VI ¿Extinción de contrato de trabajo por Vencimiento de Plazo?

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
¿Extinción de contrato de trabajo por
Vencimiento de Plazo?
Ficha Técnica
Autor:
Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título :¿Extinción del contrato de trabajo por
Vencimiento de plazo?
Exped.:N° 06475-2006-PA/TC
Fuente:Actualidad Empresarial, Nº 210 - Primera
Quincena de Julio 2010
1.Introducción
En el presente caso analizaremos el recurso de agravio constitucional interpuesto
por don Alberto Caballero Sucso contra
la sentencia de la Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Tacna, de fecha 19
de mayo de 2006, que declaró infundada
la demanda de autos.
2. Delimitación del petitorio
El recurrente interpone demanda de
amparo a fin de que se deje sin efecto
el despido arbitrario del que habría sido
objeto, dispuesto en forma verbal por
el Jefe de Unidad el día 30 de abril de
2005 y que en consecuencia se disponga
su reincorporación en el cargo en que se
venía desempeñando.
3. Fundamentos del Demandante
Manifiesta haber ingresado en la Municipalidad como chofer de compactadora
el 1 de noviembre de 1996 y haber
laborado hasta el 28 de febrero de 2005,
acumulando más de un año de servicios
ininterrumpidos, desempeñando labores
de naturaleza permanente y ordinaria,
por lo que está protegido por el artículo
1º de la Ley N°. 24041, pese a lo cual la
emplazada lo ha despedido sin justificación alguna aduciendo vencimiento de
contrato.
4.Fundamentos del Demandado
La Procuradora Pública a cargo de la Municipalidad Provincial de Tacna propone
la excepción de caducidad y contesta la
demanda solicitando que se la declare
improcedente o infundada, expresando
que el recurrente no ha trabajado ininterrumpidamente, sino en varios períodos
discontinuos; y que, en el último período
laborado, tuvo la condición de obrero,
contratado a plazo determinado, razón
por la cual no le es aplicable la protección
que otorga la Ley Nº 24041.
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5.Pronunciamiento en Primera
Instancia
El Primer Juzgado Civil de Tacna, con fecha
25 de noviembre de 2005, declara improcedente la excepción propuesta y fundada
la demanda, por considerar que en autos
está acreditado que el actor ha realizado
labores continuas e ininterrumpidas por
más de un año, por lo que le es aplicable la
protección que brinda la Ley N° 24041.
6.Pronunciamiento de la Sala
Superior
La recurrida, revocando la apelada, declara
infundada la demanda, por estimar que
el actor no ha realizado labores ininterrumpidas por más de un año, conforme
lo establece el artículo 1º de la Ley N.º
24041 y que, por otro lado, fue contratado
a plazo fijo.
7. Análisis del Tribunal Constitucional (TC)
7.1De acuerdo con los criterios de
procedibilidad de las demandas de
amparo relativas a materia laboral
individual privada, establecidos en
los Fundamentos 7 a 20 de la STC
Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen
precedente vinculante en virtud de lo
dispuesto en el artículo VII del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que,
en el presente caso, procede evaluar
si el demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario.
7.2En primer lugar, es necesario determinar cuál es el régimen laboral al
cual estuvo sujeto el actor. Con los
certificados de trabajo y las boletas
de pago obrantes de fojas 3 a 21, se
acredita que el recurrente laboró para
la emplazada en varios períodos discontinuos –como lo afirma el propio
recurrente en su escrito de demanda–
el último de los cuales tuvo un plazo
de duración del 1 de abril de 2004
al 28 de febrero de 2005.
7.3Teniéndose en cuenta que este último
período laboral es el único relevante
para la resolución del caso, dado que
no se da la pretendida “continuidad
laboral” con los anteriores, por las
interrupciones que hubo, tendrá
que convenirse en que el recurrente
estuvo sujeto al régimen laboral de la
actividad privada, ya que reingresó al
Municipio en el mes de abril de 2004,
cuando ya se encontraba vigente la
Ley Orgánica de Municipalidades
N.º 27972, que prescribe que los
obreros municipales son servidores
públicos sujetos a dicho régimen laboral; por consiguiente, al demandante
no le es aplicable la Ley N° 24041.
