permiso por infortunio familiar

SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES
PERMISOS POR INFORTUNIOS FAMILIARES
A los trabajadores de la Seguridad Privada
2-6-2012
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A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo que exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, los permisos de trabajo
regulados en el art. 37.3 del ET, aunque exoneran al trabajador de la obligación de
trabajar durante períodos breves, no liberan al empresario de la abonar la
retribución durante los días de su disfrute ni la de cotizar a la Seguridad Social. Se
justifican por la necesidad de que el trabajador pueda compaginar su débito laboral
con otro deber, legal o moral, o simplemente con la conciliación de su vida personal o
familiar ante determinadas situaciones expresamente reguladas con criterio de
«numerus clausus».
La doctrina científica los define como una serie de interrupciones del contrato
de trabajo o situaciones tipificadas legalmente que otorga al trabajador el derecho a
ausentarse del trabajo y dejar de realizar su actividad laboral, que en otro caso si
vendría obligado a realizar, sin merma alguna de retribución
El art. 37.3.b) ET, además del permiso por nacimiento de hijo, prevé otra
ausencia retribuida, de igual duración (DOS o CUATRO días según medie o no
DESPLAZAMIENTO), para que el trabajador pueda atender a diversos INFORTUNIOS
FAMILIARES acaecidos sobre «parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad». En concreto, esos parientes son:
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PERMISOS POR INFORTUNIOS FAMILIARES
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1) Aunque el precepto habla de parientes y según el CC el matrimonio no
genera parentesco (arts. 915 y ss. CC), es necesario entender incluido en el
sentido de la norma al cónyuge. Así lo ha considerado alguna sentencia
(Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 18-10-1988).
2) No se menciona expresamente tampoco el parentesco por adopción que, sin
embargo, habrá de tratarse como el consanguíneo, en la medida en que las
reglas civiles equiparan la filiación por adopción plena a la natural (art. 108
CC). Quedarían fuera, no obstante, los supuestos de acogimiento.
3) Por consanguinidad son parientes hasta el segundo grado los hijos, nietos,
padres, abuelos y hermanos.
4) Por afinidad son parientes hasta el segundo grado los cónyuges de los hijos y
nietos, así como los padres, abuelos y hermanos políticos.
5) Se plantea la duda de si han de entenderse parientes por afinidad hasta el
segundo grado los cónyuges de nuestros hermanos. Aplicando
estrictamente las reglas civiles no existiría con ellos relación de parentesco,
por lo que quedarían fuera del ámbito de aplicación del permiso. Ello no
obstante, el Tribunal Supremo ha dejado establecido con rotundidad que en
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estos casos ha de estarse más a los usos sociales, de los cuales se desprende
que la relación de afinidad es bilateral y proyecta sus principales efectos en
una doble dirección.
De tal modo, igual trato han de recibir a estos efectos tanto los hermanos
del cónyuge como los cónyuges de los hermanos (Sentencia del Tribunal
Supremo de 18-2-1998). Por el contrario, exceden de esta grado de afinidad
y por tanto no generan derecho al disfrute de estos permisos, los
denominados «concuñados», es decir, los cónyuges de los cuñados del
trabajador (Sentencia del Juzgado de lo Social de Navarra de 15-2-2006).
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6) En cuanto a las parejas de hecho, recibirán el mismo trato, obviamente, en
lo que se refiere al parentesco por consanguinidad (hijos y nietos), pero no
respecto del de afinidad, que no surge en estas situaciones.
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7) No se considera asimilada a la relación de parentesco la existente entre un
TUTOR en relación con la persona sujeta a su tutela por haber sido
declarada incapaz y con la que ni siquiera convive, si bien la doctrina
entiende discutible la aplicación analógica de artículo estudiado si se
tratara de una persona nombrada tutora de menores a los que alojara y
cuidara en su domicilio o de una anciana que conviviera con ella (Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 9-11-2005)
SITUACIONES INCLUIDAS
La ausencia retribuida se concede cuando a alguno de los parientes indicados
por la Ley le acontece alguno de los infortunios siguientes (art. 37.3.b ET):
• FALLECIMIENTO. Con la finalidad de que el trabajador pueda trasladarse de
inmediato al lugar donde se haya producido, pueda velar, dar el último adiós al
cadáver antes de darle sepultura y participar en el entierro y exequias.
• ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVES U HOSPITALIZACIÓN. Esta nueva
redacción del precepto, fruto de la Ley 39/1999, clarifica y amplía la redacción
anterior del ET. Con anterioridad a dicha Ley, sólo se preveía el supuesto de
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enfermedad grave, concepto que los tribunales se negaron a identificar con el
de hospitalización. En la actual redacción QUEDA CLARO QUE ES POSIBLE
UTILIZAR LA AUSENCIA REMUNERADA TAMBIÉN EN ESTOS SUPUESTOS, en los
que no hay propiamente enfermedad o accidente grave, pero SE PRODUCE EL
INTERNAMIENTO EN UNA INSTITUCIÓN SANITARIA.
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Los supuestos de HOSPITALIZACIÓN DE PARIENTE hay que referirlos a los casos
de INGRESO HOSPITALARIO MOTIVADO EN ALGÚN TIPO DE ENFERMEDAD O
ACCIDENTE QUE SUPONGA UN MENOSCABO DE LA SALUD de la persona que
determina la necesidad de asistencia sanitaria y de un tratamiento paliativo,
incluido el supuesto de HOSPITALIZACIÓN POR PARTO DE UN FAMILIAR,
independientemente de que el parto haya sido normal o con complicaciones (ej.
cesárea) (Sentencia del Tribunal Supremo de 23-4-2009). Para el Tribunal
Supremo esta interpretación es acorde a la literalidad de la norma (art. 37.3 b)
ET), que sólo habla de hospitalización sin distinguir si la misma se debe a
enfermedad o parto y al espíritu y finalidad del precepto en cuestión, y es válida
para aplicaciones futuras (así se indica a en el fundamento cuarto de dicha
resolución), aun cuando al caso planteado se produjo bajo la vigencia de la
redacción anterior a la actual dada por la LO 3/2007.
Cabe precisar , que esta interpretación, supone un cambio de doctrina
respecto de la mantenida en Sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2008,
donde se distinguió entre parto y enfermedad, considerando que el primero es
el final de un proceso orgánico (embarazo) de carácter puramente fisiológico o
natural de la mujer, si bien precisado de atención sanitaria y que aconseja su
ingreso en una clínica u hospital, sin que constituya una enfermedad y, por otro,
entiende que el término que el término hospitalización no constituye un
concepto autónomo al de enfermedad o accidente, que llegue a abarcar el parto
atendido en un hospital.
En cualquier caso, el nacimiento de hijo por cesárea no genera para el padre el
disfrute de dos permisos distintos, uno por nacimiento y otro por
hospitalización del cónyuge, al tratarse de un único hecho causante productor
de un único permiso (Sentencia del Juzgado de lo Social de 13-02-2009).
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• INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN QUE PRECISE REPOSO
DOMICILIARIO. La L.O. 3/2007 ha modificado la letra b) del art. 37.3 ET para
incluir este nuevo infortunio como causa de este permiso de dos días.
RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERMISO
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La duración del permiso es la misma y plantea idénticos problemas que la del de
nacimiento de un hijo, sólo puede admitirse su cumplimiento tardío si así lo dispone
expresamente la norma que lo regula, siendo preciso además, que dicha norma fije el
plazo o límite temporal dentro del cual es posible efectuar ese cumplimiento
(Sentencia del Tribunal Supremo de 17-1-2008).
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Por otro lado, en el permiso por hospitalización de familiar, el ALTA
HOSPITALARIA de éste no produce la extinción anticipada del permiso ya iniciado,
aunque sí lo justificaría el ALTA MÉDICA al desaparecer, en este caso, la razón última
del permiso (Sentencia del Tribunal Supremo de 21-9-2010). Integrando esta
doctrina, la Audiencia Nacional entiende que para la pervivencia del derecho al
disfrute del permiso después del alta hospitalaria del pariente enfermo, es necesario
que el trabajador acredite la persistencia de la gravedad de la enfermedad o de las
consecuencias del accidente, mediante correspondientes certificados médicos o los
partes de baja o confirmación (Sentencia Audiencia Nacional de 4-2-2011).
