Baum Talent_Spanish

Captación y Retención del Talento:
enfoques específicos en Turismo
DIFERENCIACIÓN A TRAVÉS DEL TALENTO: UN RETO DEL TURISMO EN ESPAÑA
Palacio de Congresos de Madrid, 17 de noviembre 2008
Tom Baum, PhD.
Hospitality and Tourism Centre
Strathclyde Business School
University of Strathclyde in Glasgow, Scotland
[email protected]
La captación y retención del talento forma parte
de la Gestión del Talento….
Una definición de Gestión del Talento
La Gestión del Talento forma parte de la noción de gestionar
de forma efectiva el capital humano durante todo el ciclo de
vida del empleado
Las compañías que aplican la gestión de talento adoptan un
enfoque estratégico y deliberado a la hora de captar, atraer,
seleccionar, desarrollar, promocionar y movilizar a sus
empleados en la organización
Cuando trasladamos esto al Turismo ….
La historia de las empresas turísticas de éxito trata principalmente de
personas – de cómo son reclutadas, de cómo son gestionadas, de cómo
son formadas y educadas, de cómo son valoradas y recompensadas y de
cómo se las apoya en su proceso de aprendizaje continuo y desarrollo
profesional .
(Fáilte Ireland, 2005:8).
¿A qué nos referimos con talento de las personas
que trabajan en la industria turística?
A esto….
o a esto……?
…. o a esto?
… o a esto?
… o a esto?
… o a esto?
……. o a esto?
… ¡o, sin duda, a esto!
Se trata de diversas imágenes de personas con talento
trabajando en situaciones muy diferentes en Turismo
En la mayoría de las discusiones sobre gestión de talento se
asume un entorno de trabajo que está
• Localizado en una organización grande con una fuerte
cultura corporativa
• Centrado en carreras de gestión para titulados o
profesionales
• Centrado en un número limitado de funciones y roles
disponibles para los empleados
• Excluyendo a todo empleado que no encaje en estas
categorías
Nuestro reto en Turismo……
Talento, en el contexto de la industria turística, no significa
necesariamente lo mismo que en otros sectores. Lo que
entendemos por habilidades supone una combinación, no
sólo de técnicas, sino que incorpora dimensiones
emocionales, estéticas y relativas al procesamiento de
información y análisis, con un fuerte enfoque de servicio a
consumidores muy diversos
Detengámonos un momento en estas
habilidades…..
• Habilidades Técnicas
• Habilidades Emocionales
• Habilidades Estéticas
• Habilidades de procesamiento de información y análisis
Mercados de trabajo en la industria turística
• Sector heterogéneo– tamaño de empresa, diversidad de
productos/servicios, estacionalidad
• Mercados débiles (excepto algunas áreas de especialistas)
• Facilidad de entrada con o sin cualificaciones profesionales– tanto
para recién titulados (secundaria, FP o universidad) como para
profesionales con experiencia
• Facilidad de salida a otras empresas del sector y/o a otro sector
Por lo tanto, las reglas “normales” de gestión del talento no aplican en
lo que se refiere a reclutamiento y retención!
Las características de un mercado laboral débil combinado
con los efectos de una estructura predominante de PYMES y
la estacionalidad hacen que muchas empresas turísticas se
enfrenten a dificultades para ser competitivas en la captación
de talento en el mercado laboral. La excepción son las
grandes multinacionales pero, por regla general, los gestores
de empresas turísticas necesitan adoptar enfoques creativos
en su identificación y reconocimiento del talento
¿A qué nos referimos con enfoques ‘creativos’?
A interpretar el talento en términos inclusivos, asegurándonos
que contemplamos a todos los trabajadores en términos de
• su potencial para asumir responsabilidades adicionales
• su potencial para promocionar en su departamento y en el
conjunto de la organización
Para la captación de talento, esto se traduce en reclutar para
todos los niveles y posiciones en función del potencial y no
tanto en función de las habilidades establecidas
¿A qué nos referimos con enfoques ‘creativos’?(cont.)
Formación y Desarrollo son elementos clave para la retención
del talento pero…
•
•
La inversión en formación debe dirigirse a toda la plantilla y no centrarse
de forma selectiva en los niveles ejecutivos
La formación no debería centrarse exclusivamente en las habilidades
técnicas sino en la combinación específica de habilidades (emocionales,
estéticas, etc.) que se requieren para un desempeño de éxito
La mejora del entorno de trabajo, especialmente en términos
de condiciones laborales y remuneración, son áreas cuya
potenciación por parte de los empleadores en Turismo mejora
la capacidad de captación y retención de talento en todos los
niveles
El reto para la pequeña empresa….
• Construye desde dentro – no puedes competir con los
grandes en el mercado laboral
• Haz que pequeño sea una virtud – especialmente en el
contexto económico actual
• Ofrece y proporciona una variedad de experiencias de
operación y de gestión
• Promociona y deja hacer
• Construye un capital social de relaciones con otros
empleadores – trabaja con otras empresas pequeñas para
crear trayectorias de carrera comunes
• Papel del Sector Público en la facilitación de capital social,
partenariado público-privado para el desarrollo de carreras
profesionales en PYMES – la experiencia irlandesa
El reto de la estacionalidad…..
• Convierte en una virtud la asociación estacional, a corto plazo
con empleados de talento
• Proporciona oportunidades a tus empleados estacionales
tanto en roles de operaciones como en roles de gestión
• Reconoce sus “otras vidas”– playas, nightclubs, pistas de
esquí – y permíteles dedicar un tiempo razonable a disfrutar
de las otras (y quizás las principales) razones por las que
están contigo
• Construye reputación a través del boca a oído entre sus
colegas y amigos – para la siguiente temporada
En definitiva, a la hora de gestionar el talento en Turismo,
es evidente la necesidad para los gestores de….
• centrar su actuación en los procesos interrelacionados de
reclutamiento, retención y desarrollo
• reconocer plenamente la diversidad de talentos que se
requieren para el adecuado funcionamiento de sus negocios
• contemplen la totalidad de su plantilla, no sólo los niveles
ejecutivos o titulados universitarios
• Interpretar el talento en función del potencial y no tanto en
función de las habilidades establecidas o existentes
• adoptar enfoques creativos en lugar de fórmulas estándar
copiadas de otros sectores