Inteligencia emocional y trabajo en equipo

Gerencia
e inteligencia emocional
No faltará quien despache el tema de la inteligencia emocional como el fenómeno
editorial que consiguió armonizar dos géneros tradicionalmente tenidos como
productores de best sellers: la teoría gerencial y la literatura de autoayuda.
Visto bien, no puede resultar sorprendente que una persona convencida de la
eficacia del método científico y de la imbatibilidad del razonamiento lógico-abstracto
se muestre desconcertada ante un enfoque conceptual que brinda supremacía al
manejo estratégico del componente emocional del individuo. En su mente, acotada
por un rígido marco académico, todo aquello parece resumirse en la fórmula de
«más Coelho y menos Descartes».
Sin embargo, la búsqueda de la felicidad no necesariamente se encuentra reñida
con la consecución de los objetivos organizacionales. Un gerente no se convierte
en un activo militante de la Nueva Era por sentir la íntima necesidad de administrar
adecuadamente sus afectos y sentimientos al momento de encarar la jornada
laboral; por cobrar conciencia del impacto positivo que para su gestión ejecutiva
tiene el conocimiento empático de las emociones —miedos y esperanzas,
frustraciones o expectativas— de cada uno de los integrantes de su grupo de
trabajo. La inteligencia emocional puede ser, desde esta perspectiva, un valioso
aliado para pasar con éxito del uso de la autoridad al ejercicio del liderazgo.
Cuando revisamos la historia de este nuevo paradigma de acción humana
apreciamos su relación con un conjunto de importantes hallazgos registrados en el
campo de la neurociencia. El principal hito lo encontramos en los estudios pioneros
de Roger Sperry, investigador del Instituto Tecnológico de California, Premio Nobel
de Medicina en 1981, quien planteó, entre sus conclusiones, la división cerebral en
dos estructuras: el hemisferio izquierdo (encargado de los procesos racionales de
reflexión y análisis) y el hemisferio derecho (especializado en la identificación de
relaciones, asociaciones, intuiciones y dinámicas creativas).
El otro aporte fundamental lo ofreció a la tesis del «cerebro triuno», de Paul McLean,
ex director jefe del Laboratorio de Evolución Cerebral del Instituto Nacional de Salud
Mental de California, que sostiene que dentro del cráneo conviven tres cerebros en
uno —la famosa tríada cerebral—; tres sistemas neuronales interconectados,
diferentes física, química y evolutivamente: el sistema reptil (el más primitivo,
funciona como asiento de los instintos), el sistema límbico (propio de los mamíferos
más antiguos, regula la vida anímica y emocional), y el sistema de la neocorteza
(característico de los mamíferos evolucionados, es la base del pensamiento, el
aprendizaje y la memoria).
Toca a la psicología tomar el relevo de la neurociencia. En 1983, el estadounidense
Howard Gardner divulgó su famosa teoría de las inteligencias múltiples. El profesor
de la Universidad de Harvard cuestionó la idoneidad del coeficiente intelectual como
sistema de medida de la capacidad cognitiva delser humano, y afirmó que las
personas no poseen una única inteligencia sino una variedad de ellas (verbal,
lógica-abstracta, visual-espacial, corporal-quinésica, musical, intrapersonal e
interpersonal).
La interacción de estas inteligencias es lo que en rigor determina la potencialidad
de cada individuo. La fusión de la inteligencia intrapersonal y la inteligencia
interpersonal (contenidas en el modelo original de Gardner) constituye la base
conceptual de la inteligencia emocional; una definición desarrollada por primera vez
de manera académica en 1990 por los investigadores Peter Salovey, de la
Universidad de Yale, y John Mayer, de la Universidad de New Hampshire. Cinco
años después, la inteligencia emocional alcanzó el estrellato de la mano del
psicólogo y divulgador científico Daniel Goleman, quien la define como «la habilidad
de manejarnos nosotros mismos y a nuestras relaciones con eficacia».