Nada señala la Ley sobre EL DISFRUTE SUCESIVO O ACUMULATIVO de distintos
permisos por estas causas. No parece, en consecuencia, que pueda establecerse un
límite a la utilización de diversos permisos por infortunios familiares. De tal modo, el
trabajador podrá disfrutar de un permiso por cada situación de pérdida de salud o
fallecimiento, ya afecten al mismo o a diversos parientes. Así se ha pronunciado
alguna sentencia de los tribunales (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 29-81983).
Más dudoso es el supuesto de enfermedades prolongadas en el tiempo, que
dan lugar a varios accesos graves y hospitalizaciones sucesivas. No parece que pueda
darse una regla general, por lo que habrá de estarse a las circunstancias de cada caso.
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Tampoco da la norma reglas para resolver la situación que puede crearse
cuando dos o más trabajadores de la misma empresa solicitan el permiso para atender
la enfermedad grave o fallecimiento de UN MISMO PARIENTE. Alguna sentencia ha
entendido, en el caso de los cónyuges que piden simultáneamente el permiso por
enfermedad grave del hijo, que la finalidad de la figura –atender a la persona
enferma–, se cubre concediendo la licencia a uno solo de los solicitantes (Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía [Sevilla] de 23-1-1996). Sin embargo,
tras la Ley 39/1999, lo más lógico parece la aplicación analógica de las reglas
establecidas para el mismo supuesto respecto de la reducción de jornada por cuidado
de menores, minusválidos o familiares.
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Sobre la necesidad de PREAVISO cabe efectuar las mismas consideraciones que
sobre el permiso por nacimiento de un hijo. Los tribunales han admitido, incluso, que
por la premura del tiempo pueda obviarse este requisito, siempre que se justifique
posteriormente la situación (Sentencia Tribunal Central de Trabajo de 23-4-1982).
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La JUSTIFICACIÓN puede efectuarse, en los casos de enfermedad, accidente u
hospitalización, con el correspondiente documento expedido por el profesional
médico, en el supuesto de fallecimiento, con la partida de defunción, un certificado
médico, etc. A estos efectos, la empresa no puede exigir comprobantes distintos de
los expresamente pactados en convenio colectivo, de manera que si el convenio
colectivo sólo exige la presentación del «certificado médico de gravedad, o del tiempo
de ingreso en el centro hospitalario», la empresa no puede pretender que se acredite
la realidad del desplazamiento cuando el familiar se encuentra ingresado en un centro
hospitalario fuera de la provincia (Sentencia del Juzgado de lo Social de Navarra de
24-3-2006).
En el mismo sentido Sentencia del Tribunal Supremo de 23-4-2009 que ratifica
el criterio de la Sentencia Audiencia Nacional de 22-1-2007, relativa a la justificación
exigida por el art. 38.C del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes para el disfrute
de este permiso. En esta sentencia, la Audiencia Nacional, atendiendo a la literalidad
el precepto que no condiciona la justificación al motivo del ingreso hospitalario,
considera que la empresa no puede exigir al trabajador, información más allá de la
contenida en el justificante del centro sanitario, sobre la causa o motivo de la
hospitalización para, en su caso, conceder o denegar el permiso (en el supuesto
planteado, referida al ingreso hospitalario por parto, se denegaba si el trabajador
informaba de un parto natural y se concedía en caso contrario).
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ESTATUTO DE LOS TRABABAJADORES
Artículo 37
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b)
Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD
(2009/2012) – (2012/2014)
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Artículo 46. Licencias.
Los trabajadores regidos por este Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida
de la retribución, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días naturales:
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b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite
realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa o adopción, o de
enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario o fallecimiento de cónyuge, hijos de ambos, uno u otro cónyuge, padre, madre, nietos,
abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave, este
permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.
