costos laborales de la protección a la maternidad y el

Autores
Silvia Berger
Héctor Szretter
Artículo
Argentina: costos laborales de la
protección a la maternidad y el cuidado
infantil
ARGENTINA.
COSTO LABORAL DE LA PROTECCION A LA
MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL
Silvia Berger1
Héctor Szretter2
1
[email protected]
2
[email protected]
INTRODUCCIÓN.
Un interés por el costo laboral de la mano de obra femenina y su eventual diferencia
con el masculino proviene de los estudios de género3 . La hipótesis con que se relaciona es
la siguiente. El salario femenino, en igualdad de otras condiciones, ha tendido a ser menor
que el de varones. En algunos medios empresariales se sostiene que ello no resulta de una
discriminación, sino que esa menor remuneración compensaría el mayor costo derivado de
la protección especial a la mujer y el niño que la empresa debe enfrentar por contratarla en
comparación con el de varones. Sin discutir la validez de dichas normas, la hipótesis de
compensación tiende, en este caso, a explicar el menor salario femenino. Para responder a
tal preocupación, se investigan con mayor detalle los costos asociados a la contratación de
las mujeres.
Para ello, se describe, en primer lugar, la normativa legal sobre el régimen especial de
protección de la mujer y, en la parte central del estudio, se estiman los costos que origina
y su incidencia efectiva para las empresas Finalmente se presenta las principales
conclusiones y una reflexión desde un punto de vista social, más amplio.
El estudio tiene, por su naturaleza, un alto contenido cuantitativo y empírico y
presenta algunas dificultades estadísticas. Pese a avances s recientes, hay en varios temas
de interés carencias de datos por sexo y falta de representatividad de las cifras, lo que
obligó a usar antecedentes diversos y realizar estimaciones, siguiendo, en general, el
criterio de no subestimar los costos imputables a la contratación de mujeres.
El análisis se centra exclusivamente en el costo laboral femenino o masculino por
unidad de trabajo (ocupado u hora), pero no sobre el respectivo costo por unidad de
producto. Ello es así porque no existen índices de productividad por sexo, con los cuales se
podría hacer la conversión y, eventualmente, juzgar sobre costos y productividades
relativas. Este es un aspecto importante sobre el que no es posible pronunciarse.
Para las mediciones se utilizaron datos de la Encuesta Permanente de Hogares
(EPH) del Aglomerado Gran Buenos Aires correspondiente a mayo de 1999, de acuerdo
con las regulaciones legales entonces vigentes, considerándose que son suficientemente
representativos de la situación laboral femenina urbana. Se utilizaron otras fuentes
complementarias, en particular, la Encuesta de Condiciones de Vida y Acceso a Programas
Sociales (EDS, 1997), proyecciones actualizadas de población, estadísticas vitales de salud
y de la seguridad social, seleccionándose las más próximas en tiempo y cobertura al
universo analizado.
3
Otra fuente de interés por el tema se origina en los estudios de costos laborales realizados para evaluar la
competitividad de una industria o rama, frecuentes en América Latina en los últimos años (véase OIT: Costos
laborales y competitividad industrial en América Latina, Lima 1997 y Tokman, Víctor y Martínez, Daniel
(editores): Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación, Lima, 1999). En estos
estudios se recogen los costos de mayor y más general incidencia. En algunos medios empresariales ha
quedado latente el interrogante sobre cuál es el peso que tendrían otros costos resultantes de regulaciones más
específicas o de aplicación más variable, no incluidos por ser difíciles de medir, entre los figuraría el costo
adicional de contratación de mujeres por las regulaciones de protección.
Asimismo, se consideró apropiado acotar el conjunto de trabajadores sobre el cual
se computan los costos laborales, a fin de centrar la atención en un universo más
homogéneo y pertinente al tema. Este costo es relevante para la empresa privada que para
contratar la fuerza de trabajo, y otros recursos productivos, se guía sólo por un criterio
económico, efectuando un cálculo de costos y beneficios. Por ello se toma como universo
de análisis a las “asalariadas de empresas privadas”, excluyendo el sector público y el
servicio doméstico en hogares privados, actividades donde el trabajo femenino es
mayoritario, sobre todo en el último tipo de ocupación. Si bien se pierde una apreciable
porción de empleo, se gana, en cambio, en mayor unidad de situaciones y se focaliza la
atención en el grupo-objetivo pertinente. Las exclusiones, sobre todo la del servicio
doméstico, conduce también a que ese empleo presenten algunos rasgos diferentes del
empleo femenino global.
Este estudio forma parte de un trabajo más amplio realizado para la OIT, en el que
se incluye el análisis del salario y de otros costos no salariales, se realiza el cómputo final
del costo de contratar varones y mujeres y se efectúa el balance sobre sus diferencias en el
marco de las actuales formas de financiamiento en la Argentina. El mismo trabajo fue
desarrollado para Brasil, Chile y México y una síntesis del mismo fue recogida en OIT,
PANORAMA LABORAL 2000, América Latina y el Caribe, Oficina Regional OIT Lima,
enero 2001. El estudio completo se publicará próximamente.
I EMPLEO E INGRESO DE ASALARIADAS DE EMPRESAS PRIVADAS
Los datos básicos de asalariados por género que resultan de la Encuesta Permanente
de Hogares, efectuados los ajustes necesarios4 , se presentan en el cuadro 1. El empleo, las
horas trabajadas y el salario bruto (antes de deducir aportes del trabajador), en sus versiones
por ocupado y por hora trabajada, se presentan para los trabajadores registrados y no
registrados. Integra la primera categoría el personal al que la empresa le retiene y deposita
su aporte personal y por el que paga las contribuciones al sistema de la seguridad social. En
tales condiciones dicho personal tiene derecho a la jubilación y pensión, la atención de la
salud, el seguro de desempleo y al pago de asignaciones según su situación familiar, así
como a otros beneficios (riesgos del trabajo, cobertura de convenciones colectivas,
indemnización por despido incausado, salario mínimo y otros). Pero si esos aportes no se
realizan, evadiendo la empresa y el trabajador los pagos correspondientes, el trabajador
queda en situación de no registro y carece, en la práctica, de esos beneficios y derechos. En
tales condiciones, también su salario se resiente y se ubica en niveles relativos bajos.
4
La metodología de cálculo figura en Berger, Silvia., Szretter, Héctor. “Costos laborales por sexo en
Argentina” OIT mimeo (2000) .
Cuadro 1.Asalariados de empresas privadas, horas trabajadas e ingreso bruto en la
ocupación principal, por sexo. Gran Buenos Aires, mayo de 1999
Conceptos
Varones
Mujeres
Total
Asalariados (%)
- Registrados
- No registrados
66,4
39,5
26,9
33,6
22,0
11,6
100,0
61,5
38,5
Horas trabajadas en el mes
- Registrados
- No registrados
194
199
186
160
166
149
183
187
175
Ingreso mensual bruto ($)
- Registrados
- No registrados
828
1.018
546
675
827
389
776
950
499
Ingreso horario bruto ($)
- Registrados
- No registrados
4,27
5,12
2,93
4,21
4,97
2,60
4,25
5,07
2,85
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. Total del empleo 2.682.361 personas
Del cuadro se desprenden las siguientes conclusiones:
-
-
-
5
Las mujeres ganaban en su ocupación principal un salario mensual bruto apenas el 82%
de la retribución de los varones.
Al considerar el tiempo resulta que las mujeres trabajaban un promedio menor de horas
en el mes (160 frente a 194 horas de los varones), siendo razón importante del inferior
ingreso mensual;
Al observar el salario horario (obviando la disparidad de jornadas), el diferencial de
ingreso entre sexos se atenúa mucho, pero no desaparece. En efecto, para un promedio
masculino de $4,27 las mujeres ganan $4,21 la hora, esto es el ingreso horario de las
mujeres es 98% del de los varones. Entre los registrados, grupo para el cual
corresponde, en rigor, el análisis que se efectúa, el diferencial es algo mayor, un 97%
($5,12 comparado con $4,97 la hora).
