Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores 2014 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores Autores: -­‐ Dra. María José Aguado Benedí. - Dr. Guillermo Soriano Tarín. - Dra. Reyes de la Cerda Sánchez. - Dra. María Dolores de Jaime Guijarro. - Dra. María Jesús Terradillos García. - Dra. María Isabel del Mazo Revuelta. - Dra. Clara Guillén Subirán. - Dr. Luis Reinoso Barbero s de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 Asociación Española 1 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 Primera Edición: Octubre de 2014 © 2014 – AEEMT Editado digitalmente por la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT) Editado en España (Spain) Registro Territorial de la Propiedad Intelectual Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de la Comunidad de Madrid Número de Solicitud: M-007895/2014 Expediente: 09-RTPI-08564.4/2014 Quedan prohibidos, dentro de los límites establecidos en la ley y bajo los apercibimientos legalmente previstos, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, ya sea electrónico o mecánico, el tratamiento informático, el alquiler o cualquier otra forma de cesión de la obra sin la autorización previa y por escrito de los titulares del copyright. Diríjase a la AEEMT, a través de su página web, si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 2 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores La publicación de la guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores es el resultado del trabajo llevado a cabo por un grupo de expertos en Medicina AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 del Trabajo de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT), cuyo objetivo ha sido la definición de criterios técnicos que contribuyan a una mejor ordenación de la práctica profesional en este campo. Participaron en este grupo de trabajo: COORDINADORA: - Dra. María José Aguado Benedí. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Jefe de la Unidad Médica de Toledo. Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Profesora de la Universidad Complutense de Madrid. COLABORADORES: - Dr. Guillermo Soriano Tarín. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. SGS Tecnos S.A. División de Prevención y Medioambiente, Coordinador del área de Medicina del Trabajo, Valencia. - Dra. Reyes de la Cerda Sánchez. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Servicio de Prevención Fraternidad Muprespa, Madrid. - Dra. María Dolores de Jaime Guijarro. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Médico Especialista en Medicina del Trabajo - Dra. María Jesús Terradillos García. Médico Inspector Jefe. Subdirección General de Coordinación de Unidades Médicas del INSS. - Dra. María Isabel del Mazo Revuelta. Médico, Coordinador Nacional Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención Mancomunado de la Sociedad de Prevención Fremap. - Dra. Clara Guillén Subirán. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Jefe de Departamento de Enfermedades Profesionales, Ibermutuamur. Profesora de la Universidad Complutense de Madrid. - Dr. Luis Reinoso Barbero. Médico. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Grupo Banco Popular. Profesor de la Universidad Europea de Madrid. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 3 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores ÍNDICE Página AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 3 - Marco legal ................................................................................................................... 8 - Definiciones y conceptos ............................................................................................ 14 JUSTIFICACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESENTE DOCUMENTO ............................... 18 - Historia del trabajo ..................................................................................................... 18 - Desarrollo de la Medicina del Trabajo y la Salud Laboral ........................................... 19 - Trabajo y salud. Salud y trabajo ................................................................................. 22 DESARROLLO DE LA GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA LA VALORACIÓN DE LA APTITUD DE LOS TRABAJADORES ......................................................................................... 28 - ¿Qué es un criterio de aptitud? .................................................................................. 28 - Objetivos .................................................................................................................... 30 - Definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y concisa ........................................................................................................................ 30 - Definir y enumerar la información que no debe de faltar en un informe de aptitud ........................................................................................................................ 33 - Información básica y actuaciones mínimas que debe realizar el especialista en Medicina del Trabajo para poder emitir un criterio de aptitud ................................. 35 CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 38 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 39 WEBGRAFÍA ........................................................................................................................... 42 Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 4 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores INTRODUCCIÓN AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 La Medicina del Trabajo es la especialidad médica que, basándose en el conocimiento del funcionamiento del cuerpo humano y del medio en el que éste desarrolla su actividad, en este caso el laboral, tiene como objetivos la promoción de la salud, la prevención de las enfermedades derivadas del trabajo y la curación y rehabilitación de las personas trabajadoras. La Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como “la especialidad médica que, actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos para conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con la capacidad de éstos, con las características y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, así como promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación, rehabilitación y calificación de la patología inducida o condicionada por el trabajo”. Desde el año 1995, en que se aprobó la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), fueron desapareciendo los antiguos Servicios Médicos de Empresa, pasando la Medicina del Trabajo a integrarse en los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) junto con las tres especialidades técnicas: Seguridad en el trabajo, Higiene industrial, y Ergonomía y psicosociología aplicada. En 2003 un grupo de expertos recopila todas las funciones del Médico del Trabajo en un esquema que sigue vigente en el momento actual y que define de una forma clara las responsabilidades de los médicos y enfermeros del trabajo dentro de las Unidades Básicas de Salud (UBS) de los SPRL. El Ministerio de Sanidad y Consumo publica en el BOE nº 127, de 28 de mayo de 2005, una Orden por la que se aprueba el nuevo programa formativo de la especialidad de Medicina del Trabajo. Se considera que la formación en esta especialidad tiene como objetivo asegurar un nivel de conocimientos, habilidades y aptitudes a través de su capacitación en cinco áreas: preventiva, asistencial, pericial, gestión, organización y conocimientos empresariales y docencia e investigación. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 5 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores Existen múltiples situaciones en las que el médico del trabajo ha de desarrollar una labor AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 valorativa de la situación funcional de un trabajador, siendo las fundamentales: - valoración de incapacidades laborales; - valoración de discapacidades; - determinación de contingencia. Concepto de “daño laboral”; - valoración de aptitud laboral-­‐ineptitud sobrevenida. Figura 1: Competencias de un médico del trabajo La vigilancia de la salud de los trabajadores engloba una serie de actividades referidas tanto a individuos como a colectivos y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos generales tienen que ver con la identificación de problemas de salud y la evaluación de intervenciones preventivas, entre ellas, especialmente, detectar precozmente alteraciones de salud derivadas de la exposición a riesgos laborales y contribuir a determinar la idoneidad para las tareas habituales del puesto de trabajo y ayudar a la evaluación de la eficiencia de las medidas preventivas. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 6 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores La Nota Técnica de Prevención (NTP) nº 959 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, aclara que el término “vigilancia de la salud” engloba una serie de técnicas con objetivos y metodologías distintas, como por ejemplo encuestas de salud, estudios de absentismo, de accidentes de AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 trabajo o enfermedades profesionales y, naturalmente, reconocimientos médicos. La vigilancia de la salud debe ser específica en función de los riesgos inherentes al trabajo, periódica y voluntaria para el trabajador, salvo que concurran ciertas circunstancias que, por otra parte, son tan amplias que podrían acabar siendo la regla general de no interpretarse rigurosamente. Así, se considera obligatoria en las siguientes situaciones: - cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores: se trata de verificar, cuando sea indispensable, la adecuación de un trabajador a un puesto de riesgo (artículo 25.1 de la LPRL) de tal forma que, obviamente, exigirá la presencia de unos factores de peligro objetivos en las condiciones de trabajo cuyas repercusiones sobre los trabajadores no se puedan determinar de otra forma. - cuando así lo exija una disposición legal: puede venir especificado en una norma que tenga rango de ley o un reglamento habilitado por una ley. Además, puede ser de carácter internacional, como el Convenio de la OIT 139/1974 sobre cáncer profesional y la Directiva Comunitaria 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa a los riesgos en la exposición a agentes cancerígenos y mutágenos, que garantizan la vigilancia adecuada de la salud de los trabajadores con respecto a los cuales la evaluación ponga de manifiesto un riesgo para su seguridad o su salud. En este caso, el trabajador deberá ser objeto de un control médico adecuado antes de la exposición o a intervalos regulares tras la exposición. - cuando el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa: en este supuesto la vigilancia de la salud se utiliza como medio para hacer efectivo el antiguo principio de adecuación del trabajador al trabajo que se reformula en el artículo 25.1 de la LPRL. Esta excepción requiere la existencia de un peligro real para el trabajador o para terceros que pueda ser evitado con dicho reconocimiento y que, en el Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 7 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores caso de riesgo para terceros, es de tal gravedad que se sitúa por encima del derecho individual. En cualquier caso, la vigilancia de la salud debe realizarse garantizando la confidencialidad de la información médica, respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad y a la no discriminación AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 por motivos de salud. Debe ser realizada por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Abarca tanto la vigilancia de la salud individual como la colectiva y debe incluir, con sus peculiaridades, la vigilancia de la salud de los trabajadores especialmente sensibles. Según se establece en el artículo 37 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, el personal sanitario del servicio de prevención deberá analizar los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores y de la evaluación de riesgos con criterios epidemiológicos y colaborará con el resto de los componentes del servicio a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos profesionales y los perjuicios a la salud y proponer medidas encaminadas a mejorar las condiciones y medio ambiente del trabajo. La vigilancia de la salud de los trabajadores, aunque es una actividad propia del ámbito de la Medicina del Trabajo, supone una relación de interacción y complementariedad multidisciplinar con el resto de integrantes del SPRL. Necesita nutrirse de informaciones producidas por otros especialistas y aporta, a su vez, los resultados de su actividad específica al ámbito interdisciplinar de la evaluación de riesgos y la planificación de la prevención. Se trata de una actividad para la que debe ser de aplicación el párrafo segundo del artículo 15.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención relativo a coordinación interdisciplinar. La vigilancia de la salud individual deberá abarcar: - una evaluación de la salud de los trabajadores inicial, después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud; - una evaluación de la salud periódica específica, por trabajar con determinados productos o en determinadas condiciones reguladas por una legislación específica que así lo exija, o según riesgo/s determinados por la evaluación de riesgos, o a petición del trabajador, cuando el mismo crea que las alteraciones de su salud son producidas por la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 8 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores actividad laboral. La periodicidad no tiene porqué ajustarse a intervalos regulares; cada caso se establece en los protocolos específicos y también va a depender de la historia AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 natural de la enfermedad y de las condiciones de exposición; - una evaluación de la salud después de una ausencia prolongada por motivos de salud; - una evaluación de la salud para trabajadores especialmente sensibles a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida. A partir de estas áreas de actuación y de acuerdo con el artículo 22 de la LPRL se deberán establecer conclusiones derivadas de los reconocimientos médicos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención de carácter biopsicosocial. Los diferentes tipos de criterios de aptitud, como dictámenes médicos que son, pueden y deben contribuir de manera importante en la toma de decisiones directivas sobre la continuidad o no en el puesto de trabajo de cada trabajador, la modificación para la mejora de las condiciones de trabajo o adaptaciones cuando sea necesario. Marco legal La principal normativa en materia de salud laboral dentro de nuestro ordenamiento jurídico es la siguiente: La Constitución Española, en sus artículos 40 y 43 respectivamente, otorga a los poderes públicos el velar por la seguridad e higiene en el trabajo y reconoce el derecho a la protección de la salud. La Ley General de Sanidad (Ley 14/1986), en su Capítulo IV, artículo 21, derogado posteriormente por la Ley General de Salud Pública (Ley 33/2011), define la salud laboral, reconociéndose como actividad sanitaria el promover la salud en el trabajo, prevenir los riesgos laborales, la vigilancia de lugares y condiciones de trabajo, la vigilancia de la salud, la elaboración de un mapa de riesgos y el promover la formación, información y participación de los trabajadores. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 9 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores Será años más tarde cuando ese propósito quede plasmado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), siendo los artículos más relevantes con respecto a la guía que se pretende realizar los siguientes: - Artículo 14: Derecho de los trabajadores a la vigilancia de la salud, así como el deber del AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 empresario de garantizar esa vigilancia. - Artículo 22: Vigilancia de la salud: Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. - Artículo 23: Documentación. 1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores: d) práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo. - Artículo 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. 1. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 10 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 respectivos puestos de trabajo. - Artículo 47: Infracciones graves. Son infracciones graves: 7. La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente. - Artículo 48: Infracciones muy graves. Son infracciones muy graves: 4. La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Se consideran infracciones administrativas muy graves el incumplimiento del deber de confidencialidad sobre los datos de la salud, en los términos del artículo 22.4 de la LPRL. Real Decreto Legislativo 1/1994, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social, en sus artículos: - Artículo 196: Normas específicas para enfermedades profesionales. 1. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquéllos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 11 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores 2. Los reconocimientos serán a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligatorios para el trabajador, a quien abonará aquélla, si a ello hubiera lugar, los gastos de desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir. 3. Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo de las mismas de que se trate. Igual prohibición se establece respecto a la continuación del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la declaración de aptitud en los reconocimientos sucesivos. - Artículo 197: Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos. 2. El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse, en tales casos, de enfermedad profesional, tanto si la empresa estuviera asociada a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, como si tuviera cubierta la protección de dicha contingencia en una entidad gestora. Real Decreto 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de riesgos laborales: - Artículo 37: Funciones de nivel superior. 3. Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores señaladas en el párrafo e) del apartado 1 serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente y a lo establecido en los párrafos siguientes: a) Los servicios de prevención que desarrollen funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores deberán contar con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarios con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. b) En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales: Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 12 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores 1º Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. 2º Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores. 3º Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos. c) La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador. El Ministerio de Sanidad y Consumo y las Comunidades Autónomas, oídas las sociedades científicas competentes, y de acuerdo con lo establecido en la Ley General de Sanidad en materia de participación de los agentes sociales, establecerán la periodicidad y contenidos específicos de cada caso. Los exámenes de salud incluirán, en todo caso, una historia clínico-­‐laboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas. Deberá constar igualmente, en caso de disponerse de ello, una descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y tiempo de permanencia para cada uno de ellos. d) El personal sanitario del servicio de prevención deberá conocer las enfermedades que se produzcan entre los trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo. e) En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral a través del Sistema Nacional de Salud. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 13 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores f) El personal sanitario del servicio deberá analizar los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores y de la evaluación de los riesgos, con criterios epidemiológicos y colaborará con el resto de los componentes del servicio, a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos profesionales y los perjuicios para la salud y proponer medidas encaminadas a AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo. g) El personal sanitario del servicio de prevención estudiará y valorará, especialmente, los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los menores y a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y propondrá las medidas preventivas adecuadas. Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención. - Artículo 3: Actividades sanitarias de los Servicios de Prevención. 1. La actividad a desarrollar por los servicios sanitarios de los servicios de prevención de riesgos laborales incluirá: b) Estudiar, cuando se tenga conocimiento de ello, las enfermedades susceptibles de estar relacionadas con el trabajo, a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre las causas de enfermedad y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo. g) Efectuar sistemáticamente y de forma continua la vigilancia colectiva de la salud de los trabajadores, en función de los riesgos a los que están expuestos, elaborando y disponiendo de indicadores de dicha actividad. No debe olvidarse la normativa vigente en relación a la confidencialidad de los datos, que se recoge a continuación: - Constitución Española, artículo 18. - Ley General de Sanidad, artículos 10.3, 23 y 61. - Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal. - Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Medidas de Seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal, y Resolución de 22 de junio de 2001 de la Subsecretaría de Justicia. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 14 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica. Definiciones y conceptos AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 Salud: estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. (OMS, 7 de abril de 1948). Promoción de la salud en el trabajo: capacidad de conjugar los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo (Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, 1996). Entorno de trabajo saludable: aquel en el que los trabajadores y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo teniendo en cuenta las siguientes consideraciones establecidas sobre la base de las necesidades previamente determinadas: la salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo; - - la salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo; los recursos de salud personal en el lugar de trabajo; - - las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad. Vigilancia de la salud de los trabajadores: conjunto de actividades referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos generales tienen que ver con la identificación de problemas de salud y la evaluación de intervenciones preventivas. Examen de salud laboral: contacto clínico protocolizado entre el trabajador y el personal sanitario, que se puede complementar con diversas pruebas. El tipo de examen y las pruebas que se practican las prescribe el sanitario en función de los riesgos asociados a cada puesto de trabajo. Finalidad: Evaluar el estado de salud del trabajador en función del riesgo laboral al que está expuesto. Trasladar al trabajador las conclusiones sobre su estado de salud y las Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 15 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores recomendaciones sanitarias que debe seguir y certificar a la empresa el grado de aptitud del trabajador frente a los riesgos. Aptitud laboral: valoración de la relación entre las demandas del puesto de trabajo y las condiciones de salud del individuo que lo va a realizar. AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - Apto: calificación que recibe el trabajador que podrá desempeñar su tarea habitual sin ningún tipo de restricción por motivo de salud. - No apto: calificación que recibe el trabajador cuando el desempeño de las tareas implique problemas serios de salud o ésta le imposibilite la realización de las mismas y, tanto en uno como en otro caso, no sea posible la aplicación de calificación de apto con restricciones o limitaciones. Puede ser no apto quien presente: • patología que puede agravarse a pesar de las medidas preventivas; • patología que arriesgue la salud de terceros; • incapacidad física y/o psíquica grave que sea incompatible con la realización de su trabajo. - No apto temporal: cuando las causas de la no aptitud sean susceptibles de revisarse en un determinado periodo de tiempo con posibilidad de calificarle de apto para su trabajo en sucesivas revisiones (se deberá reflejar en la carta de aptitud la fecha de la próxima revisión). - Apto con restricciones o limitaciones: calificación que recibe el trabajador cuando las restricciones tienen por objeto lograr la rehabilitación y recuperación laboral del trabajador que lo precise y muy especialmente la integración profesional del minusválido. Otras calificaciones: • trabajador pendiente de calificación: calificación que recibe el trabajador que está siendo sometido a estudio y/o vigilancia médica a fin de determinar su grado de aptitud. En estos casos, el médico responsable de la vigilancia de la salud precisará de pruebas adicionales antes de emitir la aptitud definitiva pero, mientras se aportan, el trabajador puede seguir desempeñando su trabajo sin limitaciones (apto). • trabajador especialmente sensible: aquellos trabajadores que por sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 16 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores o sensorial, debidamente reconocidas, tengan una susceptibilidad superior al resto de los trabajadores frente a un determinado riesgo. Ineptitud laboral: habilidad deficiente para realizar el compromiso de trabajo que se ofreció AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija (Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de diciembre de 1943). Ineptitud sobrevenida: ineptitud derivada de causa no imputable a la voluntad del trabajador, posterior a la prestación efectiva de servicios y siempre que la misma no existiese con anterioridad al cumplimiento del período de prueba. Deficiencia: es la anormalidad o pérdida de una estructura corporal o de una función fisiológica. Las funciones fisiológicas incluyen las funciones mentales. Con “anormalidad” se hace referencia, estrictamente, a una desviación significativa respecto a la norma estadística establecida y sólo debe usarse en este sentido (Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud. OMS, 2001). Capacidad: es un “constructo” que indica, como calificador, el máximo nivel posible de funcionamiento que puede alcanzar una persona en un momento dado, en alguno de los dominios incluidos en actividad y participación. La capacidad se mide en un contexto/entorno uniforme o normalizado y, por ello, refleja describir las características de este contexto/entorno uniforme o la habilidad del individuo ajustada en función del ambiente (Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud. OMS, 2001). Capacidad para trabajar: Medida en que un trabajador puede desempeñar su trabajo atendiendo a las demandas específicas y tareas o funciones esenciales del mismo, su salud individual y sus recursos mentales. Capacidad psicofísica: Habilidad funcional del individuo para desempeñar un trabajo concreto. Discapacidad: engloba las deficiencias, limitaciones en la actividad o restricciones en la participación. Resultado de una compleja relación entre la condición de salud de una persona y sus factores personales, y los factores externos que representan las circunstancias en las que Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 17 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores vive esa persona (Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud. OMS, 2001). Incapacidad: estado transitorio o permanente de una persona que, por accidente o enfermedad, queda mermada en su capacidad laboral (Diccionario de la Real Academia AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 Española). Incapacidad laboral: situación de enfermedad o de padecimiento físico o psíquico que impide a una persona, de manera transitoria o definitiva, realizar una actividad profesional y que normalmente da derecho a una prestación de la Seguridad Social (término de Derecho recogido en el Diccionario de la Real Academia Española). Conceptualmente puede definirse la incapacidad laboral como un desequilibrio entre las capacidades funcionales y los requerimientos de un puesto de trabajo, pudiendo ser ese desequilibrio transitorio (incapacidad temporal) o permanente (incapacidad permanente). Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 18 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores JUSTIFICACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESENTE DOCUMENTO AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 Historia del trabajo Desde el origen del hombre y, ante la necesidad de alimentarse y sobrevivir, nace el trabajo, que se ha ido adaptando con el devenir de los tiempos a condiciones geográficas, climatológicas y a cambios sociales. El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia, por lo que tiene que trabajar para vivir o vive del trabajo de los demás. Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización el trabajo fue considerado como una actividad despreciable. En la Biblia, libro sagrado común al judaísmo, cristianismo e islamismo, el trabajo aparece como algo costoso después de que Adán y Eva perdieran el paraíso: “…con fatiga sacarás de él el alimento todos los días de tu vida. Espinas y abrojos te producirá, y comerás la hierba del campo. Con el sudor de tu rostro comerás el pan, hasta que vuelvas al suelo, pues de él fuiste tomado” (Génesis, capítulo 3). En la Grecia de la Edad de Oro se pensaba que sólo el ocio recreativo era digno del hombre libre. En la Edad Antigua en general, el trabajo no estaba contemplado como hoy, en que se considera un conjunto de diversas actividades, satisfactorias o penosas, realizadas para otros o para uno mismo con un fin necesario, sino que se consideraba la esclavitud (douleia, δουλεία), una máquina puesta al servicio del amo. Era el instrumento por el que el amo (dominus) ejercía su función productiva. Así, la esclavitud fue considerada por diversas civilizaciones como la forma más natural y adecuada de relación laboral. Paralelamente a este régimen de esclavitud, en Grecia y Roma existía un tipo de trabajo que se desempeñaba en régimen de libertad o voluntariedad: el trabajo de los artesanos, que actuaban como verdaderos trabajadores autónomos o por cuenta propia. En Roma prodigaron las asociaciones de artesanos (sodalitia, collegia). También existía el trabajo por cuenta ajena, Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 19 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores locatio-­‐condutio operarum, en el que un trabajador se comprometía a hacer un trabajo por cuenta de un patrono de quien recibía una remuneración. En el Medievo la originalidad es el trabajo libre; su ámbito personal, familiar y de corporaciones da lugar a los gremios, que aparecen con gran fuerza en Alemania e Inglaterra en el siglo XI AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 procedentes de las antiguas cofradías religiosas. Los gremios se regían por ordenanzas y se integraban en tres estamentos: maestros, oficiales y aprendices. En la Edad Moderna disminuye el trabajo servil, pero el trabajo rural no era una situación ideal en el siglo XV; tampoco la esclavitud desaparecía de forma radical, se transforma en el modelo de vasallaje; el sistema gremial entra en decadencia y deja paso a las corporaciones y al proletariado. El trabajo libre como tal tiene su origen en el capitalismo, las manufacturas, las fabricaciones a gran escala, siglos XIX y XX. En cuanto a la filosofía conceptual del trabajo, se ha evolucionado desde el castigo divino consecuencia del pecado original “Te ganarás el pan con el sudor de tu frente” (Génesis), de donde partiría el sentir de evitar el trabajo, a la utilidad de las actividades (Aristóteles, 384 a.C.-­‐ 322 a.C.) o a la relación entre libertad y necesidad (Arendt 1906-­‐1975); Lafargue (1842-­‐1911) a finales del XIX habla de la “pasión amorosa por el trabajo“. La Edad Moderna glorificó el trabajo, creando una sociedad de trabajo, haciendo al trabajo partícipe de la libertad del hombre. Desarrollo de la Medicina del Trabajo y la Salud Laboral El trabajo como tal concepto se puede definir como el conjunto de actividades que cada uno desarrolla con la finalidad primordial de obtener un rendimiento económico del mismo, así como una satisfacción personal o profesional. Pero el trabajo a su vez puede ser fuente y mantenimiento de salud o puede ser un foco de enfermedad. Así, también desde un principio se observó cómo el trabajo podía afectar a la salud del hombre, causando enfermedades e incluso la muerte. Ya en el antiguo Egipto (4.000 años antes de Cristo) existían leyes especiales, dictadas directamente por el faraón, plasmando medidas de protección para determinadas profesiones, de modo que se evitaran los accidentes Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 20 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores de trabajo. Más tarde, el Código de Hammurabi (fechado alrededor del 1760 a.C.) en la cultura mesopotámica recoge las indemnizaciones y multas para resarcir los resultados de una mala praxis médica o de un accidente de trabajo. Jenofonte en el año 430 a.c. decía que las tareas mecánicas estropeaban los cuerpos de quienes las ejercían. Y en el año 400 a. C, Hipócrates AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 describió la toxicidad del plomo en los esclavos que trabajaban en las minas, escribiendo varios tratados en los que recoge diversos factores determinantes que influyen en el desarrollo de la enfermedad, entre ellos el medio social, familiar y laboral. En el siglo I de nuestra era, el romano Plinio El Viejo hizo referencia a los daños ocasionados por la manipulación del plomo, el mercurio y el azufre, y en el siglo II, Galeno, que inició su carrera como médico de gladiadores, describió los daños sufridos por los trabajadores de las minas de cobre en Chipre. Paracelso –Theophrastus Phillippus Aureolus Bombastus von Hohenheim– (1493-­‐1541) recogió en su obra De los Oficios y las enfermedades de la montaña, las enfermedades pulmonares padecidas por mineros, enfermedades de los fundidores y metalúrgicos y las enfermedades causadas por el mercurio. También Georgius Agricola –latinización de Georg Bauer– (1494-­‐ 1555) en su obra De Re Metallica describió las enfermedades prevalecientes entre los mineros, especialmente las de tipo pulmonar, no mencionadas anteriormente. Establece la necesidad de mejorar las condiciones de ventilación de las minas ya que postula el vínculo entre las enfermedades respiratorias y la contaminación del ambiente laboral. Bernardino Ramazzini (1633-­‐1714) escribió su obra De Morbis Artificum Diatriba (de las enfermedades de los trabajadores), considerada como el primer tratado sistemático de las enfermedades laborales basado en la observación directa de los puestos de trabajo, de ahí que se le reconozca merecidamente como el padre de la medicina del trabajo. Fue el primero en recomendar que a todo paciente debe preguntársele su ocupación. Además, estableció el postulado de que es preferible prevenir las enfermedades que curarlas. Más tarde, también en el siglo XVIII, Morgagni en su libro de Patología publicado en 1761 incluye referencias de Medicina del trabajo y Percival Pott describe el cáncer de escroto en los deshollinadores. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 21 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores El verdadero apogeo de la salud laboral surge con la revolución industrial en Inglaterra a raíz de la invención de la máquina de vapor por James Watt en 1744, que dio origen al nacimiento de grandes industrias y fábricas con la introducción de la maquinaria en el proceso de producción, dando lugar a un importante cambio en las condiciones de trabajo que aumentó considerablemente el número de accidentes y enfermedades laborales, sin que progresasen en AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 igual medida las técnicas para evitarlos; no comenzaron a tomarse medidas eficaces en este sentido hasta el siglo XIX. En 1802, Sir Rober Peel, parlamentario británico, consiguió que fuese aprobada la primera Ley sobre la salud de los trabajadores: Ley de Salud y Moral de los Aprendices. En 1833 se aprobó en Inglaterra la primera legislación que se ha considerado realmente eficiente en el aspecto de la protección al trabajador: La Ley de Fábricas ("Factory Act"). En 1842 se promulgó en Inglaterra la Ley de Minas, ya que la Ley de Fábricas de 1833 no afectaba a las minas. Durante este siglo las sucesivas traducciones de la obra de Ramazzini se fueron enriqueciendo. Es de destacar la obra de Charles Turner Thackrah de 1831 Los efectos de las artes, comercios y profesiones, y del estado civil y hábitos de vida sobre salud y longevidad; también la de Edwin Chadwick de 1842 Investigación acerca del estado de salud de la población trabajadora en Gran Bretaña, poniendo de manifiesto la carga económica que la enfermedad suponía y que requería la atención pública. En Francia en esta época también hay una serie de movimientos relacionados con la medicina laboral, en la que destaca la obra de Louis René Villermé publicada en 1840, Memoria sobre el estado físico y moral de los obreros empleados en las industrias de algodón, lana y seda. En 1839, L. Tanquereldes Planches publicó su tratado clásico sobre el saturnismo basándose en la observación de 1.200 casos. En Estados Unidos, Benjamin W.Mc Cready en 1837 es premiado por un ensayo sobre Salud Ocupacional escrito para la Sociedad Médica del Estado de New York. También es destacable la obra de John Griscom El estado sanitario de la población trabajadora en Nueva York, de 1845. En 1869 se definió en el estado de Massachussetts el primer programa de Salud Ocupacional realizado en Estados Unidos. En España, hasta finales del siglo XVIII no se encuentran, de manera continuada, referencias a la preocupación de los médicos españoles por los temas de salud laboral. En 1873 se dicta la primera disposición que regula entre otras cosas el trabajo de los niños. Sin embargo, el primer Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 22 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores gran impulso en el campo de la salud laboral se logra dar en España con la ley con la promulgación de la Ley de Accidentes de Trabajo, de 30 de Enero de 1900 denominada Ley Dato, donde se define por primera vez el concepto legal de accidente de trabajo y se contempla la obligación legal exigible a todos los patronos y la responsabilidad empresarial en la AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 prevención de los accidentes de trabajo y en su reparación. No obstante, no es hasta principios del siglo XX cuando el concepto de salud laboral comienza a conseguir importancia especialmente motivada por la creación de la Oficina Internacional de Trabajo (OIT) en 1919. Trabajo y salud. Salud y trabajo La salud es el estado de bienestar físico, mental y social. La OMS lo define como un derecho fundamental y nuestra constitución de 1978 reconoce en su artículo 43 el derecho a la protección de la salud, lo que nos hace comprender que es un bien que debemos proteger y cuidar a lo largo de la vida. En la unión de estas dos grandes razones de nuestra vida, la salud y el trabajo, razones vitales, necesarias e imprescindibles, es donde la Medicina del Trabajo y los médicos especialistas empiezan a tener su razón de ser. En general, el objetivo principal del especialista en Medicina del Trabajo, en lo que a la salud se refiere, no es el curativo –aunque en determinadas circunstancias pueda serlo– sino el preventivo. El quehacer diario del médico del trabajo tiene significado en la relación establecida entre el trabajo y la salud, relación que debería ser adecuada, positiva e incluso placentera. La Recomendación nº 112 OIT (1959) es la que recoge por primera vez las funciones de la Medicina del Trabajo. Los objetivos de la Especialidad de Medicina del Trabajo son: - la prevención del riesgo que afecte a la salud como consecuencia de circunstancias y condiciones de trabajo; Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 23 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - la adopción de medidas preventivas encaminadas a prevenir, diagnosticar, tratar y rehabilitar las enfermedades profesionales, las relacionadas con el trabajo y los accidentes de trabajo; - la valoración pericial de las consecuencias de la patología derivada o relacionada con el AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 trabajo; - la formación e investigación sobre la salud de los trabajadores y su relación con el medio laboral; - el conocimiento de la tipología de las organizaciones empresariales y sanitarias con el fin de gestionar con mayor calidad y eficiencia la Salud de los trabajadores; - el conocimiento de la historia natural de la enfermedad en general y, en particular, de la salud de los individuos y grupos en sus relaciones con el medio laboral; - la promoción de la salud en el ámbito laboral. Así pues, la finalidad de la Medicina del Trabajo es evitar y procurar proteger al hombre de todo aquello que por las características propias del trabajo en su conjunto pudiera repercutir en su salud y su vida, toda vez que el hombre como ser social tiene derecho al trabajo (Artículo 23 de la Declaración Universal de los derechos humanos, Organización de las Naciones Unidas, 1948), es decir, debemos conservar la salud del que trabaja. Para ello, el médico especialista en Medicina del Trabajo debe conocer las dos razones de su trabajo a la perfección, el hombre y el trabajo. El hombre es objeto de estudio en las facultades de medicina pero no podemos decir lo mismo del trabajo. En la currícula del grado de medicina no hay ninguna especialidad, asignatura o formación específica que explique a los futuros médicos cómo o qué características, circunstancias, factores sociales, ergonómicos, higiénicos y de seguridad deben respetar los trabajos para que cumplan su finalidad principal, proteger al hombre, consiguiendo una productividad laboral y una correcta ganancia, o qué capacidades debe tener el trabajador para desarrollar su trabajo. Así mismo la incorporación al campo laboral de las personas especialmente sensibles, discapacitados y personas con diferentes capacidades nos hará plantearnos objetivos diferentes y tendremos que profundizar aún más en el conocimiento del hombre y del trabajo en su conjunto. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 24 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores No debemos dejar pasar la oportunidad de resaltar que cualquier persona tiene cualidades únicas y diferentes de otras y que estas cualidades suponen capacidades diferentes para cada persona, considerando capacidad, según el diccionario de la Real Academia Española como aptitud, talento o cualidad que dispone alguien para el buen ejercicio de algo y, por tanto, estas AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 cualidades, capacidades, aptitudes o talentos son las que deberemos cuidar y desarrollar; no podemos considerar los aspectos negativos que la enfermedad o las circunstancias psicofísicas ocasionan al trabajador sino que debemos poco a poco abandonar términos como incapacidad o minusvalía o incluso discapacidad para pasar a hablar de capacidades –que todas las personas poseen– y reservar esos términos para situaciones de tal gravedad que, por su propia esencia, no nos permiten desde nuestro conocimiento científico considerar de otro modo, como puede ser un coma vegetativo o un retraso mental muy grave. En la misma línea debemos considerar que la Medicina del Trabajo, por ser una especialidad a la vez muy antigua y muy reciente, objeto constante de cambios legislativos (OSME, Ley de Prevención de riesgos laborales, Reglamentos, Especialidad hospitalaria…) y por su gran imbricación con situaciones sociales (crisis, incorporación de personas con capacidades diferentes al mercado laboral, modificación de éste,….), en determinadas ocasiones y ante tales situaciones obliga al médico a ejercer una medicina intuitiva a veces, solitaria muchas y apasionante siempre. Intuitiva y solitaria porque en muchas ocasiones el médico del trabajo se enfrenta solo a situaciones diversas frente al trabajador, al empresario, a los agentes sociales o a todos a la vez y no siempre es fácil hacer entender que nuestra única finalidad es proteger al trabajador frente a políticas sociales, a políticas basadas en producción, objetivos y pensamientos empresariales que, sin resultarnos lejanos y de los que a nuestra vez formamos parte, no son objeto de nuestro deber. Así pues, resulta imprescindible buscar apoyo en lo único que puede sernos útil, esto es, en la unificación de criterios, saber cómo actuar en un determinado momento y tener protocolos o guías que nos ayuden a la toma de decisiones. Se trata de conseguir formar todos una unidad con una misma forma de actuar y de hablar para que la comunicación entre nosotros y con los demás sea única y nos ayude a decidir. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 25 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores Por este motivo y porque todos debemos emplear un mismo lenguaje es imprescindible precisar y determinar de qué se está hablando en todo momento y cuáles son los procedimientos adecuados que debemos utilizar para conseguir adecuadamente nuestro objetivo. La unificación de términos y criterios permitirá que todos los profesionales de las distintas AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 especialidades concernientes al hombre y su relación con el trabajo entiendan de qué se está tratando en cada momento, haciendo hincapié en “todas las especialidades”, puesto que el trabajador es además un ser social y familiar y, como tal, podrá encontrarse en muy diferentes situaciones y enfrentarse a diversas necesidades, como pueda ser la necesidad de acudir por problemas de salud a su Médico de Atención Primaria, quien en ocasiones le derivará al médico especialista que corresponda, y éste, a su vez, establecerá un diagnóstico y prescribirá el tratamiento oportuno; en ocasiones dicho tratamiento en sí mismo –además de la patología presentada– podrá modificar las capacidades del trabajador, circunstancia ésta que debe ser conocida por el Médico del Trabajo para valorar en qué medida están afectadas las capacidades del trabajador para poder emitir su criterio sobre si cabe o no la posibilidad de que pueda continuar realizando su actividad laboral. En otras ocasiones será el médico especialista en Medicina del Trabajo el que, por su condición, conocerá alguna patología o indicio que le obligará a derivar al trabajador a otros especialistas, dejando constancia de qué capacidades tiene afectadas. Por su parte, el especialista en otras disciplinas deberá elaborar un informe médico describiendo los diagnósticos, tratamiento, respuesta al mismo y pronóstico, sabiendo que no es su competencia ni responsabilidad la evaluación de las capacidades para el trabajo, puesto que no es él quien conoce las características del mismo. Por otra parte, habrá situaciones concretas en que el trabajador precise ser evaluado por un Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI); para ello, el médico inspector que emitirá el informe deberá conocer la descripción del trabajo que realiza y las tareas que éste implica, además de la patología que padece, los tratamientos prescritos, la respuesta a los mismos y el pronóstico establecido; tras realizar la historia clínica, la exploración física y el estudio de toda la documentación relativa al trabajador de que disponga y tras solicitar las pruebas complementarias que, en determinadas ocasiones, requiera redactará un informe en el que recogerá las limitaciones funcionales que presenta el trabajador. Posteriormente será el EVI, órgano colegiado, quien determinará y plasmará en un dictamen cuáles son las capacidades Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 26 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores residuales del trabajador y cuál es, a su criterio, el grado de incapacidad laboral que, según la legislación vigente, cree que le corresponde. En este punto se debe remarcar que el médico inspector INSS que valora al trabajador debe AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 plasmar con claridad en su informe médico cuáles son las capacidades residuales del trabajador en su conjunto y cuáles sus limitaciones funcionales, sin entrar en ningún caso a determinar si existe o no incapacidad laboral en ninguno de sus grados; sí debe recoger todas y cada una de las afecciones que llegue a conocer del trabajador, tanto por el estudio documental como por la exploración realizada al mismo, y qué repercusiones y en qué grado ocasiona cada una de ellas sobre sus capacidades funcionales, así como las perspectivas de futuro o pronóstico (mejoría o empeoramiento previsibles), haciendo constar también las que no desencadenan ninguna limitación. El médico inspector del INSS evaluará la profesión del trabajador en su concepción extensa de la palabra. Este punto es importante y de gran transcendencia para el trabajador y establece un nexo de unión, que debe de ser potenciado, entre el médico especialista en Medicina del Trabajo y el Médico Inspector, Evaluador, del INSS, que en muchas ocasiones es a su vez especialista en Medicina del Trabajo; estos dos facultativos van a ser los implicados en valorar las capacidades y aptitudes del trabajador para su profesión, su puesto de trabajo y las tareas a desarrollar. Por ello, ambos deben hablar el mismo idioma y deben manejar criterios semejantes, ya que de las limitaciones o capacidades que el médico inspector del INSS determine junto con el estudio de las funciones del puesto del trabajo, requerimientos y circunstancias que lo rodean –y que debería ser conocido y evaluado por el EVI– se va a emitir un dictamen-­‐propuesta del que se derivará una resolución vinculante para el trabajador; el Médico del Trabajo de la empresa del trabajador acogerá tal resolución en unas ocasiones con beneplácito y, en otras, con verdadera consternación por considerar que no son similares los criterios utilizados por todas las partes implicadas, recayendo sobre él una auténtico conflicto ante la disyuntiva de encontrarse con un trabajador al que no se le reconoce una incapacidad laboral mientras que él considera que no cumple con los criterios de aptitud requeridos para realizar su trabajo. En última instancia será el médico especialista en Medicina del Trabajo el que, tanto al inicio de la vida laboral del trabajador como tras la reincorporación a ella después de cualquier proceso Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 27 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores patológico, deberá determinar los criterios de aptitud necesarios para llevar a cabo las tareas del puesto de trabajo de cada uno de los trabajadores en su contexto. De lo recogido en los párrafos anteriores se puede inferir que, si bien la persona trabajadora podrá ser valorada y tratada por facultativos de todas las especialidades médicas, únicamente AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 los médicos especialistas en Medicina del Trabajo serán los responsables de mantener la salud del trabajador en su entorno laboral. Para ello el médico del trabajo debe realizar un completo estudio del estado de salud del trabajador, de modo que pueda emitir criterio acerca de su aptitud. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 28 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores DESARROLLO DE LA GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA LA VALORACIÓN DE LA APTITUD DE LOS TRABAJADORES AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 ¿Qué es un criterio de aptitud? La aptitud es la disposición para realizar algo. Esta disposición en el caso que nos ocupa es una disposición de mínimos, es decir, no se trata de determinar una selección del mejor sino de establecer si puede o no, si cumple los requisitos psicofísicos mínimos que se precisan para la realización de una determinada tarea. Así mismo, la aptitud ostenta un carácter temporal: no es un criterio aplicable únicamente para un momento puntual sino que tiene una perspectiva de futuro. Y, además, tiene también una perspectiva colectiva, ya que el trabajador va a encontrarse en un ambiente laboral y puede ser que se le requieran aptitudes concretas que permitan que otros trabajadores dependan de él y que, por tanto, en caso de no reunir tales aptitudes de manera adecuada se puede poner en peligro la vida o la salud de terceros. Así pues, la aptitud debe entenderse con una cualificación de mínimos, temporal y colectiva. La toma de decisiones que rodean a la valoración de la aptitud debe ser un acto médico razonado y correctamente sustentado en el conocimiento profundo del trabajo (requerimientos y demandas) y del trabajador (habilidades), ya que es una determinación de extrema importancia para ambas partes, médico y trabajador: para el médico porque será el responsable una vez tomada su decisión, y para el trabajador porque de esta decisión dependerá que se le admita o no a realizar el trabajo para el que ha sido evaluado. Por otra parte, las decisiones no deben estar encaminadas a “desviar” la responsabilidad a un tercero, con lo que las calificaciones de “apto con restricciones”, “apto excepto para tareas pesadas” o “apto temporal” sin determinar período de tiempo no pueden considerarse actos consecuentes de juicio médico y no deben ser utilizados por un médico especialista responsable. El criterio de aptitud emitido debe comunicarse al trabajador y al empresario; este criterio debe ir junto con un informe completo para el trabajador e incluirá una información completa, que deberá determinarse de antemano de manera consensuada por todos los especialistas. Se ha apuntado en párrafos precedentes la temporalidad de la aptitud, lo que implica la importancia de protocolizar los periodos de tiempo que se van a considerar válidos y admisibles Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 29 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores según el tipo de trabajo, los riesgos, exposiciones a determinados factores y circunstancias puntuales del trabajador. Una vez expuesta la finalidad principal de la Medicina del Trabajo y de una de las múltiples actividades que abarca debemos considerar que la de establecer un criterio de aptitud adecuado AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 es de las más importantes y va a ser el objeto de nuestro estudio. La relevancia que implica justifica la necesidad de unificar criterios de aptitud, cómo debe elaborarse y qué información debe contener un informe de aptitud, qué contenidos y datos deben incluirse en informes encaminados a la valoración definitiva del trabajador, qué temporalidad debe indicarse para la calificación de la aptitud, cuál ha de ser la periodicidad de los reconocimientos médicos, etc. Por otra parte, debemos ser igualmente conocedores de los requisitos mínimos de los que estamos obligados a partir para poder llevar a cabo una adecuada protección de la salud del trabajador y una correcta evaluación de su aptitud; en primer lugar, es indispensable disponer de una apropiada evaluación de riesgos, conocer el sitio y lugar de trabajo así como las tareas principales y las accesorias del puesto de trabajo y, por último, debemos realizar un estudio pormenorizado del trabajador. Ser objetivos, marcar unas pautas de actuación, unificar cuáles son los posibles criterios de aptitud que se han de manejar, qué se debe recoger en un informe, qué términos y definiciones deben emplearse, cómo valorar las capacidades y, fundamentalmente, conseguir que todos hablemos el mismo lenguaje es la justificación real de este trabajo. Objetivos Los objetivos de la Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores son: - definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y concisa; - definir y enumerar la información que no debe faltar en un informe de aptitud; - definir y enumerar la información básica y las actuaciones mínimas que debe realizar el Especialista en Medicina del Trabajo para poder emitir un criterio de aptitud. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 30 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores Definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y concisa Los criterios de aptitud deben ser definidos y sostenidos desde la responsabilidad, la coherencia y la claridad. Los criterios de aptitud deben ser apto o no apto: AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - apto: un trabajador será apto para el desarrollo de su profesión, oficio y puesto de trabajo cuando, una vez conocidos los requerimientos específicos de éstos (tareas y gestos), los riesgos que conllevan y los requisitos precisos para evitarlos (evaluación de riesgos), y realizados los reconocimientos médicos y pruebas complementarias específicas, se concluya que presenta unas condiciones psicofísicas mínimas para el desarrollo del mismo sin un esfuerzo añadido y sin que le suponga ningún riesgo para su salud ni para la de terceros. Tendrá que poder desarrollar su trabajo con seguridad, pericia y control y la realización del mismo debería suponer para él una satisfacción psicoprofesional, al menos en una concepción purista. - apto con limitación o temporalidad (con tiempo de revisión): la aptitud con limitación o restricción debe considerarse en aquellas situaciones en que, por las circunstancias propias del trabajador, enfermedad reciente o en estudio, periodo de rehabilitación de algún proceso, circunstancias temporales específicas del trabajador (embarazo, lactancia, periodos de incubación,…), periodos de adaptación al trabajo en situaciones de cambios de mecanismos productivos o de adecuación de procesos, deben limitarse o evitarse la realización de determinadas tareas o gestos. Este criterio implica necesariamente el hecho de que el trabajador puede desempeñar las principales actividades, gestos y tareas de su trabajo pero debe evitar o limitar, bien por no poder hacerlas o por no poder hacerlas sin riesgo para la salud o esfuerzo añadido, algunas de las que habitualmente realiza, considerando siempre que es de forma temporal, y debiendo hacer constar obligatoriamente en el informe el tiempo estimado de dicha limitación. En esta situación, las tareas que realiza cumplen con criterios de aptitud. Deben especificarse de la forma más concreta posible las limitaciones o restricciones, por ejemplo, peso en Kg. (carga y forma), alturas, espacios cerrados o abiertos, conducción de vehículos, tipo de maquinaria,…. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 31 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - no apto: se considerará no apto el trabajador en el que, por sus circunstancias psicofísicas, patología crónica, deficiencias permanentes, falta de cualificación en general o específica, el desarrollo de las tareas y gestos del trabajo puedan suponer de forma continuada y/o repetida un riesgo para el mantenimiento de su salud, un riesgo para sí mismo o para terceros o un sobreesfuerzo continuo. AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - no apto temporal: se considera esta circunstancia en aquella situación en que, de forma temporal pero determinada y concreta, y por circunstancias propias del trabajador, enfermedad reciente o en estudio, periodo de rehabilitación de algún proceso, circunstancias temporales específicas del trabajador (embarazo, lactancia, periodos de incubación,…), periodos de adaptación al trabajo en situaciones de cambios de mecanismos productivos o de adecuación de procesos, el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo puede suponer un perjuicio para la salud o un sobreesfuerzo añadido o un riesgo para sí mismo o terceros. En este caso el trabajador no podrá realizar las tareas principales de su trabajo. Este criterio es temporal, es decir, es una situación con una duración de tiempo definida y concreta, y debe hacerse constar dicha duración de no aptitud en el informe pues, de lo contrario, se deberá considerar como definitiva. La simplificación de la definición de los criterios va a permitir utilizar a todos los colectivos de especialistas implicados en la valoración de aptitud los mismos términos con idéntico significado, es decir, hablar todos el mismo idioma¸ permitiendo saber en todo momento lo que un criterio de aptitud significa. Además de todo ello va a ser útil también a la hora de la valorar las capacidades o incapacidades del trabajador. En muchas ocasiones se producen discrepancias entre los diferentes agentes implicados en la valoración de las capacidades o incapacidades laborales, discrepancias que, en contra de lo que pudiera parecer, tienen una justificación lógica ya que en determinadas circunstancias se valoran las capacidades funcionales del trabajador para gestos o tareas específicas del puesto de trabajo mientras que, en otras, se ponen en relación con profesiones u oficios; esto supone que un trabajador con determinadas condiciones psicofísicas puede presentar alguna limitación funcional para ciertas tareas o gestos de su profesión, pero no para el conjunto de la misma. Por eso, en la valoración de su aptitud, y siempre desde el concepto de que es un criterio de mínimos, deben evaluarse cada una de las capacidades o falta de ellas del trabajador en su conjunto para su profesión Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 32 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores u oficio y posteriormente determinar las necesidades mínimas precisas para el puesto de trabajo en concreto. En el criterio de aptitud o certificado de capacitación o en la determinación de no AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 incapacidad o, por el contrario, de incapacidad deben quedar específicamente reseñadas las limitaciones funcionales del trabajador y las capacidades residuales en su conjunto y además las específicas para el puesto de trabajo concreto. Definir y enumerar la información que no debe de faltar en un informe de aptitud Todo informe médico de calificación de aptitud laboral del trabajador debería contener como información básica e imprescindible: - nombre del servicio de prevención que emite el informe; - dirección postal y teléfono de contacto del servicio de prevención; - nombre y NIF/CIF de la empresa a la que pertenece el trabajador; - dirección postal de la empresa cliente; - debe constar que se trata de un INFORME MÉDICO DE CALIFICACIÓN DE APTITUD LABORAL (o RESULTADO DEL EXAMEN DE SALUD, o INFORME DE CALIFICACIÓN INDIVIDUAL,…) emitido por el Departamento de Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención; - nombre y dos apellidos del trabajador; - número de DNI del trabajador; - fecha en la que se realizó el examen de salud; - fecha en la que se firma el informe; - tipo de reconocimiento médico: inicial, periódico, tras baja prolongada, por accidente, por cambio de puesto con distintos riesgos al anterior puesto, por especial sensibilidad (estado biológico, maternal, discapacidad, menores…) u otros; - calificación de la aptitud: Apto, no apto temporal, no apto definitivo, apto con limitaciones (especificando cuáles son éstas y su duración) u otros; - puesto de trabajo; - riesgos laborales y protocolos sanitarios aplicados; Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 33 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - nombre y dos apellidos del especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de aptitud; - firma del médico especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de aptitud; - número de colegiado del especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 aptitud; - debe quedar reflejado que es especialista en Medicina del Trabajo; - firma, nombre y dos apellidos, número de colegiado de cualquier otro médico (reconocedor, residente,…) que haya participado en el proceso de examen de salud y/o calificación de aptitud; Sería recomendable que apareciese en el informe de calificación de aptitud: - periodicidad según protocolo y evaluación de riesgos: semestral, anual, bienal, trienal…; - recordatorio de que se debe pasar nuevo examen de salud si cambian las tareas o el puesto de trabajo, o tras ausencia prolongada por motivos de salud; - recordatorio de la base legal de la Vigilancia de la