politicas y metodos de selección de personal

ENSAYO
POLITICAS Y METODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ELIANA CARVAJAL GALEANO
DIR.VENTAS 4
332392
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
PEREIRA/ RISARALDA
2012
INTRODUCCIÓN:
Los procesos de selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de
recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta
competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización.
En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de Recursos Humanos del
S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que
administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con
alta calidad técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que
conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos
Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.
En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas
tiene como propósito el velar por el mejoramiento continuo de la gestión del Ciclo de Vida
Laboral de los funcionarios del SSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitación,
Reclutamiento, Selección, Inducción y Promoción; procurando la mantención de una
organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad del
trabajo en salud.
En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgar lineamientos
estratégicos para ser implementados en las prácticas de los procesos de selección, con el
fin de que éstos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva
Política de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y específicamente
en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de
la modernización de la Gestión Pública.
Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de
selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos
centrales en su ejecución.
Para ello es necesario tener presente que el concurso es un proceso destinado a
seleccionar a la persona más adecuada para un cargo determinado, en base a la
valoración y acreditación del mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas
técnicas, objetivas y transparentes.
La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es la siguiente:
En todo proceso de selección se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar
la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones.
Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos
cada un año.
I.
Políticas de Selección:
1. El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por
Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con
un perfil de competencias del cargo vacante.
2. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos
los funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el
desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y
conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, flexibilidad y Trabajo en
Equipo.
3. Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del
cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos
exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que
no estén asociados a la función.
4. En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter
invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.
5. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca
impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección,
deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar
la no discriminación por esta causal.
6. Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de
selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la
cuál tendrá un carácter bipartito. Esta deberá estar compuesta al menos de la
Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de selección o jefatura de recursos
humanos y un representante de asociación gremial respectiva al estamento del
cargo. Cada establecimiento podrá incluir los participantes que estime necesarios.
Ésta comisión tendrá la facultad de decidir mediante votación y argumentación
cuál postulante ocupará la vacante.
7. Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que
acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o
correo electrónico de deferencia.
8. En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán
leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de
la información contenida en éstos.
II.
Métodos de selección y evaluación
La selección de personal varía mucho de una empresa a otra.
El proceso de selección puede incluir varias etapas. Se debe diseñar cada etapa del
proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto que solicita.
A continuación se exponen los métodos de evaluación con los que se puede encontrar:
CV y formulario de solicitud
Las empresas buscarán un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del puesto.
Recuerde que es posible que los entrevistadores le formulen preguntas basándose en la
información que incluya en el CV, por lo que debe ser relevante, honesto y conciso dentro
de lo posible. Recuerde que las empresas a menudo deben leer una gran cantidad de CV
y comprueban la exactitud de la información proporcionada.
Entrevistas
Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias laborales
y requisitos que deberá haber detallado en la solicitud. La clave consiste en recordar ser
honesto y utilizar ejemplos relevantes de su carrera, sus estudios o su vida privada que
aporten pruebas a los entrevistadores de cualquier habilidad de la que se esté hablando.
Pruebas de capacidades
En las pruebas de capacidades se observa hasta qué punto puede desempeñar varios
aspectos de un puesto, como sus capacidades de razonamiento verbal y numérico. A las
empresas a menudo les interesa su potencial para desempeñar una tarea. En este caso,
puede que utilicen métodos de evaluación destinados a simular aspectos de esa tarea
(consulte el apartado Ejercicios de simulación más abajo)
Cuestionarios de personalidad
En los cuestionarios de personalidad se evalúan las preferencias de comportamiento, es
decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar. No evalúan sus capacidades,
sino la imagen que usted tiene de sí mismo respecto a su personalidad, por ejemplo, la
forma en la que se relaciona con los demás y cómo trata los sentimientos y las
emociones. No hay comportamientos correctos e incorrectos, aunque algunos pueden
resultar más o menos apropiados en determinadas situaciones.
Ejercicios de simulación
Estos ejercicios están diseñados para simular una tarea o un escenario determinados
necesarios para el puesto en cuestión y deben exponer claramente el tipo de habilidades
que se evalúan.
A continuación se exponen algunos ejemplos:
- Ejercicios en grupo
- Presentaciones
- Juegos de rol
La utilización conjunta de varios métodos de selección y evaluación se suele denominar
"centro de evaluación".