Sistema de Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral

INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
G.M.GE-01
Edición 01
SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
DE LA COMPETENCIA LABORAL DEL INTECAP
INSTITUTO TECNICO DE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD
TECNOLOGIA DE LA FORMACIÓN
DIVISIÓN TECNICA
Guatemala, mayo 2003
INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
INDICE
PRESENTACIÓN
OBJETIVO
GRUPO OBJETIVO
1
Bases Conceptuales.
1.1 Competencia laboral
1.2 Identificación y Normalización de las Funciones y Competencias Laborales
1.3 Evaluación de las Competencias Laborales
1.4 Certificación de las Competencias Laborales
2
Desarrollo de la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP
2.1 Funciones
2.2 Etapas de la Evaluación
Orientación
Diagnóstico
Planificación de la Evaluación y Conformación del Portafolio de Evidencias
Preparación para la Evaluación
Aplicación de la Prueba de Competencia Laboral
Acreditación de las Competencias
3
Estructura del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del
INTECAP.
3.1 Niveles de Operación y Responsabilidad
3.2 Entidades
INTECAP
Centro de Certificación
Entidades y Centros de Evaluación
Centro de Verificación
Empresas Auditoras
3.3 Actores Principales
Candidato
Verificador
Administrador de la Evaluación de Competencias
Coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación
Revisor
Evaluador
3.4 Redes para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales
4
Información de la Evaluación y Certificación
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PRESENTACIÓN
Ante los retos económicos actuales, que giran cada vez más en torno de la globalización,
apertura de mercados, tratados de libre comercio, estándares mundiales y otros, que han
generado cambios en las nuevas estructuras laborales; las que exigen cada día más, a las
empresas y al recurso humano de los países, contar con certificados de calidad que
garanticen sus competencias y potencialidades de acuerdo a los mencionados estándares y
normas mundiales preestablecidas; el INTECAP, como el ente rector de la formación,
evaluación y certificación laboral, ha implementado un Sistema, basado en Normas Técnicas
de Competencia Laboral, definidas y avalados por diversos grupos del sector productivo en
consenso; o en Cartas de Competencias, con aval Institucional, como parte de su Modelo
NORTE.
Esto con el propósito de evaluar y acreditar las competencias que poseen, los trabajadores,
personas individuales y/o participantes de los eventos de formación institucionales, a fin de
que el Sector Productivo del país, entendido como empresarios y trabajadores, cuente con
un sistema estructurado, que garantice y acredite la posesión de la competencia del recurso
humano, en determinadas funciones y tareas inherentes a calificaciones/ocupaciones
reconocidas en el medio guatemalteco. Ello permite que todos puedan realizar con eficiencia
y calidad, las funciones laborales asignadas (en caso de los trabajadores) o relativas a su
actividad económica (en caso de las empresas o entidades); en beneficio individual,
empresarial y a nivel de país.
Por estas razones se ha conformado el Sistema de Evaluación y Certificación por
Competencia Laboral del INTECAP, que tiene como propósito general sentar las bases, que:
a) permita evaluar y reestructurar constantemente las competencias de los candidatos,
basados en dichas normas o cartas y sus modificaciones periódicas; b) permitan presentar a
los usuarios del sistema, las diversas formas de aplicar dicho sistema, en sus diversas etapas
y fases, el cual incluye desde el proceso de la inscripción hasta el proceso de la expedición
de documentos de certificación; c) permita determinar el proceso de mejora continua, ya
que el mismo conlleva la verificación constante de cada una de sus partes; y c) permita
contar con los recursos metodológicos, físicos, financieros y sobre todo humanos y de
infraestructura, necesarios para poder ejecutar dicho sistema, con eficiencia, eficacia y
calidad esperada por los usuarios del mismo.
El presente documento tiene como propósito principal, informar a todo usuario del Sistema
de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP; desde los candidatos
tanto internos como externos, hasta las empresas y administradores del propio Sistema, de
dichas bases. Comenzáremos por dar a conocer las bases conceptuales, la estructura,
conformación y las características del mismo; así como los entes que participan y las
funciones que les aplican, para poder ser parte del Sistema en mención. El presente
documento se complementa con el Normativo para la Operación del Sistema de Evaluación y
Certificación, en el cual se establecen las normas que aplican para cada etapa y sobre todo
las referentes a los entes que participan en el mismo y los pasos a seguir a fin de que
obtengan la Certificación para operar como partes integrantes del Sistema.
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OBJETIVO
El presente documento tiene como propósito principal, informar y dar a conocer a los
lectores, las bases conceptuales, la estructura, la conformación y las características del
Sistema de Evaluación y Certificación Laboral del INTECAP, el cual forma parte de su
Modelo NORTE; así como de los entes que participan y las funciones que les aplican, para
poder ser parte del Sistema en mención.
El presente documento se complementa con el Normativo para la Operación del Sistema
de Evaluación y Certificación, en el cual se establecen las normas, procedimientos e
instructivos que aplican para cada etapa y sobre todo las referentes a los entes que
participan en el mismo y los pasos a seguir a fin de que obtengan la Certificación para
operar como partes integrantes del Sistema.
GRUPO META:
Todo usuario del sistema de evaluación y certificación laboral del INTECAP, incluyendo:
Candidatos internos, entendidos como participantes de los eventos de formación
del INTECAP;
Candidatos externos, entendidos como trabajadores y personas individuales,
candidatos a la evolución y certificación laboral del INTECAP;
Empresas y Trabajadores;
Administradores del Sistema.
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1. BASES CONCEPTUALES
Para hacer frente a los desafíos de los mercados globalizantes, el acelerado avance
tecnológico de la producción y por ende los nuevos esquemas de gestión del trabajo y los
cambios que estos retos producen en los servicios de capacitación para el trabajo y de
educación tecnológica, hacia la tecnificación laboral; el INTECAP inició desde 1998 la
investigación y adaptación del Modelo de Identificación, Evaluación, Formación y
Certificación por Competencia Laboral. Posteriormente con la información y resultados
obtenidas de dicha fase, en 1999 se inicia a nivel institucional, la implementación del
mencionado Modelo, a través de un Modelo propio denominado Modelo NORTE, basado en
Normas Técnicas de Competencia Laboral ó estándares.
El Modelo NORTE del INTECAP, desde sus inicios, fue conformado con 5 componentes:
Normalización;
Diseño de la Formación;
Evaluación;
Desarrollo de la Formación y
Certificación.
Los componentes de normalización y diseño de la formación constituyen las bases del
Modelo, por lo que en 1999 se inicia la implementación de estos dos componentes, en el año
2000 se inicia la implementación del componente de desarrollo de la formación, con la
operación de los primeros eventos por competencia laboral y a partir de abril del 2002 se
comienza a obtener los primeros resultados de evaluación y certificación por competencia
laboral, como consecuencia del primer proyecto concluido, iniciado en 1999 con el Ingenio
Pantaleón. De esta experiencia se logró la Evaluación y Certificación del primer grupo
Certificado por Competencia Laboral, a través del cual se certificaron 30 trabajadores
Operadores de Alce y 5 Operadores de Maquinaria de Movimiento Interno.
