. Información General del Proyecto 1 Nombre del Proyecto

. Información General del Proyecto 1
Línea de Investigación
Caracterización de la Cultura Organizacional en
Empresas Colombianas
Gerencia
Descriptores / palabras claves2
Áreas funcionales para la dirección
Investigador principal (nombre completo
y apellidos)
Carlos Eduardo Méndez Alvarez
Nombre del Proyecto
Contacto
Coinvestigadores
Duración
Fecha esperada de Inicio y terminación
Clasificación del área científica o
disciplinar
Costo general del proyecto
Tiempo de dedicación semanal
(agregando todo el recurso humano)
Dirección
Campus U.R
Teléfono
2970200 ext. 8185
Celular
3115142468
Correo
[email protected]
Sandra Morales
12 meses
Abril de 2013- Abril de 2015
10 horas
2. Resumen Ejecutivo del Proyecto
La cultura organizacional en la década de los años 90 empieza a ser objeto de estudio en la
academia. En la pasada y presente décadas los empresarios manifiestan su interés por
identificarla y con mayor intensidad las grandes empresas desde la gerencia general y el
área de gestión humana solicitan apoyo a consultores internos y/o externos para
conocerla e intervenirla para su transformación y/o consolidación.
La revisión en Colombia de estudios realizados por académicos, las propuestas de
consultores y las intervenciones en reconocidas empresas que han querido liderar tales
procesos dejan ver posiciones diversas en lo conceptual así como en metodologías de
estudio e intervención. Ante la diversidad de conceptos y metodologías no es de extrañar
que directivos de la empresa y responsables del área de gestión humana soliciten al
mercado de la consultoría “mediciones y diagnósticos” de su cultura organizacional.
Otras, exijan propuestas sobre “la cultura deseada” que debe tener una empresa por
1
2
Tomado de Formato FIUR- Universidad del Rosario
Identifique palabras claves que definen el proyecto y que permitan ubicarlo en sistemas de información
sugerencia del consultor de turno para alcanzar sus propósitos de acuerdo a la estrategia.
Tal situación permite afirmar que en Colombia no existe un marco conceptual que
actuando como hilo conductor propicie un consenso en el estudio de la cultura de las
organizaciones. Significa que la academia no estudia el mismo objeto, además
consultores y empresarios lo interpretan y entienden con el sesgo de su formación y/o de
la lectura especializada en que se referencia y/o de la información que reciben de
terceros.
Este trabajo presenta el planteamiento que un investigador desde la academia y
referenciado en el sector real hace sobre el concepto de cultura organizacional, la
validación de una metodología propuesta para su conocimiento y los resultados de
aplicación en 40 empresas le permiten proponer un modelo para caracterizar la cultura
en las empresas colombianas. Tales aplicaciones se han realizado mediante trabajos de
pregrado y posgrado con estudiantes de los diferentes programas de la facultad de
administración de la universidad del Rosario, así como trabajos de consultoría.
Desde esta perspectiva el trabajo que se realiza es el de validar el modelo propuesto de
cultura organizacional por este autor y su metodología.
3. Descripción de la propuesta de investigación
La Facultad de la Universidad del Rosario, desde el año de 1.998, propone y desarrolla
una línea de investigación denominada cultura organizacional, que en el año 2003 es
parte del grupo de investigación sobre perdurabilidad empresarial, reconocido por el
Instituto Colombiano para el Desarrollo de la ciencia y la tecnología Francisco José de
Caldas. Colciencias. Este trabajo de investigación se realiza dentro de los lineamientos
definidos en el concepto de cultura organizacional y metodología planteada por su autor
con avances socializados a la comunidad académica y empresarial 3. Los resultados tienen
como antecedente los rasgos altamente arraigados, de estudios previos, que aportan a la
identificación y consolidación de las categorías, tendencias y macrotendencias que
caracterizan la cultura organizacional de cuarenta (40) empresas de diferentes sectores y
tamaño entre los años 1.999 y 2012. Da continuidad a los esfuerzos anteriores y su
utilidad práctica se percibe en la posibilidad de aplicar el conocimiento teórico planteado
sobre cultura organizacional. Este trabajo por la metodología propuesta de carácter
cuantitativo y cualitativo, conduce no solamente al ordenamiento de la información, por
su interpretación y fundamentado en la síntesis, concluye en la identificación de
Macrotendencias de la cultura organizacional, que podrán ser referentes para los
3
Publicados en el libro Transformación cultural en las organizaciones: un modelo para la gestión del cambio. Editorial Limusa. 2006
directivos empresariales, en la construcción o transformación de la misma y de esta
forma caracterizar la organización que lideran
a. Fundamentación teórica
Se presenta el concepto que orienta una línea de investigación de la Facultad de
Administración de la Universidad del Rosario sobre Cultura organizacional. Si bien no
tiene elementos novedosos, pretende darle un enfoque amplio, conservando la
perspectiva sociológica, de la definición traída a la administración por sus autores.
