EL USUARIO DE SISTEMAS

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO COMO
HERRAMIENTA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
Juan Manuel Ortiz García∗
RESUMEN
Uno de los aspectos relevantes del capital humano en las organizaciones es su aportación al logro
de los objetivos establecidos, aspecto que puede ser validado a través de diferentes medios. Uno
de ellos, es la medición del rendimiento laboral de los colaboradores organizacionales de cualquier
nivel y naturaleza, medición que puede efectuarse a través de diferentes técnicas que contemplan
elementos comparativos entre los mismos colaboradores de una organización, área o departamento, tanto como con estándares establecidos para tal fin.
El presente artículo presenta una visión general del proceso conocido también como calificación de
méritos, así como la exposición de diferentes técnicas que para tal fin pueden utilizarse, empleando ejemplos para cada una de ellas, a fin de facilitar al lector la comprensión de las mismas.
I. INTRODUCCIÓN
La organización, entendida como una entidad creada por el ser humano para satisfacer de forma más eficiente sus necesidades, requiere para el logro de sus
propósitos de la aplicación de un proceso que le permita cumplir cabalmente con
sus funciones; dicho proceso debe integrar desde la definición de los objetivos y
metas a alcanzar con las correspondientes estrategias para lograrlo, hasta el establecimiento de los mecanismos de control, pasando por el proceso de integración y organización de los recursos y estructuras necesarios así como del establecimiento de acciones que dirijan eficientemente los esfuerzos hacia los fines elegidos.
Una de los requisitos fundamentales para tal propósito, es la presencia de
recursos de naturaleza material, financiera, tecnológica y humana; de ellos, destaca por su relevancia el recurso humano dada su condición de vida y de capacidad
para poner en movimiento a los demás recursos que sin él, permanecen inertes.
Como toda herramienta, dichos recursos necesitan evaluarse periódicamente para
comprobar la eficiencia de su aportación a las tareas que correspondan, que en el
caso de nuestro quehacer como administradores, podemos enmarcar en el ámbito
organizacional.
El presente artículo muestra algunos aspectos que bajo la consideración del
autor, deben considerarse en proceso de medición del desempeño laboral, como
una de las herramientas con que cuenta el administrador de recursos humanos en
las organizaciones. A continuación menciono dichos aspectos.
∗
Investigador del Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana, Correo electrónico: [email protected]
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La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
II. NATURALEZA DE LA PALABRA EVALUACIÓN
Una de las primeras preguntas que podemos hacernos al momento de tratar de
medir algo, es ¿qué significa evaluar? Voz derivada del francés évaluer (siglo XIII),
evaluar tiene por significado señalar, apreciar o calcular el valor de algo o comprobar su rendimiento estimando, en el caso de las personas, sus capacidades2.
Aplicado el término al quehacer de cualquier organización, podemos visualizar que el concepto coincide con la fase del proceso administrativo denominada
control, cuya funciones están encaminadas a comprobar el grado de logro de los
objetivos previamente establecidos y, en su caso, a tomar las medidas correctivas
para alcanzarlos. Dicho proceso es susceptible de ser aplicado a una amplia gama
de actividades y recursos con que cuenta una organización incluyendo al recurso
humano.
Toda vez que en la definición antes mencionada se habla de valor, se hace
necesario realizar lo propio con este concepto. El diccionario de la Lengua Española define la palabra valor, entre otros conceptos, como el grado de utilidad o aptitud de las cosas,. . .alcance de su significación o importancia; por otro lado, valentía, coraje u osadía.
Estos conceptos que nos llevan a reflexionar sobre dos cuestiones en lo
que respecta al ser humano, y en concreto en cuanto a su rendimiento en el trabajo. La primera en cuanto al valor que el mismo puede tener dadas sus capacidades, y la segunda con referencia al premio o compensación que el mismo pudiera
obtener dadas esas capacidades, considerando su valentía, coraje u osadía.
De lo anterior, podemos derivar entonces que la evaluación es una actividad encaminada a otorgar un valor a algo o a alguien dadas sus cualidades, con
las correspondientes consecuencias.
III. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN EL PROCESO DE
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Conocido es el hecho de que la administración es una disciplina susceptible de ser
aplicada a cualquier actividad humana. En el caso de las organizaciones, esta disciplina permea todos y cada uno de los ámbitos de acción de la tarea organizacional. Así, en una entidad organizacional podemos concebir una administración de la
producción, financiera, de investigación y desarrollo, mercadológica y de recursos
humanos, entre las más importantes.
