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EL DERECHO A LA INTIMIDAD Y PRIVACIDAD DEL TRABAJADOR1
Mónica A. Copani
1.Introducción/2. Normas internacionales sobre derechos humanos: la
dignidad e intimidad/3. La Constitución Nacional y el derecho a la
intimidad y privacidad del trabajador/4. Manifestaciones del derecho a la
intimidad y privacidad en el ámbito laboral/5. El derecho a la intimidad
del trabajador y la informática/5.1. El derecho a la intimidad y el acceso
al correo electrónico/Conclusiones.
1. Introducción
El objetivo es reflexionar sobre la necesidad de compatibilizar derechos
del trabajador y las exigencias del empleador. Abordar el derecho a la
intimidad y privacidad del trabajador, exige el análisis de la normativa nacional
e internacional, y ciertas prácticas involucran aspectos que han transformado
la relación laboral, como el derecho a la intimidad informática del trabajador.
Por ello este trabajo pretende suscitar un debate en la búsqueda de
mecanismos para armonizar los derechos del empleador y del trabajador a
que se respete su vida privada a la luz de los derechos y mandatos
normativos.
2. Normas internacionales sobre derechos humanos: la dignidad e
intimidad.
Con la creación de Las Naciones
Unidas
en la Conferencia de San
Francisco en 1945, se incorporaron disposiciones sobre los derechos
humanos en la Carta de las Naciones Unidas, sentándose así la base para el
derecho internacional.
En el Preámbulo de la Carta se reafirma explícitamente la “fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona
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humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones
grandes y pequeñas”. Otras disposiciones comprometen a los Estados a
tomar medidas en cooperación con las Naciones Unidas para lograr el respeto
universal de los derechos humanos.
Tres años después de fundada las Naciones Unidas, la Asamblea General
erigió el primer pilar que sostiene el edificio jurídico del siglo XX en materia de
derechos humanos: la Declaración Universal de Derechos Humanos. En los
artículos 1 y 2 de la Declaración se proclama que “todos los seres humanos
nacen libres e iguales en dignidad y derechos”.
En los artículos finales, 28 a 30, se reconoce que toda persona tiene
derecho a un orden social e internacional en que los derechos humanos
consagrados en la Declaración puedan realizarse plenamente, que esos
derechos sólo pueden ser limitados con el objeto de asegurar el
reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de otros, y que cada
persona tiene deberes y responsabilidades ante la comunidad en que vive.
La Convención Americana sobre Derechos Humanos, en el art. 11,
reconoce que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al
reconocimiento de su dignidad. El derecho a la “dignidad” es la base de los
derechos
fundamentales
de
la
persona
e
integra
otros
derechos
fundamentales como la “intimidad” y la “privacidad”.
El derecho a la intimidad está consagrado en el art. 12 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, el art. 17 del Pacto Internacional de los
Derechos Civiles y Políticos, el art. 11 de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos los cuales reconocen el derecho a la intimidad, y que
nadie debe ser objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia; ni de ataques contra su honor o reputación.
En la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, se
proclama en el art. V, el derecho a la protección de la ley contra los ataques
abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada y familiar.
En virtud del Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, se
estableció el Comité de Derechos Humanos, que examina los informes
presentados por los Estados partes sobre las medidas que han adoptado para
aplicar sus disposiciones. En el caso de los Estados partes en el Primer
Protocolo Facultativo el Comité también recibe y examina las comunicaciones
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presentadas por particulares en sesiones privadas que sostienen que sus
derechos amparados por el Pacto han sido violados, consecuentemente, el
empleador está obligado a respetar el derecho a la intimidad del trabajador.
En los instrumentos internacionales se establece el derecho a la
protección judicial, a un recurso efectivo, ante los tribunales nacionales
competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos
fundamentales reconocidos por la Constitución o por la ley (Declaración
Universal de Derechos Humanos, art. 8); a ocurrir a los tribunales para hacer
valer sus derechos, mediante un procedimiento sencillo y breve (Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XVIII) y en igual
sentido el Pacto de San José de Costa Rica (art. 25), y el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos (art.14).
Estas normas internacionales, deben ser armonizadas y complementadas
con los artículos de nuestra Constitución Nacional (CN), y que constituyen
Tratados con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22).
