Expediente SECLO Nº - Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Seminario: Mujer y trabajo en Situaciones de Crisis
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral
Presentación de la OIT: Costos Laborales por Sexo en la Argentina
Silvia Berger y Héctor Szretter
Se suele afirmar que las mujeres tienen costos laborales más altos, lo cual explicaría, por un lado, sus menores
sueldos, o bien, por el otro lado, las resistencias que dificultarían su contratación en ciertas ramas de actividad o
para alcanzar puestos elevados en la jerarquía ocupacional, en la medida que dichos sueldos se aproximen.
Tales costos se refieren, principalmente, a la maternidad y al cuidado de niños, afirmándose también que las
mujeres tienden a tener más inasistencias al trabajo que los varones (cuidado de familiares, reuniones en
colegios de los hijos y similares). El problema más frecuentemente mencionado por los empresarios como
factores de costo y de baja productividad de las mujeres son los permisos pre y post natales y las enfermedades
de los hijos pequeños.
En los países latinoamericanos no existen estadísticas que permitan confirmar o no la veracidad de esas
afirmaciones o suposiciones. Con el fin de aportar a que esa discusión se desarrolle en un terreno más objetivo,
la OIT realizó, en el año 2000, una investigación en Argentina, Brasil, Chile, Uruguay y México sobre los costos
laborales asociados a la contratación de hombres y mujeres.. Se examinó, por un lado, la legislación existente
de protección a la maternidad, al cuidado infantil y las salvaguardas relativas a ciertas condiciones de trabajo de
hombres y mujeres. Por otro lado, se realizaron estimaciones basadas en diversas fuentes.
I.
Aspectos generales y metodológicos
1. Universo y alcances del estudio
El estudio sobre la Argentina se refiere al año 1999, utilizándose información sobre el Gran Buenos Aires para
ese año, complementada con datos disponibles sobre el área urbana del país .
El universo de análisis está integrado por los asalariados de empresas privadas, excluido el servicio doméstico.
Este es ámbito para el cual el concepto de costo laboral es más pertinente
El costo que se estima es el costo laboral de el/la trabajador/a por unidad de tiempo, mes u hora de trabajo. No
se puede calcular el costo por unidad de producto ya que no existen índices de productividad por sexo (no es
posible medirla) y por lo tanto, no se puede evaluar el costo relativo de contratar un hombre o una mujer en
relación con su aporte en bienes o servicios producidos.
2. Perfil del empleo femenino
Para una mejor evaluación de las estimaciones, es de interés considerar las principales características actuales
del empleo femenino en las empresas privadas. Se resumen en los siguientes rasgos:
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 Representa 33,6% del total de asalariados.
 Tiene un mejor perfil de registro que los varones (60% frente a 65%)
 Tiene amplia presencia en jornadas cortas. Sin embargo, la jornada completa es la modalidad más frecuente.
Promedio: 40 horas semanales trabajadas
 Mayor presencia en empresas de más de cinco trabajadores
 La proporción en el nivel educativo terciario y universitario completo es significativamente mayor que la de
varones (18% frente a 8%).
 Aventaja en proporción al empleo masculino en ambos extremos de calificación (en tareas no calificadas y de
calificación técnica o profesional), mientras los varones lo hacen en las tareas de calificación operativa
3. Régimen legal de protección laboral de la mujer
La Ley de Contrato de Trabajo establece el régimen de protección laboral de la mujer conforme al principio de
igualdad y no-discriminación. A su vez, la protección tiene como límite el propio interés de la mujer para no
restringir sus posibilidades de empleo. Es decir, intenta no introducir factores que impliquen un costo directo
sobre el empleo femenino, ya que el encarecimiento relativo al masculino pueden limitar su empleo. Las
principales regulaciones de este régimen son :
· Licencia de maternidad (pre y posparto). Está prohibido el trabajo de la mujer durante 90 días. Recibe
asignación del sistema de seguridad social, que reemplaza al salario. Antigüedad requerida: 3 meses.
Conservación del puesto. La ley penaliza con una indemnización agravada el despido desde que la trabajadora
notifica el embarazo y durante la licencia.
