LA HUELGA MÁS ALLA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

LA HUELGA MÁS ALLA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA
Karla Varas Marchant1
I.
RESUMEN.
Cuando nos referimos al derecho de huelga acostumbramos a detenernos a analizar, en
primer término, si efectivamente constituye un derecho o no. Resuelta esta interrogante,
estudiamos los formalismos establecidos por el legislador para lograr su ejercicio
efectivo, los límites impuestos respecto a su titularidad, trabajadores que pueden
participar en la misma, restricciones establecidas en cuanto a sus finalidades y
modalidades, entre otras, todo lo cual nos lleva a tildar esta regulación –con justa razónde intervencionista y restrictiva de la acción colectiva de los trabajadores2.
Las materias señaladas precedentemente han sido tratadas latamente por nuestra
doctrina laboral3, y es por ello que en el presente trabajo nos abocaremos a analizar tales
restricciones a la luz de la doctrina de la Organización Internacional del Trabajo, y a
determinar si nuestro ordenamiento jurídico permite el ejercicio del derecho de huelga
más allá del estricto marco de la negociación colectiva reglada.
En nuestro modelo normativo, el ejercicio del derecho de huelga forma parte de una de
las etapas del procedimiento de negociación colectiva reglada - específicamente como
una herramienta de presión para la negociación de un contrato colectivo- que aparece en
escena una vez que fracasa la negociación directa de las partes.
Sin embargo, en los últimos años hemos sido testigos de cómo han aumentado los
conflictos colectivos que no se enmarcan en la negociación de un contrato colectivo de
trabajo4, y que muchas veces devienen en huelgas que conllevan posteriormente el
1
Abogada de la Universidad de Chile, Magister© Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Talca-Valencia.
2
En efecto, nuestro legislador laboral llega el extremo de regular temas, tales como, la oportunidad para
efectuar la votación de la huelga (artículo 370 del C. del Trabajo); los requisitos de la votación y el texto
expreso que debe contener el voto (artículo 372 del C. del Trabajo); el quórum que se debe reunir para
entender que los trabajadores involucrados en la negociación han aprobado la huelga (artículo 373 del C.
del Trabajo); momento en que debe hacerse efectiva la huelga en el caso que haya sido aprobada con el
quórum legal (artículo 374 del C. del Trabajo); posibilidad de prorrogar la huelga si cualquiera de las
partes solicita los buenos oficios de la Inspección del Trabajo (artículo 374 bis del C. del Trabajo); la
posibilidad de que el empleador pueda reemplazar a los trabajadores huelguistas (artículo 381 del C. del
Trabajo); la posibilidad de que el Presidente de la República decrete la reanudación de faenas en caso de
huelgas, que por determinadas características, causen grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o
servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional (artículo 385 del C. del
Trabajo), entre otras materias que restringen el ámbito de acción de la autonomía colectiva y la finalidad
del ejercicio de este derecho fundamental.
3
Para un mejor estudio de estas materias ver: CAAMAÑO ROJO, Eduardo y UGARTE CATALDO, José
Luis. “Negociación Colectiva y Libertad Sindical. Un enfoque crítico”. 2008. Ed. Legal Publishing.
Chile; TAPIA GUERRERO, Francisco. “Sindicatos en el derecho Chileno del Trabajo”. 2007. Ed. Lexis
Nexis. Chile, y GAMONAL CONTRERAS, Sergio. “Derecho Colectivo del Trabajo”. 2002. Ed. Lexis
Nexis. Chile.
4
A modo de ejemplo podemos mencionar el paro nacional de 48 horas convocado por la CUT para los
días 24 y 25 de agosto de 2011 [consulta en línea 4 de septiembre de 2011]. Disponible en
<http://www.cutchile.cl/index.php?option=com_content&view=article&id=347:chile-%20debe-serdistinto-24-y-25-de-agosto-paro-nacional-con-unidad-luchemos-por-la-%20igualdad&catid=122:paro-24-
despido masivo de los trabajadores involucrados, aduciendo supuestas ausencias
injustificadas, abandono de trabajo, incumplimiento grave de obligaciones
contractuales, entre otras causales, teniendo como telón de fondo el hecho de que han
sido partícipes de huelgas ilegales.
En efecto, si bien nuestro modelo normativo concibe a la huelga como un derecho de
finalidad y acción única, lo cierto es que en nuestro país se registran un gran número de
huelgas que no están circunscritas a la negociación de un contrato colectivo, y muchas
veces, la acción concertada de los trabajadores, no sólo implica la abstención colectiva
al trabajo, sino que también, la ocupación de los centros de trabajos, la realización de
piquetes de huelgas, denuncias públicas a la empresa a través de comunicados de prensa
o manifestaciones, entre otras5.
De ahí la importancia de dar una lectura que vaya más allá del texto expreso del Código
del Trabajo, a fin de determinar si efectivamente las huelgas que no se enmarcan dentro
de un procedimiento de negociación colectiva reglada merecen ser llamadas y tratadas
como “huelgas ilegales”.
y-25-agosto&Itemid=97>; la paralización que llevaron a cabo trabajadores forestales de la empresa
Celulosa Arauco en septiembre de 2009. [consulta en línea el 13 de septiembre de 2010]. Disponible en:
http://www.bwint.org/default.asp?Index=2409&Language=ES; el paro nacional convocado por la ANEF.
[consulta
en
línea
el
15
de
septiembre
de
2010].
Disponible
en:
http://www.elrancahuaso.cl/admin/render/noticia/24131; y las movilizaciones que llevaron a cabo los
subcontratistas del cobre en el año 2007. [consulta en línea el 19 de septiembre de 2010]. Disponible en:
http://buscador.emol.com/emol/Ricardo+Bugue%C3%B1o.
5
En la negociación colectiva llevada a cabo el año 2010 por los trabajadores de Farmacias Ahumada, al
fracasar las negociaciones directas, se declaró e hizo efectiva la huelga, la que implicó no sólo la
abstención colectiva al trabajo, sino que también el ejercicio de acciones como: bloquear los locales,
hablar con la gente, toma de un local de calle Estado. ¿Cómo se vive la huelga? 4 casos actuales.
Publicado en: chilenos hablan de su trabajo, el 19 de abril de 2011. Fundación sol. Disponible en:
http://www.fundacionsol.cl/%c2%bfcomo-se-vive-la-huelga-4-casos-actuales. [Consulta en línea: 4 de
septiembre de 2011].
II.
INTERPRETACION DEL C. DEL TRABAJO CONFORME A LA
CONSTITUCION: ¿QUIEN DIJO QUE TODO ESTABA PERDIDO?
Nuestra Constitución Política adopta una postura ambivalente en torno al derecho de
huelga, puesto que se refiere a ella en términos negativos, en base a una prohibición
para determinadas categorías de trabajadores. En efecto, el artículo 19 Nº 16 inciso 6º6
de la Constitución Política dispone que: “No podrán declararse en huelga los
funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población
o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que
establece este inciso”.
Sin embargo, pese a la connotación negativa con que el Constituyente trata este derecho
fundamental, un interpretación a contrariu sensu nos permite concluir que en los demás
casos éste derecho podrá ser ejercido. Como señala IRURETA, “en la Constitución de
1980 la huelga no se reconoce como un explícito derecho de los trabajadores, aun
cuando indirectamente se admite su existencia. Y ello desde luego tiene una
consecuencia jurídica inmediata: ‘La aceptación de la huelga como un derecho inserto
en la Constitución significa algo más que el simple reconocimiento (…) el legislador no
puede, al reglamentar este derecho, ni anularlo ni disminuirlo. De ahí la eficacia de la
declaración constitucional’ ” 7.
De esta forma podemos concluir que el texto constitucional reconoce la huelga como un
derecho constitucional implícito, tal como lo sostienen CAAMAÑO y UGARTE al
señalar que, “la mínima lógica interpretativa indica que si la norma constitucional
prohíbe un caso específico de huelga, es porque ha reconocido su existencia como un
derecho general” 8. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema al
sostener que, “en nuestro país la Constitución de 1980 implícitamente reconoce la
huelga como derecho y sólo la prohíbe para los funcionarios del Estado” 9.
La idea de que la huelga constituye un derecho fundamental dentro de nuestro
ordenamiento jurídico deriva –además- del hecho de que forma parte del contenido
esencial de la libertad sindical10, la que se encuentra recepcionada de forma expresa por
6
El referido artículo consagra las garantías constitucionales que asegura el Estado a todas las personas.
IRURETA URIARTE, Pedro. “Constitución y Orden Público Laboral. Un análisis del art. 19 Nº 16 de
la Constitución chilena”. Colección de Investigaciones Jurídicas. UAH Nº 9, 2006. Pág. 188.
8
CAAMAÑO ROJO, Eduardo y UGARTE CATALDO, José Luis. “Negociación Colectiva y Libertad
Sindical, un enfoque crítico”. 2008. Editorial Legal Publishing. Chile. Pág. 79.
9
Corte Suprema, Rol N° 7.244, de 30 de Agosto de 1988. Citado en: “Informe anual sobre derechos
humanos en Chile”. 2008. Universidad Diego Portales.
10
En este sentido CAAMAÑO nos señala que el contenido esencial de este derecho comprende una faz
orgánica, es decir, el derecho de sindicación, y una faz funcional, que se concreta en “el derecho a hacer
valer los intereses colectivos de los trabajadores organizados, mediante la acción reivindicativa y
participativa, lo que se canaliza a través del ejercicio de los derechos de negociación colectiva y
huelga”. CAAMAÑO ROJO, Eduardo. En “La Tutela Jurisdiccional de la Libertad Sindical”. Revista de
Derecho (Valdivia). 2006, vol. 19, nº 1. [visitado el 14-09-2010]. Disponible en: www.scielo.cl. Pág. 3.
7
el artículo 19 Nº 16 y 19 de la Constitución Política11, al garantizarse el derecho a
negociar colectivamente y la autonomía de las organizaciones sindicales. En efecto, en
palabras de GAMONAL, “(p)ara que la libertad sindical pueda cumplir su finalidad,
no basta que los trabajadores puedan agruparse y formar sindicatos, sino que deben
poder equiparar el poder del empleador, para lo cual la concertación colectiva es de
vital importancia, y la autotutela colectiva, especialmente la huelga, un elemento
esencial” 12.
Por otro parte, diversos tratados internacionales ratificados por Chile reconocen que la
huelga constituye un derecho fundamental que debe ejercerse de conformidad a la ley13.
En efecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales14, en
su artículo 8.1.d) dispone que los Estados partes se comprometen a garantizar “el
derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”. A su vez, la
Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos
Sociales del Trabajador, adoptada por la novena Conferencia Internacional Americana
en el año 1948, en su artículo 27 dispone que, “(l)os trabajadores tienen derecho a la
huelga. La Ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio”.
En cuanto a los convenios esenciales sobre libertad sindical de la Organización
Internacional del Trabajo (en adelante “O.I.T.”) números 87 y 9815, si bien en sus textos
no figura expresamente el derecho de huelga, de las interpretaciones efectuadas por el
Comité de Libertad Sindical (en adelante, “CLS”)16 y la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante, “CEACR”) se desprende
que el derecho de huelga es una manifestación esencial de la libertad sindical17. Y la
11
El artículo 19 N° 19 en su inciso 1° dispone que: La Constitución asegura a todas las personas: N° 16
inciso 4°: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar (…)”, y N° 19: “El derecho de
sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria (…) La
ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones (…)”.
12
GAMONAL, SERGIO. “Derecho Colectivo del Trabajo”. 2002. Editorial Lexis Nexis. Chile. Pág.
411.
13
Debemos tener presente, que al tenor de lo dispuesto por el inciso 2° del artículo 5 de la Constitución
Política, los tratados internacionales de derechos humanos tienen rango constitucional. La referida norma
legal dispone: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos
esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y
promover tales derechos, garantizados por esa Constitución, así como por los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.
14
Ratificado por Chile del 10 de marzo de1972.
15
Ambos ratificados por Chile el 1 de febrero de 1999.