3. La Constitución Nacional y el derecho a la intimidad y privacidad del
trabajador.
El
art. 14 bis de la Constitución Nacional (CN), en tanto y en cuanto
garantiza que el trabajo en sus diversas formas debe gozar de la protección
de las leyes y asegurar al trabajador de manera progresiva: “condiciones
dignas y equitativas de labor”. La problemática del derecho a la intimidad y
privacidad en el ámbito laboral en el marco de la estructura constitucional
argentina obliga a insistir en el concepto de Constitución como norma jurídica
de carácter operativo.
La base de los derechos fundamentales es la dignidad de la persona
humana, que se aloja entre los “derechos implícitos” del art. 33 de la CN, y
los derechos inviolables que le son inherentes, resultando concordante con la
interpretación de las normas que proclama la Convención Americana sobre
Derechos Humanos (art. 29 inc.c), por el cual ninguna disposición de la
Convención puede ser interpretada en el sentido de “excluir otros derechos y
garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma
democrática representativa de gobierno”.
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El art. 18 de la CN declara inviolable el domicilio, la correspondencia
epistolar y los papeles privados. Por otra parte, el art. 19 CN, donde se
proclama que, “las acciones privadas de los hombres que de ningún modo
ofendan el orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo
reservadas a Dios, y exentas de la autoridad de los magistrados”, vinculado a
la propia personalidad y deriva, de la dignidad de la persona que implica la
existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento
de los demás, necesario –según las pautas de nuestra cultura- para mantener
una calidad mínima de la vida humana.
El art. 19 de la CN, está reglamentado por el art. 1071 bis del C.Civil por la
protección que depara a tal derecho. Entonces las condiciones de labor deben
respetar todos los derechos reconocidos a la persona por la Constitución.
Alguna jurisprudencia brinda pautas relevantes para situar el estado de la
cuestión en el tema del derecho a la intimidad y privacidad a partir de las
normas constitucionales indicadas.
En este orden de ideas la Corte Suprema de Justicia de la Nación sostuvo
que, “el derecho a la intimidad y a la vida privada –contemplado en términos
generales en el art. 19 de la CN-, encuentra un ámbito de protección
inequívoco en el art. 16 de la Convención sobre los Derechos del Niño y 14.1
del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y en términos amplios,
en los arts. 5 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre, 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, 17 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y 11 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos”.
Asimismo, “la ley 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las
Niñas, Niños y Adolescentes, además de reconocer el derecho a la vida
privada e intimidad de y en la vida familiar, contempla el derecho de los
menores a ser respetados en su dignidad, reputación y propia imagen, y
prohíbe exponer, difundir o divulgar datos, informaciones o imágenes que
permitan identificar, directa o indirectamente a los niños, a través de cualquier
medio de comunicación o publicación en contra de su voluntad y la de sus
padres, cuando lesionan su dignidad o la reputación o que constituyan
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injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada o intimidad familiar (arts.
10 y 22)”2.
También por reconocimiento expreso en el art. 14 CN, el empleador tiene
derecho de “ejercer toda industria lícita”, y consecuentemente el empleador
como dueño de la empresa y asumiendo el riesgo de la explotación, para
quien el trabajador presta servicios, tiene facultades de dirección dentro de
ciertos límites en su ejercicio al establecer que ella se deberá ejercer “con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción y sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador” (art. 65 de la Ley de contrato de
trabajo (LCT)).
Y es sabido que ningún derecho es absoluto, admite limitaciones o
sacrificios en la medida en que el trabajador se desenvuelve en el seno de
una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente.
Por lo que los controles desmesurados empresarial y sus límites, puede
entrar en conflicto con la protección de la esfera de privacidad reconocida al
trabajador y vulnerar derechos fundamentales como el que protege la
intimidad personal, si se indagan archivos personales, o el secreto de las
comunicaciones.
La cuestión central entonces se plantea en la necesidad de compatibilizar el
derechos de los trabajadores con las exigencias del empleador.
4.Manifestaciones del derecho a la intimidad y privacidad en el ámbito
laboral.
