manual de reclutamiento y seleccion

Quienes Somos…
SIMEX es una empresa mexicana de ingeniería que se dedica al diseño, manufactura y comercialización
de piezas y accesorios plásticos para el sector de la construcción, tratando siempre de estar a la
vanguardia tecnológica, proporcionándole al mercado productos de gran calidad y economía.
Brindamos un servicio integral que incluye:
Estudio del proyecto.
Plano de distribución de silletas.
Asesoría en obra, antes y durante el desarrollo del proyecto.
Igualmente estamos comprometidos con la protección del medio ambiente, fabricando productos
100% de material post-industrial y libres de contaminación.
SIMEX tiene como aspiraciones seguir creciendo como empresa sin perder el nivel de calidad que hasta
el momento la ha caracterizado y sobre todo seguir generando empleos y cuidando el medio
ambiente.
Filosofía Empresarial
MISIÓN
Diseñar, manufacturar, comercializar y distribuir piezas y accesorios plásticos para el sector de la
construcción, superando las expectativas del cliente ofreciéndole un servicio integral a cargo de
personal altamente capacitado, teniendo como prioridad el cuidado del medio ambiente.
VISIÓN
Ser la empresa mexicana líder en el diseño, manufactura y comercialización de silletas y separadores
elaborados con plásticos de materia 100% post-industrial amigable con el medio ambiente, de gran
calidad, manteniendo precios competitivos a nivel nacional e internacional.
VALORES
Responsabilidad
La responsabilidad es un valor que está en cada uno de los que formamos parte de SIMEX que nos
permite administrar, orientar y valorar las consecuencias de nuestros actos, siempre en el plano de lo
moral.
Cumplimiento
En “SIMEX” estamos conscientes que tenemos un deber que cumplir con nuestros clientes,
proveedores y sociedad, es por ello que nos esforzamos en dar lo máximo por obtener la satisfacción
de quienes nos brindan su confianza.
Honestidad
Para los que laboramos en SIMEX es importante manejarnos de una manera justa y siempre con la
verdad, en la camiseta que portamos llevamos explicita la honestidad.
Respeto
La vida en sociedad nos hace reflexionar sobre el valor del respeto que debe existir, es por eso que en
cada uno de los formamos parte de SIMEX lo fomentamos y lo llevamos a cabo. Respeto por todo lo
que nos rodea, desde la naturaleza, hasta la sociedad en general.
Servicio
En SIMEX tenemos la plena convicción de que todo buen negocio y el servicio a la sociedad deben ir
siempre de la mano. La empresa está comprometida en inculcar el valor del servicio en uno mismo, así
como, a la sociedad a la que servimos.
Espíritu de mejora continua
En SIMEX día a día y con ayuda de nuestros colaboradores, clientes, proveedores y sociedad, buscamos
la mejoría en nuestro servicio, producto, así como el crecimiento profesional y personal de las
personas.
¡La Gente que nos Gusta!
Primero que todo nos gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay que
decirle que haga las cosas, que sabe lo que hay que hacer y lo hace en menos tiempo de lo
esperado.
Nos gusta la gente con capacidad para medir las consecuencias de sus actuaciones. la que no
deja soluciones al azar.
Nos gusta la gente estricta con su gente y consigo misma, que no pierde de vista que somos
humanos y que podemos equivocarnos.
Nos gusta la gente que piensa que el trabajo en equipo, entre amigos, produce más que los
caóticos esfuerzos individuales.
Nos gusta le gente que sabe la importancia de la alegría.
Nos gusta la gente sincera y franca, capaz de oponerse da argumentos serenos y razonables a
las decisiones de su jefe.
Nos gusta la gente con criterio. la que no traga entero .la que no se avergüenza de rencores
que no sabe o que se equivocó. y la que, al aceptar sus errores, se esfuerza genuinamente por
ni volver a cometerlos.
Nos gusta la gente que critica constructivamente y de frente: a estos los llamamos mis amigos.
Nos gusta la gente fiel y persistente que no desfallece cuando de alcanza objetivos e ideales se
trata.
Nos gusta la gente de garra, que entiende los obstáculos como un reto.
