DERECHOS RESERVADOS

1 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGIA
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
OS
D
A
RV
SATISFACCION LABORAL EN PERSONAL DEL IPSEZ
Trabajo Especial de grado presentado por:
Zohar Belen Monsalve Reverol
Psicología
Maracaibo, Julio de 2013
2 OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
SATISFACCION LABORAL EN PERSONAL DEL IPSEZ
Trabajo de Grado para
Optar al Título de Psicólogo
____________________
Zohar Belén Monsalve Reverol
C.I: 19.392.665
II 3 DEDICATORIA
Quiero dedicar esta tesis a:
Mi padre Celestial, Dios, ya que él ha hecho posible todas mis cosas. Por él respiro y por
él estoy aquí.
OS
D
A
RV
A Jesucristo, mi amigo Fiel y compañero de camino, dador de toda gracia, autor de mi
vida.
E
S
E
R
OS
CH
E
R
en mis tristezas
y se ha regocijado en mis alegrías.
DE
Al Espíritu Santo, quien en todo este tiempo, me ha guiado y ayudado, me ha consolado
A mi papi Rafael Monsalve, por su paciencia, dedicación, empeño y amor, por formar en
mí a esa persona llena de principios y valores… GRACIAS PAPI POR TU MOTIVACIÓN Y
ALIENTO.
A mi mami Julia de Monsalve, por siempre estar conmigo, por ser esa madre abnegada,
amorosa y paciente que me guió y aconsejó en momentos difíciles, mi mejor amiga, GRACIAS
MAMI POR TU MOTIVACIÓN Y ALIENTO.
Zohar Belén
III 4 AGRADECIMIENTOS
A Dios primeramente porque dice en su palabra: …Todo lo puedo en Cristo que me
fortalece, y porque me dio la fortaleza durante el transcurso de mis estudios.
A mis padres Rafael y Julia por su amor y apoyo incondicional, porque han hecho
posible este logro gracias a su esfuerzo físico y económico… Aquí les entrego el orgullo más
grande que esperaron por mucho tiempo, de verdad gracias por estar en las buenas y en las
OS
D
A
RV
malas. Los amo, son mi principal motivación.
E
S
E
R
OS
A mis hermanos Zinar y Elias, gracias por su apoyo incondicional, su amistad,
CH
E
R
DE
comprensión y su amor. Los amo.
A Abdiel Abrahan, mi futuro esposo, mi dulce amor, mi confidente, mi mejor amigo, mi
consejero en momentos de dificultad. Gracias por tu motivación y tu paciencia. Te amo.
A mi prima Zamira Santiaguito y por supuesto a mi querida bebita Ehizary por estar
conmigo en todo momento, por su ayuda incondicional y por ser parte de este triunfo. Gracias
Zamira, los amo.
A la profesora Karelis Colina, por su paciencia, su bondad y su cooperación y
colaboración para lograr el fin propuesto. Gracias, mis respetos.
Al profesor Manuel González quien contribuyo y guió para hacer posible este trabajo...
Un singular agradecimiento a todos..
Zohar Belén
IV 5 INDICE GENERAL
TITULO ........................................................................................................................................... II DEDICATORIA ............................................................................................................................... III AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... IV INDICE GENERAL ........................................................................................................................... V OS
D
A
RV
INDICE DE CUADROS ................................................................................................................... VII SE
E
R
INDICE DE ANEXOS ...................................................................................................................... IX OS
H
C
E
RESUMEN ...................................................................................................................................... X DER
INDICE DE TABLAS ..................................................................................................................... VIII CAPITULO I: FUNDAMENTACION ................................................................................................. 1 Planteamiento y Formulación del Problema............................................................................. 1 Objetivos de la Investigación .................................................................................................... 5 Objetivo General ....................................................................................................................... 5 Objetivos Específicos ................................................................................................................. 5 Justificación de la Investigación ................................................................................................ 6 Delimitación de la Investigación ............................................................................................... 7 CAPITULO II: MARCO TEORICO .................................................................................................... 8 Antecedentes de la Investigación ............................................................................................. 8 Bases teóricas de la Investigación ........................................................................................... 11 Satisfacción Laboral................................................................................................................. 11 Definición ................................................................................................................................ 11 Satisfacción con el Trabajo y su Importancia .......................................................................... 12 Factores ................................................................................................................................... 14 Características ......................................................................................................................... 17 Indicadores de la Satisfacción Laboral .................................................................................... 20 Efectos de la Satisfacción Laboral ........................................................................................... 31 V 6 Mapa de Variables .................................................................................................................. 33 CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO .................................................................................... 34 Tipo y Nivel de la Investigación ............................................................................................... 34 Diseño de la Investigación ....................................................................................................... 34 Sujetos de la Investigación ...................................................................................................... 35 OS
D
A
RV
Definición Operacional de la Variable ..................................................................................... 37 E
S
E
R
S
Técnicas de Recolección de Datos .......................................................................................... 37 HO
C
E
Descripción del Instrumento ................................................................................................... 37 ER
D
Propiedades Psicométricas ..................................................................................................... 38 Población ................................................................................................................................. 35 Procedimiento ......................................................................................................................... 39 Consideraciones Éticas ............................................................................................................ 40 CAPITULO IV: RESULTADOS ........................................................................................................ 42 Análisis y Discusión de los Resultados .................................................................................... 42 Conclusiones ........................................................................................................................... 50 Recomendaciones ................................................................................................................... 52 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................................. 53 VI 7 INDICE DE CUADROS Cuadro Nº 1: Mapra de Variables ............................................................................................... 33 Cuadro Nº 2: Baremo de Interpretación ..................................................................................... 41 E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
OS
D
A
RV
VII 8 INDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Distribucion de la Población ..................................................................................... 35 Tabla Nº 2: Baremo de Interpretación Para el Cuestionario de Satisfacción Laboral................. 37 Tabla Nº 3: Estadisticos Descriptivos de Satisfacción Laboral .................................................... 42 Tabla Nº 4:Est. Descriptivos para los Indicadores de la Dimensión Condiciones Físicas…………43 OS
D
A
RV
Tabla Nº 5: Est. Descriptivos para los Indicadores de la Dimension Rel. Interpersonales .......... 44 SE
E
R
Tabla Nº 7: Est. Descriptivos para los Indicadores de la Dimension Comp. Salarial ................... 46 OS
H
C
E
Tabla Nº 8: Est. Descriptivos para los Indicadores de la Dimension Logros Personales ............. 47 DER
Tabla Nº 6: Est. Descriptivos para los Indicadores de la Dimension Rel. con el Supervisor ....... 45 VIII 9 INDICE DE ANEXOS
ANEXO Nº 1: Instrumento de Satisfaccion Laboral ......................................................................... ANEXO Nº 2: Carta de Aceptación .................................................................................................. ANEXO Nº 3: Reseña Histórica del IPSEZ ........................................................................................ OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
IX 10 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGIA
RESUMEN
SATISFACCION LABORAL EN PERSONAL DEL IPSEZ
S
OAutora:
D
A
Monsalve Zohar,
RV
E
S
E
R
OS
Tutor: Manuel Fernández
Fecha: Julio de 2013
CH
E
R
DE
La presente investigación estuvo dirigida a determinar la satisfacción laboral en los empleados
del Instituto de Previsión Social del Estado Zulia. Como base teórica se usaron los
planteamientos emitidos por Robbins (2004) y Schultz (1991). Metodológicamente la
investigación estuvo enmarcada dentro del tipo descriptivo de campo con un diseño no
experimental trasccecional, contando con una población de 71 sujetos a quienes se les aplicó el
instrumento de recolección de datos que fue la escala de satisfacción laboral (Nuñez 2007). La
misma cuenta con un índice de confiabilidad Alpha de Cronbach de 0.93. Los datos obtenidos de
la aplicación se analizaron a través del uso de estadísticas descriptivas, las cuales arrojaron
como resultado que los empleados del IPSEZ se encuentran satisfechos en las categorías
condiciones físicas, relaciones interpersonales y relación con los supervisores. En cuanto a la
categoría compensación salarial están medianamente satisfechos al igual que en la categoría de
logros personales. En términos generales los niveles de satisfacción laboral de los empleados
del IPSEZ se ubican en la categoríamedianamente satisfechos, lo que revela que el personal
esta medio satisfecho con las condiciones ofrecidas por la institución.
Palabra Clave: Satisfacción Laboral.
Correo Electronico: [email protected], [email protected]
X 11 CAPITULOI
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema
OS
D
A
RV
En la actualidad los cambios industriales, tecnológicos, sociales y la creciente competencia han
E
S
E
R
OS
permitido a las organizaciones que evolucionen en todos sus ámbitos, y por ende los empleados
CH
E
R
DE
que en ella laboran se ven involucrados en dichos cambios, obligándolas a adoptar nuevas
filosofías, estrategias, herramientas y técnicas. Estas nuevas tendencias les han permitido a las
organizaciones responder de manera eficaz y oportuna a las exigencias de los clientes. Por ende
la mayoría de las investigaciones de comportamiento organizacional se han interesado en tres
aspectos (Robbins, 1998) compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso
organizacional.
Una organización que establezca sus bases fundamentales en estas filosofías vanguardistas
se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar políticas y estrategias dirigidas al mejoramiento
continuo de sus empleados, que son su capital más importante para que estos a su vez,
desarrollen habilidades, destrezas fundamentales y conocimiento de sí mismos, con el propósito
de mantenerlos motivados al logro de sus propias realizaciones entrelazadas a las de la
organización en la que se desempeñan.
En las décadas del 60 a la del 90, la gestión en las organizaciones estaba basada enel control
de los pasos de los trabajadores, esta forma de gestionar se considera en el presente obsoleta
1 12 2 desde varios puntos de vista, como por ejemplo, desde la productividad motivacional, debido a
que no se le brinda la oportunidad de manifestar sus competencias y habilidades a los
empleados. Además, no se permite la expresión y manifestación de estas aptitudes y habilidades
que ayude a conducir de mejor manera la labor que ejercen.