16
El CLS afirmó “el principio del derecho de huelga ya en su segunda reunión, celebrada en 1952, en la
que declaró que es uno de los elementos <esenciales del derecho sindical>; poco después, ese Comité
subrayó que <en la mayor parte de los países se reconocía que el derecho de huelga constituye un derecho
legítimo al que pueden recurrir los sindicatos para defender los intereses de sus miembros>”. Informe de
la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones Nº III (parte 4B). “Libertad
Sindical y Negociación Colectiva”. Conferencia Internacional del Trabajo. 81ª reunión. 1994. Pág. 69.
Por otro lado, la Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados miembros de
la O.I.T., adoptada en 1957, instaba a la adopción de una “legislación que asegure el ejercicio efectivo y
sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho
de huelga” (O.I.T., 1957, pág. 780). BERNARD GERNIGON, ALBERTO ODERO Y HORACIO
GUIDO. “Principios de la O.I.T. sobre el derecho de huelga”. Oficina Internacional del trabajo. 2000.
Pág. 7.
17
La CEACR ha señalado que “Si bien el derecho de huelga no figura expresamente en la Constitución
de la O.I.T. ni en la Declaración de Filadelfia, y tampoco está específicamente reconocido en los
Convenios núms. 87 y 98, parece darse por sentado en el informe elaborado para la primera discusión del
conclusión anterior es simple de comprender: La O.I.T. reconoce que la finalidad de las
organizaciones sindicales es “fomentar y defender los intereses de los trabajadores”
(artículo 10 Convenio 87), reconociéndoles además el derecho de “organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción” (artículo 3
Convenio 87). Entonces, qué duda cabe que para poder concretar sus objetivos,
indispensablemente deben poder ejercer el derecho de huelga y contar con las garantías
necesarias para proteger su ejercicio, ya que de lo contrario jamás podrían equiparar la
situación de inferioridad en que se encuentran en relación con su empleador.
Asimismo, en cuanto a los trabajadores del sector público, nuestro país ratificó el
convenio Nº 15118, del cual se desprende que éstos también son titulares del derecho de
huelga toda vez que su artículo 9 dispone que, “Los empleados públicos, al igual que
los demás trabajadores, gozarán de los derechos civiles y políticos esenciales para el
ejercicio normal de la libertad sindical, a reserva solamente de las obligaciones que se
deriven de su condición y de la naturaleza de sus funciones”.
De esta manera, y al tenor de lo dispuesto por el artículo 5 inciso 2º de la Constitución,
los tratados internacionales a que hemos hecho referencia adquieren rango
constitucional, por lo que nuestra normativa interna debe conciliarse con éstos.
No cabe duda entonces, que si efectuamos una interpretación del Código del Trabajo
conforme a la Constitución –incluidos en ella los tratados internacionales que han sido
ratificados por Chile-, advertiremos que muchas de sus disposiciones son contrarias a
los principios de libertad sindical, afectando el derecho de huelga en su esencia, sea que
se restringa su ejercicio sancionando todas aquellas manifestaciones de la huelga que no
estén enmarcadas dentro de un procedimiento de negociación colectiva reglada, sea que
se le reste eficacia a sus efectos, a través del reemplazo de huelguistas, por ejemplo.
En base a lo anterior, estimamos que muchas de las restricciones impuestas por el
Código del Trabajo son abiertamente inconstitucionales, y es por ello que ante casos
concretos debe primar una interpretación a favor de un derecho fundamental que
persigue corregir la desigualdad existente en la relación laboral, específicamente en la
determinación de las condiciones de trabajo, ampliando y mejorando su calidad. Como
señala MACCHIAVELLO, “la huelga es un elemento o factor de equilibrio dentro del
cuadro económico-social, el cual está cimentado sobre la base de la libertad. En efecto,
se habla de libertad de iniciativa económico-empresarial y libertad de fijación de las
condiciones de trabajo. Junto a tal libertad está la necesidad de justicia social, la cual
exige de libertad en la negociación colectiva, que sólo puede conseguirse en la medida
en que contraten dos fuerzas de similar rango19”.
De lo anterior resulta que no podemos calificar a priori de “ilegal” una huelga que es
ejercida sin estar circunscrita a la negociación de un contrato colectivo, ya que ello
implica desconocer que el conflicto laboral va más allá de las negociaciones colectivas
Convenio núm. 87 (CIT, 30ª reunión, 1947, Informe VII, Libertad sindical y relaciones de trabajo) (…)
varias resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, de conferencias regionales o de
comisiones sectoriales ponen de manifiesto el derecho de huelga o las medidas adoptadas para garantizar
su ejercicio”. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.
“Libertad Sindical y Negociación Colectiva”. Ob. Cit. Pág. 66 y 67.
18
Ratificado el 17 de julio de 2000.
19
MACCHIAVELLO CONTRERAS, Guido. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Ed. Jurídica de Chile.
1986. P. 234.
que se registran de acuerdo a la periodicidad regulada por el legislador, ya que puede
presentarse con motivo de las políticas sociales o económicas adoptadas por el
Gobierno que repercuten en las condiciones laborales de los trabajadores, por el
incumplimiento de alguna cláusula de un contrato o convenio colectivo, por la
realización de parte del empresario de alguna práctica antisindical, entre otros motivos.
Por otro lado, la libertad sindical comprende el derecho de acción sindical, es decir, el
derecho de las organizaciones sindicales a formular su programa de acción, y en tal
contexto a defender sus intereses sociales y económicos, dentro de lo cual, y con el
objeto de alcanzar tal objetivo se hace imprescindible gozar del derecho de huelga sin
restricciones en cuanto a sus finalidades, siempre por supuesto que se enmarque en un
ambiente pacífico. Así, el derecho de huelga se constituirá en una herramienta esencial
para que sectores que tradicionalmente son marginados de la discusión pública, puedan
manifestar sus opiniones con el objeto de promover y defender sus intereses. En otras
palabras, el derecho de huelga también puede ser considerado como una manifestación
del derecho de expresión, el que tiene un reconocimiento explícito en la Constitución
Política (Art. 19 Nº 12).
La CEACR, en base a lo dispuesto en los artículos 3, 8 y 10 del Convenio Nº 87, que
reconocen el derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar
sus actividades y a formular su programa de acción con el objeto de fomentar y
defender los intereses de sus miembros, ha sostenido que “Una prohibición general de la
huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades que se ofrecen a los
sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus miembros (artículo 10 del
Convenio núm. 87) y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades”, y “el
derecho de huelga constituye uno de los medios esenciales de que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y
sociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que abarcan también
la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social y a problemas
relativos a la empresa que interesan directamente a los trabajadores20”.
En cuanto a los objetivos que persigue el ejercicio del derecho de huelga, la CEACR
reitera que “Los trabajadores, para poder fomentar y defender sus intereses, necesitan
disponer de medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus
reivindicaciones. En una relación económica tradicional, uno de los medios de presión
de que disponen los trabajadores consiste en interrumpir la prestación de sus servicios
retirando temporalmente su fuerza de trabajo, con arreglo a diversas modalidades, con
lo cual se trata de ocasionar un costo al empleador para inducirlo a hacer concesiones
(…). En consecuencia la Comisión opina que el significado corriente de la expresión
“programa de acción” incluye la huelga, lo que le llevó desde muy pronto a considerar
que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para fomentar sus intereses económicos y sociales21”.
Sin embargo, pese al carácter de derecho fundamental que es reconocido en los diversos
tratados internacionales que ha ratificado nuestro país y en nuestra propia Constitución
20
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. “Libertad
Sindical y Negociación Colectiva” .Ob. Cit. P. 69 y 70.
21
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. “Libertad
Sindical y Negociación Colectiva” .Ob. Cit. P. 70.
en los términos recién expuestos, su regulación legal es fuertemente restrictiva, al punto
de llegar a anular su eficacia.
Nos encontramos entonces, frente a un modelo intervencionista de las relaciones
colectivas de trabajo, donde la acción colectiva de los trabajadores se encuentra sobreregulada a fin de controlar el ejercicio de libertad sindical y la huelga22. Tal como lo
señalara ERMIDA, estamos ante una prohibición indirecta del derecho de huelga,
puesto que por medio de la ley “se somete el ejercicio del derecho de huelga a un
número de formalidades tal y a la aplicación de medios de solución de conflictos de tal
envergadura, de tal detalle, de tal prolongación en su trámite que, en la práctica, tiene
el efecto de volver muy difícil o imposible el ejercicio del derecho de huelga. De hecho,
esto equivale a negar el ejercicio del derecho (…) No basta el reconocimiento formal
del derecho si el mismo es sometido a una procedimentalización tal que haga ilusorios
su ejercicio o eficacia” 23.
El informe anual sobre derechos humanos en Chile (2008) contextualiza acertadamente
el preocupante marco restrictivo que debe afrontar el derecho de huelga en nuestro país,
al señalar que, “En efecto, el ejercicio del derecho de huelga se encuentra en Chile
sujeto a un contexto particularmente hostil, especialmente en comparación a otros
derechos fundamentales. Dicha hostilidad se expresa en múltiples restricciones
provenientes de distintas fuentes: desde la propia regulación legal y la jurisprudencia
judicial, hasta el trato dispensado a la misma por el discurso público de los medios de
comunicación social”24.
22
Informe Anual sobre Derechos Humanos en Chile. Op. Cit. pág. 145.
ERMIDA URIARTE, OSCAR. “La flexibilización de la huelga”, citado por GAMONAL, SERGIO.
“Derecho colectivo del trabajo”. Ob. Cit. p. 422.
24
Informe anual sobre derechos humanos en Chile. Op. Cit. pág. 138.
23
III.
LA ANULACION DEL DERECHO DE HUELGA EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURIDICO Y LAS OBSERVACIONES
FORMULADAS POR LA OIT.
1. La excesiva reglamentación.
Encontrándonos dentro de un proceso de negociación reglado, una vez que terminan las
conversaciones directas de las partes sin que hayan podido llegar a un acuerdo, se abre
paso para que los trabajadores, cumpliendo previamente una serie de etapas y requisitos,
puedan decidir si aceptarán la última oferta del empleador o declararán la huelga.
Esta decisión –aceptar la última oferta25 o declarar la huelga26-, debe materializarse por
medio de una votación, la que necesariamente debe llevarse a cabo en una oportunidad
precisada previamente por el legislador, a saber, en caso de exista un contrato colectivo
o fallo anterior, la votación de la huelga debe verificarse dentro de los cinco últimos
días de vigencia del respectivo instrumento, y para el caso de no existir éstos, dentro de
los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la
presentación del proyecto al empleador, dependiendo de si se trata de la presentación de
un proyecto de contrato colectivo hecha por sindicatos de empresa o grupo de
trabajadores, o realizada por otras organizaciones sindicales27, respectivamente.
Además, para poder llevar a cabo esta votación, la negociación no debe estar sujeta a
arbitraje obligatorio ni voluntario.
Ahora bien, el legislador chileno no sólo exige que se realice una votación en los plazos
ya señalados, sino que además la regula pormenorizadamente como veremos a
continuación28:
a) La comisión negociadora debe convocar a la votación a lo menos con cinco días
de anticipación.
b) La votación será personal y secreta.
c) La votación debe efectuarse en presencia de un ministro de fe29.
d) En la votación sólo podrán participar los trabajadores de la empresa respectiva
que están involucrados en la negociación.
e) Los votos deben ser impresos y emitirse con la expresión: “última oferta del
empleador” o “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador.
f) El día en que se lleve a cabo la votación no puede realizarse asamblea alguna en
la empresa.
25
El empleador debe informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar una
copia de la misma a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de los
últimos cinco días de vigencia del instrumento colectivo o del plazo de 45 o 60 días, cuando no hay
instrumento colectivo previo (artículo 372 inciso 3°). Se entenderá por última oferta u oferta vigente del
empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva. (Artículo 370 inciso final).
26
Artículo 370 del Código del Trabajo.
27
Estas “otras organizaciones sindicales” están comprendidas por: dos o más sindicatos de distintas
empresas; federación, o una confederación. Artículo 334 del Código del Trabajo.
28
Artículos 370, 371, 372 y 373 del Código del Trabajo.