Con ésta primera experiencia y otras experiencia valiosas que le siguieron, fueron realizadas
las adaptaciones de dichos componentes, consolidándose de esta forma, las bases
metodológicas para la implementación del Sistema de Evaluación y Certificación por
Competencia Laboral del INTECAP.
A continuación se presentan las bases conceptuales que sustentan dicho Sistema, el cual
agrupa los componentes de Evaluación y Certificación del Modelo NORTE:
1.1 COMPETENCIA LABORAL:
1.1.1 Definición
El significado que se emplea de competencia a nivel mundial se refiere en términos
generales a la suficiencia para la vinculación laboral: relativo al trabajo, podríamos referirnos
a suficiencia y capacidad para el trabajo.
Vale la pena destacar que la competencia laboral de los individuos, esta conformada por las
aptitudes, actitudes y la experiencia laboral en su conjunto, las cuales le han permitido
desarrollar funciones laborales para el logro de las misiones profesionales definidas, en un
sector, área o subarea de competencia, lo cual se grafica en el siguiente esquema. (Ver fig.
1)
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APTITUDES
EXPERIENCIA
COMPETENCIA
LABORAL
DESARROLLO
DE
FUNCIONES
LABORALES
CUMPLIMIENTO
DE MISIONES
PROFESIONALES
ACTITUDES
Figura 1: Elementos para el Cumplimiento de Misiones Profesionales
Desglosando los términos anteriores podemos decir que las aptitudes no son más que la
suma de conocimientos, habilidades y destrezas. Que el conocimiento es la capacidad de
comprender y explicar hechos, fenómenos, procesos, leyes y teorías; la habilidad se refieren
a la capacidad mental de aplicar el conocimiento en diversas aplicaciones como: la toma de
decisiones, la solución de problemas y conflictos, y a los procesos de desarrollo socioproductivo; la destreza en cambio se refiere a la capacidad motriz de aplicar el conocimiento
en diversas aplicaciones operativas como: capacidad de operar y mantener equipos,
capacidad de manipular y dar mantenimiento a la herramienta de uso diario y otras
actividades similares, en las cuales, con el nuevo concepto de competencia laboral, se
requiere más que presionar u operar simples botones en forma inconsciente; las actitudes,
conformadas a partir de los valores individuales y grupales, de las tendencias y formas de
comportamiento personal; y la experiencia que no es más que la aplicabilidad de las
anteriores, en el contexto laboral, para la obtención del rendimiento.
De esta manera se va adquiriendo paulatinamente (por la experiencia) o en forma
sistemática (por proceso de capacitación) la capacidad de desarrollar funciones laborales
(llevar a cabo actividades para generar o colaborar con la producción de bienes y servicios,
basado en sistemas de calidad), que le permiten el cumplimiento o logro de misiones
profesionales preestablecidas en forma conciente o inconsciente, tanto a nivel de sectores o
áreas como a nivel de una ocupación, posición laboral o puesto de trabajo en una
organización.
Con la aplicación del modelo de competencia laboral a nivel mundial, se le ha dado a este
diversas conceptualizaciones, como resultado de la adaptación a las características o
particularidades de cada uno de los países.
En INTECAP, la competencia laboral se comprende como el “conjunto de actitudes,
destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas
funciones productivas en un ambiente de trabajo1, lo cual se expresa en el gráfico siguiente.
(ver fig. 2)
( Técnicas
y procedimientos)
(Desarrollo de
destrezas)
(Cualidades, valores)
Figura 2: Definición de Competencia Laboral, INTECAP, Modelo Norte
1
INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2000.
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Se debe destacar en esta última definición tres puntos importantes de las competencias
laborales, el saber que se determina a través de los conocimientos; el saber hacer, que es la
aplicación de los conocimientos, a través de las destrezas y habilidades, y que también
incluye el saber crear e innovar, vinculado con la experiencia; el último punto pero no menos
importante, es el saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo,
los cuales son muy importantes ya que la ausencia de éstos, no permite el desempeño de la
funciones productivas con calidad.
1.1.2 Tipos de Competencia Laboral:
Como se mencionó en el punto anterior, existen a nivel mundial diversos modelos de
competencia laboral, de acuerdo a características y particularidades y en cada uno de los
cuales se han establecido diversos tipos de competencia laboral.
En Guatemala ha tomado como referencia para el establecimiento de su Modelo NORTE y la
clasificación de las competencias respectivas, el Modelo de Competencia Laboral de
Inglaterra, en el cual únicamente se toman tres tipos de competencia, a saber:
Competencias Básicas
Competencias Genéricas
Competencias Específicas
a.
Competencias Básicas:
Las competencias básicas se refieren a las capacidades elementales que posee un individuo,
las que le permiten adaptarse a los diferentes contextos, tanto laboral como de otra índole;
desarrollándole capacidades para: poder comunicarse, tener lógica, analizar y sintetizar
diferentes hechos. Este tipo de competencia permite desarrollar individuos enmarcados
dentro de ciertos principios, valores y códigos éticos y morales.2
b.
Competencias Genéricas o Transversales:
Las competencias genéricas, también denominadas transversales, se refieren a los
capacidades requeridas en diversas áreas, subáreas o sectores, que permiten llevar a cabo
funciones laborales a diferentes niveles de competencia de acuerdo a la complejidad,
autonomía y variedad de acciones. Las competencias genéricas están relacionadas con la
capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, administrar actividades, utilizar
distintas tecnologías y atender clientes.3
c.
Competencias Específicas o Técnicas:
Las competencias específicas, también conocidas como Técnicas, son las capacidades
laborales de índole técnico de un área ocupacional o área de competencia determinada, las
cuales están relacionadas con la aplicación y uso de tecnologías y con un lenguaje técnico
usual para una determinada función productiva.4
Los tres tipos de competencia se conjugan para constituir la competencia integral del
individuo. (ver fig. 3) La primera puede ser adquirida por programas educativos durante la
etapa de educación formal y las siguientes como parte de programas de capacitación
laboral, tanto en un centro de capacitación como en el centro de trabajo o en forma
autodidacta, de acuerdo a la modalidad de conveniencia y a los recursos disponibles.
2
INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001.
3
INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001.
4
INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001.
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Figura 3: Tipos de Competencias Laborales que aplican para el INTECAP.
En un estudio que realizó el INTECAP en el 2001, se definieron las competencias básicas y
genéricas que pueden servir de referencia para intervenir a tanto nivel educativo como a
nivel de capacitación laboral y/o en la gestión de una organización, por lo que puede
consultarse este documento.5
De la clasificación y subdivisiones de las competencias, es importante hacer notar lo
siguiente:
Sirve como base para poder llegar a profundizar en su estudio.
Depende de las características particulares de la sociedad y de los esquemas de
intervención de cada país.
