desempeño administrativo facilitando un clima
organizacional favorable al logro de las actividades educativas que requiere, planes de
trabajo y la ampliación de principios y normas organizativas.
Pedriquez (2007), planteó varios factores que afectan el desempeño del trabajo,
describiendo que una persona depende de la fuerza de motivación y de:
9 Las habilidades y destrezas o aptitudes desarrolladas en forma general específica para
cumplir la tarea encomendada.
9 La práctica específica y continuada en el desempeño de la tarea.
9 El vigor físico para el diario accionar.
9 Los hábitos, costumbres, valores, y en general, las actitudes que se tengan frente
al trabajo que se va a desarrollar.
9 El nivel motivacional del individuo, como consecuencia de todas las razones
anteriores.
Es evidente que las variables expuestas por el autor pueden estar presentes en todas
las personas, pero cuando se manifiestan los numerales 4 y 5, citados anteriormente los
individuos realizan las tareas con desgano, apatía y falta de interés, haciéndoles creer a
sus superiores que cumplen sus funciones cuando en realidad no llegan a ninguna
concreción, afectando así al proceso enseñanza aprendizaje, llevando a un bajo
rendimiento de la calidad y productividad en el conocimiento que puede adquirir el
educando.
Es importante hacer notar que en estos tiempos se habla de calidad y
productividad como medida eficaz de para contrarrestar los efectos negativos de algunas
organizaciones, pero en repetidas ocasiones en el ámbito educativo que si fuera
preferible menos que un bien, este debería llamarse "mal". Pero tal afirmación no debiera
tomarse a la ligera, sino que se debe estudiar con más frecuencia cuáles son los factores
que inciden en el desmejoramiento de la misma, en este sentido Katzman, (2006), planteó
dos aspectos que afectan a la mejora de la calidad y productividad que son: a) “la existencia
de diferentes formas de ver el trabajo por parte de los trabajadores y el directivo; b) el
reconocimiento de que el trabajador posee diversos componentes que deben
considerarse dentro del contexto de la. Organización” (p. 21).
6
Tales aspectos deben tomarse para analizar la situación organizacional en el campo
educativo, puesto que en diversas ocasiones se da el caso de que el directivo piensa que el
docente está trabajando de manera efectiva y productiva o viceversa. Por consiguiente,
el reconocimiento de las actividades de ambos, recibiendo retroalimentación, para
mejorar el rendimiento productivo en el proceso enseñanza y aprendizaje.
El Municipio General Manuel Cedeño no escapa de esta problemática donde
se ha podido evidenciar en los institutos, universidades o planteles educativos de la
ciudad de
Caicara del Orinoco. Producto de observaciones no participante, el
investigador ha podido constatar la existencia de problemas de asistencia al trabajo,
que acarrea estado venezolano pérdidas de recursos humanos, financieros y materiales,
evidenciándose el deterioro en la calidad académica y por ende afectando el proceso de
enseñanza aprendizaje, debido a que se debe recurrir a suplentes. De igual manera, los
niños desarrollan afecto por sus maestros y al ausentarse reiterativamente, éstos pierden la
motivación y el entusiasmo, incidiendo en el detrimento del proceso de aprendizaje.
Esta visión se presenta
en las instituciones del Municipio General Manuel
Cedeño, específicamente en la Escuela Estadal Integral “Lucila Palacios” ubicada en el
sector Chaguaramal calle 28 donde las instituciones como la descrita anteriormente
presenta la misma situación mencionada, como lo es los múltiples problemas que
ocasionan el ausentismo laboral en cada una de los planteles educativos dependientes
del Ejecutivo Regional, la institución en estudio “Escuela Estadal Lucila Palacios”
tiene la particularidad de presentar ausentismo laboral, debido a determinados
factores que se pudo evidenciar por una entrevista semi estructurada (Anexo A)
realizadas por la investigadora durante la construcción del planteamiento del
problemas a seis trabajadores de la Institución.
De los resultados obtenidos de la mencionada entrevista se obtuvieron los
siguientes agentes causales como falta frecuente del docente a la escuela:
-
Problemas de salud
-
Permisos médicos
-
Permisos circunstanciales
-
Transporte
7
-
Cursos de actualización
-
Ansiedad laboral
-
Situación de inseguridad
-
Insatisfacción laboral
-
Desigualdad de oportunidades
-
Desmotivación
Como consecuencia de los agentes causales la investigadora realizó un análisis
profundo a través del cual se pudo determinar que los factores
con más
preponderancia que se dan son: problema de salud donde el docente se ausenta del
trabajo por enfermedades comunes; permisos médico, para atender a sus hijos,
madres, esposos y hermano y permisos circunstanciales por muerte de algún familiar,
amigo entre otros.
Estos factores producen que el personal de la Escuela Lucila Palacios se ausenten
reiterativamente de su sitio laboral, trayendo como consecuencia, retrabajos, niños
desasistidos, trabajos retrasados, malestar entre los compañeros y amonestaciones
verbales por parte de los directivos
A pesar que las raíces causales apuntan, que el ausentismo laboral es producto de
problemas de salud, la realidad muestra con mayor fuerza a otro motivo, como lo es
la desmotivación. Tal aseveración se presenta en las reiteradas conversaciones
sostenidas por la investigadora con los trabajadores que laboran dentro de la
institución, aspecto relevante que hay que considerar a la hora de propuestas de
mejoras.
De igual manera el problema se evidencia día a día cuando un determinado
número trabajadores se ausentan. No obstante, se toman medidas correctivas para
evitar las faltas del tipo de amonestación verbal y escrita, reuniones y descuentos
salariales. Sin embargo la falta de evaluación de desempeño, no propicia un ambiente
agradable para asistir con sentido de pertenencia al sitio de trabajo, evidenciándose
como eje fundamental la falta de motivación.
Uno de los problemas de mayor recurrencia y que se ha convertido en cultura
dentro de la institución es el recargo del personal, de trabajo sin ningún beneficio
8
económico o retribución de otra índole. Ello se presenta en primera instancia, cuando
el compañero no asistió a la institución y otro lo cubre. Otro aspecto de este
fenómeno es el retardo de uno de los trabajadores, teniendo que ser suplido por otro
compañero. El problema se agrava cuando se coloca a cubrir una persona en un
puesto determinado, y éste no posee las competencias para desenvolverse en el
mismo. Ello ha ocasionado que se realicen o creen compromisos de trabajos, que
llegan a formar partes de acuerdos, en ocasiones indisolubles, productos de la amistad
o el compañerismo.
Expuesto el planteamiento anterior, se puede decir que en resumen las
características más relevantes del ausentismo laboral, en la Escuela Estadal Lucila
Palacios, en orden de importancia son:
-
Problemas de salud
-
Desigualdades de oportunidades
-
Permisos circunstanciales
-
Desmotivación
Lo antes expuesto plantea la necesidad de estudiar la incidencia del ausentismo
laboral en el proceso de enseñanza aprendizaje de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Para proporcionar respuestas a las situaciones
planteadas se formulan las siguientes interrogantes:
¿Qué causas inciden en el docente para que se ausente de sus actividades
educativas?,
¿Cuáles son las consecuencias que producen el ausentismo laboral?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Elaborar una propuesta para minimizar el ausentismo laboral de los docentes de la
Escuela Estadal “Lucila Palacio” de Caicara del Orinoco Estado Bolívar.
9
Objetivos Específicos
9 Identificar las causas de ausencia del docente en sus actividades educativas de la
institución.
9 Identificar las consecuencias del ausentismo laboral docente.
9 Proponer alternativas de solución para minimizar el ausentismo laboral de los docentes.
Justificación de la Investigación
La falta de asistencia o de puntualidad injustificada al trabajo, las ausencias
voluntarias para atender a familiares, e incluso la desmotivación son supuestos que
engloban las llamadas ausencias al trabajo. En ocasiones, implican una pérdida de
salario e incluso pueden ser causa de un despido.
Es por ello que el desarrollo de ésta investigación servirá de marco referencial
para determinar la incidencia que tienen el ausentismo en el proceso enseñanza y
aprendizaje de los docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de Caicara del
Orinoco del Estado Bolívar. Ello permitirá desde el punto de vista institucional
asignar los correctivos necesarios para evitar la incidencia del ausentismo laboral.
De la misma manera permitirá que los trabajadores tomen conciencia del
problema ocasionado al faltar a su sitio de trabajo, las implicaciones que ello trae y el
retrabajo que implica para los demás miembro de la institución, las ausencias del sitio
de trabajo. Desde esta perspectiva parte la importancia del trabajo de investigación, se
centra en que existen interrogantes respecto al ausentismo laboral; y de su incidencia
en el aspecto académico de los educandos. De igual forma proporcionará datos
importantes a otras investigaciones, debido a que la misma le servirá de apoyo.
