Plan de Trabajo Gestión Humana

Hospital Universitario
San Ignacio
Proceso de Cambio en la Cultura de
la Organización
• Contexto
• ¿Qué hemos hecho a
nivel de talento humano
para transformar la
cultura y tener mejores
resultados?
• ¿Cuáles son nuestros
retos?
Pasar de una cultura de la
desesperanza aprendida a una cultura
de la proactividad enfocada al
servicio a la sociedad.
La Situación en 2006
En una revisión de 17 años 1989-2006, el
HUSI tuvo:
9Excedente operacional en 3 años:
1999-2000-2003.
9Generó excedente neto en 6 años:
1989-1990-1992-1993-1994-1996-2000.
9Coincidían excedentes en: 2000.
Las mayores pérdidas se acumularon en
2004 al 2006, con amplias dificultades
administrativas y de motivación en los
empleados.
El HUSI proyectado hasta el 2016 – Presupuesto
con efecto del pasado
CONCEPTO
INGRESOS
2014
2015
2016
116.194,80
95,35%
114.650,78
1.544
120.842,60
95,35%
119.309,00
1.534
125.676,30
95,35%
124.153,55
1.523
3.264
3.073
2.050
SALDO FINAL
-1.720
-1.539
-527
ACUMULADO
-21.770
-23.309
-23.836
EGRESOS
SALDO NETO
Pagos
Financieros
A pesar del esfuerzo por alcanzar el punto de equilibrio, el HUSI no alcanza a
generar con sus propios recursos lo suficiente para pagar su deuda a futuro.
El déficit de efectivo total ascendía a $23.836 millones de pesos.
Perdidas Acumuladas a diciembre 31 de 2006 por valor de ($23.390) millones de
pesos.
Plan de Choque
1. Alta Comunicación: mensaje de UNIDAD en la
organización (no aumento de salario en el 2007).
Comunicación – Crear una visión.
2. No se disminuyó la planta de personal como parte
del plan, política de contrato a termino indefinido.
3. Participación de los médicos en la definición y
presentación del portafolio de servicios del
Hospital.
4. Gestión Humana pasa a depender de la Dirección
General
5. Medir e intervenir
organizacional.
positivamente
el
clima
6. Mejorar las relaciones colectivas: Sindicato de base
e Industria.
Indicadores de Resultado
INDICADOR
2004
CRECIMIENTO DE LOS INGRESOS
ASISTENCIALES
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
-3,8%
11,4%
14,0%
19,9%
11,5%
15,8%
12,5%
10,4%
88,3%
87,9%
88,9%
COSTOS OPERACIONALES/VENTAS
49,4%
47,7%
47,0%
46,2%
47,7%
46,8%
GASTO DE PERSONAL/VENTAS
50,1%
51,5%
51,5%
48,3%
45,3%
46,1%
9%
8%
8%
12%
13%
13%
11,7%
12,08%
11,1%
GASTO ADMINISTRATIVO/VENTAS
17%
14%
19%
12%
12%
11%
10,7%
11,1%
10,1%
MARGEN OPERACIONAL
-7%
-6%
-10%
0%
1,4%
2,1%
0,95%
0,95%
0,99%
ROTACIÓN DE CARTERA (en días)
137
141
93
78
77
93
101
108
107
22
27
28
23
23
23
15,42
20,54
21,72
151
184
149
108
87
96
2.844
(116)
(3.448)
3.317
3.277
3.039
8.229
9.498
12.073
-8%
-9%
-10%
4%
3%
4%
3,62%
4,44%
3,39%
(2.977)
(2.090)
(6.751)
2.124
4.543
6.091
7.545
6.787
-4,0%
-2,8%
-8,3%
2,3%
4,1%
4,9%
5,3%
4,04%
902
(4.905)
(5.069)
(379)
2.772
9.690
15.734
82.963
MARGEN BRUTO/VENTAS
ROTACIÓN DE INVENTARIO (en días)
ROTACIÓN DE PROVEEDORES (en días)
CAPITAL DE TRABAJO
MARGEN NETO
EBITDA en millones $
EBITDA/VENTAS
PATRIMONIO en millones $
90.030
El comportamiento es positivo en todos los indicadores excepto el gasto de personal
/ ventas y la rotación de cartera .