Nos gusta la gente que trabaja por resultados.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA EMPRESA
“Silletas y Espaciadores de México S.A de C.V”
Una Historia de Éxito…
Silletas y Espaciadores de México S.A de C.V, SIMEX es una empresa dedicada al diseño, manufactura y
comercialización de piezas y accesorios de plástico para el sector de la construcción.
SIMEX inició en 2006, fue fundada por la Lic. Beatriz Restrepo Vergara, el Ing. David Téllez y el Ing.
Germán Mejía Pardo, Todo surgió como una inquietud de formar una empresa que contribuyera a la
excelencia empresarial, cuidando todos los recursos a su alrededor, así pues iniciaron un sueño
llamado “Silletas y Espaciadores de México S.A de C.V”.
La Lic. Beatriz Restrepo, se encarga del área comercial, el Ing. Téllez del diseño y manufactura de los
productos y el Ing. Mejía de la planeación de las estrategias para ingresar a nuevos mercados.
En sus inicios la empresa sólo contaba con una oficina muy pequeña en la que laboraban, un área muy
reducida de producción y almacén, estas se ubicaban en Av. México 113-3, Col Pantitlán, Del. Iztacalco
La empresa fue dada de alta el 6 de Junio del 2006, en el Registro Federal de Contribuyentes como
persona Moral, ante la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, gracias a esto, pudieron obtener
grandes beneficios, como son el poder realizar exportaciones a lugares que ampliaron su mercado,
entre los que se encuentran: Colombia, Guatemala, Puerto Rico, República Dominicana, Panamá y muy
pronto EUA.
Cada vez se fueron integrando más áreas que han ayudado al crecimiento y desarrollo de SIMEX, entre
las que están Logística, Administración, La plantilla de vendedores, Facturación, Contabilidad y
Cobranza, Asesoría Técnica, Servicio a clientes, Responsabilidad Social y Gestión Humana; que han sido
de gran importancia en éste, que ha dejado de ser el sueño de tres personas, para convertirse en una
realidad, en la actualidad la empresa cuenta con 30 personas colaborando en ella, los 3 que integran la
sociedad y 27 laborando como personal.
Al ir aumentando la demanda de sus clientes, se vieron en la necesidad de cambiar de instalaciones, así
pues las oficinas de la Lic. Restrepo y el almacén fueron cambiadas en Mayo del 2009, a Calle 2 #231, de
la Col. Agrícola Pantitlán, Del. Iztacalco, Distrito Federal, quedando éstas como las oficinas centrales y
donde actualmente siguen laborando.
El Ing. Téllez tiene sus oficinas en Av. México 113-3, Col Pantitlán, Del. Iztacalco, aquí mismo se
encuentra la planta productora. Y el Ing. Mejía se encuentra en Colombia, desde donde mantiene
contacto con sus socios en México.
SIMEX actualmente cuenta con puntos de venta en Monterrey y Guadalajara; y ha ido implementando
nuevos productos en el mercado, como son: la serie “LM slab” y esferas de polietileno de alta
densidad, que salieron a la venta durante el 2013, aunque hay que mencionar que sus productos líderes
son la EA-25 y MC-100.
Como en toda organización, siempre se encuentran en una lucha constante por dar los mejores precios
y calidad a sus clientes, teniéndose que enfrentar a su competencia, sin duda alguna es un gran reto
que sabe que con esfuerzo y dedicación se logrará vencer.
SIMEX tiene como aspiraciones seguir creciendo como empresa sin perder el nivel de calidad que hasta
el momento la ha caracterizado y sobre todo seguir generando empleos y cuidando el medio
ambiente.
En 2015 SIMEX cumple 9 años de éxito, que ha logrado gracias a la dedicación y esfuerzo de todos sus
colaboradores. Es por esto que hoy en día cuenta con un lugar especial en la industria de la
construcción y no hay nada que pueda detener a SIMEX en el desarrollo de sus objetivos, siempre
actuando con respeto a todo lo que lo rodea.
1. Introducción
Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y selección del personal. El
proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para
desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y
contratación.
Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponde y
con los requisitos del perfil de puesto que le corresponda.