A nivel afectivo-académico, los niños y niñas se sentirán como parte de una
escuela donde funcionen de manera armoniosa todos los actores que hacen vida
académica dentro de la misma consustanciado con sus deberes laborales, dándole en
este orden, en primera instancia sentido de pertenencia para con su institución como a
su comunidad. En segunda idea, el niño proyectará sentido de respeto, afecto,
responsabilidad y cariño hacia sus semejantes y el maestro.
10
Ésta investigación permitirá beneficiar directamente al personal de la Escuela
Estadal Lucila Palacios, debido a que al facilitar alternativas de solución,
proporcionará dirección al personal directivo para disminuir el ausentismo laboral
docente y por ende mejoraría el aspecto académico de los educandos. En el mismo
orden de idea también beneficiarán a las escuelas aledañas que presenten la misma
problemática, debido a que pueden adaptar la propuesta a sus propias realidades.
Alcance
La investigación se centra en el área pedagógica, debido a que estudia el
ausentismo laboral. La misma se realizó con docente y directivos en la Escuela
Estadal Lucila Palacios, ubicada en Caicara del Orinoco del municipio Cedeño del
Estado Bolívar, desarrollada para el período escolar 2011-2012.
Limitaciones
Para la realización de la presente investigación no se contemplan limitaciones que
pudieran entorpecer el desarrollo de la misma.
11
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Se han realizado algunos estudios sobre el ausentismo laboral, siendo esto una
problemática que atañe a muchos sectores, puesto que el sistema educativo venezolano no
escapa de tal realidad. La mayoría de los estudios sistemáticos no coinciden en esta
inverosímil circunstancia laboral, lo expuesto se considera problema, ya que al docente
se le exige un desempeño integral y de calidad.
Los trabajos relacionados con la investigación son escasos en su mayoría,
porque el objeto ha sido la determinación de la causa del ausentismo laboral en
relación con otras áreas que no son la educativa, en este sentido:
Pinto, (2007) de la Universidad Central de Venezuela, (UCV) utilizando una
metodología
de investigación descriptiva y de campo realizó un trabajo
sobre
"Ausentismo laboral; retrasos y quejas" para optar al Grado de Magister en Gerencia
Educativa y en la misma concluye que los factores de ausentismo, desmotivación,
compromisos y otros son indicadores de la inconformidad del empleado con las funciones
que realiza en su trabajo.
Rodríguez,
(2006) de la Universidad Nacional Experimental de Guayana,
(UNEG) realizó un estudio utilizando una metodología exploratoria y un diseño de Campo
como requisito para optar al Grado de Magister en Gerencia Educativa cuyo título es
Ausentismo injustificado en el personal de nómina diaria de las gerencias de Palanquilla,
Barras y Alambrón de (SIDOR) en la misma llegó a la conclusión de que el ausentismo
laboral afecta o trae consecuencias a la Gerencia donde se da el fenómeno, pero también
al trabajador y por ende al medio donde se desarrolla.
Álvarez, (2005) de la Universidad Central de Venezuela (UCV) realizó una
12
investigación de tipo Descriptiva con la finalidad de estudiar los factores motivacionales
que están asociados con el ausentismo laboral del personal de enfermeras (os) del Hospital
Uyapar, de Puerto Ordaz, donde concluyó que el ausentismo laboral es un efecto
secundario de los problemas de los trabajadores por el excesivo trabajo, baja remuneración
y otros.
Coronado, (2005) de la Universidad de Oriente (UDO) realizó un trabajo que le
permitió optar al Grado de Especialista en el mismo estudió los factores relacionados
con el ausentismo laboral del personal de enfermeras del servicio de emergencias de
adultos en el Hospital Universitario "Antonio Patricio Alcalá" de Cumana estado Sucre.
La investigación fue de tipo descriptivo-exploratoria, trabajaron con una muestra de 27
enfermeras y 39 auxiliares; en la cual concluyó que: "el ausentismo laboral se debe a
diversos factores insatisfacción por la remuneración, exceso de trabajo y personal
insuficiente, supervisión inadecuada y alto riesgo de la labor de enfermería relacionada con
falta de higiene y seguridad existentes en el servicio.
Las investigaciones citadas se relacionan con el presente estudio dado que
señalan como ausentismo laboral : insatisfacción, poca remuneración, exceso de trabajo y
las faltas injustificadas del personal a sus trabajos, lo que conlleva a la carencia de
responsabilidad con su persona y con la organización donde prestan sus servicios.
Bases Teóricas
Ausentismo Laboral
Dentro de las diferentes organizaciones existe de alguna u otra manera un grado
de ausentismo laboral, puesto que las organizaciones educativas no escapan de esta realidad
por lo que ésta es la primera variable en estudio, en tal sentido Limas, (2005), la definió
como: "Todo el tiempo que se pierde en el trabajo debido a enfermedad, lesiones,
razones personales y cualquier otro tiempo no autorizado que está fuera de las actividades
del trabajo..." (p. 51). En línea de pensamiento con el autor se puede establecer que el
ausentismo laboral es la ausencia no autorizada del personal que labora en una organización
13
dada.
Es por ello que se hace necesario definir con mayor precisión lo que es el ausentismo
laboral, de allí que Chiavenato (2003)
Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos
en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al
trabajo en la organización situación actual en lo referente al ausentismo
laboral es crítica, y en consecuencia se deben tornar medidas correctoras,
indagando los factores que pueden estar determinándolo
Nótese que la definición hace alusión a que el ausentismo se centra en la ausencia, no sólo
las causales o justificadas, que al fin y al cabo son inasistencia laboral; es de hacer notar que las
faltas producen pérdidas e inciden negativamente en los procesos educativos de cualquier
institución. Por consiguiente, se hace necesario determinar los factores que inciden u ocasionan la
ausencia del personal docente.
El mismo autor designa que: “las faltas o ausencias de los empleados al
trabajo. Es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están
ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún
motivo” (p.24). (ob cit). El ausentismo se refiere a las ausencias en momentos en que
los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del
ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la deficiente
supervisión, del empobrecimiento de las tareas, la ausencia de motivación y estímulo,
de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en
la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
Otro autor que enfoca el ausentismo laboral es Danatro (2004) el cual expone
que:
El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de
trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi
únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona
durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir,
independientemente de la causa por la cual se produzca” (p. 86)
Es por ello que dentro del campo laboral, social e institucional se ha insistido
que la competitividad, productividad es fundamental y prioritaria dentro de cualquier
14
función o tarea específica a desarrollar dentro de la sociedad actual. Tomando en cuenta
las exigencias de cualquier sistema, el educativo no puede eludir tal realidad; por lo tanto
se pueden citar algunos factores que intensifican la competencia en el campo laboral
propuesto por Katzman (2006):
-
El mayor nivel de aptitud en cada uno de los trabajadores.
-
Mejora de la organización del flujo de trabajo.
-
Poseer los recursos necesarios en proporciones óptimas.
-
Emplear al máximo cada recurso entorno a lo productivo. Una interacción
adecuada entre recursos (p. 17)
La combinación de estos factores, conjuntamente con las habilidades humanas puede
proporcionar una estructura apropiada para lograr un rendimiento óptimo dentro del
ámbito productivo de una institución Es importante hacer notar que estos factores están
acompañados por el esfuerzo de las actividades mentales y físicas que constituyen el
trabajo; la integridad, a la política y procedimientos, así como los recursos efectivos
que potencian la dimensión cualitativa del proceso de trabajo; y la coherencia conforman
un proceso concreto de trabajo fiable y seguro. Es evidente que si estos componentes no se
toman en cuenta es posible que se produzca un ausentismo, pero si el trabajador y el
directivo unen esfuerzo, la integridad y la coherencia adecuadamente, la perspectiva de
ver el trabajo se puede analizar desde el punto de vista de calidad y productividad dentro de la
organización.
Tipos de ausentismo en las Instituciones Educativas Venezolanas
En las Instituciones Educativas se puede observar que el personal docente se ausenta
de su trabajo con frecuencia debido a problemas de tipo familiares, de salud, socioeconómico,
transporte, más de un empleo y otros. De todo esto hay autores que clasifican el ausentismo.
Para Lawson, J. (2006) considera dos tipos de ausentismo:
El voluntario o controlable, donde la ausencia se debe a una enfermedad
fingida o imaginaria. Ausentismo involuntario o incontrolable, el causado por
una enfermedad personal o real, o de parientes; se considera involuntario
ya que las personas no se les escapa la manera de impedir enfermarse (p. 14).