La diferencia de salarios horarios por género debe ser ponderada por los atributos
ocupacionales y personales respectivos. Las mujeres presentan un mejor perfil de
registro (65% del empleo frente a 60% de los varones). Entre los registrados, la
proporción de mujeres es significativamente más elevada que la de varones en los altos
niveles educativos y, aunque en forma más atenuada; existe también una presencia
femenina comparativamente alta en las empresas de mayor tamaño, en los empleos más
antiguos y en los contratos permanentes5 . Todos estos factores tienden a determinar
Es ambiguo el efecto de la antigüedad en el empleo, factor que también incide en el ingreso. Las mujeres
tienen un promedio de años de antigüedad inferior al de los varones, pero pesan relativamente menos que los
salarios más elevados, aunque las cifras indican que no inciden con el debido peso en la
determinación de los salarios del género. Si no existiesen formas de discriminación y de
segregación los salarios femeninos podrían ser más altos y no más bajos, como ocurre.
II
RÉGIMEN LEGAL 6.
Dentro del principio de igualdad y no-discriminación, incluido el género, la ley
argentina -Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, de la cual se indican los artículos
pertinentes- establece (como en otros países) un régimen de protección especial para las
mujeres. En la actualidad, se interpreta que el régimen de trabajo protegido tiene como
límite el propio interés de la mujer para no limitar sus posibilidades de empleo.
Por un lado, hay un conjunto de salvaguardias sobre ciertas condiciones de trabajo
que podrían tener efectos especiales en la salud o posición laboral de las mujeres, de menor
impacto sobre los costos y de naturaleza más variada y discutible. Hay situaciones en que
no se presentan, en la práctica, diferencias según sexo (descanso diario, despido por
matrimonio) e incluso, a la inversa, existió durante varios años hasta 1998 una rebaja
significativa por contratar en forma temporaria a una mujer en lugar de un hombre,
abaratando su costo no salarial relativo. En la actualidad casi no existen costos originados
en estas salvaguardias, y en todo caso, se asocian a situaciones infrecuentes y muy
específicas, incluso imposibles de medir en términos estadísticos (prohibición de trabajo a
domicilio o en tareas insalubres).
Por otro lado, vinculado con la maternidad, el nacimiento y la atención infantil
existen varias prestaciones que pueden involucrar costos de cierta significación:
a) Licencia de maternidad (pre y posparto). Está prohibido el trabajo de la mujer durante
los 45 días anteriores y hasta 45 días posteriores al parto, pudiendo reducirse la primera
a 30 días acumulándose los restantes a la licencia posparto, completando un total de 90
días (art. 177). Asimismo, por enfermedad sobreviniente al parto que le impida trabajar
goza del derecho de percibir sus remuneraciones hasta tres meses o hasta seis meses,
según su antigüedad en el empleo sea inferior o superior a cinco años, periodos que se
duplican si la trabajadora tuviera cargas de familia (art. 208). Pero, en realidad el
derecho a este beneficio es de aplicación general en caso de accidente o enfermedad
inculpable del trabajador, con independencia del género u otro atributo.
b) Durante la licencia la empleada registrada conserva el puesto y recibe una asignación
por maternidad conferida por el sistema de seguridad social, la que reemplaza al salario
por igual monto. Según la ley 24.714, de Asignaciones Familiares, estos derechos se
ejercen teniendo la empleada una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres
meses (art.11).
c) Conservación del empleo. Si bien la ley garantiza la estabilidad durante la gestación,
varones en el estrato de “hasta un año de antigüedad”.
6
Se agradece a las Dras. Beatriz Fontana y. Nancy Raimundo los comentarios y sugerencias realizados.
desde que la trabajadora notifica el embarazo al empleador, al reconocer una
indemnización especial, admite la eficacia del despido. Se penaliza esta conducta del
empleador, con una indemnización agravada (la ley desalienta pero no prohibe). El
despido dentro de un periodo de siete y medio meses antes y de otro tanto después del
parto (15 meses en total) se presume, salvo prueba en contra, que se debe a la
maternidad y origina una indemnización especial equivalente a un año de
remuneraciones que se acumula al pago ordinario por despido (art.177 y 178).
d) La madre trabajadora dispone de dos descansos diarios por lactancia de media hora
cada uno, durante un año del nacimiento como máximo, salvo consejo médico por un
plazo mayor (art. 179).
e) A los efectos de la atención de lactancia y del infante en general, la ley prevé la
instalación de sala maternal y guardería en los establecimientos en los que preste
servicios un número mínimo de mujeres a determinar en la reglamentación (art. 179).
No obstante, al no estar reglamentada dicha norma la instalación de guarderías no ha
sido legalmente obligatoria.
f) La madre después del parto puede optar, además de continuar su trabajo en la empresa,
por: rescindir el contrato (percibiendo el 25% de un sueldo por año de servicio) o
quedar en estado de excedencia por un plazo que ella fije entre tres a seis meses, esto
es, prorrogar en forma voluntaria su reingreso a las tareas que efectuaba a la época del
parto, según condiciones que la ley especifica. Debe tener un año de antigüedad en la
empresa y comunicar su opción al fin de la licencia (art. 183 a 186). La opción también
se aplica en el supuesto de cuidado de un hijo enfermo menor de edad a su cargo. El
régimen de excedencia parece no ser de uso frecuente. Una de las razones que
desalentaría a la trabajadora a ejercer este estado7 , es que para muchas trabajadoras,
principalmente de bajos ingresos, resultaría largo el periodo mínimo (tres meses)
durante el que no percibe remuneraciones. No hay estadísticas, aunque hay indicios de
un uso mayor del esperado en grandes empresas y en ocupaciones bien remuneradas. En
segundo lugar, la ley admite que la empresa pueda ubicar a la trabajadora que reingresa
en un puesto de categoría inferior, siendo éste quizás un caso único, sin que la
condición de contar con el acuerdo de la trabajadora sea suficientemente protector.
III. COSTOS DE LA PROTECCIÓN LABORAL A LA MATERNIDAD Y
EL CUIDADO INFANTIL
A CARGO DE LAS EMPRESAS .
En el punto anterior se identificaron tres tipos de costos de esta naturaleza
originados en: la licencia de maternidad y las prestaciones asociadas con la atención del
hijo, como el permiso de lactancia y el servicio de guardería.
En principio habría otro elemento de costo adicional, el
supuesto que la mujer tiende a ausentarse del trabajo con mayor
por sus obligaciones familiares y domésticas, y ello puede
organización del trabajo y la productividad. Efectos similares
7
que tiene relación con el
frecuencia que el hombre,
afectar negativamente la
se originarían por una
En países europeos el estado de excedencia, también habilitado como derecho para los varones, se extiende a
periodos mayores, alcanzando incluso un par de años. En este contexto, hay también propuestas para
reducirlos.
menor calidad del reemplazo o por la incertidumbre sobre decisiones de retorno o no al
trabajo, que la ley deja en manos de la madre (derecho de excedencia) y similares. Desde el
ángulo de la empresa se traducirían, al final, en pérdidas de producción por unidad de
trabajo y por esa vía, en un mayor costo laboral por unidad de producto. Como se
mencionó, no es factible medir la productividad por sexo y tampoco tales pérdidas de
producción, por lo que, en esta materia, sólo cabe hacer una conjetura global.
Para cada uno de los costos mencionados se establecen, como promedio anual: el
número o frecuencia esperada de casos que origina el costo por asalariada, la duración
media del caso y el costo monetario por caso o periodo. Con esos coeficientes, adaptados
a las características propias de cada cómputo, se obtiene el costo anual de la respectiva
prestación. Al relacionarlo con la masa salarial anual femenina termina expresándose como
proporción del salario respectivo. La agregación de estos ítems mide, entonces, el costo
adicional de emplear una mujer, aceptándose que tienen un valor nulo por emplear a un
hombre, siempre como promedio. Será un componente de costo no salarial diferenciado por
sexo.