El HUSI hoy
2006
2013
Indefinidos
743
1604
Fijos
325
208
Temporales 357
12
Aprendiz
73
Terceros
25
217
Factores Clave
1. Gobierno- La Junta Directiva.
2. La Gestión - Equipo de Trabajo.
3. Concéntranos en Hacer Realidad el Lema.
4. El Eje del Cambio es el Talento Humano.
Plan Estratégico 2010- 2014
Es un reto que nos anima
permanentemente a la competitividad,
disminuyendo los costos, siendo
innovadores y buscando maximizar el uso
de los espacios y los niveles de ingresos.
Orientado a 6 pilares
El Usuario
Asistencial con énfasis y proyección en alta complejidad
Sostenibilidad
Atención de patologías de
cualquier origen que
representan un problema
científico-técnico
importante.
Contamos con un área dedicada a
la investigación, tenemos
experiencia en realizar
investigación contratada con la
Industria Farmacéutica.
Talento Humano
Investigación
Integración HUSI-Pontificia Universidad
Javeriana, con la meta común de la formación
integral de los alumnos fundamentado en una
asistencia humana de calidad, soportada por
una tecnología de punta
El HUSI enfoca su estrategia en el
usuario, como argumento
estratégico válido y coherente de
sostenibilidad a futuro.
Formación
Reconocimiento e Interés por las
personas promoviendo el desarrollo del
talento humano mediante programas y
proyectos de bienestar, capacitación y
desarrollo.
A través de las practicas de Recursos Humanos hemos facilitado
el proceso de cambio para una mejor consecución de la
Estrategia Organizacional.
9 Reconocimiento del Capital Humano
9Organización de procesos
9Modelo de Gestión por Competencias
9 Desarrollo y bienestar del capital humano
9 Promoción de estilos adecuados de liderazgo
9Alineación con la Dirección General
9Mecanismos
de
Participación
e
Involucramiento
9Coherencia en el Gobierno institucional
9Cercanía
9Imparcialidad
9Transparencia : Reuniones Bimensuales
9Ritos con significado
Fortalecer
Sentido a la
labor
Motivación
Confianza
Compromiso
7 Metas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Fomentar la vivencia y apropiación de los valores
institucionales.
Mejorar el nivel de satisfacción interna.
Desarrollar e implantar el modelo de Gestión Humana por
competencias.
Definir y poner en marcha plan de formación y desarrollo.
Estructurar plan de bienestar.
Definir y ejecutar plan de acción dentro del marco de la
Acreditación Institucional.
Estructurar sistema de compensación y beneficios – escalas
salariales.
1. Fomentar la vivencia y apropiación
de los valores institucionales.
El grado de adherencia del individuo será el que condicionará su actuar en
pro de la filosofía y objetivos de la institución.
•
•
•
Medición de valores en proceso de selección.
Evaluación de vivencia de valores en el período de prueba.
Código de Ética y Buen Gobierno. Divulgación en cascada y Grupo de
Teatro.
1.436 trabajadores han asistido a la presentación de la obra, correspondiente
al 74% de la planta.
• Programa Vivamos Nuestros Valores
• Programa Buen Trato
• Programa Humanización del Servicio
“VACUNAS PARA TU CORAZÓN”
Botiquín de San Ignacio
Es un botiquín en el cual todos los
empleados del HUSI, encontraremos
medicamentos para sonreír, servir con
amor, trabajar con el corazón en las
manos, dar lo mejor de nosotros
mismos a quienes lo necesitan…
para ser cada
humanos …
día
más
2. Mejorar el nivel de satisfacción
interna.
• Medición de clima laboral 2008 – 2013
Fue
fundamental
conocer el nivel de
satisfacción de los
empleados
para
iniciar un trabajo de
fortalecimiento
del
estilo de liderazgo, la
comunicación y el
trabajo en equipo. Su
motivación
y
pertenencia.