En este contexto, se puede visualizar que enLatinoamérica las organizaciones se preocupan por
OS
D
A
RV
sus trabajadores, así lo considera la Organización Internacional el Trabajo (OTI) la cual en su
E
S
E
R
OS
asamblea del año 2007 emitió lo siguiente: “Los trabajadores tienen el derecho de ser atendidos
CH
E
R
DE
en su seguridad social por sus patronos, para desarrollar sus capacidades físicas, mentales y
actitudinales en un sano ambiente laboral”. Con herramientas como estas los trabajadores logran
defender derechos laborales que les garanticen oportunidades de crecimiento personal, mejores
salarios, mejor calidad de vida, reconocimientos y compensaciones q los orienten a un óptimo
desempeño diario.
Una de estas herramientas es la satisfacción laboral, la cual ha sido definida como el resultado
de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos y condiciones detrabajo
(Blum y naylon 1988). Pero, ¿cómo saber si los empleados están o no satisfechos? ¿Y en qué
grado o medida lo están o no? ¿Y cuáles son las causas de satisfacción o insatisfacción?
Existen varias maneras de descubrirlo. En el día a día, charlando con la gente, manteniendo
reuniones con los empleados, o bien pasando un cuestionario estructurado.
En relación a esto, las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho es
aquel que cubre mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y por tanto, suele
13 3 poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el
trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a
relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al
desarrollo organizacional.
Las organizaciones deben entonces, buscar herramientas necesarias para detectar las
OS
D
A
RV
necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador
E
S
E
R
OS
comprometido, esto ayuda a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de
CH
E
R
DE
ellos mismos. En función de lo anteriormente expuesto, se considera que para el siglo XXI, es
necesario para las organizaciones contar con talento humano satisfecho para logros importantes
dentro de las mismas. Resalta el hecho de que las personas en una organización de servicio, ya
sea público o privado desempeñan funciones para lograr las metas deseadas, por lo cual se
hace necesario contar con un ambiente de trabajo capaz de ofrecer condiciones positivas que
generen beneficios de forma particular coadyuvando al desarrollo y progreso organizacional.
En el mismo orden de ideas, puede señalarse que durante los últimos 15 años, las
organizaciones Venezolanas, tanto públicas como privadas han estado sometidas a procesos de
cambios políticos, económicos y sociales, los cuales han exigido mayor eficacia en la
administración de sus recursos. Por lo cual, para lograr una institución de servicio más óptima,
se requiere de empleados que alcancen la satisfacción esperada de su trabajo, mediante una
actitud positiva hacia su puesto; para lo cual se hace necesaria la evaluación de si se establece
retos en su trabajo, si considera el sistema de recompensas justas, como percibe las condiciones
14 4 de trabajo, la intercomunicación con sus colegas, la compatibilidad entre personalidades y
puestos para conocer el nivel de su satisfacción laboral.
En tal sentido, se conocerá la presencia de la satisfacción o la insatisfacción laboral de los
empleados del Instituto de Previsión Socialde los Funcionarios y Empleados del Ejecutivo del
Estado Zulia (IPSEZ),ya que se ven cada día más comprometidos a ofrecer una calidad de
OS
D
A
RV
servicio, influyendo esto en el tipo de trabajo y tiempo que dedican los empleados en la atención
E
S
E
R
OS
de los usuarios, y por ende, en la satisfacción laboral que sienten al realizar su trabajo.
CH
E
R
DE
Tomando en consideración lo antes planteado, se puede señalar que los indicadores de la
satisfacción o insatisfacción del trabajo, que no pueden ser controlados o modificados
directamente por el trabajador, están relacionados con las políticas de la organización, la
supervisión, la disponibilidad de recursos, el salario y laSeguridad, entre otros (Robbins, 2004,
Schultz, 1991). De esta manera, a la par de la modernización del sistema organizacional, debe
generarse ambientes satisfactorios que motiven a los empleados y a la organización en general,
para que se sientan dispuestos, comprometidos, con sus actividades laborales, de manera tal
que sea posible la ejecución de las acciones necesarias para el logro de los objetivos en la
organización.
Debido a todas las consecuencias que trae para la organización y a las mismas personas, la
insatisfacción laboral, se trata en esta investigación de analizar en el personal ya mencionado los
niveles del fenómeno. Es por ello que se plantea la siguiente interrogante: ¿Cuál es el nivel de
satisfacción Laboral del personal del Instituto de Previsión Social del Estado Zulia?
15 5 Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar el nivel de satisfacción laboral en el personal del Instituto de Previsión Social del
Estado Zulia (IPSEZ)
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
Objetivos Específicos
OS
D
A
RV
- Identificarel nivel de satisfacción laboral relacionado a las condiciones físicas presentes en el
personal que labora dentro del Instituto de Previsión Social del Estado Zulia
-Detectarel nivel de satisfacción laboral referido a las relaciones interpersonales presentes en el
personal del IPSEZ
- Conocer el nivel de satisfacción laboral en las relaciones del personal del IPSEZ con los
supervisores del mismo.
-Detallarel nivel de satisfacción laboral en cuanto a la compensación salarial del personal del
IPSEZ.
-Especificarel nivel de satisfacción laboral presente enlos logros personales del personal del
IPSEZ
16 6 Justificación de la Investigación
La satisfacción laboral delos empleados es un estudio prioritario para la productividad de las
instituciones del sector de servicio ya sean éstas del campo público o privado, por cuanto, de la
conducta de su personal dependerá el éxito de la organización como tal. En tal sentido, conocer
los niveles de satisfacción laboral permitirá a la organización identificar funciones, alineados con
la filosofía o las políticas de la institución.
E
S
E
R
OS
Esta
CH
E
R
investigación
DE surge de la
OS
D
A
RV
necesidad de conocer el nivel de satisfacción laboral
determinando con ello la vinculación que tienen los trabajadores con su trabajo. Es así como su
aporte en la práctica, logrará aportar a quienes dirigen las instituciones de esta área la realidad
de sus empleados generando la posibilidad de cumplir con las transformaciones debidas para
satisfacer las necesidades de los mismos, logrando con ello un compromiso cierto con los
objetivos de la organización.
Por otra parte, teóricamente está relacionada con la parte de psicología Organizacional, por lo
tanto contribuirá a profundizar acerca del tema principal la satisfacción laboral, proporcionará
ayuda a la creación de una nueva dinámica administrativa a introducir en el seno de la
organización, donde el ambiente satisfactorio las buenas relaciones y el compromiso se vean
establecidos en ella, para el alcanzar el firme objetivo de mejorar la productividad.De igual
manera será beneficiosa para los trabajadores, en su mejor rendimiento ya que servirá de
estímulo para alcanzar una mejor formación profesional para el desempeño de las actividades
correspondientes alcanzar la satisfacción laboral y el éxito organizacional.
17 7 Dentro del panorama social se brindará aportes para el sistema de trabajo de los empleados,
específicamente en el área de los Recursos Humanos, por cuanto podría ser utilizado por la
organización para fortalecer el desempeño de cada uno de los empleados. Así mismo constituye
un aporte metodológico, debido a que los resultados obtenidos mediante el instrumento de
recolección de datos, sirve de guía referencial para otras investigaciones relacionadas con la
variable satisfacción laboral en el área seleccionada.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Delimitación de la Investigación
CH
E
R
DE
La presente investigación se llevará a cabo con los empleados del Instituto de Previsión Social,
ubicadoen la parroquia Bolívar del Municipio Maracaibo, Estado Zulia. En un periodo de tiempo
comprendido de enero a diciembre 2012.Asimismo, tendrá un enfoque gerencial enmarcado en
el área de Psicología Organizacional, sustentado teóricamente por planteamientos de Robbins
(2004) y Schultz (1991); sobre Satisfacción laboral.
18 C AP I T U L O I I
MARCO TEÓRICO
OS
D
A
Antecedentes de la Investigación
RV
E
S
E
R
S
O
ECH
DER
Con el propósito de darle sustento teórico a la presente investigación se consultó un cúmulo
bibliográfico referente a la variable satisfacción laboral, encontrando que se han realizado varias
investigaciones que la colocan como el principal tema en las mismas. A continuación se
mencionan las más destacadas.
Se inicia con la de Nuñez (2007), cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre la
satisfacción y el desempeño laboral en los empleados de la vicepresidencia de Recursos
Humanos del Banco Occidental de Descuento. Como sustento teórico para satisfacción laboral
los de Robbins (2004) y Schultz (1991). La investigación fue de tipo descriptiva correlacional, con
un diseño no experimental transaccional de campo. La población estuvo constituida por 70
empleados contratados para laborar en la vicepresidencia de recursos humanos de la entidad
BODse prescindió de técnica de muestreo debido a que se trabajó con un censo poblacional. La
recolección de los datos se realizó a través del uso de dos instrumentos tipo Likert que midieron
el desempeño y la satisfacción laboral. Además de ello fue posible establecer la correlación entre
ambas variables.
8 19 9 Los resultados obtenidos mostraron que los empleados en una amplia mayoría se encuentran
altamente satisfechos con las condiciones generales ofrecidas por la organización, en donde
existen buenas relaciones entre el personal, sin embargo, los empleados se encuentran
ligeramente satisfechos en relación a su salario y las políticas de ascenso por méritos. En
relación al desempeño laboral, se pudo observar que una mayoría obtuvo niveles altos de
desempeño general; lo que revela que los empleados presentan un desempeño excelente. En la
OS
D
A
RV
correlación de ambas variables se obtuvo un índice alto, lo cual señala que existe evidencia de
E
S
E
R
OS
relación directa entre los resultados.
CH
E
R
E como antecedente a Ferrer y Huett (2010), quienes realizaron una
También seD
menciona
investigación titulada “Satisfacción Laboral de los Empleados de una Institución Universitaria”, La
investigación fue de carácter descriptivo, de campo, no experimental, sobre una población
constituida por un censo poblacional de 54 sujetos, a los cuales se les suministró un cuestionario
constituido por cuarenta y siete (47) ítems, con cuatro (4) alternativas de respuestas.