El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y selección
al respecto. Cabe recordar que la selección corresponde al encargado del área que tiene la vacante, la
cual apoyada por el área de Gestión Humana tomará la decisión de contratar al candidato adecuado.
2. Objetivo
Este manual tiene como objetivo general establecer las políticas y procedimientos que se seguirán para
el reclutamiento y selección del personal, describiendo detalladamente las actividades a seguir.
3.
Alcance
El manual de reclutamiento de personal, está dirigido al encargado del Área que cuenta con una
vacante y al área de Gestión humana, el reclutador y los aspirantes de manera interna o todo candidato
posible.
4. Terminología y Definiciones
Reclutamiento de personal: Cuando se inicia la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo.
Reclutamiento Externo: Cuando al existir determinada vacante, se contratan candidatos
externos convocados por alguna publicación en la misma.
Reclutamiento Interno: Cuando al presentarse determinada vacante, se cubre mediante la
promoción de los empleados que pueden ser ascendidos o transferidos.
Requisición de personal: Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso
de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y personal con el que debe contar.
Vacante: Es aquella que se genera cunado una plaza que se encuentra dentro de la estructura
organizacional es desocupada por la persona, ya sea por diferentes motivos como; renuncia,
despido o promoción.
Medios de Reclutamiento: Es el medio por el cual se publica masivamente la vacante como son:
televisión, radio, internet, periódico, etc.
Fuentes de reclutamiento: Medios de los que se vale una organización para atraer candidatos
adecuados para cubrir las necesidades de la empresa.
Fuentes: Opciones que se utilizaran a través de diferentes medios por las empresas para dar a
conocer sus vacantes como pueden ser: Internas (archivo de solicitudes, sindicato,
recomendados, promociones internas, cartera de candidatos), externas (agencias de
colocación, bolsas de trabajo, ferias de empleo, bolsas universitarias).
Perfil: Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona
para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades óptimas las responsabilidades
propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.
Selección: Es el proceso mediante el cual un candidato se convierte en el candidato idóneo para
ocupar la vacante.
5. Responsabilidades
El Gerente de cada área debe informar de manera oportuna las vacantes para iniciar el
proceso de reclutamiento.
El encargado de Gestión Humana debe establecer y estructurar el sistema de
reclutamiento de personal, establecer cómo será el procedimiento ya actualizado y
sistematizado. Es también el encargado de presentar los análisis de puestos para el
llenado de la vacante de alguna área solicitante, recibe y analiza las solicitudes de las
áreas, sueldos y salarios de los diferentes puestos, mismos que están especificados en el
tabulador de sueldos.
El Gerente General es responsable de autorizar las diferentes herramientas para realizar
el proceso de selección, así como son entrevistas, pruebas, etc.
6. Políticas
Se deberán utilizar las descripciones de puestos vigentes.
Se deberá contratar al candidato de acuerdo a las condiciones generales y bajo la tabla
de sueldos y salarios según la vacante.
Será necesario presentar el formato de requisición del personal para iniciar el proceso
de reclutamiento. (anexo 1)
El departamento de Gestión Humana deberá utilizar las herramientas necesarias para el
proceso de reclutamiento.
Los encargados del proceso de reclutamiento deberán contar con el filtro necesario
para las entrevistas programadas.
Los avisos de reclutamiento serán notificados en tiempo y forma.
El departamento de Gestión Humana tiene después de entregada la requisición, dos
semanas para presentar a entrevista a los candidatos filtrados.
El encargado del área que tiene la vacante, agendará un espacio para realizar las
entrevistas correspondientes.
El encargado del área que tiene la vacante, realizará la retroalimentación al área de
Gestión Humana.
El candidato se contratará de acuerdo al tabulador de sueldos y salarios de la empresa
según el puesto de la vacante.
El periodo de prueba de todos los nuevos ingresos es de 6 meses, mismos en los que se
le realizará un contrato por mes.
El reclutamiento de las vacantes del personal operativo (ejemplo, almacén y operadores
logísticos, etc.), se realizará por cada una de las plazas. Cabe mencionar que se inicia el
proceso mandando a Gestión Humana la requisición del personal, y Gestión Humana,
apoyará publicando la vacante en medios publicitarios de alta demanda de la localidad.