Porcentaje de Participación
Promedio General
2008
2011
2013
2008
2011
2013
70%
82%
62%
66,55
67,57
68,42
• Medición de clima laboral 2008 – 2013
9 Retroalimentación de resultados a los líderes de
áreas – Empoderamiento.
9 Grupos focales – establecimiento de acuerdos y
definición de planes por equipo.
9 Seguimiento a los acuerdos y tareas
9 Entrevista de retiro
9 Visitas a los servicios por parte de GH
9 Visitas a los servicios por parte de la Junta Directiva
9 Evaluaciones de micro climas
9 Intervención puntual en equipos difíciles
9 Toma de decisiones clave
• Fortalecimiento del Estilo de Dirección:
1. Procesos
individuales
de
desarrollo
competencias gerenciales.
2. Formación en legislación laboral, liderazgo.
3. Involucrar en clima laboral
4. Diplomado en Gerencia Estratégica
Instituciones de Salud.
5. Encuestas buen trato.
6. Coherencia
7. Talento humano clave del éxito
de
de
• Plan de acogida.
El Plan de Acogida es un acto de recepción, presentación de la Institución y
de acompañamiento y apoyo a la adaptación de los nuevos integrantes al
equipo HUSI.
9 Solidaridad
9 Compañerismo
9 Aprendizaje continúo
•
Ceremonia de Imposición de escudos
• Programa de Mercadeo Interno
¡ Lograr que el empleado perciba que su trabajo y su
Hospital son especiales y se sientan orgullosos de él!
• Programa de Mercadeo Interno
9Himno del Hospital
1. San Ignacio de Loyola es
nuestro guía, ciencia
y tecnología con proyección
social. Este es el lema que nos
identifica y con el cual debemos
trabajar.
CORO
Somos familia en el HUSI
entonemos con orgullo y amor:
¡Excelencia, saber y servir
con fraterno sentido social!
2. Excelencia y honestidad
humanitarismo, proactividad, y
servir con calidad
son valores que guían nuestro
actuar.
CORO
3. Nuestro Hospital es líder
en salud y en el progreso de
nuestra Nación,
trabajamos día a día con
tesón, con ética y todo el
corazón.
CORO.
4. A pesar de la adversidad
el triunfo logramos alcanzar.
Este reto aún sigue su camino
y hasta la meta vamos a
llegar.
CORO
• Programa de Mercadeo Interno
• Sindicato
9 Personal Sindicalizado
Actualmente contamos con 832 empleados sindicalizados
correspondientes al 43,88% del total de la planta
9 Relaciones sindicales
Respetuosas
Transparentes
Coherentes
9 Negociación convención Colectiva
• 2007-2009
• 2010-2012
• 2013-2015
9 Libre afiliación
9 Comunicación y trabajo en equipo constante por el bienestar
del empleado : Meta común.
9 Gobernabilidad
3. Desarrollo e implantación de
nuestro modelo de Gestión Humana
por competencias.
“Gestión Humana como patrocinador y guardián de la cultura del Hospital velando
por el cambio deseado”
“Metodología para alinear la estrategia con el qué hacer del empleado y su
desarrollo”
• Misión, visión, valores y estrategia reflejados en la
descripción del cargo.
• Descripción de cargos modelo participativo.
• Definición de competencias organizacionales –
alineado con plan estratégico.
• Definición de competencias por familias de cargos.
• Establecimiento de brechas y proceso de desarrollo.
• Formación, Evaluación de Desempeño.
4. Definir y poner en marcha plan
de formación y desarrollo.
• Definición de la política y del plan
Plan
Estratégico
2010-2014
Definición
de
Programas
Detección de
Necesidades
(35% de la
población)
PLAN DE
CAPACITACIÓN
2012-2014
Validación de
Necesidades con
lideres- plan
operativo
Detección de
Necesidades
(Autoevaluación
Acreditación)
Los Programas Clave
•
•
•
•
Humanización del Servicio
Proceso Desarrollo de Competencias Gerenciales
Talleres prácticos de enfermería
Inversión importante en permisos y apoyo para
estudios y congresos.
