VI Las gratificaciones legales

VI
Área Laboral
VI
Contenido
VI - 1
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
VI - 1
Las gratificaciones legales
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973.
VI -- 44
Desvinculación
laboral:
despido
Especial referencia
a laelcuota
de empleo en las empresas privadas: VI
ASESORÍA APLICADA
VI - 7
Gratificaciones
por Fiestas
julio 2015
Argumentos a favor
(PartePatrias-periodo
III)
¿Invalidez
absoluta
permanente
o incapacidad permanente total? como VI - 7
Participación
en
las
utilidades
2012
ASESORÍA APLICADA
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
VI - 8
causal
de extinción
del contrato
de trabajo
¿Procede
la indemnización
vacacional
para trabajadores que tienen
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
VI - 8
INDICADORES laborales
VI
- 10
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
Informes
Informes laborales
laborales
Las gratificaciones legales
Ficha Técnica
Autor:Dr. Óscar Bernuy Álvarez
Título: Las gratificaciones legales
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 329 -Segunda
Quincena de Junio 2015
Base legal
Ley N.º 27735, (28-05-02)
Decreto Supremo N.º 005-2002-TR, (04-07-02)
Ley N.º 29351
Decreto Supremo N.º 007-2009-TR
Ley N.º 29714
Ley N.º 30334
1.Introducción
El pago correcto y oportuno de las
gratificaciones legales es de suma importancia para el empleador, dado que
para la primera quincena de los meses
de julio y diciembre deben cumplir
con dicha obligación. En tal sentido,
hemos elaborado seguidamente una
herramienta de consulta para así conocer el procedimiento correcto de cálculo
o cualquier duda respecto del tema en
mención.
En el presente tema encontraremos
plasmadas las diferentes contingencias
que se presentan para el pago de la
gratificación, no solo por las bases para
calcularlas, su naturaleza remunerativa
(variables e imprecisas de carácter
principal o complementario), sino por
la clasificación (gratificación completa,
proporcional y/o trunca). Por ello, se da
una explicación de los periodos a tomar
en cuenta en el cálculo, conceptos
remunerativos a utilizar y reiteramos
la forma correcta de los cálculos con
el fin de evitar pagos en exceso.
2. Concepto de gratificaciones
Dentro del concepto de gratificaciones encontramos a las legales y a las
ordinarias.
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
Se denominan gratificaciones legales
las otorgadas en forma obligatoria por
mandato legal (ejemplo: gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad) y
se llaman gratificaciones ordinarias
aquellas surgidas y otorgadas por
convenio o contrato de trabajo entre
los trabajadores y el empleador, o
las otorgadas reiteradamente adquiriendo obligatoriedad.
También encontramos a las gratificaciones extraordinarias, las cuales
no tienen carácter remunerativo, de
conformidad con el artículo 19 del
TUO de la Ley de compensación por
tiempo de servicios, Decreto Supremo
N.º 001-97-TR, (01-03-97).
3. Ámbito de aplicación
Tienen derecho a percibir gratificación por Fiestas Patrias y Navidad,
los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, sea
cual fuere su relación laboral, ya sea
la modalidad de contrato de trabajo
y el tiempo de prestación de servicios
del trabajador.
Entendiéndose por modalidad de
contrato de trabajo lo siguiente:
• Los contratos de trabajo a plazo
indeterminado
• Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad
• Los contratos de trabajo a tiempo
parcial
También tienen derecho los socios
trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Por otro lado, quedan excluidos de
los alcances de la normatividad
que en marca a las gratificaciones
legales las personas que prestan
servicios profesionales vía contrato civil de locación de servicios
(renta 4. a categoría) 1 y los que
están sujetos a convenios de modalidades formativas laborales
(aprendizaje –con predominio en
la empresa y con predominio en el
centro de formación profesional–,
prácticas preprofesionales, práctica
profesional, capacitación laboral
juvenil, pasantía –pasantía en la
empresa y pasantía de docentes y
catedráticos–, y actualización para la
reinserción laboral)2.
Informes Laborales
VI-10
INDICADORES laborales
4. Derecho a las gratificaciones
Para tener derecho a la gratificación
es requisito indispensable haber cumplido como mínimo un mes calendario
de trabajo efectivo en la empresa.
(art. 7 de la Ley N.º 27735)
5. Monto de la gratificaciones
• El artículo 2 de la Ley N.º 27735,
establece que el monto de cada una
de las gratificaciones es equivalente
a la remuneración que percibe el
trabajador en la oportunidad que
corresponde otorgar el beneficio, es
decir, en la primera quincena de julio
o diciembre, respectivamente.
En cambio el artículo 3.2 del Decreto
Supremo N.º 005-2002-TR, reglamento de dicha ley, señala que la
remuneración a considerar para las
gratificaciones, es la percibida al 30
de junio y 30 de noviembre respectivamente.
Al respecto, mediante el Informe
N.º 358-2011-MTPE/4/8 de la
1 Artículo 1764 y siguientes del Decreto Legislativo N.º 295, Código
Civil, (25-07-84).
2 Artículo 2, de la Ley N.º 28518, (25-05-05), Ley sobre modalidades
formativas laborales y su reglamento Decreto Supremo N.º 0072005-TR, (19-09-05).
Se debe tener presente que, el acápite 6 del artículo 42 de la Ley antes
mencionada, señala que es obligación del empleador, otorgar a las
personas sujetas a los convenios de modalidades formativas laborales
(aparte de su correspondiente subvención mensual convenida), una
subvención adicional equivalente a media subvención económica
mensual, cada seis (6) meses de duración continua de la modalidad
formativa.
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
oficina de asesoría jurídica del
Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, se estableció que debe
respetarse lo que indica la disposición reglamentaria, porque está
precisando cuál es la remuneración
que debe tomarse en cuenta para
cada una de las gratificaciones.
En consecuencia, los empleadores
deben considerar la remuneración al
30 de junio para la gratificación por
Fiestas Patrias y la remuneración al 30
de noviembre para la gratificación de
Navidad.
• Se considera como remuneración, a
la remuneración básica y a todas las
cantidades que regularmente perciba
el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación de su labor,
cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición.
En consecuencia, forman parte de
base computable para el cálculo de
las gratificaciones, las bonificaciones
suplementarias y por costo de vida
vigentes a la fecha de su otorgamiento, quedando excluidas el refrigerio,
viáticos y movilidad, siempre que
tuviese que rendirse cuenta de esta
última.
• Se considera remuneración regular
aquella percibida habitualmente por
el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
• Se excluyen del cálculo de la gratificación, los conceptos contemplados en
el artículo 19 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.º 650, Ley de compensación por tiempo de servicios.
• Las gratificaciones de los empleados
será de un sueldo mensual y de los
obreros 30 salarios.
• Remuneraciones variables e imprecisas de carácter principal
El presente supuesto es el caso de los
comisionistas, destajeros y en general
de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, donde
la remuneración computable se establece con base en el promedio de las
comisiones, destajo o remuneración
principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo,
de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 17 del Decreto Supremo
N.° 001-97-TR.
Si el periodo a liquidarse fuere inferior
a seis meses, la remuneración computable se establecerá sobre la base
del promedio diario de lo percibido
durante dicho periodo.