Cuando de habla de derechos se tiende a hablar de los términos "intimidad"
y "privacidad" indistintamente. Sin embargo, estos dos términos tienen un
alcance distinto. El derecho a la intimidad protege la parte más íntima de una
persona (sentimientos, creencias políticas, religiosas, pensamientos o de una
información, o la relativa a la vida sexual), cuya difusión puede producir ciertas
reservas al individuo. Según el Diccionario de la Real Academia Española por
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
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"CSJN, V.,D.L. s/restitución de menores-ejecución de sentencia, 16/8/2011.
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intimidad se debe entender una “zona espiritual íntima reservada de una
persona o de un grupo, especialmente de una familia”.
Y lo que se trata de preservar es la esfera espiritual, afectiva, íntima y
familiar del trabajador, que se manifiesta en el derecho a la propia imagen (ej.:
apariencia física, modo de vestir); el derecho al honor; a la reserva y
confidencialidad de los datos personales (ej: sobre su salud; datos que
revelen la ideología, la afiliación sindical, la religión y las creencias, origen
racial, vida sexual).
La Corte Suprema de Justicia de la Nación considera que el derecho a la
intimidad “protege jurídicamente un ámbito de autonomía individual constituida
por los sentimientos, hábitos y costumbres, las relaciones familiares, la
situación económica, las creencias religiosas, la salud mental y física y, en
suma las acciones, hechos o datos que, teniendo en cuenta las formas de
vida aceptadas por la comunidad, están reservadas al propio individuo y cuyo
conocimiento y divulgación por los extraños, significa un peligro real o
potencial para la intimidad”3.
La privacidad, término más amplio, se refiere a aquella parte del individuo
que va más allá de lo íntimo, es decir que una información tomada por si
misma puede no ser relevante, pero analizada en un momento o contexto
concretos puede llevarnos a la construcción de un perfil muy fiable del
individuo. Según el Diccionario de la Real Academia Española, el término
privacidad, significa el “ámbito de la vida privada que se tiene derecho a
proteger de cualquier intromisión”.
En el ámbito laboral laboral el derecho a la intimidad y privacidad es
reconocido a los trabajadores, aunque también puede alcanzar a otros
sujetos, el principal afectado es el empresario, y su principal finalidad,
garantizar la privacidad del trabajador en el medio de trabajo, con la
consiguiente limitación de las facultades empresariales de organización,
dirección y control del empresario (arts.64 y 65 LCT). El Tribunal
Constitucional de España, ha señalando que el fin del derecho es establecer
un adecuado y proporcional equilibrio entre la indudable vigencia de los
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
Y
" CSJN, “Dirección General Impositiva c./Colegio Público de Abogados de la Capital Federal”;
13/2/1996, JA, diario n° 6040, 4/6/1997, pág. 74; CSJN, “Ponzetti de Balbín, Indala c/ Editorial
Atlántida SA”, 11/12/1984 – Fallos 306:1892."
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derechos fundamentales en las relaciones laborales y las necesidades
originadas por las mismas obligaciones contraídas por el trabajador en el
contrato de trabajo y, por ende, por la misma finalidad de ese contrato en la
consecución de los fines de la organización empresarial. Pero este equilibrio
es difícil de conseguir y varía de país y país conforme la experiencia en este
tema en el Reino Unido, Francia y Estados Unidos.
En 1996, la Organización Internacional del Trabajo celebró en Ginebra una
Reunión de expertos sobre la protección de la vida privada de los
trabajadores, donde se debatió fundamentalmente la necesidad de equilibrar
el derecho de los trabajadores a proteger la vida privada con la exigencia de
los empleadores de obtener información sobre ellos.
El resultado fue un Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la
protección de los datos personales de los trabajadores, que no tienen carácter
obligatorio y que no suple a la legislación nacional ni a las normas
internacionales. El Consejo de Administración en noviembre de 1996 aprobó
la distribución del repertorio de recomendaciones prácticas. En cuanto al
acopio de datos personales se establece4 :
•
que sea el trabajador quien proporcione todos los datos personales y,
de no ser posible, que dé su consentimiento explícito cuando los datos se
faciliten por terceros.
•
que, salvo circunstancias excepcionales, no se deberían recabar datos
que se refieran a la vida sexual del trabajador, a sus ideas políticas o
religiosas y a sus antecedentes penales.