Para el caso de Guatemala, se ha tomado el modelo inglés como referencia. Por
tanto se definen competencias de tipo básico, las genéricas y las específicas.
Las competencias básicas son base de las genéricas y específicas, por lo que se
hace necesario que se establezcan esfuerzos y coordinación para realizar proyectos
conjuntos entre entidades educativas y de capacitación laboral, en donde cada una
de ellas realice la parte que le corresponde, sin detrimento u obstáculo una de
otra. Ambas hacia un mismo fin, aprovechando los recursos sin duplicaciones.
Se obliga a tener claro cuáles son los niveles de competencia, requeridos para
llevar acabo funciones y misiones profesionales.6
Se requiere un clasificación de áreas y subáreas de competencia laboral, para
establecer cuáles son las funciones y competencias técnicas o especificas en esos
contextos de trabajo.7
Es importante tener claro que para poder cumplir diferentes funciones laborales, se
requiere de la combinación de competencias básicas, genéricas y específicas.
5
INTECAP, Competencias Básicas y Genéricas para el Sector Laboral de Guatemala, 2001.
6
INTECAP, Niveles de Competencia Laboral , 1998.
7
INTECAP, Areas y Subáreas de Competencia Laboral, 1998
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1.2 IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE LAS FUNCIONES Y COMPETENCIAS
La identificación y normalización de las competencias laborales es aquel proceso
mediante el cual mediante la aplicación de técnicas y métodos, siguiendo un enfoque
determinado, se van determinando aquellas actividades que deben ser realizadas para
llevar contribuir a la generación de bienes y servicios, seguidamente, se establecen
aquellas capacidades que se requieren para poder realizar con calidad esas actividades.
Lo importante, es que al final de este proceso se elaboran documentos denominados
Norma Técnica de Competencia Laboral, Carta de Competencias en el que se platean los
consensos a los que llegan los diferentes integrantes que participan.
La Norma Técnica de Competencia laboral, la cual agrupa una serie de funciones, en
cada una de las que se describen: Listados de los criterios de desempeño, que garantizan
que una función es llevada acabo de conformidad con los parámetros de calidad
establecidos en la misma; campos de aplicación y listados de
evidencias de
conocimiento, de desempeño, producto y actitudinales.
La Carta de Competencias Laborales incluye el listado de conocimientos, destrezas,
habilidades y actitudes (tabla de saberes) por cada función, así como los tipos de
evidencias a aplicar.
Contenido de Norma o Estándar
de la Calidad
QUE DEBE
LOGRAR
NORMA
COMPET.
EN QUE
AMBITO
CON QUE
CALIDAD
COMO SE
EVALUA
Figura 4: Contenidos de la Norma Técnica de Competencia Laboral
o Carta de Competencias Laborales
1.3 LA EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
La evaluación de la competencia laboral es el proceso mediante el cual se mide, compara y
valoriza las competencias que posee el candidato según los requerimientos establecidos en
la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de
Competencia Laboral o Carta de Competencias determinado, no importando si las mismas
han sido obtenidas a través de un proceso formativo o producto de la experiencia previa.
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De lo anterior es importante hacer notar lo siguiente:
Es necesario para el proceso de evaluación de las competencia laborales haber
culminado satisfactoriamente el proceso de identificación de las funciones y
competencias laborales, por tanto, disponer de un documento en donde se
establezca los criterios y otra información relevante para la evaluación.
Es necesario contar con instrumentos de evaluación, para que esté estandarizado
los aspectos que se evaluarán. Por tanto, es necesario haber culminado
satisfactoriamente el proceso de diseño de los instrumentos de evaluación.
Es necesario tener la logística que permita orientar, proporcionar información
confiable y apoyar a los aspirantes al proceso de evaluación y certificación laboral
Es necesario tener regulado quienes van a actuar como evaluadores, así como,
certificado de que estas personas poseen las competencias para evaluar a los
aspirantes a la certificación.
Es necesario tener definido y acreditado que infraestructura y estructura están
preparadas para ser Centros Evaluadores.
Los principios básicos que aplican al proceso de la evaluación por competencia laboral, son
los siguientes:
A. Transparencia:
Deben basarse en estándares y tener significado real para los candidatos, los métodos,
instrumentos y objetivos de evaluación deben ser fáciles de comprender por las personas
involucradas en el proceso de evaluación,
B. Validez:
Se deben proporcionar pruebas reales de competencia relacionadas con los estándares
especificados, El sistema se basa en poder demostrar la habilidad, más que el conocimiento
que se tengan acerca del tema.
C. Confiabilidad:
El sistema de evaluación debe garantizar que los evaluadores, en distintos lugares emitan
los mismos juicios, acerca del mismo candidato, con base en la misma evidencia.
D. Verificabilidad:
La evidencia debe estar disponible para todos los involucrados en el sistema de control de
calidad.
E. Flexibilidad:
El sistema de evaluación debe permitir el ingreso de candidatos en el momento en que él lo
requiera y desee, sin barreras de tiempo y espacio.
F. Simplicidad:
Es importante relacionar el trabajo del candidato con los estándares ya que se hace más
fácil la recolección y registro de la evidencia, y no debe solicitarse información más alla de lo
establecido en la unidad de competencia laboral.
TÉCNICAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS LABORALES8
La mayoría de las entidades evaluadoras utilizan fundamentalmente cuatro técnicas: la
observación directa en el sitio de trabajo, la valoración del producto, la simulación de
situaciones y la formulación de preguntas, sin embargo existen otras que se pueden incluir y
que permiten también recoger evidencias.
Para cubrir varios elementos de competencia, conviene utilizar hasta donde sea posible la
técnica más integradora para reducir costos y hacer eficaz el proceso de evaluación.
Dependiendo de la técnica seleccionada el candidato y el evaluador desarrollan una serie de
8
SENA, Sistema d e Educación Nacional para el Aprendizaje. Técnicas para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales. 2002.
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actividades orientadas a la obtención de las evidencias, para garantizar que el candidato
logrará demostrar la competencia, en el proceso de evaluación.
Una vez el evaluador ha escogido la técnica, prepara los instrumentos y demás elementos
que va a emplear en la recolección de las evidencias. Es posible enriquecer el material
elaborado por el evaluador con otros dispuestos por los demás evaluadores. Durante el
diseño del plan de evaluación el evaluador debe establecer las técnicas que le permitan
obtener las evidencias suficientes y necesarias para determinar a través de su valoración la
competencia del candidato
1.4 CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
La certificación de la competencia laboral es el proceso mediante el cual se otorga el
reconocimiento formal de las competencias laborales alcanzados por el candidato, ya sea
durante su experiencia laboral o por medio de un proceso formativo, en correspondencia
con una o varias funciones laborales determinadas en la Norma Técnica de Competencia
Laboral o Carta de Competencia Laboral o Perfil Laboral.
La certificación es un medio que permite asegurar una fuerza laboral mejor calificada,
mayor movilidad laboral y mejores productos o servicios. A la persona o trabajador
contribuye a mejorar su calidad de vida, su empleabilidad y sus oportunidades de
crecimiento, en su entorno cada día más globalizado y cambiante.
