PROYECTO SELECCION

FORMULACION DEL PROYECTO FORMATIVO
FASE III
CONOCER EL RECURSO HUMANO
PROPUESTA PARA LA PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS,
MEDIANTE UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA
EMPRESA ATILA SEGURIDAD LTDA.
HILDA MARIA ACEVEDO BOLÍVAR C.C. 43.605.737
DORA YANETH CARO PULGARIN C.C. 43.485.209
ISABEL MESA SOSA C.C. 1.035.427.286
LANDIA YURLEY MIRA GOMEZ C.C. 32.183.453
DIANA YEZMIT VALENCIA ESPINOSA C.C. 53.091.219
FICHA Nº 518374
SENA
CENTRO DE COMERCIO
REGIONAL ANTIOQUIA
TECNOLOGÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
MEDELLÍN
2014
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
1. Planteamiento del problema ……………………………………………………………… 4
2. Objetivos…………………………………………………………………………………….. 5
2.1.
Objetivos generales………………………………………………………………. 5
2.2.
Objetivos específicos……………………………………………………………… 5
3. Justificación…………………………………………………………………………………. 6
4. Marco teórico……………………………………………………………………………….. .7
5. Proceso de Preselecció y Selección de Candidatos ……………………………….. ..10
5.1. Requisición ………………………………...…………………………………….……11
5.2. Perfil del Cargo ……………………………………………...………………………..13
5.3. Fuente de requisición ………………………………………..……………………….14
5.4. Convocatoria……………………………………………………………..……………15
5.5. Recepción de hojas de vida………………………………………………………… 16
5.6. Preselección …………………………………………………………………………. 27
5.7. Entrevista ………………………………………………………………………..…… 27
5.8. Pruebas Psicotécnicos……………………………………………………………... 32
5.9. Valoración ……………………………………………………………………………. 32
5.10. Decisión final ………………………………………………………………………. 33
6. Flujograma……………………………………………………………..……………………34
7. Informe Ejecutivo………………………..………………………………………………….40
8. Conclusiones ……………………………………………………………………………….45
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INTRODUCCIÓN
En el proyecto que expondremos a continuación se establece una propuesta para la
preselección y selección de candidatos mediante un modelo de gestión por competencias
para la empresa ATILA SEGURIDAD LTDA, el cual contiene el diseño de cada uno de las
etapas del proceso de preselección y selección.
Hacer una buena selección de personal es trascendental para una organización y las obliga
a no escatimar esfuerzos, ni de tiempo ni de otros recursos, para llevarla adelante con éxito.
La selección debe ser considerada como una buena inversión, ya que la misma permite
dotar a la organización de los mejores recursos humanos que la harán funcionar,
encontrando el “candidato ideal” para el “puesto ideal”.
Este trabajo se realiza con el fin de potencializar la gestión del talento humano en esta
organización, lo que les permitirá elegir los mejores colaboradores, con las competencias
necesarias para contribuir con su desarrollo.
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
ATILA SEGURIDAD LTDA, se constituyó en 1999.
El área de Gestión Humana estaba a cargo de un Auxiliar de Personal el cual dependía del
Director Administrativo y
Financiero, en la actualidad
la organización posee
direccionamiento estratégico y organigrama; sin embargo desde su fundación a la fecha no
cuenta con un modelo de gestión por competencias debido a las múltiples ocupaciones del
Director Administrativo y a la falta de capacitación y conocimiento del Auxiliar de Gestión
Humana, por este motivo el
Área de Gestión del Talento Humano no ha podido ser
desarrollada en su totalidad.
Por lo anterior se hace necesario iniciar con una propuesta de preselección y selección de
candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los perfiles,
políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización
ATILA
SEGURIDAD LTDA, con el fin de mejorar la gestión del talento humano en cada uno de
los procesos.
La implementación
de estos procesos, permitirá a esta organización cumplir con las
exigencias propias de los usuarios, aumentar su competitividad,
lograr desempeños
exitosos que permitirán el cumplimiento del direccionamiento estratégico y estar a la
vanguardia en los procesos de la gestión del talento humano.
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2. OBJETIVOS
2.1.
OBJETIVO GENERAL
Seleccionar candidatos idóneos para responder a las necesidades de personal aplicando
técnicas de valoración para suplir una vacante y de esta forma cumplir con el
direccionamiento estratégico de la organización.
2.2.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
I.
Conocer los procedimientos y políticas para el proceso de reclutamiento y selección de
personal.
II.
Conocer las etapas del Proceso de Selección de Recursos Humanos.
III.
Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal a la
empresa, mediante la implementación de formatos y procedimientos que permiten
optimizar el uso de la información del proceso.
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3. JUSTIFICACIÓN
La formulación de este proyecto nos permite mejorar los procesos de La Gestión del
Talento Humano en ATILA SEGURIDAD LTDA, con el fin de garantizar la preselección y
selección de personal idóneo y competente, para lograr un desempeño eficiente que se verá
reflejado en la productividad de la organización, en el bienestar de los colaboradores y sus
familias y en la satisfacción de sus nuestros clientes.