El significado y la finalidad del instituto jurídico-laboral del permiso por
desgracia familiar es precisamente armonizar o hacer compatibles las obligaciones de
trabajo con los deberes sociales y familiares de asistencia y compañía que surgen en
los casos de fallecimiento o enfermedad grave de parientes o afines muy próximos,
evitando que el cumplimiento de las primeras pueda anular o impedir por completo el
cumplimiento de los segundos.
Es de resaltar que sólo en los supuestos de permiso retribuido contemplados en
las letras d) -"para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal"- y e) -"para realizar funciones sindicales o de representación del personal"del artículo 37.3 del E.T., se contiene referencia a lo que dispongan las normas legales
o convencionales, no conteniéndose tal referencia en el resto de los supuestos entre
los que se encuentra el de la letra b). Por lo tanto, refuerza el carácter de mínimo de
derecho necesario del permiso retribuido del artículo 37.3.b) del Estatuto de los
Trabajadores, el que cuando el precepto quiere permitir que normas convencionales
modalicen la duración de los permisos en algunos de los supuestos que contempla, así
lo dice expresamente (art. 37.3.d) y e)).
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Existe una doctrina sentada por el extinto Tribunal Central de Trabajo, conforme
a la cual "los permisos deben disfrutarse en las fechas en que se produzca la
necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles" (Sentencias del Tribunal
Central de Trabajo de 3-3-1982 y 25-1-1989). Ciertamente esta doctrina ha sido
neutralizada ya que el Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad que
contiene una estipulación en sentido contrario para el caso de enfermedad o
intervención grave: Este permiso podrá tomarse dentro de los SIETE DIAS desde el
hecho causante incluido. La normativa Estatutaria no deja lugar a dudas.
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De la comparación de ambos textos (Estatuto y Convenio) es evidente que se
produce una discordancia entre los CUATRO DIAS de permiso que establece el
Estatuto de los Trabajadores cuando el trabajador tenga que realizar un
desplazamiento al efecto y los HASTA CUATRO MAXIMO que las partes negociadoras
del Convenio Colectivo pactaron para los mismos casos. Pero analizando la citada
controversia, podríamos admitir que es posible la discordancia CUATRO DIAS ó
HASTA CUATRO MAXIMO sin que se violente el principio de jerarquía normativa que
establece en el campo laboral el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y, más
concretamente, si el artículo 37.3 del mismo cuerpo legal es una norma disponible por
la voluntad de las partes en la negociación colectiva. El artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores, al referirse a las fuentes de la relación laboral, cita en primer lugar a las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado; en segundo lugar, a los convenios
colectivos, y en tercer lugar a la voluntad de las partes manifestada en el contrato, sin
que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Añade el n° 2 de dicho artículo que las disposiciones legales y reglamentarias se
aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Y, finalmente, el n°
3 dispone que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, deberán respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario.
Y a esto tenemos que decir que el artículo 37.3 ET es una norma de derecho
necesario relativo, que permite su mejora pero no su empeoramiento (Sentencia del
Tribunal Supremo 20-6-2005), que se encuentra dentro de las denominadas de
mínimos de derecho necesario, que deben ser respetadas en todo caso tanto por los
convenios colectivos como por los contratos individuales de trabajo, por lo que el art.
37 del ET es un precepto de derecho necesario relativo que puede ser mejorado por
Convenio Colectivo, tal como de forma constante sostiene un sólido criterio
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jurisprudencial. En todo caso, es de obligada observancia. Es algo así como si se
tratara del salario mínimo interprofesional - previsto en el artículo 27 del Estatuto de
los Trabajadores - que debe ser respetado escrupulosamente; y distinto, por ejemplo,
al período de prueba - previsto en el artículo 14 del mismo cuerpo legal- donde el
legislador deja libertad a las partes tanto para su implantación, como para su
duración.
