manual de equidad de género

MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO
1. OBJETIVO
El Manual de Equidad de Género describe las actividades, políticas y responsabilidades para la
aplicación del Sistema de Gestión de Equidad de Género en el ISSSTEZAC; además establece los
lineamientos del sistema para dar cumplimiento a los requisitos del Modelo de Equidad de Género
MEG:2003.
Este Manual debe servir:
1) Para todos los niveles, desde la H. Junta Directiva, la Dirección General, Subdirecciones,
Coordinaciones, Jefaturas de Departamento, Jefaturas de Área, y todo el personal de las
diferentes instancias del ISSSTEZAC, sus filiales, hoteles y centros recreativos;
2) Como un documento de presentación para con nuestros derechohabientes, proveedores,
otras instituciones de seguridad social y los tres niveles de gobierno;
3) De guía para personas encargadas de auditar el Sistema de Gestión de Equidad de Género;
y
4) Para la difusión de nuestra Política de Equidad de Género, en todos los medios a nuestro
alcance.
1.1
Alcance
El presente Manual es de observancia general para la H. Junta Directiva, Dirección General,
Subdirecciones, Coordinaciones, Jefaturas de Departamento y todo el personal de las diferentes
instancias del ISSSTEZAC, sus filiales, hoteles y centros recreativos.
2. REFERENCIAS NORMATIVAS
Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Zacatecas
Ley del Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas
Ley del Servicio Civil del Estado de Zacatecas
Condiciones Generales de Servicio
Plan Estatal de Desarrollo 2005-2010
Manual General de Organización del ISSSTEZAC
Modelo de Equidad de Género, MEG:2003 expedido por el Instituto Nacional de las
Mujeres
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES
Para los efectos de este Manual, se entiende por:
ISSSTEZAC.- El Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de
Zacatecas.
Dirección General.- Quien sea titular del Instituto, de conformidad con lo establecido en los
artículos 101, 102 y demás relativos de la Ley del Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado de Zacatecas.
El Comité.- Comité de Equidad de Género del ISSSTEZAC;
MEG:2003.- Modelo de Equidad de Género implementado por el Instituto Nacional de las
Mujeres (INMUJERES).
Indicadores.- Datos estadísticos que analizan el contexto desde el enfoque de género, información
desagregada por sexo, salario promedio, segregación ocupacional e índice de hostigamiento sexual.
Igualdad de Oportunidades.- La situación en la que los seres humanos tienen las mismas
condiciones para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que
establecen para su vida y desarrollar sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase,
sexo, edad, religión y etnia.
Igualdad de Género.- Significa que mujeres y hombres gozan de la misma condición jurídica y
social, teniendo ambos sexos las mismas opciones para ejercer plenamente todos sus derechos
humanos y su potencial para contribuir al desarrollo nacional, político, económico, social y
cultural, y beneficiarse de los resultados.
Equidad de Género.- Es el proceso de ser justo con mujeres y hombres, reconociendo las
condiciones o características específicas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase,
religión y edad). Es reconocer la diversidad sin que ésta signifique razón para la discriminación.
Perspectiva de Género.- Herramienta conceptual que nos ayuda a entender que las diferencias
entre hombres y mujeres se dan, no sólo por su determinación de sexo (biológica), sino también
por su determinación de género.
Sexo.- Condición orgánica que distingue al hombre y a la mujer.
4. SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO
4.1
PLANEACIÓN
4.1.1. POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO.
La implementación del Modelo de Equidad de Género MEG:2003 en el ISSSTEZAC se
institucionalizó y se estableció como un compromiso y línea estratégica a través del Manual
General de Organización del ISSSTEZAC, que establece que se deberá mejorar la calidad de la
administración y adoptar el Modelo de Equidad de Género.
La Política de Equidad de Género adoptada por el ISSSTEZAC, es un elemento esencial en el que
se apoya la Institución para la consecución de sus objetivos.
En cumplimiento con los lineamientos de Equidad de Género del Plan
Estatal de Desarrollo 2005-2010, es política del Instituto propiciar la
disminución de brechas entre mujeres y hombres mediante la
aplicación de medidas que favorezcan la igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, satisfacción personal,
familiar, profesional y económica, así como prevenir y eliminar el
hostigamiento sexual, estableciendo el Modelo de Equidad de Género
(MEG:2003).