Un interrogante central de este estudio es quién financia el pago de las prestaciones
relacionadas con el empleo femenino. La atención de la maternidad y del niño demanda
recursos productivos los que pueden ser aportados por las propias trabajadoras (o sus
hogares), las empresas o bien provenir de fondos recaudados por la seguridad social o
incluso de rentas generales del Estado. El pago del servicio de guardería por la trabajadora
ejemplifica el primer tipo de financiamiento, y si es así no constituye un costo de
producción. En cambio, sí lo es si lo paga la empresa o se lo restituye a la trabajadora. Si el
pago de salarios durante el permiso de maternidad lo efectúa la seguridad social con fondos
ya aportados por las empresas o bien del erario público, no hay costo adicional que agregar
al costo laboral
Así, de las prestaciones asociadas al empleo femenino sólo las que demandan un
pago de la empresa por encima del que corresponda por emplear a un hombre, constituyen
un costo que se suma al costo por unidad de trabajo. A este costo en el sector privado se
prestará atención. Respecto a su cómputo cabe destacar dos aspectos.
Primero, no todas las asalariadas reciben dichas prestaciones, sino sólo las
registradas. En el GBA las empresas efectúan descuento por aporte a la jubilación, sólo al
65.4% (Cuadro 1) de sus empleadas y, correlativamente, contribuyeron en esa magnitud
con sus respectivas contribuciones a la seguridad social. Es lógico pensar que las empresas
no cubren con las prestaciones por maternidad y atención infantil a las trabajadoras no
registradas - o clandestinas - del mismo modo que evaden las cargas sociales generales. Por
ello, en el cómputo privado en lugar del “total de asalariadas” se tomará a las “registradas”
como base para estimar la frecuencia de casos de cada prestación y un importe
representativo de este agregado para el costo individual de cada caso o periodo (salario de
registrada o suma dada).
En segundo lugar, las prestaciones efectuadas sólo a las registradas resultarán en un
importe monetario dado (el anterior) para la empresa, pero si ésta tiene una parte de su
personal no registrado, la incidencia porcentual de aquel costo en su nómina salarial se
reducirá y será inferior al de otra empresa equivalente pero que cumple plenamente con sus
obligaciones. En esas situaciones el costo depende también de la proporción de asalariadas
registradas y de la razón de su salario (o costo de la prestación) al salario medio femenino.
En los puntos siguientes se desarrollan los cómputos de cada costo privado
1. COSTO DE LA LICENCIA
DE MATERNIDAD
i) Número de licencias. En primer lugar, se determinó la proporción de casos de
maternidad en el año para tres conjuntos femeninos: la población, las asalariadas privadas y
las registradas, considerando el grupo de 14-49 años, o de edad fértil, como población
apropìada para determinar los casos de maternidad.
No existen cifras directas publicadas y sólo se dispuso de antecedentes parciales.
Por ello, para la población femenina se usaron dos fuentes alternativas: las estadísticas
vitales y la EPH. Ambas estimaciones arrojaron resultados parecidos, optándose por la tasa
originada en la EPH (niños menores de un año), fuente que permite la conexión con las
variables ocupacionales. La tasa equivale a 5,3 nacidos vivos respecto a las mujeres de edad
fértil. Se consideraron diversos ajustes (muertes fetales y neonatales, nacimientos
múltiples) para adaptar la cifra anterior al concepto de número de casos de maternidad que
dan lugar a licencia. La tasa mencionada, expresada con relación a la población total
(mujeres de otras edades y varones) es coherente con la tasa de natalidad y otras variables
demográficas. Sin embargo, dicha tasa puede, en realidad, descomponerse en tasas
mayores de las mujeres económicamente no activas y en tasas menores de parte de las
ocupadas.
Hay antecedentes que muestran la necesidad de diferenciar los casos de maternidad
según la condición de actividad, pero el que permitió la corrección sobre una base firme fue
la Encuesta de “Condiciones de vida y acceso a programas y servicios sociales” (EDS,
1997) del Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente. Para el Gran Buenos Aires
resultó una tasa de 3,8 casos de maternidad por cada 100 mujeres ocupadas de entre 14-49
años, consistente con el promedio mencionado para la población femenina. Se trabajó con
las ocupadas en lugar de las asalariadas de empresas privadas para mejorar la confiabilidad
estadística del indicador. Aplicando la tasa anterior a la estructura de edades de las
asalariadas, se obtuvo el total de nacimientos y su proporción al total de asalariadas.
En segundo lugar, se efectuaron dos ajustes sobre el total de nacimientos para
estimar el número de licencias efectivas. Primero, para descontar los casos de ocupadas con
hasta tres meses de antigüedad en el empleo, ya que sólo las que superan ese mínimo legal
tienen derecho a la licencia. Así, 2,8% de las asalariadas demandaría, en promedio, una
licencia de maternidad en el año. El segundo ajuste fue para reflejar el hecho de que esas
licencia solo las reciben las trabajadoras registradas en la seguridad social. Las licencias en
el año descienden en forma proporcional de 25.100 a 16.400 en el GBA, con el número de
madres potenciales, pero se mantiene la tasa similar de 2,8 casos de cada 100 asalariadas
registradas. Es decir, no se postula una tasa menor para las registradas, como se
desprendería de algunos antecedentes. Los resultados de las estimaciones se presentan en el
cuadro 2.
Cuadro 2. Casos anuales de maternidad de asalariadas de empresas privadas.
Estimación 1999 Gran Buenos Aires
Casos de maternidad
Edades
De 15 a 49 años
En el empleo:
- Hasta 3 meses
- Más de 3 meses
De 50 y más
Total
Registradas
Asalariadas
Personas
762.578
102.236
660.342
139.271
901.849
589.671
Tasa
(%)
3,8
2,8
2,8
en el año
Número
28.980
3.885
25.095
25.095
16.410
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH., EDS y estimación propia.
ii) Duración. Cada una de esas licencias representa tres meses de duración, en
situación regular.
iii) Costo de la licencia. Finalmente, el importe monetario por mes de licencia
equivale al salario de la empleada, aunque, como se comenta después, no lo pague la
empresa.
Reuniendo los elementos anteriores y relacionándolo con la masa salarial anual de
las asalariadas, se obtiene la incidencia porcentual sobre el salario. Se identifica por “cm” el
costo de la licencia por maternidad en % de la nómina anual, el total de asalariados por “A”
y el salario medio mensual total por “S” (ambos varones y mujeres). Se acompañan con el
símbolo “f” cuando las variables se refieren a mujeres trabajadoras, y con “r” al referirlas a
mujeres trabajadoras registradas.
De acuerdo con la pauta fijada, primero corresponde determinar el costo de las
empresas por proveer la prestación a sus empleadas registradas y, después, considerar el
mismo costo (el único que soportan las empresas) pero referido a la nómina total de
asalariadas, registradas o no, de la empresa “representativa” de la economía.
Considerando $675 de Sf y $827 de Sfr, salario femenino general y registrado, y
65,4% del empleo registrado en el total femenino (cuadro 3), resulta un costo de maternidad
referido sólo a registradas:
cmr = (0.028*3m*Afr Sfr)/(12m*Afr* Sfr) = 0.028*(3/12) = 0.007
El costo de maternidad referido al total de empleadas, resulta:
cmf = (0.028*3m*Afr*Sfr)/(12m*Af*Sf) = 0.028*0.25*0.654*(827/675)=0.0056
Esta prestación tiene una incidencia potencial equivalente a 0,70% del salario de la
registrada y 0,56% del salario del total femenino. Pero es importante resaltar que la licencia
por maternidad, por la forma en que se financia, no es un costo privado adicional que deba
agregarse como otro ítem en el costo laboral de la empresa.
En efecto, en el régimen argentino es el sistema de seguridad social (ANSES) el
que, en última instancia, efectúa el pago de la asignación de maternidad. Las empresas
están obligadas a pagar al ANSES un porcentaje del salario de hombres y mujeres en
concepto de Asignaciones Familiares. Las empresas pagan estas contribuciones
mensualmente en forma indiferenciada, tanto por las mujeres como por los varones, con o
sin hijos, justamente para evitar discriminación en el empleo contra la mujer (o el
trabajador con hijos para las otras asignaciones). El pago por maternidad se financia con
estos recursos de la seguridad social, actuando para esta finalidad como un fondo
compensador. Por tanto, el pago de la licencia de maternidad no agrega nada al costo
laboral de la mujer, por encima de lo que son sus componentes regulares y similares al de
los varones.
Asimismo, la empresa no sólo no paga el salario durante la licencia, sino que el
importe que cobra la trabajadora durante los 90 días de licencia por maternidad no
constituye un salario, y por tanto, no está sujeto a contribuciones patronales de ningún tipo
y no se incluye en el cómputo del aguinaldo anual. Por esa trabajadora en ese lapso, la
empresa dispone, entonces, los recursos íntegros para cubrir su reemplazo sin pagos
adicionales.