De lo anterior se evidencia que el ausentismo es una situación que se origina por
15
múltiples causas, enfermedades psicomotrices y patológicas varias, lo que indica que es un
tipo de ausentismo difícil de diferenciar, en tal sentido ocurre cuando los empleados llegan
físicamente a trabajar pero mentalmente ausentes o simplemente no asisten a sus sitios de
trabajo generando en sí mismo una apatía hacia la función que desempeñan.
Causa del ausentismo en las Instituciones Educativas
La insatisfacción en el trabajo es una de las causas del ausentismo y con frecuencia
muestra diversos síntomas; ante los cuales los supervisores y otras personas deben ser
sensibles. Tratar los síntomas no corrige el problema; manejar las causas subyacentes es
la solución más efectiva a largo plazo, una de las causas que motiva a una persona a
ausentarse de sus actividades es la insatisfacción que pueda sentir éste en el
desempeño de las mismas; por lo que el supervisor debe tomar en cuenta los síntomas y
causas para resolver el ausentismo.
Las características de los empleados es otra de las causas que afectan el
ausentismo, en este sentido, Limas, (2005), considera que:..."los empleados menores
de treinta años con frecuencia exhiben mas altas tasas de ausentismo que otro grupo de
edades..." (p. 21). Lo antes citado permite argumentar que el personal de educación activo en
su mayoría, es menor de treinta años y es aquí donde se observa un marcado ausentismo
ocasionado por su estilo de vida y falta de un sentido de responsabilidad, este estilo no es
algo que se pueda imponer a los trabajadores debe ser voluntaria.
Chiavenato,
(2003) plantea que las principales causas del ausentismo
son...."enfermedad efectivamente comprobada; enfermedad no comprobada; razones
diversas de carácter familiar; retrasos involuntarios y faltas voluntarios por diversos
motivos; supervisión deficiente; falta de motivación y estímulo; condiciones desagradables de
trabajo; y políticas inadecuadas de la organización..." (p. 19). En este sentido, se debe
considerar que las causas del ausentismo no siempre están en el empleado, sino también
en la organización en las que se identifican condiciones desagradables de trabajo que
ocasiona una desintegración del empleado a la misma organización.
Según el Chiavenato, las principales causas de ausentismo son:
9 Enfermedad comprobada.
16
9 Enfermedad no comprobada.
9 Diversas razones de carácter familiar.
9 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
9 Faltas voluntarias por motivos personales.
9 Dificultades y problemas financieros.
9 Problemas de transporte.
9 Baja motivación para trabajar.
9 Escasa supervisión de la jefatura.
9 Políticas inadecuadas de la organización. (p.33)
Este autor, hace notar que la rotación y el ausentismo están asociados con la
satisfacción en el trabajo y encuentra una relación consistente negativa entre la
satisfacción y el ausentismo.
Enfoques para reducir el ausentismo
Antes de iniciar o poner en práctica cualquier método o programa para reducir el
ausentismo, los administradores deben analizar sus registros para relacionar la causa y
efecto. En este sentido, Limas (2005), consideró:
Para reducir el ausentismo se debe utilizar un método de dos vistas. Los
gerentes administrativos deben elaborar y poner en práctica programas y
procedimientos; los supervisores, con la ayuda que necesiten deben
trabajar directamente con los empleados problema y asegurar que los
métodos que aquellos inicien se pongan en práctica en forma apropiada (p.
24)
En educación, los administradores deben comunicar a los empleados los
estándares de asistencia establecidos por la organización y el sistema educativo;
realizar asesoría en forma privada o en grupo a los empleados problema, con la
finalidad de determinar la causa, proporcionando una retroalimentación oportuna para evaluar
la efectividad del método empleado.
Por otro lado el autor señala que:..."en una organización sindicalizada, el
sindicato debe participar en la asesoría del empleado problema y apoyar los esfuerzos de la
organización..." (Ob. Cit. p. 25). Lo descrito conlleva a inferir que su apoyo y participación
17
del sindicato comprende el costo del ausentismo para sus miembros; la forma en que
afecta su salario, su beneficio y la seguridad para el trabajo. Es por todo, que el
ausentismo laboral está en relación con los factores administrativos que en opinión de
los educadores afectan la asistencia a sus respectivos puestos de trabajo. En el contexto
del estudio, la variable ausentismo laboral está en relación con los factores
administrativos que influyen en éste, tales como: liderazgo, motivación y supervisión.
La motivación y el Ausentismo Laboral
En la actualidad la motivación es una herramienta que es utilizada para reducir
el problema de ausentismo. En este sentido, Armstrong (2006) señala dos formas básicas
de motivación:
Motivación intrínseca: Que se refiere a la relación del trabajador con el trabajo en
cuestión; y son entre otros, el reconocimiento, logro, participación y desarrollo.
Motivación extrínseca: Sirve para mantener el nivel de producción; pero no motivan al
trabajador para realizar un buen trabajo, sino que satisfacen necesidades fisiológicas y de
seguridad, entre estas tenemos: el salario, la supervisión, las condiciones de trabajo, la
política de la empresa y las relaciones interpersonales. .Esta forma motivacional sostienen
que se pueden mantener los niveles de satisfacción en el trabajo a través de un buen
rendimiento individual las responsabilidades, el rendimiento en relación con el ambiente
externo.
Por otro lado las organizaciones educativas y en particular los gerentes pueden
ayudar a satisfacer la mayoría de las necesidades de los docentes a través de
interacción social, reconocimiento público, condiciones agradables en el trabajo,
fomentar cooperación, lo que puede conjugar a la calidad del resultado de la labor
educativa. Otros factores de alta motivación que dan buenos resultados son: la influencia
de la capacidad y los efectos de una alta motivación estos son:
Efectos de capacidad
El nivel de capacidad afectará no solo el desempeño sino también la satisfacción
laboral y el deseo de preservar en el trabajo. Esto implica que es necesario tomar
medidas para mejorar la capacidad a base de la buena selección y entrenamiento utilizando los
18
factores extrínsecos e intrínsecos que la afecta.
Efectos de una alta motivación
La motivación implica presión, mover hacia delante, hacer mas pero la presión
puede producir tensión. Sin embargo, puede argüirse que a medida que una alta
motivación produce un mejor desempeño, las mejoras del desempeño incrementan la
motivación debido a la sensación de logro de necesidades y de su capacidad. Este modelo
señala que la productividad está directamente relacionada con la satisfacción laboral la
cual se deriva mas de factores intrínsecos tales como el reconocimiento de una
sensación de realización y la satisfacción de necesidades sociales, que de factores
extrínsecos tales como el pago y las condiciones de trabajo lo cual se traduce a un mejor
desempeño.
Es evidente que la motivación es importante para las interrelaciones en las
organizaciones, mas aun en el ámbito educativo donde sus elementos son director,
docentes y participantes, ya que ayudan a desarrollar en el grupo de trabajo
satisfacción, desempeño, responsabilidad, compromiso, los cuales se pueden traducir en
una alta productividad.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral del recurso humano es uno de los aspectos que toda
dirección de una Escuela debe tomar en cuenta, ya que permite conocer a las
autoridades de la Institución, cómo se siente el docente realizando su trabajo y cómo
influye este estado en su productividad, rotación o ausentismo laboral. Al respecto
Kreitner (2002) indica que: “la satisfacción laboral es una respuesta afectiva o
emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo” (p.25) Se entiende de la cita
que se conceptualiza la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo
hacia su puesto.
Los puestos requieren de la interacción con los compañeros de trabajo y jefes,
el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas
de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo que frecuentemente son menos que
19
ideales. Esto significa que la evaluación que un empleado hace de qué tan satisfecho
o insatisfecho está con el trabajo, es una suma compleja de diversos elementos
discretos del puesto.
Factores que determinan la satisfacción laboral
Para que se dé la satisfacción en el puesto existen varios factores importantes
que son mencionados por Robbins (2004)
Un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, los empleados
tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus
habilidades y capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están
desempeñando. (p. 267)
Los puestos que implican muy poco desafío causan aburrimiento, pero
demasiado desafío crea frustración y sentimiento de fracaso.
Recompensas equitativas: Los empleados desean sistemas de salarios y políticas de
ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el
pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de
habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable que
haya beneficios. La clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto
absoluto que el trabajador recibe; más bien es la percepción de equidad.