De lo anterior es importante hacer notar que:
Para cada servicio de capacitación objeto de certificación, impartido por el INTECAP, ya
sea por el Modelo NORTE, basado en normas técnicas o cartas de competencia laboral
o con enfoque de competencia laborales debe preverse la extensión de un documento
de certificación intermedio o final, según corresponda.
Se debe prever la extensión de certificados para reconocer a las personas las
competencias adquiridas en el ejercicio de una profesión, o de un conjunto de
funciones, sin capacitación previa, conocida como certificación externa.
Los documentos de certificación deben ser uniformes en su dimensión, contenido,
diseño, color, material, firmas y presentación, a efecto de que permita establecer
unificación de criterios y control en la expedición de los mismos.
2. DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES DEL INTECAP.
La Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP es el conjunto de
elementos técnico-pedagógicos que permiten establecer los procedimientos y lineamientos
generales, mediante los cuales se determine si un individuo posee la competencia definida
en la NTCL (Norma Técnica de Competencia Laboral) o CCL (Carta de Competencia Laboral)
de referencia; así como definir los mecanismos de acreditación para la Certificación de las
mismas.
2.1 FUNCIONES
La Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral del INTECAP tiene 3 funciones
principales:
Diagnóstica
Formativa
Certificación
Diagnostica:
Proporciona información sobre el nivel en el que se encuentra un individuo en relación con la
NTCL o CCL de referencia. Esta función es de gran utilidad tanto para el trabajador como
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para el empleador y el evaluador; ya que tanto unos como otros conocen las habilidades,
conocimientos, destrezas y actitudes que posee un candidato, o que necesita aún alcanzar,
para obtener la Certificación.
Certificación:
En esta función, la evaluación se convierte en una herramienta fundamental de la
certificación. Por medio de ella se reconoce formalmente la competencia que tiene el
individuo hasta ese momento, basada en una Norma Técnica de Competencia Laboral o
Carta de Competencia Laboral establecidas, no importando en donde se haya obtenido.
Formativa:
La Evaluación en su función Formativa, es parte del proceso de Formación Profesional y
proporciona información útil a los Centros Evaluadores y Evaluadores Independientes; ya
que en ella se mide la pertinencia para que un participante pueda o no optar hacia la
Evaluación y Certificación de alguna competencia, o bien para proponerles que se capaciten
inicial o nuevamente en las competencias que aún no dominan, esta etapa contribuye
también, con el desarrollo del individuo y orienta los esfuerzos de los facilitadores y de la
Institución, hacia el logro de la competencia de los participantes. Es decir, se pretende
ajustar las experiencias que posee el participante, para lograr la competencia deseada.
2.2 ETAPAS
La Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP es desarrollado a
través de 6 etapas principales:
Orientación
Diagnóstico y Conformación del Portafolio de Evidencias
Planificación de la Evaluación
Preparación para la Evaluación
Aplicación de la Prueba de Competencia Laboral
Acreditación de las Competencias
El diagrama se muestra a continuación:
Figura 5: Gráfico del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP.
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Orientación
La Orientación permite informar al interesado del funcionamiento y de las ventajas del
modelo, con el fin de facilitar su adaptación al proceso, de Evaluación y Certificación, con
vistas a reconocer el progreso laboral, teniendo en cuenta las características del candidato y
sus competencias previas a potenciales.
El objetivo de esta etapa es informar al interesado de las características, funciones, ventajas
y requerimientos del modelo para que los candidatos tomen las decisiones correspondientes
al respecto.
La etapa de orientación esta conformado por 3 actividades:
Sensibilización
Inducción
Inscripción (R.M.DT-002,
Competencia Laboral)
Solicitud para
Evaluación
y
Certificación
por
Diagnóstico y conformación del portafolio de evidencias
El Diagnóstico permite establecer el nivel de desempeño actual del candidato, en relación
con el nivel de desempeño establecido por la Norma Técnica de Competencia Laboral o
Carta de Competencia Laboral. Con la revisión y valorización de los aprendizajes previos se
determina la etapa de diagnóstico, para pasar a la Planificación de la Evaluación.
El objetivo de esta etapa es ubicar al candidato según los requerimientos de la NTCL o CCL,
evitando la capacitación innecesaria y estableciendo así la suficiencia o inexistencia de
evidencias, así como las necesidades de desarrollo y capacitación adicional. Una etapa
importante de este componente es la autoevaluación la cual puede ser realizada por el
mismo candidato en forma escrita o a través de medios electrónicos, para lo cual deben
diseñarse dichos instrumentos.9
Esta etapa por 4 actividades:
Identificación de las Competencias del candidato
Autoevaluación
Acreditación Previa
Emisión del Juicio, (R.M.DT-001 Informe de Evaluación Diagnóstica)
El portafolio de evidencias es una compilación estructurada de evidencias de diferentes
fuentes y relacionadas con las Unidades de Competencia.
Un portafolio puede tener cualquier forma o tamaño, dependiendo del tipo de evidencia que
se requiera presentar en la evaluación. No existen reglas estrictas ni únicas, sobre cómo
organizar las evidencias, pero es conveniente acordar un sistema de ordenamiento y seguirlo
para facilitar su manejo de acuerdo a las Unidades de Competencia a evaluar y certificar. El
evaluador puede orientar al candidato sobre cómo organizar el portafolio. (Ver R.M.DT-003
Parámetros para Conformar el Portafolio de Evidencias) El anexo No. 1 presenta una
propuesta sobre la estructura del portafolio.
El Portafolio debe contener:
Información personal: Se registran los nombres y apellidos, domicilio, datos de
identificación legales, como No. de Cédula, nacionalidad y demás datos que
permitan su identificación y ubicación.
9
Ver Metodología de Diseño para Instrumentos de Auto evaluación, Depto. Tecnología de la Formación – División Técnica.
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Información de la entidad evaluadora certificada, en el caso de no ser INTECAP:
Ciudad, dirección, teléfono, naturaleza, si es empresa o entidad educativa o si es un
Centro Evaluador del INTECAP o si es en coordinación con otra entidad u
organización, etc.
Nombre del Titulo o Certificado, relacionado con las Unidades de Competencia y con
los Elementos objeto de la evaluación, según G.S.DT-007 Documentos de
Certificación y Constancias de Participación que Expide el INTECAP.