 Protección de la maternidad y el cuidado de niños. Consiste en las sioguientes prestaciones:
 Dos descansos diarios por lactancia de media hora cada uno durante el primer año del nacimiento
 Sala maternal y guardería en el establecimiento con un número mínimo a determinar de mujeres. Norma no
reglamentada y por tanto no exigible a las empresas
 Opciones después del parto: continuar su trabajo; rescindir el contrato percibiendo el 25% de sueldo por año
de servicio o quedar en estado de excedencia por un plazo de tres a seis meses.
4. Costos considerados y método de estimación
Por su importancia, se tuvieron en cuenta cinco tipos de costos "femeninos": la licencia de maternidad, el
permiso de lactancia y el servicio de guardería, entre los que conforman el régimen de protección en sentido
estricto, y otros dos que se supone que encarecen más al trabajo de las mujeres (inasistencias y pérdidas
productivas por el reemplazo en la licencia de maternidad)
Respecto a la estimación del costo, para cada una de las prestaciones se siguió el siguiente método:
 Primero, el cálculo del costo promedio por caso o periodo, mediante la determinación del valor de las
siguientes variables:
 Frecuencia esperada de casos en el año
 Duración media del caso en el año
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 Costo monetario por caso o período
 Segundo, el costo se expresó en términos de su incidencia en el salario, como razón entre el costo y la masa
salarial de las trabajadoras registradas, que son las cubiertas por las prestaciones. Es evidente que las
trabajadoras no registradas no las perciben, y por tanto, no hay un costo adicional por su contratación.
Incluso, para algunas compensaciones (como en lactancia y guarderías), sólo lo reciben una parte de las
trabajadoras registradas.
 Tercero, la cifra anterior, es representativa del costo de la empresa que tiene todo su plantel en situación
regular ante la seguridad social. Se acompaña otro indicador, expresando el costo de contratar trabajadoras
registradas respecto a la masa salarial del empleo total femenino (registrado y no registrado). En este caso,
se representa el costo de una empresa promedio de la economía.
En materia de costo, es importante identificar quién financia las prestaciones analizadas y en qué proporción lo
hace. Es evidente, que buena parte de las prestaciones son atendidas por los propios trabajadores o sus
familias (cuidado de niños, por ejemplo), los fondos de la seguridad social (licencia de maternidad, por ejemplo),
las obras sociales y entidades de bien público, los recursos de rentas generales y, finalmente, las empresas. Es
evidente que sólo es costo adicional de la contratación de mujeres el que paga o cubre en forma directa la
empresa.
II. Principales resultados
Para el empleador que cumple plenamente con la legislación laboral y de seguridad social, el costo adicional por
la contratación de mujeres, comparado con el de varones, es muy reducido. Para un salario de 100 igual para
varones y mujeres, representa un monto adicional promedio de sólo 0,9% del salario de la trabajadora (ver
cuadro 1). Ese importe se integra por los siguientes componentes:
1. Costo de la licencia por maternidad
La licencia pre y post-natal tiene para la empresa un costo adicional nulo. La prestación monetaria que recibe la
trabajadora durante la licencia (igual a su salario habitual) es financiada por la seguridad social (ANSES),
mediante el sistema de asignaciones familiares. Las contribuciones que realiza el empleador a la seguridad
social ya están incluidas en el costo laboral, son iguales para varones y mujeres y no guardan relación ni con el
número ni edad de las mujeres que contratan. Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la
protección de la mujer frente a una posible discriminación en el trabajo por razones de maternidad.
Aunque la licencia por maternidad no representa un costo adicional para las empresas, los propios pagos de la
seguridad social a las trabajadoras en ese lapso representan una proporción relativamente baja, estimada en
0,7% del salario femenino y 0,2% del salario total de varones y mujeres registrados.
2. Costo del permiso de lactancia
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La baja frecuencia relativa de nacimientos entre las asalariadas y la insuficiente infraestructura de guarderías,
conduce a una incidencia pequeña del costo de lactancia, el que se estima en 0,1% del salario de las
trabajadoras registradas. Sólo una porción de estas trabajadoras, las que laboran en empresas de medianas y
grandes utilizarían esta prestación
3. Costo de guardería
El costo efectivamente incurrido por las empresas por pago de gastos de guardería es el 0.8% de la
remuneración de las trabajadoras registradas. Representa el componente más importante de los costos de
contratación a cargo del empleador. Pero, este monto implica una muy baja cobertura del servicio prestado o
financiado por las empresas. En efecto, alrededor de un tercio de los niños de hasta cinco años de madres
trabajadores concurre a guardería, siendo sólo una parte la que es prestada o financiada por empresas,
quedando la mayor parte del cuidado infantil mientras la mujer trabaja, a su propio cargo, con ayuda familiar en
su hogar o a través del apoyo de organismos gremiales y sociales.