Está compuesta por cinco capacidades fundamentales: autoconciencia (destreza
para identificar y entender las fortalezas, debilidades, emociones e impulsos
propios), autocontrol (habilidad para subordinar las pasiones e instintos al
cumplimiento de objetivos), automotivación (capacidad para mantenerse en una
actitud proactiva), empatía (sensibilidad para comprender las necesidades,
motivaciones y problemas ajenos) y habilidades sociales (capacidad de persuadir a
los demás y construir redes de aliados y colaboradores).
En un artículo publicado en la revista Harvard Business Review, en la edición de
noviembre de 2005, Goleman reflexiona: «A diferencia del coeficiente intelectual,
que en gran parte es genético —cambia muy poco desde la niñez—, las habilidades
de la inteligencia emocional pueden ser aprendidas a cualquier edad. Sin embargo,
no es algo fácil. Mejorar la inteligencia emocional no se hace durante un fin de
semana o un seminario; se requiere una práctica diligente en el trabajo por varios
meses. Si las personas no ven el valor del cambio, no harán ese esfuerzo.
Un primer paso puede ser una evaluación de 360 grados hecha por un instructor
en inteligencia emocional. Un diagnóstico de este tipo es esencial, porque los que
necesitan más ayuda a menudo tienen puntos ciegos. De hecho, nuestras
investigaciones han encontrado que los líderes de alto desempeño sobreestiman
sus fortalezas en al menos una habilidad de inteligencia emocional, mientras que
los de pobre desempeño se sobrevaluan en cuatro o más».
En Venezuela, Carlos Pittaluga es uno de los psicólogos con mayor trayectoria en
el campo de la inteligencia emocional. En los cursos y talleres centra su enseñanza
en siete principios básicos: el pensamiento es un hábito, no una habilidad; no hay
emoción en ausencia de significado; el cerebro humano no distingue una
experiencia de un recuerdo; toda emoción lleva implícita una carga de energía
corporal que el organismo no siempre sabe drenar; sin cambio no hay aprendizaje;
y «somos según sentimos, somos lo que pensamos».
Daniel Goleman
danielgoleman.info/blog
Cinco millones de libros vendidos y una obra académica traducida a más de treinta
idiomas le han brindado a Daniel Goleman el reconocimiento unánime como el
principal gurú de la inteligencia emocional. En su página se puede encontrar una
recopilación de audios y videos de sus charlas y ponencias, así como también
extractos de artículos y ensayos publicados en revistas arbitradas. En la sección de
abonados, los visitantes encontraran cuestionarios y pruebas en línea para calibrar
su dominio de las cinco capacidades fundamentales de la inteligencia emocional.
Finalmente, existe la posibilidad de adquirir algunos de los best sellers suscritos por
Goleman.
Asociación para el desarrollo de la inteligencia emocional
inteligencia-emocional.org
Portal gratuito dedicado a la promoción y el desarrollo de la inteligencia emocional.
Administrado por los investigadores Abel Cortese y Eric Gaynor Buterfield, pone a
disposición del público internauta una hemeroteca virtual de más de 1.200 artículos
especializados. El menú de navegación tiene un apartado para la descarga de
manuales de inteligencia emocional para las relaciones de pareja y las interacciones
en el mundo laboral. También cuenta con pensamientos motivadores que invitan a
la reflexión, como por ejemplo: «Las personas que no pueden poner cierto orden en
su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de
concentrarse en el trabajo y pensar con claridad» (Daniel Goleman).
Consorcio para la investigación de la inteligencia emocional en las
organizaciones
eiconsortium.org
Fundado en 1986, el Consorcio para la investigación de la inteligencia emocional en
las organizaciones (CIIEO) agrupa a más de sesenta expertos vinculados con el
Instituto Fetzer, en Estados Unidos. El proyecto principal es el desarrollo de guías
especializadas y casos de estudios basados en las mejores prácticas de inteligencia
emocional, acometidas por empresas inmersas en procesos de cambio, fusión o
reestructuración. Entre las organizaciones asesoradas por el CIIEO figuran
American Express, Johnson & Johnson, Ameriprise Financial Advisors y el Servicio
Federal para la Garantía y Fiscalización de la Contabilidad Financiera. Psicología
en línea psicologia-online.com Página de diseño sencillo, funciona en la práctica
como un directorio de personalidades, asociaciones y portales relacionados con
temas psicológicos.