Esta discrepancia entre la norma legal y la paccionada debe ceder a favor del
Estatuto de los Trabajadores. En otras palabras, como indica la Sentencia del Tribunal
Supremo de 17 de diciembre de 2001, "el derecho constitucional a la negociación colectiva
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únicamente puede ser ejercitado con "respeto a las leyes", según expresión del art. 85 del Estatuto
de los Trabajadores. Precepto que, en el ámbito propio de las relaciones laborales en que está
inserto, debe ser interpretado de manera que permita que los agentes sociales puedan regularlas en
la forma que estimen conveniente, siempre que no vulneren, ni los mandatos generales en orden a la
contratación, ni las específicas normas de derecho necesario. El precepto cuya legalidad se discute,
será nulo en la medida en que viole alguna de esas reglas y, por el contrario, conservará plena validez
si no existe ninguna de tales infracciones".
Pero como podemos ver, la cuestión litigiosa no esta siendo pacífica en la
interpretación del artículo 46.b del E.T. al resolver supuestos análogos:
A. La actual redacción del Estatuto de los Trabajadores la introdujo la Ley 39/1.999, de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras, que transpuso, entre otras, la Directiva 96/34/CEE, del Consejo, de 3 de
junio, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental. Por consiguiente, en virtud de
norma mínima, según mandato del artículo 3.3 del mismo Cuerpo Legal, obliga a la
negociación colectiva a respetar todos y cada uno de los mínimos de derecho necesario
establecidos en la ley.
Y la ley establece que SIEMPRE QUE EL TRABAJADOR NECESITE REALIZAR UN
DESPLAZAMIENTO, el plazo será de CUATRO DIAS. Por lo tanto, las empresas deben
conceder CUATRO DÍAS cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento desde
su lugar de residencia a otro municipio distinto, SIN LÍMITE DE KILOMETRAJE, es
decir, sin que deba existir una determinada distancia. Cualquier viaje fuera del
término municipal en el que se encuentra ubicado el lugar de residencia, debe ser
considerado como un desplazamiento, con independencia del tiempo empleado y
la distancia recorrida, dando lugar a los CUATRO DÍAS de licencia retribuida.
La exégesis literal y sistemática del artículo 46.b) del Convenio Sectorial y del artículo
37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores pone de relieve que es el desplazamiento la
circunstancia que genera la ampliación a cuatro días de la licencia retributiva, sin
que su concesión cuando tal desplazamiento concurre, esté condicionada por la
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existencia de un determinado kilometraje, basta por tanto que concurra esa
necesidad de desplazamiento para que se genere el derecho a esa ampliación de
licencia a CUATRO DIAS, que no pueden sufrir alteración alguna por consideraciones o
argumentos extrínsecos a la literalidad del precepto que debe prevalecer como primera
regla a fin de interpretar la norma convencional de conformidad con lo establecido en el
artículo 1.281 del Código Civil.
B. Dado que el criterio empleado por los negociadores de la norma pactada de aplicación
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en su artículo 7 b), que es idéntico al que emplea el legislador en el artículo 37.3 b) del
Estatuto de los Trabajadores , no es objetivo, ni, por ende, susceptible de aplicación
automática, al igual que sucede a la hora de determinar qué se entiende por accidente o
enfermedad graves de alguno o algunos de los parientes a los que tales preceptos se
refieren, y sin dejar de reconocer lo plausible que resulta el que se busquen otras
fórmulas que doten de mayor seguridad jurídica a las previsiones normativas que rigen
en materia de interrupciones no periódicas de la prestación laboral, …, lo cierto es que
no puede aceptarse la interpretación de que se presuma la necesidad de
desplazamiento en todos aquellos supuestos en que el empleado deba cruzar el
límite del término municipal en que reside para visitar al familiar que esté en
alguna de las situaciones descritas, por mucho que la misma pueda entenderse
apegada a una interpretación literal de lo dispuesto convencionalmente, habida cuenta
que por "desplazar" se entiende, conforme al Diccionario de la Real Academia Española,
bien cualquier acción de "mover o sacar a una persona o cosa del lugar en que está",
bien el "trasladarse, ir de un lugar a otro", canon hermenéutico que, de admitirse,
conduciría, sin duda, a soluciones absurdas y, sobre todo, injustas.