Condiciones de trabajo que constituyen un respaldo:
Los empleados se
preocupan por su ambiente de trabajo, tanto por la comodidad personal como el que
se facilite un buen desempeño. Dentro de las condiciones se toma en cuenta los
factores físicos que conforman el ambiente de trabajo, la ubicación de la organización
con respecto a la vivienda del trabajador, la cultura de la empresa y otros.
Colegas que apoyen: Los trabajadores reciben más de su trabajo que simplemente
dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también llena
la necesidad de interacción social. Por tanto, no es de sorprender que tener
compañeros amigables de trabajo y que apoyen conduce a una mayor satisfacción en
el puesto. El comportamiento del jefe es un determinante principal de la satisfacción.
La mayoría de las escuelas están organizadas por equipos de trabajo. Este
tipo de distribución del personal permite que aumente o disminuya la satisfacción en
20
el puesto, ya que se involucran factores como la relación con los compañeros, la
equidad en el trato del Director, la comunicación formal e informal, el
establecimiento de metas y el reforzamiento que se da al cumplir éstas.
Bases Legales
El Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999) dice:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de
este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. (p. 35)
Esto significa que toda persona tiene derecho a un trabajo digno que garantice
el ejercicio de los deberes laborales, entre ellos el fiel cumplimiento de las
responsabilidades que le den su contrato de trabajo.
El artículo 206 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT 2001) permite que: “en
circunstancias especial extendida que sería ordinaria, siempre y cuando en un lapso
de 8 semanas no supere un tope de 44 horas trabajadas en promedio” (p. 45) es una
alternativa que requiere negociar con los trabajadores e implica también alguna contra
prestación del empleador al trabajador, porque de algún modo la empresa tiene que
compensar el exceso en horas de trabajo. Esto también deberá ser aprobado por el
Ministerio del Trabajo.
21
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación
La investigación se enmarca dentro de un diseño de estudio no experimental,
conocida como investigación Ex Post Facto, término que significa después de
ocurridos los hechos. De acuerdo con Kerlinger (1983) la investigación Ex Post Facto
es un tipo de “... investigación sistemática en la que el investigador no tiene control
sobre las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son
intrínsecamente manipulables,” (p.269).
En la investigación Ex Post Facto los cambios en la variable independiente ya
ocurrieron y el investigador tiene que limitarse a la observación de situaciones ya
existentes dada la incapacidad de influir sobre las variables y sus efectos (Hernández,
Fernández y Baptista, 2003). Tal es el caso que se estudió, donde el fenómeno
descrito fueron hechos pasados, sólo se recolecta la información que ya ocurrió,
donde se indagaron las causas más preponderantes que generaron el ausentismo
laboral en la Escuela Estadal Integral Lucila Palacios.
Tipo de Estudio
La investigación es descriptiva de campo, la cual se ocupa de dar respuestas a
interrogantes planteadas sobre el estudio. Sabino (2000) al respecto expresa lo
siguiente:
La investigación descriptiva se propone conocer grupo homogéneos
de fenómenos, utilizando criterio sistemáticos que permitan poner
de manifiesto su estructura o comportamiento. No se ocupa de
verificación de hipótesis sino de la descripción de hechos a partir de
22
un criterio o modelo teórico definido previamente (p.89)
De esta afirmación se puede deducir que la investigación descriptiva es
objetiva, busca el sentido de los hechos a través de la realidad, propia de la Escuela
Estadal Integral Lucila Palacios, se organiza y sistematiza las acciones, indicando
cómo están los componentes esenciales del ausentismo en opinión de directivos y
docentes de la institución, así en función de las teorías y la información empírica
proponer alternativas que concuerden con las causas que originan el ausentismo
laboral que surge del cuestionario aplicado y busca sus causas para presentar una
lógica interpretación del problema de campo, por que la estrategia que sigue el
investigados se basa en métodos que permiten recoger los datos en forma directa en la
realidad.
De igual manera el tipo de paradigma en el cual se ubicó la investigación
sobre el ausentismo laboral es cuantitativo, al tomar el objeto de estudio como una
entidad única, limitado en un tiempo determinado, donde además se aplicó
cuestionario con la finalidad de recolectar los datos de forma objetiva, para
determinar los factores que inciden en el ausentismo laboral.
Población
La población es el universo global del objeto en estudio, en tal sentido se tiene
que: “es un conjunto de unidades, una porción que nos represente la conducta del universo
total..." (ob cit. p. 131) De acuerdo con la definición anterior, la población está conformada
por tres (3) Directivos y veintisiete (27) docentes adscritos a la Escuela Estadal Integral
“Lucila Palacios” de Caicara del Orinoco, estado Bolívar, para un total de 30 personas que son
sometidos a investigación. Se tomó la totalidad de la población es decir, se consideró el
100 por ciento por tres directivos y 27 docentes.
23
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Para obtener la información requerida en la investigación, se utilizó
la
técnica de la encuesta aplicada a la población que participan en la Escuela Estadal
Integral “Lucila Palacios” con la finalidad de obtener información objetiva. Para tal
efecto se eligió como instrumento el cuestionario por considerarse con un alto grado
de confiabilidad, debido que al aplicarse el Alpha de Combrach obtuvo un índice de
0,86, el cual es adecuado a la modalidad de investigación. Al respecto Mora (2006)
expresó: "Este instrumento permite obtener información relativa a un fenómeno,
hecho o situación determinada en tiempo y espacio dado a través de preguntas
cualesquiera sean las formas que estas adoptan”. (p. 23). Los instrumentos elaborados
fue un (01) cuestionario que se aplicó a veintisietes docentes(27) (Anexo B), y otro
para directivos (Anexo C), conformado por ocho (8) ítems.
Técnica de Análisis e Interpretación de los Resultados
Para darle el tratamiento de la información recolectada por medio de los
cuestionarios se utilizó la fase de análisis que se detalla a continuación:
Análisis, se busca que la investigadora presente hechos que se produjo a la luz
de los instrumentos aplicados. La investigadora aplicó dos instrumentos, cuyos
resultados fueron presentados en elementos estadísticos, fundamentalmente tablas,
contentivos de las escalas , utilizada para cada ítem, frecuencias y porcentajes. De
igual manera para procesar los datos se empleó el paquete estadístico Spss, en el cual
se incorporaron las repuestas emitidas por docentes por medio de los ítems, los
mismos fueron presentados en tablas.
Procedimiento para la Presentación de Resultados
Una vez que sean aplicados los instrumentos se procederá a tabular las
respuestas con la finalidad de hacer los análisis respectivos de cuerdo a cada
respuesta emitida por los elementos que fueron sometidos a investigación. Berroteran
(2006) define la Tabulación como:
La palabra tabulación derivada, etimológicamente del latín y significa
24
hacer tablas, listados de datos que permiten su agrupación y su
contabilización. Para ellos es preciso ir contando cada una de las
respuestas que aparecen, distribuidas de acuerdo a las categorías o
códigos estructurados. (p. 45).
Después que se han reunido la información la codificación permiten ordenar
esta cantidad de respuestas en una misma pregunta, lo que llevará a realizar una
revisión minuciosa particular que conlleve a agrupar todas las respuestas que sean
idénticas o similares.
Velásquez, (2006) definió a los datos cuantitativos: “como un conjunto de
cuadros, tablas, gráficos y medidas, a los cuales habrá que pasar en limpio,
calculando su porcentaje, y otorgándoles formas definitivas". (p. 45). Los resultados
definitivos se presentan en forma de cuadros en los cuales se podrán observar los
resultados obtenidos en cada respuesta y sus respectivos análisis que contribuirán
para hacer las conclusiones y recomendaciones.
25
Operacionalización de las Variables
Variable Nominal
Variable Real
Variable
Operacional
Políticas
Identificar las causas que Normas
Responsabilidad
conducen a el ausentismo de los
Incidencia
del
Satisfacción
ausentismo laboral docentes de sus actividades
en
el
proceso
Confianza
académicas.
enseñanza
Orientado
aprendizaje
Faltas
Retardos
Controles
Identificar las consecuencias
Rendimiento
del ausentismo laboral docente Instrucciones
Ausencias
Participación
Justificativos
Procedimientos
26
Items
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Cuadro 1
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 1: cumple usted con
las políticas internas de la Institución.
Alternativa
Frecuencia
Si
Porcentaje
19
71%
No
2
7%
Algunas veces
6
22%
Total
27
100%
____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consultó a los Docentes si cumplen con las políticas internas de la Institución y el
71 por ciento dicen que si se cumplen, 22 por ciento opinó que algunas veces y el otro 7
por ciento dijeron que no. Las políticas son emanadas del nivel central siendo el ente rector el
Ministerio del Poder Popular para la Educación, sin embargo las instituciones educativas
acogen estas directrices y las adaptan a las necesidades de las Escuela y por su parte los
docentes reconocen que si cumplen con las políticas que son emanadas de la dirección del
plantel.