La integración de esta Política de Equidad de Género es un compromiso de la Dirección General,
para implantar y mantener el sistema de equidad de género conjuntamente con el diagnóstico que
nos permite definir las acciones afirmativas a favor del personal en beneficio de la equidad de
género y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, además de ser utilizada como
marco de referencia para establecer y revisar los objetivos en materia de equidad de género.
La Dirección General y el Comité de Equidad de Genero del ISSSTEZAC, son responsables de
comunicar la Política de Equidad de Género a través de la publicación del Manual de Equidad de
Género en el sitio de Internet del ISSSTEZAC, a través de trípticos, impartiendo cursos de
capacitación, y en general utilizando cualquier medio que sirva para hacerla del conocimiento del
personal.
4.1.2
4.1.2.1
ACCIONES AFIRMATIVAS A FAVOR DEL PERSONAL
Desarrollo de las acciones afirmativas a favor del personal.
a) En atención al Modelo de Equidad de Género, se harán estudios diagnósticos con el fin de
poder observar las condiciones de igualdad y de equidad en el Instituto y, con ello, también
identificar los principales problemas a resolver a través de la utilización de acciones
afirmativas a favor del personal.
El diagnóstico de las condiciones de equidad de género e igualdad de oportunidades se realizará de
forma anual, analizando la información cuantitativa y cualitativa.
La información cuantitativa consiste en:
Características generales del personal del Instituto:
Sexo
Edad
Nivel de estudios
Distribución por áreas y departamentos
Niveles jerárquicos por sexo
Movimientos del personal
Número de hijos e hijas
La información cualitativa se obtendrá a través de:
Resultados de las encuestas de clima laboral y familiar
Propuestas del personal
Además dentro del estudio diagnóstico se desarrollará y mantendrá un indicador:
Hostigamiento Sexual
b) Tomando en cuenta los compromisos dictados en la Política de Equidad de Género, y a
partir de los resultados del estudio diagnóstico de equidad de género, se hace una planeación
para la ejecución y mantenimiento de dos acciones afirmativas a favor del personal, en la cual
se describe una programación detallada de las actividades, tiempos y responsables.
4.1.3 OBJETIVOS Y METAS ORGANIZACIONALES
a) Para cumplir con lo establecido en la Política de Equidad de Género y con los resultados del
estudio diagnóstico de equidad de género e igualdad de oportunidades, la Dirección General del
Instituto deberá plantear los objetivos y metas del ISSSTEZAC.
4.1.4 PLANEACIÓN GENERAL
El Comité, a través del diagnóstico que para desarrollar e implantar el Modelo de Equidad de
Género en el Instituto, identifica y planea todas las actividades para cumplir con los requisitos
establecidos en el MEG:2003 y los compromisos establecidos en los objetivos, acciones
afirmativas y acciones a favor del personal y la Política de Equidad de Género.
El plan de implantación así como el cronograma específico de las tareas, han sido revisados y
autorizados por la Dirección del Instituto. El cronograma especifica, además de los avances con
respecto a los tiempos programados, las personas o áreas responsables para ejecutar estas tareas.
4.2 ORGANIZACIÓN Y RECURSOS
La Dirección del ISSSTEZAC determina y proporciona los recursos necesarios para implantar y
mejorar los procesos del Sistema de Gestión de Equidad de Género y lograr con ello las
expectativas de las acciones afirmativas a favor del personal, así como objetivos. Esta provisión de
recursos se realizará en el Programa Operativo Anual.
4.2.1
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
a) Organigrama.- La estructura del Comité será:
Coordinación de Equidad de Género.
Subcomité de Documentos.
Subcomité de Capacitación y Difusión.
Subcomité de Reclutamiento y Selección de Personal.
Subcomité de Hostigamiento Sexual
Subcomité de Violencia Laboral
Subcomité de Ambiente y Salud en el Trabajo.
Subcomité de Vida Familiar y Laboral.
Subcomité de Evaluación.
El número de integrantes de los Subcomités, dependerán de las necesidades que se presenten.
Serán nombrados por la Dirección General.
b) La documentación de las responsabilidades se realizará en el procedimiento mismo,
adicionalmente se cuenta con una Matriz de Responsabilidades en donde se establecen los
responsables de los procesos.
4.2.2
COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO
Para dirigir la implementación de los requisitos del MEG:2003, se crea el Comité de Equidad de
Género.