En lo que respecta a esta última –la Administración de Recursos Humanos
(A.R.H.)-, podemos decir que la misma constituye una disciplina cuya responsabilidad es contribuir eficientemente al alcance de los objetivos organizacionales a
través del manejo adecuado de su capital humano, tratando a la vez de contribuir
al logro de los objetivos personales de cada uno de los colaboradores.
2
Definición derivada de los conceptos que se manejan en el Diccionario de la Lengua Española y la Enciclopedia Electrónica Encarta 2004.
52
IIESCA
Ensayo
Para cumplir con ambos propósitos, esta disciplina debe realizar diversas
acciones entre las que pueden mencionarse: el allegarse de los recursos humanos
más adecuados a los fines de la organización, aplicarlos a las tareas laborales,
lograr un apropiado mantenimiento de los mismos y desarrollarlos, amén de realizar un adecuado control de las funciones que ello implica.
A fin de facilitar su comprensión, este tipo de administración puede ser visualizada como un sistema que integra diversas áreas o campos de acción (Chiavenato, 2004), a saber:
¾ Dotación de recursos humanos a la organización, función que contempla
actividades de planificación de recursos humanos, reclutamiento de personal y selección del mismo;
¾ Aplicación de los recursos humanos, que integra la inducción del personal a su puesto de trabajo3, la formalización de su relación laboral a través de la contratación, y la medición de su desempeño en el trabajo;
¾ Mantenimiento de los recursos humanos, teniendo en cuenta la motivación del personal, el cuidado de su salud y integridad física, moral y psicológica a través de la prevención de riesgos de trabajo y el establecimiento de un clima de relaciones humanas favorable, así como la adecuada compensación salarial y otorgamiento de beneficios sociales, a
través de una objetiva valuación de puestos;
¾ Desarrollo de los mencionados recursos por medio de una verdadera
detección de necesidades de capacitación y la aplicación de los procedimientos correspondientes para un crecimiento profesional y personal
y, finalmente,
¾ Control de las cuatro funciones anteriores, a través de un apropiado sistema de información de los recursos humanos de la organización y de la
aplicación objetiva de auditorías relacionadas con este área del conocimiento humano.
Como podrá percibirse, la tarea de administrar a los recursos humanos en
una organización resulta compleja dadas por un lado, la amplia gama de actividades a realizar y técnicas que aplicar, y por otro, la naturaleza del sujeto de estudio:
el ser humano. No obstante, resulta una labor fascinante y sobre todo satisfactoria
cuando a través de los resultados se contribuye tanto al crecimiento organizacional como el que corresponde a las personas que la integran.
Ahora bien, una cuestión más a resolver es ¿por qué evaluar? Al respecto,
existe el dicho de que no puede ser mejorado aquello de lo cual no se conoce su
utilidad o rendimiento. Con base en ello podemos afirmar que todo fenómeno –sea
natural o cultural- es susceptible de ser evaluado –cuantitativa o cualitativamentesi pretendemos mejorar su condición.
3
Función que desde el punto de vista personal, debe incluirse en esta etapa, dado que al inducir al nuevo personal a la
organización –con todo lo que ello implica-, estamos iniciando su integración a la tarea institucional, lo que puede entenderse ya como una aplicación a la tarea laboral.
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La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
En el aspecto administrativo la acción de evaluar es un proceso que debe
ser continuo, a fin de que el mismo nos permita comparar la situación que actualmente prevalece en la organización, con la que sería deseable tener en condiciones óptimas; la diferencia que llegara a encontrarse a partir de esta comparación
dará la posibilidad de intervenir, no sin antes contar con el diagnóstico apropiado
derivado de la búsqueda de las causas de tal situación; con base en esta diagnosis es factible plantear propuestas de solución con la correspondiente implantación
y seguimiento. Con el esquema que a continuación se presenta, se intenta ilustrar
lo antes mencionado.
Esquema N° 1 El proceso general de evaluación de una actividad humana.
Causas
Situación
Actual
Situación
Deseada
Propuesta de solución/implantación y
seguimiento.
Diagnóstico
Fuente: elaboración propia con base en la propuesta de Fernando Árias Galicia (2006).