La incorporamos entre las recomendaciones porque mucho de su contenido guarda
relación con las capacidades y destrezas básicas que sustentan la inteligencia
emocional. El menú de opciones ofrece a los visitantes mucho material de lectura,
presentado en diversos formatos: artículos, hojas de preguntas y respuestas,
consejos, libros y monografías. Igualmente, puede hallarse recomendaciones de
literatura de autoayuda para aquellos lectores recelosos del lenguaje académico y
el razonamiento cientificista.
Queedom.com
queedom.com
Portal especializado en el diseño y aplicación de pruebas psicológicas. El
cuestionario específico para medir la inteligencia emocional (EIQ) hace énfasis en
las cinco habilidades básicas propuestas por Goleman en 1985. Al final, una vez
obtenidos los resultados finales de la evaluación en línea, el sistema arroja un
conjunto de recomendaciones para manejar de un modo más feliz y exitoso el
componente emocional de la personalidad. Rafael Jiménez Moreno.
Los equipos de trabajo para lograr ser altamente eficientes deben desarrollar una
serie de competencias que inciden en su rendimiento, como la gestión de las
emociones. Abordamos algunas claves para desarrollar equipos de trabajo eficaces,
en los se incorpora el desarrollo de la inteligencia emocional grupal.
Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan
respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas circunstancias, difíciles de
ser previstas. Este es uno de los motivos principales por los que en los últimos años,
el interés por el trabajo en equipo se ha visto incrementado notablemente. Como
afirma West (2001) este interés “refleja un reconocimiento profundo, tal vez
inconsciente, de que los equipos prometen un progreso mayor que el ofrecido por
el trabajo individual y por la organización mecanicista del trabajo” (página 270).
Esta organización mecanicista puede ser adecuada en entornos de trabajo estables,
donde se puede planificar con cierta anticipación. Hoy en día la situación cambiante,
obliga a las organizaciones a disponer de todos los recursos y capacidades de las
que dispone, y a combinar e interrelacionar conocimientos, destrezas y experiencias
para poder afrontar dichos situaciones. Los equipos de trabajo pueden responder a
esta necesidad, pero no siempre lo hacen. Es necesario contar con unas habilidades
y competencias específicas para el adecuado desarrollo y gestión de estos equipos.
El hecho de que se fomenten los equipos de trabajo en las organizaciones, como
parte de una estructura, que confiere una mayor agilidad y dinamismo a la misma,
también implica un mayor protagonismo de las personas en este tipo de
planteamientos organizativos, y sus habilidades y competencias pasan a ser un
elemento clave en su aportación a la organización. Fruto de esta nueva orientación,
que confiere una mayor importancia a las aportaciones de las personas,
encontramos planteamientos dirigidos a mejorar las competencias personales
asociadas con las relaciones interpersonales, y el clima organizativo, ya que las
interacciones y la necesidad de relación es cada vez mayor. Una de las líneas de
trabajo que más auge está teniendo en los últimos años es la inteligencia emocional,
que paulatinamente también va calando en el ámbito organizativo.
¿Pero qué relación existe entre el trabajo en equipo y la inteligencia emocional?
¿Debemos formar personas emocionalmente inteligentes para que nuestros
equipos funcionen mejor? ¿Por qué los equipos de trabajo no funcionan de forma
adecuada si las personas que los forman poseen grandes habilidades? ¿Se puede
desarrollar la inteligencia emocional en los equipos de trabajo?
Los equipos de trabajo no surgen de forma espontánea o automática, sino que un
equipo debe de desarrollar unas competencias tanto individualmente como en
equipo, para poder obtener resultados excelentes.