29
Para estos efectos, podrán actuar como ministros de fe: inspectores del trabajo; notarios públicos;
oficiales del Registro Civil y los Funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en
calidad de tales por la Dirección del Trabajo (artículo 313 del Código del Trabajo).
g) Se exige un quórum mínimo para la aprobación de la huelga: debe ser acordada
por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa
involucrados en la negociación30.
Al respecto, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha
sostenido que en la votación de la huelga, sólo deben participar aquellos
trabajadores involucrados en el respectivo proceso de negociación y que estén
obligados a trabajar en la oportunidad correspondiente, excluyéndose en
consecuencia a los trabajadores que estén haciendo uso de licencia médica,
vacaciones o que por turno no les corresponda laborar31.
Pero todos estos requisitos para hacer efectiva la huelga no son los únicos.
Realizada la votación y reunido el quórum para su aprobación, la huelga no se hace
efectiva de forma inmediata, ya que el legislador establece que, “debe hacerse efectiva
al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación”,
plazo que puede prorrogarse por acuerdo de las partes por otros diez días más32. Incluso,
para retrasar aún más el ejercicio de este derecho, se concede un plazo de 48 horas
desde que la huelga fue aprobada, para que las partes puedan solicitar al Inspector del
Trabajo competente la “interposición de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo
entre ellas”, y para los efectos que entre en acción la labor conciliadora de la Inspección
no se exige acuerdo de las partes, sino que basta que una de ellas solicite estos buenos
oficios, para que la contraria se vea obligada a acceder a ello, y en el caso de los
trabajadores, se vea prorrogada nuevamente la entrada en vigencia de la huelga.
Este proceso de conciliación tiene una duración de 5 días hábiles, pudiendo las partes
acordar su prórroga por 5 días hábiles más, y en caso que las partes no lleguen a acuerdo
se da por terminada esta instancia, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día
siguiente hábil33.
A modo de resumen, para poder ejercer el derecho de huelga se deben cumplir los
siguientes requisitos: (a) Votar la huelga dentro de una oportunidad determinada; (b)
cumplir las formalidades de la votación; (c) cumplir un quórum de votación; (d) esperar
un plazo para hacer efectiva la huelga; y (e) eventualmente, concurrir a los buenos
oficios, si han sido solicitados por alguna de las partes.
El establecimiento de estos requisitos son un claro obstáculo para el ejercicio del
derecho de huelga, toda vez que el incumplimiento de alguno de ellos acarrea
consecuencias nefastas para la materialización de este derecho, según pasaremos a
revisar a continuación:
30
Artículo 373 inciso 1º del Código del Trabajo. Al respecto, la CEACR ha solicitado de modo reiterado
al Gobierno que “modifique los artículos 372 y 373 del Código del Trabajo que establecen que la huelga
deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa”, lo que a la
fecha no se ha verificado. Comentarios formulados por la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación,
1948
(núm.
87).
2009/
80°
reunión.
Disponible
en:
[http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/libsynd/index.cfm?Lang=SP&hdroff=1&CFID=487
44521&CFTOKEN=86575200], [visitado el 2-06-2011].
31
Por todos, Ordinario Nº 2697/216 de la Dirección del Trabajo, de fecha 3 de julio de 2000.
32
Artículo 374 inciso 1º del Código del Trabajo.
33
La solicitud de los buenos oficios se encuentra regulada en el artículo 374 bis del Código del Trabajo.
1. Si la votación de la huelga no se realiza dentro de los plazos señalados en la
ley34, el legislador entiende que los trabajadores “aceptan la última oferta del
empleador”. Además, en caso de no haberse materializado la votación, dentro de
los 5 días siguientes al último día que debió efectuarse esa votación, la comisión
negociadora podrá ejercer la facultad de exigir al empleador la suscripción de un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, eso sí, sin
considerar las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, figura
conocida como la de “contrato colectivo forzoso”.
2. Si los trabajadores involucrados en la negociación materializan una huelga
respecto de la cual existió un error en la forma de computar los plazos de la
votación, corren el riego que ésta sea calificada como “ilegal”, dando lugar a la
aplicación de medidas disciplinarias.
3. Si no se alcanza el quórum exigido para la aprobación de la huelga, nuevamente
el legislador entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador, insistiéndoles de todos modos que dentro de los 3 días de llevada a
cabo la votación, pueden optar por la figura del contrato colectivo forzoso.
4. En caso que se reúna el quórum, pero no se haga efectiva la huelga al inicio de la
respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación o al inicio
del día siguiente hábil de culminado los buenos oficios ante el Inspector del
Trabajo, según sea el caso, el legislador vuelve a presumir que entonces los
trabajadores han desistido de la misma. En consecuencia, los trabajadores
aceptarían la última oferta del empleador, reiterándoles de todos modos que
dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que se debió hacerse
efectiva la huelga, podrán exigir al empleador la suscripción de un contrato
colectivo forzoso.
5. Y por si fuera poco, no sólo se entiende que no se hace efectiva la huelga cuando
ésta no se materializa en los plazos recién señalados, sino que además el
legislador considera que tampoco se hace efectiva “cuando más de la mitad de
los trabajadores involucrados en la negociación, continuaren laborando en
ella”. De esta forma, el legislador exige una nueva aprobación de la huelga.
6. Si no se cumplen algunos de los estrictos requisitos establecidos por el legislador
laboral, estaremos entonces ante una “huelga ilegal”, y tal como lo señala
GAMONAL, las consecuencias de esta ilegalidad son variadas35.
34
En caso que la votación no se hubiese llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, éstos
tendrán un plazo de cinco días para efectuarla (artículo 370 inciso 4°).
35
En primer lugar, se configura una causal de disolución de la organización sindical al incurrir en
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley. Además, el empleador puede disponer la
aplicación de medidas disciplinarias como el despido, invocando las causales de caducidad establecidas
en los números 3, 4 letra b) o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, y eventualmente, los trabajadores
involucrados en la huelga pueden ser sancionados penalmente conforme lo dispone el artículo 11 de la
Ley de Seguridad Interior del Estado. GAMONAL, SERGIO. “Derecho Colectivo de Trabajo”. Ob. Cit.
Pág. 439.
La presunción legislativa de entender de que cada vez que los trabajadores no cumplen de forma cabal- los exigentes requisitos para ejercer el derecho de huelga aceptan la
última oferta del empleador, es una muestra clara de la visión prejuiciosa que tiene el
legislador de un derecho fundamental esencial. Por lo demás, dentro de nuestra cultura
empresarial es muy común que antes de que llegue el plazo para hacer efectiva la huelga
se generen una serie de presiones, tanto a los trabajadores como a sus familiares, con el
objeto que desistan de tal decisión, haciéndoles presente las nefastas consecuencias que
pueden generarse para su continuidad laboral. De esta forma, se evita que se cumpla el
quórum para que el derecho en comento se haga efectivo36.
Esta presunción tácita de la voluntad colectiva de los trabajadores ha sido fuertemente
cuestionada por la CEACR, la que ha señalado en relación con la aceptación de la
propuesta del empleador en caso que no se reúna el quórum para aprobar la huelga, que:
“desde el punto de vista de la Comisión, dicha aceptación debe ser realizada de manera
expresa por los trabajadores o por los representantes involucrados en la negociación”.
A su vez, en relación con la exigencia de hacer efectiva la huelga dentro de los tres días
hábiles siguientes de su aprobación, entendiéndose que en caso contrario los
trabajadores aceptan la última oferta del empleador, señaló que: “1) el hecho de no
hacer efectiva la huelga dentro de los tres días de acordada no debiera significar la
aceptación de la propuesta del empleador por parte de los trabajadores; 2) la
aceptación debe ser realizada de manera expresa por los trabajadores o sus
representantes, 3) los trabajadores no deberían perder su derecho a recurrir a la
huelga por no hacerlo efectivo dentro de los tres días de declarada la misma” 37.
Por otro lado, el que siempre esté presente la posibilidad de dar pié atrás para el
ejercicio de la huelga, ante la latente posibilidad de suscribir un contrato colectivo con
idénticas estipulaciones contenidas en el contrato anterior, no es más que la
manifestación expresa del legislador de su intención de evitar por todos los medios
posibles que se lleve a cabo la huelga, mostrando una y otra vez a las partes que existen
otros mecanismos legales para resolver el conflicto.
Es de esperar que más temprano que tarde el Estado chileno ponga en marcha las
modificaciones legales que tanto han sido requeridas por los órganos de la O.I.T., para
así tener una legislación que respete la libertad sindical y el derecho de huelga.
36
Sólo a modo referencial, comentar que en un proceso de negociación colectiva llevado a cabo por el
Sindicato Nº 2 de la Empresa Servicios Forestales El Bosque, al que ya hemos hecho referencia, en la
etapa previa a la votación de la huelga, la empresa entregó una carta a todos los trabajadores que
participan del sindicato. En ésta, se les da a conocer la difícil situación económica por la que está
atravesando la empresa, indicándoles de forma expresa que el incremento de remuneraciones solicitado
significaría “la inmediata desaparición de la empresa por incapacidad de asumir esos costos”, por lo que
se invita a los trabajadores a que tengan “la calma necesaria para meditar estos antecedentes, para
considerarlos antes de tomar cualquier decisión, para que esas decisiones sean razonadas, se midan las
consecuencias y se imponga el deseo de mantener la fuente de trabajo”.
37
Comentarios formulados por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm.
87).
2002/
73°
reunión.
Disponible
en:
[http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/libsynd/index.cfm?Lang=SP&hdroff=1&CFID=487
44521&CFTOKEN=86575200], [visitado el 5-06-2011]. Posteriormente la CEACR ha requerido al
Estado Chileno que modifique, entre otros, los artículos 373 y 374 del Código del Trabajo.
2. Ampliación de la titularidad para ejercer el derecho de huelga:
En nuestro sistema jurídico laboral, los sindicatos no son los únicos titulares de la
negociación colectiva, sino que también, los grupos de trabajadores38.
De esta manera, en nuestro modelo normativo, el sindicato no tiene el papel central en
la negociación colectiva, puesto que se les equipara con los grupos negociadores,
quienes además, si negocian de forma reglada y cumplen los requisitos exigidos por la
ley, podrán declarar y hacer efectivo el derecho de huelga.
El peligro que se esconde tras la titularidad ampliada de la negociación colectiva, se
encuentra en la atomización de la parte trabajadora, lo que genera un paralelismo
sindical, fraccionamiento o división de los trabajadores, y por ende, una disminución de
su poder negociador. Además, el hecho de que nuestro legislador equipare a los
sindicatos con los grupos negociadores, constituye una competencia desleal hacia los
primeros, toda vez que con ello se merman las posibilidades para que los trabajadores
no sindicalizados decidan afiliarse a la organización sindical de la empresa.
3. Límites en cuanto a los participantes de una huelga.
Teniendo en vista el restrictivo marco normativo que existe para el ejercicio del derecho
de huelga, en ésta pueden participar única y exclusivamente los trabajadores
involucrados en el proceso de negociación colectiva reglada, excluyéndose de esa forma
la posibilidad de que puedan participar trabajadores que pertenecen a un sindicato
distinto del que la ha declarado o cualquier trabajador, por lo que las huelgas de
solidaridad no tienen cabida en nuestro ordenamiento jurídico.
La CEACR, advirtiendo que de los artículos 370 y 371 del Código del Trabajo se
desprende que el derecho de huelga sólo puede ser ejercido ante el fracaso del
procedimiento de negociación colectiva y sólo a nivel de empresa, previene al Estado
chileno que “los trabajadores deberían poder realizar huelgas de solidaridad cuando la
huelga inicial con la que solidarizan sea, en sí misma legal (…), solicitándole que
indique si se permite la realización de acciones más allá de las contempladas en el
marco de los conflictos colectivos a nivel de empresa, tales como huelgas a nivel
nacional, interempresa, por motivos socioeconómicos o de solidaridad sin que ello
acarree sanciones para los que la realizan” 39.
4. Límites en cuanto al tipo de conflicto que puede dar lugar a una huelga.
En nuestro modelo normativo el derecho de huelga tiene una finalidad única, la
negociación de un contrato colectivo de trabajo, que es el instrumento por el cual se
fijan las condiciones comunes de trabajo y de remuneración.
38
Lo anterior se desprende expresamente de lo dispuesto por los artículos 303 y 315 del Código del
Trabajo.