Una vez que se tenga al candidato elegido, Gestión Humana inicia el proceso de
contratación.
7. Proceso
7.1 Requisición del nuevo personal
Como es conocido el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión del área que
necesita al empleado, ya que no corresponde al área de Gestión Humana iniciar el
proceso para un puesto concreto, salvo aquella actividad cíclica que debe tener. Todo
requerimiento debe ser por escrito y llevar las firmas de autorización correspondientes
por parte de la Gerencia General. (Anexo I)
7.2 Consulta del perfil del puesto
El perfil del puesto es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto
de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias. Para realizar
una selección profesional con posibilidades racionales de éxito, se deben de conocer las
exigencias y aptitudes del puesto de trabajo y los deberes que el candidato debe
desarrollar. (Adjunto II)
Cada perfil indica cuál es el prototipo o cuales son las características óptimas para las
que el oferente está capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el
puesto al que opta.
Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo cognoscitivo del
oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no.
Requerimientos técnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo técnicoacadémico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto.
Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigen para los
puestos de jefatura o responsables del personal sub alterno. También incluyen
habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que dependen del puesto.
Contraindicaciones: son llamadas de atención, que el analista administrativo debe tomar
en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen candidato. Por
ejemplo: problemas de alcoholismo, mala presentación, ausentismo, etc.
7.3 Reclutamiento Interno
Se consulta la cartera del personal para determinar si existe algún candidato para
promoción del mismo. Se estudia, el desempeño del empleado, el desarrollo en el área,
las aportaciones al área a la que pertenece.
En caso de no existir candidatos se buscan opciones en fuentes de reclutamiento
Externo.
7.4 Revisión en la base de datos (banco de oferentes)
La base de datos es un recurso de suma utilidad para las empresas. Ofrece una serie de
curricula vitae con diversas especialidades. La empresa tiene la posibilidad de escoger
entre diferentes candidatos.
7.5 Si es necesario, se hace la publicación de un aviso en un
medio de comunicación colectiva (prensa), carteles,
página web, etc.
Aviso Interno
Dentro de la política empresarial se considera como primer fuente de reclutamiento el personal
de la propia organización, mediante ascensos o traslados de empleados; por lo tanto, al quedar
una vacante, está se ofrecerá a los empleados actuales. Para ello se debe realizar el aviso de
cargo vacante interno el cual deberá contener como mínimo la siguiente información:
Nombre del cargo
Nivel de clasificación
Departamento o unidad de trabajo
Tipo de puesto (temporal o regular)
Lista de las funciones y responsabilidades
Requisitos del puesto (educación, experiencia, idiomas, habilidades técnicas,
habilidades especiales, antigüedad en la organización, forma de participación,
documentos que deben ser enviados y el área a la que serán promovidos).
Aviso Externo
El aviso externo publicado en medios de comunicación colectiva, avisos a universidades o bolsas de
trabajo, es una forma eficaz de reclutar aspirantes para un cargo. El contenido del aviso determinará el
éxito o fracaso de la oferta que se presenta; por tanto es importante considerar su contenido.
Se recomienda que el aviso contenga, como mínimo la siguiente información:
Nombre del cargo
Logo de la empresa
Nombre de la empresa
Título del cargo
Nivel académico
Experiencia
Idiomas
Forma como se recibirán las ofertas
Documentos que deben enviarse
Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido también estará
determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se pretende recolectar, imagen de la
empresa que se desea proyectar y el público al que está dirigido.
Si se desea atraer habilidades muy especializadas, el aviso debe destacar el requerimiento de
estas; sin embargo, si el objetivo es atraer talentos, el aviso debe ser menos específico y
abierto.
7.6 Recepción de ofertas y primera selección.
Cuando se ha publicado un anuncio, o se ha hecho uso de cualquier otro medio de
reclutamiento, se requiere un promedio de dos semanas para que lleguen a la compañía los
curricula vitae de las personas interesadas para ocupar el puesto. Una vez recibidos se procede
a analizarlos y a seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el
puesto. Este análisis implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de separar las
que reúnan las características básicas requeridas por la vacante de aquellas que no las cumplan.
Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo, deben ser notificados
mediante un aviso de agradecimiento por haber participado.
7.7 Realización de la entrevista preliminar (vía telefónica).
La entrevista constituye una etapa muy importante de la selección. Por su medio se obtiene
información sobre la presencia personal del candidato, sus conocimientos, sus opiniones y su
modo de desenvolverse.
Hay una serie de características que se pueden detectar solo por medio de la entrevista: aptitud
del candidato para los contactos sociales, motivaciones, aspecto personal, madurez emotiva,
aspectos que hacen destacar la importancia de una entrevista estructurada.
La entrevista tiene una función integradora del conjunto de datos que han sido proporcionados
aisladamente por otras pruebas. Cumple además una tarea informativa ya que a través de ella el
candidato recibe datos acerca de la empresa y del puesto de trabajo al que aspira, lo que le
llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de la causa.
Clases de entrevista:
La planificada o dirigida, respeta un esquema previamente trazado, lo que impide las
divagaciones y permite en todo el momento el control de la situación por el entrevistador.
La entrevista semi-libre: se realiza siguiendo un modelo prestablecido, pero sin necesidad de
mantenerlo de una manera rígida. El entrevistador sabe que hay aspectos sobre los que ha de
recoger datos: formación, experiencia, intereses, ambiente familiar, etc.
La entrevista libre: Se desarrolla sobre la marcha y con gran fluidez. El candidato se expresa
espontáneamente.
Para la entrevista se deben tomar en cuenta los siguientes elementos:
-Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal modo que no pase
inadvertido ningún periodo.
-Detectar el factora ambiente y circunstancias en que el candidato fue criado, estudio y trabajo.
-Determinar cuáles son los intereses del candidato tanto los profesionales como los
pasatiempos.
-Dar al candidato la oportunidad de conocer el cargo existente, las posibilidades de progreso;
las condiciones de trabajo y otros aspectos.
-No prolongar la entrevista más del tiempo necesario para obtener las informaciones
primordiales.
-Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto.
7.8 Realización de la entrevista profunda.
La entrevista profunda tiene una función integradora del conjunto de datos que han sido
proporcionados aisladamente por otras pruebas. Junto a esta función integradora de todos los
datos que hasta ese momento se poseen, y que lleva a un más profundo conocimiento del
candidato, cumple además una función informativa, ya que a través de ella el candidato recibe
datos acerca de la empresa y del puesto de trabajo al que aspira, lo que le llevará a aceptarlo o
rechazarlo con mucho mejor conocimiento.
7.9
Aplicación de la batería de pruebas psicométricas.
La prueba determina comportamientos habituales significativos o futuros; es una prueba
estandarizada con normas, que tiene una correlación y validez que se puede expresar
cualitativa y cuantitativamente en el momento de la prueba. Posteriormente se elabora la
evaluación psicológica que reúne los datos de capacidad intelectual y emoción del candidato se
realiza por medio de baterías de pruebas, las cuales se definen como conjunto de pruebas
psicológicas y luego se realiza una correlación entre ellas, tomando en consideración el nivel de
aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo.
Una batería de pruebas psicológicas evalúa tres aspectos: inteligencia, habilidad y rasgos de
personalidad. Sirve como ayuda para seleccionar al mejor candidato. Existen diferentes
pruebas:
-De conocimiento: Son aquellas en las que se evalúan conocimientos generales.
-De inteligencia: Son aquellas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la
relación entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la práctica.
-De aptitudes: Son aquellas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un individuo
para un puesto determinado.
-De personalidad o proyectivas: Son aquellas mediante las cuales medimos el comportamiento
de una persona en determinada situación.
7.10 Verificación de referencias laborales y personales.
Concluidos los pasos anteriores, se procede a solicitar las referencias laborales. En primera
instancia deben ser del jefe inmediato o de una persona con la que hubiera laborado
directamente. Esta debe ocupar, preferentemente puestos superiores a los ocupados por el
postulante, mismo que debe contener
-Efectividad y eficiencia en la ejecución de sus labores.
-Solvencia en las relaciones interpersonales.