El proceso de selección es fundamental para el buen funcionamiento de una organización,
ya que es ahí donde se escoge el talento humano que luego formará parte del equipo y
junto a él se buscará alcanzar los objetivos de la empresa.
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4. MARCO TEÓRICO
4.1.
Definición de reclutamiento de Personal.
Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en un
conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el
cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con
suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.
Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como un
conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
4.2.
Definición de Selección de Personal.
Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
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María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de
planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del
candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición
establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con:
• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o
futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que
el tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista, imprevista, o
inmediato.
• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades
y características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de
oferta y demanda; en función de la misma puede variar la forma de enfocarse.
• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida
que permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto
para él como para la empresa.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un
conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los
puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el
mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a
cubrirse en la organización.
4.3.
Pruebas Psicométricas
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay
que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación
diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional.
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Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante
mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para
determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder.
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5.
PROCESO DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
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5.1.
Requisición
La requisición es un documento indispensable antes de realizar una convocatoria, ya que
esto permitirá realizar una oportuna y eficiente selección del talento humano que llene los
requisitos y calidades exigidos por el manual de funciones y requerimiento de la empresa.
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5.2.
Perfil del Cargo
Descripción de las funciones esenciales del cargo y de las características generales y
específicas que debe tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a través
del análisis de la hoja de vida presentada, acorde con lo establecido en el manual de
funciones, requerimiento y requisitos de la organización.
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5.3.
Fuente de requisición
Para la obtención del talento humano que se requiere en la organización, esta debe
disponer de un procedimiento definido y con medios y canales apropiados para poder
atraer personas calificadas. Teniendo en cuenta las diferentes fuentes de requisición de
personal, se puede el mas utilizado por la empresa es:
EXTERNOS. Se realizarán convocatorias a través de Computrabajo, en la Corporación
Gestión Humana, y recepción de hojas de vida en las instalaciones de la organización.
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5.4.
Convocatoria
Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso, la
Directora de Gestión Humana (a) procederá a fijar la fecha de convocatoria, disponiendo
de un término de diez (8) días hábiles a partir del momento en que se produce la
vacante. La convocatoria se realiza mediante las siguientes fuentes:
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5.5.
Las
Recepción de hojas de vida
hojas
de
vida
se
recibirán
a
través
del
correo
electrónico
gestió[email protected], especificando el cargo al cual se aspira. Vencido el anterior
plazo, para la presentación de las hojas de vida, la gerente procederá a evaluarlas o
seleccionarlas.
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Formato de reclutamiento
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5.6.
Pre-Selección
Después de recibir las hojas de vida, las cuales deben estar soportadas con certificados de
estudios y experiencias laborales, la Jefe de Gestión de Talento Humano hará la primera
preselección de las hojas de vida, de acuerdo a los requisitos que se exijan para cada
cargo. Una vez realizada la preselección, se procederá a verificar y corroborar los
antecedentes laborales y personales. Esta verificación se hará telefónicamente y quedará
por escrito en el formato de verificación de referencias.
5.7.
Entrevista
El modelo de entrevista que se utiliza es estructurada y se aplica a nivel
individual.
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5.8.
Pruebas Psicométricas
A los candidatos preseleccionados se les realizan las siguientes pruebas:
Prueba de conocimiento:
Instrumentos que utiliza la organización para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el
grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Prueba de Personalidad
Los test de personalidad sirven para hacer una valoración de la persona sobre
su comportamiento habitual, los sentimientos frente a determinadas
circunstancias, sus principales actitudes, intereses y algunas otras conductas.
5.9.
Valoración
Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores o ponderaciones.
Prueba de conocimiento 40%
Prueba psicotécnica
30%
Entrevista
30%
Total
100%
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5.10.
Decisión final / Admisión del candidato seleccionado
Se notifica telefónicamente a HILDA MARIA ACEVEDO BOLIVAR, candidata
que fue seleccionada para el cargo de Gestor del Talento Humano y a los no
seleccionados se les envía un correo electrónico agradeciendo su participación
en el proceso.
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6. FLUJOGRAMA
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7. INFORME EJECUTIVO
Nombre de la empresa: ATILA SEGURIDAD LTDA
Fecha de evaluación: 12-mar-2014
Nombre y apellido de candidatos: Leidy Johana Pérez, Diana Chica, Hilda María Acevedo,
Deisy Bermúdez.
Tecnología: Tecnólogo(a) en Gestión del Talento Humano
Cargo al que se postula: Gestor del talento humano
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
1. Número de candidatos: se evaluaron a 4 candidatos
2. Instrumentos de evaluación: fueron utilizados listas de chequeo para evaluar a cada
candidato, basado en unos criterios de evaluación para identificar si cumple o no con lo
que se observa de cada uno y una entrevista por competencias donde se expone un
caso (simulación) para observar como es el manejo que se le da a las competencias.