Siendo el mismo validado por un grupo de tres (03) expertos, así mismo se realizó una prueba
piloto y de cuyos datos se aplicó el Coeficiente de confiabilidad, evidenciando un índice de
confiabilidad de 0.93. De acuerdo a los resultados se concluyó que es mediano el nivel de
satisfacción general en los empleados evaluados, tanto en los factores higiénicos, como en los
factores motivacionales.
Por su parte, Boscán (2011) hizo una investigación que tuvo por objetivo determinar la
satisfacción laboral en el personal de empresas comercializadoras de productos
10 20 tecnológicos,para la cual se consideraron los aportes de Herzberg (1966), Robbins (2004) y
Chavenato (2007), entre otros.La misma se correspondió con una investigación descriptiva con
un diseño no experimental, transeccional, y de campo. La población estuvo conformada por 122
sujetos pertenecientes a la totalidad de empleados de la empresa, puesto que se hizo uso de un
censo poblacional. Para la medición de la variable de estudio se utilizóla escala general de
Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfactión) diseñada en 1979. La confiabilidad de la misma
OS
D
A
valores: satisfacción general: entre 0.85 y 0.88; satisfacción
RV intrínseca: entre 0.79 y 0.85;
E
S
RE
S
satisfacción extrínseca: entre 0.75 O
y 0.78.
CH
E
R
DE
fue determinada por sus autores mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, obteniendo los
Delanálisis pudo concluirse que los factores intrínsecos mostraron valores positivos al igual que
para el desarrollo profesional, afirmándose la satisfacción con esta dimensión. Los factores
extrínsecos mostraron una alta satisfacción con los aspectos socioeconómicos, relaciones entre
compañeros y cumplimiento de las normas contempladas en la ley orgánica del trabajo vigente.
Las condiciones físicas y de empleo evidenciaron un alto nivel de satisfacción. La satisfacción
laboral presentó un nivel de satisfacción general en promedio alto.
Para este estudio son de suma importancia los antecedentes citados, puesto que muestran
los resultados obtenidos, necesarios para contrastarlos con los que arroje la presente
investigación. También se encuentran teorías y sustentos teóricos en el cual se fundamenta la
variable objeto de estudio. Así mismo son un aporte significativo para obtener conocimientos de
los indicadores de la satisfacción laboral y de los lineamientos metodológicos acerca de cómo
medir la satisfacción laboral con los instrumentos más adecuados.
21 11 Bases Teóricas de la Investigación
Parala sustentación teórica de las variables estudiadas en la presente investigación se han
considerado diferentes puntos de vista de autores calificados en el tema como enfoque principal
de las características básicas que definen la aplicación de dicha variable. A continuación se
desglosan los indicadores más sobresalientes.
Satisfacción Laboral
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
OS
D
A
RV
Definición
Existen diversas definiciones de satisfacción laboral, entre las cuales se encuentra la formulada
por Herzberg (1986); citado por Robbins (2004), el cual refiere que la satisfacción laboral es el
grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador.
Este autor propone que la satisfacción son sentimientos positivos y negativos asociados a los
factores intrínsecos y extrínsecos del trabajador.
Las organizaciones deben buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de
los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido;
esto ayuda a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
El satisfacer las necesidades tanto intrínsecas como extrínsecas, genera en el empleado
sentimientos positivos hacia su puesto y esto conlleva a que el individuo identifique las metas de
la organización y contribuya a realizarlas al igual que sus propias metas.
22 12 Para Chiavenato (2006), la satisfacción laboral comprende el grado en que el trabajador siente
que su labor satisface sus expectativas. Herzberg (1999), por su parte señala, que es el estado
mental del trabajador. Observándose que se origina internamente en el empleado como producto
de elementos externos a nivel laboral. Del mismo modo Ivancevich, Konopaske y Matteson
(2006), refiere que la satisfacción laboral es cuando un puesto sirve para realizar o facilitar el
otorgamiento de los valores y los objetivos de las personas; este produce satisfacción, y cuando
OS
D
A
V el trabajo, lo que desarrolla un
que la satisfacción laboral es un conjunto de actitudesR
hacia
E
S
E
Rfavorable
S
comportamiento y una disposición O
psicológica
o desfavorable.
H
C
E
DER
el puesto entorpece su logro se presenta la insatisfacción. También, González (2006), señala
Se puede concluir que para los autores antes mencionados, la satisfacción laboral se define
como la actitud del trabajador hacia su puesto de trabajo, el grado de conformidad, cumplimiento
de las necesidades y expectativas por parte del trabajador; y que además, esta satisfacción
depende fuertemente del nivel de retribuciones de la organización para con él, logrando de esta
manera un desempeño adecuado.
Satisfacción con el Trabajo y su Importancia
En cuanto a la importancia de la satisfacción laboral para las organizaciones, a lo largo de la
revisión de la literatura especializada se observa de acuerdo con Newstrom (2010) que, en
términos generales, existe una relación altamente positiva entre la satisfacción de los
empleados, su rendimiento y los resultados de la organización, como la productividad, las
ganancias y otros.
23 13 Concretamente, los incrementos de la satisfacción en el trabajo generan, según han demostrado
numerosos estudios, beneficios tales como una reducción del absentismo y una mayor retención
del personal, que tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados
organizacionales, medidos a través de indicadores como el rendimiento, productividad o los
beneficios señalados por autores (Gattiker y Larwood, L., 1988; Locke, 1976)1. Citados por
Robbins (2004).
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
El mismo Robbins (2004), señala que autores como Clegg (1983), Lee (1988), Hom et al.
CH
E
R
DE
(1992), Organ y Ryan (1995) observan una relación negativa entre satisfacción laboral y
estabilidad en la organización (incremento del absentismo y la rotación de personal), apoyo a
sindicatos y asunción de roles conflictivos. Todos estos autores, ofrecen evidencias empíricas
que demuestran que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia, incurren
en retrasos, suelen abandonar la empresa más a menudo para la que trabajan, además de
inducir otros comportamientos organizativos inadecuados y el incremento del índice de
accidentes de trabajo.
Estas son las principales causas que derivan en costes indirectos de entrenamiento,
reclutamiento o ineficiencias de la curva de aprendizaje para la organización. Herrscher (2009),
sostiene que la relación teórica descansa sobre la base de que el nivel de satisfacción individual
produce un mayor o menor sentido de compromiso que, a su vez, afecta al esfuerzo y,
posteriormente, al desempeño, generando un círculo desempeño-satisfacción-esfuerzo.Este
último autor, propone que un alto desempeño contribuye a lograr una alta satisfacción en el
empleo, ya que conlleva mayores recompensas económicas, psicológicas y sociológicas. Así, si
24 14 el sujeto considera justas estas recompensas desarrolla una mayor satisfacción, como
consecuencia de percibir que está siendo recompensado en proporción al esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
Además, el efecto puede ser también recíproco, la satisfacción en el trabajo a través de un
trabajo mentalmente desafiante, recompensas equitativas, condiciones de trabajo apropiadas,
OS
D
A
RV
relaciones con los compañeros, u otros, incide en su nivel de desempeño, mejorando su
E
S
E
R
OS
productividad y así su grado de satisfacción, reduciendo el absentismo y la rotación.
CH
E
R
DE
Factores
Sobre los factores que influyen en la satisfacción laboral, existen diversos factores que
influyen en la satisfacción laboral. Según Herzberg (1999) citado por Robbins (2004), los factores
que influyen se dividen en: factores motivadores y factores higiénicos, los cuales se clasifican de
la siguiente manera:
Trabajo significativo y desafiante: los empleados por lo regular parecen preferir los trabajos
que permiten desarrollar sus facultades, capacidades y que le ofrezcan una serie de actividades,
libertades e informaciones en lo que se refiere a su rendimiento. Según refiere Robbins (2004)
los empleados que no presentan un desafío importante, se convierten en empleados aburridos.
Pero por otra parte, el exceso de desafío produce frustración y sensación de fracaso. Ante un
desafío moderado la mayoría de los empleados se sienten confiados y satisfechos.
25 15 Responsabilidad: consiste en las obligaciones o deberes que presenta el trabajador, la
percepción y evaluación que sobre la misma se realiza en el trabajo.
Reconocimiento al logro: consiste en los actos o acciones que realiza el jefe para elogiar y
corregir a un trabajador; son refuerzos tanto positivos como negativos hacia el empleado.
OS
D
A
Sentimiento de realización: es el sentimiento que el empleado
RV tiene por haber cumplido con
E
S
E
R
S
sus objetivos y metas obteniendo resultados
óptimos.
HO
C
E
DER
Adelanto y desarrollo: involucra la oportunidad y los aspectos que se relacionan con el alcance
del éxito en el trabajo y del éxito de sus resultados.
Oportunidad de crecer y progresar: se refiere a la oportunidad que se le brinda al empleado
de mejorar sus condiciones de crecimiento tanto a nivel personal como a nivel profesional
brindándole diversas oportunidades para su progreso y así obtener mejores resultados.
Éxito: consiste en los intentos que puede tener una persona para satisfacer sus necesidades.
Mientras que en los Factores Higiénicos se destacan aspectos entre los que se encuentran los
siguientes:
16 26 Relaciones con subordinados y superiores: esto consiste en la competencia de los superiores
y la conducta o actuación en término de justicia o injusticia a sus subordinados.
Sueldo: cancelación o pago que se hace al trabajador por los servicios que presta a la
organización, debiendo estar plasmados anualmente en el presupuesto de estas, sin embargo, la
clave del vínculo entre el sueldo y la satisfacción no radica en la cantidad absoluta del pago, sino
en la imagen de justicia que se perciba.
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
OS
D
A
RV
Condiciones físicas de trabajo: los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por
comodidad como para realizar bien su trabajo, se considera como todas las condiciones físicas
que pueden afectar al trabajador como la ventilación, iluminación, espacio físico, entre otras, que
forman parte del lugar de trabajo.
Seguridad: consiste en las situaciones laborales que pueden dañar o perjudicar la vida personal
del empleado. Este factor es importante ya que un trabajador al sentir la estabilidad y seguridad
personal se siente más seguro de trabajar en una empresa estable en la cual se le garantice la
protección de su integridad física.