Ello se origina en el hecho de que si bien la Ley de Contrato de Trabajo exige la instalación de guarderías en
empresas que superen un cierto límite de trabajadoras, la obligación no ha operado porque la norma nunca fue
reglamentada. En consecuencia y dentro del conjunto de empresas que tiene registrado a su personal en la
seguridad social, una parte de ellas asume el costo de guardería en forma unilateral o porque lo consagra el
convenio colectivo que acordó con el sindicato , permitiendo que sus empleadas ejerzan su derecho, en tanto el
resto de empresas evita tal costo, debiendo sus trabajadoras cubrir el gasto de guardería en forma total o
parcial, en muchos casos con apoyo de la obra social o el sindicato respectivo
4. Costo del ausentismo y del reemplazo
Se analizaron estos dos costos que se suelen asignar al empleo femenino, pero se concluyó que no había que
agregar costos adicionales a cargo de las empresas. Respecto al ausentismo, se constató, aunque con
información parcial, que no difiere en forma significativa de acuerdo al sexo, si se excluye la licencia por
maternidad, por lo que no cabe sumar un costo a las mujeres al compararlas con los varones. El ausentismo
sería una fuente moderada de costo para ambos sexos, tendiendo a reducirse en periodos recesivos. Debe
tenerse en cuenta que las inasistencias legales se incluyen en el propio salario, las ausencias por accidentes de
trabajo prolongadas son cubiertas por las ART y, en parte, constituyen un salario perdido por el trabajador junto
con el premio de presentismo.
El último costo examinado fue el de reemplazo de la trabajadora durante la licencia por maternidad. Consiste
sólo en la eventual pérdida de productividad que acarrearía la sustitución, ya que la empresa dispone de los
recursos para cubrir el costo laboral del reemplazante en forma casi íntegra, dado el régimen de financiamiento
de esa licencia. No hay datos disponibles para una buena estimación, pero existen diversas formas de
reemplazo que atenúan las pérdidas productivas (del propio equipo de trabajo con horas extras; promoción
transitoria desde categorías inferiores al puesto vacante; contrato de sustituto en categorías bajas o en forma no
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registrada; contrato mediante agencia de trabajo eventual). Teniendo en cuenta la frecuencia de casos, lo
previsible de las licencias y lo temporal del reemplazo, el costo anual sería relativamente bajo.
III. Conclusiones
1) Es evidente que un costo adicional de 0,9% del salario femenino no impide u obstaculiza la contratación de
las mujeres, aún en el caso de que los salarios por sexo fuesen iguales. La diferencia se hace exigua si se
considera que también hay costos adicionales en la contratación de varones, no visibles. Si bien los restantes
costos laborales indirectos son neutros respecto al sexo, la propia la estructura del empleo, con la fuerte
segmentación de género que presenta, conduce a que ciertos costos laborales sean más elevados en la
práctica para los varones, como el pago de vacaciones y otros que dependen de la antigüedad en el empleo
(generalmente mayor en varones) o que difieren según la actividad (como la prima de riesgos del trabajo). Al
agregar sobre un salario de 100, además del costo de protección laboral femenino, los restantes costos
indirectos (aguinaldo, vacaciones, contribuciones patronales, costo del despido y de riesgos de trabajo), el costo
laboral promedio de varones alcanzó en 1999 a un índice de 135.0 y el de mujeres a 135.3, niveles en que
prácticamente se anulan las diferencias.
2) Es más cierta la afirmación al constatar que entre los asalariados registrados de empresas privadas el salario
de las mujeres es sustancialmente inferior al de los varones, en las cifras mensuales y, aunque la diferencia se
reduce mucho al considerar valores horarios, sigue siendo menor. Si se atiende a las ventajas educativas y de
calificación laboral que exhiben las mujeres, se podría sostener que las empresas reciben un rendimiento de
capital humano y de capacidad productiva, medido por esas ventajas, que no costean o no retribuyen en forma
plena. El costo de contratar una mujer ($1.095) es sustancialmente menor que el de un hombre ($1.331) y se
mantiene una diferencia (82,3% del costo masculino) prácticamente similar a la que guardan los salarios (ver
cuadro 2). Se concluye que ese costo adicional tampoco explica los diferenciales de ingreso por sexo que
siguen existiendo en el mercado de trabajo.