-Asistencia y puntualidad en la presentación de los trabajos.
-Calidad de los trabajos dentro de una escala del 1 al 10 dentro de los parámetros bueno, muy
bueno, excelente, con el fin de minimizar la manipulación de la respuesta.
Cabe mencionar que la persona que solicita la información debe identificarse claramente, así
como indicar los fines que persigue con su llamada y ha de expresar su posterior
agradecimiento por la atención. (Anexo III)
7.11 Elaboración del cuadro comparativo para el Gerente del
área que tiene la vacante.
Esta fase incluye la presentación escrita de los antecedentes de los candidatos a un puesto
determinado. El informe debe ser enviado a la persona que emitió la requisición del personal. El
informe debe contener la siguiente información:
-Efectividad y eficiencia en la ejecución de las labores.
-Datos personales.
-Historia educacional.
-Análisis de la experiencia profesional.
-Comportamiento durante la entrevista y fluidez verbal.
-Aspiración salarial.
-Disponibilidad.
-Fortalezas y debilidades del candidato.
-Observaciones y anotaciones generales.
-Metas de corto y mediano plazo, expectativas del aspirante y sus metas personales.
7.12 Entrevista de selección por el Gerente del área que tiene la
vacante.
La persona que tramita la requisición del personal, ya con el análisis previo de Gestión Humana,
debe de realizar una entrevista más a fondo del candidato, tomando en cuenta las
observaciones antes realizadas. Es necesario sugerir al Gerente la importancia de analizar
cuidadosamente la información de que disponen, para efectos de que se aclaren las
inquietudes que pudieran surgir en cuanto a algunos parámetros que abarcaron la
competencia del reclutador.
7.13 Selección del candidato por el Gerente del área que tiene
la vacante.
Una vez realizadas las entrevistas a los candidatos finalistas, El Gerente del área que emite la
requisición selecciona al candidato adecuado para ocupar la vacante publicada.
7.14 Entrega de oferta de trabajo con las condiciones
laborales.
Ya que se seleccionó al candidato correcto, se le hace entrega de una Carta Oferta (Anexo IV),
misma que indica, el puesto, sueldo, prestaciones que recibirá, condiciones de trabajo y
nombre del contratante (de acuerdo al outsourcing que se encuentre contratado en ese
momento).
7.15
Contratación
Cabe mencionar que la contratación del personal será vigilada y controlada por el
departamento de Gestión Humana, con la respectiva autorización de la Gerencia
General.
No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el
proceso de selección.
Al contratar al personal de nuevo ingreso, se firmarán 6 contratos mensuales (uno por
mes), por obra indeterminada. Esto equivale al periodo de prueba. Al finalizar este
periodo la Gerencia General, será quien tome la decisión si la persona es la adecuada
para permanecer en el puesto.
7.15.1 Una vez aceptada la oferta laboral realizada por SIMEX, se procede a solicitar al
candidato una serie de documentos (2 copias de cada documento) la cual formará parte
de su expediente, mismos que se mencionan a continuación:
Solicitud de empleo, debidamente llenada con letra de molde
Identificación Oficial (IFE, Pasaporte, Licencia de manejo, ETC,)
Acta de nacimiento
Comprobante de domicilio (teléfono, agua, luz, no debe exceder los tres meses
de expedición)
Comprobante de último grado de estudios
CURP
RFC
Copia de Cartilla Militar (en caso de contar con ella)
Certificado médico
Hoja y/o registro ante el IMSS (en caso de ya haberse dado de alta en laguna
ocasión)
Retención del INFONAVIT (en caso de contar con crédito)
Dos cartas de referencias laborales
7.15.2 Posterior a esta entrega de documentos y para complementar el expediente del
empleado, se entregará la siguiente documentación:
Código de ética; se solicitará al empleado lo lea y lo entienda, sobre lo entendido
se firmará una hoja donde se compromete a cumplir el código de ética de SIMEX.
Manual de Inducción; se solicitará al empleado lo lea y lo entienda, sobre lo
entendido se firmará una hoja donde se compromete a cumplir el manual de
inducción de SIMEX.
