01 CGS VENTANA SOCIAL_10.fh11

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la tribuna
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Mª Dolores Nogueroles Peña
Magistrada del Juzgado de lo Social
nº 4 de Murcia
La extinción del contrato de trabajo
por causas económicas
Como consecuencia de la actual crisis económica se ha incrementado considerablemente
el número de demandas por extinción del
contrato de trabajo por causas objetivas,
fundamentalmente por causas económicas.
Aspectos como los requisitos formales legalmente establecidos, cuyo incumplimiento
conlleva necesariamente a la declaración de
nulidad del despido, o cuestiones de fondo
relativas a la justificación de la medida extintiva acordada, son objeto de controversia.
Empresas, en su mayoría de plantilla reducida, que adoptan la decisión extintiva regulada en el art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, previsto en aquellos casos que no
se supere en número el límite de trabajadores
fijado en el art. 51 de dicha norma, y que
fundamentan en cuantiosas pérdidas económicas, requisito necesario pero no suficiente
para lograr, que en caso de impugnación
judicial, se declare procedente la medida
extintiva acordada.
Dispone el mencionado precepto del art.
52.c) que el contrato podrá extinguirse:
“Cuando exista la necesidad objetivamente
acreditada de amortizar puestos de trabajo
por alguna de las causas previstas en el art.
51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decisión extintiva en causas
económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas,
o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa,
ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través
de una mejor organización de los recursos.”
Es fundamental la observación de los requisitos formales exigidos por el art. 53.1 de la
norma estatutaria, en tanto que el incumplimiento de cualquiera de los requisitos contemplados en el apartado a) o b) comporta
la nulidad de la decisión extintiva, de acuerdo
con lo establecido en el art. 53.4 del ET, y,
con el art. 122 de la LPL, que establece de
forma taxativa en su apartado 2º que la decisión extintiva será nula cuando: “b) No se
hubiese puesto a disposición del trabajador
la indemnización correspondiente salvo en
aquellos supuestos en los que tal requisito
no viniera legalmente exigido”, si bien precisa
su apartado 3º que: “No procederá la declaración de nulidad por haberse omitido el
plazo de preaviso o por haber existido error
excusable en el cálculo de la indemnización
puesta a disposición del trabajador”. Todo
esto sin perjuicio de que pueda procederse
a un nuevo despido, cumpliendo tales exigencias como prevén los preceptos mencionados. Dichos requisitos son los siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio y cuando la decisión extintiva
se fundara en el art. 52 c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia
de que esa situación económica no se pudiera
poner a disposición del trabajador, así, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio
del trabajador de exigir de éste su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días.
En cuando al primero de los requisitos que
contempla el apartado a) del referido art. 53.1,
la comunicación remitida por la empresa demandada debe aportar datos calificables como hechos que justifiquen la extinción contractual, debiendo constar la cuantificación de las
pérdidas sufridas, con indicación del volumen
de negocio de ejercicios anteriores, elemento
comparativo necesario para valorar la situación económica de la empresa, e igualmente
debe explicar por qué la amortización del puesto de trabajo del trabajador va contribuir a la
viabilidad futura de la empresa, extremos que
han de consignarse en la comunicación escrita
de extinción. De modo que no cabe entender
cumplida dicha exigencia legal cuando la comunicación escrita se limita a consignar el
motivo de la decisión extintiva en términos
tales como que “la causa del tal despido es la
difícil situación económica por la que atraviesa
la empresa, causada fundamentalmente por
el brusco descenso de ventas que venimos sufriendo desde hace meses”, o que “la relación
laboral que le une con la empresa que representa se extinguirá por motivos de carácter
económico, como consecuencia de la menor
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La tribuna
actividad en la construcción”. Desde luego no
puede tenerse por subsanada dicha exigencia
legal con la aportación en el acto de juicio de
documentos contables o informes periciales
con el fin de suplir la aludida deficiencia de la
comunicación escrita y que, por tal motivo, no
pueden ser objeto de valoración por el juzgador, de igual forma que sucede con la carta de
despido disciplinario en la que necesariamente
ha de constar los elementos de hecho suficientes en los que el empresario fundamenta el
despido, de manera que no cause indefensión
al trabajador y él mismo pueda articular los
medios de defensa oportunos.
La jurisprudencia viene interpretando con
mayor rigor el requisito consistente en poner
a disposición del trabajador, “simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año.