Facultades y obligaciones:
•
•
•
•
•
•
•
•
4.2.3
Evaluar el sistema de equidad de género del ISSSTEZAC.
Dar seguimiento al cumplimiento y desarrollo de las acciones afirmativas a favor
del personal, que sean definidas para el ISSSTEZAC.
Asegurar que el sistema se implante y mantenga de acuerdo a los requerimientos del
Modelo de Equidad de Género.
Apoyándose en la Coordinación de Equidad de Género, analizar, investigar,
diagnosticar y resolver situaciones de discriminación, así como mediar en casos de
hostigamiento sexual, realizando las investigaciones que correspondan en los
términos de la metodología al efecto desarrollada.
Solicitar información a cualquier nivel dentro del ISSSTEZAC, con objeto de poder
realizar las investigaciones pertinentes en caso de denuncias por discriminación u
hostigamiento sexual.
Reportar a la Coordinación de Equidad de Género, acerca del desempeño del
sistema de equidad para su revisión de acuerdo a los reportes de auditorías internas
incluyendo las necesidades para la mejora.
Supervisar y evaluar el trabajo de cada uno de los Subcomités.
Asegurar que los requerimientos del personal y de otras partes interesadas, en
cuanto a la equidad de género, sean conocidos a todos los niveles del ISSSTEZAC.
COORDINACIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO
Con el fin de lograr la eficacia y la eficiencia de la operación del modelo de equidad de género, se
nombrará a la Coordinadora y Coordinador de Equidad de Género del ISSSTEZAC.
Facultades.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
4.2.4
Dirigir todas las acciones del Comité.
Convocar y presidir las reuniones del Comité cuando menos dos veces al mes,
pudiendo convocar de manera extraordinaria cuando así se requiera.
Informar mensualmente a la Dirección General, el desempeño de las actividades del
Comité.
Participar en la revisión de los compromisos de equidad de género de la Dirección
General.
Presentar a consideración de la Dirección General y del Comité de Equidad de
Género, para su aprobación, las políticas y las acciones afirmativas a favor del
personal.
Ser el enlace directo entre el Instituto e INMUJERES en lo relativo a la
implementación del MEG:2003.
Promover la implementación del presente Manual en todas las áreas del Instituto.
Enlazar con organizaciones externas, usuarios y otras partes interesadas en asuntos
relacionados con el sistema de equidad de género del ISSSTEZAC.
Rendir informes al Comité de Equidad de Género sobre el desempeño y beneficios
de las acciones afirmativas a favor del personal y del cumplimiento de la Política de
Equidad de Género a través de la consecución de los objetivos y metas.
DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EQUIDAD DE GÉNERO.
La documentación del Sistema de Gestión de Equidad de Género del ISSSTEZAC se conforma por
los siguientes documentos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Manual de Equidad de Género del ISSSTEZAC;
Requerimientos del MEG;
Requerimientos documentados en la leyes y normas aplicables;
Políticas del Instituto;
Procedimientos, Manuales y los documentos necesarios por la institución donde se asegura
de la eficaz planificación, operación y control de sus procesos; y
Los registros de Equidad de Género.
Este Manual, así como los procedimientos contenidos y referenciados en él, han sido autorizados
por la H. Junta Directiva, y cualquier cambio resultante de una revisión debe ser autorizado por la
misma.
La revisión a este Manual se realizará por lo menos una vez al año, durante la Revisión al Sistema
Integral de Gestión de la Equidad de Género por el Comité de Equidad de Género.
4.2.5
REVISIÓN Y APROBACIÓN DE DOCUMENTOS
Para contar con un correcto control los documentos necesarios y asegurar el funcionamiento del
sistema de gestión en equidad de género, se seguirá lo establecido en el procedimiento para el
control de documentos del Sistema de Gestión en Equidad de Género, en el que se establecen los
lineamientos para el control de procedimientos, instructivos, formatos y otros documentos de
trabajo necesarios para la operación del Sistema de Gestión de Equidad de Género.
La distribución de este documento se realiza a través del Subcomité de Control de Documentos,
con el fin de asegurar que se use la última versión de los documentos que aplican al Sistema de
Equidad de Género. La vigencia de los documentos es en base a la Lista Maestra de Control de
Documentos, así como la Lista Maestra de Registros en donde se relacionan los documentos
vigentes y su nivel de revisión.