VI-2
Instituto Pacífico
• Remuneraciones de naturaleza
imprecisa o variable de carácter
complementario
Tratándose de remuneraciones de
naturaleza variable o imprecisa de carácter complementario, se considera
cumplido el requisito de regularidad si
el trabajador las ha percibido, cuando
menos, en alguna oportunidad en
tres meses durante el semestre correspondiente (ejemplo: horas extras,
bonificación por turno, etc.).
Para su incorporación a la gratificación
se suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis.
(artículo 3 del Decreto Supremo N.º 0052002-TR)
8. Periodos comprendidos
(artículo 4 del Decreto Supremo N.º 0052002-TR)
9. Oportunidad de pago
6. Requisitos para recibir la gratificación
Los trabajadores tienen derecho a percibir el íntegro de la gratificación, siempre
que hayan laborado seis meses en el
semestre (anteriores a la oportunidad del goce de este beneficio).
En caso que el trabajador cuente
con menos de seis meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la quincena de
julio o diciembre, respectivamente.
a) Excepcionalmente se considera
tiempo efectivamente laborado
los siguientes supuestos de suspensión de labores:
b) El descanso vacacional.
c) La licencia con goce de remuneraciones.
d) Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad
social y que originan el pago de
subsidios.
e) El descanso por accidente de
trabajo que esté remunerado o
pagado con subsidios de la seguridad social.
f) Aquellos que sean considerados
por ley expresa como laborados
para todo efecto legal3.
3 Las sanciones de cierre temporal y suspensión de licencias,
permisos, concesiones o autorizaciones vigentes impuestas por
la Autoridad Tributaria conforme el artículo 183 literal b) del
Para el pago correspondiente a la
gratificación de diciembre, el empleador, a la quincena de dicho mes,
deberá cumplir con el pago sin saber
que su trabajador completará el mes,
aspecto que extrañamente exige la
norma para generar el derecho a la
gratificación.
En otras palabras, el empleador se
tendrá que “arriesgar” a pagar la
gratificación completa dentro de la
quincena de diciembre, sin saber si
su trabajador trabajará o terminará
el mes completo.
10.Gratificación proporcional
7. Configuración del derecho a
gratificaciones ordinarias
Las gratificaciones se abonarán en la
primera quincena de julio o diciembre, según sea el caso.
(artículo 5 de la Ley N.º 27735 y artículo 4 del
Decreto Supremo N.º 005-2002-TR)
En conclusión, para los trabajadores
de remuneración imprecisa, se calculará sobre la base del promedio
de la remuneración percibida en los
últimos seis meses anteriores al 15
de julio y 15 de diciembre, según
corresponda.
Las gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad se calculan por los periodos comprendidos de enero a junio y
de julio a diciembre, respectivamente.
Este plazo es indisponible para las partes.
Si el trabajador no tiene vínculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero
hubiera laborado como mínimo un
mes en el semestre correspondiente,
percibirá la gratificación respectiva
en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados.
(artículo. 7 de la Ley N.º 27735)
11.Gratificación trunca
•
•
•
•
•
•
El derecho a la gratificación trunca
se origina al momento del cese
TUO del Decreto Legislativo N.º 816 Código tributario, Decreto
Supremo N.º 135-99-EF.
Los días de licencia sindical establecido por el artículo 32 del TUO de la Ley
de relaciones colectivas de trabajo, Decreto Supremo N.° 010-2003-TR
norma que precisa que el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes
para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado
para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de
treinta (30) días por año calendario, por dirigente; el exceso se
considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios.
Los días en que el trabajador estuvo impedido de laborar como
consecuencia de un despido el mismo que se haya declarado
nulo de conformidad con el artículo 54 del Decreto Supremo
N.º 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de fomento del
empleo (Ley de productividad y competitividad laboral).
Los días de suspensión perfecta de labores por caso fortuito
o fuerza mayor de acuerdo al artículo 23 de la norma antes
mencionada.
La hora de lactancia que se otorga a la madre trabajadora hasta
que el recién nacido cumpla un año de edad. En caso de parto
múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una
hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos
iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso
será materia de descuento
La licencia por paternidad, otorgada al padre por una duración de
cuatro (4) días hábiles consecutivos, para ausentarse de su centro
de trabajo por el nacimiento de su hija o hijo.
Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. Esta
licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7) días calendario,
con goce de haber.
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
Área Laboral
del trabajador, siempre que tenga
cuando menos un mes íntegro de
servicios.
El monto de la gratificación trunca se
determina de manera proporcional
a los meses calendarios completos
laborados en el periodo en el que
se produzca el cese.
La remuneración computable es la
vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese.
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
Asimismo, debemos recalcar en
este punto que, el Decreto Supremo N.º 017-2002-TR modificó el
numeral 3.4 del reglamento de la
Ley de gratificaciones, señalándose
que el tiempo de servicios para
efectos del cálculo se determina
por cada mes calendario completo laborado en el periodo correspondiente. Los días que no se
consideren tiempo efectivamente
laborados se deducirán a razón
de un treintavo de la fracción
correspondiente.
Entendemos de este discutido artículo
3.4, que los días que no se consideren
trabajados (faltas injustificadas, días
de inasistencia por alguna suspensión
disciplinaria, licencias sin goce de
haber, etc.) deben ser descontadas
proporcionalmente, a razón de un
treintavo del sexto por día.
Para mejor claridad, presentamos un
ejemplo: si un trabajador ingresa a
laborar el 1 de enero del presente
año y en el mes de junio tiene tres
faltas injustificadas, tendrá derecho
como gratificación por Fiestas Patrias
a cinco sextos y veintisiete treintavos
de su sueldo de julio.
12.Incompatibilidad de las
gratificaciones con otros
beneficios de naturaleza
similar
La percepción de las gratificaciones
(por Fiestas Patrias y Navidad), es
incompatible con cualquier otro
beneficio económico de naturaleza
similar o de diferente denominación que se encuentre percibiendo
el trabajador, en incumplimiento
de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en
cuyo caso deberá otorgarse el que sea
más favorable.
13.Inafectación de las gratificaciones
Como antecedente debemos tener presente que mediante la Ley N.º 29351y
el Decreto Supremo N.º 007-2009-TR
se estableció la reducción de costos
laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad;
señalándose que las gratificaciones
por Fiestas Patrias y Navidad no se
encontraban afectas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros
descuentos establecidos por ley o
autorizados por el trabajador.
Esta inafectación en mención rigió en
principio desde el 2 de mayo de 2009
hasta el 31 de diciembre de 2010.
Luego, mediante la Ley 29714 (1906-11) se prorrogó su vigencia,
estableciéndose dicha inafectación del 20 de junio 2011 hasta
el 31 de diciembre de 2014.
Con fecha 24 de junio último, se
dictó la Ley N.° 30334 denominada “Ley que establece medidas para
dinamizar la economía en el año
2015”, la cual establece una serie de
medidas a fin de dinamizar la economía en el presente año, como es
la continuidad de la inafectación
de las gratificaciones legales.