En síntesis, el costo de la licencia por maternidad es nulo para las empresas, al ser
financiado con las contribuciones que ya integran el costo laboral.
2. COSTO DEL PERMISO DE LACTANCIA
i)Número de permisos. La cuantía de casos de lactancia está muy relacionada con la
de licencias de maternidad y se deriva de esta última (2,8 cada 100 asalariadas). Si bien
para la prestación no se exige una antigüedad legal en el empleo, todo indica que mantener
aquella proporción es realista, además de simple. Se llegaría a dicha tasa si se hiciesen
varios ajustes pertinentes. Primero, se interpreta que el goce de las prestaciones del régimen
de protección requiere, a lo menos, de un mes desde el ingreso. Asimismo, cabe esperar que
las trabajadoras (y la empresa) ante embarazos muy cercanos al parto o las madres con
hijos recién nacidos, posterguen su ingreso laboral, desgranándose una porción
significativa, aunque desconocida, de las empleadas recientes o bien del tiempo durante el
que la recibe. Por último, debería descontarse la mortalidad infantil de hasta un año (2%,
según las estadísticas vitales).
El derecho a esta prestación lo ejercen, cuanto más, las trabajadoras registradas.
Incluso, un buen número de ellas no lo hace. De acuerdo con la norma legal sólo sería
aplicable cuando la empresa dispone de guardería infantil o cuando el niño se halle próximo
en un local cercano, siendo evidente que en las grandes ciudades ello es más difícil.
Es habitual reunir ambos descansos parciales y admitir que la trabajadora se retire (o
ingrese) una hora antes (después). Esta práctica puede desnaturalizar la institución, pero así
se ejerce. El número de casos de lactancia en sentido estricto sería muy bajo, pero de
incluirse la modalidad indicada sería mayor. Por otra parte, en las empresas pequeñas las
trabajadoras lo toman durante menos tiempo que el año que autoriza la ley.
En síntesis se supuso que un 40% del total de asalariadas hacen uso hasta el año del
niño de esta prerrogativa 8 . Representaría 1,12 casos por 100 asalariadas (2.8% de los niños
que nacen en el año* 0.40%).
ii) Duración. El permiso de lactancia consiste en dos periodos de media hora diaria
hasta que el niño cumple el año. En términos de cálculo:
- La madre de cada niño recibe el permiso por un periodo no superior a un año
desde el nacimiento, según la ley. Para el cálculo, se toman 12 meses, pero restando un mes
y medio de la licencia post-natal y otro medio mes de las vacaciones, lapsos en los que se
superponen las prestaciones9 . Así cada madre recibe 10 meses de lactancia en el año,
obviando casos de mellizos.
-En cada uno de los 10 meses corresponde una hora diaria de permiso, totalizando
22 horas mensuales al considerar 22 días hábiles de trabajo.
Nuevamente la estimación tiende a no subestimar costos. Aparte de la forma en que
se efectuaron los ajustes anteriores, no se tomó en cuenta el efecto reductor de los permisos
de lactancia (en número de casos o en tiempo) del estado de excedencia. En esta situación
la empleada no trabaja y no cobra, por lo que la empresa no paga tampoco la hora diaria de
lactancia.
iii)Costo del permiso. El costo de cada hora de permiso (la unidad de medida) es el
salario horario que se paga a la trabajadora en ese tiempo no trabajado.
El costo total anual privado por el permiso de lactancia (“cl”) resulta de considerar
todos los elementos anteriores: 2,8% de las asalariadas tienen niños vivos de hasta un año,
65,4% de ellas son registradas, aunque sólo 40,0% estaría en condiciones de acceder al
mismo, y cada una de ellas lo hace a razón de 22 horas al mes (días hábiles) durante 10
meses en el año, pagadas con el salario horario (“Sh”).
El costo privado se compara, primero, con la nómina anual de las registradas y,
después, con el total de asalariadas, identificadas las respectivas variables con los símbolos
“fr” y “f”. Con los valores del cuadro 1 y los ajustes anteriores se tiene:
clr=(0.028*0.40*10m*Afr*22h*Shfr)/(12m*Afr*166h*Shfr) = 0.0112*(10/12)*(22/166)=
= 0,12% del salario de las empleadas registradas, o
clf=(0.028*0.40*10*Afr*22h*Shfr)/(12*Af*160h*Shf)=
=0.0112*(10/12)*0.654*(22/160)*(4.97/4.21) =
= 0,10% del salario femenino
8
En dos empresas grandes entrevistadas el derecho fue usado por 40% y 70% de las madres recientes. En una,
sólo 0,4% del personal femenino usó el permiso. Otra, respondió no computar su uso
9
De acuerdo a EPH se calculo un promedio de 18 días para las vacaciones de las mujeres.
El anterior es un costo que se agrega a la contratación de mujeres, dado que el
permiso por lactancia no tiene una cobertura social, sino que es provisto por las empresas,
como tiempo pagado no trabajado.
3. COSTO DEL SERVICIO DE
GUARDERÍA INFANTIL
Destacan tres aspectos en la determinación de este costo. En primer lugar, con
independencia de quién lo financia, es el de mayor importancia numérica entre los que se
asocian usualmente a la contratación laboral de las mujeres. Lo es porque es grande el
número de niños en edad preescolar, el tiempo que dura la prestación y el importe mensual
que se paga por el servicio. En segundo lugar, es también el costo que presenta las más
variadas formas de financiamiento, lo que dificulta su cómputo como costo de la empresa,
adicional al costo laboral general. Finalmente la estadística en particular sobre la porción de
las madres asalariadas registradas que recibe la prestación por parte de las empresas
presenta la dificultad no tanto en la determinación del importe total sino más bien en la de
quién lo financia y en qué cuantía.
Sólo en los casos que las empresas prestan o pagan el servicio de guardería y en los
montos en que los efectúan (el pago o la prestación puede ser parcial) será un costo laboral
adicional en sentido estricto y, por tanto, imputable a la contratación de mujeres. Se hace
necesario, previamente, analizar las formas en que el servicio se presta y se paga para
determinar, después, la cobertura que corresponde a las empresas.
a) Formas de prestación y de financiamiento del servicio
Por su importancia conceptual y numérica para el tema, cabe hacer una primera
distinción entre los niños de edad preescolar que concurren y no concurren a guarderías y
salas infantiles. Del total de niños del GBA10 , con independencia de la posición
ocupacional de la madre, sólo un 20 % concurría a guarderías, proporción que descendía a
13,5% en el conjunto de madres desocupadas o inactivas y ascendía a 34,1% si se trataba de
madres ocupadas.
Hay, entonces, una forma claramente mayoritaria de atender la necesidad de
cuidado infantil que consiste, crudamente, en la atención familiar del niño, con costo
exclusivo a cargo de la trabajadora y de su hogar. Se trata del cuidado prestado por la
abuela, hijas mayores u otra familiar de la trabajadora. Recorre todos los estratos de
ingresos de las trabajadoras, pero es especialmente importante en las de menores ingresos y
entre las trabajadoras no registradas11 . No involucra un importe monetario pagado a un
tercero, pero sí de todos los costos reales que aporta el hogar (tiempo, recursos y
10
EDS (1997)
Una forma usual es que la madre trabaje y que la hija mayor atienda a sus hermanos. La madre tendría
mejores posibilidades de empleo y salario. “La presencia de otra mujer en el hogar es un factor importante
que afecta la tasa de actividad femenina” Berger. Silvia. “Mujeres en sus puestos. Clases sociales y oferta de
trabajo en la reestructuración del capitalismo argentino” FLACSO Programa Argentina. 1995.
11
eventualmente los asociados con el retiro temporario de la trabajadora). Puede incluir el
cuidado por una empleada doméstica, pagada por el hogar.
Se descarta entonces, que en los dos tercios de los casos (de infantes) haya
algún costo para las empresas. No obstante, en el tercio restante faltan aún varios ajustes.
Se presentan múltiples posibilidades, aunque con variada, y en gran medida desconocida,
ponderación individual, resaltándose en cada caso sobre quién recae el peso principal del
financiamiento.