El original del Manual de Gestión de la Equidad de Género, forma parte de la documentación del
Sistema de Gestión de la Equidad de Género. El original de este documento y documentación del
MEG está bajo el resguardo de la persona responsable del control de documentos de conformidad
con lo dispuesto en la matriz de responsabilidades.
Los Manuales y los Procedimientos son propiedad del ISSSTEZAC y no podrán ser reproducidos o
distribuidos sin su autorización.
4.3
APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DE EQUIDAD DE GÉNERO
4.3.1
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
4.3.1.1
Compromiso de reclutamiento y selección
En la política de equidad se expresa la no discriminación en el acceso al empleo a hombres y
mujeres, así como la igualdad de oportunidades, compromiso que se le dará difusión al interior y al
exterior a través del sitio Web del Instituto y así la metodología desarrollada en el presente modelo
quedando expresamente prohibida la utilización de metodologías informales.
4.3.1.2
Procedimiento de reclutamiento y selección
Se cuenta con el procedimiento denominado: Reclutamiento, Selección y Contratación de
Personal, el cual describe las actividades a seguir para contar con personal de nuevo ingreso, así
como las políticas tendientes a contratar a la persona idónea para integrarse al ISSSTEZAC,
tomando en cuenta los lineamientos del Modelo de Equidad de Género.
4.3.1.3 Descripciones y perfiles de puestos
Se expresará en la descripción y perfil de los puestos con los que cuente el Instituto, que no están
orientados hacia ningún sexo en particular y las funciones del puesto están estrictamente
relacionadas con las tareas a realizar y se impulsará la ocupación masculina y femenina en
actividades menos tradicionales para su sexo; se documenta lo anterior en las descripciones de
puesto de la organización.
4.3.1.4
Contrato laboral
Se utilizan términos mixtos en la redacción de la descripción de los puestos en los contratos
laborales, con el objetivo de eliminar inequidades de género, no haciendo uso de un lenguaje
sexista.
Toda persona que tiene una relación contractual, como el personal de base, eventual, por
honorarios, medios tiempos y de confianza, gozan de las acciones afirmativas a favor del personal
que implementa el Instituto.
4.3.2 CAPACITACIÓN
4.3.2.1
Detección de necesidades de capacitación
Se establece una metodología para realizar la detección de necesidades de capacitación, la cual,
una vez aplicada, es vinculada con la programación de la capacitación.
La capacitación del personal contempla:
•
•
Disponer de la información, conocimientos y habilidades para el óptimo desempeño de las
tareas y funciones asignadas.
Mejora continua de las habilidades del personal.
Previamente a la incorporación de un nuevo elemento o en los primeros 30 días naturales de sus
labores en el ISSSTEZAC, toda persona debe tomar el curso de inducción con el fin de disponer de
información y conocimientos necesarios para el correcto ejercicio de sus funciones.
4.3.3
4.3.3.1
DESARROLLO PROFESIONAL
Criterios de promoción
Se pretende establecer lineamientos con criterios transparentes para promociones y ascenso de todo
el personal del Instituto.
4.3.3.2
Evaluación del desempeño
Se tiene programado aplicar un plan de forma indistinta tanto en mujeres como en hombres, que
considere cuales son las competencias que deben ser evaluadas por puesto, independientemente del
sexo de la persona que lo desempeña.
4.3.4
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y COMPENSACIONES
4.3.4.1
Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación
Como compromiso del ISSSTEZAC, de brindar igualdad de oportunidades y no discriminación, se
implementan procesos de selección y contratación de personal, esquemas de compensaciones y
sueldos, programas de capacitación y desarrollo, así como promoción del personal. Lo anterior, no
haciendo distinciones de clase, nacionalidad, religión, sexo, discapacidad, estado de gestación de la
mujer, orientación sexual o afiliación política.
En caso de terminación de las relaciones laborales a causa de recorte de personal por cierre de
alguna de las áreas, no se da preferencia a ninguna persona por su sexo; en caso de que ocurra, se
busca reubicar en alguna otra posición si hubiera vacante, en base a su desempeño, antigüedad y
trayectoria en el Instituto.
Se tiene un procedimiento para la investigación y seguimiento de quejas de inequidad, así como los
pasos para denunciar actos que se consideren discriminatorios, investigación y seguimiento de
quejas de inequidad y casos de acoso sexual.
4.3.4.2
Igualdad de oportunidades
En el ISSSTEZAC, todo el personal tiene el derecho de recibir los beneficios que se otorgan en
prestaciones adicionales a las que establece la ley como mínimas.