Aprendizajes previos: Si al revisar las Unidades y Elementos el candidato suministra
algunas evidencias requeridas para demostrar su competencia, como constancias,
productos, etc. Obtenidos como parte de un proceso previo de formación, se
guardan en el Portafolio. Los candidatos a evaluación que han sido participantes de
eventos de Formación del INTECAP, deben adjuntar constancias y certificados
previos y/o los resultados obtenidos durante y al final de la evaluación formativa
continua, tanto teórica como práctica. Dichos datos formarán parte del portafolio de
evidencias. Así como también las evidencias de las prácticas y/o productos
realizados durante la etapa de preparación para la evaluación, sugeridas por el
evaluador asignado. (R.M.DT-005, R.M.DT-006 y R.M.DT-007)
Plan de evaluación general y particular: Se guarda una copia del plan de evaluación
general y del individual de cada candidato, acordado con el evaluador en la etapa de
diagnóstico, el cual, debe estar firmado por ambas partes. (R.M.DT-008 Plan de
Evaluación por Desempeño o Producto)
Registro de evaluaciones: Cada actividad del proceso de evaluación debe quedar
registrada en un “diario” , “libro”, o “bitácora” con la fecha y firma del candidato, el
evaluador y el verificador interno.
Lista de evaluador(es): Se registran los nombres y firmas de la o las personas que
intervienen en la evaluación y en la recolección de evidencias (monitor(es)
supervisores asignados), durante la etapa de diagnóstico y de preparación a la
evaluación.
Hojas de resumen de Elementos: Debe incluirse una hoja por elemento. El formato
puede ser diligenciado por el candidato o por el evaluador, pero ambos deben
firmar.
Registro de evidencia: Los registros de las evidencias presentadas, que llevan las
firmas del evaluador, el candidato y el verificador interno, son archivados.
Otros documentos que se especifiquen el Plan de Evaluación por Competencia
Laboral.
Planificación de la Evaluación
Permite estructurar el plan de evaluación, señalando con precisión, que, como, cuando y con
que se realizará la evaluación del candidato, según los resultados del diagnostico, la
recolección de evidencias, así como las técnicas e instrumentos seleccionados, todo ello se
realiza en consenso entre el evaluador y el candidato.
El objetivo de esta etapa es establecer una secuencia lógica y ordenada de las actividades a
realizar por, candidatos evaluadores y centros de evaluación para desarrollar el componente
de evaluación en forma planificada.
La Planificación de la evaluación esta conformado por 5 actividades:
Diseño del Plan de evaluación
Selección de Estrategias de Evaluación (Ver R.M.DT-004, Plan de Estrategias de
evaluación)
Selección de Instrumentos de Evaluación
Programación de la Evaluación
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Preparación para la Evaluación:
Permite al candidato prepararse para la evaluación teórica y práctica determinada en el
componente de planificación. Le da la oportunidad de revisar el material escrito o
documental para repasar o afianzar conocimientos; ejercitar habilidades y destrezas y
preparar productos, requeridos como parte de las evidencias establecidas en la Norma
Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencia
Laboral.
Su objetivo es proporcionar al candidato los recursos e instrucciones necesarias que le
permitan demostrar el nivel de competencia requerido por la Norma Técnica de Competencia
Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral.
La etapa de Preparación de la Evaluación esta conformado por 5 actividades:
Análisis del Plan de Evaluación
Definición de recursos e instrucciones preparatorias.
Entrega de material escrito e información para preparación de evidencias de
conocimiento
Desarrollo de prácticas preparatorias para evidencias de desempeño
Elaboración de evidencias por producto.
Aplicación de la Prueba de Evaluación
Constituye el instrumento técnico fundamental del Proceso de Evaluación y Certificación,
mediante el cual se puede comprobar que la persona “conoce” y “sabe hacer”, en relación
que debe poseer el candidato en relación al estándar o NTCL o CCL establecida, no
importando donde hayan sido adquirida dicha competencia. El componente de evaluación se
fundamenta en un conjunto de indicadores cognoscitivos, psicomotores y socio-afectivos, así
como las características del producto elaborado y el servicio que se brindará como resultado
de la ejecución de los procedimientos definidos en dicha Norma. La evaluación permite
obtener el diagnóstico profesional del candidato.
Consiste en la aplicación de las pruebas elaboradas con base en la Norma o Carta, las cuales
se constituyen en el instrumento requerido para el reconocimiento formal de las habilidades,
conocimientos y actitudes de los candidatos, indistintamente de la forma como las hayan
adquirido.
El objetivo de dicha etapa es medir en forma cualitativa el desempeño laboral del candidato,
con base a indicadores cognoscitivos, psicomotores y socio-afectivos definidos en la NTCL o
CCL, establecida.
La etapa de Aplicación de la Prueba, esta conformado por 5actividades:
Análisis del Plan de Evaluación del Candidato
Verificación de Evidencias
Aplicación de Instrumentos de Evaluación
Integración del Expediente Final
Emisión del Dictamen
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Acreditación de las Competencias
permite otorgar el reconocimiento formal de la competencia adquirida por el candidato, a lo
largo de su vida laboral, independientemente del modo en que hayan sido adquiridas. Dicho
certificado será expedido por el INTECAP en consenso con el Sector Productivo.
El objetivo de dicho componente es, Certificar las competencias del candidato con las
características técnicas de las Norma establecida, que les permita un reconocimiento formal
y oportunidad de desarrollo en el campo laboral.
La Certificación esta conformado por 4 actividades:
Solicitud de Trámite de Certificación por Centro Evaluador
Análisis del Expediente y Dictamen
Emisión del Certificado
Para reconocer formalmente la capacidad laboral demostrada por un trabajador, durante
la evaluación de sus competencias con relación a una norma, dentro del proceso de
evaluación y certificación laboral, el INTECAP extiende los siguientes documentos de
certificación:
TITULO (T): Documento por medio del cual se reconoce el conjunto de competencias
adquiridas por el participante para desempeñar una ocupación en los niveles 2 y 3 de
competencia en las ocupaciones relacionadas con los productos de capacitación FIJO, CT y
CTC.
CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE OCUPACIÓN
Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el trabajador o
participante para desempeñar una ocupación en los niveles 2 y 3 de competencia en
ocupaciones relacionadas con el producto de capacitación FORJA, en los niveles 2 y 3 de
competencia.
CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE CALIFICACIÓN
Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el participante
o trabajador para desempeñar una calificación en los niveles 2, 3, 4, y 5 de competencia,
relacionadas con los productos de capacitación CTC, FORJA o ACTA.
CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE UNIDAD DE COMPETENCIA O DE
FUNCIÓN LABORAL
Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el trabajador o
participante para desempeñar una unidad de competencia o función laboral en los niveles
2, 3, 4, y 5 de Competencia o de Función Laboral, relacionadas con los productos de
capacitación FORJA y ACTA.
NOTA: Las Características de cada uno de los documentos de certificación descritos, con
relación a tamaño, posición, cartulina, color de tinta, contenido y firmas puede consultarse
en el Documento (G.S.DT-07) Documentos de Certificación y Constancias de Participación
que Expide el INTECAP.
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3. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN POR
COMPETENCIA LABORAL DEL INTECAP
Los actores centrales y entidades que participan en el Sistema de Evaluación y Certificación
por Competencia Laboral del INTECAP y sus relaciones, se muestran en el siguiente grafico:
FIGURA 6: ESTRUCTURA PARA EL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN LABORAL DEL INTECAP
3.1 NIVELES DE OPERACIÓN Y RESPONSABILIDAD
El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral, está conformado por 3
niveles de operación y responsabilidad:
a. En el primer nivel se encuentra INTECAP como organismo regulador.
b. El segundo nivel lo constituye, en un principio, el Centro de Certificación del INTECAP, y
posteriormente, también las entidades certificadoras avaladas por el INTECAP, según
requerimientos establecidos.
c.