Implementos de trabajo: Los también llamados útiles de trabajo, señala Frías (2006), con
frecuencia, tanto para las organizaciones que los otorgan como para el personal que los reciben,
son una fuente de controversias, pues existe una línea muy delgada entre estos y el desempeño
con satisfacciones laborales.
17 27 Relaciones interpersonales: Según Herzberg (1999) citado por Robbins (2004), es la relación
que existe entre el empleado y sus compañeros y/o supervisores y de esta relación se
desprende que el rendimiento de estos aumenta cuando el supervisor inmediato es comprensivo
y amigable. En este sentido, es sumamente importante la armonía entre el personal existir en
toda la organización, para que se logre un trabajo en equipo de una manera satisfactoria, donde
todos en unión logren los objetivos organizacionales.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Relaciones con el Supervisor: Levy Leboyer (2005, p. 128) afirma que todo profesional o jefe
CH
E
R
DE
debe tener capacidad de actuación en el ámbito organizacional donde se desenvuelve, con una
visión crítica de lo acontecido en el contexto laboral, dejando que haya participación de sus
empleados, lo cual lleva a la persona a sentir que sus ideas y opiniones son tomadas en cuenta
para emprender tareas y actividades de trabajo.
Políticas de administración: este apartado se refiere a las normas y reglamentos
implementados que rigen y controlan la labor de los supervisores o empleados dentro de la
empresa.
Características
Schultz (1997) citado por Robbins y Coulter (2005), considera que en la satisfacción influyen
características como el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la antigüedad en el
trabajo. A continuación se indica una breve explicación de su significado:
18 28 La edad: este es un factor muy importante para la satisfacción, ya que la satisfacción aumenta
con la edad; y la más baja suele ser para el personal más joven e inexperto de la empresa, ya
que las expectativas de los jóvenes son mayores que la de los adultos, porque ellos desean la
relación personal y las generaciones pasadas tienen metas más fáciles de alcanzar para obtener
la satisfacción; ya que ellos se sienten en agrado cuando cumplen sus metas externas; como
aumento de sueldo, ascenso, remuneración, entre otras.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Sexo: se puede señalar que el sexo no es un elemento totalmente relacionado con la
CH
E
R
DE
satisfacción, sino que él depende de diversos factores, porque justamente en la época actual a
las mujeres se les paga menos que a los hombres, los dos ocupan el mismo puesto y las
obligaciones, a los hombres se les da mayor oportunidad de realizarse en ascenso. Las mujeres
necesitan ponerle más empeño a su trabajo si quieren obtener los mismos reconocimientos y
recompensas que sus compañeros.
Inteligencia: es un factor importante para el tipo de trabajo que tenga que ejecutar el empleado;
hay que tomar en cuenta que en muchos puestos hay un límite necesario de inteligencia,
habilidades y capacidades requeridas para obtener un buen rendimiento y satisfacción hacia su
puesto que este a su nivel de capacidades y habilidades, sentirá su trabajo más interesante y
experimentará un alto nivel de satisfacción laboral.
Experiencias laborales: esto se refiere a que el aprendizaje de nuevas destrezas y de obtener
conocimientos sobre nuevas técnicas, producen en el empleado un impulsador a estar motivado
19 29 e interesado, ya que es una actividad nunca realizada; aunque se tenga que tomar en cuenta
que la satisfacción pueda decaer, sino ve pruebas de su crecimiento y progreso.
En síntesis, el tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque indica la habilidad de la
organización, para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes
motivos: (a) Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo
OS
D
A
RV
con más frecuencia y suelen renunciar más. (b) Se ha demostrado que los empleados
E
S
E
R
OS
satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. (c) La satisfacción laboral se refleja en la
CH
E
R
DE
vida particular del empleado.
Además, refiere Palma (1999, p.24), citado por Orozco (2005) que la satisfacción laboral es de
gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el
grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores
del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales"
Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas
adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad
personas más sanas, en términos psicológicos. Actualmente se presta mayor interés a la calidad
de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el
rendimiento. Al respecto, Landy (2005, p. 112) afirma que "...subyace la idea de que las
personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio". Es un hecho observable que los trabajadores que
se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados,
20 30 sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin
posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es
decir, son los más improductivos.
Indicadores de la Satisfacción Laboral
OS
D
A
RV
SE
E
R
Según Robbins (2004), el interés de
Slos jefes en la satisfacción laboral se suele centrar
O
H
ECque este tiene en el desempeño de los empleados como lo es la
R
E
principalmente
en
el
efecto
D
productividad, el ausentismo y la rotación. No obstante, hay otros factores que son significativos
indicadores de la Satisfacción Laboral. De acuerdo con Herrscher (2009) quien coincide con
Robbins (2004) se cuentan: Reto al trabajo, Sistema de recompensas justas, Condiciones
favorables de trabajo, Colegas que brinden apoyo, Compatibilidad entre personalidad y puesto.
Reto de trabajo
El reto del trabajo actualmente, es enormemente amplio, para la mayoría de las personas, es el
camino normal, generalizado de acceder a unos ingresos con los que atender a las necesidades
individuales aunadas a las familiares. Ocupa y preocupa, una parte muy grande del tiempo vital,
así como mental de las personas adultas. Según los sociólogos, también comporta otros efectos:
inserción, status social, realización personal, autoestima...Cuando se marcan retos de trabajo,
llega la tradición de establecerse propósitos y promesas que muchas personas se pautan como
objetivos a cumplir a lo largo de cierto tiempo. Sin embargo, muchos de estos buenos deseos se
21 31 quedan en solo eso, (deseos) que finalmente no se alcanzan, bien porque no son reales o
porque no se le plantean como algo serio ni existe una estrategia a seguir.
En primer lugar, señala Zastrow (2008), se destaca que es especialmente positivo no dejar los
propósitos personales o laborales sólo para un momento específico, sino realizarlos durante todo
el año. En este sentido, menciona el mismo autor, existen numerosos estudios que evidencian
OS
D
A
RV
que aquellas personas que rigen su vida por metas que van a lograr resisten más a las
E
S
E
R
OS
enfermedades, tienen mayor esperanza de vida.
CH
E
R
DE
El mismo Zastrow (2008, p. 59) afirma que “es importante en la vida y en el trabajo tener un
¿para qué?, un propósito y una intención que guíe nuestra vida”. Como durante el resto del año,
comenzarlo con nuevos propósitos es positivo, pues permite focalizar la vida en un nuevo
periodo de tiempo. Así mismo, indica que no por establecerse una gran cantidad de objetivos, la
motivación y la consecución de los mismos serán mayores. A este respecto revela que deben
hacerse pocos compromisos, pero que sean sólidos.
Entendiendo que hay compromiso sólido, si hay una actitud clara hacia él, si existe un plan de
acción concreto, que debe responder a un simple paquete verbal de las cinco interrogantes:
¿Qué? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Quién?”.Del mismo modo, los retos de
trabajo, menciona Muchinsky (2002, p. 66) deben ser motivadores, y lo son, si son alcanzables.
Si no hay probabilidad de éxito, el reto no es motivador. “Las metas sólo deben ser sobre lo
controlable pues las metas que a veces son incontrolables directamente, provocan frustración, y
resentimiento”.
22 32 En síntesis, el reto de trabajo motiva a la persona, muchas de las insatisfacciones sentidas en el
trabajo aparecen porque se espera que se produzcan cambios... sin mover un dedo para
lograrlos. Se pueden tener ideas muy buenas, sugerencias que enriquezcan el lugar laboral pero
muchas veces, por timidez, desconfianza o miedo a hacer el ridículo, la persona no se atreve a
expresarlas en voz alta. Hay que atreverse a tomar la iniciativa de vez en cuando. Participar de
forma activa en las reuniones, expresa con voz alta y clara todas las sugerencias que se
OS
D
A
RV
consideren importantes.
CH
E
R
DE
Sistema de recompensas justas
E
S
E
R
OS
Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las recompensas de acuerdo a
Hellriegel (2009, p. 170) “se vuelven importantes inductores para que prosiga su desempeño en
un nivel de excelencia, estas pueden ser externas –bonos, vacaciones pagadas…- o internas –
satisfacción, sentimientos de éxito-”. Mientras que para Robbins (2004) se refiere al sistema de
salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido
como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia
influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y
los estándares de salario de la comunidad.
Igualmente, afirma este autor (p. 177) que “un sistema de recompensas justas refuerza y alienta
la continuidad de desempeño… también cumplen una función de la teoría de equidad”.En tal
23 33 sentido, las igualdades o por el contrario las desigualdades en las recompensas repercuten en la
satisfacción laboral, por lo cual deben ser administradas de forma justa.
Asimismo, Artal (2011, p. 428), indica que “es complejo, difícil el uso de sistemas de
recompensas, pues estas pueden ser entendidas por los empleados de diversas maneras,
pudiendo crear insatisfacciones, así como desavenencias entre los compañeros de trabajo”, por
OS
D
A
RV
lo que el uso de sistemas de recompensas ha de ser estudiado de forma minuciosa para ser
E
S
E
R
OS
percibido como justo, así como para mantener la satisfacción laboral entre los empleados de una
CH
E
R
DE
organización.
En síntesis, en la actualidad muchas organizaciones dependen de sus sistemas de recompensas
para que les ayude a implantar sus estrategias; estas son diversas pero en su mayoría coinciden
en estar concentradas en salarios y ascensos, además, dan forma a la conducta de las
personas, al ambiente de trabajo, a las interrelaciones, entre otros aspectos, siempre tiene sus
riesgos.
Satisfacción con el salario
La satisfacción salarial, aunque ha sido tema de atención popular de una extensa literatura al
respecto en sociología y psicología industrial y de teorías acerca de la alienación, de acuerdo
con Artal (2011) ha sido analizada por pocos economistas (Borjas, 1979; Flanagan, Strauss y
Ulman, 1974; Freeman, 1994; Hamermesch, 1977). Agrega el mismo autor, (p. 119) que el olvido
de la satisfacción laboral y salarial refleja, en parte, la suspicacia profesional suscitada por lo que
24 34 podría denominarse variables subjetivas; se trata de variables que miden "lo que la gente dice
más que lo que la gente hace". En parte, señala Freeman (2010) este olvido también se debe a
que los economistas son reacios a las pretensiones de medición de la utilidad individual.