39
Comentarios formulados por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm.
87).
2002/
73°
reunión.
Disponible
en:
[http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/libsynd/index.cfm?Lang=SP&hdroff=1&CFID=487
44521&CFTOKEN=86575200], visitado el [2-06-2011].
Como señala CAAMAÑO y UGARTE, esta regulación restringe el alcance de la huelga
al estricto ámbito de la negociación colectiva reglada y dentro del limitado momento
previsto por el Código del Trabajo, esto es, con posterioridad al fracaso de la
negociación directa de las partes, lo que aleja a nuestra legislación laboral del
reconocimiento de la huelga como un derecho de finalidad múltiple y de ejercicio
autónomo por sus titulares40. De esta forma, desconoce “cualquier otro objetivo que no
sea la reivindicación contractual dentro del procedimiento reglado de negociación
colectiva previsto por la ley. En Chile, en consecuencia, son ilegales tipos y
modalidades de huelgas consideradas lícitas en el derecho comparado, como son, entre
otras, las huelgas de reivindicación política-económica, las de solidaridad, las
defensivas de cumplimiento del convenio colectivo, etc.” 41.
En consecuencia, las huelgas que persigan otros objetivos, como presionar ante
despidos masivos o infracciones a la normativa laboral, denunciar los incumplimientos
a los instrumentos colectivos de trabajo o la existencia de prácticas antisindicales, entre
otras, son “ilegales”, o en nuestro concepto más bien atípicas, toda vez que no se
encuentran expresamente reconocidas por el legislador laboral.
Eso sí, si analizamos nuestra legislación interna a la luz de los tratados internacionales
suscritos y la jurisprudencia emanada del Comité de Libertad Sindical, podemos
concluir que la huelga es un derecho de finalidad múltiple que no se circunscribe
exclusivamente a la negociación de un contrato colectivo de trabajo.
De esta forma, a propósito del ejercicio del derecho de huelga para obtener la
suscripción de un convenio colectivo, el CLS ha precisado que, “(e)l derecho de huelga
no debiera limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio
colectivo determinado: los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar,
en caso necesario en un ámbito más amplio, su posible descontento sobre cuestiones
económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros” 42.
Así, no podríamos calificar a priori de “ilegal” una huelga que es ejercida sin estar
circunscrita a la negociación de un contrato colectivo, ya que ello implica desconocer
que el conflicto laboral va más allá de las negociaciones colectivas que se registran de
acuerdo a la periodicidad regulada por el legislador43, el que puede presentarse con
motivo de las políticas sociales o económicas adoptadas por el Gobierno que repercuten
en las condiciones laborales de los trabajadores, por el incumplimiento de alguna
cláusula de un contrato o convenio colectivo, por la realización de parte del empresario
de alguna práctica antisindical, por el ejercicio abusivo de las potestades de mando y
dirección de la empresa, entre otros conflictos que se pueden suscitar en el desarrollo de
la relación laboral.
Por otro lado, como hemos señalado, la libertad sindical comprende el derecho de
acción sindical, es decir, el derecho de las organizaciones sindicales a formular su
programa de acción, y en tal sentido, a defender sus intereses sociales y económicos. En
este contexto, para alcanzar tales objetivos, se hace imprescindible gozar del derecho de
40
CAAMAÑO ROJO, Eduardo y UGARTE CATALDO, José Luis. Ob. Cit. Pág. 81 y 82.
CAAMAÑO ROJO, Eduardo y UGARTE CATALDO, José Luis. Ob. Cit. Pág. 84.
42
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ob. Cit. P. 117, párrafo 531.
43
El contrato colectivo puede tener una vigencia que va desde los 2 a los 4 años.
41
huelga sin restricciones en cuanto a sus finalidades, siempre -por supuesto- que se
enmarque en un ambiente pacífico.
La CEACR, en base a lo dispuesto en los artículos 3, 8 y 10 del Convenio Nº 87, que
reconocen el derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar
sus actividades y a formular su programa de acción, con el objeto de fomentar y
defender los intereses de sus miembros, ha sostenido que “(u)na prohibición general de
la huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades que se ofrecen a
los sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus miembros (artículo 10 del
Convenio núm. 87) y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades”, y “el
derecho de huelga constituye uno de los medios esenciales de que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos
y sociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que abarcan
también la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social y a
problemas relativos a la empresa que interesan directamente a los trabajadores” 44.
En cuanto a los objetivos que persigue el ejercicio del derecho de huelga, la CEACR
reitera que, “(l)os trabajadores, para poder fomentar y defender sus intereses, necesitan
disponer de medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus
reivindicaciones. En una relación económica tradicional, uno de los medios de presión
de que disponen los trabajadores consiste en interrumpir la prestación de sus servicios
retirando temporalmente su fuerza de trabajo, con arreglo a diversas modalidades, con
lo cual se trata de ocasionar un costo al empleador para inducirlo a hacer concesiones
(…). En consecuencia la Comisión opina que el significado corriente de la expresión
“programa de acción” incluye la huelga, lo que le llevó desde muy pronto a considerar
que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para fomentar sus intereses económicos y
sociales”45.
El CLS ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho legítimo al que
pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses
económicos y sociales46. Así, resolviendo un caso presentado por organizaciones
sindicales, quienes habían denunciado la violación de sus derechos sindicales en virtud
de la reciente comunicación de una larga lista de servicios esenciales y la injerencia del
Gobierno en manifestaciones pacíficas de los trabajadores, sostuvo que, “los
trabajadores deberían poder gozar del derecho de manifestación pacífica para
defender sus intereses profesionales y que el derecho de organizar manifestaciones
públicas es un derecho sindical”. A continuación expuso que, “el ejercicio pleno de los
derechos sindicales requiere que los trabajadores disfruten de la libertad de opinión y
de expresión en el desempeño de sus actividades sindicales y que la prohibición de la
44
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. “Libertad
Sindical y Negociación Colectiva” .Ob. Cit. P. 69 y 70.
45
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. “Libertad
Sindical y Negociación Colectiva” .Ob. Cit. P. 70.
46
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, Quinta edición
(revisada), 2006. P. 115. Párrafo 521.
colocación de carteles en los que se expresen los puntos de vista de una organización
sindical es una restricción inaceptable del ejercicio de las actividades sindicales”47.
En términos más concretos, respecto a la finalidad que puede perseguir el derecho de
huelga, el CLS ha señalado que, “(l)os intereses profesionales y económicos que los
trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de
mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional,
sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política
económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan
directamente a los trabajadores48”.
De esta forma, resolviendo un caso concreto sostuvo que, “(s)i bien las huelgas de
naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de la libertad
sindical, los sindicatos deberían poder organizar huelgas de protesta, en particular
para ejercer una crítica contra la política económica y social del Gobierno sin por ello
sufrir represalias”, precisando, que el motivo de estas movilizaciones fueron a
consecuencia de la preparación y adopción de proyectos de ley de índole económica y
social sin concertación previa con las organizaciones sindicales, ante lo cual el Comité
reitera “la importancia de una consulta previa con las organizaciones de empleadores y
de trabajadores antes de que se adopte cualquier ley en el terreno del derecho del
trabajo o, más en general, de una legislación que afecta a sus intereses49”.
Asimismo, en un caso en que la huelga general fue declarada como protesta contra una
ordenanza sobre conciliación y arbitraje y que estaba dirigida sin duda alguna contra la
política del gobierno, el Comité consideró que sería dudoso que las quejas pudieran
desestimarse basándose en que la huelga no era resultado de un conflicto laboral, ya que
los sindicatos estaban en conflicto con el gobierno en su calidad de empleador de
importancia, como consecuencia de una medida tomada por el mismo en materia de
relaciones de trabajo y que en opinión de los sindicatos limitaba el ejercicio de los
derechos sindicales50.
De esta forma, podemos concluir que las finalidades del derecho de huelga reconocidas
por el CLS van mucho más allá de la negociación de un convenio o contrato colectivo,
pudiendo extenderse a la defensa y promoción de los derechos laborales, sociales o
económicos de los trabajadores, sea que se vean afectados por medidas adoptadas por el
empleador o por políticas gubernamentales. No cabe duda entonces, que la regulación
contenida en el Código del Trabajo no puede ser óbice para que las organizaciones
sindicales puedan ejercer el derecho de huelga en defensa y promoción de sus intereses,
más allá de la negociación colectiva reglada.
5. Límites en cuanto a las modalidades de acción sindical.
47
Caso Nº 2340. Nepal. Informe Nº 336 del Comité de Libertad Sindical. Vol. LXXXVIII. 2005. Serie B,
Nº 1. <en línea>. <consultado el 14-09-2010>. Disponible en: www.ilo.org.
48
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ob. Cit. P. 116, párrafo 526.
49
Caso Nº 1851, Informe Nº 304 del Comité de Libertad Sindical. [en línea]. [consultado el 15-09-2010].
Disponible en: www.ilo.org.
50
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ob. Cit. P. 117, párrafo 530.
Esta excesiva intervención del legislador laboral en el ejercicio del derecho fundamental
de huelga a que hemos hecho referencia, llega al extremo de precisar cuál será la
modalidad que puede revestir: abstención colectiva al trabajo.
En efecto, como lo hemos señalado de modo reiterado, la regulación del derecho de
huelga en nuestro Código del Trabajo se enmarca dentro de las fases del procedimiento
de negociación colectiva reglada (Título VI del Libro IV), y su puesta en escena se
inicia cuando las partes no han logrado un acuerdo directo, ante lo cual los trabajadores
deberán resolver “si aceptan la última oferta del empleador o declaran la huelga”. En
este último caso, la modalidad que puede revestir la huelga está limitada a la abstención
colectiva al trabajo, y en consecuencia no están reconocidas de forma expresa en nuestra
legislación interna, las siguientes modalidades de acción sindical:
(a) Huelgas de solidaridad o de simpatía.
(b) Huelgas de advertencia.
(c) Trabajo lento, a desgano, a reglamento, tortuguismo, etc.
(d) Huelgas rotativas.
(e) Ocupación de la empresa.
(f) Bloqueo de la empresa.
(g) Piqueteo.
Así las cosas, la única modalidad que puede revestir la huelga para ser considerada
lícita, es la abstención colectiva de trabajo dentro de un proceso de negociación
colectiva reglada, sin que se pueda ampliar a otro tipo de medidas de acción sindical.
En este sentido, ROJAS nos señala que, fuera de la negociación colectiva, la huelga
constituiría una falta disciplinaria, por lo que tendría efectos contractuales. Además,
también podría constituir un delito al tipificarse la figura de “interrupción o suspensión
colectiva, paro o huelga”, que contempla la Ley 12.95751 de 1958, sobre Seguridad
Interior del Estado52.
Concordamos con GAMONAL, cuando señala que la eventual aplicación de medidas
disciplinarias o penales ante la realización de una huelga atípica o anómala debe ser
analizada caso a caso, puesto que estas manifestaciones autotutelares, si bien no están
reconocidas expresamente por nuestro ordenamiento jurídico laboral, no son per se
ilícitas, puesto que constituye la única forma para poder alcanzar condiciones de trabajo
dignas.
Pese al restrictivo marco normativo expuesto, estimamos que las modalidades que
puede revestir el derecho de huelga no se limitan a la tradicional concepción de la
abstención de los trabajadores involucrados en la misma de cumplir con la obligación de
prestar los servicios convenidos en el contrato de trabajo, toda vez que de acuerdo a la
51
En efecto, el artículo 11 dispone que: “toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los
servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del
comercio, producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o
perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a
cualquiera de las industrias vitales, constituye delito y será castigado con presidio o relegación menores
en sus grados mínimo a medio”.
52
ROJAS MIÑO, Irene. “Las reformas laborales al modelo normativo de negociación colectiva del plan
laboral”. En Revista Ius et Praxis, semestre II, 2007. P. 208. Citada por CAAMAÑO ROJO, Eduardo y
UGARTE CATALDO, José Luis. Ob. Cit. P. 81.
jurisprudencia que pasaremos a analizar a continuación, las organizaciones sindicales
disponen de un margen mucho más amplio para los efectos de ejercer el derecho de
huelga de diversas maneras, todos los cuales constituyen un medio de presión legítima.