El tercer nivel lo integran, en un principio, los Centros de Evaluación y Evaluadores
Internos y posteriormente, las Entidades Evaluadoras y Evaluadores Externos e
Independientes, avalados por el INTECAP, según normativo.
3.2 ENTIDADES
INTECAP:
Organismo regulador del Sistema de Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral, se
encarga de promover, autorizar y supervisar, el establecimiento y funcionamiento del Centro
de Certificación y Centros Evaluadores internos y las Entidades Evaluadoras, Certificadoras y
Verificadora y por conducto de éstas a los Evaluadores Externos e Independientes
acreditados.
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CENTRO DE CERTIFICACIÓN
Es la entidad que está facultada o autorizada por el INTECAP, para realizar la emisión,
registro y control de los certificados de competencia laboral y del recurso humano
certificado, garantizando que el candidato ha llenado los requisitos exigidos para ser
declarado competente en una ocupación, calificación, función laboral o grupo de ellas.
Esta entidad otorga un documento de certificación, avalado por el INTECAP, en
coordinación con el sector productivo o entidad Certificadora Correspondiente, cuando las
circunstancias así lo demanden. Por medio de dicha Certificación, se reconoce las
competencias adquiridas por una persona, para ejecutar una o varias funciones
productivas, luego de haberse sometido al proceso de evaluación y certificación laboral
correspondiente.
El Centro de Certificación, en un principio, estará ubicado en el Depto. de Tecnología de la
Formación de División Técnica, del Instituto Técnico de capacitación y Productividad
INTECAP, hasta que se apruebe la nueva estructura propuesta por la Comisión. El Centro
de Certificación, contará con el personal específico (revisores) para asegurar la calidad del
proceso de certificación de los candidatos y el registro de los documentos emitidos y de las
personas certificadas.
ENTIDADES O CENTROS DE EVALUACIÓN
Son instituciones o dependencias del INTECAP que están autorizadas por el por el
Organismo Regulador (INTECAP) para realizar en estos lugares, la evaluación y/o nivelación
de las competencias; ya que poseen la tecnología, ambientes y condiciones técnicas y
metodológicas requeridas, para evaluar según lo establecido en las distintas normas de
competencia laboral y pruebas de evaluación definidas.
En el caso de los Talleres del INTECAP, que serán acreditados por la Gerencia como Centros
Evaluadores, corresponderá a la Jefatura de la División Regional corroborar que se han
cumplido con los requisitos correspondientes y garantizar las acciones y recursos necesarios
para que funcione como tal, emitiendo el dictamen correspondiente.
Para acreditarse como Centro de Evaluación, es necesario demostrar el cumplimiento de los
siguiente requisitos:
Planificar la Evaluación de la Competencia Laboral, con base en lo establecido en la
NTCL10 o CCL11 correspondiente.
Ofrecer garantías de imparcialidad en la aplicación de los procedimientos de
evaluación.
Tener experiencia, capacidad técnica-metodológica y personal, competente en las
áreas respectivas.
Contar con una infraestructura administrativa y física suficiente.
Llevar control y seguimiento de los candidatos evaluados y de sus portafolios o
expedientes de evidencias.
La evaluación y certificación será tramitada, al final del período cuando estén cubiertos todos
los módulos relacionado a la competencia a evaluar o certificar, y tendrá la vigencia
establecida en el proceso de normalización de la competencia.
10
11
Norma Técnica de Competencia Laboral
Carta de Competencia.
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Existen cinco aspectos indispensables, sobre los cuales se basa los procedimientos para que
se pueda dar una acreditación o certificación como Centro Evaluador o Evaluador
Independiente:
Recursos físicos con los que se cuenta.
Personal y evaluadores certificados en su competencia, como tales.
Instrumentos e infraestructura suficientes para realizar el proceso de evaluación.
Validez de los procedimientos que se aplican.
Aseguramiento del control de calidad.
Como se mencionó al inicio del punto 3 del presente documento, el INTECAP, como
responsable de la formación profesional a nivel nacional será un Organismo Regulador del
Sistema de Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales, que se encargará de
crear y avalar Centros Evaluadores, dentro de los Centros de Capacitación y también
empresas o evaluadores independientes, en las cuales se verificara la calidad como
Evaluador de Competencias y de asegurarse igualdad de oportunidades para el acceso a la
evaluación; de acuerdo a las bases que incluyen los criterios de verificación para aprobar un
Centro.
CENTRO DE VERFICACIÓN
Es la entidad responsable de garantizar qie los candidatos son evaluados de acuerdo a los
principios de la evaluación, con: transparencia, confiabilidad y validez, según lo indicado en
el apartado 1.3 del presente documento y de que la certificación se otorgue bajo los
principios de justicia, conformidad de la acreditación y las capacidades de la personas y los
lineamientos normativos y el cumplimiento de los instructivos.
Estas funciones recaen en el Departamento de Aseguramiento de la Calidad del INTECAP.
EMPRESAS DE AUDITORIA EXTERNA
Dependiendo de las necesidades del el Sistema de Evaluación, y Certificación de las
Competencias Laborales, será necesario el desarrollo de una Auditoría externa, que permita
evaluar el grado de confiabilidad, integridad y calidad de los procesos y las funciones que se
realizan en las entidades, a través de los actores participantes.
3.3 ACTORES PRINCIPALES.
CANDIDATOS
Personas vinculadas o por vincularse al mercado laboral que desean ser certificadas en su
competencia laboral. Pudiendo ser éstos:
candidatos internos y
candidatos externos
Los primeros son considerados internos, ya que proceden de un Centro de Capacitación del
INTECAP. Los segundos son personas individuales que laboran o están por incorporarse al
mercado laboral, ambos desean por voluntad propia, certificar sus competencias adquiridas,
ya sea como parte de un proceso de formación como en el primer caso o como parte de la
experiencia laboral, como en el segundo caso.
Las principales funciones de los candidatos dentro del Sistema de Evaluación y Certificación
Laboral del INTECAP son las siguientes:
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Efectuar los procedimientos administrativos para inscribirse en el proceso de
evaluación.
Asumir responsablemente los procesos diagnóstico o de autodiagnóstico y
evaluación, según sea el caso.
Realizar el autodiagnóstico frente a la Unidad de Competencia, para verificar con ello
su estado actual frente al estándar de competencia y si es del caso, identificar las
posibles necesidades de formación o evaluación.
organizar en una carpeta sus aprendizajes previos con el fin de ser valorados como
evidencias.
Elaborar con el evaluador su Plan de Evaluación.
Organizar y administrar su Portafolio de Evidencias.
Demostrar en una prueba, que puede desempeñarse de acuerdo con los estándares
nacionales para ser competente, en cuanto las habilidades, destrezas y actitudes
específicas y los conocimientos y comprensiones involucrados en ellas.