Para fomentar lo anterior, tanto las mujeres como los hombres tendrán igualdad de oportunidades
en cuanto a puestos para representar a la institución en conferencias, congresos, y cualquier otra
actividad profesional en la que participe el Instituto y se dota en todos los casos de los recursos
necesarios para el desarrollo óptimo de su trabajo.
4.3.4.3
Compensaciones y deducciones
Las retribuciones, sueldos y salarios para el personal son de carácter igualitario, cuando realizan las
mismas funciones, tareas y responsabilidades, pudiendo existir diferencias proporcionales con base
en su antigüedad, o nivel de responsabilidad.
Dentro de las políticas y prácticas de sueldos, salarios y comisiones, se informa y se difunde al
personal a través del sitio Web de Internet del Gobierno del Estado en el portal de Transparencia.
4.3.5
4.3.5.1
VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Compatibilidad entre el trabajo y el hogar en el hombre y la mujer
Por medio de la encuesta de clima familiar y laboral, y a través de buzones electrónicos y buzones
físicamente instalados en las áreas del Instituto, podemos conocer las necesidades, demandas y
sugerencias particulares existentes del personal, con relación al tiempo y las actividades que realiza
en el trabajo y en el hogar.
4.3.6
4.3.6.1
AMBIENTE Y SALUD EN EL TRABAJO
Ambiente laboral
El ISSSTEZAC realiza eventos de integración del personal a través de cursos, eventos sociales,
juntas y festejos de cumpleaños.
Dentro del curso de inducción, se establece que es parte de la cultura de valores de las personas
que laboran en el ISSSTEZAC, conducirse con dignidad y respeto hacia quienes laboran en su área
de trabajo, promoviendo el trato amable y cordial con independencia de género, capacidades, edad,
religión, lugar de nacimiento o nivel jerárquico, basando siempre la relación en el respeto mutuo.
Adicionalmente, el ISSSTEZAC promueve como parte de su cultura organizacional, a través del
curso de equidad de género y hostigamiento sexual, un ambiente sensible al género en términos del
uso del lenguaje, bromas y comentarios sexistas entre el personal, evitando la utilización de
lenguaje obsceno que pueda crear un ambiente de trabajo desagradable entre el personal.
Por otra parte, en él se compromete a respetar y hacer respetar sin excepción alguna, la dignidad de
la persona humana y los derechos y libertades que le son inherentes, siempre con trato amable y
tolerancia para todas las y los trabajadores.
4.3.6.2
Salud en el trabajo
Se dispone de capacitación que promueva el uso de equipo de seguridad adecuado para el
desempeño de trabajo, como son casco, zapatos de seguridad, guantes, etcétera.
Las mujeres en periodo de embarazo, no realizan trabajos que exijan esfuerzos considerables y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo, o que actúen
o puedan alterar su estado psíquico y nervioso, sin que lo anterior represente algún perjuicio en su
salario, prestaciones o derechos.
Las trabajadoras del Instituto dispondrán de sus periodos de lactancia dos horas por día, hasta el
año de edad, para alimentar a sus hijas e hijos, como mejor se adapte a sus necesidades.
El ISSSTEZAC ha establecido y organizado la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene tal como
lo establece la legislación aplicable, en coordinación con la Oficialía Mayor de Gobierno del
Estado, compuesta por igual número de representantes de las y los trabajadores y de la institución,
para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y
vigilar su cumplimiento.
El Instituto proporciona a su personal la seguridad social a través del registro al IMSS, con la
finalidad de garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de
subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.
El Instituto proporciona los servicios de agua potable y sanitarios, accesibles y a distancias
razonables y sin restricciones para su uso, en oficinas y en las obras a través de la renta de
servicios móviles teniéndose instalaciones sanitarias provisionales en las obras tanto para hombres
como para mujeres.
El Instituto otorgará información sobre aspectos de prevención de enfermedades específicas del
sexo femenino y masculino a través de las presentaciones que se tienen disponibles en el
ISSSTEZAC, para el cuidado de la salud tanto de hombres como mujeres.
4.3.7
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
4.3.7.1
Compromiso en contra del hostigamiento sexual
En la política está establecido un compromiso para prevenir el hostigamiento sexual; asimismo, se
prohíbe hacer uso indebido de una posición de jerarquía dentro del Instituto para faltar al respeto,
hostigar, amenazar y acosar u ofrecer un trato preferencial injustificado al personal.