Carta de manejo de información confidencial; se solicitará al empleado lo lea y lo
entienda, sobre lo entendido se firmará una hoja donde acepta las sanciones por
incumplir los lineamientos de confidencialidad de SIMEX.
Carta responsiva de equipo de cómputo; se solicitará al empleado lo lea y lo
entienda, sobre lo entendido se firmará una hoja donde acepta las sanciones por
incumplir la carta responsiva por el equipo de cómputo (esto solo aplica si el
puesto requiere del manejo de equipo de cómputo).
Carta responsiva de equipo de radiocomunicación; se solicitará al empleado lo
lea y lo entienda, sobre lo entendido se firmará una hoja donde acepta las
sanciones por incumplir la carta responsiva por el equipo de radiocomunicación
(esto solo aplica si el puesto requiere del manejo de equipo de
radiocomunicación).
Política de ayuda de mantenimiento de auto; se solicitará al empleado lo lea y lo
entienda, sobre lo entendido se firmará una hoja donde acepta las condiciones
para la ayuda de mantenimiento de auto (esto solo aplica si el puesto requiere
del apoyo de mantenimiento de auto).
7.15.3 Una vez integrado el expediente en SIMEX, se procede a entregar una copia del mismo al
outsourcing contratado, para la integración de su expediente. Aunado a esto se envía un mail
con la información para el alta del empleado con la siguiente información:
Puesto
Nombre
Fecha de Ingreso
Nombre del Patrón
Sueldo
Principales funciones
7.15.4 Ya dado de alta, el outsourcing, procede a la realización del contrato y la carta para que el
empleado pueda tramitar su tarjeta de nómina en el banco. (La entrega de estos documentos
no debe exceder de dos semanas).
7.15.5 Se procede a realizar el registro del empleado en los sistemas de checador de asistencia
en cualquiera que sea la sucursal. Y se toman los datos para el registro al Head Count de SIMEX.
7.15.6 Se toma la fotografía para la elaboración de la credencial, misma que deberá portar
visible en los horarios laborales.
7.15.7 Se hace entrega de un kit de bienvenida a la empresa (playeras, agenda y pluma).
7.15.8 Se reporta el nuevo ingreso al área de Sistemas para realizar el alta de la cuenta de mail
y/o entrega del equipo, esto depende de la vacante a cubrir.
7.15.9 Se reporta del nuevo ingreso a la Gerencia Administrativa para la entrega de equipo de
radiocomunicación y tarjetas de presentación, esto depende de la vacante a cubrir.
7.15.10 Se realiza la inducción proporcionando la siguiente información:
Se da a conocer la filosofía de la empresa
Se da a conocer el manual de Inducción
Se presenta el video Institucional de SIMEX
Se da a conocer El perfil del Puesto
Se da a conocer el Código de Ética
Se dan a conocer las políticas aplicables al puesto
Se dan a conocer los formatos aplicables al puesto
Se dan a conocer los manuales aplicables al puesto
Se realiza la capacitación del puesto
7.16 Carta de agradecimiento a los participantes.
Con la finalidad de finiquitar de manera adecuada la relación que se tuvo con los postulantes, se
procede a comunicar por medio de un aviso, ya sea comunicación oral o escrita. La decisión
final y el agradecimiento por la participación, así como el aviso de que será considerado para
una futura posición la cual sea acorde con el perfil profesional que presenta.
7.17 Conclusión
Con el uso adecuado de métodos de reclutamiento, selección y contratación de personal. Las
organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones ,
lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegría de compartir con otros el desarrollo
organizacional. Algunas de las consecuencias de no contar con un procedimiento claro pueden ser:
La ineficiencia, aborrecimiento por el trabajo, insatisfacción por las personas, imposibilidad de alcanzar
los objetivos organizacionales.
Para tales efectos se diseña una formula denominada requisición de personal que puede ser vista
como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la función mencionada para el
respectivo trámite.
Cuando el departamento de Gestión Humana la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que
esté disponible en los archivos en el caso de no existir, se debe de recurrir a otras fuentes.
7.18 Anexos
Anexo I (Requisición de Personal)
Anexo II (Perfil de Puesto)
Anexo IV (Referencias)
Anexo IV (Oferta Laboral)