Por ello, mientras la autonomía colectiva no consiga proporcionar mayor seguridad a la
específica prevención normativa que venimos comentando, resulta mucho más
aconsejable acudir a la interpretación finalista o teleológica que propone el empleador y
que la sentencia de instancia terminó acogiendo. La razón de ser de las licencias
retribuidas por motivos familiares no es otra que poder acompañar al familiar de
que se trate en casos de dicha o alegría - nacimiento de un hijo- o infortunio fallecimiento, accidente o enfermedad graves y hospitalización de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad-. Por tanto, el derecho adicional a
obtener DOS DIAS más de licencia a que se refiere el precepto colectivo sólo puede
entenderse desde la perspectiva de que ello permita hacer realidad aquel fin, que,
a la luz de la distancia existente hasta el lugar en que se halle el familiar, o de otras
circunstancias relacionadas con los medios de transporte e, incluso, el estado en tales
momentos de las vías públicas de comunicación, podría frustrase si sólo se
concediera el tiempo básico de disfrute.
Como se ve, no cabe dar soluciones unívocas a la problemática que plantea el conflicto
colectivo mientras la redacción del precepto convencional a interpretar mantenga su
redacción actual, por lo que habrá de ser el empleador, sin perjuicio de los casos en
que razones de urgencia propicien otra cosa, quien, en uso del poder de
organización y dirección que tiene atribuido, valore la duración de la licencia por
motivos familiares en función de las circunstancias de todo orden que en casa
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caso concurran. Esta solución casuística, a despecho de lo que el recurso hace valer,
no equivale a dejar en sus manos el cumplimiento de la obligación asumida
contractualmente. En efecto, si la decisión de la empresa no fuese la que el
trabajador entiende ajustada a la norma, siempre podrá reclamar en sede judicial
la ampliación de la licencia. Como se nos dirá que ello puede hacer ilusorio tal
derecho, toda vez que cuando se resuelva en sede judicial la controversia ya se habrá
agotado la situación causante del permiso, no está de más recordar que SU
PROLONGACIÓN EN LA CREENCIA LEGÍTIMA DE QUE PROCEDE SU DURACIÓN
AMPLIADA NUNCA PODRÁ TILDARSE DE AUSENCIA INJUSTIFICADA AL
TRABAJO, y sólo autorizará a la empresa a no abonar la contraprestación salarial de
esos DOS DIAS ADICIONALES, siendo en el pleito que con este motivo se suscite
donde habrá que dilucidar si tal derecho venía atribuido o no al trabajador. En
definitiva, equiparar la necesidad de desplazamiento al mero dato de tener que efectuar
un traslado a otro término municipal distinto de aquél en donde reside el trabajador no es
lo que dice el precepto paccionado en discusión, ni con ello tampoco se logra una
solución proporcional que conduzca a hacer realidad la finalidad de la norma que regula
las licencias por motivos familiares. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
23-5-2005).-
C. La actual redacción del tan citado artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores fue
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dispuesta por la Ley 30/99, de 5 de noviembre, con la que, según se decía en ella, se
trataba de promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras. Por tanto, hay que realizar una interpretación finalista de la norma que
obtenga esa conciliación familiar y a ello contribuye decisivamente la interpretación
sistemática del propio Estatuto cuyo artículo 40.4 define los desplazamientos
temporales como aquéllos que exijan que los trabajadores residan en población
distinta de su domicilio particular. Desde esta perspectiva, la limitación de 100 Km.,
dispuesta en el convenio colectivo de la empresa es, no sólo contraria a derecho, sino
perjudicial para las dos partes que la acordaron. Porque hoy en día, la facilidad y
rapidez de las comunicaciones y las dificultades ocasionales que en ellas puedan
originarse, pueden provocar que no sea preciso cambiar de residencia en un viaje
de mucho más de 100 Km., como que, al contrario, sí sea necesario tal cambio al
hacer un recorrido menor. En definitiva, es el cambio de residencia lo que altera la
vida familiar y, en tanto no se produzca el mismo, no hay motivo para ampliar el
derecho de ausencia del mencionado artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
(Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 31-10-2002).-
SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS – UGT MURCIA
Antonio Quesada
Secretario Sectorial de Seguridad Privada
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Ginés Martínez Baños
Área de Vigilancia y Sistemas