- Costo monetario íntegro de la trabajadora. Se trata del servicio de guardería
prestada por un establecimiento privado, sin subsidio ni compensación de parte de la
empresa. Dicho pago, en sustancia, sale del salario de la trabajadora, por lo que debe
guardar, en general, una cierta proporción con éste.
- Costo combinado entre la trabajadora y el sector público. El beneficio se
recibe mediante servicios gratuitos o de bajo costo de jardines y salas materno-infantil
prestados por municipios y por escuelas públicas como extensiones del ciclo escolar
posterior. Estas guarderías suelen cubrir media jornada y atienden de preferencia a
niños de mujeres que trabajan y con salarios inferiores a un cierto límite (alrededor de
$400 sería lo habitual).
- Costo combinado entre la trabajadora e instituciones privadas de bien
publico. Entre las guarderías del sector privado el servicio prestado por organismos e
instituciones de diversas características (ONG, mutuales, parroquias, grupos
comunitarios), principalmente de alcance barrial, con subsidios públicos, aportes
privados, de afiliados, etc. representa un gasto bajo para la trabajadora. También a
nivel barrial algunas de estas entidades organizan un sistema por el que una mujer cuida
en su casa a un grupo de niños de la vecindad, a veces en forma rotativa. Parte del costo
real del servicio es sostenido con estos recursos y parte con el pago efectuado por la
trabajadora, en general una suma reducida.
- Costo combinado entre la trabajadora y la obra social o el sindicato. Con
parecidas características de pago parcial, pero con un alcance ocupacional más que
territorial, hay servicios de guarderías y materno-infantil que prestan o financian las
entidades sindicales y obras sociales sindicales.
En ninguna de estas cinco formas (incluyendo la familiar) los recursos dedicados a
atender a los niños pueden ser considerados costos de las empresas, ya que son financiados
por las propias trabajadoras, sus familias, o entidades públicas y sociales.
Atendiendo sólo al tercio cubierto por guardería, las cifras de la EDS (1997)
muestran que alrededor de la mitad concurre a guarderías públicas, de la obra social o
sindicato, parroquia y grupos comunitarios varios, en tanto la otra mitad lo hace en
establecimientos privados. De mantenerse estas proporciones para las asalariadas en
empresas privadas, sólo el 50% de sus hijos que concurren a guarderías podrían estar, como
máximo, financiados total o parcialmente por las empresas.
- Costo combinado entre la trabajadora y las guarderías y entidades conexas
donde trabajan. Se trata de las trabajadoras que trabajan en las mismas guarderías o en
actividades conexas que suelen tener acceso asegurado o preferente, de bajo o nulo
costo como madre usuaria de la misma. El caso más notorio y numéricamente
importante, es el de docentes en escuelas con salas o guarderías, a la que se le asimilan
las ocupadas en centros hospitalarios y de atención de la salud.
- Costo financiado por la empresa o combinado entre la trabajadora y la
empresa. Finalmente, está el financiamiento de guarderías por parte de las empresas,
situación que califica a dichos pagos como costo laboral femenino en sentido estricto.
Al respecto, hay dos formas típicas.
La primera, con el criterio que siguió la ley que regula esta prestación
– no obligatoria por falta de reglamentación. Son los casos en que la empresa
instala una guardería en el propio establecimiento donde la empleada trabaja. Ello
necesariamente ocurre en empresas con un número significativo de empleadas,
propio de empresas medianas y grandes, pero serían muy poco frecuentes. Son más
numerosas en el sector público y también en algunas empresas privatizadas.
La segunda forma es que la empresa le reconozca a la empleada el
pago mensual íntegro que ella efectúe a una guardería, y en forma más frecuente,
que le compense dicho pago hasta una suma fija máxima, durante un lapso
determinado de años. Esta práctica, además de resultar de la decisión individual de
la empresa, está también incorporada en varios convenios colectivos de trabajo.
Para ello se realizó una revisión de convenios y acuerdos colectivos celebrados al
nivel de empresa entre 1995 y 1999, el ámbito de negociación más dinámico del
periodo y correspondientes a diversas ramas económicas. Se revisaron 215
convenios y acuerdos12 . De ese trabajo surge que el pago o prestación de guardería
por parte de las empresas se concentra en pocas grandes y el personal que
comprende son relativamente reducidos. Aún en estos casos predomina el pago
parcial de la prestación; en las sumas reconocidas hay fuerte diferencia entre
actividades y en correlación positiva con el nivel de salario: nula o bajas en
comercio y transporte, intermedia en industria (incluyendo pago íntegro) y alta en
servicios básicos y financieros. Estas últimas, de altos salarios, son también las que
otorgan el servicio por más tiempo (hasta cinco años), ubicándose el resto en cuatro
años. Hay ramas de alto empleo femenino que no contemplan la prestación, como
comercio, en tanto otras sí lo hacen, como educación y salud.
b) Estimación del costo
Los antecedentes anteriores, guían la estimación del costo de la prestación, tal como
se presenta a continuación siguiendo el esquema de cálculo.
i) Número de casos de atención por guarderías. Para su determinación se
consideraron las cohortes de menores de cinco años, edad que cuando se cumple permite
12
La recopilación y el procesamiento de esta información fue realizada por Lic. Florencia Heredia. Ver
Berger, Silvia. , Szretter, Héctor. Costos laborales ....... (2000)
ingresar a jardines infantiles, en su gran mayoría en la escuela pública. De acuerdo con los
antecedentes que se sintetizan en el cuadro 6, para el GBA se estimó una tasa de 17,3
menores de cinco años por cada 100 asalariadas del sector privado no doméstico en 1999.
Dicha cifra resulta de suponer que la proporción de niños de esas edades del total de
asalariadas privadas en edad fértil es equivalente al de las ocupadas (20,5%)13 , lo que
parece razonable. En forma consistente con los casos de maternidad (punto 1), el carácter
de ocupada se asocia con una tasa más baja de menores.
Cuadro 3. Hijos menores de 5 años de asalariadas del sector privado.
1999. Gran Buenos Aires
Menores de 5 años
Edades
De 15 a 49 años
De 50 y más
Total
Registradas
Asalariadas
762.578
139.271
901.849
589.671
Tasa (%)
20,5
17,3
17,3
Número
156.360
156.360
102.013
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. , EDS y estimación propia.
Se realizaron dos estimaciones, partiendo de la EDS antes citada, y se realizaron
varios ajustes, numéricamente importantes, sobre la cifra de las asalariadas registradas, y
que se describen a continuación:
• Primero, se tuvo en cuenta que el periodo promedio que pagan las empresas se extiende
a cuatro años, en lugar de cinco. Este es el lapso que corresponde computar en términos
sociales, hasta que el niño ingresa al ciclo escolar que el sector público presta en forma
gratuita, y es el que cubre al total de niños medidos en el cuadro anterior14 . Si el
conjunto medido por la EPH se reduce en una cohorte de un año, equivale a bajar en
20% aquel total, pasando la tasa de niños sobre asalariadas de 17,3 a 13,8, incluyendo
sólo hasta cuatro años, la edad límite más frecuente en los convenios colectivos.
• Aún para una parte de las trabajadoras registradas, la prestación no sería pagada por las
empresas, ya que en buena medida se financia por otras vías. La cobertura del servicio
atendido por empresas se aproxima más a la realidad si se toman las registradas que
trabajan en unidades de más de 50 trabajadores, como tamaño mínimo de la mediana y
gran empresa. Este grupo representa 44,4% del empleo femenino registrado.
• Pero aún faltarían dos depuraciones adicionales que reducen su número. Por un lado,
para que ocupen un mínimo de 20 mujeres, en edad fértil, número bastante usado en la
legislación de guarderías, el tamaño mínimo de la empresa debería ser mayor de la cota
mínima utilizada 50 ocupados, y si se la eleva, como correspondería, el número de
13
EDS (1997).
Según la EDS (1997), del total de niños que concurrió a guarderías, con independencia del estado
ocupacional de la madre, menos de un uno por ciento pertenecía al grupo de edad inferior a un año y el 6% al
grupo siguiente, inferior a dos años. Aunque estos niños correspondiesen sólo a asalariadas registradas apenas
alcanzarían en conjunto a 14% del nuevo total.