7.4Corresponde determinar si se dio el
despido arbitrario que el demandante denuncia o si, por el contrario, la
terminación de su vínculo laboral fue
legítimo; esto es, que no lesiona los
derechos constitucionales invocados.
7.5Se aprecia de los certificados de trabajo que obran a fojas 20 y 21, que
después de un año de haber fenecido
su relación laboral con la emplazada,
el recurrente inició un nuevo vínculo laboral con ella, suscribiendo
un contrato sujeto a modalidad,
para desempeñarse como obrero, el
mismo que fue renovado en varias
oportunidades; a saber: 1) Contrato
primigenio, con vigencia del 1 de abril
al 30 de junio de 2004; 2) Renovaciones de 2004: del 1 de julio al 30
de setiembre y del 1 de octubre al 31
de diciembre; y 3) Última renovación,
año 2005: vigencia del 1 de enero al
28 de febrero.
7.6El contrato del demandante no excedió el plazo máximo de cinco años
previsto en el artículo 74º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, para el caso
de los contratos sujetos a modalidad;
tampoco se ha probado en autos que
dicho contrato fue desnaturalizado,
dado que no se presenta ninguno
de los supuestos establecidos en el
artículo 77º del mencionado Decreto
Supremo.
7.7 En consecuencia, debe concluirse que
la terminación del vínculo laboral del
recurrente no fue inconstitucional,
puesto que tuvo su origen en el vencimiento del plazo de duración de la
última renovación pactada entre las
partes, el cual constituye una de las
causales válidas de extinción del contrato de trabajo, como lo establece el
artículo 16º del mismo cuerpo legal.
8. Análisis y comentarios
Conforme se señala en el artículo 16º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR ( Ley de
Productividad y Competitividad Laboral)
una de las causas de extinción del contrato
de trabajo, es el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
Como sabemos, los contratos sujetos a
modalidad o a plazo fijo se celebran por
una razón debidamente justificada; esto es,
cuando así lo requieran las necesidades o
mayor producción de la empresa, cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental
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del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar. Entonces, para
celebrar estos contratos modales debe
existir una causa justificada y las labores
realizadas por el trabajador deben ser de
naturaleza temporal.
Asímismo, el artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral entre
las causales establecidas, señala que los
contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada si el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado. Asimismo, establece
que es causal de desnaturalización cuando
el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la normativa señalada.
En ese sentido el TC ha señalado que el
contrato del demandante no excedió el
plazo máximo de cinco años y tampoco se
ha probado en autos que dicho contrato
fue desnaturalizado al no presentarse
ninguno de los supuestos establecidos en
el artículo 77º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral. Sin embargo,
el TC no se ha pronunciado sobre la naturaleza de los contratos, toda vez, que si
los contratos de trabajo suscritos por el
demandante resultasen ser de naturaleza
indeterminada, el contrato se habría desnaturalizado.
Entonces, resulta contundente que el TC
fundamente la resolución expedida en ese
extremo y resuelva la controversia que
surge de la siguiente interrogante: ¿Dichos
contratos celebrados por el demandante
son de naturaleza determinada o indeterminada?, a fin de establecer certeramente
la inconstitucionalidad o no del derecho
invocado.
No nos resulta sorprendente que hoy en
día los empleadores suscriban un contrato
a plazo fijo o sujeto a modalidad con la
finalidad de evitar cumplir con las obligaciones laborales que conlleva contar
con un personal en planillas o, aún más,
calificarlo como “estable” o en forma
indeterminada.