Algunas competencias resultan imprescindibles para poder funcionar como un
verdadero equipo, y alcanzar los resultados que estos pueden ofrecer, más allá del
funcionamiento de un grupo. Los grupos están dirigidos por un líder que
frecuentemente reúne tres características: es el que mayores conocimientos posee,
además tiene un estatus superior en la estructura funcional de la organización, y
obtiene mayor reconocimiento. En estos casos, los demás miembros se convierten
en auxiliares del líder. La potencia del grupo será igual a la potencia que tiene la
persona más capacitada, que en este caso, es el líder. Puede ser un grupo eficaz
(dependerá de la potencia que tenga el líder), pero no podrá ser un grupo eficiente
porque desperdicia muchos de los recursos de los miembros del grupo. Para evitar
esta situación y ser un equipo productivo, el equipo debe desarrollar como mínimo
estas tres competencias:
Ser capaz de funcionar de un modo eficaz, aplicando criterios de calidad,
planificando, haciendo, controlando y ajustando el sistema de trabajo y las tareas
que tiene que desarrollar.
Por otro lado, también es importante mejorar el sistema de comunicación dentro del
equipo, fomentando la libertad de expresión, el respeto a las diferencias y la
integración de dichas diferencias.
También será imprescindible desarrollar la capacidad de darse cuenta del valor de
las aportaciones de los demás componentes del equipo, así como del esfuerzo que
realizan los mismos, expresando el reconocimiento debido a estas conductas.
Además de estas tres competencias básicas que debe poseer todo equipo de
trabajo que desee funcionar como tal, existen otras tres competencias que, en la
medida que el equipo las desarrolle, éste podrá alcanzar un rendimiento excelente.
Para que un equipo llegue a ser de alto rendimiento, sus miembros deben cumplir
diferentes funciones. La metodología de roles de equipo de Belbin nos plantea una
taxonomía de funciones con una base empírica contrastada, a partir de la cual poder
identificar y desarrollar aquellas funciones o roles de equipo que permitirán a cada
individuo mejorar su autoconocimiento y desarrollo competencial.
Una vez conocidas estas funciones o roles de equipo, éste estará en disposición de
poder desarrollar una sinergia o complementariedad, fruto de ese conocimiento
competencial individual, y de un proceso de reparto de funciones que debe de tener
en cuenta, además, las necesidades del equipo.
Por último, centraríamos la atención en los aspectos relacionados con el desarrollo
de la inteligencia emocional en los equipos.
Hasta hace poco tiempo, la mayoría de las investigaciones en Inteligencia
Emocional se centraron en las relaciones “uno-a-uno”, pero los estudios más
recientes analizan el papel de la emoción en el rendimiento de los equipos.
Druskat y Wolff afirman también que las personas emocionalmente inteligentes no
suscitan necesariamente organizaciones y grupos emocionalmente más capaces:
“un equipo con miembros emocionalmente inteligentes no genera necesariamente
un grupo emocionalmente más inteligente. Un equipo, como cualquier grupo social,
tiene su carácter propio. Por lo tanto, la creación progresiva de una espiral
autoreforzadora de confianza, de identidad grupal y de eficacia del equipo requiere
algo más que la presencia de algunos miembros con comportamiento
emocionalmente inteligente. Requiere una atmósfera en la cual las normas
edifiquen capacidad emocional (la capacidad para responder constructivamente en
situaciones emocionalmente incómodas) e influencian constructivamente las
emociones. La inteligencia emocional de los equipos es más complicada que la
individual, porque los equipos interactúan en un mayor número de niveles” (Druskat
& Wolff, 2001, página 82).
Estos autores identifican tres características esenciales para que un equipo sea muy
efectivo:
Confianza entre los miembros.
Sentido de identidad de grupo.
Sentimiento de efectividad de grupo.
Estas características promueven el desarrollo de la inteligencia emocional del
conjunto laboral, lo cual se define como la capacidad de responder
constructivamente ante situaciones emocionalmente incómodas, y al igual que en
el nivel personal, permiten un mejor desempeño en todos los campos.