Como pudo observarse al describir los campos de acción o subsistemas de
la A.R.H., la función de evaluación del desempeño laboral corresponde al de aplicación del recurso humano. Como mencionamos líneas arriba, la palabra evaluar
tiene el significado de señalar, estimar o apreciar el valor de algo (o alguien), de
calcular su valor o comprobar su rendimiento, significado que puede ser adoptado
para nuestra disciplina en cuanto al valor que puede tener el trabajo que aplica
una persona a la tarea organizacional dadas sus capacidades.
La evaluación del desempeño laboral, también denominada calificación de
méritos, medición de la conducta del trabajador, calificación de la actuación, calificación del empleado, entre otros términos, puede definirse como un proceso dinámico, continuo y sistemático de la administración de recursos humanos, orientado a estimar el rendimiento integral de un colaborador en el desempeño de su responsabilidad laboral y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad del servicio prestado.
Dicho proceso, acorde con Grados (1999), tiene dos finalidades, una psicosocial y otra administrativa. La primera, en el sentido de conocer la conducta y el
rendimiento laboral de los colaboradores, identificando sus principales características, además de conocer la naturaleza del comportamiento laboral que tanto en
forma individual y de grupo, puede presentar el colaborador en el marco de la or54
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Ensayo
ganización. Esta finalidad tiene el doble propósito de orientar las actividades de los
trabajadores de forma eficiente, y contribuir a la realización personal y profesional
de los mismos; la segunda, en cuanto a la relación de esta función con otras del
mismo sistema, como pueden ser el reclutamiento y selección de personal, los
procesos de capacitación, los sistemas de sueldos y salarios, la higiene y seguridad en el trabajo, las relaciones humanas y la comunicación organizacional.
En cuanto a los objetivos que persigue esta función, pueden mencionarse
los siguientes: mejorar la calidad del servicio prestado por el colaborador, contribuir al desarrollo personal y profesional de los colaboradores, mejorar el desempeño laboral, reajustar las remuneraciones, reubicar a los colaboradores en puestos compatibles a sus capacidades, rotar y promover a los colaboradores, detectar
necesidades de capacitación, motivar a los colaboradores en su ser personal y su
quehacer laboral. Cabe destacar que lo más importante de estos objetivos es el
aspecto de desarrollo tanto organizacional como personal de cada uno de los colaboradores.
Con base en lo anterior, entre los usos que corresponden al mencionado
procedimiento, se encuentran controlar otras funciones correspondientes a la
A.R.H., contribuir a la toma de decisiones administrativas sobre este área funcional, evaluar la eficiencia del área o departamento administrativo, determinar necesidades de formación y desarrollo, fomentar la mejora de los resultados y elevar la
autoestima de los colaboradores.
Respecto a su utilidad, ésta puede enfocarse principalmente a tres ámbitos:
¾ La organización, dado que este proceso provee un conocimiento pleno de la
calificación y cualificación de sus recursos humanos, así como de las potencialidades que posee su personal para lograr los propósitos establecidos;
¾ La supervisión en cuanto dicho procedimiento facilita el cumplimiento de su
labor, y
¾ El colaborador, porque le proporciona retroalimentación en cuanto a su quehacer dentro de la organización, además de que sirve como un factor motivador
al exponer sus cualidades y deficiencias.
Finalmente, en cuanto a la responsabilidad por el proceso de evaluación del
desempeño, debemos tener en cuenta a los siguientes actores organizacionales:
direcciones o gerencias generales, jefaturas de departamento, el departamento de
recursos humanos, el equipo de trabajo que se designe para tal fin así como las
comisiones de evaluación y seguimiento correspondientes.
IV.
EL PROBLEMA DE LA MEDICIÓN
Otras dos preguntas que podemos hacernos respecto a la evaluación del desempeño laboral en las organizaciones son ¿qué evaluar? y ¿cómo evaluar? En el
primer caso, con referencia a los elementos y características del comportamiento
laboral que se pretende evaluar; en el segundo, en correspondencia a los sistemas y técnicas disponibles para llevar a cabo la ejecución del proceso correspon-
55
La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
diente. A continuación presento una breve descripción de los elementos que pudieran resolver cada uno de los dos cuestionamientos antes presentados.
Respecto a la primera pregunta, cabe mencionar que la productividad4 de
una organización puede ser considerada, de acuerdo a Rodríguez Estrada (1998)
como un triángulo en cuyos lados podemos ubicar los recursos de que dispone
para la realización de las actividades orientadas al logro de sus objetivos, siendo
que en la base del mencionado triángulo se encuentra el ser humano y sus recursos, dada la importancia antes comentada.