3) La empleada no registrada está más desprotegida que el empleado no registrado. Ambos carecen de
beneficios y compensaciones sociales. Pero la mujer además, no recibe las prestaciones asociadas a su
condición de madre, incluyendo la atención de salud y el cuidado del niño, y debe cubrirlas por sí misma.
Aumentar el grado de registro ante la seguridad social es esencial para la protección de todos los trabajadores.
Para las mujeres trabajadoras esto es aún más importante, para evitar que se las prive de una protección que
está diseñada para ellas no sólo como trabajadoras sino para asegurar el ejercicio adecuado de su función
reproductiva.
4) Las estimaciones muestran que el costo adicional de la contratación femenina a cargo de las empresas está
constituido, en sentido estricto, por los recursos que se dedican al cuidado infantil, y de ellos casi en su totalidad
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los que demanda el servicio de guardería, cuya atención presenta algunos problemas, incluso dentro del sector
registrado y de aportes regulares . Hay un costo adicional para las empresas que otorgan estas prestaciones
frente a las que no lo hacen y buena parte de las trabajadoras registradas no reciben estas compensaciones.
Estos aspectos, tienden a acentuarse con la creciente participación laboral femenina. Por ello parece
conveniente adelantar algunas ideas que pueden ser útiles al considerar posibles acciones en esta materia,
resaltando dos dimensiones:
 En primer lugar, que el diseño de las formas de financiamiento atiendan a algunas razones sustantivas:La
atención del niño es una "cuestión no-femenina" sino del conjunto social.
 Facilitar la actividad económica femenina, requiere formas de recaudación que no desalienten su contratación.
 Un esquema similar al de la seguridad social puede satisfacer estos requerimientos, pero los recursos pueden
provenir de fuentes que no encarezcan al trabajo.
Sólo para establecer un orden de magnitud del costo "social" que demandaría el cuidado infantil, se estima que
con la cobertura actual el costo es 0,24% del salario del plantel total registrado. Cubrir a todas las empleadas
registradas representaría 0,70% del mismo salario.
 En segundo lugar, que respecto a las formas de prestación del servicio de guardería, la obligación de instalar
salas en la empresa definida por un tamaño mínimo de trabajadoras (como es habitual establecerlo) no sería
adecuada pues:
 Tiende a encarecer la contratación de las mujeres
 No cubre al personal de la pequeña y mediana empresa
 Puede representar un costo apreciable para la empresa.
Algunas de esas objeciones pueden ser levantadas por la adopción de parte de las empresas de un
compromiso de compensación de suma fija de los gastos en que incurre la trabajadora con una guardería,
eventualmente complementado por la obra social a la que aporte. En esta opción, serán necesarios esfuerzos
para mejorar la infraestructura pertinente. Pero para el diseño de esas acciones, se hacen indispensables
estudios específicos que aborden las diferentes dimensiones.
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Cuadro 1. Costos de la protección laboral femenina a cargo del empleador
(En % del salario respectivo) GBA, 1999
Prestaciones a empleadas registradas
Costo del empleador respecto al salario Registradas Totales
de empleadas
Licencia de maternidad
0,70% (*)
0,56% (*)
Permiso de lactancia
0,12%
0,09%
Guardería infantil
0,77%
0,62%
Ausentismo
-
-
Reemplazo de la trabajadora
-
-
Total
0,89%
0,71%
Fuente: Elaboración propia
(*) Costo estimado para la licencia, pero ésta se financia con contribuciones que se computan aparte. Por ello no se suman en el total.
Cuadro 2. Costo laboral mensual por sexo
Asalariados registrados. Mayo 1999, GBA
En $ mensuales
Conceptos
Varones
Mujeres
Brecha M/V
Salario bruto mensual
986,2
809,6
82,1
Costo laboral por ocupado/a
1.331,3
1.095,4
82,3
Fuente: Elaboración propia
Nota: Si no se computa el efecto de la estructura del empleo en el costo de vacaciones y riesgos de trabajo, el costo de varones desciende
a $1.326 y la brecha M/V sube a 82,6.
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