En tal sentido, para el régimen laboral
de la actividad privada se establece
que las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad no se encontrarán
afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna;
excepto aquellos otros descuentos
establecidos por ley o autorizados por
el trabajador.
Pues bien, la excepción a la inafectación, incluye a las retenciones por
concepto de impuesto a la renta, de
acuerdo con las normas de la materia, y a los descuentos autorizados
por el trabajador, sin perjuicio de los
descuentos dispuestos por mandato
judicial.
13.1. Regímenes laborales del
sector público
Los aguinaldos o gratificaciones (a que se refiere el
numeral 2 de la quinta disposición transitoria de la Ley
N.° 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuestos, así como aquellos
aplicables a los servidores
civiles bajo el alcance de
la Ley N.° 30057, Ley de
VI
Servicio Civil), no se encuentran sujetos a aportaciones,
contribuciones, ni descuentos
de índole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados
por el trabajador.
13.2.Jubilados y pensionistas
Se incluye también dentro
de los beneficios de la inafectación en mención, a los
jubilados y pensionistas.
13.3 Gratificaciones proporcionales
Las gratificaciones proporcionales, que se paguen con motivo
de ceses, están comprendidas
en la inafectación dispuesta por
esta ley.
13.4. Trabajadores con convenios de remuneración integral
En caso de convenios de remuneración integral anual, la
inafectación alcanza a la parte
proporcional que corresponda
a las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la misma que
deberá estar desagregada en la
planilla electrónica.
13.5. Aportaciones a Essalud Bonificación extraordinaria
de carácter temporal
El monto que abonan los empleadores por concepto de
aportaciones al Seguro Social
de Salud (Essalud) con relación
a las gratificaciones de julio y
diciembre de cada año son
abonados a los trabajadores
bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter
temporal no remunerativo ni
pensionable.
• Pago de la bonificación extraordinaria
La bonificación extraordinaria
debe pagarse al trabajador en la
misma oportunidad en que se
abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del
trabajador, dicha bonificación
extraordinaria debe pagarse
junto con la gratificación proporcional respectiva.
La bonificación extraordinaria
solo se encuentra afecta al
impuesto a la renta de quinta
categoría.
(artículo 8 de la Ley N.º 27735)
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
Actualidad Empresarial
VI-3
VI
Informes Laborales
Desvinculación laboral: el despido
Ficha Técnica
Autor:Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título: Desvinculación laboral: el despido
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 329 - Segunda
Quincena de Junio 2015
1.Introducción
En las relaciones laborales siempre
existen circunstancias o hechos que
contravienen a su desenvolvimiento
normal o armónico, ya sea por parte del
trabajador o del empleador. Justamente
estos hechos cometidos por parte del
trabajador (faltas graves) o en su defecto
por los empleadores (despido arbitrario,
nulo, etc.) son los que vamos a tratar en
esta oportunidad, las mismas que en un
plano legislativo tenemos una regulación
entendible, presentándose ambigüedades en algunos casos.
2.Concepto de despido
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva
del empleador. El despido, según la ley
peruana, es un acto extintivo de aplicación individual que debe ser comunicado
por escrito1.
Por su parte, Alonso García, citado por Carlos Blancas Bustamante, define al despido
como el acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual este decide
poner fin a la relación de trabajo2.
Montoya Melgar, citado por el autor antes
referido, señala al despido como extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral
del empleador, teniendo los siguientes
caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador,
para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el
empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia
depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el
trabajador, a quien está destinada.
- Es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.
En nuestra legislación no existe una definición de despido propiamente dicha,
pero sí establece en qué supuestos esta1 Arce Ortiz, Elmer, Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos
y deficiencias, Lima 2008. p. 522.
2 Blancas Bustamante, Carlos, El despido en el Derecho Laboral
Peruano, Lima 2006. p. 46
VI-4
Instituto Pacífico
mos frente a un despido justificado,
nulo etc.3
3. Clases de despido
3.1.Despido justificado
De acuerdo con lo prescrito por el artículo 22 del D. S. N.° 003-97-TR TUO
del Decreto Legislativo N.° 728, para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
Hay que tener en cuenta que la causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde
al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
Es requisito entonces que para que exista
el rompimiento del vínculo laboral debe
estar demostrada la causa invocada;
además tener en cuenta que la protección solo son para aquellos trabajadores
cuya jornada laboral sea de cuatro horas
a más; excluyéndose de tal manera a los
trabajadores que tienen un contrato a
tiempo parcial.
3.1.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador
Tenemos las siguientes:
a) El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de
sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Estas causas tienen que ver con el estado
físico emocional que pueda estar atrave3 El Tribunal Contitucional en la STC N.º 00453-2007-PA, establece
que : “el acto de despido es una potestad del empleador; es decir, es
un acto unilateral de voluntad, motivo por el cual si éste no adopta
la decisión de dar por concluida la relación laboral dentro de un
periodo razonable desde que conoció la falta, se debe considerar
que ha renunciado a ese derecho y ha perdonado dicha falta. Dicha
potestad es inherente al poder de dirección del empleador, que le
permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido, es
el empleador quien, ante la existencia de una falta de un trabajador
considerada como grave, ostenta el poder de dirección y la facultad
de despedirlo o no”.
sando el trabajador, pero no estamos frente a una incapacidad física como producto
de un accidente laboral o similar; ya que
si fuera este caso estaría subsidiado y si
persiste la incapacidad puede hasta estar
con una pensión de invalidez.
3.1.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador
Tenemos las siguientes:
a. La comisión de falta grave
Se entiende como falta grave a la
infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
El artículo 25 del D. S. N.º 003-97-TR
TUO del D. Leg. N.º 728, de manera
taxativa estipula como faltas graves
los siguientes hechos:
1. El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y
la inobservancia del reglamento interno
de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por
la autoridad competente que revistan
gravedad.
La reiterada paralización intempestiva
de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad administrativa de trabajo, o en
su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas,
bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
2. La disminución deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
3. La apropiación consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su
valor;
4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
Área Laboral
información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia
desleal;
5. La concurrencia reiterada en estado
de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes,
y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa
del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial
competente;
7. El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta;
Para que proceda esta causal se requiere la intencionalidad, es decir,
que exista la voluntad de actuar del
trabajador, por lo tanto no se considerarían los daños que han sido
cometidos en forma involuntaria o
por actividades ajenas al trabajador.
8. El abandono de trabajo por más de
tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en
un periodo de treinta días calendario
o más de quince días en un periodo
de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por
el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Para que no se configure el abandono
de trabajo, toda ausencia al centro de
trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las
razones que la motivaron, dentro del
término del tercer día de producida,
más el término de la distancia. El plazo
se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el
respectivo centro de trabajo.
b. La condena penal por delito doloso
Esta causal se producirá al quedar
firme la sentencia condenatoria y
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al
trabajador.
En este punto, sí debemos de tener en
cuenta que lo que se requiere es una
sentencia condenatoria, vale decir,
que no se admiten solo procesos, actuaciones, audiencias; se necesita una
sentencia que es más condenatoria
y firme; todo ello porque se desea
saber con exactitud o con certeza la
responsabilidad penal del trabajador.
c. La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es
por un periodo de tres meses o más.