Este triángulo de la productividad está basado –siguiendo el mismo concepto- en dos grandes bloques: uno relacionado al poder dado por los conocimientos
y las habilidades, y otro con el querer en cuya base se encuentra el ámbito de las
actitudes5. Si uno de los bloques es retirado, dado el hecho de que hay personas
que quieren y no pueden por la ausencia de conocimientos y/o habilidades, y existen otras que pueden y no quieren, aun cuando cuenten con estas capacidades, el
triángulo tenderá a caerse. El esquema que a continuación se presenta da idea de
esta aseveración.
Esquema N° 2 El triángulo de la productividad humana
Recursos
Recursos
Poder
Querer
Conocimientos/
Actitudes
Habilidades
Fuente: Elaboración propia con base en el concepto de Rodríguez Estrada (1999).
Considerando lo anterior, podemos visualizar en primera instancia que los
elementos a tomar en cuenta para evaluar el rendimiento de los colaboradores
está enmarcado por tres aspectos básicos: los conocimientos, las habilidades y las
actitudes respecto a la tarea laboral, las relaciones que ello implica y el contexto
donde se desarrolla el trabajo. Cabe resaltar la correspondencia que existe entre
4
Entendida como la capacidad o grado de producción por unidad de trabajo o la relación entre lo producido y los medios
empleados (Enciclopedia Encarta, 2004)
5
Conceptualizadas como las percepciones positivas o negativas que una persona tiene respecto a fenómenos u otras
personas, y que se traduce en el comportamiento ante ellos mostrado.
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Ensayo
estos tres aspectos y los tres ejes que actualmente se manejan en el fenómeno de
la educación: el saber, el saber hacer y el saber ser.
Con base en ello, los factores susceptibles de evaluación del desempeño
laboral de los colaboradores de una organización pueden ser, entre muchos otros,
calidad en el trabajo, conocimiento del puesto, conocimientos técnicos y su aplicación a situaciones específicas, planificación de actividades, control de costos, trabajo en equipo, manejo de idiomas, número de unidades producidas, calidad en la
producción, puntualidad, responsabilidad en diferentes áreas, relación con los
compañeros de trabajo, con sus jefes inmediatos y con los subordinados, en su
caso, relaciones con el público, capacidad de expresión, dirección y desarrollo de
los subordinados, manejo de maquinarias específicas, iniciativa, creatividad, eficiencia e interés en y por el trabajo6.
En cuanto al cuestionamiento de cómo evaluar, cabe señalar que existen diferentes estrategias para poder realizarlo. Una propuesta que bajo la consideración del suscrito resulta adecuada como referencia para un proceso de esta naturaleza, es la que propone Grados (1999), y que consiste en la consideración de
dos ámbitos. Uno de ellos orientado a describir la dirección de la evaluación, que
bajo nuestra consideración podemos denominar como sistemas, y otro enfocado a
las técnicas de evaluación propiamente dicha. A continuación describo brevemente cada uno de estos dos ámbitos, continuando con la propuesta de este autor,
pero definiendo la naturaleza de los elementos tratados.
IV.1 Sistemas de evaluación del desempeño laboral
Si consideramos la dirección del proceso de evaluación del desempeño laboral,
podemos ubicar dos sistemas: el sistema vertical y el sistema horizontal. El primero está determinado por la estructura jerárquica de la organización, es decir, el
nivel de evaluación entre el evaluador y el evaluado. Este sistema tiene a su vez
dos modalidades, vertical descendente referido al hecho que se da cuando el jefe
(o grupo de superiores) califica el rendimiento del subordinado; la segunda modalidad corresponde cuando el subordinado o grupo de subordinados califica el desempeño de su (s) jefe(s).
El sistema horizontal es denominado así dado el hecho de la integración de
una entidad evaluadora que supone un nivel jerárquico similar al del colaborador
evaluado. Para tal fin, se designan comisiones que pueden estar integradas por
representantes de la parte laboral (que pueden incluir a gente de las organizaciones sindicales, cuando éstas existen), bajo la orientación de expertos que en el
caso de la administración de recursos humanos, la responsabilidad que corresponde recae en el Departamento de Personal.
IV.2
6
Estos son sólo algunos aspectos a considerar para realizar un proceso de evaluación del desempeño; otras características
del trabajo a evaluar dependen de la naturaleza misma de dicho trabajo y de los diferentes contextos donde el mismo tenga lugar.