VERIFICADOR
Es la persona responsable de auditar técnica y metodológicamente lasa actividades de
evaluación y certificación de las competencias.
Revisar y monitorear el proceso metodológico y administrativo de evaluación y/o
certificación según sea el caso, y propiciar los ajustes y cambios necesarios para
optimizarlo.
Controlar que las Unidades de Competencia utilizadas como referentes para la
evaluación son pertinentes y están vigentes, de acuerdo a las NTCL o CCL de
referencia.
Verificar que la selección y diseño las técnicas e instrumentos que conforman las
pruebas de evaluación, y demás materiales requeridos para la evaluación son los
apropiados.
Elaborar dictámenes relativos a las solicitudes de apelación elevadas por los
candidatos u otros actores del Sistema.
Asesorar permanentemente a los evaluadores, en lo relacionado con: la
interpretación de las Unidades o Calificaciones de la NTCL o CCL de referencia, la
concertación y el diseño del Plan de Evaluación y los procedimientos propios de
evaluación y de registro de la evaluación.
Identificar las necesidades de capacitación del evaluador u otro actor del Sistema,
para garantizar la calidad y validez del servicio.
Proponer acciones de mejora conjuntamente con la Coordinación del Sistema de
Evaluación y Certificación del INTECAP.
3.4.3 Administrador del proceso de evaluación
El coordinador de la evaluación es la persona responsable en el Centro o la Entidad
Evaluadora, de la administración del proceso de evaluación. Esta función puede ser asumida
por un jefe de taller o un evaluador especialista en el área a evaluar (cuando hay más de un
evaluador, ésta puede rotarse), o por una persona asignada de la administración del Centro
o la entidad.
Las principales funciones del Coordinador del Proceso de Evaluación dentro del Sistema del
INTECAP son las siguientes:
Asegurar la calidad de los procesos y procedimientos administrativos de la
evaluación.
Planificar y Administrar los recursos y materiales promocionales necesarios para el
desarrollo de los procesos de evaluación encomendados.
Organizar el sistema de registro y control de la documentación de acuerdo con las
normas vigentes.
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Proveer programas de capacitación, procedimientos documentados e instrumentos
para monitorear el desempeño del evaluador y del verificador interno, así como la
validez de sus informes.
Conformar el equipo de evaluadores y verificadores, mediante mecanismos de
selección y contratación, o de concertación entre las personas vinculadas a la
División de Recursos Humanos de la entidad.
Coordinar actividades de Certificación de candidatos con Centro de Certificación del
INTECAP o con Entidades de Certificación avaladas y designadas.
Coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación Laboral:
El coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral, es la
persona responsable de la gestión y administración del sistema.
Sus funciones son:
Establecer los lineamientos y controles para la regulación del Centro de Certificación
del INTECAP y de las Entidades Certificadoras, Evaluadoras y de Verificación,
internas y externas.
Administrar los recursos necesarios para el desarrollo de los procesos de evaluación
y certificación encomendados.
Conformar el equipo de evaluadores y verificadores internos, mediante mecanismos
y lineamientos de selección y contratación, en coordinación con la División de
Recursos Humanos y Divisiones Regionales del INTECAP, o de la concertación entre
las personas vinculadas de las entidades externas.
Coordinar actividades con Entidades Formadoras, Evaluadoras y Certificadoras
Internas y Externas, para garantizar el desarrollo y calidad del Sistema, según lo
planificado.
Dictaminar para su aprobación por la Gerencia, sobre la procedencia o no
procedencia de la autorización para la incorporación de nuevos Centros o Entidades
Formadoras, Evaluadoras, Certificadoras o Verificadoras Externas, al Sistema del
INTECAP.
Revisores:
Es la persona que dentro del Centro de Certificación o de las Entidades Certificadoras
autorizadas, tiene la responsabilidad de emitir el documento de certificación
correspondiente, a todo candidato, que dentro del proceso de evaluación y certificación
laboral se haya hecho acreedor al mismo.
Los revisores tienen las siguientes funciones:
Dar trámite, clasificar y archivar solicitudes de certificación y portafolio de
evidencias o expedientes.
Analizar validez de la documentación y del portafolio de evidencias o
expedientes.
Analizar sobre la procedencia o no procedencia de la emisión del documento de
certificación
Registrar, emitir y codificar documentos de certificación
Distribuir a la Operación los originales de las pruebas de la Evaluación y los
Documentos de Certificación Validados.
Administrar Banco de Recurso Humano Certificado.
A. Evaluadores
Son personas que pueden pertenecer a una organización social o productiva o a las
entidades educativas / formativas
o a los Centros de Certificación o Evaluación
Independientes. También pueden ser personas independientes adscritos a los anteriores.
Poseen competencias técnicas relacionadas con las Ocupaciones, Calificaciones, Unidades
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de Competencia Laboral y Funciones que se va ha evaluar y, están formados y certificados
en la metodología que se requiere para el proceso de evaluación por competencias
laborales.
Son responsables de orientar al candidato en la recolección de las evidencias de desempeño,
conocimiento y comprensión, juzgarlas con respecto a los estándares nacionales y
registrarlas. El evaluador necesita preparar, conocer, comprender y disponer de los
materiales con los que va a trabajar, así como recibir por parte de la entidad evaluadora una
asesoría clara sobre las políticas del proceso de evaluación.
Las principales funciones de los evaluadores independientes son las siguientes:
Informar a los candidatos sobre el proceso, los métodos y las técnicas de evaluación
y certificación a efecto que conozcan sobre el Organismo Evaluador y Certificador y
los requerimientos de evaluación y certificación
Realizar diagnóstico y apoyar el autodiagnóstico del candidato.
Valorar los aprendizajes previos del candidato, de conformidad con la información
recopilada.
Elaborar concertadamente con el candidato el Plan de Evaluación (fechas y
contextos).
Juzgar las evidencias del candidato frente a los estándares nacionales.
Realizar la evaluación del candidato de acuerdo a una o más Unidades de
Competencia Laboral.
Emitir juicios de evaluación.