En una sentencia el juez podría decidir
sobre una inhabilitación, del mismo
modo existen cargos que por su naturaleza necesitan permisos especiales
para que puedan ejercerlo, si en caso
el trabajador fuera privado o se le
restringe esta situación, entonces se
podría invocar la causal analizada.
3.1.2.1.Requisito previo para el despido justificado
El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
Lo que se pretende establecer con este
procedimiento es que al trabajador se
le dé la oportunidad de poder hacer su
defensa de los cargos que le puedan imputar; en estricto como habíamos referido
anteriormente, el derecho a conservar un
trabajo está protegido constitucionalmente; y esto también tiene que ver con el
derecho a la defensa; no sería justo que el
empleador tome una decisión de manera
unilateral y el trabajador se encuentre en
estado de indefensión; es por ello que
antes que se tome la decisión del despido
se le da un plazo razonable de seis días
(el mismo que podría ser mayor si es que
lo desea el empleador) para que pueda
VI
presentar sus descargos, los mismos que
podrían acompañar los elementos probatorios u similares y de esta manera crear
convicción y dejar sin efecto la medida
del despido4.
Aquí existe una subjetividad, toda vez
que desde el momento en que se decide
despedir a un trabajador ya hay una
predisposición contra este; en ese sentido
al momento de evaluar los descargos y
sustentos, tendría que hacerlo con imparcialidad, su decisión debe de estar basada
en hechos reales y objetivos.
Uno de los aspectos que también se debe
de tener en cuenta es que tanto la carta
de preaviso como la de despido deben
de indicar con claridad los hechos por los
cuales son materia de sanción; existiendo
la posibilidad de poder equivocarse en la
base legal invocada de las faltas, pero no
en su contenido.
La formalidad que deben de tener estas
comunicaciones no lo establece la norma
laboral, pero al no establecerlo solo se debería de enviársela al domicilio que haya
otorgado a su empleador, si es que otorgó
un domicilio inexistente o no válido, no
es responsabilidad del empleador que no
hayan llegado las notificaciones para los
descargos y para la comunicación, hechos
que no deberían de invalidar estas comunicaciones; excepto que se demuestre
que el trabajador consignó en sus datos
una dirección válida y el empleador de
una manera haya hecho parecer que era
todo lo contrario. Comportamiento que sí
podría ser cuestionado por el trabajador y
alegar el despido en forma arbitraria (por
no seguir su cauce legal).
Es por ello que cuando existen irregularidades en los datos consignados o el
trabajador se niegue a recepcionarlos, se
puede remitir a través de un notario o juez
de paz de ser el caso; los mismos que darán fe sobre la no recepción de las cartas
u otras situaciones que puedan suceder.
En el sector público existe una situación
muy interesante cuando un servidor
comete una falta, existe todo un procedimiento, donde las decisiones, las
investigaciones al fin y al cabo lo harán un
comité de disciplina o de procesos administrativos, es decir, un órgano colegiado
cuyas decisiones serán en forma conjunta
y no en forma unilateral.
Con relación a las comunicaciones del
preaviso y la despido; se debe de tener en
4 En la sentencia recaída en el EXP. N.° 00517-2011-PA/TC, refiere: “6. En buena cuenta no se trata de una falta flagrante como
pretende entenderlo la Municipalidad emplazada, pues antes de
enviar la carta de despido no cumplió con su obligación de verificar
que el supuesto abandono de trabajo se justificaba en una causa
subjetiva imputable a la demandante y no en una causa objetiva,
pues en este último caso resulta obvio que se configura un supuesto
de suspensión imperfecta de la relación laboral.
Consecuentemente al encontrarse justificada la falta de asistencia a
trabajar los días referidos no puede considerarse que la demandante
haya abandonado su trabajo ni que haya cometido una falta grave
flagrante, razón por la cual este Tribunal estima que la Municipalidad
emplazada antes de enviarle la carta de despido, estaba en
la obligación de remitirle la carta de imputación de faltas
graves y de concederle no menos de seis días naturales
para que ejerza su derecho de defensa, según lo prescribe
el artículo 31 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR”.
Actualidad Empresarial
VI-5
VI
Informes Laborales
cuenta el principio de inmediatez, es decir,
que estas decisiones no podrían tener espacios de tiempo prolongados, puesto que se
estaría presumiendo que los hechos no han
sido de todo determinantes para un despido o que se esperaba una determinada
situación desfavorable para el trabajador5.
3.2.El despido nulo
La protección que otorga nuestra legislación laboral para ciertos hechos es una
forma de salvaguardar los derechos de los
trabajadores que se encuentren inmersos
en ciertas actividades particulares.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
Así como es un derecho constitucional el
trabajo, también lo es formar sindicatos
o participar en actividades sindicales.
Esta protección radica principalmente
en que los empleadores no busquen extinguir a aquellos servidores que hacen
uso de su derecho a poder pertenecer a
un sindicato, es decir, a esa agrupación
que tiene como objetivo dialogar con
la empresas y proponer mejoras para
los trabajadores.
b. Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
A diferencia del supuesto anterior,
aquí no existe un sindicato ya sea
porque no se ha deseado o porque
no cumplen con el número mínimo de
trabajadores, lo que sí ocurre es que
hay una asociación de trabajadores
agrupados para velar intereses colectivos. En ese sentido, la protección será
para los candidatos a dirigir o para el
representante, mas no hace extensión
para los que forman esta organización
o asociación.
c. Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artículo 25 del D. S.
N.° 003-97-TR.
Este supuesto protege al trabajador
que haya participado en alguna queja
contra su empleador. Los motivos pueden ser diversos, puede darse el caso que
haya sido a través un proceso que podría
ser también de cualquier materia, no
necesariamente que haya sido sobre
temas laborales, pues se puede dar la
posibilidad que se hayan instaurado
procesos penales, civiles u otros6.
5 En la STC recaída en el Exp. N.° 3860-2013-PA/TC, ha establecido:
“Sobre los hechos materia de investigación, de antemano, este Tribunal
advierte que la falta grave cometida por el actor implicó una serie de hechos
complejos, lo que hace que en el presente caso el principio de inmediatez
sea más elástico. Para entender esto, es necesario precisar con mayor
detalle cuáles fueron los hechos que fueron imputados al demandante”.
6 En la Casación N.º 2441-2009-PIURA, establece: “… Undécimo:
En consecuencia, una interpretación del artículo 29 inciso c) del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, acorde
con la Constitución, es que cabe sancionar con la nulidad, al despido
ejecutado por el empleador como represalia contra el trabajador que en
defensa de sus derechos e intereses ha formulado una queja o iniciado un
proceso ante las autoridades competentes. Duodécimo: En el presente
caso existe nexo causal entre el hecho de haberse presentado la carta
notarial dirigida al empleador el ocho de noviembre del dos mil cinco
que solicitó su inclusión en la planilla de personal permanente, la solicitud
VI-6
Instituto Pacífico
En el artículo 47 del D. S. N.° 001-96TR, detalla que se configura la nulidad
del despido, si la queja o reclamo ha
sido planteado contra el empleador
ante las autoridades administrativas
o judiciales competentes y se acredita
que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien
el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección se extiende hasta tres
meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
d. La discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma;
Esta protección tiene que ver con lo
consagrado en el artículo 2 de la Constitución Política del Perú, en cuanto a los
derechos fundamentales de la persona;
en lo que respecta a la igualdad y no
ser discriminado por razones eminentemente subjetivas como es la raza, el
idioma, etc.