14
asalariadas y de niños se hace menor. Por el otro lado, porque el costeo de la prestación
por las empresas se concentra en ciertas actividades -no necesariamente de alto empleo
femenino- y casi no existe en otras, de fuerte presencia de la mujer, como el comercio,
disminuyendo la cuantía global que se analiza. A fin de captar estas últimas
correcciones, se postula una reducción global de 10%, ajuste razonable.
Se llega así en el GBA a un índice de 5,5 casos de guarderías compensadas (total o
parcialmente) por empresas por cada 100 asalariadas registradas 15
ii) Duración. El grupo de niños de hasta un año equivale, en la práctica, al determinado
para la lactancia y demandaría guardería en iguales condiciones: todo el año excluido el
periodo de licencia post-natal y de las vacaciones ordinarias de la madre, esto es, 10 meses,
como máximo. Como se indicó el estado de excedencia puede reducir ese tiempo, lo que
ocurriría en empresas grandes.
El resto de los niños la requiere, en cambio, todo el año, excepto las vacaciones de la
madre, lo que equivale a que ellas demanden el servicio durante unos 11,3 meses.
Reuniéndolo con el primer grupo, resulta, en números redondos, un promedio individual de
11 meses de guardería en el año.
iii) Costo del servicio de guarderías. El costo mensual de guardería no es de fácil
determinación, ya que es distinto si lo presta la misma empresa o si la trabajadora lo
contrata. No hay estadística de ningún tipo sobre costo o pagos de guardería. Por ello se
efectuó una estimación gruesa con los antecedentes recogidos en los convenios colectivos y
consultas individuales a guarderías y a empresas. Como se pretende determinar el importe
que pagan las empresas por este concepto, estas fuentes son apropiadas, aunque se requiere
de relevamientos más amplio.
Sabiendo que en realidad hay un rango extenso de valores, se puede considerar
representativa una suma de $125, equivalente al promedio que reconocen las empresas en
los convenios colectivos seleccionados16 . El costo de la guardería esta relacionado aunque
no de un modo lineal con el salario de la empleada. Son las empresas mayores las que
reconocen un importe de guardería y se trata, entonces de salarios relativos más elevados17 .
Finalmente, el costo total de guardería (“cg”) que enfrentan las empresas privadas, en
proporción a la masa salarial femenina registrada y total, se estima sobre la base de las
siguientes expresiones, manteniendo los símbolos conocidos y el valor estimado de los
coeficientes.
cgr = (0,055*11m*Afr*125$) / (12m*Afr*827$) = 0,055*0,917*0,151=
= 0.77% del salario medio de asalariadas registradas
cgf = (0,055*11m*Afr*125$) / (12m*Af*675$) = 0,055*0,917*0,654*0,185.=
= 0.61% del salario medio femenino
Esos son los costos de guardería pagados por las empresas. Pero se debe recordar que
en la actualidad otras formas de financiamiento de las guarderías son más importantes,
15
Resultado del producto: 0,138* (niños durante 4 años)* 0,444 (registradas en empresas medianas y
grandes)*0,90 (baja imputada).
16
Ver Berger, Silvia, Szretter, Héctor. " Costos laborales.....op. cit..
17
Los $125 de pago medio de guardería representan alrededor del 13% del salario de empleadas de unidades
de 51 y más ocupados.
representando el realizado por las empresas menos del 30% del total18 .
4. COSTO DEL AUSENTISMO EN EL TRABAJO
Un costo que se asociaría al empleo femenino es el de una eventual mayor ausencia en
el trabajo que el de los varones. Se explicaría por las obligaciones familiares y domésticas
“de cuidado” que están a cargo, casi exclusivamente, de la mujer y se referirían a aquellas
faltas que, a la vez, representen costo adicional para la empresa.
La única información disponible de ausencias al trabajo por género proviene de la EPH.
Presenta dificultades de confiabilidad estadística y de agregación. En el cuadro 4 se
presentan los datos relevantes
Cuadro 4. Ausencias al trabajo y causas. Tasas por 100 asalariados de empresas
privadas GBA, Promedio 1998/99 (*)
Conceptos
Ausentes
Debido a:
- Vacaciones y licencias
- Otras causas (suspensión, enfermedad,
huelga, y otras)
Varones
Mujeres
Total
2,6
3.2
2,8
0,7
1,9
1,6
1,6
1,0
1,8
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH.
(*) Ocupados que no trabajaron en la semana, reunidas ondas de mayo, agosto, y octubre de 1998 y 1999.
Las cifras sobre causales son inseguras.
De los datos, destaca que hay una mayor tasa de ausentismo femenino que
masculino.
Pero al observar las causas, resalta el alto peso de las vacaciones y licencias en la
explicación del ausentismo femenino.
Dentro del agregado de vacaciones y licencias, sin duda, la licencia de maternidad
es la que crea la disparidad más nítida, ya que las restantes licencias no presentarían
diferencias ostensibles por sexo 19 . Su incidencia fue estimada en 0,6% en el mes para el
total de asalariadas (0,7% en las registradas). Si este valor, ya computado como costo, se
descuenta, la diferencia de ausencias al trabajo entre mujeres y varones desaparece.
Con cifras estadísticamente débiles, en las “otras causas” las diferencias de sexo son
menores y no se observan diferencias en suspensiones y en otras (viajes imprevistos, faltas
18
El costo de atender a todos los niños como si las mujeres pagaran siempre sería: (0.173*11m*Af*125$) /
(12m*Af*675$) = 2,9%. Para el total probablemente debería computarse un costo individual de guardería
menor. Si fuese de $100 la incidencia se reduce a 2,3%.
19
Hay incidencia casi nula de vacaciones en los meses que cubre la EPH. Otras licencias (estudios,
fallecimiento de familiares, donación de sangre y otras) no se distinguen por sexo, aunque las gremiales en la
práctica presentarían un sesgo, pero hacia los varones, por la mayor participación y facilidad de acceso en la
actividad sindical.
sin motivos, huelgas), siendo las ausencias por enfermedad la causa que eleva la tasa de
varones por encima de la de mujeres. Influirían en esta disparidad los accidentes y
enfermedades laborales, más sesgados hacia los varones.
Los antecedentes indican que no quedaría espacio de significación numérica para
ubicar un ausentismo femenino específico, además de la maternidad.. No tiene magnitud
suficiente para constituir un costo en sentido propio que introduzca una diferencia
significativa en la contratación regular de un hombre o una mujer.
El argumento anterior es el de mayor peso, pero se ve reforzado cuando se piensa no
sólo en la frecuencia de casos sino también en el importe monetario que eventualmente
represente. No toda ausencia, masculina o femenina, involucra para la empresa un nuevo
costo adicional. Por un lado, el salario incluye ya el pago en tiempo no trabajado (feriados,
licencia por estudios, etc.) y, por tanto, no hay que sumar adicionales. Asimismo, las
licencias por infortunios laborales están cubiertas por las primas mensuales pagadas a las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo que, al igual que las vacaciones regulares, ya se
computan como costo separado. A su vez, es muy discutible computar como costo una
ausencia debida a la suspensión del trabajador, decidida por la empresa por razones propias
de rentabilidad y mercado. Por su parte, en la mayoría de los convenios colectivos se
incluyen premios y bonificaciones por presentismo y puntualidad. La falta al trabajo, fuera
de las licencias legales o convencionales, tiene, así un costo alto para el trabajador, siendo
compensada la empresa por un salario que se reduce en su cifra mensual por faltas o
tardanzas. Se aconseja, no obstante, realizar un estudio más específico para dilucidar un
tema que incluso tiene una cierta carga mitológica.
5. COSTO DE REEMPLAZO POR LICENCIA DE MATERNIDAD
Visto que no hay diferencias notorias por género en las inasistencias, solo queda como
factor de potencial pérdida productiva el tiempo que dura la licencia por maternidad.
Aunque al final se considerar argumentos que aconsejan no incluir este ítem como costo
adicional, conviene describir el problema y las diversas formas con las que las empresas
suelen administrarlo. Por ser una licencia comunicada con bastante antelación y de
duración prolongada es probable que la empresa arbitre alguna cobertura de la suplencia.