Las situaciones o acciones que no son permitidas y son sancionables con respecto al hostigamiento
sexual son las siguientes:
NIVEL 1
Hostigamiento Leve
Se considera lo verbal como:
1)
2)
3)
4)
5)
Piropos, chistes, conversaciones de contenido sexual.
Abuso verbal o comentarios sexistas sobre la apariencia física.
Preguntas indiscretas sobre la vida privada.
Frases ofensivas o de doble sentido y alusiones groseras.
Exhibición de carteles, calendarios y pantallas de computadoras con imágenes de naturaleza
sexual que le incomoden.
NIVEL 2
Hostigamiento Moderado
Se considera verbal y sin contacto físico como:
1) Miradas, gestos ofensivos, chiflidos o gestos sexuales que molesten o incomoden a las personas.
2) Llamadas telefónicas y cartas con contenido sexual.
3) Presiones hacia alguna persona que labore en la institución para aceptar invitaciones a encuentros o
citas no deseados fuera del trabajo.
4) Amenazas que afecten negativamente la situación en el trabajo de una persona por el hecho de no
aceptar invitaciones o propuestas sexuales.
5) Cambio de área o departamento, asignación de actividades que no competen a su ocupación o
puesto u otras medidas disciplinarias hacia las personas por rechazar proposiciones sexuales.
NIVEL 3
Hostigamiento Elevado
Se considera contacto físico como:
1)
2)
3)
4)
Manoseos, roces o pellizcos deliberados.
Sujetar o acorralar a las personas para tener contacto íntimo.
Exigencias de favores sexuales bajo amenazas implícitas o explícitas referidas al empleo.
Solicitar relaciones íntimas, mediante promesas referidas al empleo como aumento de sueldo, base
o ascensos.
5) Intento de violación.
6) Violación.
Por discriminación:
1. Religiosa: se consideran casos de personas que son discriminadas por su inclinación hacia
determinada religión o credo.
2. Preferencias Sexuales: discriminación a los homosexuales o lesbianas identificándoles
como personas peligrosas, viciosas, ridículas, anormales y enfermas, marcándoles con un
estigma específico que es el cimiento para la desigualdad tanto legal, social o física.
3. Discapacidad: evaluar a las personas con capacidades diferentes por sus méritos personales,
no por ideas estereotipadas sobre discapacidades; conseguir que se realicen cambios que les
permitan participar con más facilidad en la vida empresarial así como social (facilitar el
acceso con sillas de ruedas e instalaciones que faciliten su integración).
4. Embarazo o enfermedad: que no sea motivo de despido o discriminación el hecho de que
las mujeres se embaracen o que en el momento de ser contratadas les sea exigido el
certificado de gravidez o por cualquier enfermedad.
5. Por la apariencia física de las personas: obesidad o cualquier alusión a su apariencia física.
6. Cualquier otra en la que los y las trabajadoras sean tratados de manera desigual.
4.3.7.2
Medidas de prevención
Se crea un procedimiento para la investigación y seguimiento de quejas de inequidad, así como los
pasos para denunciar actos que se consideren discriminatorios, investigación y seguimiento de
quejas de inequidad y casos de acoso sexual.
Con el fin de dar certeza a las personas que denuncian las situaciones de hostigamiento sexual, el
Comité de Equidad de Género se asegurará de que toda la información que concierne a los casos de
acoso sexual será manejada de manera que se proteja la privacidad y la confidencialidad de todas
las partes.
4.3.8
SENSIBILIZACIÓN EN EQUIDAD DE GÉNERO
Con el fin de superar obstáculos, mitos y estereotipos que pueden impedir el cumplimiento de la
Política de Equidad de Género, se realizarán talleres de equidad manejando grupos de trabajo
donde se obtengan propuestas y se detecten problemáticas con respecto a las relaciones de género
por parte de hombres y mujeres participantes en el taller.
Dentro de los programas de capacitación anuales se realizarán cursos y talleres sobre temas de
equidad de género, igualdad de oportunidades y prevención del hostigamiento sexual, así como
pláticas sobre la familia y el trabajo y de los valores con el fin de sensibilizar gradualmente al
personal. Esta tarea está ligada a los objetivos establecidos en este Manual para dar cumplimiento a
la Política de Equidad de Género.
