V Simulación de los Contratos sujetos a modalidad

Análisis Jurisprudencial
V
Análisis Jurisprudencial
Simulación de los Contratos sujetos a modalidad
Ficha Técnica
Autor:Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Exp:
Nº 02565-2005-PA/TC
Título:Simulación de los Contratos sujetos a
modalidad
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 182 - Primera
Quincena de Mayo 2009
1.Sumilla
“Al acreditarse la existencia de simulación
en los contratos sujetos a modalidad, estos
deben ser considerados como contratos
de trabajo de duración indeterminada,
conforme lo establece el inciso d) del
artículo 77º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, por lo que su
extinción verbal y sin alegación de causa
constituye una vulneración al derecho
constitucional al trabajo frente a la que
corresponde ordenar la reposición del
trabajador en su puesto de trabajo”.
2. Posición de las partes
2.1. Posición de la demandante
Señala que se deje sin efecto la carta de
fecha 31 de marzo de 2004, mediante la
cual se le comunica el vencimiento de su
contrato de trabajo para servicio específico y que, en consecuencia, se ordene la
reposición laboral, puesto que dicho acto
vulnera su derecho al trabajo.
Asimismo, señala que los contratos de
trabajo para servicio específico han
sido desnaturalizados, debido a que las
labores para las cuales fue contratada eran
de naturaleza permanente y no temporal,
por lo que en aplicación del artículo 77º
inciso d) del Decreto Supremo Nº 003-97TR, tales contratos debieron considerarse
como un contrato de trabajo de duración
indeterminada, por lo cual no podía ser
despedida sino por causa justa.
2.2. Posición del demandado
Sostiene que la demandante no ha
acreditado que su contrato de locación
de servicios haya sido desnaturalizado,
puesto que no adjuntado prueba alguna
que demuestre que realiza sus labores en
un horario de trabajo predeterminado,
no que estuvo sujeta a subordinación de
un jefe inmediato.
3. Consideraciones del Tribunal
En el presente caso procede efectuar la
verificación del despido arbitrario.
4.Antecedentes
4.1 El Primer Juzgado Civil de Maynas, con
fecha 17 de noviembre de 2004, declara
V-8
Instituto Pacífico
fundada la demanda, argumentando que
la emplazada incurrió en fraude a la ley, ya
que celebró con la demandante contratos
de trabajo para servicios específicos para
la realización de labores de naturaleza
permanente.
Los contratos celebrados a plazo
indeterminado se reputan celebrados
con el trabajador así no exista un contrato
por escrito, pues pueden celebrarse de
manera escrita o verbal, así lo establece
el artículo 4º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral. A diferencia
de los contratos a plazo determinado o
sujetos a modalidad, que cuentan con un
inicio y un fin, además, son celebrados
cuando lo requieran las necesidades de
la empresa o la mayor producción de la
misma o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se
ha de ejecutar, excepto los contratos
permanentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
El Decreto Supremo Nº 003-97-TR -TUO
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboralseñala, taxativamente, las modalidades
que puede adoptar este contrato de
acuerdo a lo señalado en el párrafo
precedente.
En ese sentido, si el cargo o la función
desempeñada por la trabajadora no
se encuentran dentro de los supuestos
señalados para la celebración de un
contrato a plazo determinado -siendo de
naturaleza permanente- se ha producido
la desnaturalización del contrato de
trabajo, señalado en el artículo 77º de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Asimismo y en forma específica en el
inciso d) se ha señalado que los contratos
de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán de duración indeterminada
“cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a
las normas establecidas en la presente
ley”.
Sin embargo, consideramos, que pese a
lo previsto en la norma en comentario, se
podría verificar este hecho mediante una
Inspección Laboral llevada debidamente,
pues es común que en las empresas se
pacte en materia laboral un contrato
a plazo determinado, cuando en la
práctica ha debido corresponder a un
contrato indeterminado, por la naturaleza
permanente de sus funciones. Sin
embargo, no se han dado las facultades
necesarias en forma expresa, para que
los Inspectores de Trabajo ejerzan tales
atribuciones.