Es importante mencionar que es indispensable y se ha considerado como punto clave dentro
de los Centros Evaluadores, la existencia de un Sistema de Aseguramiento de la Calidad
3.3 Redes para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del
INTECAP
INTECAP
COORDINACION DEL
SISTEMA, AUDITORES
Y COMISION(ES)
SECTORIAL(ES)
RED DE ENTIDADES
CERTIFICADORAS
CENTRO CERTIFICADOR
DEL INTECAP Y
OTRAS ENTIDADES
CERTIFICADORAS DE
TERCERA PARTE
REVISORES
CENTROS EVALUADORES
DEL INTECAP Y
OTRAS ENTIDADES
EVALUADORAS
RED DE
ENTIDADES
EVALUADORAS
RED DE
ENTIDADES
FORMADORAS
EVALUADORES
CENTROS DE CAPACITACION
DEL INTECAP Y
OTRAS ENTIDADES
EDUCATIVAS Y DE
CAPACITACION
DISEÑADORES
FACILITADORES
ADMINISTRADORES
AUDITORIA INTERNA
CENTRO DE VERIFICACION
DEL INTECAP YDE CADA UNA
DE LAS OTRAS ENTIDADES
VERIFICADORES
FIGURA 8: ESQUEMA DEL SISTEMA DE REDES DEL INTECAP
Para el desarrollo de los procesos de normalización, formación, evaluación y certificación,
todo el sistema del INTECAP se soporta en los administradores, metodólogos, diseñadores,
formadores, evaluadores y certificadores de competencias laborales; articulados entre sí por
su actuación, responsabilidad y operación, a través de un sistema de redes que interactúan
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por un objetivo común, “la certificación de las competencias laborales de los candidatos”,
siendo éstas:
• Red de Entidades Formadoras del INTECAP
La Red de Entidades Formadoras del INTECAP, está conformada por empresas, entidades
educativas, centros de formación o capacitación y otras organizaciones relacionadas, cuya
oferta se orienta por el Catálogo de Calificaciones u Ocupaciones. Estos oferentes de
servicios educativos o de formación profesional por competencias laborales, son acreditados
por el INTECAP, a través de la Gerencia, a solicitud de los mismos, para formar parte de la
Red de Entidades Formadoras, al cumplir con los requisitos establecidos por el Sistema.
A través de ésta Red, la población en general, activa o cesante tiene la oportunidad o la
opción de acudir a una entidad educativa acreditada, para formarse y posteriormente
evaluarse por competencias laborales y obtener la certificación de las competencias, ante el
Centro Certificador del INTECAP.
De igual manera, las empresas pueden evaluar y formar a sus trabajadores en aquellas
competencias determinadas como brechas, para que a través de los diferentes Centros
Evaluadores Certificados se les evalúe y posteriormente se les certifique en el Centro
Certificador del INTECAP el cual les reconocerá formalmente la idoneidad de su desempeño.
Red de Evaluadores Independientes o entidades Evaluadoras del INTECAP
La Red de Evaluadores Independientes o de Centros Evaluadores del INTECAP, está
constituida por los propios Centros del INTECAP, los de entidades educativas y empresas,
entre otros entes jurídicos, y por personas independientes, adscritas éstas a los anteriores.
Todos ellos certificados por el INTECAP, en la especialidad de su competencia, con el fin de
llevar a cabo la evaluación del candidato, a través de una o más Unidades de Competencia
Laboral, hasta la Certificación de la Competencia Laboral. Todos estos centros y entes
evaluadores son avalados y certificados por el Centro de Certificación del INTECAP, en
coordinación con las diferentes Entidades Certificadoras autorizadas para tal fin.
En la actualidad, las diferentes Entidades Educativas o de Formación o Capacitación Laboral,
tienen autonomía para reconocer la formación por competencias laborales mediante el
otorgamiento de títulos, diplomas, créditos o certificados. Este reconocimiento es
totalmente diferente a la certificación del desempeño laboral, otorgada por el
Centro o Entidades Certificadoras de la red de certificación del INTECAP.
Red de Entidades Certificadoras para la Certificación del Desempeño Laboral del
INTECAP:
La Red de Certificación del desempeño laboral de los trabajadores, del INTECAP, la
conforman entes jurídicos de tercera parte, públicos o privados, tales como los gremios, las
cámaras, las empresas, los centros de investigación y de desarrollo tecnológico, entre otros;
los que cuentan con la certificación de “Centros Certificadores”, otorgada por parte de la
Gerencia del INTECAP, en coordinación de comités o grupos sectoriales conformados para el
efecto. El control de las entidades certificadoras y la propia certificación, que otorgan las
Entidades Certificadoras avaladas, es llevado por el Centro de Certificación del INTECAP,
quien funge como verificador externo de las mismas, para garantizar la validez y
confiabilidad de sus procesos; esta verificación es hecha por métodos de muestreo.
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4. INFORMACIÓN RELATIVA A LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
El Sistema de Evaluaciones para la Certificación Laboral debe disponer de un documento
informativo que proporcione al interesado, todos los datos relevantes acerca de la
evaluación de la calificación/ocupación definida, así como del procedimiento administrativo
a seguir y los requisitos exigidos para poder optar a la Evaluación y Certificación de
Competencia Laboral.
Los apartados principales del Documento Informativo propuesto son los siguientes:
4.1 Descripción de la Calificación/Ocupación:
Que incluye un breve resumen de la calificación/ocupación, objeto de evaluación y que
comprende entre otros, nivel a que pertenece; área y subárea o campo de aplicación;
generalidades, código de la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de
Competencia Laboral de Referencia.
4.2 Objetivo General
Describe en forma precisa lo que se busca alcanzar con la Evaluación y Certificación de las
Competencias, en términos de resultados y que serán comparados con los indicadores
preestablecidos para superarlas.
4.3 Objetivo Específico
Son los resultados esperados del evaluado en términos satisfactorios y evidenciados con
los porcentajes obtenidos en la parte teórica o de conocimientos y en la parte práctica
mediante la ejecución de tareas o actividades que conforman la calificación evaluada.
4.4 Contenidos de la Evaluación
Aquí se consigna la información siguiente:
Descripción resumida de la calificación atendida
Nombre que la identifica y código.
Referencias: Norma o estándar u otro que la origina.
Estructura de la calificación/ocupación a evaluar.
Lineamientos generales de la evaluación y certificación
Fecha y período de vigencia
Elementos para la Conformación del Portafolio de Evidencias.
4.5 Procedimiento para la aplicación de la Evaluación
Se refiere a los aspectos administrativos y técnicos, a procedimientos que deberán
atenderse para preparar las condiciones de evaluación, previo a su aplicación, los pasos a
seguir durante la misma y su encaminamiento hacia la Certificación; instrucciones acerca
de los puntos relevantes a evaluar desde el inicio hasta la finalización de las pruebas
teórico prácticas, así como otra información pertinente que se considere deba ser incluida
en esta sección.
4.6 Contenido Informativo de la Evaluación:
1. Duración de la prueba, observaciones
2. Objetivo de la Prueba
3. Procedimiento de Evaluación.
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4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Tipo de Instrumento de Evaluación utilizado
Requisitos de Realización requeridos para superar la prueba
Procedimiento para la ejecución de la prueba.
Estructura de la Prueba
Listados de cotejo tipo de las actividades, productos o conocimientos a evaluar
Valorización por Factores por Actividad
Duración de la prueba, observaciones.
Tipo de documento de certificación.
El documento informativo deberá ser presentado de la siguiente manera:
Carátula a colores, en cartulina o papel 120 gr.
Presentación tamaño carta
preferiblemente, en un máximo de 5 páginas por unidad, dependiendo del contenido.
Letra Arial, 10 ó 12, diferenciando los subtítulos con negrillas, espaciado y marginado
convencional para centrar la información, según registros y documentos establecidos.