Méndez (2000) define como "Cultura Organizacional es la conciencia colectiva que se
expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que
los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas
sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el
líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura , el sistema cultural y el clima
de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos ”
( p.18 ) Esta definición se fundamenta en el ámbito de la teoría sociológica aplicada a la
organización y toma como referencia los lineamientos de Emilio Durkheim y Talcott
Parsons.
El hombre en la organización: 1. Desarrolla comportamientos enmarcados en aspectos
formales y determinados por el cargo y sus funciones, así como por relaciones
informales. Estas relaciones en su conjunto, crean reacciones que se manifiestan por
comportamientos en las personas con las que se relaciona de acuerdo al consenso social
aceptado por el actor y por quien recibe su acción y que son propias de cada organización
como estructura social particular. En este contexto de organización, la acción social se
constituye en el fundamento básico de las relaciones sociales que a su vez determinan su
dinámica como estructura social.
2. Ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y satisface sus necesidades. En ella
hay individuos que presentan rasgos de personalidad diferentes, (conciencia individual).
Sin embargo por ser parte fundamental de un sistema social semejante comparten
patrones de comportamiento que en el
marco de consenso social señalado
anteriormente se definió como conciencia colectiva. Esta, permite entender que existen
condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos que son
propios de cada organización. De esta forma en el hombre de la organización pueden
preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus
comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas.
3. Establece relaciones sociales con sus compañeros de trabajo y otras personas para
satisfacer sus necesidades individuales y cumplir con los objetivos organizacionales
(Estructura Social), se comporta y actúa en las condiciones propias de la estructura
social de la organización (Sistema Social), influenciado por los valores y demás
significados compartidos (Sistema Cultural), en la que aprende y adquiere rasgos que
determinan su personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual), y que se
manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (Acción Social), que responden a las
expectativas de consenso que sobre
su conducta ha construido la organización
(Conciencia Colectiva).
Puede concluirse que en la organización los individuos desarrollan un proceso de
interacción social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le
caracteriza, esta afirmación la confirma Hicks (1977) quien señala que “Los individuos
buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y por su
trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal razón la estructura de la
organización describe esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades,
jerarquías de objetivos y otras características” (p. 56)
El estudio de la cultura organizacional como resultado de la conciencia colectiva que se
expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización,
exige conocer la causa de tales significados y conductas. Podría considerarse que estos
son determinados por elementos de la Acción Social ( el concepto que el líder de la
organización tiene sobre el hombre, la estructura , el clima de la organización) así como
del Sistema Cultural que por su interrelación y mutua influencia permiten entender en
una perspectiva integral elementos determinantes de la Cultura Organizacional y que
pueden ser utilizados como referencia para describirla.
Las variables anteriores que influencian y determinan la Cultura Organizacional no
pueden entenderse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una cultura
mayor que influencia además el comportamiento del hombre de la organización en
sus características sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a William Ouchi
(1980) en su trabajo sobre teoría Z y donde afirma que se “debe reconocer que el estilo
administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran mecanismo
que es la organización de la sociedad. El objetivo último será entender en qué forma se
pueden coordinar la estructura social y la administración de las organizaciones” (p.19) Es
válido pensar que las variables en su dinámica al interior de la organización tienen
influencia de la Cultura Social en la que actúa.
Dentro de esta perspectiva sociológica la Cultura de la organización podrá describirse
teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la sinergia que desarrollan,
permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones de
fortalecimiento o transformación de cultura en la organización. La definición planteada
por este autor hace explicitas cuatro (4) variables: 1. El Concepto que el líder tiene
acerca del hombre, 2. La Estructura, 3. El sistema Cultural, 4 El Clima organizacional.
b. Problema de investigación y su justificación
La investigación propuesta busca responder mediante la formulación del problema a la
siguiente pregunta: Cuál es y cómo se caracteriza la cultura organizacional de las
empresas Colombianas objeto de investigación.
De igual forma mediante la sistematización del problema pretende responder a las
siguientes preguntas:
¿Cuáles son las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las 40 empresas objeto
de investigación?
Siguiendo los lineamientos metodológicos, ¿Qué categorías de análisis corresponden a las
dos grandes macrotendencias según el modelo MEDECO?
c. Objetivo general
Identificar y caracterizar la cultura organizacional de las empresas colombianas mediante
la aplicación de la metodología para describir cultura organizacional en Colombia
(MEDECO), propuesta por Carlos Eduardo Méndez A, profesor investigador
Objetivos Específicos




Identificar los rasgos altamente arraigados y las categorías de análisis de cada
empresa.