Durante la licencia quedaría sin efectuar un trabajo productivo, pero también la empresa
queda liberada de todo pago por el puesto (salario, aguinaldo y contribuciones).
En una situación normal, se supone que el puesto existe en virtud de que el trabajo es
más productivo para la empresa que su costo. Aunque en la práctica hay ciertas holguras en
la dotación de personal que admiten, dentro de ciertos límites, la absorción de inasistencias,
puede admitirse la hipótesis de que la ausencia por licencia conlleva algún costo o pérdida
de productividad para la empresa. Si durante la licencia el puesto es cubierto al mismo
costo laboral anterior y con igual productividad, el costo laboral por unidad de producto no
cambia por el reemplazo. El reemplazo incide en un costo mayor si se enfrenta un costo por
unidad de trabajo mayor al habitual, si aquél aporta una productividad menor o si se
combinan ambos hechos en forma simultánea, y sólo por la diferencia con la situación
previa a la licencia.
El puesto transitoriamente libre puede ser llenado de varios modos. Las opciones
dependen de muchos factores, entre ellos la calificación y responsabilidad exigida en la
tarea y las condiciones organizativas en que se inserta el puesto. No existen antecedentes
para una estimación apropiada. Sólo se pueden describir ciertas formas habituales con que
se cubre la ausencia.
Ø
En primer lugar, varias tareas del puesto pueden ser hechas en forma
anticipada por la propia empleada antes de entrar en licencia, postergadas hasta su
regreso o realizadas por sus compañeros en un intercambio no monetario, habitual en el
trabajo. Lo último, a su vez, no es contradictorio, dentro de ciertos límites, con que el
trabajo restante sea cubierto con horas extras prestadas por el grupo. La hora extra se
paga 50% más que la normal en días hábiles y un salario habitual puede cubrir dos
tercios de la jornada, repartidas en el equipo. Basta que el otro tercio se atienda bajo la
primera modalidad, para que esta forma de reemplazo tenga un costo monetario similar
al de la titular en licencia. El hecho de que sea el propio equipo de trabajo quien la
efectivice hace que en la mayoría de los casos no haya pérdidas significativas de
productividad20 .
Ø
Una segunda forma consistiría en contratar una suplente.. Disponiendo la
empresa de los recursos para el salario y otros costos corrientes, se agrega solo un costo
de entrada (reclutamiento, selección, entrenamiento) y eventuales pérdidas productivas
(costos muy relacionado con la calificación). Pero el costo de un nuevo contratado
tiende a ser más bajo que el del titular, tanto el salario del reemplazante como algunos
costos no salariales de contratos temporarios21 .
Ø
Una forma habitual de reemplazo es la promoción transitoria de una
trabajadora de categoría inferior al puesto vacante de categoría superior. La suplente
pasa a cobrar el salario de la categoría superior mientras dura la licencia y se reintegra a
su puesto (con su salario original) cuando retorna la titular. Este régimen de reemplazos
está normado por la mayoría de los convenios colectivos de trabajo, los que suelen
admitirlo por periodos más amplios (seis meses) que el que aquí interesa. Puede
imaginarse un escalonamiento de suplencias entre distintas categorías laborales hasta
apelar a la contratación externa para cubrir la vacante de nivel inferior con un mínimo
de costos o pérdidas productivas, configurando otra forma de reemplazo.
20
Una empresa entrevistada informó, por un lado, que para sustituir a empleadas con licencias de maternidad
usó horas extras, por las que pagó en el año un equivalente a 57% de la asignación compensada por seguridad
social y, por otro lado, que no contrató personal externo para cubrir suplencias. Otra empresa, informó que su
política sobre suplencias es redistribuir internamente al personal.
21
Entre otros, en el salario influyen premios por antigüedad, de aplicación generalizada. En mayo de 1999
(EPH, GBA) el salario medio (hombres y mujeres) con antigüedad menor a 3 meses fue 30% menor al
promedio general. Un 20% sería una proporción más precisa, considerando nivel educativo y cobertura de
seguridad social. Asimismo, un contrato temporario no promovido tenía en mayo 1998 un costo no salarial
adicional sobre el salario de 41,2% frente a 47.7% del contrato estable. Szretter, Héctor: “Los costos laborales
en la Argentina”, en Tokman, Víctor y Martínez, Daniel (editores): Inseguridad laboral y competitividad:
modalidades de contratación, Lima, 1999 op. cit. Las cargas sociales se rebajaron en 1999, pero las
diferencias se habrían mantenido.
Ø
Como última modalidad, cabe que el reemplazo externo sea contratado por
intermedio de una agencia de trabajo eventual. La mayor parte del costo de entrada lo
soporta la agencia, aunque el costo del servicio para la empresa usuaria suele ser
superior al de la titular. Una estimación razonable, sin antecedentes recientes, puede ser
un 20% por encima del costo regular, sin pérdidas productivas. .
Cada alternativa de reemplazo mencionada se adapta mejor a ciertas situaciones
ocupacionales que a otras. Atendiendo a ellas cada empresa seleccionará la alternativa de
menor costo o conveniencia.
No se dispone de datos para determinar un costo del reemplazo, aún de un modo
aproximado. , Dada la baja frecuencia de casos, la incidencia sería menor, aún postulando
una cifra apreciable de costo individual. Las empleadas registradas son las que gozan la
licencia legal (que representa 0,70% del salario de las registradas o 0.56% del salario
femenino) y suponiendo a falta de otro antecedente, que durante la licencia hay 30% de
pérdida de producción (cifra alta), el costo adicional del remplazo sería equivalente a
0,21% del salario de las registradas o 0.17% del salario femenino.
Una razón adicional lleva a pensar que el efecto sería pequeño: la licencia se solicita
con mucha antelación, no hay sorpresa (incertidumbre) para la empresa y puede preveerla.
Por otra parte, la suplencia puede contratarse en forma irregular, como una relación
clandestina pura, con contratos de locación de servicios o bien desnaturalizando la norma, a
través de una sucesión de periodos de trabajo a prueba fraguados, con costo nulo por
contribuciones y despido. El periodo es relativamente corto, haciendo menos riesgosa para
la empresa la contratación irregular, por lo menos para reemplazos que no comprometan
tanto la producción.
Finalmente, el hecho de que en esta parte la atención se haya centrado en un tipo de
licencia no hace perder de vista que el estudio busca una comparación de costos según
género y que
existen muchas licencias similares (enfermedad, actividad sindical,
vacaciones, donación de sangre, estudios, etc.) de que gozan los trabajadores. En estos
casos los días no trabajados son pagados por la empresa y habitualmente se acepta que el
costo de una licencia dada se reduce a los “salarios caídos”, esto es, el salario pagado
durante la ausencia. En general, el salario medido ya los incluye. A todas luces, en tal
comparación no se justifica imputar costos por pérdidas productivas sólo a esta licencia,
exclusivamente femenina, y no hacerlo con las restantes, algunas de ellas incluso con sesgo
masculino en su uso, como las gremiales, las vacaciones (mayor antigüedad en el empleo) o
las vinculadas con los infortunios laborales.
Por las razones anteriores (carencia de datos, probable bajo costo relativo, reemplazo
irregular) y por la mencionada asimetría de situaciones que llevaría el sumar alguna pérdida
sólo a esta licencia, no se agrega ningún costo por reemplazo.
CONSIDERACIONES FINALES
Al sumar las cifras anteriores, expresadas en porcentaje del salario, se obtiene el
costo relacionado con el empleo femenino. (ver cuadro 5).
Se concluye que el costo de contratar mujeres por parte de las empresas privadas
que cumplen con la legislación protectora y mantienen íntegramente registrado a su
personal representa 0,9% del salario de estas trabajadoras, agregándose este costo a las
remuneraciones y otros costos laborales de aplicación general. El peso mayor descansa en
el costo de guardería (casi 0,8%). Las prestaciones monetarias que reciben las trabajadoras
durante la licencia de maternidad no están a cargo del empleador, dado que éstos son
financiados directamente por la seguridad social (cuyas contribuciones no se relacionan
directamente ni con el género ni la edad, ni el número de hijos de los contribuyentes).