El único límite que estará presente en las diversas modalidades del derecho de huelga
está dado por el ejercicio pacífico del mismo.
En efecto, frente a una queja presentada al CLS por existir una falta de conformidad de
varias disposiciones de la legislación laboral con los principios de la libertad sindical,
así como al despido —por su intervención en una acción colectiva ilegal- de varios
funcionarios públicos, el Comité observó que una de las disposiciones de la ley de
reforma prohíbe toda "ocupación de las instalaciones o locales de producción
vinculados a asuntos importantes o a actos equivalentes tal como se encuentran
determinados por decreto presidencial". Frente a ello estimó que “(…) ciertos tipos de
huelgas, como la ocupación de los lugares de trabajo, no deberían considerarse
ilegales a menos que pierdan su carácter pacífico o den lugar a la violación de la
libertad de trabajo”53.
Respecto de las huelgas de solidaridad, de las cuales poco o nada se habla en nuestro
país, el CLS ha señalado que, “(u)na prohibición general de las huelgas de solidaridad
podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a
condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen”54.
En cuanto a los piquetes de huelga, en una queja presentada ante el CLS por restringir
el derecho de organizar piquetes de huelga, el Comité sostuvo “que el solo hecho de
participar en el piquete de huelga y de incitar abierta, pero pacíficamente, a los demás
trabajadores a no ocupar sus puestos de trabajo no puede ser considerado como acción
ilegítima”55. De esta forma, los piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley
no deben ser objeto de trabas por parte de las autoridades públicas, ya que la prohibición
de piquetes de huelga sólo se justificaría si perdiera el carácter de pacífico.
Finalmente, y a modo general, el CLS ha señalado que, “(e)n cuanto a las modalidades
del derecho de huelga denegado a los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo
a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento,
ocupación de la empresa o del centro de trabajo), el Comité consideró que tales
limitaciones sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica”56.
Nuevamente vemos como nuestro derecho interno se aleja de la doctrina de los órganos
centrales de la O.I.T., vulnerando abiertamente el principio de libertad sindical. Es de
esperar que en un futuro próximo se efectúen las modificaciones legales necesarias, o
que los órganos llamados a resolver los conflictos –Dirección del Trabajo y Tribunales
de Justicia- interpreten la normativa a la luz de los tratados internacionales ratificados
por Chile.
53
Caso Nº 1865. República De Corea. Informe Nº 320. Vol. LXXXIII. 2000, Serie B, Nº 1. [en línea].
[consultado el 14-09-2010]. Disponible en: www.ilo.org. El destacado es nuestro.
54
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ob. Cit. P. 118, párrafo 534.
55
Caso Nº 1963. Australia. Informe Nº 320. Vol. LXXXIII. 2000. Serie B, Nº 1. [en línea]. [consultado
el 14-09-2010]. Disponible en: www.ilo.org.
56
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la O.I.T. Ob. Cit. P. 119, párrafo 545. Al respecto ver: Caso Nº 1865.
República De Corea. Informe Nº 306. Vol. LXXX. 1997. Serie B, Nº 1.
De todos modos, pese al restrictivo marco legal expuesto, en base a la estrategia y plan
de acción que adopten las organizaciones sindicales, declarada la huelga, los
trabajadores involucrados en ella no sólo se pueden abstener de concurrir a su trabajo,
sino que además pueden realizar una serie de actos para manifestar a la empresa y
comunidad su descontento ante las políticas de recursos humanos existentes, entre otras
materias. Así, podrán desplegar lienzos y carteles donde expongan sus demandas y
molestias, realizar actos públicos, marchas, entre otras acciones, siempre que se
enmarquen en un contexto pacífico57.
6. Prohibición del ejercicio del derecho de huelga respecto de los funcionarios
públicos.
Nuestra Constitución Política, en el artículo 19 Nº 16 inciso final prohíbe expresamente
el ejercicio del derecho de huelga a los funcionarios del Estado y de las
Municipalidades58.
Consecuente con lo anterior, la Ley 19.296 sobre Asociaciones de Funcionarios de la
Administración del Estado, no reconoce a estas agrupaciones el derecho a negociar
colectivamente ni mucho menos de ejercer el derecho de huelga para alcanzar sus
legítimas reivindicaciones59.
Junto con la prohibición constitucional, el artículo 84 letra i) de la Ley 18.834 que
regula el Estatuto Administrativo, prohibió a los funcionarios del Estado organizar o
pertenecer a Sindicatos en el ámbito de la Administración Pública, dirigir, promover o
participar en huelgas, interrupción o paralización de actividades totales o parciales
perturbando el normal funcionamiento de los organismos del Estado, disponiendo
que en caso de incumplimiento el funcionario será sancionado con la destitución
(artículo 125 del referido cuerpo legal).
Pero por si fueran poco todas las prohibiciones señaladas, el legislador chileno, para
dejar bien en claro su aversión hacia el derecho de huelga, tipificó como delito el
ejercicio de la huelga al margen de la ley. En efecto, el artículo 11 de la Ley 12.927
sobre Seguridad Interior del Estado sanciona penalmente a los responsables de toda
interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos, o de
utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del
comercio producidos sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del
orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de
57
Recordemos que nuestra Constitución Política garantiza a todas las personas el derecho de libertad de
expresión (artículo 19 Nº 12), y el derecho de reunión (artículo 19 Nº 13).
58
La regulación constitucional del derecho de huelga es fruto de las concepciones ideológicas que
imperaban al interior del gobierno de facto de la época, donde se miraba con mucho temor y desconfianza
el conflicto colectivo, especialmente el ejercicio de la huelga como herramienta de reivindicación laboral,
el que era concebido como un hecho que no conllevaba en sí ningún principio de justicia, causando
perjuicios a la sociedad, y que en el pasado había sido utilizado como herramienta política. Actas oficiales
de la Comisión de Estudio de la nueva Constitución Política de la República. Sesión 382°, celebrada el
miércoles
7
de
junio
de
1978.
Págs.
226
a
239.
[en
línea]
[http://www.bcn.cl/lc/cpolitica/constitucion_politica/Actas_comision_ortuzar/Tomo_XI_Comision_Ortuz
ar.pdf] [consulta: 24 de mayo de 2011].
59
La referida ley sólo se limita a regular al ámbito de acción de las Asociaciones de Funcionarios; sus
finalidades; requisitos de constitución; estatutos; directorio; asambleas; patrimonio; asociaciones de grado
superior, disolución, fiscalización, entre otras materias.
funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales,
imponiéndoles las penas de presidio o relegación menores en sus grados mínimo a
medio60.
No cabe duda que el referido artículo de la Ley de Seguridad Interior del Estado vulnera
abiertamente los principios de libertad sindical, situación que ha sido representada de
forma reiterada por la CEACR, la que en términos expresos ha solicitado al Gobierno
chileno que “derogue el artículo 11 de la Ley de Seguridad Interior del Estado”61.
En el mismo sentido, la CEACR observó que “únicamente debería ser posible imponer
sanciones por acciones de huelga en los casos en los que las prohibiciones de que se
trate estén de acuerdo con los principios de la libertad sindical. Ahora bien, incluso en
tales casos, tanto la judicialización excesiva de las cuestiones relacionadas con las
relaciones laborales como la aplicación de graves sanciones por acciones de huelga
pueden provocar más problemas que los que resuelven. La imposición de sanciones
penales desproporcionadas no favorece en modo alguno el desarrollo de relaciones
laborales armoniosas y estables y, si se imponen penas de prisión, las mismas deberían
justificarse en virtud de la gravedad de las infracciones cometidas y estar sometidas a
un control judicial regular (véase Estudio general sobre la libertad sindical y la
negociación colectiva, de 1994, párrafo 177). En consecuencia, la Comisión pide al
Gobierno que tome las medidas necesarias para que dicha disposición sea derogada a
fin de poner la legislación en conformidad con las disposiciones del Convenio y que le
informe en su próxima memoria sobre toda medida adoptada al respecto”62.
Por su parte, el CLS ha sentado el criterio de que nadie puede ser objeto de sanciones
penales por el mero hecho de organizar o haber participado en una huelga pacífica, ya
que tales medidas implicarían graves riesgos de abusos y una fuerte amenaza a la
libertad sindical.
Del marco normativo descrito podemos desprender que nuestro sistema jurídico castiga
severamente a aquellos funcionarios que deciden defender sus derechos por medio de la
acción colectiva, amenazándolos con la posibilidad de la pérdida de su fuente laboral, y
lo que es peor, con la aplicación de sanciones penales.
60
En cuanto a la aplicación concreta del artículo 11 de la Ley de Seguridad Interior del Estado,
encontramos un fallo que si bien data de la época de la Dictadura Militar, resulta sorprendente, por decir
lo menos, el criterio sustentado por nuestro más alto Tribunal de la República. En un recurso de queja
interpuesto por el Procurador del Número del Ministerio del Interior, en contra de la sentencia
pronunciada por la Corte de Apelaciones de Santiago que revocó el fallo de primera instancia que había
condenado a Manuel Bustos Huerta, Arturo Martínez Molina y Moisés Labraña Mena como autores del
delito tipificado en el artículo 11 de la Ley de Seguridad Interior del Estado, por la realización de un paro
nacional con alteración del orden público el día 7 de octubre de 1987, la Corte Suprema sostuvo que
nuestra legislación sólo concibe el derecho de huelga dentro de las etapas de la negociación colectiva,
de modo que cualquier otra que se realice es ilícita al tenor de lo dispuesto por el artículo 11 de la Ley
12.927 “que castiga a los que induzcan, inciten o fomenten a alguno de los ilícitos a que se refiere el
inciso anterior”, concluyendo que los jueces recurridos han cometido falta al dictar la sentencia
impugnada, dejándola sin efecto, y condenando a los reos a la pena de relegación por 541 días (sentencia
de fecha 17 de agosto de 1988, Rol 7.244).
61
Comentarios formulados a Chile por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones respecto del Convenio Nº 87. 80ª Reunión. 2009. [en línea]. [Consultado el 15 de mayo
de 2011]. Disponible en www.ilo.org
62
Comentarios formulados a Chile por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones respecto del Convenio Nº 87. 77ª Reunión. 2007. [en línea]. [Consultado el 15 de mayo
de 2011]. Disponible en www.ilo.org
Esta prohibición de ejercer el derecho de huelga es absoluta, abarca a todos los
empleados del Estado, sin distinción alguna. Incluso abarca al personal sujeto al Código
del Trabajo, toda vez que el artículo 212 del Código del Trabajo reconoce el derecho de
sindicación exclusivamente a los “trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado”, y en este caso, si bien se trata de personal contratado bajo el Código del
Trabajo, de todos modos tienen la calidad de funcionarios públicos y jamás de
trabajadores del sector privado, ya que el ente en el cual prestan sus servicios es de
naturaleza pública.
La única salvedad que cabe hacer es en relación a los trabajadores que se desempeñan
en las empresas del Estado, quienes podrán negociar colectivamente y, por tanto, ejercer
el derecho de huelga. En efecto, el artículo 304 del Código del Trabajo dispone que,
“La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en
aquellas en que el Estado tenga aportes, participación o representación”.
No obstante ello, el mismo artículo prohíbe la negociación colectiva y, por ende el
derecho de huelga, en “las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en
aquellas en que leyes especiales la prohíban”.
“Tampoco –continúa el artículo 304- podrá existir negociación colectiva en las
empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los
dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos”.
Ahora bien, lo curioso, es que pese al restrictivo marco normativo expuesto, en nuestro
país, el sector público realiza numerosas negociaciones informales, fruto de las cuales se
firman diversos tipos de acuerdos, y en caso de que las negociaciones resulten difíciles
y se vea lejana la posibilidad de alcanzar un acuerdo, los funcionarios recurren al
ejercicio de movilizaciones y paralizaciones a fin de presionar a la autoridad para
conseguir sus demandas.