Las medidas adoptadas por el Instituto para promover actitudes en cuanto a la sensibilización de la
equidad de género, de manera adicional al módulo de capacitación que se imparte a todo el
personal, se incluirán dentro del Curso de Inducción.
4.4
4.4.1
EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y MEJORA
EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO
La implantación y mantenimiento eficaz del Modelo de Equidad de Género, se evalúa a través de
una encuesta de cumplimiento y una auditoría a determinados puntos del modelo.
La primera evaluación de la implantación y mantenimiento eficaz, se realizará mediante la
aplicación de cuestionarios de evaluación de equidad de género que incluye la parte de igualdad de
oportunidades, vida familiar y laboral, ambiente y salud en el trabajo así como hostigamiento
sexual. Su aplicación es una vez al año en todo el Instituto.
Éstos se distribuyen a todo el personal a través del Comité de Equidad de Género para que sean
llenados en papel en forma confidencial, con letra legible sin tachaduras o enmendaduras a pluma
debidamente firmados; una vez llenados se remitirán por los canales designados por el Comité de
Equidad de Género.
La información será tabulada y se generará un informe que incluya las áreas de oportunidad
encontradas; los resultados de estas áreas de oportunidad serán proporcionados a la Dirección
General, a fin de generar las acciones afirmativas a favor del personal, necesarias para favorecer el
Sistema de Equidad de Género así como su seguimiento.
Además se verificará el conocimiento de la Política de Equidad de Género.
Adicionalmente, por lo que hace al reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo profesional,
serán auditadas internamente por el área de auditoría a través de la lista de verificación, siguiendo
la metodología y programación establecidas por el área, en la política institucional correspondiente.
4.4.2
SEGUIMIENTO DE ACCIONES
El Instituto da seguimiento a las acciones afirmativas a favor del personal a través del mismo
formato de acciones, ya que incluye la fecha y firma de la(s) persona(s) responsable(s) de la
realización, así como un visto bueno.
En la revisión de evaluación del sistema, el Comité de Equidad de Género presentará un informe
del status de las acciones afirmativas a favor del personal que se encuentren pendientes de ponerse
en práctica.
4.4.3
INDICADORES DE GÉNERO
Los indicadores que utiliza el Instituto son las herramientas estadísticas utilizadas en el diagnóstico
de Equidad de Género inicial, índice de segregación ocupacional, salarial y de hostigamiento
sexual, los cuales se efectúan por lo menos una vez al año.
De las quejas de acoso sexual o discriminación que se presenten, se llevará un registro y control de
los casos que se hayan presentado en el año, y se agregará al expediente del trabajador o
trabajadora, la queja presentada.
4.4.4
ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y MEJORA
A través de los buzones y del correo electrónico [email protected] se tiene la opción
de propuesta de mejora, en la cual el personal puede hacer llegar todas las propuestas o sugerencias
que tengan para mejorar el desempeño del sistema.
4.4.4.1
Revisión por la Dirección
Es responsabilidad de la Dirección General la revisión del Sistema de Gestión de Equidad de
Género MEG: 2003.
El Comité de Equidad de Género se compromete a realizar por lo menos una revisión anual del
Sistema de Equidad de Género con el fin de:
•
•
Evaluar el funcionamiento eficaz y eficiente.
Evaluar su adecuación a la política y a los objetivos.
Este mecanismo permite a la Dirección General tener conocimiento riguroso del estado de
aplicación y cumplimiento del MEG:2003, entendiendo que la acción pretende verificar no sólo el
adecuado cumplimiento, sino también su operatividad y mejora.
A tal efecto son tratados los siguientes puntos:
a) Los informes del Comité de Equidad de Género.
b) Revisar la Política de Equidad de Género por lo menos una vez al año, así como su
conocimiento, entendimiento y aplicación modificándola cada vez que se estime conveniente.
c) Resultados de encuestas de opinión sobre el Sistema de Equidad de Género.
d) Resultados de la auditoría realizada al área de Recursos Humanos.
e) Resultados de cumplimiento de objetivos de Equidad de Género.
f) Estado de las acciones afirmativas y/o a favor del personal.
g) Anteriores informes de revisión del sistema, así como sus acciones derivadas.
h) Quejas del personal sobre discriminación.
i) Propuestas de mejora.
j) Planes de capacitación.
k) Hostigamiento sexual.
Esta relación no es limitada, por lo que se pueden usar para la revisión del sistema cualquier índice
u objetivos de Equidad de Género que la Dirección General o el Comité considere oportuno
revisar.
