criterios_seleccion_capacitacion

CRITERIOS PARA LA SELECCION
Los criterios mínimos que se tendrán que definir en esta tarea para la selección de
personal son:
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Procedimiento de Selección.
Metodología para valorar a los candidatos
Pruebas o instrumentos que se utilizaran para llevar a cabo el procedimiento
Indicadores de aceptación de los candidatos
MoProSoft no define un procedimiento o requerimientos específicos que tengan que ser
definidos, por lo que se pueden utilizar algunas técnicas y partes de las metodologías
estándar que se utilizan de manera genérica a saber:
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
Pruebas de conocimientos
Entrevistas dirigidas o semidirigidas
Revisión de solicitudes
Creación de perfiles
Headhunters
Outsourcing
Como se mencionó arriba la definición de los criterios depende de la especificidad del
plan operativo, pero también depende de la existencia de un especialista de recursos
humanos en la empresa. No se recomienda el uso de test psicométricos si no se dispone
de una persona con conocimientos suficientes en la organización para interpretar dichas
pruebas o con los servicios de un especialista que pueda aplicar e interpretar dichos
instrumentos.
Se muestra el proceso de selección estándar a que se utiliza en las organizaciones
Mexicanas.
Causas de vacante:
• Nueva creación
• Promoción
• Proyecto
Vacante
Entrevista de
selección
Examen médico
Requisición
Encuesta
socioeconómica
Conclusión
Reclutamiento
Evaluación
Psicológica
Decisión
Entrevista
inicial
Evaluación
técnica
solicitud
Pre-solicitud
SI
Contratación
NO
Como sabemos, en las PyMES es complicado llevar a cabo uno a uno los pasos de las
selección de personal, es importante que en conjunto con el RGR se establezca el
procedimiento de selección acorde a la realidad de la empresa, si una organización
pretendiera establecer análisis de puestos o de funciones para el primer nivel de madurez
el esfuerzo sería muy grande por lo que los pasos y las herramientas en cada paso del
proceso de selección tienen que ser establecidas con total congruencia con esta realidad
de la empresa y aunque con gran esfuerzo pudiéramos lograr establecer un esquema por
ejemplo de selección por objetivos al mediano plazo sería complicado sostenerlo ya que
dicho sistema requeriría mantenimiento.
A continuación se analizan las prácticas que se recomienda implementar
Criterios para la selección de personal (elementos a Considerar en la selección, y
capacitación de los Recursos Humanos)
Por lo regular en las PYMES, el procedimiento de selección lleva implícito el proceso de
reclutamiento de personal por lo que se analizara de manera integral.
Reclutamiento
Para el proceso de reclutamiento las PyMES regularmente utilizan estos medios
Instituciones Profesionales y Educativas:
Son instituciones que se dedican a la preparación de profesionales en las diferentes áreas
científicas y tecnológicas, y pueden ser universidades, escuelas comerciales,
profesionales, tecnológicas, institutos, etc. Todas ellas cuentan con guías de carreras en
las que la empresa puede conocer los programas académicos y las carreras profesionales
que en ellas se imparten.
Por lo regular este medio de reclutamiento es utilizado por aquellas empresas que tienen
dentro de la Universidades o Institutos alguna relación ya sea con Docentes o Puestos
Directivos, las organizaciones que utilizan este medio de reclutamiento regularmente no
tienen formalizada la forma en que hacen llegar sus necesidades a estos contactos dentro
de las organizaciones. Por lo que se deberá documentar el procedimiento y los formatos
que se utilizarán para llevar a cabo esta comunicación. Por ejemplo correo electrónico.
Familiares y recomendados
Se hace uso de esta fuente cuando se informan de las vacantes entre los propios
trabajadores, a fin de establecer contacto con los familiares o conocidos que reúnan las
características o requisitos del puesto de trabajo vacante.
Es un medio muy utilizado por lo que al igual que en el anterior se deberá establecer una
política para llevar a cabo esta actividad.
Bolsas de trabajo
Son organizaciones que se dedican a proporcionar información con respecto a las
vacantes en diversas empresas o centros de trabajo, y que prestas sus servicios de
manera gratuita para el trabajador; a ellas puede recurrir también la empresa y solicitar
candidatos. Por ejemplo: la bolsa universitaria de trabajo, bolsa de trabajo de diferentes
cámaras (Cámara Nacional de la Industria de la Transformación). Otros organismos son el
IMSS, IPN, GDF (Gobierno del Distrito Federal), dirección General de Profesionales, etc.
Cuales quiera que sean los medios elegidos deberán documentarse como política dentro
del PORHAT a manera de políticas organizacionales.
Selección
Los criterios para la selección de personal están relacionados directamente con las
técnicas y herramientas que se definan para llevar a cabo el proceso por lo que podemos
entender como criterios lo siguiente:
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técnicas o herramientas utilizadas para llevar a cabo la selección (pruebas,
documentos)
perfiles del puesto (en caso de que existiesen)
los requisitos para el candidato a ocupar el puesto documentados en las
solicitudes y los Planes de Adquisiciones y Capacitación
resultados mínimos esperados en las entrevistas
resultados mínimos esperados en las pruebas técnicas.
Tenemos varias definiciones

Proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo
también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de
su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de la organización (Arias 1994).

Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.
Entonces después de haber encontrado a los posibles candidatos tendremos que
establecer quiénes son los más aptos para ocupar el puesto o puestos dentro de la
organización. Por lo que tendremos que establecer aquellos métodos que se apeguen a la
realidad de la organización.
Se proponen los siguientes métodos y herramientas a ser usados en la selección de
personal.

Entrevista: La entrevista de selección trata de realizar una evaluación de las
características del candidato, sus trayectorias profesionales y personales y sus
competencias conductuales, de manera que se presenta como uno de los pilares
fundamentales del proceso de selección.
Esta entrevista puede ser realizada por el RRHAT para verificar que el candidato
satisface los requerimientos mínimos de ingreso a la organización así como
también emitir un diagnóstico sobre la aptitud de la personas y su adecuación al
esquema general de la organización: por lo tanto el criterio de selección podría ser
apto o no apto.
Por otra parte se puede realizar una entrevista con el jefe directo, esto con el fin de
verificar que el candidato al puesto posee las aptitudes y los conocimientos
generales para llevar a cabo las actividades del rol o puesto al que será asignado;
se puede emitir un dictamen de apto o no apto.
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Prueba técnica: Todo puesto requiere de ciertos conocimientos para se
desempeñado de manera adecuada. Pueden ser adquiridos en algún plantel
educativo (preparación académica), adquiridos en un empleo anterior
(experiencia). Dentro del proceso de selección, se evalúa dichos conocimientos
mediante los instrumentos diseñados por la misma organización en el caso de
organizaciones que se dedican al desarrollo de Software y que son PYMES.
Regularmente esta prueba se aplica en las PyMES a aquellos perfiles técnicos que
tienen que ver con el proceso de desarrollo de SW; para los roles administrativos y
gerenciales es suficiente con la verificación de la experiencia y una buena
entrevista.
Decisión

Constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato. Depende de la
organización de la empresa, la asignación de la persona que toma esta decisión
final; podría ser el jefe directo, jefe de personal o inclusive el dueño de la misma
pero, en todo caso, dicha decisión deberá verse invariablemente apoyada por todo
el proceso aquí descrito. Esta decisión se tomará con base en el cumplimiento o
no cumplimiento de los criterios arriba descritos. Tiene que documentarse de
manera clara como quien tomará la decisión de contratar al candidato.
Contratación

La contratación es el paso final para integrar al candidato a la organización, se
considera como la conclusión del procedimiento de selección y aquí como criterio
se tendrá que establecer qué tipo de contratación la empresa tiene que realizar
con las personas que se integraran de nuevo a la organización.
Como resumen tenemos que lo mínimo que tenemos que cumplir para definir los criterios
para la selección de personal que pide la práctica A1.2 del proceso de RHAT y los
elementos a considerar en la selección de personal de la actividad A1.2 del proceso de
GR se tiene que documentar en el PORHAT lo siguiente
Procedimiento de selección de personal con los pasos a seguir para integrar a nuevo
personal a la empresa, además de las políticas que regirán a este procedimiento sobre:
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Reclutamiento
Resultados esperados de las entrevistas
Resultados esperados de las pruebas técnicas
Decisión tomada y su comunicación
Contratación de personal
CRITERIOS PARA LA CAPACITACIÓN
La tarea de definir los criterios para la capacitación también se pueden describir de
manera procedimental o a manera de políticas y también se definen dentro del plan
operativo estos criterios para la capacitación deben abarcar:
Formas y estándares para detectar necesidades de capacitación
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Solicitudes ( Planes de adquisiciones y capacitación)
Adquisición de los servicios de capacitación
 Contrataciones de proveedores externos
 Asignaciones de instructores internos
Administración de la capacitación
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Elección de los asistentes a los cursos
Comunicación de la logística de la capacitación
Recopilación de evidencia de capacitación
Como tal MoProSoft no define los criterios mínimos para llevar a cabo la capacitación en
la organización, pero pudieran existir algunos otros como
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Cantidad de cursos obligatorios por cada persona en la organización
Cursos obligatorios para el personal
Número de asistentes mínimo y máximo por curso
Duración de los cursos
Instalaciones
Evaluaciones de los cursos
Tipos de cursos
Estos criterios pretenden enmarcar el procedimiento de selección e impactan
directamente tanto la elaboración del plan de capacitación y su ejecución.
Es muy importante tener en consideración que cuando se están definiendo este tipo de
criterios se cae en el error de querer hacer procedimientos muy elaborados, que aunque
técnicamente estarían justificados, la realidad de la empresa es distinta por lo cual pasos
de los procedimientos y criterios serían omitidos u dejados de utilizar.