Construir esas condiciones emocionales constituye el reto de desarrollar la
inteligencia emocional en los equipos de trabajo; proceso que se puede estimular
con el establecimiento (y adopción por parte del grupo) de ciertas normas que
orientan las actitudes y comportamientos en forma positiva. La resultante se
expresará como un compromiso total con las metas del equipo.
Hay que destacar que estas normas no se centrar en las áreas “soft” del equipo,
como estar contento y ser amable, sino que se centra más en las condiciones para
que se de una comunicación abierta y sincera, incluso en circunstancias negativas.
El estudio de Vanessa Urch y Steven Wolff establece tres niveles de emociones que
afectan al grupo e identifican un conjunto de normas que pueden ser introducidas
como ejes orientadores, con el fin de crear la capacidad de identificar las emociones
y luego regularlas, para finalmente promover un clima afirmativo y de soluciones
conjuntas:
En el nivel de las emociones individuales: Se requiere lograr comprensión entre los
miembros del equipo y que cada uno pueda intercambiar su punto de vista, lo cual
implica apertura en la comunicación de los miembros para manifestar cuando existe
una actitud o comportamiento no deseado y permite identificar las causas y buscar
soluciones, sin ahondar en aportaciones negativas.
Una vez reconocidas las actitudes o comportamientos, se pueden controlar
estableciendo normas en el ámbito de respeto mutuo, con actitudes respetuosas
pero claras. Se debe brindar apoyo a quien lo necesita y aprender a respetar las
diferencias interpersonales. Todo esto lleva a un ambiente de trabajo donde se
comunican y se atienden las diferencias evitando ataques y validando la
contribución de cada uno.
En el nivel de las emociones de grupo: Para reconocer las emociones es necesario
impulsar la autoevaluación del equipo y la retroalimentación externa sobre el
desempeño del mismo. Aspecto que implica que cada miembro del equipo podrá
estar en disposición de cuestionar la efectividad de determinado proceso e instar a
la autoevaluación.
El trabajo con las emociones del equipo es un proceso complejo; por ello se
recomienda crear mecanismos para expresar y reconocer amistosamente dichas
emociones, para luego promover un ambiente afirmativo que busque soluciones y
no culpas.
En la organización: Reconocer las emociones de los demás individuos y equipos de
la organización implica la capacidad de construir relaciones positivas con otras
partes involucradas que pueden afectar el desempeño del equipo.
Se pueden extender la reflexión en la organización, abriendo foros para analizar la
cultura y normas imperantes en la misma, e identificar variables que influyen en el
funcionamiento de los equipos de trabajo. Además habrá que preguntarse si esas
variables o forma de funcionamiento son congruentes con las políticas de la
organización.
La definición e implantación de estas normas que favorecen el desarrollo de la
inteligencia emocional en las organizaciones, están directamente relacionadas con
las competencias que deben ser trabajadas en los equipos de trabajo en su proceso
de aprendizaje. La comunicación libre y sincera, el reconocimiento de las
aportaciones de los demás componentes, la identificación de funciones o
habilidades básicas de cada una de las personas del equipo, así como el
establecimiento de relaciones de confianza y cooperación, son elementos
ineludibles en todo proceso de desarrollo de equipo de trabajo, y también de
fomento de la inteligencia emocional en los equipos de alto rendimiento.
Cibergrafía
Base de datos EBSCO
http://content.ebscohost.com/ContentServer.asp?T=P&P=AN&K=71938169&S=R&
D=zbh&EbscoContent=dGJyMNLr40Sep644y9fwOLCmr02ep7FSr6i4SLGWxWXS
&ContentCustomer=dGJyMPGqsE%2B2qrBPuePfgeyx44Dt6fIA
https://jcvalda.wordpress.com/2013/04/01/la-inteligencia-emocional-en-losequipos-de-trabajo/
http://www.gestionhumana.com/gh4/IdentificaEmpresa.asp?Siga=/gh4/BancoCono
cimiento/V/video-inteligencia-emocional-marzo29-2011/video-inteligenciaemocional-marzo29-2011.asp