Al respecto, puede inferirse que la satisfacción con la remuneración, es una realidad bastante
compleja, que se hace más difícil aún en la coyuntura de crisis económica actual. El salario,
OS
D
A
RV
viene a concretar muchas políticas organizacionales, influye en las relaciones humanas, en las
E
S
E
R
OS
políticas de reconocimiento y puede compensar las exigencias, incentivar la competitividad,
CH
E
R
DE
reforzar el compromiso, el mejoramiento continuo, entre otros.
Sin embargo, en general de acuerdo con Frías (2006) “se reconoce un grado de satisfacción con
el salario en empresas grandes, con buenos estilos de gestión y ligadas al ámbito productivo,
aunque ello, evidentemente no excluye el inconformismo”. Además indica el autor, que conviven
la satisfacción con el inconformismo en la organización, prevaleciendo la conformidad con el
salario, especialmente en situaciones de crisis del sector.
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.
Otro aspecto que aporta Robbins (2004) es que las promociones o ascensos dan la oportunidad
para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la
persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con
respecto a la política que sigue la organización.En la posición de Herzberg (1959), citado por
Robbins (2004), el enriquecimiento del cargo supone modificar un trabajo de tal forma que el
25 35 empleado tenga la oportunidad de obtener logros, reconocimientos, un trabajador estimulante,
responsabilidad y progreso constante y sostenido en su entorno laboral.
Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades
favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
OS
D
A
RV
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.Un
E
S
E
R
OS
ascenso, un reconocimiento explica Freeman (2010), trae consigo una carga muy fuerte de
CH
E
R
DE
deberes, pero también un sentimiento de realización, pues cuanto más alto se está en la
organización, se tiene más grados de libertad para ayudar a otros. Ese es un punto de vista
diametralmente opuesto al de los derechos; lo importante son los otros. El deber se entiende
como aquello a lo que está obligado el hombre por los preceptos morales o por las leyes
positivas.
No obstante, muy pocos piensan en un ascenso como el esfuerzo adicional que eso deberá
significar: atender a más personas, formarlas, cumplir con objetivos más difíciles, generar
soluciones, implementar acciones más complejas, responder por decisiones de mayor impacto
en la organización; en resumen: para servir más, ser más útil a los superiores, a pares, y sobre
todo, a los subalternos.
A partir de este marco referencial se destacan los valores, reflejados en las conductas y
actitudes de los individuos y su desarrollo ante las promociones y ascensos, así como también,
son herramientas esenciales para la realización de las actividades de todo empleado,
26 36 convirtiéndose en un aspecto moral que le permitirá sentirse satisfecho con las asignaciones que
la institución demanda.
Esta situación de promociones y ascensos confiere, indudablemente, extraordinarias e
importantes responsabilidades de todo orden al personal de las instituciones universitarias,
quienes deben enfrentar con voluntad y decisión, nuevos retos en su labor. Por tal motivo, es
OS
D
A
RV
primordial que en su ámbito laboral se esfuercen en adoptar acciones fundamentales en valores
E
S
E
R
OS
que propicien mayor satisfacción en términos humanos y profesionales de sus integrantes.
CH
E
R
DE
Condiciones favorables de trabajo
Las condiciones de trabajo se refieren a las características que involucra su realización e
integran aspectos como: ingreso (adecuación de acuerdo a los gastos, forma de pago), tiempo
(tipo de jornada, horario de trabajo, descansos), prestaciones (vacaciones, aguinaldos,
utilidades, transporte, servicios médicos, uniforme), capacitación (para desempeñar el puesto,
situaciones de riesgo, otras áreas), oportunidades de desarrollo (de ascenso o para continuar los
estudios), seguridad y limpieza (equipamiento requerido, limpieza y ordenamiento del área de
trabajo), bienestar (instalaciones sanitarias, suministro de agua potable, custodio de bienes,
lugar de descanso, comedor), incentivos (en efectivo o motivacionales) y carga de trabajo.
Ante todos estos aspectos, se encuentra la opinión de varios autores entre ellos Freeman (2010)
quien señala que cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cómodas de trabajo,
se sentirán más satisfechos. Robbins (2004) indica que a los empleados les interesa su
27 37 ambiente de trabajo. Se interesan en que este les permita el bienestar personal y les facilite el
28 hacer un buen trabajo. Por lo tanto, señala que un ambiente físico cómodo, con un adecuado
diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar según Robbins (2004) es la cultura organizacional de la institución,
todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del
OS
D
A
RV
clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo,
E
S
E
R
OS
siempre que se considere que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. Por
CH
E
R
DE
su parte Frías (2006), menciona que las condiciones favorables de trabajo pueden ser definidos
como fenómenos interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en la satisfacción y por ende el comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros).
Desde el punto de vista de los autores, se infiere que las condiciones favorables de trabajo mide
la forma como es percibida la organización, repercutiendo sobre las motivaciones de los
miembros que la constituyen y sobre su correspondiente comportamiento, los cuales obviamente
generan una gran variedad de consecuencias como: Productividad, satisfacción, adaptación,
entre otros.
Colegas que brinden apoyo - satisfacción con la supervisión
Un aspecto importante para las personas dentro de las organizaciones es el apoyo que existe
entre compañeros de trabajo, contando para ellos los logros adquiridos dentro de su entorno. Es
28 38 por esto que para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de
interacción social, tal como lo indica Robbins (2004) de establecer una red de conexión. Tener
compañerosamigables que brinden apoyo, conlleva a tener una mayor satisfacción en el trabajo.
En el mismo orden de ideas, Delgado (2006), afirma que ha de hacerse siempre intentos para
lograr la integración del individuo y la organización, mediante cambios en las prácticas de esta.
OS
D
A
RV
Las diversas estrategias llevan al logro de un buen rendimiento de los subordinados. Una vez
E
S
E
R
OS
que los objetivos están claros, el empleado, encuentra que el jefe sirve de ayuda, apoyo,
respaldo.
CH
E
R
DE
Esto supone algo más que facilitar herramientas, equipos y recursos variados y adecuados para
que el subordinado realice su trabajo; por lo general, supone que el jefe despliegue una conducta
de bloqueo para suprimir señales contradictorias e interferencias que podrían obstaculizar el
éxito del subordinado. De esto se deduce que en determinadas situaciones, el jefe brinda apoyo,
piensa y pone en práctica las respuestas a sus preguntas ¿puedo hacer algo, cambiar en algo o
evitar hacer algo para contribuir al éxito de mis subalternos? Tal como lo señalan Áñez y
Gutiérrez (2009, p. 52)
“Si bien la relación no es simple, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con
líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes,
autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos
difieren entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que
tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con
baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y
Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del
líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son
ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de
su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar
29 39 competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una
supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy
motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones
para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De manera general un jefe
comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los
empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción”.
Por lo cual, es significativo mencionar a los jefes o líderes que tengan cuidado en no permitir
que la singularidad de alguien le impida apreciar el valor que tiene para sí y para la
OS
D
A
RV
organización. Algunas veces las personas que son "diferentes" pueden ser el mayor activo.
E
S
E
R
OS
CH
E
R
Compatibilidad
entre personalidad y puesto de trabajo
DE
La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland (1978), señala que el
alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo
más satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad
congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para
cumplir con las demandas de sus trabajos.
En tal sentido, es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito,
tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo. Afirma el autor, que
el 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción
significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición
del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se
mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo.
30 40 Al respecto, Sebastián (2003), indica que podría ser que para algunos empleados, no existan
muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían
enfocar su atención en la selección del empleado. Si se quiere trabajadores satisfechos, ha se
asegurarse de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los
frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.
OS
D
A
RV
Por lo cual, se debe apoyar en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr
E
S
E
R
OS
mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor
CH
E
R
DE
satisfacción (influyen en ello, el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores
contingentes).Ha de tenerse en cuenta que la insatisfacción produce una baja en la eficiencia
organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de retiro o agresión. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la
cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
Levy Leboyer (2005, p. 127) afirma que “todo el mundo está de acuerdo en reconocer una fuerte
demanda en cuanto a evaluación y descripción de la personalidad y sin embargo el contenido de
esa demanda y la significación del propio término personalidad son algo difusos” En términos
generales, refiere el mismo autor, la palabra se suele emplear en el lenguaje corriente en
expresiones como “tener una personalidad”, que equivaldría a presencia social, energía y fuerza
de carácter.
Este carácter vago de las definiciones no impide a los mandos y responsables de personal, a
precisar cuáles son los rasgos de personalidad que exige un determinado puesto de trabajo,
31 41 afirma Levy Leboyer (2005, p. 128) que la noción de compatibilidad entre una personalidad y
una función concreta de hecho se da de maneras diferentes.“Las más de las veces, la
expectativa respecto a las informaciones que deben proporcionar los exámenes de personalidad
es vaga, ya que se trata sólo de predecir las posibilidades de éxito en un determinado puesto de
trabajo”. Pero puede ocurrir que la demanda sea más ajustada y se refiera a rasgos deseados,
como autoridad, tolerancia, perseverancia, simpatía.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
A la inversa, la dirección puede exigir la eliminación de candidatos que ofrezcan una
CH
E
R
DE
característica no deseada: falta de autocontrol, agresividad, poca honradez, incapacidad para
trabajar en equipo (la lista podría ser tan larga como variada). Las exigencias de los patronos
con respecto a la personalidad requerida pueden complicarse más aún por el hecho de que se
mezclen a los rasgos de personalidad características de diversa índole desde el punto de vista
psicológico, sobre todo los intereses y la motivación que conllevan a la satisfacción.
Efectos de la Satisfacción Laboral
Según Robbins (2004), el interés de los jefes en la satisfacción laboral se suele centrar
principalmente en el efecto que este tiene en el desempeño de los empleados como lo es la
productividad, el ausentismo y la rotación.