Como sabemos, en el aspecto formal,
en lo que corresponde a los contratos
a plazo indeterminado no existe la
obligatoriedad de declararlos ante el
Ministerio de Trabajo, sin embargo, los
contratos de trabajo a plazo determinado
o sujetos a modalidad deben celebrarse
por medio escrito y deberán declararse
ante el Ministerio de Trabajo, dentro
de los quince días naturales de su
celebración.
4.2. La recurrida, avocando la apelada,
declara infundada la demanda
considerando que la demandante
no demostró fehacientemente haber
realizado labores de naturaleza
permanente.
5. Análisis y Comentarios
5.1. Según lo señalado en la Sentencia
del Tribunal Constitucional, de autos se
desprende que “la demandante celebró
con la emplazada tres contratos de trabajo
para servicio específico para que realizara las
labores de auxiliar de trámite documentario
y archivo de gerencia central durante el
período del 1 de abril al 31 de diciembre
de 2003 y de asistente en suministros en
servicios generales durante el período
del 1 de enero al 31 de marzo de 2004.
Asimismo, la emplazada celebró con la
demandante un contrato de locación de
servicios para que prestara servicios de
apoyo en la recepción telefónica durante
el período del 1 de abril al 15 de abril de
2004”.
5.2. Con la Carta Nº 203-2003-EPS.
SEDALORETO S.A.-GG, de fecha 26
de agosto de 2003, y con el Carné de
Trabajo, se acredita que la demandante,
desde el inicio de su relación laboral,
se desempeñó como asistente de
recepción, y no como auxiliar de trámite
documentario o asistente en suministros,
conforme se consignó en sus contratos de
trabajo, toda vez que con los referidos
medios probatorios se acredita que
la demandante ocupaba el cargo de
asistente de recepción.
Además, debe tenerse presente que la
emplazada, después de haber vencido el
plazo del último contrato de trabajo de
la demandante, nuevamente la contrató
mediante un contrato de locación de
servicios, para que realizara las mismas
labores de asistente de recepción, con
la finalidad de encubrir la relación
laboral que existía entre las partes, y que
aparentaba una relación de naturaleza
civil”.
Los contratos de locación de servicios se
encuentran regulados por las normas del
Código Civil, cuya relación no obliga al
empleador pagarle al prestador de servicios
los beneficios ni los derechos laborales
señalados en las normas pertinentes,
que surgen en virtud del contrato de
trabajo.
N° 182
Primera Quincena - Mayo 2009
Área Laboral
El autor Harro Carranza cita a Guillermo
Cabanellas, quien define al contrato
de trabajo, como “aquel que tiene
por objeto la prestación continuada
de servicios privados y con carácter
económico y por el cual una de las partes
da una remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otro”1.
Hay diferencias sustanciales entre los
contratos de trabajo y los contratos
de locación de servicios. La diferencia
más sustancial se encuentra en la
“subordinación”. En los contratos de
locación de servicios no existe una
subordinación por parte del locador, sin
embargo, en los contratos de trabajo,
sí existe la subordinación, pues el
trabajador se encuentra a disposición
de su empleador, esto, en virtud del
contrato de trabajo, que obliga a una
de las partes a prestar el servicio y la
otra en contraprestación le otorga una
remuneración o pago, en la forma y
modalidad pactada en el contrato de
trabajo2.
Con respecto a la Subordinación, Garrido
Lecca señala lo siguiente: “Supone la
subordinación que por la existencia de
una relación laboral entre un trabajador y
su empleador, media un servicios prestado
bajo dependencia. Esta dependencia
o subordinación puede ser jurídica o
económica; o ambas a la vez”.
La subordinación jurídica supone un
derecho y una obligación: El derecho
corresponde al empleador, quien
determina de acuerdo a sus necesidades o
las que tiene la empresa, el negocio como
centro laboral, establecer la capacidad
de dirección, fijando al trabajador, el
modo, lugar, forma, condición y tiempo
de la prestación de servicios (jornada de
trabajo).
La subordinación económica significa
que la prestación de servicios que
brinda el trabajador a la empresa o al
empleador se realiza a cambio de una
1 HARRO CARRANZA, Julio, “Derecho Individual del Trabajo”, Editora
RAO SRL, Lima, Perú, Segunda Edición, 2005, pp. 125.