5. Estructurar Plan de Bienestar.
Estrategias para generar vínculos sólidos con nuestros
empleados, generando lealtad y confianza.
Compromiso emocional
• Subprogramas de bienestar
Agradecemos tus
aportes al HUSI
Programa de
Pre-pensionados
Vive la Cultura con
el HUSI
HUSI en
Comunidad
Mes de la Salud Laboral
Balance Vida
Personal y Laboral
Celebración Cumpleaños
Celebración Días Profesionales
Día de los niños
Celebración de Navidad en familia
Encuentro pensionados
Condecoraciones 5,10,15,20,25,30 y 35 años
Condecoración a la Constancia y
perseverancia en el ejercicio de la Medicina
Día San Ignacio de Loyola
Participación del Comité Directivo
Apoyo académico permanente
Agradecemos tus aportes al HUSI
Vive la Cultura con el HUSI
Grupo de Teatro
Cursos libres Ensaladas Saludables,
pintura, entre otros.
Entradas a cine o teatro.
Mes de la Salud Laboral
Mes de la Salud Laboral
Utilización adecuada de EPP
Grupos Balint
Control de Obesidad
Prevención del consumo de alcohol y
tabaco
Alimentación saludable
Yoga
HUSI en Comunidad
Voluntariado o apadrinamiento
de poblaciones vulnerables.
Voluntariado San Juan de
Rioseco.
Fondo de Pacientes Pobres.
Programa de Pre-pensionados
Atención especial para aquellas personas
que se encuentran a dos (2) años de
cumplir los requisitos para acceder a la
pensión.
Curso: Preparación para la pensión.
Orientación trámites para la pensión.
Eventos de reconocimiento y
agradecimiento
Encuentros bianuales
Asociación de pensionados HUSI
Carné de Pensionados
Balance Vida Personal y Laboral
Auxilio Funerario, Flores
y Bono de
Condolencias.
Talleres para la elaboración del duelo.
Acompañamiento Pastoral de la Salud.
Plan de Acogida.
Apoyo psicológico.
Licencias para Estudio y Cuidado de hijos.
Vacaciones oportunas.
Política de Turnos fijos.
Biblioteca y Gimnasio PUJ.
Pago puntual nómina.
Fondo de empleados.
Libranzas.
Vacaciones Recreativas
Escuelas Deportivas
Prioridad a la mujer cabeza de familia
Prioridad a la promoción interna
Pinta la navidad
Compensatorios Urgencias
Auxilio Jardín Infantil
• Plan de Bienestar
9 Fondo de Empleados FONDEHUSI
El Fondo de Empleados de creo el 12 de Julio de 2010.
AÑO
Asociados con los que
termina el año
2010
373
2011
587
2012
A Septiembre 24 de
2013 tenemos
849
938
FONDEHUSI
1000
800
600
400
200
0
849
938
587
373
Asociados
2010
2011
2012
A Septiembre 24 de 2013
Con un crecimiento de 151% respecto al año de su creación.
9 Soporte administrativo y económico del Hospital
9 Incentivos para fundadores 6. Definir y ejecutar plan de acción
dentro del marco de la Acreditación
Institucional.
• Todos por la Acreditación
7. Estructurar sistema de
compensación y beneficios – escalas
salariales.
• Referenciación constante con el mercado
• Equidad Salarial
Nuestros Retos
•
•
•
•
•
•
Mejorar el Nivel de Satisfacción Interna.
Lograr la Acreditación Institucional.
Fortalecer las Competencias de los líderes.
Nuevo Edificio
Continuar la gestión sostenible
Hacer cada vez más latente la vivencia de
nuestro lema:
«Ciencia y Tecnología con Proyección Social»
De la cultura de
la Desesperanza
Aprendida a….
Identificación con la misión y
Objetivos del HUSI
90,0%
83,4%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
1,6%
15,0%
10,0%
0,0%
Poca Identidad
Identificado
Muy Identificado
Orgullo de Trabajar en el HUSI
92,7%
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
0,6%
6,7%
10,0%
0,0%
Poco Orgulloso
Orgulloso
Muy Orgulloso