Satisfacción y productividad: un empleado feliz es un empleado productivo; esto se refiere a
que al cubrir las necesidades de tipo social, económicas y personal de sus trabajadores, la
productividad originará satisfacción; si se realizan bien las cosas el trabajador se sentirá contento
32 42 con su desempeño; además si se premia la productividad aumentando su reconocimiento esto
llevará al grado de satisfacción.
Satisfacción y ausentismo: se considera que un empleado satisfecho muestra una mayor
asistencia al empleado que los empleados insatisfecho.
OS
D
A
Satisfacción y rotación de personal: se refiere a que mientras
RV más elevada sea la satisfacción
E
S
REde que este abandone su puesto, ya que los
S
de un empleado, menor son las O
posibilidades
CH
E
R
empleados tienden
DE a quedarse en una empresa en la cual se sienten satisfechos y estén
recibiendo reconocimientos, elogios y premios que le dan una razón válida, para no renunciar o
ausentarse de su lugar de trabajo.
Todos los aspectos antes mencionados, son considerados de gran importancia para poder
interpretar la manifestación de la conducta en cuanto a la satisfacción laboral de los empleados;
según el planteamiento formulado por Robbins (2004) como autor que representa las ideas
adecuadas de acuerdo con las autoras de esta investigación.
43 33 Cuadro Nº 1
Mapa de Variables
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
Condiciones Físicas
Seguridad
Implementos de trabajo
Supervisores
Compañeros
Trabajo en equipo
Toma de Decisiones
Políticas Administrativas
Recompensas
Remuneración
Ascenso y desarrollo
Reconocimientos
Sentimientos de realización
Relaciones Interpersonales
OS
D
A
Satisfacción Laboral
Relaciones con el Supervisor
RV
E
S
E
R
S
Compensación
HO Salarial
C
E
DER
Logros Personales
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
44 C A P I T U L O III
MARCO METODOLOGICO
OS
D
A
RV
Tipo y Nivel de Investigación
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
Este estudio es de tipo y nivel descriptivo, debido a que va dirigido a la obtención de información
relacionada con la Satisfacción Laboral en los empleados del Instituto de Prevención social del
estado Zulia. En este sentido Chávez (2004) señala que la investigación descriptiva es aquella
que permite reseñar las características o rasgos de una situación o fenómeno de estudio.
Tal como lo refieren Hernández, Fernández y Baptista (2007, p.120), exponen que:
“Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base
de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y
luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones
significativas que contribuyan al conocimiento”
Diseño de Investigación
Esta investigación se encuentra bajo el enfoque de diseño no experimental que según
Hernández, Fernández y Baptista (2007, p. 269) es el estudio que se realiza sin manipulación
34 35 45 deliberada de las variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ámbito natural.
Por lo cual, los hechos fueron observados sin interferencia.
Del mismo modo, este estudio puede caracterizarse como transversal, que consiste de acuerdo
con Sabino (2002, p. 232) “en medir o ubicar a un grupo de personas, objetos, situaciones,
contextos, fenómenos, en una variable o concepto (generalmente más de una variable o
OS
D
A
RV
concepto) y proporcionar su descripción en un solo momento”. Es decir, se realizó la medición de
E
S
E
R
OS
la variable una sola vez presentando su descripción.En esta investigación la variable que se
CH
E
R
DE
pretenden medir es la Satisfacción laboral
Sujetos de la Investigación
Población
La población es el universo de estudio. Al respecto Hernández y otros (2007, p. 118), define una
población como “el conjunto de todos los casos que concuerdan una serie de especificaciones”.
Del mismo modo, Chávez (2004 p. 162) señala que la población de un estudio “es el universo de
la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados”, tal como los casos o
sujetos que presentan las mismas características, por lo cual el comportamiento de ellos se
puede generalizar en los resultados.
En esta investigación los sujetos que serán sometidos a análisis son los empleados del Instituto
de Previsión Socialde los funcionarios y empleados del Estado Zulia(IPSEZ), ubicado en la
36 46 ciudad de Maracaibo del estado Zulia; siendo este el universo de la investigación, sobre el cual
se pretende generalizar los resultados. Dado que la población es finita y accesible, se realizó un
censo poblacional, mediante el cual para Arias (2006, p. 93) “se busca recabar información
acerca de la totalidad de la población”, en este caso se prescinde del muestreo. Dicha población
está distribuida como se muestra en la siguiente tabla:
Tabla Nº 1
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
CHDistribución de la Población
E
R
DE
DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA JURIDICA
CONTABILIDAD
ADMINISTRACION
ADMON DE SALUD
SIAHO
PRESIDENCIA
PRESTAMOS
SALUD VITAL
TESORERIA
MED. FAMILIAR
PERSONAL DE SALUD
CREDITO Y COBRO
SERVICIOS GENERALES
INFORMATICA
R.R.P.P
SEGURO DE VIDA
VIGILANTES
SUB-TOTAL
TOTAL
MUJERES
6
3
2
2
2
2
1
2
1
0
1
7
3
6
0
0
0
0
38
71
HOMBRES
0
2
3
0
0
0
0
2
3
1
0
1
3
20
0
0
0
0
33
Fuente: Recursos Humanos del IPSEZ.
Igualmente, de acuerdo con Tamayo y Tamayo (2006) el censo poblacional se refiere al recuento
de todos los elementos de la población, es decir, se toma la población total para la realización de
la investigación. Esta modalidad es la utilizada en el presente estudio.
37 47 Definición operacional
Variable: Satisfacción laboral
Se entendió en esta investigación como el puntaje que arroja el instrumento de Núñez (2007) en
el cual se miden las dimensiones: condiciones físicas, relaciones interpersonales, relaciones con
OS
D
A
RV
el supervisor, compensación salarial y logros personales.
E
S
E
R
OS
CH
Técnicas de recolección de datos
E
R
DE
Según Arias (2006, p. 65), técnica de recolección de datos es el procedimiento o forma particular
de obtener datos e información, dado que esta es la materia prima por la cual puede llegarse a
explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que definen un problema de investigación.
Desde la perspectiva de Bavaresco (2001, p. 27), “es el recurso que utiliza el investigador para
acercarse a la realidad y de obtener información sobre la variable de estudio”.Por consiguiente,
el instrumento para recoger los datos en la investigación es el cuestionario, direccionado a la
población objeto de estudio, el cual según Hernández y otros (2007, p. 77), “Es el conjunto de
preguntas o afirmaciones”.
Descripción del Instrumento
Particularmente, para medir la variable Satisfacción Laboral se utilizó el cuestionario elaborado
por Núñez(2007) con 47 ítems, cada uno con cuatro alternativas de respuesta donde el valor 1
38 48 indica Nunca, el 2 refleja la opción Casi nunca, el 3 indica la alternativa de Casi siempre
finalmente el 4 refleja la opción Siempre
Tabla # 2
Baremo para el Cuestionario de Satisfacción Laboral
Índice Categorización Índice Categorización
1
2
3
4
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
OS
D
A
RV
Nunca
Casi Nunca
Casi Siempre
Siempre
Propiedades Psicométricas
Validez
La validez del instrumento la define Chávez (2004, p. 193), como “la eficacia con que un
instrumento mide lo que se pretende” a través de la validez se miden las variables de la
investigación. Así mismo, Hernández y otros (2007, p. 244), afirman que “es el análisis
cuidadoso y crítico de la totalidad de los ítems de acuerdo con el área específica de contenido
teórico”.
Para ello, Núñez (2007) construyó en su oportunidad un formato de validación, el cual fue
presentado a 3 profesionales, 2 del área de la psicología organizacional y 1 del área de
metodología de la investigación, con el fin de que estos evaluaran la pertinencia, ubicación y
39 49 redacción de cada uno de los reactivos con respecto a los indicadores y dimensiones de la
variable de estudio (satisfacción laboral).
Confiabilidad
En cuanto a la confiabilidad, según Hernández y otros (2007) es el grado en el cual las
OS
D
A
RV
mediciones de un instrumento son precisas, estables y libres de errores. Para medir esta
E
S
E
R
OS
propiedad Núñez (2007) refiere que aplicó una prueba piloto en una muestra con características
CH
E
R
DE
similares a la población en estudio la cual estuvo compuesta por veinte (20) empleados. Luego
con los resultados obtenidos de dicha aplicación se procedió a utilizar el método de Alpha de
Cronbach, el cual se calculó a través de la fórmula de correlación Momento Producto de
Pearson, arrojando para la variable un coeficiente alfa de 0,926, lo cual verificó la confiabilidad
alta del instrumento.
Procedimiento
Para la realización de la presente investigación se siguieron los siguientes pasos:
- Se llevó a cabo la recopilación del material teórico pertinente a la investigacióndel cual
se obtuvo la información requerida para el levantamiento de las bases teóricas y los
antecedentes de la variable de estudio.
- Se establecieron los métodos lógicos a seguir en la investigación, entre las cuales
destaca el tipo de investigación, diseño y población de estudio. De igual modo se
40 50 selecciona la técnica a utilizar para la recolección de la información (Escala de
satisfacción laboral Núñez 2007).
- Como siguiente paso, se aplica el instrumento a la población (censo poblacional) en la
empresa seleccionada. Luego se tabularon los datos y posteriormente se realizó el
análisis estadístico de los resultados.
- Como último paso, teniendo en consideración los objetivos planteados y en base a los
OS
D
A
RV
resultados obtenidos se redactaron las conclusiones y recomendaciones pertinentes.
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
Consideraciones Éticas
Para realizar la presente investigación fue necesario considerar aspectos éticos que distinguen la
investigación en el área de psicología, en este sentido el código de Ética Profesional del
Psicólogo Venezolano, en sus artículos 55, 60, 63 y 64 señalan los principios éticos y científicos
en los cuales debe inspirarse la investigación en esta disciplina del conocimiento.
Artículo 55: La investigación en la Psicología deberá ser realizada y supervisada por personas
técnicamente entrenadas y científicamente calificadas. Este estudio se encuentra bajo la
supervisión de profesores y tutores calificados para tal fin y quienes poseen los conocimiento y
experiencia laboral en el área.