Por lo tanto, podemos constatar que en los hechos las Asociaciones de Funcionarios
Públicos negocian colectivamente y ejercen el derecho de huelga. En efecto, los
funcionarios públicos cuentan con un fuerte movimiento sindical, que muchas veces es
mirado con una sana envidia por los trabajadores del sector privado. Ello, toda vez que
las negociaciones colectivas que se producen no están sujetas a estrictos requisitos y
pasos que la hacen engorrosa, siendo las partes las que acuerdan cuál será el
procedimiento negociador. Además, las materias que se negocian no se restringen a
aspectos remuneracionales y son de gran amplitud, ya que en principio no hay límites en
torno a su contenido63.
En definitiva, son los actores quienes deciden cuándo, qué y cómo negociar; y, el
ejercicio de la huelga no está sujeta al cumplimiento de un sinfín de requisitos ni
circunscrita a un procedimiento de negociación específico.
63
En cambio, respecto de sector privado, el Código del Trabajo regula las materias que pueden ser objeto
de negociación (artículo 306); los períodos en los cuáles no se puede negociar (artículos 308, y 317 inciso
2°); el momento en el cual puede tener cabida la negociación colectiva (artículos 317 y 322); quiénes
serán los integrantes de la comisión negociadora de los trabajadores (artículo 326), entre otras materias.
Frente a esta realidad, cabe hacerse la pregunta de por qué los diversos gobiernos han
tolerado que las asociaciones de funcionarios negocien y ejerzan el derecho de huelga,
siendo que en la legislación existe una prohibición expresa y tales conductas están
fuertemente sancionadas.
La respuesta a esta interrogante tiene diversas aristas. Por un lado, están los argumentos
de índole político, ya que la posible aplicación de la Ley de Seguridad Interior del
Estado, o el inicio de procedimientos de destitución de funcionarios, implicarían para el
gobierno de turno un fuerte rechazo de parte de un colectivo importante de nuestra
población: los funcionarios públicos.
Además, agudizaría aún más el conflicto y se crearía un clima de tensión en toda la
Administración Pública, siendo muy probable que entre las diversas asociaciones de
funcionarios se generen movilizaciones de solidaridad, provocando con ello una grave
alteración del orden público y de la provisión de servicios básicos para la comunidad.
Tal como lo señala GAMONAL Y WALKER “no es de extrañar que ante una
legislación restrictiva de la autonomía colectiva, especialmente la huelga, se
multipliquen las paralizaciones ilegales y que la autoridad negocie y trate de
solucionar el conflicto antes de aplicar la normativa penal existente”64.
Por otro lado, están los argumentos de carácter técnicos, que dicen relación
principalmente con la aplicación de medidas disciplinarias –descuento de
remuneraciones y destitución de los funcionarios-, puesto que ello conllevará la apertura
de un sumario, cuya resolución no es inmediata, y además, una vez que dicho
procedimiento finalice, será necesario proveer a los diversos servicios públicos
involucrados de nuevos funcionarios, para lo cual se deberá llamar a concurso público,
proceso que también toma su tiempo e implicará además capacitar a nuevos trabajadores
en los temas propios de cada servicio y sensibilizarlos con la labor que desarrollan a fin
de que se sientan identificados y compenetrados, logrando de esa forma un servicio de
calidad y comprometido.
Finalmente es necesario advertir, como un problema de origen, que además de la
prohibición expresa que tienen los funcionarios de la Administración Pública y de las
Municipalidades de ejercer el derecho de huelga, hay ciertas categorías de empleados
públicos que están excluidos del derecho de asociación y, por ende, del ejercicio del
derecho de huelga, exclusión que va más allá de la prohibición de asociación contenida
en el artículo 1 inciso 2º de la Ley 19.296. Nos referimos a los funcionarios del Poder
Judicial65, personal civil vinculado a las Fuerzas Armadas66 y fiscales del Ministerio
Público67.
64
Relaciones Industriales Incluyendo Disputas Colectivas en el Sector Público. FRANCISCO WALKER
E. Y SERGIO GAMONAL. 2010. Material entregado para el Magíster Derecho del Trabajo y Seguridad
social de la Universidad de Talca / Valencia.
65
En las observaciones formuladas el año 2009 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones de la O.I.T. (CEACR), se pide al gobierno “que los funcionarios del poder judicial
gocen de las garantías previstas en el Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación”. Comentarios formulados por la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones respecto del Convenio núm. 87. 80° reunión. 2009 [en línea]
http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/libsynd/index.cfm?Lang=SP&hdroff=1&CFID=4874
4521&CFTOKEN=86575200 [consulta: 20 de mayo de 2011].
7. Amplitud del concepto de servicios esenciales.
Teniendo en vista que en determinadas actividades los efectos de la huelga pueden
afectar los intereses de terceras personas ajenas al conflicto, se hace necesario conciliar
los bienes jurídicos que están en juego, lo que comúnmente se realiza a través de la
regulación de los servicios esenciales.
Como señala GAMONAL, en los servicios esenciales el legislador puede establecer
restricciones, e incluso, prohibiciones a la huelga, siempre que vayan acompañadas de
medidas compensatorias, a fin de armonizar el derecho de huelga con los intereses y
derechos de terceros68.
Ahora bien, el legislador chileno regula en primer término las huelgas que tienen lugar
en una empresa, predio o establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e
irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales69.
En estos casos, para los efectos de que el sindicato pueda hacer efectiva la huelga,
deberá cumplir las siguientes condiciones:
1. Proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya
paralización pueda causar tal daño.
2. La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de
éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las
veinticuatro horas siguientes.
3. Si la comisión negociadora no cumple con tal requerimiento o existe
discrepancia en cuanto a la composición del equipo, el empleador podrá
reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la
obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.
Como se puede advertir, la norma legal entrega al empleador la facultad de calificar si
su empresa se encuentra en esta situación, toda vez que se establece que es el empleador
quien requiere a la comisión negociadora que individualice los trabajadores que
66
Si bien el artículo 1 inciso 2° de la Ley 19.296 dispone que “Esta ley no se aplicará, sin embargo, a las
Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, (…)”, tal limitación debe ser interpretada
de manera restrictiva, toda vez que el principio rector es el alcance general del principio de libertad
sindical, y tal como lo ha señalado el Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. (CLS) “(…) si bien el
artículo 9 del Convenio núm. 87 autoriza la exclusión del derecho de libertad sindical para las fuerzas
armadas, los civiles empleados en los servicios del ejercito deberían tener derecho a formar sindicatos”.
Comité de Libertad Sindical, Informe número 338, noviembre de 2005. Caso número 2387. Georgia.
Párrafo 868. <en línea>. [Consultado el 10-09-2010]. Disponible en www.ilo.org. Por su parte, la
CEACR ha señalado que “habida cuenta de que este artículo del convenio prevé únicamente excepciones
al principio general, en caso de duda los trabajadores debieran tener consideración de civiles”. “Libertad
sindical y negociación colectiva”. Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª reunión. 1994. Informe III
(parte 4B). P. 27.
67
El artículo 84 de la Ley 19.640, Orgánica Constitucional del Ministerio Público, si bien en su inciso 1°
señala que serán aplicable a los funcionarios del Ministerio Público las normas sobre asociaciones de
funcionarios, posteriormente en su inciso 2°, dispone que “los fiscales sólo podrán participar en
asociaciones gremiales, pero ellas, sus miembros o directivos no podrán influir o inmiscuirse, de modo
alguno, en el ejercicio de las atribuciones o facultades que la Constitución y la ley encomiendan a los
fiscales”, marginándolos de este modo del ejercicio de un derecho fundamental básico.
68
GAMONAL, SERGIO. “Derecho Colectivo de Trabajo”. Op. Cit. Págs. 460 y 461.
69
Artículo 380 del Código del Trabajo.
compondrán el equipo de emergencia, y sólo en caso que ésta se negase, será la
Inspección del Trabajo la llamada a determinar si en la referida empresa, predio o
establecimiento se debe cumplir con la obligación de proporcionar un equipo de
emergencia70. Francamente sorprendente.
No nos parece apropiado que sea el empleador, quien en una primera instancia, tenga la
facultad de restringir un derecho fundamental, y si bien, de todos modos los
trabajadores pueden negarse a ello y en tal caso dejar la resolución a la Inspección del
Trabajo, dicha facultad puede ser utilizada para dilatar el ejercicio de un derecho
fundamental.
Una segunda regulación de los servicios esenciales está dada por una prohibición pura
del derecho de huelga. El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política prohíbe que
declaren la huelga “las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera
que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o
cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La Ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”.
En concordancia con la disposición constitucional, el artículo 384 del Código del
Trabajo dispone que no podrán declararse en huelga los trabajadores que atiendan
servicios de utilidad pública, o cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la
salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional.
Esta amplísima prohibición a ejercer el derecho de huelga que consagra el legislador
chileno, debe cumplir ciertos presupuestos previos:
a) La empresa debe estar comprendida dentro de la resolución que emiten los
Ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía,
Fomento y Reconstrucción, instituciones que califican las empresas que se
encuentran dentro de las situaciones previstas en el artículo 384 del Código
del Trabajo, dentro del mes de julio de cada año.
b) Para el caso de las empresas que puedan afectar gravemente la salud,
abastecimiento de la población, economía del país o seguridad nacional, se
exige además que éstas comprendan parte significativa de la actividad
respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de
recibir un servicio para un sector de la población.
Cumpliéndose los referidos requisitos, los sindicatos de estas empresas no podrán
declarar la huelga, y en caso de que no se llegue a acuerdo directo entre las partes,
procederá el arbitraje obligatorio.
La prohibición en estudio, si bien persigue conciliar el ejercicio del derecho de huelga
con otros bienes jurídicos que pueden verse afectados, como la seguridad o la salud de
la población, constituye una afectación grave a la libertad sindical, puesto que está
70
El empleador deberá interponer este reclamo dentro de los 5 días siguientes a la negativa de los
trabajadores o de la falta de acuerdo, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a
su presentación. De la resolución de la Inspección del Trabajo se puede reclamar ante el Juzgado del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes.
concebida en términos extremadamente amplios y, lo que es peor, se entrega la
calificación de las empresas que estarían privadas del ejercicio de un derecho
fundamental a una entidad gubernamental -resolución triministerial-, lo que no otorga
las mínimas garantías del debido proceso y, atendido el órgano que está llamado a
decidir, estará fuertemente influenciado por las concepciones ideológicas e intereses
económicos del gobierno de turno. Como estamos ante la restricción de un derecho
fundamental en su aspecto más crudo –prohibición-, ésta debe ser interpretada
restrictivamente, tal como lo ha entendido la O.I.T., donde se refieren a “servicios
esenciales en sentido estricto del término”.
A este respecto es importante señalar que la CEACR le ha recordado al Gobierno
chileno que “la legislación puede establecer que el derecho de huelga esté prohibido y
que deba recurrirse al arbitraje obligatorio en los siguientes casos: 1) en aquellas
empresas o instituciones que presten servicios esenciales, en el sentido estricto del
término, es decir, aquellos cuya interrupción podría poner en peligro, la vida, la
seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población y 2) respecto de
los funcionarios públicos que ejercen autoridad a nombre del Estado. En este sentido,
la Comisión observa que la legislación vigente es sumamente amplia ya que la noción
de utilidad pública y la de daño a la economía del país exceden el concepto de servicio
esencial. No obstante, la comisión estima que en el caso de servicios no esenciales, con
el fin de evitar daños irreversibles o que no guarden proporción alguna con los
intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a
terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias
económicas de los conflictos colectivos, las autoridades podrán establecer un régimen
de servicio mínimo en otros servicios que son de utilidad pública, en vez de prohibir
radicalmente las acciones de huelga, prohibición que debiera limitarse a los servicios
esenciales en el sentido estricto del término”71.
Asimismo, respecto de la resolución triministerial que contiene el listado de empresas
comprendida en dicha prohibición, la CEACR sostuvo, respecto del año 2008, que ésta
era demasiado amplia ya que dicha lista “incluye algunas terminales portuarias de
carácter privado, así como el ferrocarril de Arica-La Paz, que no pueden ser
consideradas como servicios esenciales en el sentido estricto del término”.