El artículo 48 del D. S. N.° 001-96-TR
precisa que se considera discriminatoria, para efectos de lo dispuesto
en el párrafo anterior, una notoria
desigualdad no sustentada en razones
objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
En esta precisión, aplica términos
como notoria desigualdad, es decir,
que pueden darse desigualdades no
tanto notorias o simuladas o indirectas, pero que en la realidad sí afectan
al trabajador; es difícil de acreditarlas,
podría ser, pero no dejan de ser desigualdades que afectan al trabajador.
Del mismo modo hace mención a un
trato marcadamente diferenciado, es
decir, que las sublimidades, las indeferencias personales u otros hechos
que no sean marcadamente visibles,
no podrían ser actos discriminatorios,
sin embargo tan igual como en el
caso anterior siguen siendo actos que
afectan al trabajador.
e. El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 (noventa)
días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente punto es
aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
de inspección especial ante el Ministerio de Trabajo de fecha siete de
diciembre del dos mil cinco, el acta de inspección, su fecha quince de
diciembre del dos mil cinco, buscando la tutela de sus derechos laborales,
para luego ser despedido el día veintisiete de diciembre del dos mil cinco;
al haber quedado acreditado en autos que el accionante recurrió ante
la autoridad administrativa de trabajo, en consecuencia, el despido
de hecho por falta de renovación de contrato ocurrido el veintisiete
de diciembre del dos mil cinco se produjo en represalia por haber
solicitado el actor el reclamo de sus derechos laborales…”.
Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado que está atravesando,
pero la norma está condicionando a
un tiempo máximo; contados desde
todo el periodo de gestación hasta 90
días posteriores. Del mismo modo, es
requisito indispensable que el trabajador haya comunicado a su empleador
sobre la existencia del embarazo,
pero no basta una sola información
sino que deberá de acreditarlo documentalmente, pudiendo presentar
certificados médicos, resultados de
análisis médicos, ecografías, etc.;
si no ha existido tal comunicación
acreditada no estaremos frente a un
despido nulo, tampoco se permite
que se demuestre el embarazo luego
de haberse dado el despido.
3.3.Despido arbitrario
Frente a la estabilidad absoluta que
imperaba en nuestra legislación laboral,
posteriormente se establece que el despido es arbitrario cuando se da no haberse
expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, estableciendo que la forma
de resarcir es el pago de la indemnización,
equivalente a una remuneración y media
por cada año laborado hasta un máximo
de 12 remuneraciones7.
3.4.Despido incausado
En la Nota de Prensa N.° 017-2003RRPP/
TC, establece que aparece esta modalidad, de conformidad con lo establecido
en la sentencia del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002-Expediente N.° 1124-2002-AA/TC, a efectos de
cautelar la plena vigencia del artículo 22 de
la Constitución y demás conexos y se produce
cuando se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o labor que la justifique.
3.5.Despido fraudulento
Esta modalidad aparece de conformidad
con lo establecido implícitamente en
la sentencia del Tribunal Constitucional
del 10 de julio del 2002-Expediente
N.° 0628-2001-AA/TC. Esto se produce
cuando se despide al trabajador con
ánimo perverso u auspiciado por el
engaño, por ende de manera contraria
a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales, aún cuando se cumpla con la
imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos inexistentes,
falsos e imaginarios o, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad.
7 Para el caso de aquellos trabajadores con un contrato sujeto a
modalidad , de acuerdo a lo prescrito por el art. 76 del D. S. N.° 00397-TR; establece lo siguiente: “Si el empleador vencido el periodo
de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
VI
Gratificaciones por Fiestas Patriasperiodo julio 2015
Solución
Ficha Técnica
Autora: María Magdalena Quispe Carlos
Título: Gratificaciones por Fiestas Patrias-periodo julio 2015
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 329 - Segunda Quincena de Junio 2015
1.Introducción
Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador otorga al trabajador con base en un mandato legal y
que en los últimos tiempos ha sufrido cambios en relación con
su otorgamiento.
2. Ámbito de aplicación
Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador privado o una entidad
pública que se encuentre sujeta al régimen privado. Cabe indicar
que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere su
modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos
a este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a
plazo fijo o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo,
a tiempo parcial e inclusive para los que laboren menos de cuatro
(4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de la CTS y
vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas
tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones.
3. Multas e infracciones
Conforme lo establece el artículo 24.3 del D. S. N.º 019 -2006TR constituyen infracciones graves no pagar u otorgar íntegra
y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales
a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto,
incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
Si el empleador no abona las gratificaciones en la fecha prevista,
su incumplimiento constituye una infracción grave, sancionado
desde una multa ascendente de tres (3) UIT a cincuenta (50) UIT,
tratándose de una empresa del régimen general, en el caso de
una pequeña empresa es de una (1) a diez (10) UIT, en ambos
casos va depender del número de trabajadores afectados.
Referencia:
artículo 48 del D. S N.°019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo
Caso N.° 1
Horas extras y remuneración no computable
La Srta. Pamela Sifuentes labora en la empresa inmobiliaria
QUILDES desde el 1 de junio de 2013 y desea saber cuánto le
corresponde por las gratificaciones de Fiestas Patrias-julio 2015,
teniendo en cuenta que el empleador ha cumplido con el pago
de las gratificaciones anteriores.
Para ello la trabajadora brinda los siguientes datos:
• Remuneración básica de S/. 1,200.00.
• Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por
la suma de S/. 100.00, S/. 180 y S/. 150.00, respectivamente.
• Canasta navideña valorizada en S/. 200.00
N.° 329
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al
haberse percibido tres meses en el semestre a computar:
Segunda Quincena - Junio 2015
Asesoría Aplicada
Área Laboral
100 + 180 + 150 = 430
430/6 = 71.67
Remuneración no computable
No se considera remuneración computable a la canasta de Navidad, de conformidad con el artículo 19 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
Cálculo de la remuneración computable
- Remuneración básica S/. 1,200.00
- Horas extras S/. 71.67
Suma resultante: S/. 1,271.67
Cálculo de las gratificaciones
Monto total a pagar: 1/6 x 1,271.67 x 6 meses = S/. 1,271.67
Nota
Inafectación de las gratificaciones y la bonificación extraordinaria del 9%
Para el cálculo de las gratificaciones se tomará en cuenta la bonificación extraordinaria del 9% y las inafectaciones de las gratificaciones desde el día siguiente
de publicada la respectiva ley en el diario oficial El Peruano, salvo disposición
contraria de la misma ley que posterga su vigencia en todo o en parte.
Referencia: art. 109 de la Constitución
Una vez entrada en vigencia la ley que regula las inafectaciones de las gratificaciones y la bonificación extraordinaria del 9% a favor del trabajador
será aplicable para todo trabajador del sector privado.