Artículo 60: El investigador deberá garantizar el anonimato de las respuestas de los sujetos
sometidos a investigaciones y aminorar las posibilidades de cualquier daño moral a aquellos. En
la presente investigación, es fundamental la confidencialidad de las respuestas que dieron los
41 51 sujetos de la población, de manera que se sientan a gusto y seguros de aportar información a
futuras investigaciones.
Artículo 63: Comocientífico el psicólogo debe, en lo posible, comunicar los resultados de su
investigación a otros investigadores.
Artículo 64: el psicólogo es personalmente responsable de la divulgación de los resultados de
OS
D
A
RV
E
sus investigaciones, por lo tanto puede no autorizar toda publicación de aquellas q no se ajusten
CH
E
R
DE
a sus exigencias.
S
E
R
OS
La recopilación de los anteriores artículos se justifica en que cada uno de ellos se identifica
con la orientación de la investigación, por tanto fungen como herramienta para llevar a cabo la
misma, incluidos el análisis y discusión de los resultados, los cuales a su vez conducirán a las
conclusiones y recomendaciones en relación a los objetivos planteados.
52 CAPÍTULO IV
RESULTADOS
OS
D
A
RV
Análisis y Discusión de Resultados
SE
E
R
OS obtenidos del proceso de recolección de información
Se presentan a continuación los
resultados
H
C
E
R
E
D
para su respectivo análisis y discusión. Los mismos se exponen de acuerdo al orden de
presentación de la operacionalización de la variable, para determinar posteriormente el nivel de
satisfacción laboral que presenta el personal del Instituto de Previsión Social del Estado Zulia
(IPSEZ).
Para interpretar los datos arrojados de la aplicación del cuestionario, se aplicaron estadísticas
descriptivas (Media y Desviación Estándar, Mínimo y Máximo), aplicados a la variable, sus
dimensiones e indicadores; utilizando para ello el programa SPSS en su versión 20, cuyos
resultados se interpretan de acuerdo al baremo que va desde el nivel bajo hasta el alto en la
satisfacción laboral presentado a continuación:
43 Cuadro
42 Nº 2
53 Baremo de Interpretación
Rangos
1.00 – 1.99
Nivel
Insatisfecho
Medianamente
2,00 – 2,99
Satisfecho
3,00 – 4,00
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS Tabla Nº 3
CH
E
R
DE
Estadísticos Descriptivos de Satisfacción Laboral
Media
2,73
Desviación
0,79
Estándar
Mínimo
1,36
Máximo
4,00
Medianamente
Nivel
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
La tabla Nº 1, muestra los resultados de la variable Satisfacción Laboral, donde la media arrojó
un puntaje de 2,73, que según el baremo anterior se interpreta Medianamente Satisfecho. La
desviación fue de 0,79 que indica una media dispersión de los datos respecto a la media. El
mínimo fue de 1,36 y el máximo de 4, encontrándose entre la categoría baja. Los resultados
anteriores permiten interpretar que el personal del IPSEZ, experimenta un nivel Medianamente
Satisfecho en su ambiente laboral. Lo que se sustenta con lo referido por Herzberg (1986); citado
por Robbins (2004), quien que la satisfacción laboral es el nivel de conformidad, cumplimiento de
las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Igualmente, para Chiavenato (2006),
44 54 comprende el grado en que el trabajador siente que su labor satisface sus expectativas. Este
resultado se alinea a los obtenidos por Ferrer y Huett (2010) en su investigación, donde los
empleados de una institución educativa también demostraron estar medianamente satisfechos
en relación a su labor dentro de la misma-
Tabla Nº 3
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Estadísticas Descriptivas para los Indicadores de la
Dimensión Condiciones Físicas
Indicadores
Estadísticas
Seguridad
Implementos de Trabajo
Media
3,02
3,31
0,69
0,62
Desviación Estándar
Mínimo
2
1,75
Máximo
4
4
Nivel
Satisfecho
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
CH
E
R
DE
En la tabla Nº 2, se exponen los resultados obtenidos para los indicadores de la dimensión
condiciones físicas. Para el indicador seguridad la media fue de 3,02 ubicándose en el nivel
Satisfecho. La desviación estándar fue de 0,69, indicando una dispersión media de los datos. El
mínimo fue de 2 y el máximo de 4, situando este indicador entre el nivel satisfecho.Los
resultados obtenidos por el indicador seguridad, se relacionan con lo indicado por Robbins
(2004) cuando refiere que este factor es importante, ya que un trabajador al sentir la estabilidad y
45 seguridad personal se siente más seguro de trabajar en una empresa estable en la cual se le
garantice la protección de su integridad física.
55 En cuanto al indicador implementos de trabajo, se observa una media de 3,31,
interpretándose dentro del nivel Satisfecho. La desviación estándar de 0,62 indica una media
dispersión de los datos. El mínimo se refleja en 1,75 y el máximo de 4, es decir, estuvieron entre
las categorías Medianamente Satisfecho y Satisfecho. Partiendo de estos resultados, se
interpreta que aunque el personal del IPSEZ, se ubica en un nivel Satisfecho. Entre los datos
obtenidos se encuentra relación con lo señalado por Frías (2006), cuando indica que los también
OS
D
A
para el personal que los reciben, son una fuente de controversia,
RV pues existe una línea muy
E
S
E
R
S
delgada entre estos y el desempeño
con
satisfacción
laboral.
O
H
C
E
DER
llamados útiles de trabajo, con frecuencia, tanto para las organizaciones que los otorgan como
Al tiempo difieren de los resultados encontrados en la investigación de Núñez (2007) en la
cual los empleados de una entidad financiera mostraron tener un alto nivel de satisfacción laboral
en sus puestos de trabajo, esto a su vez ayudó a determinar que mientras más alto sea el nivel
de satisfacción mejor será el desempeño en la organización.
Tabla Nº 4
Estadísticas Descriptivas para los Indicadores de la
Dimensión Relaciones Interpersonales
Estadísticas
Media
Desviación Estándar
Mínimo
Máximo
Nivel
Indicadores
Compañeros
3,12
0,56
1,50
4
Satisfecho
Supervisores
2,82
0,86
1,43
4
Medianamente
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
Trabajo en Equipo
3,09
0,56
1,33
4
Satisfecho
46 56 En la dimensión relaciones interpersonales, los supervisores se ubicaron en el nivel
medianamente satisfecho con una media de 2,82, mientras que los compañeros y el trabajo en
equipo se observa en la tabla, que estos dos indicadores se ubicaron en un nivel de satisfacción
laboral, con medias entre 3,12, y 3,09 teniendo las desviaciones estándar entre los valores de
0,56 / 0,86 indicando una media dispersión de los datos. El mínimo se manifiesta entre 1,33 /1,50
y el máximo de 4.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Estos resultados concuerdan con lo que señala Herzberg (1999) citado por Robbins (2004),
CH
E
R
DE
cuando refiere que de la relación que existe entre el empleado y sus compañeros y/o
supervisores se desprende que el rendimiento de estos aumente cuando el supervisor inmediato
es comprensivo y amigable. En este sentido, es sumamente importante la armonía entre el
personal en toda la organización, para que se logre un trabajo en equipo de una manera
satisfactoria, donde todos en unión logren los objetivos organizacionales.
Tabla Nº 5
Estadísticas Descriptivas para los Indicadores de la
Dimensión Relaciones con el Supervisor
Indicadores
Toma de Decisiones
Políticas Administrativas
Estadísticas
Media
2,56
3,19
Desviación Estándar
0,80
0,85
Mínimo
1,50
1,50
Máximo
4
4
Nivel Medianamente Satisfecho
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
47 57 Con relación a la dimensión relaciones con el supervisor, el indicador Toma de Decisiones con
media de 2,56 se ubica en el nivel Medianamente Satisfecho, mientras que las políticas
administrativas obtuvieron una media de 3,19 quedando en el nivel Satisfecho. Denotando una
media dispersión de los datos con la desviación estándar de 0,80 y 0,85 respectivamente.
Igualmente, Coinciden en un mínimo de 1,50 y máximo de 4.
OS
D
A
RV
Datos estos que indican que el personal en su mayoría trabaja con participación para la toma de
E
S
E
R
OS
decisiones relacionadas con su labor, compartiendo con satisfacción las políticas administrativas
CH
E
R
DE
de la institución. Levy Leboyer (2005,) lo afirma cuando dice que todo profesional o jefe debe
tener capacidad de actuación en el ámbito organizacional donde se desenvuelve, con una visión
crítica de lo acontecido en el contexto laboral, dejando que haya participación de sus empleados,
lo cual lleva a la persona a sentir que sus ideas y opiniones son tomadas en cuenta para
emprender tareas y actividades de trabajo.
Tabla Nº 6
Estadísticas Descriptivas para los Indicadores de la
Dimensión Compensación Salarial
Indicadores
Estadísticas
Recompensa
Remuneración
2,71
2,21
Media
1,01
0,91
Desviación Estándar
1,25
1
Mínimo
4
4
Máximo
Medianamente
Nivel
Medianamente Satisfecho
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
48 58 La dimensión compensación salarial, como puede observarse en la tabla Nº 6, se ubica en el
nivel Medianamente Satisfecho tanto para el indicador recompensa, como para la remuneración.
Las medias obtenidas fueron de 2,71 y 2,21, con una desviación estándar de 1,01 y 0,91
respectivamente. El Mínimo obtenido oscila entre 1 y 1,25, manteniéndose el máximo en 4.
Generando estos datos la visión de la importancia que esta dimensión tiene para todo trabajador,
concordando con Hellriegel (2009) quien afirma que cuando un empleado alcanza un alto nivel
OS
D
A
RV
de desempeño, las recompensas “se vuelven importantes inductores para que prosiga su
E
S
E
R
OS
desempeño en un nivel de excelencia, estas pueden ser externas (bonos, vacaciones pagadas)
CH
E
R
DE
o internas (satisfacción, sentimientos de éxito)”.
Puede agregarse que la satisfacción con la remuneración, es una realidad bastante compleja,
que se hace más difícil aún en la coyuntura de crisis económica actual. La remuneración, viene a
concretar muchas políticas organizacionales, influye en las relaciones humanas, políticas de
reconocimiento y puede compensar las exigencias, incentivar la competitividad, reforzar el
compromiso, entre otros.
