2º) REFORMA SOBRE EL DESPIDO A) DESPIDO OBJETIVO: a) Las

2º) REFORMA SOBRE EL DESPIDO
A) DESPIDO OBJETIVO:
a) Las causas del despido objetivo se han clarificado eliminando referencias que suponían
elementos de incertidumbre que permitían que los jueces realizasen juicios de oportunidad
en relación a la gestión de la empresa. Ahora el control judicial, sin ninguna duda, se ha de
limitar a valorar la concurrencia de las causas.
b)
El despido objetivo (tanto individual como colectivo) se puede producir cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, añadiendo el RD-Ley, la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas, matizando que “se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”, lo que
puede dar margen a diferentes interpretaciones.
c) La indemnización por la extinción del contrato por causas objetivas seguirá siendo de
veinte días por año trabajado en caso de despido procedente, con un máximo de doce
mensualidades.
d)
En relación a los despidos objetivos colectivos:
1º.-Se ha eliminado la autorización administrativa previa, que existía en los expedientes
de regulación de empleo, para los despidos colectivos aunque no se ha eliminado
completamente su intervención. Si bien la autoridad laboral no puede suspender ni
paralizar el procedimiento, sí puede hacer advertencias o recomendaciones a las partes.
También podrá impugnar los acuerdos alcanzados en períodos de consulta si aprecia
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora del
desempleo hubiese informado que el acuerdo pretende obtención indebida de
prestaciones.
2º.-La decisión empresarial podrá impugnarse, tanto si hay acuerdo como si no lo hay,
por acción de despido. La interposición de demanda por los representantes de los
trabajadores paraliza las acciones individuales hasta su resolución.
3º.-La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50
trabajadores debe ofrecer a éstos un plan de recolocación externo a través de empresas
de recolocación autorizadas por un período mínimo de 6 meses, salvo las empresas que se
hubieran sometido a procedimiento concursal.
e) En el despido por causa objetiva relativo a la “Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo” (artículo 52 b) ET) se
requerirá necesariamente que el empresario le ofrezca curso de adaptación.
f)
En el despido por causa objetiva relativo a la “Faltas de asistencia al trabajo” en el
porcentaje marcado en el artículo 52 d) ET se ha eliminado la necesidad de que exista un
porcentaje de absentismo de la plantilla.
g) Se permitirá que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para poder despedir. En estos
casos, la disposición adicional segunda del RDL, establece que se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se
entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el
ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y
causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
h) El Fondo de Garantía Salarial sólo resarcirá al empresario en una cantidad equivalente a 8
días de salario por año de servicio en los despidos por causas previstas en los artículos 51
y 52 ET o en el 64 de la Ley Concursal, practicado en Empresas de menos de 25
trabajadores salvo que el despido sea declarado improcedente en conciliación
administrativa o judicial o mediante Sentencia. Se amplían los supuestos en el sentido de
que ahora contempla todas las causas del art 52 y antes sólo las del 52 c); lo limita por otro
lado, únicamente a los despidos que afecten a los contratos indefinidos; por último se
excluye de este pago a los supuestos de extinciones que hayan sido declaradas
improcedentes en conciliación o sentencia.
B) DESPIDO DISCIPLINARIO:
1. En caso de despido improcedente, se generaliza la indemnización por la extinción del
contrato indefinido a 33 días por año trabajado (en lugar de los 45 días de antes) con un
máximo de 24 mensualidades (en lugar de las 42 mensualidades de antes), aplicable a los
contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del RD-Ley.
Para los contratos celebrados con anterioridad a esta fecha la indemnización por despido
improcedente se calcula con la fórmula establecida en la Disposición transitoria quinta,
serán objeto de una doble operación de cálculo por un lado conservan el derecho a
obtener una indemnización de 45 días con un tope de hasta 42 mensualidades hasta la
fecha de entrada en vigor del RD-Ley, y a partir de esa fecha se hará el nuevo cálculo de
33 días por el periodo que medie hasta su despido. En cuanto a los topes de los cálculos
de ambas indemnizaciones se establece que el importe indemnizatorio resultante no podrá
ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo
anterior a la entrada en vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en
cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
2. Se elimina el “despido Express” que estaba previsto en el artículo 56.2 ET, por las
razones que se argumentan en la Exposición de Motivos del RD-Ley.
3. Se eliminan los salarios de tramitación en los despidos declarados improcedentes en
los que el empresario opte por la indemnización.
Se mantienen los salarios de tramitación sólo en los supuestos de readmisión del
trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado
improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.
Igualmente se mantienen los salarios de tramitación si el despedido fuera un
representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre
indemnización o readmisión corresponderá siempre a éste, y tanto si opta por una como
por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación. Se convierte así el despido de un
representante o delegado sindical, en un despido disciplinario más caro cuando se declare
su improcedencia.