La contrapartida de este costo es la percepción por parte de sus empleadas de las
prestaciones de maternidad en forma plena, a costo adicional nulo para la empresa (por
estar registradas). En tanto la cobertura apropiada del servicio de guardería y del permiso
de lactancia es brindada en la actualidad, en todo caso, sólo por las empresas medianas y
grandes.
Cuadro 5. Costos de la protección laboral femenina a cargo del empleador
(En % del salario respectivo).GBA, 1999
Prestaciones a empleadas
Registradas por:
Licencia de maternidad (cm)
Permiso de lactancia (cl)
Guardería infantil (cg)
Ausentismo
Reemplazo
Total
Costo del empleador referido al
salario de empleadas:
Registradas
Totales
®
(f)
0,70%(*)
0,56%(*)
0,12%
0,10%
0,77%
0,61%
(**)
(**)
(**)
(**)
0.89
0.71
Fuente: Elaboración propia
(*) Costo estimado de la licencia, pero ésta ya se financia con la contribución por
Asignaciones Familiares que se computa aparte. Por ello no se suma en el total.
(**) No se computa por las razones expuestas en el texto.
Al evaluar el costo de la protección laboral femenina respecto a la nómina total de
asalariadas, resulta un costo adicional de 0,7% sobre el salario femenino, reflejando la
incidencia que tendría para una empresa representativa de la combinación de empleo
“registrado-no registrado” femenino actual. Esta empresa promedio cubre las prestaciones
femeninas sólo a las empleadas que declara. Es la trabajadora no registrada (o su familia) la
que debe financiar su maternidad y la crianza de su infante. Estas empresas obtienen un
ahorro espureo a costa de la pérdida de beneficios potenciales de las trabajadoras no
registradas. Estas últimas sufren una desprotección mayor que el empleado en igual
situación de no registro: ambos están excluidos de todo beneficio social, pero la mujer,
además no recibe las prestaciones originadas en su propia condición, las que constituyen,
en sentido estricto, compensaciones más que beneficios. Percibirlas es importante para ella
como madre y trabajadora, pero las pierde por ser ocultada por la empresa ante la seguridad
social.
Considerando sólo a los trabajadores registrados, varones y mujeres, para los que
tiene sentido comparar los beneficios y costos de la seguridad social, se concluye que el
costo adicional por maternidad y atención infantil es una cifra muy pequeña que no
modifica el cuadro general de las diferencias por género, en el que continúa dominando el
diferencial de salario. En efecto, en términos de costo por ocupado (cifras mensuales), el
diferencial de salarios por sexo es amplio (el masculino es 23,2% superior) y el costo que
se agrega al salario femenino por maternidad y atención infantil (0,9%) prácticamente no
corrige tal disparidad. Pero aún respecto al salario por hora, que refleja una distancia mucho
más atenuada, la brecha de costo según género no se cierra. En efecto, ante un salario
masculino 3,0% mayor ($5,12 y $4,97 la hora, ver cuadro 1), se agregaría sólo 0,9% al
salario femenino por dichas prestaciones, acortando pero no eliminando el diferencial22 ..
Los resultados anteriores se refieren a un agregado muy amplio, la economía
privada, existiendo grandes diferencias en ocupaciones y actividades, más aún teniendo en
cuenta la fuerte segmentación por género que se observa. Pero no invalidan el cotejo global.
Se concluye que el costo privado de contratar una mujer es menor que el de un
varón, aunque se incluyan las prestaciones del régimen de protección laboral femenina. No
obstante, los costos horarios, aún manteniendo el signo de la diferencia, casi se emparejan.
No sería síntoma de igualación de oportunidades de trabajo y salario, si se atiende a las
ventajas que en la actualidad tienen las asalariadas de empresas privadas en el nivel
educativo y en otros atributos laborales. Más bien se podría sostener en términos
neoclásicos, que las empresas reciben un rendimiento de recursos humanos y calificación
laboral, medido por esas ventajas, que no costean o retribuyen en forma plena.
Las prestaciones de maternidad (licencia y asignación) son sostenidas por la
seguridad social, sin costo nuevo para la empresa y al margen de si contrata o no trabajo
femenino, en tanto las de guardería y de lactancia, por un lado, se prestan en forma parcial,
no abarcando incluso a todas las registradas y, por otro lado, implican un costo adicional
del empleador en la medida que las mujeres que contrata experimenten la contingencia
prevista. En estos casos y en actividades no segmentadas por sexo puede existir, aunque de
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En el estudio del que se extracta esta publicación, se computaron los restantes costos laborales: vacaciones,
aguinaldo anual, contribuciones del empleador, accidentes y enfermedades laborales y despido.. Excepto el de
maternidad y atención infantil, los restantes son costos proporcionales que no diferencian por género. Pero, en
su aplicación práctica dos de ellos se traducen en un costo porcentual superior para los varones: el de
infortunios laborales (mayor frecuencia de accidentes) y el de vacaciones (más días de descanso anual por
mayor antigüedad en el empleo). Son de menor incidencia, pero si se agregan al costo masculino éste se eleva
a $7,31 la hora, contrapesando en buena medida aquel costo femenino.
poca monta, un diferencial de costo para esas empresas y un desaliento correlativo de
emplear mujeres, o bien un espacio e incentivo mayor de contratarla en forma irregular.
Sobre los costos de guardería (y de lactancia, de menor importancia cuantitativa)
cabe hacer cuatro consideraciones finales. En primer lugar, el empleador que tiene su
plantel registrado y provee además la compensación por guardería, tiene un efectivo costo
adicional al contratar a mujeres. Pero un gran número no lo hace, compitiendo en forma
desleal con el anterior y dejando una gran proporción de empleo femenino desprotegido. El
primer tipo de empresa ya tiene un costo y lo visualiza como asociado al empleo femenino;
una política persiga mejorar la prestación debería evitar la evasión, emparejar los costos
entre empresas y establecer una forma de financiamiento que no diferencie por género.
En segundo lugar, el de la licencia por maternidad parece ser un modelo apto para
atender las prestaciones de guardería (y con ellas, las de lactancia). Estas últimas quedaron
relativamente marginadas de la agenda social, cuando ella estaba en auge. Entonces fueron
contempladas sólo formalmente y no se crearon instrumentos apropiados para hacerlas
efectivas en la práctica. En la actualidad, en el declive de las políticas sociales, parece
difícil incorporarlas en las preocupaciones públicas. Pero, por otro lado, la creciente
participación laboral femenina, inevitable y deseable socialmente, desplaza el tema hacia
un lugar de mayor prioridad. Como ocurre en otros campos, el programa social se
reconstruye con nuevas necesidades y nuevos agentes de impulso, llenando, de modo
diferente, el vacío que dejaron temas y actores que lo han perdido.
Pero, como tercer aspecto, el tema debería sortear la doble restricción de ser
concebido sólo como una cuestión femenina y, por otra parte, sólo susceptible de ser
financiado con recursos originados en cargas sobre los salarios. La atención de la
maternidad y del niño y la simultánea participación laboral de la mujer, son cuestiones que
atañen a la sociedad y deben ser atendidas por ella, probablemente con recursos fiscales
generales. Avala esta opción el hecho de que en nuestro país ha habido un gran esfuerzo
por reducir el costo laboral, eliminando cargas que encarecían relativamente el trabajo y
sería contradictorio elevarlo para estas nuevas necesidades. Pero, en esa materia surgen
diversos aspectos que escapan al presente trabajo.
Por último, en una eventual política de mejoramiento y extensión del servicio de
guardería, el reconocimiento por parte de la empresa de una suma fija por hijo que
compense el costo a la empleada, parece ser un medio más apropiado que la obligación
legal de instalar salas en el propio establecimiento. Este último modelo no tuvo aplicación
práctica general, puede ser de alto costo para la empresa, tiende a encarecer el empleo
femenino y, finalmente, no llega, por definición, a la pequeña y mediana empresa. Se
requiere, de todos modos, mejorar la infraestructura instalando nuevas guarderías, pero
parece conveniente apelar a un criterio de carácter territorial o zonal de manera que las
trabajadoras tengan el servicio cerca de su hogar o de las empresas. Puede arbitrarse un
financiamiento compartido entre grupos de empresas, abaratando costos, así como dirigir
las políticas públicas de empleo de emergencia que realizan obras de utilidad social hacia la
construcción de salas maternales y guarderías.