Tabla Nº 7
Estadísticas Descriptivas para los Indicadores de la
Dimensión Logros Personales
Indicadores
Estadísticas
Ascenso y
Sentimiento de
Reconocimiento
Desarrollo
Realización
Media
2,27
2,42
2,82
Desviación Estándar
0,89
0,77
0,67
Mínimo
1,14
1,33
1,00
Máximo
4
4
4
Medianamente
Medianamente
Medianamente
Nivel
Satisfecho
Satisfecho
Satisfecho
Fuente: Monsalve y Troconiz (2012)
59 49 La última dimensión de la variable satisfacción laboral: logros personales, en sus tres
indicadores: ascenso y desarrollo, Reconocimiento, Sentimiento de Realización obtienen medias
de 2,27; 2,42; 2,82 respectivamente con desviación estándar de 0,89; 0,77; 0,67. El mínimo de
1,14 y máximo de 4, ubicándolo en el nivel Medianamente Satisfecho. Percibiéndose una leve
insatisfacción con las oportunidades que le brinda la institución al personal para cubrir otros
escenarios en su labor.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
OS
Datos que encuentran apoyo con lo señalado por Robbins (2004) cuando refiere, que las
CH
E
R
DE
promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad
e incrementan el estatus social de la persona. Así mismo cuando cita a Herzberg (1999), quien
señala que el enriquecimiento del cargo supone modificar un trabajo de tal forma que el
empleado tenga la oportunidad de obtener logros, reconocimientos, un trabajador estimulante,
responsabilidad y progreso constante, sostenido en su entorno laboral.
Finalmente, con relación al indicador sentimiento de realización los datos coinciden con lo
señalado por Freeman (2010), quien explica que un ascenso y/o un reconocimiento, trae consigo
una carga muy fuerte de deberes, pero también un sentimiento de realización, pues cuanto más
alto se está en la organización, se tiene más grados de libertad para ayudar a otros. El empleado
comprende que el deber se entiende como aquello a lo que está obligado el hombre por los
preceptos morales o por las leyes positivas.
60 50 CONCLUSIONES
En función del análisis y discusión de los resultados obtenidos se emiten las siguientes conclusiones basadas en los objetivos específicos: en relación al primero, dirigido a identificar el nivel de satisfacción laboral relacionado a las condiciones físicas presentes en el
personal que labora dentro del Instituto de Previsión Social del Estado Zulia se encontró que
OS
D
A
RelVindicador implementos de trabajo.
que en el indicador seguridad la media fue más baja
que
en
E
S
E
R
S
HO
C
E
DER
estos están satisfechos con las condiciones físicas que se le ofrecen, sin embargo se destaca
En cuanto al objetivo detectarel nivel de satisfacción laboral referido a las relaciones
interpersonales presentes en el personal del IPSEZ se concluye que el trato entre compañeros,
así como con los supervisores alcanza un nivel de satisfacción laboral medianamente alto, lo que
indica que están satisfechos con las relaciones interpersonales existentes entre ellos.
En el siguiente objetivo conocer el nivel de satisfacción laboral en las relaciones del personal del
IPSEZ con los supervisores del mismo, se conoció que los empleados están satisfechos con
estas, puesto que se sienten parte de la institución al ser tomada en cuenta su opinión en la
toma de decisiones y están de acuerdo con las políticas llevadas a cabo dentro de la misma.
Por su parte, en el cuarto objetivo detallarel nivel de satisfacción laboral en cuanto a la
compensación salarial del personal del IPSEZ fue conocido que los empleados están
medianamente satisfechos con la remuneración obtenida por su trabajo, lo cual ubica a esta
categoría en el nivel más bajo.
61 51 Para finalizar con los objetivos específicos, se menciona que al especificarel nivel de satisfacción
laboral presente en los logros personales del personal del IPSEZ se concluyó que están
medianamente satisfechos con las oportunidades que en este ámbito les brinda la institución.
En términos generales, se concluye que los niveles de satisfacción laboral de los empleados
del IPSEZ se ubican en la categoría medianamente satisfechos, lo que revela que el personal
OS
D
A
RV
esta medio satisfecho con las condiciones ofrecidas por la institución. Lo que responde al
E
S
E
R
OS
objetivo general planteado: determinar el nivel de satisfacción laboral en el personal del Instituto
CH
E
R
DE
de Previsión Social del Estado Zulia (IPSEZ).
62 52 RECOMENDACIONES
Una vez establecidas las conclusiones del estudio se emiten las siguientes recomendaciones:
informar a las autoridades de la institución los resultados de la investigación para que,
conociendo la situación busquen las alternativas más convenientes para mejorar y aumentar la
OS
D
A
RV
satisfacción laboral de los empleados.
E
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
Mantener las condiciones físicas de trabajo; un ambiente limpio, iluminado, bien climatizado,
con el objeto de mantener el nivel de satisfacción observado en esta área, o bien, implementar
estrategias para fortalecer el área y alcanzar un nivel más alto de satisfacción.
Se exhorta a la gerencia a implementar un programa de reconocimiento como estrategia de
incentivo, realizar evaluaciones más efectivas al personal con la finalidad de calificarlos de
acuerdo a sus capacidadesy así aumentar las oportunidades de ascenso lo cual conlleva a
aumentar la satisfacción laboral.
Hacer una revisión de las remuneraciones asignadas al personal: salarios, vacaciones,
aguinaldos, entre otros. Orientados a la mejora de éstos lo q a su vez que le permitan optimizar
el desempeño laboral y la satisfacción en el trabajo.
63 Medir la satisfacción laboral periódicamente para poder canalizar las necesidades detectadas
y crear herramientas adecuadas que permitan mantener un alto nivel de satisfacción en los
empleados.
CH
E
R
DE
S
E
R
OS
E
OS
D
A
RV
64 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Amoros, E. (2009) Comportamiento organizacional. Editorial Juan Carlos Martínez Coll
Áñez y Gutiérrez, (2009). Evaluar la Relación que tiene el Empowerment con la satisfacción
Laboral. Tesis de Pregrado. Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo, edo. Zulia.
Arias, F. (2006). Proyectos de Investigación. Editorial Epísteme. Caracas Venezuela.
OS
D
A
RV
Bavaresco, A. (2001) Proceso Metodológico en la investigación. Ediluz. Caracas.
E
S
E
R
OS
Blum M y Naylor. J (1992). Psicología Industrial. Sus fundamentos Teóricos y Sociales. (2ª E).
Mexico: Trillas.
CH
E
R
DE
Boscán, P. (2011). Satisfacción Laboral en Empresas Comercializadoras de Productos
Tecnológicos. Trabajo Especial de Grado (Psicología). Universidad Rafael Urdaneta.
(URU), Maracaibo, Venezuela.
Chávez, N. (2004). Introducción a la metodología educativa Caracas: Editorial Grafica, S.A.
Chiavenato, I. (2005). Administración de Recursos Humanos. Santa Fe de Bogotá. McGraw Hill.
Colección General.
Chiavenato, I. (2006) Introducción a la teoría de la administración. Séptima Edición. Editorial Mc
Graw Hill
Chiavenato, I. (2009) Comportamiento organizacional. La Dinámica del Éxito en las
organizaciones. Segunda edición Mcgraw-Hill/Interaméricana Editores, S.A.
Davis y Newstron (2006) Comportamiento Humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill. México.
Davis y Newtroom, (1997). Comportamiento Organizacional. (6ta edición). Editorial Mc Graw Hill.
México.
Federacion Venezolana de Psicólogos. Código de Ética Profesional.(1997).
Ferrer, A. Huertt, L. Satisfaccion Laboral en los Empleados de una Institución Universitaria.
Trabajo Especial de Grado. (Psicología). Universidad Rafael Urdaneta (URU). Maracaibo,
Venezuela.
Fuster-Fabra, F. (2007) Retos Laborales del Nuevo Milenio. Editorial Lulu.com.
Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2007). Metodología de la Investigación.México.
McGraw-Hill.
Herzberg (1999), Satisfacción Laboral. Biblioteca Harvard de administración de empresa. Delnus
Educiones C.A.
65 Ivancevich, Konopaske y Matteson. (2006). Comportamiento Organizacional México McGrawHill.
Koontz, H. y Weihrich, H. (2006) Administración, una perspectiva global 13ª Edición. Editorial Mc
53 Graw Hill. México.
Landy F. (2005) Psicología Industrial: Introducción a la psicología industrial y organizacional.
Editorial Mc Graw HillChicago. USA.
Lévy-Leboyer, C. (2005) La motivación en la empresa: modelos y estrategias. Edición ilustrada.
Editorial Gestión 2000.
Newstrom, J. (2010). Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill. pp. 501.
México
OS
D
A
RV
E
Núñez, V. (2007). Satisfacción y Desempeño Laboral en Empleados de una Entidad Bancaria.
Trabajo Especial de Grado (Psicología), Universidad Rafael Urdaneta, (URU). Maracaibo.
S
E
R
OS
CH
E
R
DE
Orozco, S. (2005). Empowerment y Satisfacción Laboral en Docentes del COBAEM. Tesis de
Maestría. Psicología con Orientación Organizacional, departamento de Psicología,
Escuela de Ciencias Sociales. Universidad Las Américas. Puebla México
Palma (1999)Administración de los recursos humanos. México: Editorial Pearson Prentice-Hill.
Ríos, P. (2008). Psicología. La aventura de conocernos. Editorial Cognitus. pp. 442. Venezuela.
Robbins, S. (1998). Comportamiento Organizacional. Mexico. Prentice
Robbins, S. (2004) Comportamiento organizacional. Décima
Educación.
Edición. Editorial Pearson
Robbins, S. y Coulter, M. (2005). Administración. Editorial Pearson Education. pp. 614. México
Sabino C. (2002) Proceso de Investigación. Editorial Esparsa. Caracas
Scuhultz. DP (1991).Psicología Industrial. Bogotá: Editorial McGrawHill.
Sebastián (2003)Estudios de Psicología y del Personal. México. Editorial Trillas
Tamayo y Tamayo (2006) Técnicas de Investigación Social. Editorial Limusa. Colombia.
54