Caso N.° 2
Remuneración fija y comisiones
La Sra. Abril Zamora labora en la empresa Colorx Perú SAC
percibiendo una remuneración mensual fija de S/. 1,200.00.
Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme
al siguiente detalle:
Marzo
Abril
Mayo
junio
900
500
700
800
Suma total: S/. 2,900.00
Cálculo de las comisiones: 2,900/6 = 483.33
Cálculo de la remuneración computable
• Remuneración fija S/. 1,200.00
• Asignación familiar S/. 75.00
• Comisiones S/. 483.33
• Suma resultante: S/. 1,758.33
Cálculo de las gratificaciones
Monto total a pagar: 1/6 x 1,758.33 x 6 meses = S/. 1,758.33
Actualidad Empresarial
VI-7
Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
¿Invalidez absoluta permanente o
incapacidad permanente total?
como causal de extinción del contrato de trabajo
Ficha Técnica
Autora: Katerine G. Pérez Carrasco (*)
Título: ¿Invalidez absoluta permanente o incapacidad permanente total? Como causal de
extinción del contrato de trabajo
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 329 - Segunda
Quincena de Junio 2015
1.Introducción
Mediante Recurso de Casación Laboral
N.º 6849-2012-Tacna, emitida por la
Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú, se señaló
criterios para la aplicación de la causal de
extinción del contrato sobre la invalidez
absoluta permanente.
En ese sentido, en el presente caso el demandante interpuso dicho recurso contra
la sentencia de vista de fecha 31 de mayo
de 2012, por las siguientes causales: a)
interpretación errónea del inciso e) del
artículo 16 y artículo 20 del Texto Único
Ordenado de la Ley de productividad
y competitividad laboral aprobado por
el D. S. N.º 003-97-TR; y b) aplicación
indebida del artículo 13 del Texto Único
Ordenado de la Ley de productividad y
competitividad laboral, aprobado por el
D. S. N.º 003-97-TR.
2. Antecedentes
El gerente general de la empresa, mediante carta notarial le comunicó al trabajador
la decisión de extinguir la relación laboral
por la causal de invalidez absoluta permanente, al haber tomado conocimiento
del dictamen de la Comisión Médica
de Essalud N.º 0083-2011, en la que
se determinó su incapacidad permanente
en grado total al alcanzar un menoscabo
del 77%.
Por lo cual, el trabajador interpuso una
demanda sobre indemnización por despido arbitrario contra su empleador, pues
alegó que fue despedido arbitrariamente,
ya que la causal (invalidez absoluta permanente) que aplicaron para la extinción de
su contrato de trabajo no guarda relación
con el dictamen médico que le declaró
como incapacidad permanente total.
Asimismo, se verificó que en dicho
examen, no se determinó que el grado
(*)Abogada por la Universidad de Lima. Miembro del Equipo de
Asesores Laborales de la Revista Actualidad Empresarial.
VI-8
Instituto Pacífico
de incapacidad que adolece el actor
le impida continuar desarrollando las
labores propias del contrato de trabajo
celebrado con su empleadora, por lo que
el dictamen no reunía las características
necesarias que justifique la extinción del
vínculo laboral de las partes.
3.Pronunciamiento de la Sala
de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la
República del Perú
[…] 4.- CONSIDERANDO: Primero: Interpretación errónea del inciso e) del
artículo 16 y artículo 20 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo N.º 003-97-TR:
1.1. Refiere la parte recurrente que la
sentencia de vista ha efectuado una interpretación errónea de la norma invocada,
al considerar que la causal de incapacidad
permanente total que utilizó la demandada
para cesarlo, se trata de la misma causal
legal de invalidez absoluta permanente
prevista en la ley; señalando que ambos
términos no son iguales, y que la interpretación correcta de dicha norma consiste
en considerar que solo procede aplicar la
causal de extinción del contrato de trabajo,
cuando se produzca la invalidez permanente absoluta y no otra causal como la de
incapacidad permanente total.
1.4. De la normativa glosada se desprende
que, para que opere la causal de extinción
del contrato de trabajo por invalidez
absoluta permanente, deben concurrir
necesariamente tres requisitos: i) la invalidez que padezca el trabajador debe ser
calificada como absoluta y permanente; ii)
dicha calificación tiene que ser realizada
por una entidad facultada por el artículo
13 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR:
El Instituto Peruano de Seguridad Social
(hoy Essalud), el Ministerio de Salud o la
Junta de médicos designada por el Colegio
Médico del Perú; y, iii) la declaración de
la invalidez debe ser consecuencia de una
solicitud del empleador.
1.6. (…) este Supremo Tribunal considera
necesario remitirse a lo desarrollado en
el Informe N.º 10-2012-MTPE/2/141, de
fecha doce de marzo del dos mil doce, emitido por la Dirección General de Trabajo (…)
1.7. Del discernimiento efectuado por la
Dirección General del Trabajo, podemos
extraer que, mientras la incapacidad o
invalidez total permanente es un término
utilizado en el ámbito de la seguridad social,
a fin de otorgar una pensión de invalidez al
asegurado en base al menoscabo global en
su salud, que puede ser de nivel ordinario,
cuando se refiere a la incapacidad relativa a
su propia actividad o profesión remunerada;
o de un nivel agravado, cuando, aquel se
encuentra incapacitado de realizar cualquier
tipo de actividad o profesión remunerada;
la invalidez absoluta permanente es un
concepto propio de la legislación laboral,
que tiene por objeto constituirse en una
causal para la extinción del contrato de
trabajo (…) para que se configure una
invalidez absoluta permanente, no es
necesario que el trabajador se encuentre
imposibilitado de realizar cualquier tipo
de actividad o profesión remunerada,
sino que basta con que se encuentre
incapacitado para desempeñar su propia
actividad o profesión remunerada (…)
1.8. (…) este Colegiado Supremo es del
criterio que, la interpretación correcta del
inciso e) del artículo 16 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo 003-97-TR, es
aquella por la cual se afirma que el empleador se encontrará facultado para
extinguir de pleno derecho y automáticamente la relación laboral, cuando
la invalidez padecida por el trabajador
le impida cumplir con la prestación de
servicios a que se encuentra obligado
en virtud del contrato de trabajo, para
lo cual es necesario que en el dictamen
médico que expida alguna de las instituciones autorizadas por el artículo 13
del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
se evalúe dicha circunstancia, y se determine efectivamente que el trabajador
no se encuentra en la capacidad de
seguir desarrollando las labores para
las cuales fue contratado; evaluación
que debe ser solicitada por el empleador.
1.9. (…) Dictamen de la Comisión Médica de
Essalud N.º 0083-2011, de fecha cuatro de julio
de dos mil once, en la que se ha determinado
su incapacidad permanente en grado total al
alcanzar un menoscabo del 77%.
1.10. (…) en dicho examen, no se determina que el grado de incapacidad que adolece
el actor le impida continuar desarrollando
las labores propias del contrato de trabajo
celebrado con su empleadora, por lo que
el dictamen en alusión no reviste de las características necesarias que justifique la extinción del vínculo laboral de las partes; (…)
no habiendo cumplido la parte demandada
con demostrar que la incapacidad diagnosticada al actor lo imposibilite de realizar
las labores para las cuales fue contratado
(téngase en cuenta que el actor ostentaba el
cargo de gerente de operaciones, conforme
a lo manifestado por ambas partes en sus
escritos postulatorios de fojas setenta y dos
y ciento setenta y siete, respectivamente); se
determina que la extinción del contrato de
trabajo efectuada en forma unilateral por
la empresa demandada, no se encuentra
debidamente justificada, y en virtud de ello,
se configura un despido arbitrario.