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La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
Técnicas de evaluación del desempeño laboral
Entendiendo como técnica un conjunto de elementos a emplear, el autor antes
señalado propone la siguiente estructura ubicando tres grupos de técnicas:
• Técnicas de comparación
–
Alineamiento
–
Comparación por pares
–
Distribución forzada
• Técnicas de escalas
–
Continuas
–
Discontinuas
• Técnicas de listas verificables
–
Ponderadas
–
De preferencia
En el primer grupo, se integran técnicas que comparan, como su nombre lo
indica, el desempeño de los colaboradores en cualquiera de las modalidades indicadas; el segundo grupo se compone de dos técnicas donde el colaborador no es
evaluado en relación con su grupo de trabajo, sino con respecto a una escala visualizada como una línea horizontal misma que representa una cualidad a evaluar;
un extremo corresponde al grado mínimo de la cualidad evaluada y el otro al grado
máximo de la misma; dicha escala tiene por objeto que con la ubicación de una
señal o marca, se indique el grado al que corresponde el desempeño del trabajador de acuerdo con el criterio del evaluador. Finalmente, el tercer grupo denominado de listas verificables, ubica dos técnicas donde se especifica una serie de
afirmaciones en las que el planteamiento que corresponde evite el dolo por parte
de los calificadores; su diseño debe ser tal que quien califique no perciba el valor
de la calificación que está otorgando. A continuación hago una breve descripción
de cada una de las técnicas de estos tres grupos, continuando con el punto de
vista de Jaime Grados y brindando un ejemplo para mayor ilustración. Cabe señalar en cualquier caso, es necesario determinar y definir con antelación las características por evaluar, a fin de evitar diferentes concepciones por parte de los evaluadores.
Comparación por alineamiento. Técnica que consiste en listar, por cada característica evaluada, a los sujetos de evaluación partiendo del más útil al menos
útil según la consideración de cada evaluador, repitiéndose el proceso hasta agotar las posibilidades. Finalmente, se promedian los resultados de cada evaluador
para obtener los resultados del proceso.
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IIESCA
Ensayo
Ejemplo.
Factores a evaluar: Puntualidad, iniciativa y responsabilidad.
Puntualidad
Iniciativa
Responsabilidad
1. Ruiz
1. Ortega
1. Rodríguez
2. Garza
2. Méndez
2. Gómez
3. Ortega
3. Garza
3. Méndez
4. Méndez
4. Ruiz
4. Medina
5. Herrera
5. Rodríguez
5. Ruiz
6. Gómez
6. Hernández
6. Hernández
7. Medina
7. Medina
7. Herrera
8. Hernández
8. Gómez
8. Pérez
9. Pérez
9. Pérez
9. Garza
10. Rodríguez
10. Herrera
10. Ortega
Comparación por pares. Técnica en la cual, como su nombre lo indica, se
lleva a cabo una comparación entre los colaboradores por cada uno de los elementos que integran su área de trabajo, resultando el mejor aquél que reúna más
características con relación a sus compañeros de trabajo.
Ejemplo.
Factor a evaluar: Conocimientos técnicos.
1. Hernández
VS
1. Méndez
2. García
VS
2. Flores
3. Méndez
VS
3. García
4. Flores
VS
4. Magaña
5. García
VS
5. Hernández
6. Méndez
VS
6. Magaña
7. Hernández
VS
7. Flores
8. Magaña
VS
8. García
9. Flores
VS
9. Méndez
10. Magaña
VS
10. Hernández
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La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
Distribución forzada. Técnica recomendada para utilizarse preferentemente
con grupos grandes. Con base en la Curva de la Distribución Normal, supone la
distribución de los colaboradores –de manera forzada- por cada característica a
evaluar, de acuerdo a las siguientes proporciones: 10%, 20%, 40%, 20% y 10%.
Ejemplo.
Factor a evaluar: Iniciativa
Escalas continuas. Esta técnica consiste en presentar al evaluador una escala representada por una línea recta dividida en cantidades numéricas y en la
cual el mismo debe indicar con una marca, la cantidad otorgada al calificando.
Tiene la característica de que el paso de una cantidad es de cierta manera sutil,
dada la percepción en cuanto los números que se presentan en dicha escala. Ello,
permite la flexibilidad en los juicios, aun cuando tiene la desventaja de que resulta
un tanto difícil que el calificador logre una precisión máxima en los mismos, pues
los grados limitan una mejor apreciación.
Ejemplo.