La flexibilización contractual que entre
otros aspectos se arraiga en la apertura y
salida del contratado, posibilitó ampliar sin
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ninguna justificación el espectro contractual de la contratación en nuestro medio,
asimilando los contratos modales, en un
número exagerado, así llamados porque
es una determinada modalidad de contratación, señalándose a priori la fecha de
inicio y extinción del mencionado contrato.
De esta manera se ha invertido la regla de
los contratos que reclaman las legislaciones
promotoras de empleo, ya que los contratos de duración indeterminada han sido
desplazados por los modales, a la sazón,
los que se han apoderado silenciosamente
del mercado del empleo con resultados
sociales y económicas desastrosas1.
Es por ello, que el TC se ha pronunciado
en diversas sentencias sobre este tema,
señalando que: no pude permitirse que
se utilice la contratación temporal para
actividades o puestos de trabajo que son o
deben ser permanentes en la empresa… Al
respecto, la Sentencia del TC…Expediente
Nº 1874-2002-AA/TC-ICA es clara y categórica, pues censura, además, aquellos
procederes en que “el empleador aparenta
o simula las condiciones que exige la ley
para la suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad…”. La respuesta a este
fraudulento proceder es considerar tales
contratos como de duración indeterminada y el hecho de ponerles fin apelando,
incluso, a su fecha de vencimiento lo convierte en despido arbitrario que amerita
–según los criterios sostenidos por el TC– la
reposición en el trabajo, si así lo solicitara
el afectado2.
En ese sentido, al suscribir un contrato
sujeto a modalidad se debe fundamentar
dicha contratación, dependiendo del tipo
de contrato. Es por ello, que la norma
señala en forma taxativa las modalidades
de contratos que el empleador puede
utilizar al momento de contratar con el trabajador, dependiendo de las circunstancias y
necesidades del empresario, observando las
formalidades establecidas para su registro.
Sin embargo, consideramos que esta clase
de contratos ha conllevado a una informalidad en su contratación, toda vez, que
1 GÓMEZ VALDEZ, Francisco ( 2007), Derecho del Trabajo, Editorial
San Marcos, pp. 127.
2 APARICIO VALDEZ, Luis (2008), Relaciones Laborales en el Mundo,
Editora Jurídica Grijley, (Artículo redactado por Vilela Espinosa,
Anna), pp. 337 - 338.
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los empleadores han venido utilizando los
mismos de forma indiscriminada, con la
finalidad de no contar con trabajadores
“estables” y no tener la obligación de
pagar la indemnización de despido injustificado, en caso no existiere una causa
justa de despido.
Si bien es cierto en el artículo 77º de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral señala que constituye una desnaturalización de los contratos de trabajo
que el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude a las normas
establecidas en la norma mencionada,
consideramos que al haber presentado el
trabajador los contratos celebrados con el
empleador (con las renovaciones sucesivas), el TC pudo constatar las labores que
desempeñaba el demandante, pues, al ser
obrero, pudo haber realizado labores de
naturaleza permanente.
Señalamos que el TC no se ha pronunciado
sobre el supuesto de desnaturalización
de contratos de trabajo en el caso que el
trabajador demuestre la inexistencia de
simulación o fraude de las normas laborales. En ese sentido, el TC se ha limitado
a señalar que no cumple con ninguno de
los supuestos señalados en el artículo 77º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral al no probarse en autos si el
contrato suscrito ha sido desnaturalizado
y no excede del plazo máximo de cinco
años. Además, no se ha determinado en
forma fehaciente si se efectuó el despido
arbitrario que el demandante denuncia o
si, por el contrario, la terminación de su
vínculo laboral fue legítima.
9. Conclusiones
El Tribunal declaró infundada la demanda
de amparo. Asimismo, la sentencia del TC
no ha señalado en forma expresa si los
contratos de trabajo sujetos a modalidad
suscritos por el demandante han sido
debidamente justificados, puesto que,
estos contratos son celebrados de manera
excepcional, de lo contrario, se produciría
su desnaturalización y el contrato sería de
naturaleza indeterminada, lo que daría
lugar a la reposición del trabajador.
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