Agrupar los rasgos altamente arraigados e identificar las categorías describiéndolas
en de cada empresa
Identificar las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las empresas
objeto de investigación , señalando las que corresponden a las macrotendencias
propuestas en el modelo MEDECO
Identificar la cultura organizacional de las empresas objeto de investigación.
El proyecto propone un concepto diferente al manejado por diferentes autores en libros
de administración acerca del concepto de Cultura Organizacional. El planteamiento
produce una visión diferente a como ha sido manejado este concepto a través de los años
por los diferentes autores, quienes con una visión parcial de la sociología definen la
cultura organizacional en el marco de los ritos, valores, ideología, historias, creencias y
otras que no pasan de ser manifestaciones de la cultura más no ésta en su esencia.
Describir y caracterizar la cultura organizacional en un marco diferente, como lo hace la
investigación propuesta, del concepto anterior puede llegar a constituirse en un aporte
importante al tema en el estudio de las organizaciones.
Define técnicas de investigación que por la validez en su construcción y diseño tenga
aplicación en las empresas colombianas. De esta forma se responde a vacíos profundos
que se presentan en el contexto colombiano como es el de la ausencia de métodos de
análisis de las organizaciones.
Los resultados de la investigación han de aportar por la producción de material de lectura
con fines académicos. Los productos considerados como extensión de la línea podrán ser
ofrecidos mediante un portafolio de asesoría a los empresarios colombianos.
d. Metodología
La metodología para describir y caracterizar la cultura organizacional y en consecuencia
identificar los elementos sustantivos y diferenciales de una organización con referencia a
otra se fundamenta en los siguientes aspectos:
La información para la descripción de la cultura organizacional en cada una de las
empresas se obtiene el uso de técnicas de carácter cuantitativo por la aplicación de
cuatro encuestas (una para cada variable identificada en el marco teórico), así como por el
uso de técnicas de carácter cualitativo por la realización de sesiones de grupo.
La información obtenida por la aplicación y tabulación de las encuestas,(información
cuantitativa) validadas en las sesiones de grupo (información cualitativa) en cada una de
las instituciones , permite identificar rasgos que de acuerdo a parámetros previamente
establecidos se denominan como altamente arraigados, que Méndez (2006) define como “
aquellos hechos, eventos, situaciones, percepciones, comportamientos u
otras
manifestaciones que han sido verificados cuantitativamente y cualitativamente por su
mayor frecuencia de suceso o percepción colectiva y en consecuencia tienen presencia
concreta en la organización. Méndez (p.147).
La agrupación de los rasgos permite construir categorías descriptivas de análisis que
Ladrón de Guevara (1978) define como “ los conceptos que se refieren a propiedades
generales y cuya definición está expuesta en la definición de tales conceptos , pertenecen
a tipo de conceptos que denominamos categorías, ya que aluden a las características más
generales de los fenómenos y forman parte de las proposiciones teóricas más universales
de una teoría” (p. 259 ) dentro de este esquema la categoría de análisis está definida
por la agrupación de rasgos que permiten la construcción de propiedades generales de la
organización que se manifiestan en su cultura y que a su vez están fundamentadas en un
marco teórico. En este orden de ideas Méndez (2006) define como categoría descriptiva
de análisis de la cultura organizacional, “las características generales de la organización
que se encuentran implícitas en sus variables influyentes y que sirven para contrastar su
marco teórico con la realidad” (p. 147).
Una vez que identificadas las categorías descriptivas de análisis, dentro de la metodología
propuesta, se realiza una clasificación por frecuencia de rasgos en categorías descriptivas
de análisis. Esta, surge como resultado de evaluar el número y porcentaje de rasgos que
se encuentran inmersos en cada una de las categorías. Tal clasificación permite
identificar aquellas categorías descriptivas de análisis que en su conjunto arrojan mayor
frecuencia con relación al aspecto evaluado en la cultura organizacional, e identificadas a
través de la aplicación de los instrumentos. Es evidente que este ejercicio muestra
aspectos determinantes que caracterizan la cultura organizacional y que en consecuencia
son diferentes para cada organización.
La Clasificación por rasgos de categorías descriptivas de análisis, permite hacer con mayor
énfasis un análisis cualitativo de la información, que se van depurando claramente con las
tendencias de la organización en su cultura organizacional. Para este propósito se realiza
de nuevo una agrupación de las categorías de análisis en concepto más abstracto que
permite su agrupación alrededor de una categoría mayor que se denominan tendencias de
la cultura organizacional. Para ello, se relacionan las categorías de análisis, la clasificación
por frecuencias de rasgos en categorías de análisis, y mediante un sencillo manejo
estadístico de porcentajes y la intensidad con la cual se presenta la tendencia, de esta
forma se focalizan en categorías generales, aquellas que caracterizan a cada institución.