Factor a evaluar: Interés por el trabajo
0
20
40
60
80
100
Escalas discontinuas. En este caso, la escala cuenta con aseveraciones a
manera de divisiones verticales, que integran aspectos de carácter cualitativo. Es
de notarse que a diferencia de la escala anterior, en ésta el paso de un grado a
otro no se percibe de manera tan sutil. Aun así, tiene la ventaja de que facilita su
60
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Ensayo
aplicación y apreciación; sin embargo, su desventaja radica en que la evaluación
de una cualidad puede influir en la calificación de las restantes.
Ejemplo.
Factor a evaluar: Responsabilidad
Completamente irresponsable
Irresponsable en algunos casos
Responsabilidad aceptable
Responsabilidad superior a lo normal
Amplia responsabilidad en todo
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
Listas verificables ponderadas. Esta técnica integra diversas afirmaciones a
manera de frases, que califican el trabajo del empleado y que se colocan indistintamente en la lista sin anotar el peso o calificación que corresponde a cada una de
ellas. Para la elaboración de estas afirmaciones se requiere formación y entrenamiento en técnicas psicológicas.
Ejemplo.
1. Hace uso eficaz de su área de trabajo
Sí ( )
No ( )
2. Solicita permiso con frecuencia
Sí ( )
No ( )
3. Labora en forma lenta pero segura
Sí ( )
No ( )
4. Manifiesta regular interés en su trabajo
Sí ( )
No ( )
5. Cuida el aseo y buen estado de su equipo Sí ( )
No ( )
Listas verificables de preferencia. Al igual que la técnica anterior, estas listas integran diversas frases orientadas a calificar el desempeño del colaborador,
sólo que en este caso las mismas se presentan en grupos de cuatro, donde dos
frases indican una tendencia favorable y las otras dos una tendencia desfavorable.
Al calificador se le instruye que opte por dos frases que considere, describen mejor al calificado, teniendo en cuenta una frase favorable y una desfavorable. Con
ello, se ‘fuerza’ al calificador a que actúe en forma definida y no ambigua.
Ejemplo.
Marque con una “X” sólo dos de las siguientes frases. La primera debe ser la que
mejor describa al individuo evaluado, y la segunda la que menos se asemeje al
comportamiento o capacidad del mismo.
Cuenta con capacidad para actuar en situaciones de urgencia
( )
Por lo general no plantea buenas ideas
( )
Usualmente logra alcanzar las metas que se propone
( )
Cuando está bajo presión, se confunde y se bloquea
( )
61
La evaluación del desempeño humano como herramienta de la
Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones
Adicionalmente a estas técnicas, es conveniente realizar una evaluación
denominada de trescientos sesenta grados y que consiste en llevar a cabo el proceso que corresponde considerando la opinión tanto de la parte evaluadora gerencia general, jefes de departamento, comité evaluador-entre otros, así como
la que corresponde a la parte evaluada –el colaborador-. Con la información resultante, se contará con mayores elementos para la toma de decisiones que se considere más adecuada a los fines del proceso de evaluación.
V. A MANERA DE CONCLUSIÓN
A través de las líneas que corresponden al presente artículo, presenté algunos de
los aspectos más importantes de una de las funciones de la administración de los
recursos humanos en las organizaciones: la evaluación del desempeño laboral.
Aspectos como la naturaleza de la evaluación en general, de la evaluación del
desempeño laboral en particular, su inclusión en el sistema general de la A.R.H.,
los sistemas y técnicas de mayor empleo, integraron el cuerpo de este trabajo.
La intención fue presentar un panorama general de lo que implica este fascinante proceso orientado a satisfacer demandas tanto de la propia organización
como del colaborador de la misma. Espero con ello contribuir a la formación de los
estudiantes que opten por el campo de la administración de los recursos humanos.
Para finalizar esta presentación, es necesario recalcar que una evaluación,
cualquiera que sea su naturaleza, no quedará completa si la misma no es seguida
de la correspondiente intervención y seguimiento, que en el caso de la evaluación
del desempeño laboral se refiere a la toma de decisiones respecto al estatus del
colaborador en la organización, estatus que puede incluir capacitaciones, movimientos en cuando a los sistemas de sueldos, traslados y promociones, y beneficios sociales entre otros, cumpliendo con ello el aspecto psicosocial de este proceso. Por otro lado, tomar decisiones respecto a los procesos administrativos de
recursos humanos directamente relacionados con este proceso de evaluación, con
lo cual se satisface la necesidad administrativa del proceso en cuestión.
Bibliografía
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