Salud (artículo 22 LPRL y artículo 37 RSP); - referenciar que el criterio ha sido emitido en base a la información obtenida del trabajador, evaluación de riesgos y datos médicos obtenidos en el examen de salud; - hacer constar la siguiente frase: “En cumplimiento del artículo 23 LPRL este documento debe quedar a disposición de la autoridad laboral y sanitaria competentes”; - incluir en la redacción del informe la siguiente frase: “su historial médico queda en poder del Servicio de prevención que ha realizado el examen”. Información básica y actuaciones mínimas que debe realizar el especialista en medicina del trabajo para poder emitir un criterio de aptitud En primer lugar, el especialista en Medicina del Trabajo debe conocer las profesiones u oficios de los trabajadores que van a ser objeto de su cuidado, así como las tareas y gestos que deberán realizar de forma esencial, además de todas las tareas añadidas y que en conjunto integren la profesión u oficio (requerimientos, exigencias y demandas del puesto de trabajo). Para ello debe tener a su disposición: Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 34 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 (CNO-­‐11): para la clasificación se utilizan el tipo de trabajo y las competencias del mismo, entendiéndose por éstas las capacidades para desempeñar las tareas inherentes a un puesto de trabajo determinado, para lo cual se tienen en cuenta dos puntos de vista: el nivel y la especialización de las competencias. AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - evaluación de riesgos: al inicio de cualquier actividad profesional y periódicamente cuando se produce algún cambio en los medios de producción, forma, ambiente ubicación, etc., debe realizarse una evaluación de riesgos, que consiste en esencia en la gestión del riesgo: • analizar los posibles riesgos existentes en el puesto de trabajo: Identificar el peligro y estimar el riesgo, valorando la probabilidad y las consecuencias del mismo. • valorar la admisibilidad del riesgo. • valorar la inadmisibilidad y el control del riesgo. La evaluación de riesgos debe inicialmente evaluar: • las condiciones de trabajo existentes o previstas. • la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico, a alguna de dichas condiciones. La evaluación de riesgos debe revisarse cuando se introduzcan variaciones de cualquier índole que puedan modificar las condiciones de trabajo, o cuando se conozca la aparición de cualquier circunstancia que requiera una nueva evaluación, o cuando el legislador o autoridad así lo requiera. - profesiones; trabajo habitual; puesto de trabajo, tareas: en base a los documentos anteriores, a lo que el trabajador manifieste y a lo que el médico especialista en Medicina del Trabajo pueda comprobar por sí mismo, habrá ocasiones en que deberá acudir al sitio y lugar de trabajo para poder hacerse una idea clara de los conocimientos, habilidades y requerimientos que cada profesión u oficio exige y las principales tareas o gestos cotidianos que van a precisarse para su realización. - protocolos: dependiendo del tipo de trabajo, como herramienta deben aplicarse los protocolos establecidos, siempre que existan. Estos protocolos no van a ser objeto de revisión en este trabajo, pero enumeramos algunos a modo de ejemplo: • agentes anestésicos inhalatorios (2001); • agentes biológicos (2001); • citostáticos (2003); Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 35 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - • agrario (2013); • alveolitis alérgica extrínseca (2000); • amianto, última actualización (2013); • asma laboral (año 2000); • cloruro de vinilo monómero (1999); • dermatosis laborales (2003); • manipulación manual de cargas (1999); • movimientos repetidos (2000); • neuropatías (2000); • oxido de etileno (2003); • pantallas de visualización de datos (1999); • plaguicidas (1999); • plomo (1999); • posturas forzadas (2000); • radiaciones ionizantes (2003); • ruido (2000); • silicosis y otras neumoconiosis (2001). Reconocimiento médico: el reconocimiento, al igual que todo acto médico, debe comprender: • anamnesis; • exploración; • en consulta, a cargo del médico: Inspección, Palpación, Percusión, Auscultación,… • pruebas complementarias que dependerán del trabajo a desarrollar, los riesgos y los requerimientos; • conclusiones; • en el informe médico debe figurar el resultado del reconocimiento y el criterio de aptitud/no aptitud; • el informe dirigido al trabajador deberá de contener todos los datos de salud que el médico, mediante la anamnesis, la exploración y las pruebas complementarias, ha obtenido, además de informarle, aconsejarle o remitirle a otros especialistas si procede; así mismo deberá de comunicarle la aptitud o no para el trabajo y, en su caso, las limitaciones y el tiempo de las mismas; • también deberá informar al trabajador si, ya sea de forma obligatoria o voluntaria, debe de realizarse un nuevo reconocimiento y en el tiempo que se prevé. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 36 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores • Por otra parte, el médico especialista en Medicina del Trabajo deberá emitir un informe de aptitud dirigido al empresario y otro, en caso necesario, a la autoridad laboral que lo solicite, siendo muy cuidadoso de mantener el secreto médico y salvaguardar la confidencialidad en todo momento. AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - Consenso de periodicidad: en cuanto a la periodicidad de los reconocimientos médicos, deberá ser consecuente con el tipo de trabajo y los riesgos a él asociados, así como con la previsión de que dichos riesgos puedan variar con el tiempo, la exposición, la continuidad o los hábitos. Aunque la periodicidad será objeto de estudio en otras guías, cada médico especialista en Medicina del Trabajo, basado en el conocimiento aportado por su quehacer diario y su experiencia, podrá establecer la periodicidad adecuada, que deberá consensuar con el empresario, los servicios de prevención y los representantes sindicales. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 37 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores CONCLUSIONES Primera: Los criterios de valoración de aptitud para el trabajo deben ser objeto de un profundo estudio del que se desprendan definiciones y conceptos que se expresarán de forma clara, concentra y concisa. AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 Sería recomendable limitar las posibles calificaciones a las siguientes: - apto - apto con limitaciones temporales - no apto - no apto temporal Segunda: Para el desarrollo de un criterio de aptitud motivado se necesita disponer de toda la información médica y no médica que proporcione un conocimiento global de los requerimientos y habilidades necesarias para realizar de forma segura el puesto de trabajo. Tercera: La información que debe contener un informe-­‐criterio de aptitud debe ser tal que el empresario y los agentes sociales, además del trabajador, sean conscientes en cada momento de la situación real de cada trabajador respecto a su trabajo y en todo momento cada agente pueda actuar de la forma más adecuada posible y con los medios a su alcance. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 38 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores BIBLIOGRAFÍA - Ley 31/1995, 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE nº 269, de 10 de noviembre de 1995). AEEMT -­‐ Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores – © 2014 - Orden SCO 1526/2005, de 5 de mayo, por la que se aprueba y publica el programa formativo de la Especialidad de Medicina del Trabajo. (BOE nº 127, de 28 de mayo de 2005). - Nota Técnica de Prevención (NTP) nº 959. La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2013. - Convenio de OIT 139/1974 sobre cáncer profesional. - Directiva Comunitaria 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa los riesgos en la exposición a agentes cancerígenos y mutágenos, que garantizan la vigilancia adecuada de la salud de los trabajadores, con respecto a los cuales la evaluación ponga de manifiesto un riesgo para su seguridad o su salud. - Real Decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales; - Constitución Española. - Ley 14/1986, de 25 de abril, Ley General de Sanidad - Ley 33/2011, de 4 de octubre, Ley General de Salud Pública - Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social - Real Decreto 843/2011, de 17 de junio por el que se establecen criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención. - Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal. - Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Medidas de Seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal, y Resolución de 22 de junio de 2001 de la Subsecretaría de Justicia. - Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica. - OMS. 7 de abril de 1948. Creación de la Organización Mundial de la Salud, OMS, 7 de abril de 1948. Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014 39 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores - Red Europea de Promoción de Salud en el Trabajo, 1996. - Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de diciembre 1943. - Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud. 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