Política Remunerativa Aviva Gestión SGIIC

Política Remunerativa Aviva Gestión SGIIC
Remuneration Business Standard
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1.
Visión general
La política de retribución de la entidad Aviva Gestión SGIIC, S.A. se rige por las directrices
del “Remuneration Business Standard” del Grupo Aviva, cuya última revisión data de Enero
de 2015, y por las particularidades recogidas en este documento, a través del cual, se
adaptan las directrices del Grupo a las particularidades del mercado y de la organización
local así como a la legislación española vigente.
El objetivo principal es asegurar que la retribución de los empleados está alineada con la
estrategia de Aviva, con los intereses de los partícipes de las IIC bajo gestión y con los del
resto de grupos de interés, así como ofrecer un paquete retributivo que favorezca la
atracción, desarrollo y retención del talento.
Otros ejes esenciales de la política retributiva en Aviva son:

Apoyar tanto la consecución de objetivos anuales como las metas estratégicas de
largo plazo

Diferenciar en base al desempeño, de manera que haya un vínculo entre
consecución/logros y remuneración

Favorecer un estilo de gestión prudente y vigilante de los riesgos a la vez que
busque maximizar la rentabilidad de los fondos gestionados

Definir planes y programas sencillos, transparentes y fáciles de entender

Evitar posibles conflictos de interés entre los fondos gestionado, y de éstos con la
propia sociedad gestora
2. Sistema de Clasificación
Con el fin de asegurar un adecuado vínculo de la retribución con los niveles de contribución y
responsabilidad de cada puesto y facilitar la obtención de datos de mercado realmente
comparables, en 2008 se estableció el sistema de clasificación de Aviva, basado en la
metodología de HayGroup de escalas y perfiles. Todos los puestos de la compañía tienen
desde esa fecha asignado un nivel que va de la A (menor nivel de responsabilidad) a la F
(Dirección), por encima de la cual se sitúan los puestos de la Alta Dirección.
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La existencia de un marco estable para valorar y clasificar los puestos nos permite acudir a
las encuestas salariales existentes en el mercado (en nuestro caso, y en los últimos años, a
la de Towers Watson), con el fin de establecer una política de referencia (mediana de
mercado) y poder hacer un análisis de las desviaciones existentes en cada momento.
3. Retribución Fija
La revisión anual de los salarios está condicionada por el presupuesto de gastos de
personal aprobado por el Consejo de Administración para el ejercicio en cuestión, así como
por la revisión de las tablas salariales establecidas en el Convenio Colectivo del Grupo Aviva.
Una vez determinada la disponibilidad de recursos, se recaban las propuestas de incremento
salarial de los respectivos responsables de equipo, en base a unas directrices marcadas
desde el área de Recursos Humanos del grupo Aviva en España, que a su vez velará por la
correcta aplicación de las mismas.
Las propuestas se basarán en:

El desempeño de la persona en el ejercicio anterior: nivel de cumplimiento de los
objetivos marcados y comportamiento acorde con los valores corporativos

Potencial de la persona: perspectivas de desarrollo y crecimiento dentro de la
organización

Competitividad actual del salario: salario actual / salario de referencia (mediana
para el nivel y área funcional en cuestión)
Bajo estas premisas, el objetivo es destinar más recursos a los rendimiento excepcionales, al
personal de alto potencial y/o a las personas cuyos salarios estén más distantes (por defecto)
de la referencia del mercado.
Existen unas referencias salariales actualizadas, para cada grupo (gestión, administración y
riesgos) en función del nivel de cada puesto de trabajo, según se trate la función
desarrollada, que están a disposición de los reguladores y/o auditores, tanto externos como
internos. Estas referencias salariales han sido establecidas teniendo en cuenta la información
facilitada por terceros expertos (HayGroup y Towers Watson) en función de datos de
mercado.
4. Retribución Variable
Cada persona de Aviva Gestión SGIIC tiene asignado un retribución variable, denominada
bono base u objetivo, que se determina en función de su Área Funcional y nivel, y cuya
percepción definitiva depende del grado de cumplimiento de los objetivos individuales
asignados a cada profesional, teniendo en cuenta que:

Dichos objetivos deben estar estrechamente vinculados con los retos estratégicos de
la entidad, así como con las metas específicas del área en el que esté encuadrada la
persona

En las posición de gestión, un peso significativo de esos objetivos estará marcado
por la rentabilidad obtenida por los fondos gestionados, teniéndose en cuenta el
corto (1 año), medio (3-5 años) y largo plazo (hasta 10 años) de los activos bajo
gestión, teniendo un mayor peso los resultados conseguidos en el medio y largo
plazo.
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
Las personas que ejerzan su función en el área de riesgos, no podrán tener
objetivos vinculados a resultados de rentabilidad de los fondos gestionados.
Existen unas referencias de bonos base actualizadas, para cada grupo (gestión,
administración y riesgos) en función del nivel de cada puesto de trabajo, según se trate la
función desarrollada, que están a disposición de los reguladores y/o auditores, tanto externos
como internos y que tal como se ha indicado para la retribución fija sigue parámetros de
mercado ofrecidos por los terceros independientes ya mencionados.
Para las posiciones Gestión y de Control (Riesgos) se difiere, por un periodo de tres años, un
40% del bono alcanzado en el ejercicio (materializado en forma de participaciones de los
fondos gestionados), como una medida de retención de un colectivo con una fuerte
exposición al mercado, así como una medida de vinculación a medio plazo con la
rentabilidad de los fondos gestionados.
5. Aviva Flex
En Octubre de 2014 se implantó en Aviva España un sistema de retribución flexible, que
brinda la oportunidad a sus participantes de optimizar su paquete retributivo a través de la
adquisición de bienes y servicios con beneficios fiscales que les permiten incrementar su
disponibilidad neta total.
Se trata de un sistema voluntario (no hay obligación de participar ni de elegir un determinado
beneficio), flexible (puedes modificar o contratar los beneficios disponibles en cualquier
momento), fiscalmente ventajoso (los productos se adquieren contra retribución bruta) y
económicamente eficiente (puedes obtener productos contratados por la empresa en
condiciones negociadas colectivamente).
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6. Limitación de responsabilidad
En la carta de retribución variable, que los empleados firman anualmente, éstos se
comprometerán a no hacer uso de estrategias personales de cobertura de riesgos o de
seguros relacionados con la responsabilidad con el fin de socavar los efectos de alineación
de riesgos integrados en su régimen de remuneración
7. Mecanismos de control
Al menos una vez al año, el Departamento de Riesgos de Aviva Grupo Corporativo hará una
evaluación independiente de la aplicación de la política remunerativa, al objeto de verificar si
se cumplen las políticas y los procedimientos de remuneración adoptados por el órgano de
dirección en su función supervisora.
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