Como señala Ugarte, “la restricción de un derecho fundamental debiera estar en la ley,
y no en manos de una autoridad administrativa, y en caso de excepción, esas
restricciones deberían ser aplicadas por los Tribunales de Justicia respetando el debido
proceso exigido por la Constitución. El artículo 384 del Código del Trabajo, vulnera el
principio de esencialidad del artículo 19 n° 26, ya que regula un derecho
constitucional, sin que se respete su contenido esencial, al permitir sin limitación
alguna su completa supresión por una resolución administrativa, y vulnera, al mismo
tiempo, el derecho a un debido proceso (19 número 3), porque la norma legal no
entrega, con las garantías del caso, dicha determinación a los Tribunales de Justicia,
sino que a la de una autoridad administrativa, en este caso particular, a la de tres
ministros de Estado”72.
71
Comentarios formulados a Chile por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones respecto del Convenio Nº 87. 73ª Reunión. 2002. [en línea]. [Consultado el 15 de mayo
de 2011]. Disponible en www.ilo.org
72
UGARTE, JOSE LUIS. “Huelga y servicios esenciales: el estrangulamiento institucional de un
derecho fundamental”.
Para cerrar el capítulo de los servicios esenciales, el legislador chileno otorga –a nuestro
parecer, improcedentemente- al Presidente de la República la facultad de decretar la
reanudación de faenas73 en caso que una huelga o lock-out (cierre temporal de la
empresa), por sus características, oportunidad o duración, causare grave daño a la salud,
al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional74.
Nuevamente nos encontramos con que la restricción de un derecho fundamental se
delega a una autoridad administrativa, que claramente en su actuar puede estar
fuertemente influenciado por su ideología, e incluso, intereses económicos. Se infringe
de este modo la garantía general de los derechos consagrada en el artículo 19 N° 26 de
la Constitución, que exige que los límites de los derechos fundamentales sean impuestos
por ley.
Como puede resultar evidente, la CEACR objeta este artículo, y le señala al Gobierno
chileno que “debería ser la autoridad judicial, a petición de la autoridad
administrativa, la que impusiera la reanudación de las faenas sólo en casos de crisis
nacional aguda o si la interrupción de los servicios afecta la vida, la seguridad o la
salud de las personas en toda o parte de la población, disponiendo en tal caso que los
trabajadores gocen de garantías compensatorias suficientes, tales como procedimientos
de conciliación y mediación y en caso de que se llegase a un punto muerto en las
negociaciones, se abriera paso a un procedimiento de arbitraje que gozase de la
confianza de los interesados” 75.
En el informe del año 2003, el Gobierno informa a la Comisión, entre otras materias,
que la facultad que se concede al Presidente de la República para decretar la
reanudación de faenas no se ha ejercido en los últimos 25 años, ante lo cual la Comisión
de todos modos observa que, “la definición prevista en el artículo 385 de servicios con
respecto a los cuales el Presidente de la República puede ordenar la reanudación de
faenas, parece ir más allá de los servicios esenciales en el sentido estricto del término.
De cualquier manera, teniendo en cuenta que según el Gobierno el Presidente de la
República no ha hecho uso de esta prerrogativa desde hace 25 años, la Comisión pide
al Gobierno que tome medidas para que derogue o modifique en el sentido indicado el
artículo en cuestión” 76.
En los años siguientes, la Comisión sigue instando al Estado de Chile que modifique o
derogue el polémico artículo 385, lo que a la fecha aún no ocurre.
8. La pérdida de eficacia de la huelga: el reemplazo de trabajadores.
Otra fuerte restricciones que existe en nuestro modelo normativo al ejercicio del
73
El decreto en referencia, debe ser suscrito además por los Ministros del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción, y deberá designar a un miembro del cuerpo
arbitral que actuará como árbitro laboral.
74
Artículo 385 del Código del Trabajo.
75
Comentarios formulados a Chile por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones respecto del Convenio Nº 87. 73ª Reunión. 2002. [en línea]. [Consultado el 15 de mayo
de 2011]. Disponible en www.ilo.org.
76
Comentarios formulados a Chile por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones respecto del Convenio Nº 87. 74ª Reunión. 2003. [en línea]. [Consultado el 15 de mayo
de 2011]. Disponible en www.ilo.org
derecho de huelga, es la institución del reemplazo de trabajadores en huelga.
Si bien el artículo 381 del Código del Trabajo establece que la regla general es la
prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga, la situación de excepción que
contempla la misma norma legal es de tal amplitud que, en los hechos, el reemplazo
llega a convertirse en una práctica habitual.
Además, de todos modos -se cumplan o no tales requisitos- nuestro legislador permite el
reemplazo a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre que se
pague un bono de 4 UF por cada trabajador reemplazado.
Ahora bien, los requisitos para que el empleador pueda proceder al reemplazo de
trabajadores en huelga a partir del día uno son los siguientes:
a. Que la última oferta del empleador sea formulada con los requisitos y
anticipación indicados en el inciso 3° del artículo 372 del Código del
Trabajo;
b. Que la última oferta contenga idénticas estipulaciones que las contenidas
en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el
porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido
en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de
término de vigencia del respectivo instrumento;
c. Que la última oferta contemple una reajustabilidad mínima anual según
la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del
contrato, excluido los últimos doce meses;
d. Que la última oferta ofrezca el pago de un bono de reemplazo, que
ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada
trabajador contratado como reemplazante.
e. En caso que no exista un instrumento colectivo vigente, la última oferta
debe ofrecer, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la
variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del
contrato, excluido los últimos doce meses.
Y por si fuera poco, nuestros tribunales han aumentado las restricciones legales
impuestas al derecho de huelga, toda vez que es una doctrina casi uniforme de nuestro
tribunal Supremo, que la prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga sólo dice
relación con la contratación de nuevos trabajadores, no así con respecto a la posibilidad
de que trabajadores dependientes de la empresa o ajenos a la misma
ejecuten las
funciones de los huelguistas.
En este punto, es importante recalcar que la doctrina de la Dirección del Trabajo es
totalmente opuesta a la anterior, la que ha señalado que para todos los efectos legales
constituye reemplazo de trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que
trabajadores dependientes de la empresa o ajenos a la misma desarrollen las funciones
del personal que se encuentre en huelga77.
La sola posibilidad de poder reemplazar a los trabajadores huelguistas merma la eficacia
77
Por todos, Dictamen N° 1197/0061 de 11 de abril de 2002.
y sentido del derecho de huelga, ya que con ello no se cumple con la finalidad de
paralizar el proceso de producción de la empresa e interrumpir su normalidad, y por
ende, ningún “daño” se genera al patrimonio del empleador a fin de presionarlo para
acceder a las reivindicaciones de los trabajadores.
9. Legalidad de las sanciones.
El principio central establecido por el CLS en cuanto a la imposición de sanciones es
que “nadie puede ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga
legítima78”. En razón de lo anterior, la legislación debe establecer mecanismos de
protección efectivos frente a los actos de discriminación antisindical, los que no sólo
deberán abarcar la protección contra el despido, sino que también cualquier otra medida
discriminatoria que se adopte mientras se encuentra vigente la relación laboral, como
traslados, modificaciones de funciones, alteración de la jornada laboral, entre otros79.
Asimismo, el Comité ha declarado que cuando se despide a sindicalistas o dirigentes
sindicales por haber participado en una huelga, se está cometiendo una grave
discriminación contraria al convenio Nº 98, ante lo cual no puede sino concluirse que se
les está perjudicando por su acción sindical80.
Frente a una queja interpuesta en contra de la empresa FABISA S.A., el CLS le
recuerda al Gobierno de Chile que “el respeto de los principios de la libertad sindical
requiere que a los trabajadores no se les despida o deniegue el reingreso por participar
en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa; a estos fines es irrelevante si el
despido se produce durante la huelga o después de la misma”, señalando que si estos
despidos se originaron como represalia al ejercicio de actividades sindicales legítimas,
el Gobierno deberá tomar medidas efectivas para que sean reintegrados en sus puestos
de trabajo81.
Respecto de las penas privativas de libertad, el CLS ha sentado el criterio de que nadie
puede ser objeto de sanciones penales por el mero hecho de organizar o haber
participado en una huelga pacífica, ya que tales medidas implicarían graves riesgos de
abusos y una fuerte amenaza a la libertad sindical.
Finalmente, respecto a las diversas modalidades que puede revestir la huelga –políticas,
generales, de solidaridad, trabajo a ritmo lento, disminución de la producción,
ocupación del centro de trabajo, entre otras-, el CLS ha señalado que eventuales
sanciones sólo pueden justificarse si la huelga pierde su carácter de pacífico82.
78
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT. Ob. Cit. P. 140 y 141, párrafos 658 y 660.
79
Al respecto ver Caso Nº 1890. India. Informe Nº 307. Vol. LXXX. 1997. Serie B, Nº 2. <en línea>.
<consultado el 14-09-2010>. Disponible en: www.ilo.org.
80
“La Libertad Sindical”. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT. Ob. Cit. P. 141, párrafos 662.
81
Caso Nº 2141. Chile. Informe Nº 327. Vol. LXXXV. 2002. Serie B, Nº 1. <en línea>. <consultado el
14-09-2010>. Disponible en: www.ilo.org.
82
Caso Nº 997. Turquía. Informe 260. <en línea>. <consultado el 14-09-2010>. Disponible en:
www.ilo.org.
Bajo este escenario no cabe duda que el referido artículo 11 de la Ley de Seguridad
Interior del Estado vulnera abiertamente la libertad sindical, y por ende, el ejercicio del
derecho de huelga.
IV.
UN BREVE RECORRIDO POR LA JURISPRUDENCIA NACIONAL.
A continuación, pasaremos a analizar los criterios sustentados por nuestros Tribunales
en torno a las huelgas que han llevado a cabo diversas organizaciones sindicales, sin
estar enmarcadas dentro de un procedimiento de negociación colectiva reglada. Les
adelanto que el panorama no es muy alentador, y que la gran mayoría de las sentencias
que analizaremos se aleja totalmente de lo que ha señalado de forma reiterada el CLS.
a. Aplicación de la Ley de Seguridad Interior del Estado.
Aunque es un fallo que data de la época de la Dictadura Militar, resulta sorprendente,
por decir lo menos, el criterio sustentado por nuestro más alto Tribunal de la República.
En un recurso de queja interpuesto por el Procurador del Número del Ministerio del
Interior en contra de la sentencia pronunciada por la Corte de Apelaciones de Santiago
que revocó el fallo de primera instancia que había condenado a Manuel Bustos Huerta,
Arturo Martínez Molina y Moisés Labraña Mena como autores del delito tipificado en
el artículo 11 de la Ley de Seguridad Interior del Estado por la realización de un paro
nacional con alteración del orden público el día 7 de octubre de 1987, la Corte Suprema
sostuvo que nuestra legislación sólo concibe el derecho a huelga dentro de las etapas de
la negociación colectiva, de modo que cualquier otra que se realice es ilícita al tenor de
lo dispuesto por el artículo 11 de la Ley 12.927 “que castiga a los que induzcan, inciten
o fomenten a alguno de los ilícitos a que se refiere el inciso anterior”, concluyendo que
los jueces recurridos han cometido falta al dictar la sentencia impugnada, dejándola sin
efecto, y condenando a los reos a la pena de relegación por 541 días (sentencia de fecha
17 de agosto de 1988, Rol 7.244).
Son varios los comentarios que deben efectuarse ante este pronunciamiento. En primer
lugar, si bien a la fecha de su dictación, Chile aun no había ratificado los convenios
esenciales en materia de libertad sindical de la OIT, sí se encontraban en vigor el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que como hemos
señalado reconoce expresamente el derecho de huelga. Aunque ese reconocimiento está
supeditado a la regulación que efectúen las leyes de cada uno de los Estados miembros,
no debemos olvidar que ello debe respetar el núcleo esencial del derecho, es decir, no
puede haber restricciones o limitaciones que en la práctica anulen o mermen el ejercicio
del derecho fundamental. Y es precisamente eso lo que ocurre cuando restringimos el
ámbito de aplicación del derecho de huelga a la negociación colectiva reglada, ya que
estamos asumiendo a priori que el único conflicto que puede desencadenar en una
huelga es aquel que dice relación con la negociación de un contrato colectivo, lo que es
una total falacia.