27
Cuadro 2
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 2: cumple con las
normas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la Educación
Alternativa
Frecuencia
Si
19
71%
2
7%
No
Algunas veces
Porcentaje
6
22%
Total
27
100%
____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios
de Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
El 71 por ciento de los Docentes dicen que si se cumplen las normas emanadas del
MPPE, 22 por ciento opinó que algunas veces y el otro 7 por ciento dijeron que no. Se
denota que los docentes cumplen con las normas emanadas del Ministerio del Poder Popular
para la Educación, esto viene a corroborar la información recabada en la pregunta anterior
donde los docentes dejan claro su posición ante las directrices que les son señaladas por sus
supervisores inmediatos. En toda organización los empleados están en la imperiosa necesidad
de cumplir con las normas y procedimientos que se establezcan de manera que en ellas se
garantice un clima de armonía y respeto por los lineamientos que se giren a todo el personal
de la Escuela.
28
Cuadro 3
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 3: Considera que es
responsable con su trabajo y alumnos
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
21
78%
No
0
0%
Algunas veces
6
22%
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consultó a los Docentes si se consideraban responsables con su trabajo y alumnos
y el 78 por ciento dijeron que si y el otro 22 por ciento opino que algunas veces. Los
resultados dicen que los docentes si son responsables con su trabajo y alumnos, los mismo en
su trabajo dejan de cumplir con sus actividades diarias motivado a diferentes causas trayendo
como consecuencia que los alumnos además de perder clases se desmotiven ya que al faltar
su docente la directiva de la Escuela toma la decisión de repartirlos en otros salones o
simplemente le colocan una suplente que en la mayor parte de las veces lo que hace es
cuidarlos y ponerlos a repasar por lo general matemáticas.
29
Cuadro 4
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 4: Siente
Satisfacción cuando cumple con los objetivos para los cuales fue contratado
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
15
55%
No
5
19%
Algunas veces
7
26%
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consultó a los docentes si sentían satisfacción cuando cumplen con los
objetivos para los cuales fue contratado y el 55 por ciento de ellos opinaron que si, un
26 por ciento dijeron que algunas veces y el otro 19 por ciento expresó que no. Los
resultados permiten inferir que los docentes no están satisfechos por el cumplimiento
de sus objetivos, de estas respuestas se puede evidenciar que la insatisfacción de los
docentes puede estar motivada por causas, siendo la más frecuente la remunerativa.
30
Cuadro 5
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 5: Las ausencias al
trabajo incurridas por usted generan confianza en sus alumnos
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
3
11%
No
17
63%
7
26%
Algunas veces
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se pregunto a los Docentes si sus ausencias generaban confianza en sus
alumnos y el 63 por ciento opinaron que no, un 26 por ciento dijeron que algunas
veces y el otro 11 por ciento expresaron que sí. Los docentes reconocen que sus
ausencias no generan confianzas en sus alumnos toda vez que el personal directivo
debe buscar suplentes para que se encarguen de los alumnos. Las respuestas permiten
confirmar que los alumnos no tienen la confianza necesaria que les permita aceptar
que sus docentes puedan faltar de vez en cuando a sus clases.
31
Cuadro 6
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 6: Considera que sus
alumnos son orientados cuando usted falta a su trabajo
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
6
22%
No
17
63%
4
15%
Algunas veces
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011 .
Se preguntó a los docentes si consideran que sus alumnos eran orientados
cuando faltan a su trabajo y el 63 por ciento opinó que no, un 22 por ciento dijeron
que si y el otro 15 por ciento dijeron que algunas veces. Los docentes están
conscientes que sus alumnos no son orientados cuando ellos faltan a sus labores
regulares lo que ha traído como consecuencia descontento entre los alumnos y
representantes, sin contar con los inconvenientes que le acarrea esto al personal
directivo.
32
Cuadro 7
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 7: Cuantas Faltas
incurre usted en el término de un mes
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Menos de tres
18
67%
Entre Tres y cinco
9
33%
Mas de 6
0
0%
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consultó a los Docentes en cuantas faltan incurrían en un mes y el 67 por
ciento de ellos respondieron que menos de tres y el otro 33 por ciento dijeron que
entre tres y cinco. Los resultados demuestran que los Docentes cometen faltas con
relativa frecuencia lo que permite inferir que la eficiencia en los aprendizajes no es la
más adecuada para los alumnos. Los docentes incurren en faltas sin tomar en
consideración su responsabilidad para con los educandos, sin embargo esto también
es causal de despido o de algún procedimiento administrativo lo cual está
contemplado en la Ley Orgánica de Educación y en la Ley Orgánica del Trabajo.
33
Cuadro 8
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 8: Son
contabilizados los Retardos a la hora de entrada en su Institución
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
4
15%
No
16
59%
7
26%
Algunas veces
Total
27
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se pregunto a los Docentes si le son contabilizados los retardos diarios a su
llegada a la Institución y el 59 por ciento respondió que no, un 26 por ciento opino
que algunas veces y el otro 15 por ciento fue enfático al decir que no. Se infiere que a
los docentes no le son contabilizados ni descontados los retardos en los cuales ellos
incurren con relativa frecuencia. Los retardos de los docentes al momento de entrar a
sus labores de acuerdo con la normativa emanadas del Ministerio del Poder Popular
para la Educación deben ser acumulativas y al final de cada mes el Director o
Directora debe hacer un informe en el cual se contabilice todos los retardos.
34
Cuadro 9
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 9: Son los controles
laborales que llevan sus superiores
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Buenas
16
59%
Malas
3
11%
Regulares
8
30%
Total
27
100%
____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Docentes de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se le preguntó a los Docentes como eran los controles laborales que llevan sus
superiores y el 59 por ciento respondieron que son buenos, un 30 por ciento dijeron
que regulares y el otro 11 por ciento manifestaron que malas. Las respuestas permiten
inferir que los controles que llevan sus superiores son buenas, sin embargo se
mantiene una porción de los docentes que considera no son buenas. Los controles que
llevan en la Escuela no son eficientes ya que en respuestas anteriores se denota que
los docentes incumplen al llegar tarde a la Institución.
35
Cuadro 10
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 10: Considera que el
ausentismo laboral de su personal incide en el Rendimiento Académico de sus
alumnos
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
3
100%
No
0
0%
Algunas veces
0
0%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consulto a los Directivos si consideraban que el ausentismo laboral de su
personal incidía en el rendimiento académico de sus alumnos y el 100 por ciento
opino que sí. Los Directivos de la Institución están conscientes que al tener una
cantidad de su personal que en forma consecuente están incurriendo en faltas trae
como consecuencia que el rendimiento académico de sus alumnos no es el más
idóneo.. El ausentismo laboral del personal incide de manera determinante en el
rendimiento escolar de los alumnos.
36
Cuadro 11
Distribución absoluta y porcentual relacionada con los ítems 11: Los docentes
acatan las instrucciones emanadas de la Dirección
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
1
34%
No
1
33%
Algunas veces
1
33%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se consulto a los Directivos si los docentes acataban las instrucciones
emanadas por ellos y el 34 por ciento opino que si, un 33 por ciento dijeron que no y
el otro 33 por ciento manifestaron que algunas veces. Los resultados permiten afirmar
una vez más que los directivos de esta Institución reconocen que sus docentes no
están cumpliendo a cabalidad las instrucciones que ellos giran en función de llevar
un control administrativo de eficiencia y efectividad en la conducción de la Escuela.
37
Cuadro 12
Distribución absoluta y porcentual relacionada con ítems 12: Son frecuentes las
ausencias de su personal
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
2
67%
No
0
0%
Algunas veces
1
33%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Fueron consultados los directivos en relación a si son frecuentes las ausencias
del personal y el 67 por ciento reconoció que si mientras que el otro 33 por ciento
opinaron que algunas veces. Las ausencias del personal son constante lo que hace
suponer que los aprendizajes de los niños no son del todo adecuado. Las continuas
ausencias hacen buscar suplentes para cubrir la necesidad de los alumnos.
Por otro lado se denota que los directivos no han puesto correctivos para
evitar que sus docentes sigan incumpliendo con el horario establecido para impartir
las clases y que los docentes continúen faltando a sus labores.