2 Véase tambien “El Contrato de Trabajo y sus implicancias en el Sector
Privado”, Revista “Actualidad Empresarial”, Ediciones Nros.166, 167
y 169”, Pacífico Editores, Lima.
N° 182
Primera Quincena - Mayo 2009
remuneración que por lo menos satisfaga
sus necesidades primarias”3.
En la práctica, muchos empleadores,
optan por suscribir un contrato de
locación de servicios con un trabajador,
en consecuencia, simulan que la relación
es de naturaleza civil, siendo una relación
laboral. En otros casos, celebran un
contrato sujeto a modalidad, cuya
naturaleza corresponde a un contrato a
plazo indeterminado.
Al respecto, señala Garrido Lecca: “En
la praxis, se ve que malos empresarios
vienen actuando con irrespeto a los
plazos, rompen las relaciones laborales
antes de los tres meses respecto a los
contratos de duración mayor; se contrata
a plazo fijo para desempeñar labores
permanentes; se paga por debajo de
las remuneraciones mínimas; se intenta
prevalecer los términos del contrato, sus
denominaciones, y el sentido de cada
uno de ello por encima del contenido
real de la relación laboral y de la forma
en que se presta el servicio. Todo esto en
aras de la flexibilidad laboral”4.
5.3. En la sentencia en comentario se
señala: “En consecuencia, habiéndose
acreditado la existencia de simulación
en los contratos modales celebrados por
las partes, estos deben ser considerados
como un contrato de trabajo de duración
indeterminada, conforme lo establece
el inciso d) del artículo 77° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, razón por la
cual, habiéndosele despedido de manera
verbal, sin expresarle causa alguna
derivada de su conducta o capacidad
que justifique la extinción de la relación
laboral, se ha vulnerado su derecho
constitucional al trabajo”.
En virtud de lo mencionado, para que
un trabajador sea despedido, debe de
mediar una causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
En los artículos 23º y 24º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
se señalan las causas justas de despido,
relacionadas con la capacidad del
3. GARRIDO LECCA, José L, “Manual de las Relaciones Laborales
Empresariales”, Lima, Grijley, 1998.
4. Op. Cit., pp. 87.
V
trabajador y relacionados con la conducta
del trabajador, respectivamente.
Entonces, las causas de despido se
encuentran taxativamente señaladas
en las normas legales. Si se despide al
trabajador, sin causa justa, se deberá
pagar la indemnización correspondiente
de acuerdo a ley. En la presente causa, el
empleador no ha efectuado el pago de
indemnización por despido arbitrario.
5.4. El artículo 77º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, establece que los contratos
sujetos a modalidad se considerarán
como de duración indeterminada cuando
el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude de las normas
establecidas en el referido dispositivo
legal.
En ese sentido, la demandante ha utilizado
medios probatorios que han producido
la convicción en los magistrados del
Tribunal, al haber declarado fundada la
demanda y ordenado que se reponga
al demandante en el cargo que venía
desempeñando, o en otro similar, en el
plazo de diez días, bajo apercibimiento
de imponerse las medidas coercitivas
previstas en el artículo 22º del Código
Procesal Constitucional.
A manera de conclusión, y siguiendo
con la cita efectuada por Quiñones
Infantes, señala Sartre que la readmisión
del trabajador injustamente despedido
constituye uno de los aspectos que, de
forma tradicional, viene considerándose
como manifestación del derecho al
trabajo. Es por ello que se busca encuadrar
la protección que se pueda otorgar en la
materia a uno de los dos modelos posibles
de estabilidad: el de estabilidad real, que
implica, en el caso del despido sin causa,
la privación a éste de efectos extintivos
y la readmisión del trabajador: o el de
estabilidad obligatoria, que comporta,
por el contrario, la efectividad del
despido y la posibilidad de sustituir esa
readmisión por una indemnización5.
5. QUIÑONES INFANTE, Sergio, “La libertad de trabajo: vigencia de
un principio y derecho fundamental en el Perú”, Lima, Palestra,
2007, p. 184.
Actualidad Empresarial
V-9