De esta forma, se impide que las organizaciones sindicales puedan ejercer este derecho
con motivo de conflictos que pueden originarse por políticas gubernamentales, prácticas
antisindicales del empleador, despidos masivos, modificación unilateral de las
condiciones de trabajo, entre otros, lo que claramente merma la eficacia de este derecho,
transformándolo en una mera ilusión, sobre todo si tenemos en vista la escasa cobertura
que tiene la negociación colectiva en nuestro país.
En segundo lugar, el tipificar un paro nacional como un delito pone en jaque el sistema
democrático que actualmente impera en nuestro país. Si bien este argumento no
podemos trasladarlo a la época en que se pronunció esta sentencia, puesto que estaba
marcada por múltiples violaciones a los derechos humanos, entre ellos, la libertad de
expresión, información, asociación, reunión, etc., resulta importante destacar que el
ejercicio del derecho de huelga en sus diversas manifestaciones, implica también la
posibilidad de que sectores marginados de la discusión política del país, puedan tener
visibilidad y manifestar sus puntos de vistas, y eventualmente, incidir en las decisiones
que afecten a la clase trabajadora. Por ende, restringir a ese extremo el derecho de
huelga conlleva la anulación del derecho de manifestación y expresión de los
trabajadores.
Finalmente, señalar que la aplicación de sanciones penales con motivo de la realización
de huelgas pacíficas, más allá de si están o no enmarcadas dentro de un proceso de
negociación colectiva reglada, son totalmente desproporcionadas, y ponen en grave
riesgo los principios de libertad sindical, según lo ha señalado el CLS.
b. Paralización de actividades: despidos por ausencias injustificadas.
Un poco más alentador fue el criterio sustentado por el Tribunal de Letras de Los
Ángeles en sentencia de fecha 27 de abril de 2007, Rol 14.807, quien ante la aplicación
de la causal de despido de abandono de trabajo, sostuvo que si bien la salida del lugar
de trabajo fue intempestiva, de todos modos se encontraba justificada ya que se
produjo en un contexto de conflicto laboral que llevó a los trabajadores a concurrir a
la Inspección del Trabajo, concluyendo que “El hacer uso de los derechos laborales que
legalmente les son otorgados a los trabajadores, en las instancias que el propio estado
les ha dado para buscar su tutela, no puede ser calificado en lo absoluto como un motivo
injustificado para ausentarse de su lugar de trabajo. El ejercicio de los derechos
laborales excluye entonces la injustificación en el actuar. De esta manera, faltando el
requisito de la injustificación se concluye que la aplicación de esta causal fue indebida
por parte de la demandada”. A continuación, respecto de la causal de negativa a trabajar
en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, el tribunal sostuvo que en el presente
caso la negativa a trabajar se encontraba justificada en la solicitud de mejoras de
las condiciones laborales, lo que conllevó a la paralización de labores, la que por sí
misma “no es una situación que de origen a la aplicación indiscutida de la causal
invocada”.
La referida sentencia fue confirmada por la Corte de Apelaciones de Concepción en
sentencia de fecha 21 de noviembre de 2007, Rol 380-2007, de la cual podemos
destacar el criterio sustentado ante la imputación efectuada por la empresa ante la
negativa de los trabajadores a realizar las funciones por las cuales fueron contratados,
toda vez que se estimó que dicha negativa a trabajar fue justificada ya que se produjo en
un contexto de defensa de sus derechos laborales, al reclamar un aumento de sus
remuneraciones, “de manera que existe una causa o motivo plausible para no realizar las
labores convenidas”.
Distinta fue la suerte del Sindicato de Trabajadores de la empresa Agrícola Batuco
Limitada, cuyos dirigentes demandan el reintegro de sus laborales por estar amparados
por fuero laboral. En sentencia de primera instancia de fecha 14 septiembre de 1989,
confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol 2.148-89, el tribunal
sostuvo que no se logró acreditar la existencia de un paro ilegal que pudiera justificar el
despido de los trabajadores, razón por la cual ordena la reincorporación inmediata de los
trabajadores. Sin embargo, la Corte Suprema en causa Rol 1.957, revocó la referida
sentencia fundado en que se encontraría plenamente acreditada la causal de despido
invocada, toda vez que se comprobó que los trabajadores estaban en actividades de
paro, acogiendo en definitiva el recurso de queja interpuesto por la falta cometida por
los jueces recurridos.
No cabe duda que resulta innovador el criterio sostenido tanto por el Tribunal de Letras
de Los Ángeles, como por la Corte de Apelaciones de Concepción, toda vez que se
reconoce la posibilidad de que ante un conflicto laboral, los trabajadores adopten
medidas como la paralización de funciones, la que por sí sola no permite llevar a
concluir que constituiría una falta laboral que habilite a poner término al contrato sin
derecho a indemnización, pese a que no fue ejercido dentro del marco de un proceso de
negociación colectiva.
c. Huelgas que no enmarcan dentro de un proceso de negociación colectiva son
ilegales.
Pese a los criterios sustentados por el CLS que analizamos en el capítulo anterior,
nuestros jueces, dando una lectura exegética y aislada del Código del Trabajo,
generalmente adoptan la tesis de que toda huelga que no se enmarque dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada y cumpla a cabalidad con cada una de
sus formalidades, es ilegal.
En efecto, la Corte Suprema en sentencia de fecha 6 de diciembre de 2000, Rol 41062000, a propósito de una demanda interpuesta por un grupo de docentes por cobro de
horas extraordinarias, sostuvo que éstas no eran procedentes, ya que fueron trabajadas
en compensación de horas no laboradas durante el desarrollo de una huelga ilegal, ya
que se desarrolló fuera de los casos y oportunidades que el legislador ha previsto para la
ocurrencia de una huelga.
En el mismo sentido se pronunció una de las juezas titulares del Tribunal de Letras del
Trabajo de Concepción, ante una denuncia de tutela de derechos fundamentales
interpuesta por un grupo de trabajadores forestales, quienes en noviembre de año 2009
fueron partícipes de un movimiento sindical forestal organizado por la Unión de
Sindicatos Forestales de Arauco, cuyo fin era obtener un aumento de remuneraciones.
El referido movimiento sindical que agrupaba a trabajadores de diversas empresas llevó
a cabo una serie de movilizaciones para obtener sus demandas, ante lo cual la empresa
optó por suspender el servicio de transporte que era utilizado para trasladar a los
trabajadores al lugar de las faenas, informándoles a los trabajadores forestales que no se
les transportaría sino hasta la finalización del movimiento. Finalmente la empresa
despide a un gran número de trabajadores enviándoles las respectivas comunicaciones,
en las cuales se invocó la causal de no concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada.
Frente a ello los trabajadores despedidos reclamaron que tal medida constituye un acto
de discriminación antisindical, ya que prácticamente todos los despedidos estaban
afiliados al sindicato de empresa. Asimismo, denuncian la vulneración del derecho a la
vida e integridad física y psíquica, toda vez que la negativa de la empresa a trasladar a
los trabajadores al lugar de las faenas, puso en riesgo tales derechos ya que los
trabajadores debían llegar por sus propios medios a sus faenas, ubicados en sectores
rurales alejados, a los cuales no llega la locomoción pública, debiendo cruzar por
caminos cortados, con piquetes de trabajadores y de la policía. Finalmente, denuncian la
vulneración del derecho a la libertad de expresión, toda vez que fue el derecho ejercido
con motivo de la movilización efectuada en el mes de noviembre de 2009, por lo que las
ausencias imputadas se encuentran justificadas en tales manifestaciones, siendo ilegal
que el empleador sancione la legítima comunicación de ideas.
Frente a la referida denuncia el Tribunal sostuvo, en primer término, que no se alcanza
el estándar de prueba indiciaria en orden a que los despidos de los demandantes
constituirían un acto de discriminación con motivo de su sindicalización, toda vez que
la empresa no habría despedido a todos los trabajadores que estaban en esa situación.
En segundo lugar, respecto de la supuesta vulneración del derecho a la vida e integridad
física y psíquica, el Tribunal sostuvo que las condiciones de inseguridad generadas
durante el desarrollo de la movilización, no habían sido propiciadas por la demandada,
señalando que fueron los propios trabajadores los que mantenían bloqueados los
caminos y accesos a las faenas.
Por último, respecto a la vulneración de la libertad de emitir opinión de los trabajadores,
el tribunal señala que el artículo 19 Nº 12 de la Constitución asegura a todas las
personas “la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier
forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se
cometan en el ejercicio de las libertades, en conformidad a la ley…”, ante lo cual
concluye que tal libertad debe ejercerse conforme a la ley, que en el presente caso no
son otras que las relacionadas con el procedimiento de negociación colectiva reglada.
De esta forma, al estar acreditado que el movimiento sindical conllevó la paralización
de actividades sin estar relacionado con un proceso de negociación colectivo, no puede
pretenderse que el despido motivado por sus ausencias durante esos días, haya
vulnerado su libertad de opinión, pues está no estaba siendo ejercida en la forma
prevista por la ley.
Posteriormente, el tribunal entra a conocer de la acción subsidiaria por despido
injustificado, frente a lo cual concluye que habiéndose acreditado que durante el período
de movilización los trabajadores mantuvieron bloqueados los caminos y accesos a los
fundos, la ausencia de los demandantes durante esos días se encontraría plenamente
justificada en razón de tales acontecimientos, teniendo presente además que no se logró
acreditar que los demandantes hayan participado en estos actos de movilización.
Llama la atención que en estos casos los tribunales hagan una interpretación tan
apegada al texto legal, olvidando que cuando está detrás el desarrollo de una huelga,
está en juego el ejercicio de un derecho fundamental, que tiene un reconocimiento
constitucional mucho más amplio que el regulado por el Código del Trabajo.
V.
CONCLUSIONES.
Pese a que la jurisprudencia nacional sigue realizando una interpretación exegética del
derecho de huelga, totalmente apegada a la regulación contenida en el Código del
Trabajo, estimamos que nuestro ordenamiento jurídico entrega las herramientas
necesarias para ampliar su ámbito de acción más allá del desarrollo de un proceso de
negociación colectiva reglada.
En efecto, el reconocimiento implícito que hace nuestro constituyente del derecho de
huelga, los tratados internacionales que han sido ratificados por nuestro país, la
jurisprudencia emanada del CLS, y el respeto que debe existir del contenido esencial de
todo derecho fundamental, nos llevan a concluir que pese a que el Código del Trabajo
hace referencia al derecho de huelga dentro de las etapas del proceso de negociación
colectiva reglada, ello no implica que si este derecho se ejerce fuera de ese contexto
debe ser calificado de “ilegal”.
A mayor abundamiento, el Código del Trabajo en ninguna de sus disposiciones efectúa
tal calificación de ilegalidad, sólo establece la oportunidad y formalidades que se deben
cumplir para que los trabajadores puedan declarar la huelga cuando están inmersos en
un procedimiento de negociación colectiva reglada. En consecuencia, no existe ninguna
disposición legal que prohíba de forma expresa el ejercicio del derecho de huelga de
forma general, tan sólo la regulación específica de una de las modalidades que puede
revestir, razón por la cual si efectuamos una interpretación del Código del Trabajo
conforme a las normas constitucionales, podremos concluir que el ámbito de acción de
este derecho es mucho más amplio que el que solemos creer.
En cuanto a la posible aplicación de la Ley de Seguridad Interior del Estado, volvemos a
reiterar que nuestro Gobierno está en deuda con los organismos internacional que han
requerido expresamente la derogación de su artículo 11, ya que vulnera de forma
flagrante los principios de libertad sindical.
Por lo demás, como nos encontramos ante un derecho fundamental, éste debe ser
interpretado de forma amplia, de manera que comprenda la mayor cantidad de
situaciones posibles, toda vez que cuando entre en colisión con otro derecho
fundamental, corresponderá aplicar la técnica de la ponderación, donde se determinará
en concreto cuál es la esfera protegida. Limitar de antemano el ámbito de acción de un
derecho puede llevar a su anulación.
Esperamos que poco a poco los tribunales logren ser más innovadores, incorporando
dentro de sus argumentaciones las normas internacionales sobre la materia, las que
adquieren rango constitucional en base a lo dispuesto por el artículo 5 inciso 2º de la
Constitución.