38
Cuadro 13
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 13: considera que
los docentes tienen participación en las labores que ustedes programan
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
1
34%
No
1
33%
Algunas veces
1
33%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Al ser consultados los directivos en relación a la participación de los docentes
en las labores que ellos programaban el 34 por ciento dijeron que si, un 33 por ciento
opino que no y el otro 33 por ciento dijeron que algunas veces. Se pone de manifiesto
que los directivos no trabajan concatenados con los docentes ya que cada uno tiene
una opinión diferente en cuanto a la participación en forma conjunta al momento de
cumplir con las tareas que programan los directivos.
39
Cuadro 14
Distribución absoluta y porcentual relacionada con
el ítems 14: Presentan
justificativos los docentes cuando faltan al trabajo
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
0
0%
No
1
33%
Algunas veces
2
67%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Cuando se le preguntó a los directivos si los docentes presentaban
justificativos por sus ausencias el 67 por ciento opino que algunas veces y el otro 33
por ciento expresó que no. Las respuestas permiten inferir que no hay un control
estricto de las ausencias en las cuales incurren los docentes, por lo tanto el personal
directivo no aplican los procedimientos administrativos que les permiten tratar de
corregir estas situaciones que están de alguna manera afectando el desenvolvimiento
de la escuela.
40
Cuadro 15
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el ítems 15: Ha levantado
usted algún procedimiento administrativo
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
0
0%
No
3
100%
Algunas veces
0
0%
Total
3
100%
_____________________________________________________________
Fuente: Encuesta aplicada a los Directivos de la Escuela Estadal Lucila Palacios de
Caicara del Orinoco estado Bolívar. Octubre 2011
Se le consultó a los directivos si habían levantado algún procedimiento
administrativo y el 100 por ciento dijeron que no. Los directivos de la institución no
han elaborado ningún procedimiento administrativo ya que para hacerlo se necesita
llevar el control de todas las actividades que se desarrollan en la Escuela. Los
procedimientos administrativos que pueden iniciar los directivos les permitirá crear
un precedente y que de alguna manera se estima pueda servir para que los docentes
tomen conciencia que no deben faltar a sus labores.
41
CAPÍTULO V
PROPUESTA PARA MINIMIZAR EL AUSENTISMO LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA U.E. LUCILA PALACIOS
Introducción
Las debilidades laborales presentes en una institución determinada, deben ser
trabajadas desde su mismo contexto, considerando las necesidades, fortalezas,
síntomas y causas que les son inherentes a ella. De allí, que se deba partir de estas
premisas para estructurar soluciones acorde con las deficiencias encontradas. Sin
embargo, no se puede dejar de lado teorías o modelos que hayan sido estudiados en
otros contextos, debido a que los mismos servirán como referencias para orientar y de
esta manera concatenar los resultados de los indicadores con mayores debilidades,
obtenidos del diagnóstico y el análisis. Es así como surge una propuesta, como
estrategia de intervención para minimizar el ausentismo laboral, específicamente
centrada en los indicadores de mayor relevancia que se determinaron en la U.E.
Lucila Palacios.
Propósito
El propósito de ésta propuesta es presentar desde diferentes perspectivas,
intervenciones estratégicas útiles, para reducir el ausentismo laboral en la U.E. Lucila
Palacios. De igual manera, se espera facilitar la implementación de una estrategia
interventora contextualizada que permita prevenir o modificar los agentes causales
del ausentismo laboral en el personal docente de dicha institución y así garantizar el
adecuado desarrollo de las actividades propias de la misma.
42
Alcance
La propuesta propiciará cambios de comportamientos en el personal docente
que labora en la institución objeto de estudio, debido a que se trabajará con aspectos
prácticos con incidencia a nivel personal y así desarrollar cambios inter e intra
personales de los mismos. De igual manera, la estrategia puede ser aplicada a otras
instituciones que presenten las mismas características de la institución objeto de
estudio.
Fundamentación Teórica
Dentro de las teorías pertinentes para estructurar una estrategia de
intervención para minimizar el ausentismo laboral de los docentes, se tomó como
básico el método de Ivancevich y Matteson (2006) quienes plantearon tres aspectos a
saber: organizacionales, individuales y los interpersonales o grupales. El primero es la
medida que asume la dirección, con la finalidad de tomar medidas y poder disminuir
el ausentismo laboral; el segundo, está referido a las acciones y actividades que puede
llevar a cabo el individuo dentro de su sitio laboral, centrada en la adquisición y
mejora de afrontamiento de debilidades. La decisión de tomar el método de
Ivancevich y Matteson obedeció a que en los estudios realizados por la investigadora
se percibió que los indicadores causantes del ausentismo se ubican dentro de los tres
aspectos antes indicados. De igual manera, en el caso de los directivos, en la
propuesta se incorporó la Rueda de Deming a nivel institucional, dado que la misma
presenta una estructura acorde a las necesidades encontradas en la institución objeto
de estudio.
Factibilidad
En el aspecto financiero, hay que tomar en cuenta que la dirección del municipio,
cuenta con los recursos económicos y financiero para implementar la propuesta, que
vaya en pro de la disminución del ausentismo laboral del personal docente de la U.E.
Lucila Palacios. La institución debe considerar la implementación de acciones que
43
impacten en desmedro del fenómeno que se estudia.
Desde el punto de vista educativo, la propuesta es totalmente factible, debido a
que el recurso humano está dispuesto a recibir la capacitación que se desglosa en la
propuesta, dado que la misma emergió de las necesidades del propio colectivo y estos
la siente como parte de la solución al problema de ausentismo laboral.
Indicadores Causantes del Ausentismo Laboral y el método de Ivancevich y
Matteson
El cuadro que se presenta a continuación muestra los indicadores del
ausentismo laboral, donde se estableció las áreas problemática, determinado en el
diagnóstico y su relación con los aspectos del método de Ivancevich y Matteson.
Esta relación conforman el eje fundamental de la estrategia de intervención.
Áreas de intervención y su relación con el Método de Ivancevich y Matteson
Variables
Áreas
intervención
de
Método
Ivancevich y
Matteson
Individual
de
Social
Económico
-Formación
profesional
-Logro Laboral
-Salud
Pedagógico
-Satisfacción
Tolerancia Laboral
Laboral
-Actividad laboral
personal
-Empatía Laboral
Satisfacción
Laboral
Interpersonal
Organizacional
Como se puede evidenciar el aspecto donde el área de intervención fue de
mayor incidencia, se ubica dentro del individual, pero para efecto de esta
investigación la autora estructuró la estrategia en función de todos los aspectos del
método.
44
Lineamientos Estratégicos
La estrategia está inmersa dentro de unos lineamientos que le darán dirección
a nivel personal, interpersonal en atención a los docentes y directivos a las áreas
problemáticas del ausentismo laboral en la U.E. Lucila Palacios, siendo de vital
importancia en el momento de la ejecución de la propuesta.
1. Individual:
9 Reconocer la labor que realiza la institución para disminuir el ausentismo
laboral.
9 Dar recomendaciones a la institución o directivos, en función de sus
necesidades personales.
9 Tomar la iniciativa de solicitar la asistencia a eventos o cursos que incidan
en su mejoramiento profesional.
9 Aplicar la reflexión, el autoconcepto y el autoconocimiento como guía
para entender a los demás.
9 Apoyar las soluciones que se presenten en la institución para abordar
cualquier actividad que tenga que ver con su actividad laboral.
9 Coadyuvar en propuestas innovadora propia de su contexto para
minimizar el problema de ausentismo laboral.
2. Interpersonal
9 Generar cambios internos que impacten positivamente a la institución.
9 Designar una persona que se encargue de verificar las actividades
laborales de manera eficiente para así lograr coordinar el desarrollo de las
actividades en la empresa.
9 Establecer un nivel empático.
9 Crear apoyo conciente entre sus compañeros
9 Propiciar trato armónico entre compañeros
45
9 Considerar el aspecto laboral como un ambiente favorable para crear un
clima propicio agradable
9 Crear un clima de tolerancia
3. Directivo
9 Reconocer que la institución debe emprender acciones más acorde a su
realidad para así lograr la afectividad organizacional.
9 Brindar a sus empleados y público en general un confortable Clima
Organizacional.
9 Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la institucón para así
obtener un verdadero reconocimiento entre en sus empleados.
9 Contratar a experto en desarrollo personal y relaciones interpersonal.
9 Prestarle la mayor atención a las faltas y debilidades que manifiestan los
empleados para así lograr las mejores soluciones a los problemas imprevistos
que se presenten.
9 Propiciar que las evaluaciones de desempeño sean aplicadas de manera
efectiva a los empleados, tal como lo establecen los reglamentos.
9 Darle oportunidad a los empleados de ascensos por méritos, años de servicios
u actividades académicas.
9 La institución debe canalizar las tensiones internas para que sus miembros
estén completamente integrados lográndose un buen funcionamiento interno,
propinando confianza entre las personas.