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
Área Laboral
1.12. (…) con lo cual prima facie se podría
afirmar que basta con que una de las
entidades autorizadas, expida a solicitud
del empleador el dictamen médico que
determine la invalidez absoluta permanente
del trabajador, para que el primero de ellos
esté facultado para extinguir unilateralmente la relación laboral; un análisis detenido
de la norma en alusión concordada con el
derecho fundamental a un debido proceso
(el cual como lo ha señalado el Tribunal
Constitucional en la STC 3075-2006-AA/TC
fundamento 42, desborda la órbita estrictamente judicial para involucrarse o extenderse
en otros campos como el administrativo, el
corporativo particular, el parlamentario,
etc.); y el derecho de dignidad del trabajador, nos lleva a sostener que, ello no debe
ser interpretado en forma estricta.
1.15. (…) en el ámbito de la Seguridad
Social, y específicamente en lo relativo a
las evaluaciones médicas que realizan las
entidades autorizadas por el artículo 13 del
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, esto es,
Essalud, Ministerio de Salud y la Junta de
médicos designados por el Colegio Médico
del Perú, inicialmente a su expedición, no
tienen el carácter de definitivas, sino que
pueden ser modificadas o dejadas sin efecto, en virtud de algún reclamo presentado
por el asegurado (trabajador) o empleador,
para lo cual cada una de las entidades a
las que se ha hecho alusión, prevén un
procedimiento de reclamo específico; una
vez resuelto el reclamo efectuado por el
administrado, ya sea trabajador o empleador, se puede afirmar que el dictamen o
evaluación médica realizada por alguna de
las Comisiones encargadas, ha adquirido el
carácter definitivo (…)
1.16. (…) el asegurado o empleador (…)
está habilitado para formular un reclamo
ante el gerente de la Sede Central, Departamental o Centro Asistencial, según corresponda, manifestando su no conformidad
por la deficiencia de los servicios de salud
y/o la incorrecta o inadecuada práctica
profesional del personal de EsSalud (…)
1.17. (…) el dictamen de Comisión Médica
que utilizó la emplazada para concluir la
relación de trabajo, había sido materia de
reclamación (…)
1.19. (…) el demandante comunicó a su
empleadora de su reclamación el doce de
julio del dos mil once, vale decir, con anterioridad a la fecha en que la demandada le
informa su decisión de extinguir el vínculo
laboral (…) Pese a ello, la demandada
procedió a extinguir el contrato de trabajo
por invalidez absoluta permanente, lo cual
denota que con dicho actuar vulneró el
debido proceso del actor, puesto que no
esperó que la autoridad administrativa
resuelva el reclamo formulado por el actor, en lo relativo al reclamo del accionar
del personal médico que había emitido el
dictamen (…)
1.21. Uno de estos derechos de titularidad
inespecífica a que hace referencia el autor
citado, es el de dignidad consagrado en el
artículo 1 de la Constitución Política del Estado, en virtud del cual afirmamos que, en
el supuesto en examen, está íntimamente
ligado al derecho del trabajador inválido a
no verse privado de una fuente de ingresos
que le permita vivir de manera digna; y es
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015
que en efecto, este Tribunal, efectuando una
interpretación de los artículos 16 inciso e)
y 20 del Decreto Supremo N.º 003-97- TR
conforme al derecho fundamental invocado, asume el criterio que, los dispositivos
legales en alusión posibilitan al empleador
la extinción del vínculo laboral, en la medida que el ordenamiento jurídico ante dicho
supuesto ha previsto también la necesidad
de que el trabajador cesado a causa de su
invalidez, goce de una pensión en cualquiera de los sistemas previsionales que operan
en nuestro Estado.
1.22. Estando a ello, no resulta válido que
el empleador proceda a cesar de facto al
trabajador cuya invalidez ha sido determinada, si es que este no ha obtenido una
pensión en el sistema previsional correspondiente (…)
5.- DECISIÓN: Por estas consideraciones,
declararon: FUNDADO el recurso de casación. […]
4. Análisis y comentarios
- En principio, resulta adecuado precisar que la “invalidez absoluta permanente” es una causal de extinción
del contrato de trabajo prevista en el
inciso e) del artículo 16 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, la misma
que debe ser concordado con los artículos 13 y 20 de la precitada norma.
- Respecto del artículo 20 de la acotada
norma, se señala que “La invalidez
absoluta permanente extingue de pleno
derecho y automáticamente la relación
laboral desde que es declarada conforme
al Artículo 13”; y este a su vez precisa
que “(…) Debe ser declarada por el
Instituto Peruano de Seguridad Social
(actualmente EsSalud) o el Ministerio
de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador”.
- En consecuencia, para que se aplique dicha causal, deben concurrir
necesariamente tres requisitos: i) la
invalidez que padezca el trabajador
debe ser calificada como absoluta
y permanente; ii) dicha calificación
tiene que ser realizada por una entidad
facultada por: Essalud, Ministerio de
Salud o la Junta de médicos designada
por el Colegio Médico del Perú; y, iii)
la declaración de la invalidez debe ser
consecuencia de una solicitud del
empleador.
- La misma, que se declarará mediante
el dictamen médico, que determina
efectivamente que el trabajador no se
encuentra en la capacidad de seguir
desarrollando las labores para las
cuales fue contratado.
Cabe precisar, que este dictamen no
tiene carácter definitivo, puesto que
el trabajador o el empleador de no
encontrarse conformes pueden interponer un recurso de reclamación ante
la entidad correspondiente.
VI
- Este recurso se desarrollará de acuerdo con las normas internas de cada
entidad facultada. Asimismo, una vez
resuelto el referido recurso, el dictamen adquiere un carácter definitivo,
y con ello recién surten sus efectos
(“extinción del contrato de trabajo”).
Es necesario que se finalice dicho procedimiento, sino se estaría vulnerando
el debido proceso (derecho fundamental), y técnicamente se podría
configurar un despido arbitrario.
- Asimismo, la sala consideró que el trabajador cesado a causa de la invalidez
goce de una pensión en cualquiera
de los sistemas previsionales; con la
finalidad que no se afecte su derecho
de la dignidad.
- Finalmente, de acuerdo con el Informe
N.º 10-2012-MTPE/2/14, la invalidez absoluta permanente (concepto
propio de la legislación laboral como
causal para la extinción del contrato
de trabajo) o incapacidad permanente
total1 (término utilizado en el ámbito
de la seguridad social) son términos
distintos.
Puesto, que en este mismo informe se
señalan expresamente que ninguna
de las entidades mencionadas (Essalud, Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el CMP)
posee una reglamentación sistemática acerca de los procedimientos que
debieran seguirse según los términos
del artículo 13 de la LPCL; también
señalan que no existe una recepción
de este término “invalidez absoluta
permanente” en los procedimientos
administrativos que se siguen ante
ESSALUD o el Ministerio de Salud, ni
en la legislación que ellas aplican en el
ejercicio de las funciones y actividades
que realizan.