Los resultados de la revisión del Sistema de Equidad de Género se formalizan en un informe
aprobado por la Dirección que se conserva un mínimo de dos años en la Coordinación de Equidad
de Género, el cual puede contener los resultados, decisiones y acciones acordadas para:
a) Mejorar la eficacia del MEG.
b) Propuestas de mejora del personal.
c) Identificar los recursos para planear y mejorar el MEG.
El informe de la revisión es distribuido a los miembros del Comité de Equidad de Género.
Es responsabilidad de la Coordinación de Equidad de Género el seguimiento y control de las
medidas adoptadas para cumplir lo establecido en el Informe de la Revisión del MEG:2003.
4.4.4.2
Análisis de áreas de oportunidad y mejoras
Las propuestas de mejora que llegan a la Coordinación de Equidad de Género son revisadas y
archivadas con la respuesta que se emita, conservándose por un periodo de 2 años.
Lo anterior permite establecer las acciones afirmativas a favor del personal, para realizar
adecuaciones a la Política de Equidad de Género, en los objetivos del modelo, así como un análisis
integral del sistema de gestión de equidad de género.
TRANSITORIOS
Primero.- El presente Manual abroga el publicado en el suplemento número del 3 al 76 del
Periódico Oficial, Órgano del Gobierno del Estado de Zacatecas, correspondiente al día 23 de
septiembre del año 2006.
Segundo.- El presente Manual entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Periódico
Oficial, Órgano del Gobierno del Estado de Zacatecas.
Tercero.- El presente Manual considera en su redacción un lenguaje incluyente de género.
Cuarto.- En el presente Manual, se atendió al hecho de que el ISSSTEZAC se adhiere
voluntariamente a la alianza internacional que apoya El Pacto Mundial, sus diez principios de
responsabilidad social y las áreas de derechos humanos, condiciones laborales, medio ambiente,
transparencia y anticorrupción en sus actividades diarias.
DADO EN LA SALA DE JUNTAS DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS
SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO DE ZACATECAS, EN LA SESIÓN
ORDINARIA No. 249/2008, ACUERDO 2100/249/2008, DE LA H. JUNTA DIRECTIVA
ÓRGANO MÁXIMO DEL INSTITUTO, A LOS 16 DÍAS DEL MES DE JUNIO DE 2008:
PRESIDENTE.- LIC. VÍCTOR ROBERTO INFANTE GONZÁLEZ; SECRETARIO LIC.
MARTÍN QUEZADA JÁUREGUI; CONSEJERO.- ING. FELIPE DE JESÚS MARTÍNEZ
GALLO; CONSEJERO.- PROF. ANTONIO MARTÍNEZ RAMÍREZ; CONSEJERO.- L.C.
JORGE MIRANDA CASTRO; CONSEJERO.- L.E. EDUARDO RUÍZ FIERRO.
SE APRUEBA EL PRESENTE MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO DEL ISSSTEZAC Y
PARA QUE LLEGUE A CONOCIMIENTO DE QUIEN DEBA Y SE LE DÉ EL DEBIDO
CUMPLIMIENTO, MANDO SE IMPRIMA, PUBLIQUE Y CIRCULE.
ATENTAMENTE
“Confía en Zacatecas, confía en tu Gobierno”
_________________________________________
LIC. VÍCTOR ROBERTO INFANTE GONZÁLEZ
PRESIDENTE DE LA H. JUNTA DIRECTIVA Y
DIRECTOR GENERAL DEL ISSSTEZAC
C.P. ROSA LINA BARBOSA GALAVIZ
SUBDIRECTORA TÉCNICA Y
ADMINISTRATIVA
LIC. MARTÍN QUEZADA JÁUREGUI
SUBDIRECTOR JURÍDICO Y
SECRETARIO DE LA H. JUNTA
DIRECTIVA
LIC. MIGUEL LAMPROS DE LA TORRE
KUSULAS
SUBDIRECTOR DE FINANZAS
LIC. MAURO RUÍZ BERUMEN
SUBDIRECTOR DE SERVICIOS SOCIALES
LIC. JOSÉ GUADALUPE REYES ORTÍZ
SUBDIRECTOR DE PRESTACIONES
ECONÓMICAS
LIC. SERGIO DÍAZ DE LA TORRE
SUBDIRECTOR DE FILIALES