9 Mantener una comunicación fluida, tanto horizontal como vertical.
46
Procedimiento Estratégico de Intervención
El procedimiento de la propuesta de intervención para los docentes y
directivos, adaptado para minimizar el ausentismo laboral en la U. E. Lucila Palacios
está centrado en el Modelo Matteson e Ivancevich (2006) estructurado bajo los
siguientes pasos.
Formulación: Propuesta de Intervención para minimizar el ausentismo laboral
Objetivo: Contribuir a minimizar el índice de ausentismo laboral centrado en el
método Matteson e Ivancevich y el Método Deming
ACTIVIDADES
LOCALIZACIÓN
METODOLOGÍA
RECURSOS
FECHA
EJECUCIÓN
A
nivel
individual
Sala
1.Programa
de
uso
Aprendizaje in situ
múltiples
dirigidos
-Humanos:
A juicio de la
personal
a
y
facilitador
estrategias
-Técnicos:
instrumentales
video beam.
-Técnicas
de
Materiales:
Resolución
de
hojas
papel
problemas
bond,
-Entrenamiento
marcadores,
en asertividad
tizas
-Manejo
del
colores.
tiempo eficaz
Lápiz grafito
Entrenamiento
en comunicación
-Manejo
de
de
47
Institución
sentimiento
2.Programa
de
estrategias
paliativas
Parque
-Entrenamiento
Reflexiones
introspectivas
en expresión de
emociones
-Manejo
sentimiento
de
culpa
Técnicos:
-Relajación
Revistas,
reproductor,
CD,
Material:
tijeras, papel,
lápices,
ropa
deportiva
Humano:
facilitador,
participantes
Nivel
Interpersonal
Auditorium
Estudios de casos
48
Técnicos:
-Programas
de
socialización
Aprendizaje
películas,
situado
DVD, video
anticipatoria
-Programas
beam, hojas,
de
lápices
desarrollo
Humanos:
organizacional
facilitador,
-Rotación
participante
programada
-Programa
asertividad
preactiva
Sala uso múltiples
-Programa de los
cinco
Cognición situada
procesos
Técnicos:
fundamentales
materiales
de las relaciones
reciclable,
interpersonales
colores,
marcadores,
cartulinas
Humano:
facilitador,
auxiliar,
participante
Nivel
Institucional
Sala
-Rueda
de
de
uso
Taller vivencial
múltiples
Técnicos:
Video beam
Deming
49
Lineamientos Generales para Minimizar el Ausentismo Laboral
A nivel individual
1. Programas dirigidos a estrategias instrumentales:
- Técnicas de Resolución de Problemas
- Entrenamiento en asertividad
-
Manejo del tiempo en forma eficaz
-
Optimización de la comunicación
-
Cambio en el estilo de vida
-
Entrenamiento en solución de problemas
-
Entrenamiento en comunicación, habilidades para la expresión
-
Manejo de sentimientos de rabia, culpa
-
Trabajar periódicamente la escala de auto evaluación de estrés
-
Aumentar la competencia profesional, propiciando la investigación y la
formación continuada.
-
Rediseñar la ejecución, haciendo las cosas de forma diferente; distracciones
extralaborales, practicando ejercicios físicos, deportes, relajación, teniendo
algún hobby particular; tomar pequeños momentos de descansos (pausas)
durante el trabajo.
-
Autoproyectar objetivos reales y factibles de alcanzar de lo contrario para no
abandonar la profesión: cambiar de puesto dentro o fuera de la institución.
2. Programas dirigidos a estrategias paliativas (manejo de las emociones asociadas)
- Entrenamiento y adquisición de habilidades para expresión de emociones
- Manejo de sentimientos de culpa
-
Relajación
50
Nivel Interpersonal
-Fomentar el apoyo social por parte de compañeros y directivos.
-Propiciar el desarrollo de habilidades sociales en grupo
-Crear programas de socialización anticipatoria para prevenir el choque
con la realidad y sus consecuencias., en un contexto de prueba que permite desarrollar
estrategias
- Promover programas de desarrollo organizacional con el fin de mejorar
el ambiente y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos eficaces, con
un esfuerzo sistemático y planificado, focalizado a largo plazo en la cultura
organizacional y en los procesos sociales y humanos de la institución.
-Formar grupos de trabajo con flexibilidad laboral (rotación programada,
cambio de horarios, etc.)
-Crear una autoimagen positiva y de confianza
-Ambientar la asertividad preactiva
-Mantener la destreza de comunicación como: escuchar activamente,
empatia, apertura, respuesta reflexiva, entendimiento del lenguaje corporal,
mantener la claridad y honestidad, manejar la negociación.
- Manejar la destreza de autoconocimiento como: autenticidad, asertividad,
comunicación e integridad.
-Manejar y poner en práctica los cincos procesos fundamentales de las
relaciones
interpersonales
como:
percepción.
intencionalidad y acción.
51
Pensamientos,
sentimientos,
Nivel Intitucional
Centrado en la Rueda de Deming o PACD, comprenden las secuencias de
actividades que se exponen a continuación, las cuales están inmersas dentro de las
fases expuestas más adelante.
Secuencias de Actividades
Fase P: Planificar
- Identificar los posibles temas a solucionar
9 Indicaciones procedentes de los usuarios
9 Recoge datos y hechos
-
Seleccionar el tema
9 Seleccionar uno concreto en función de criterios de prioridad
-
Definir objetivos
9 Definir los objetivos cuantitativos y la planificación de los mismos
-
Observar y documentar la situación actual
9 Analizar la situación real
9 Observar y documentar la situación actual
9 Analizar la situación actual
-
Determinar las posibles causas
9 Encontrar las posibles causas del problema
52
9 Emplear instrumentos útiles como: Diagrama causa-efecto, tormentas
de ideas.
9 Verificar la influencia real de las causas probables a través del análisis
del mayor número posible de casos o datos similares
9 Basar el plan en una correcta definición de las causas reales del
problema
-
Determinar las causas reales
9 Adoptar acciones remediales destinados a eliminar las causas.
9 Elaborar un diseño de las soluciones de problema.
-
Determinar las medidas correctoras
-
Acciones de modificación
Fase Do
Aplicar lo que se ha determinado en el plan. Esta fase incluye:
9 Formación del personal que deba aplicar las soluciones propuestas
9 Verificación de la aplicación de las medidas correctivas definidas en el
plan.
9 Introducción de modificaciones si no ha sido positivo e resultado de
las medidas correctivas
9 Anotación del trabajo desarrollado y de los resultados obtenidos.
53
Fase Check
Check significa verificar
9 Es necesario controlar si lo que se ha definido se desarrolla
correctamente.
9 Lo primero que debe hacerse es fijar: qué se va a controlar. Cuándo se
hará y dónde se piensa controlar
9 En esta fase se debe controlar las causas, sobre todo las críticas
Fase Act
Act (actuar) significa estandarizar.
9
La fase Act sirve para normalizar la solución y establecer las
condiciones que permiten mantenerlo
Evaluación
Para evaluar la estrategia EIRAL, se estructuró bajo los siguientes pasos:
-
Analizar los factores internos y externos que sustentan la estrategia tomada
-
Medición del desempeño de los niveles personal, interpersonal e institucional
-
Realización de las acciones correctivas
-
Analizar las conclusiones obtenidas durante la formulación de estrategias
-
Examinar las acciones efectuadas durante la ejecución de la estrategia
-
Comparar los resultados logrados con los esperados y efectuar los cambios
necesarios para el control de la estrategia.
54
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A continuación se presentan las conclusiones derivadas del estudio de acuerdo
a las variables en estudio.
9 Los docentes cumplen con las normas emanadas del Ministerio del Poder
Popular para la Educación Básica.
9 Los docentes tienen un marcado ausentismo laboral, dejando de cumplir con
sus obligaciones
9 Las ausencias del personal son constante.
9 A los docentes no le son contabilizados ni descontados los retardos en
los cuales incurren con relativa frecuencia.
9 No existe un control sobre las faltas en las cuales incurren los
maestros.
9 No hay acuerdo entre los directivos al momento de llevar el control de
las asistencias de su personal.
9 Los directivos no trabajan en mutuo acuerdo con los docentes.
9 Los directivos de la institución no levantan ningún procedimiento
administrativo.
55
9 Los docentes reconocen que sus ausencias generan inseguridad en sus
alumnos.
9 Los docentes están conscientes que sus alumnos no son orientados
cuando ellos faltan a sus labores.
9 El ausentismo laboral del personal incide de manera determinante en
el rendimiento escolar de los alumnos.