Por tanto para efectos de esta metodología Méndez (2006) define como tendencias de
cultura organizacional “la agrupación de categorías descriptivas de análisis que por la
frecuencia e intensidad de suceso determinan categorías generales que actúan como
características determinantes en la descripción de la Cultura de la organización” (p. 148).
Los resultados que se presentan en esta investigación corresponden a las categorías
descriptivas de análisis y las tendencias identificadas. A partir de estos resultados se
busca caracterizar la cultura organizacional en las empresas objeto de conocimiento de
este trabajo.
4. Justificación de la propuesta de investigación con relación a la agenda del Grupo de
investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE y la línea o programa de investigación al
cual se inscribe.
identificados como condiciones para la perdurabilidad hacen
referencia a comportamientos que se constituyen en manifestaciones de la cultura
organizacional en su enunciado así:
(1) IDENTIDAD ORGANIZACIONAL,”Los valores, comportamientos éticos y la
Los componentes 1 y 3
responsabilidad social orientan las decisiones que en su gobierno y acción cumplen
directivos y empleados de la empresa, quienes los han interiorizado y reforzado por su
cumplimiento. Las políticas de empresa propicia la cohesión social para la acción entre sus
empleados, así como la identificación de ventajas competitivas en el sector y consecuente
reconocimiento en el mercado” y Tres (3) COHESIÓN SOCIAL PARA LA ACCIÓN PARA LA
ACCION “Los empleados de una empresa perdurable interiorizan y comparten parámetros
para la acción que resultan de procesos de interacción social basados en la confianza, del
aprendizaje en el trabajo que ejecutan y del conocimiento que adquieren sobre la
empresa. Además, los procesos formales de comunicación entre los grupos de interés
contribuyen a su integración y al buen gobierno de la empresa
Describir e identificar en la caracterización de la cultura organizacional la presencia o no
de tales componentes, permite evaluar la existencia o no de una cultura fuerte que
contribuya a la perdurabilidad empresarial.
5. Productos asociados al proyecto
Producto
Fecha de entrega
Titulo
Libro
31 Abril de 2015
La Cultura Organizacional
en Empresas Colombianas
6. Referencias bibliográficas
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University Pres.
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del Siglo XXI" Capítulo 1. La génesis de la organización celular.
http://books.google.com.co
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Edición. Editorial Mc. Graw Hill,
4. Chiavenato, I (1.999) “Introducción a la teoría general de la administración”, 5ª
Edición. Editorial Mc. Graw Hill, 1999
5. Dessler, Gary (1979) “Organización, administración enfoque situacional” Editorial
Prentice Hall, Cali, Colombia
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Aplicación de tecnologías de gestión en pymes de Bogotá. Facultad de
Administración. Universidad del Rosario.
7. Halpin A. W. Y D. B. Croft. (1.970) The Organizations climate Universidad de
Chicago.
8. Hamel G (2008) El futuro de la administración. Bogotá. Grupo editorial Norma
9. Hellriegel, Slocum, Woodman. Internacional, “Comportamiento organizacional”
International Thomson editores, México.
10. Likert, R. (1965) “Un nuevo método de gestión y dirección”. Ediciones Deusto.
Bilbao
11. Litwin G.H. y R. Stringer. (1968) Diferencias individuales en el Clima
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12. Méndez C.E. (2.000) Un marco teórico para el concepto de cultura corporativa.
Bogotá: Serie documentos No. 1. Ediciones Rosarista
13. Méndez C.E. (2.001) Tecnologías de gestión. Bogotá: Serie Documentos No. 6.
Ediciones Rosaristas
14. Méndez C.E. (2.006-a) Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo
para la gestión del cambio. Bogotá. Limusa Noriega Editores
15. Méndez C.E. (2.006-b) Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: un
método de análisis para su intervención. Bogotá. Centro Editorial Universidad del
Rosario
16. Méndez C.E. (2.009) Tecnologías y herramientas de gestión: Caso grandes,
medianas y pequeñas empresas en Bogotá
17. Morgan G. (19991) Imágenes de la Organización. México. Editorial Alfaomega
18. Rocher G. (19990) Introducción a la sociología general. Barcelona. Editorial
Herder
19. Schein, E (1973) Consultoría de procesos: Su papel en el desarrollo organizacional
Fondo Educativo interamericano S.A. Bogotá
20 Schein, Edgar H, El liderazgo y la cultura empresarial, Editorial Plaza y Janes
Editores S.A.
21. Trabajos Varios. (1999- 2011) Trabajos de Grado sobre cultura y clima
Organizacional presentados por estudiantes Pregrado y Postgrado Facultad de
Administración Universidad del Rosario