Así, la sentencia de 17 de julio de 1998 de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo señala
que el requisito de simultaneidad que el
precepto establece vincula en un mismo
momento la entrega de la comunicación
escrita con la puesta a disposición de la cantidad legalmente prevista como indemnización en estos supuestos, lo que exige que el
trabajador, en el momento en que recibe
esa comunicación, pueda disponer de la
referida cantidad. Como señala dicha sentencia, el “mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en que
el trabajador se sabe despedido y sin solución
de continuidad, sin precisión de otro trámite
ni cualquier quehacer complementario, dispone efectivamente del importe dinerario a
que asciende la indemnización que la ley le
confiere”. La STS, de 23 de abril de 2001,
también se pronuncia en el mismo sentido,
dictaminado que ”la ausencia de la simultaneidad que exige sin matices o paliativos la
norma, no puede conducir a otra solución
jurídica que la prevista en el propio artículo
53.4 del Estatuto de los Trabajadores, es decir,
la nulidad del despido así practicado por el
que la trabajadora no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento en que se le entregó la comunicación
escrita ni la referida cantidad, había salido
del patrimonio del demandado". Aplicando
igual doctrina se pronuncia la STS, de 13
octubre de 2005, sobre el recurso de casación
para la unificación de la doctrina núm.
3801/2004.
En aquellos casos en los que la empresa
simultáneamente con la carta haga entrega
al trabajador de un cheque, o bien se consigne en la comunicación escrita que se procederá a abonar al trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado en la forma
que él mismo indique a la empresa, no cabría
tener por cumplida la exigencia legal, ya que
ni uno y otro caso concurre la simultaneidad
requerida, en tanto que la entrega del cheque conlleva necesariamente el acto posterior para el que el trabajador pueda hacerlo
efectivo, y la fórmula de dejar a su elección
la forma de pago comporta igualmente una
demora en la indemnización. Tales supuestos
son objeto de valoración en la sentencia de
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid a 30 de abril de 2009, en
la que se sostiene que aún en el caso en el
que la empresa, simultáneamente a la carta,
entrega al trabajador un cheque conformado, que él mismo pudo hacer efectiva la
indemnización con anterioridad a la fecha
“Por el solo hecho
de tener pérdidas,
las empresas no
pueden prescindir
libremente de sus
trabajadores”
de efectos de la extinción y con cuya cuantía
no mostró disconformidad para el caso que
la extinción fuese procedente, entiende que
se infringe el mencionado art. 53 1 b) ya que
la empresa no cumplió con el requisito de
la simultaneidad de la entrega de la indemnización por despido objetivo junto con la
entrega de la comunicación extintiva, ni tampoco el empresario cumplió con el requisito
de hacer constar en la carta que estaba impedido como consecuencia de la situación
económica de la empresa, “de modo que la
puesta a disposición de la indemnización
condicionada a la elección por su parte de
la forma de pago no entraña en la práctica
sino una demora de la disposición de la indemnización, incumpliéndose, el requisito
de la simultaneidad ”.
En lo que respecta a la causa del despido por
motivos económicos, especial mención merece la reciente jurisprudencia de la Sala
Cuarta del Tribunal Supremo. Las sentencias
del 23 de enero de 2007 y del 11 de junio de
2008 del Alto Tribunal, dictadas en recurso
de casación para unificación de doctrina,
señalan que, acreditada la existencia de pérdidas económicas relevantes, se deduce que
la medida extintiva adoptada contribuye a
superar una situación económica negativa
y que, por tanto, la decisión extintiva debe
calificarse de procedente. Dicha doctrina ha
sido matizada por la sentencia del 29 de
septiembre de 2008 de Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en el sentido de considerar
que si bien la existencia de pérdidas económicas puede justificar el despido objetivo
acordado en tanto que “reducen directamente
los costes de funcionamiento de la empresa,
aumentando con ello las posibilidades de superación de su situación negativa”, la conexión
entre la reducción de los costes de personal
y su contribución a reducir las pérdidas de
la empresa no es automática, “no establece
una relación directa entre el nivel de las pérdidas y el número de los despidos y tampoco
puede verse como una presunción que desplace al trabajador despedido la carga de acreditar los hechos de los que pueda derivarse la
falta de conexión entre la medida extintiva y
el objeto que ésta debe perseguir. Por ello, ni
se puede presumir que la empresa por el solo
hecho de tener pérdidas en su cuenta de resultados puede prescindir libremente de todos o
de algunos de sus trabajadores, ni tampoco se
le puede exigir la prueba de un hecho futuro,
que, en cuanto tal, no es susceptible de ser
acreditado, como sería el demostrar la contribución que la medida de despido pueda tener
en relación con la situación económica negativa de la empresa. Lo que se debe exigir son
indicios y argumentaciones suficientes para
que el órgano judicial pueda llevar a cabo la
ponderación que en cada caso conduzca a
decidir de forma razonable acerca de la conexión que debe existir entre la situación de
crisis y la medida de despido”. De modo que
deberá valorarse en cada supuesto si la medida extintiva es razonablemente necesaria,
adecuada y proporcional para alcanzar la
finalidad de contribuir a superar una situación económica negativa, para lo que se hace
imprescindible que se aporten al juzgador
los elementos de juicio necesarios para alcanzar su convicción, pues no sería suficiente
la acreditación de pérdidas económicas para
estimar justificada la decisión de amortizar
el puesto de trabajo para superar la situación
económica negativa, si resulta, por ejemplo,
que la empresa ha contratado a nuevos trabajadores o ha abierto un nuevo centro de
trabajo.