9 Los docentes no están satisfechos con el cumplimiento de sus
objetivos
9 Las relaciones entre el personal y los directivos son buenas.
9 Los directivos de la institución no llevan un mismo lineamiento en la
conducción del plantel.
9 No hay un control estricto de las ausencias de los docentes.
Recomendaciones
9 Una vez detectadas las causales más comunes en el ausentismo laboral
del personal de la Escuela Estadal Integral “Lucila Palacios”, a
continuación se presentan las recomendaciones derivadas de los
resultados obtenidos en la investigación.
9 Es importante realizar talleres, charlas e intervenciones estratégicas
que coadyuven a incentivar a nivel cognitivo a los docentes, en
materia de ausentismo laboral. De esta manera puedan internalizar las
incidencias negativas que tienen en el proceso enseñanza aprendizaje.
9 Proponer incentivos, bonificaciones y programas de refuerzos, donde
los trabajadores puedan beneficiarse a nivel de salario. Es
recomendable que las mismas se hagan en función del perfil de
desempeño y los ascensos académicos así como los años de servicios.
9 Se propone realizar cambios internos a nivel institucional que
permitan mayor escalafón profesional para el escalafón docente.
56
9 Se deben crear programas de identidad, empatía, asertividad centrada
en la reflexión. Son producto de estudio como el que se adelantó, para
indagar en las variables donde se presente mayor deficiencia
psicológica y programas deben estar relacionados a nivel inter e
intrapersonal.
9 Es recomendable realizar intervenciones estratégicas, contextualizada,
donde se trabajen todos las variables que afectan a la población objeto
de estudio.
9 Estas intervenciones o implementaciones deben ser eficientes y
eficaces a la hora de su aplicación, debido a que las mismas requieren
de todo un proceso de planificación y donde la inversión demanda
profesionales capacitados para aminorar el problema.
57
REFERENCIAS
Álvarez, B. (2005). Factores motivacionales asociados al ausentismo. Venezuela:
UCV. N/P
Arias, R. (2006). Investigación Educativa. Venezuela: Paidos.
Armstrong, G. (2006). Administración, Una perspectiva Global. México: McGraw
Hill.
Astudillo, E. (2006). Técnica de Investigación. Colombia: Caldas
Barnes, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Teoría y práctica. Argentina:
Moratas
Berroteran, R. (2006). Estadística Básica. Venezuela: CoBo.
Blancard, R. y Hersey,
México:McGrawHill
V. (2005). Administración de Recursos Humanos.
Chiavenato, I. (2003). Administración de Recursos Humanos. México:McGraw Hill.
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999) Gaceta Oficial
Extraordinaria N° 5.453 de Marzo de 2000.
Coronado, T. (2005). Factores asociados al ausentismo laboral. Venezuela: UDO.
N/P
Covey, G. (2006). Desarrollo Organizacional. Colombia: McGraw Hill.
Cubas, T. (2006). Impacto de la insatisfacción laboral. Colombia: Caldas
Danatro, D. (2004). Ausentismo laboral de causa medica en una institución. México:
Editorial Montevideo,
Estrada, B.. (2006). Incentivos Socio Económicos en las Escuelas. Colombia:
Caldas
58
Everett, T. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. México: Editorial
McGraw Hill
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2003)
Metodología de la investigación (3a ed.). México: McGraw-Hill.
Katz, M. Kahn, C. (2007). Conducta Empresarial. Colombia: McGraw Hill.
Katzman,K (2006). Administración de Personal. México: Prentice
Kerlinger, F.N. (1983). Investigación del Comportamiento. Técnicas y Metodología.
México D.F.: Nueva Editorial Interamericana
Kreitner, U. (2002). Comportamiento humano. Venezuela: Panapo
Lawson, J. (2006). Administración del Personal. Desarrollo de Recurso México:
Pearson
Ley Orgánica del Trabajo. Venezuela: (2001) Gaceta Oficial N° 5.452 de fecha 19 de
junio de 2001
Limas, D. (2005). Administración del Personal. Desarrollo de Recursos. México:
Prentice Hall Hispanoamericana.
Lippit, U. (2003). Productividad y Liderazgo. México: Pearson
Méndez, T. (2005). Metodología de la investigación. México:McGraw Hill.
Mora, B. (2006). Metodología de la investigación. México:McGraw Hill.
Newman, Y. (2005). Perfil Administrativo del Supervisor. Guatemala: Tesis de la
Universidad de San Carlos de Guatemala.
Ochoa,G (2008). Administración de Personal. México: Continental, S.A.
Pedriquez, D. (2007). Comportamiento organizacional. México: McGraw Hill.
Pinto, W. (2007). Ausentismo Laboral, Ausencias y Quejas. Venezuela: UCV. N/P
Robbins, T. (2004). Satisfacción Laboral. Colombia: Caldas
Rodríguez,, F. (2006). Ausentismo Injustificado del Personal. Tesis no publicada.
Venezuela: UNEG. N/P
59
Sabino, C. (2000). Como hacer una tesis. Venezuela: Panapo
Sabino, C. (2002). Metodología de la investigación. México:McGraw Hill.
Tannenbaum, K. (2006). Liderazgo y Productividad. México: Limusa
Velásquez, T. (2006). Estadísticas para Investigaciones Científicas. Colombia:
MacGraw-Hill.
Zambrano, M. (2004). Políticas de Administración del Recurso Humano.
Venezuela: Paidos
60
ANEXOS
61
ANEXO A
ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA
1. ¿Sabe lo qué es ausentismo laboral?
2. ¿Cuántas falta ha tenido en el mes?
3. ¿Cuáles son las razones del ausentismo del centro laboral?
4. ¿Tiene otro trabajo?
5. ¿El trato y las relaciones dentro de la Escuela Lucila Palacios afecta su situación
laboral?
62
Anexo B
CUESTIONARIO APLICADO A LOS DOCENTES
El presente Cuestionario forma parte del trabajo titulado: INCIDENCIA DEL
AUSENTISMO LABORAL EN EL PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN
LA ESCUELA ESTADAL INTEGRAL LUCILA PALACIOS
Instrucciones:
El siguiente cuestionario consta de una serie de preguntas para seleccionar la
opción que Ud. Considere más acertada, se le agradece leer minuciosamente.
Seleccione solo una respuesta.
Cualquier duda consulte con la Facilitadora.
63
¡Muchas Gracias!
1.- ¿Dentro de la Institución se cumplen con las normas emanadas del Ministerio del
Poder Popular para la Educación?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
2.- .¿Considera que es responsable con su trabajo y alumnos?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
3.- ¿Siente Satisfacción cuando cumple con los objetivos para los cuales fue
contratado?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
4.- ¿Las ausencias al trabajo incurridas por usted generan inseguridad en sus
alumnos?
Sí
( )
No
( )
64
Algunas veces
( )
5.- ¿Considera que sus alumnos son Orientados cuando usted falta a su trabajo?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
6.- ¿En cuántas Faltas incurre usted en el término de un mes?
Menos de tres
( )
Entre Tres y cinco
( )
Más de 6
( )
7.- ¿Le son contabilizados los Retardos a la hora de entrada en su Institución?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
8.- ¿Cómo con las Relaciones laborales con sus superiores?
Buenas
( )
Malas
( )
Regulares
( )
65
Anexo C
CUESTIONARIO APLICADO A LOS DIRECTIVOS
El presente Cuestionario forma parte del trabajo titulado: INCIDENCIA DEL
AUSENTISMO LABORAL EN EL PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN
LA ESCUELA ESTADAL INTEGRAL LUCILA PALACIOS
Instrucciones:
El siguiente cuestionario consta de una serie de preguntas para seleccionar la
opción que Ud. Considere más acertada, se le agradece leer minuciosamente.
Seleccione solo una respuesta
Cualquier duda consulte con la Facilitadora.
66
¡Muchas Gracias!
1.- ¿Lleva usted control de las asistencias de su personal?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
2.-¿Considera que el ausentismo laboral de su personal incide en el Rendimiento
Académico de sus alumnos?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
3.- ¿Los docentes acatan las instrucciones emanadas de la Dirección?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
4.- ¿Son frecuentes las ausencias de su personal?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
5.- ¿Los docentes conocen las normativas vigentes de acuerdo a su condición de
67
empleado del M.P.P.E.?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
6.- ¿Todos los docentes participan en las labores programadas por la Dirección?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
7.- ¿Presentan justificativos los docentes cuando faltan al trabajo
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
8.- ¿Ha levantado usted algún procedimiento administrativo?
Sí
( )
No
( )
Algunas veces
( )
68
69