3. Resultados generales: se identificaron 3 candidatos que sobresalieron en el grupo de
evaluados, de acuerdo a los instrumentos utilizados se pudo evidenciar la información
individual por parte de los entrevistadores.
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Informe individual de la candidata Diana Chica por la entrevistadora Yesenia
Paniagua:
En la primera fase del proceso de selección, el criterio evaluativo emitido a la
entrevistada,
arroja
un
informe
positivo
que
permite
destacar
competencias
profesionales, emocionales y lógicas, necesarios para lo solicitado en la organización.
Entre sus aspectos más destacados están la seguridad, firmeza, las respuestas lógicas
y coherentes ante las preguntas que se le realizaron.
Las palabras emitidas por la candidata son bien gesticuladas, responsables y claras
para los entrevistadores y público en general.
Su interacción con las demás personas es aceptable y muy interesante, ya que permite
percibir su grado de socialización con los demás y la facilidad para relacionarse.
La atención hacia los entrevistadores y candidatos es respetuosa y puntual.
Sus aspectos a mejorar son algunos ademanes (Manos entrelazadas, piernas cruzadas)
ya que hacen verla sumisa, tímida e introvertida.
Ante la respuesta a las preguntas realizadas la candidata se muestra interesada en
responder y con argumentos creíbles.
El informe emitido para la candidata es continuar en el siguiente proceso.
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Informe de la candidata Hilda María Acevedo por la entrevistadora Dayana
Cardona:
La candidata evidencia la competencia de orientación al logro, se observa en su
experiencia laboral y personal que cumple en lo que se propone, logra alcanzar sus
metas, la competencia de comunicación es muy asertiva y fluida al hablar.
Se evidencia una personalidad segura, tranquila, con una postura corporal adecuada y
demuestra conocimientos en el área de Gestión Humana.
Se le recomendaría mejorar su tonalidad de voz ya que en ocasiones se percibía muy
baja.
El informe final emitido para la candidata es pasar al siguiente proceso.
Informe individual de la candidata Leidy Johana Pérez por la entrevistadora
Alejandra Urrego González:
La candidata tiene muy buena presentación personal, posee una adecuada capacidad
para relacionarse con otras personas.
Se adapta muy bien a las situaciones críticas y a los cambios del contexto, muestra
facilidad para reaccionar adecuadamente ante situaciones exigentes.
Muestra una buena orientación al logro de objetivos y metas, se traza retos y se exige
en cumplirlos.
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La candidata ha tenido experiencia en el área de Gestión Humana, se evidencia que
tiene conocimiento y experiencia en los procesos de entrevistas, reclutamiento,
selección, vinculación y evaluación de desempeño, siendo esta la primera fase del
proceso se considera una candidata óptima para el cargo y continua a la siguiente fase
del proceso.
Informe individual de la candidata Deysi Bermúdez por la entrevistadora Leidy
Arango:
Se evidencia buena presentación personal, al principio de la entrevista demuestra
buena actitud, luego se manifiesta desinteresada, esto se evidencio ya que durante la
entrevista se levantó de su puesto a contestar el celular, constantemente estaba
mirando el reloj y en ocasiones preguntaba que si faltaba mucho para terminar, lo que
refleja falta de respeto en el proceso.
En este informe el resultado para la candidata es no seguir en la siguiente fase, siendo
así la primera descartada en el proceso de selección.
CONCLUSIONES
Se puede concluir que la evaluación realizada en esta primera fase a un grupo de
aspirantes al cargo de Gestor del talento humano ha sido productivo, los instrumentos
utilizados hasta el momento nos aporta una clara información de cada candidato
evaluado.
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Siendo esta la primera etapa del proceso de selección, se evidenció que las candidatas
Leidy Johana Pérez, Diana Chica e Hilda María Acevedo, presentan competencias más
desarrolladas que la candidata Deisy, que hasta el momento es la primera que queda
fuera de la primera fase del proceso de selección.
Las competencias que se buscaban eran liderazgo, creatividad y trabajo en equipo.
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8.

CONCLUSIONES
Con la realización de este proyecto podemos darnos cuenta de la
importancia que tienen los procesos de preselección y selección de
personal dentro de una organización y el impacto que a su vez tiene
en el desempeño del colaborador y la competitividad organizacional.

Además empezamos a tomar conciencia de la importancia de la
gestión por competencias, como herramienta indispensable para
optimizar procesos, mejorar la productividad y potencializar el talento
humano dentro de una organización.

La selección de candidatos idóneos requiere que los perfiles de los
mismos
se
ajusten
al
100%
al
perfil
organizacional
y
al
direccionamiento estratégico empresarial.
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9. CIBERGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos87/proceso-reclutamiento-seleccion-personal-empresa/procesoreclutamiento-seleccion-personal-empresa.shtm
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