En consecuencia, los empleadores
no podrían utilizar esta causal como
extinción del contrato de trabajo,
pues las entidades obligadas por ley
a expedirlo no tienen todavía cómo
cumplirlo; de lo contrario, se arriesgarían a que el trabajador interponga
un despido arbitrario.
Por esa circunstancia, tal como lo señala el referido informe, en la práctica
las empresas suelen proceder con el
registro de la suspensión perfecta de
labores. Asimismo, indica que esta es
una solución de carácter provisional
que tiene por efecto que aún con
el paso del tiempo no se acumulen
beneficios laborales, manteniéndose
dicho estado hasta que el trabajador
decida renunciar o ambas partes
acuerden la extinción del contrato de
trabajo por mutuo disenso.
1 Actualmente, mediante la Resolución de Gerencia General N.º 1311-GGESSALUD 2014 se modificó dicho término como incapacidad no
temporal.
Actualidad Empresarial
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneración Mínima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
1 Aportes al SSS
S/. 750.00
25.00
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
1012.50
Diario
33.75
3 Remuneración Mínima Minera
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
4 Remuneración Mínima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante
937.50
31.25
2,250.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
29.27
6 Asignación Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
75.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
01 de junio de 2012 en adelante
750.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
9
*
*
*
Pensión Mínima SNP
Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación
10 y menos de 20 años de aport.
6 y menos de 10 años de aport.
5 o menos de 5 años de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N° 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)
2014 Abril, Mayo y Junio
S/.8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/.8,451.04
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,493.46
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/.8,532.97
2015 Abril, Mayo y Junio
S/.8,639.03
4.4Promedio gastos de sepelio
2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/.3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/.3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio
S/.3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/.4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio.
S/.3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,645.85
2013Enero, febrero y marzoS/.3,644.19
2013Abril, mayo y junioS/.3,678.36
2013Julio, agosto y setiembreS/.3,704.23
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/.3,748.35
2014 Abril, Mayo y Junio
S/.3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,832.27
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/.3,869.43
2015 Abril, Mayo y Junio
S/.3,917.52
5CONAFOVICER
Base Imponible: 2% del básico del trabajador.
Vencimiento (Mayo 2015):
15-06-15
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.26%
30-06-15
Moneda Extranjera : 0.32%
30-06-15
2. Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas
9%
4%
4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribución al SENATI0.75%
Vencimiento (Junio 2015):
16-06-2015
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos
Comisión
Comisión mixta(*)
Prima de Seguro ab
Integra
Profuturo
Obligación de Mayo 2015
1.55%
1.69%
1.23%
1.46%
1.33%
1.33%
10%
Prima
Habitat
1.60%
1.19%
1.33%
1.47%
0.47%
1.33%
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo. S/.8,532.97
4.3Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90
2010 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,426.94
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,471.56
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/.7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio
S/.7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo
S/.8,036.28
2013 Abril, mayo y junio
S/.8,111.62
2013Julio, agosto y setiembreS/.8,168.68
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/.8,265.97
6.Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P eriodo
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Renta Anual
Hasta 5 UIT
Más de 5 UIT hasta 20 UIT
Más de 20 UIT hasta 35 UIT
Más de 35 UIT hasta 45 UIT
Más de 45 UIT
Tasa
8%
14%
17%
20%
30%
UIT
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
2 0 1 5
Exceso
-----S/.19,250
S/.77,000
S/. 134,750
S/.173,250
Hasta
S/.19,250
S/.77,000
S/.134,750
S/.173,250
Ilimitado
IR parcial
1540
8085
9817.5
7700
IR Total
1540
9625
19442.5
27142.50
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Junio 2015
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
03-06-15
05-06-15
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
05-06-15
19-06-15
20-07-15
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (Junio 2015)
ta
Tributo
HISTORICO DE REMUNERACIONES
MÍNIMAS A LA FECHA
Base legal
Fecha de
publicación
Periodo de
vigencia
RMV
D.U. N.º 074-97
03.08.97
01.09.97 al
09.03.00
S/. 345.00
D.U. N.º 012-2000
09.03.00
10.03.20 al
14.09.03
S/. 410.00
D.U. N.º 022-2003
13.09.03
A partir del
15.09.03
S/. 460.00
D.S. N.º 016-2005-TR
29.12.05
A partir del
01.01.06
S/. 500.00
D.S. N.º 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.10.07
S/. 530.00
29.09.07
A partir del
01.01.08
S/. 550.00
11.11.10
A partir del
01.12.10
S/. 580.00
11.11.10
A partir del
01.02.11
S/. 600.00
D.S. N.º 011-2011-TR
14.08.11
A partir del
15.08.11
S/. 675.00
D.S. N.º 007-2012-TR
17.05.12
A partir del
01.06.12
S/. 750.00
D.S. N.º 022-2007-TR
D.S. N.º 011-2010-TR
D.S. N.º 011-2010-TR
VI-10
Instituto Pacífico
SNP.
Salud.
Seguro R.
Renta 5ta.
0
12/06
12/06
12/06
12/06
1
15/06
15/06
15/06
15/06
2
16/06
16/06
16/06
16/06
3
17/06
17/06
17/06
17/06
último dígito de RUC
4
5
18/06
19/06
18/06
19/06
18/06
19/06
18/06
19/06
6
08/06
08/06
08/06
08/06
7
09/06
09/06
09/06
09/06
8
10/06
10/06
10/06
10/06
9
11/06
11/06
11/06
11/06
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.a Quincena de Junio de 2015)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
15
1.74
5.00
1.56
1.71
3.03
2.3
16
1.73
5.00
1.56
1.72
3.03
2.29
17
1.73
5.00
1.56
1.73
3.03
2.3
JUNIO
18
19
1.73
1.73
5.00
5.00
1.56
1.56
1.73
1.72
3.03
3.03
2.3
2.3
22
1.73
5.00
1.55
1.72
3.03
2.3
23
1.73
5.00
1.44
1.72
3.04
2.26
24
1.66
5.00
1.42
1.78
3.04
2.25
25
1.66
5.00
1.4
1.92
3.04
2.31
26
s.i.
5.00
1.38
2
3.03
2.33
30
1.68
5.00
1.34
2.03
3.04
2.97
23
1.03
2.99
0.84
0.92
2.01
1.09
24
1.01
2.99
0.83
0.91
2.02
1.09
25
0.98
2.99
0.81
0.97
2.01
1.1
26
s.i.
2.99
0.8
1.07
2.01
1.13
30
1.01
3.00
0.76
1.09
2
1.36
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
15
1.04
2.99
0.86
0.84
2.04
1.1
16
1.03
2.99
0.86
0.88
2.04
1.1
17
1.03
2.99
0.86
0.88
2.04
1.1
JUNIO
18
19
1.03
1.03
2.99
2.99
0.86
0.85
0.91
0.91
2.04
2.04
1.1
1.1
22
1.03
2.99
0.85
0.91
2.02
1.09
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
tienen carácter referencial.
N.° 329
Segunda Quincena - Junio 2015