•
En circunstancias excepcionales, el empleador podría recabar datos
personales relativos a las cuestiones arriba mencionadas, siempre y cuando
éstas guarden una relación directa con una decisión en materia de empleo y
se cumplan las disposiciones de la legislación nacional
•
que no se debería proceder a recoger datos personales sobre la
afiliación del trabajador a un sindicato o sobre sus actividades sindicales,
salvo si la legislación o los convenios colectivos así lo estipulan o autorizan.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
0
"H% “Protección de los datos personales de los trabajadores”. “Repertorio de datos personales
de los trabajadores”, Primera Edición 1997, ISBN 92-2-310329-0, Organización Internacional
del Trabajo, GinebraX
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•
que solamente podrían recabarse datos médicos de conformidad con la
legislación nacional, el respeto del secreto médico y los principios generales
de la salud y seguridad en el trabajo y únicamente cuando se precisen para:
determinar si el trabajador puede ocupar un puesto de trabajo específico;
cumplir con los requisitos en materia de salud y seguridad en el trabajo; y para
determinar el derecho a prestaciones sociales y su disfrute.
Igualmente, en la citada Recomendación se efectúa una regulación sobre
la conservación, utilización y cesión de los datos personales de los
trabajadores y sobre los derechos individuales y colectivos de los mismos.
5. El derecho a la intimidad del trabajador y la informática.
La palabra "informática" es un neologismo por contracción de las palabras
"información" y "automática", es un término acuñado en Francia en 1962,
trata de la adquisición, representación, tratamiento y transmisión de la
información.
El derecho a la intimidad informática del trabajador resultante de la
extensión del empleo de computadoras u ordenador en las empresas
(notebooks, netbooks, laptops), celulares, etc.,
si bien son una fuente de
progreso, constituyen, a su vez, un riesgo adicional a la protección de los
datos personales del trabajador.
Existen derechos y deberes de las partes del contrato –empleador y
trabajador- que se debe respetar y en virtud del principio de buena fe que
debe imperar en las relaciones laborales (arts. 62 y 63 y c.c.de la LCT). En la
ley 25.212, art. 4°, inc. b), Pacto Federal del Trabajo, incluye entre las
infracciones que considera muy graves, a “los actos del empleador contrarios
a la intimidad y dignidad de los trabajadores”. Todo ello más allá de la
discusión de si este tipo de norma resulta constitucional ya que otorga a la
autoridad administrativa, en este caso del trabajo, facultades del resorte
exclusivo del Poder Judicial5.
5.1. El derecho a la intimidad y el acceso al correo electrónico.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
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"Livellara, Carlos Alberto, “El control empresario sobre el correo electrónico laboral”, DT 20071285."
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Son variadas las situaciones que se pueden presentar, en general resulta
claro que el empleador no tiene derecho a acceder sin el consentimiento o
autorización del trabajador a los correos de sus empleados aún cuando la
herramienta de trabajo sea de propiedad del empleador, como tampoco el
trabajador por medio de este instrumento de trabajo puede acceder a
información confidencial de la empresa, salvo autorización.
En caso de que el trabajador accede a la cuenta del correo electrónico
provista por su empleador que posee las características de una herramienta
de trabajo, en el sentido del art. 84 de la LCT, debería ser utilizada para el
cumplimiento de la labor y no para fines personales, pues está vinculada al
desempeño de la actividad laboral comprometida, y podría estar sometido al
control empresarial, aún cuando en determinados casos pueda darse la
posibilidad -tolerada por la empresa-, de que el trabajador pueda utilizarlos
para fines privados en casos excepcionales.
Al respecto, la jurisprudencia ha sostenido que “el correo electrónico
provisto por una empresa posee las características de una herramienta de
trabajo (en el sentido del art. 84 LCT) que debe ser utilizada para el
cumplimiento de la labor y no para fines personales”. Sin embargo, en cuanto
a la facultad de controlar el correo electrónico del trabajador, se afirma que "la
revisión unilateral de los e-mails en el caso, podría entenderse vulnera ciertos
aspectos del derecho a la intimidad y -a no dudarlo- aparece como una
conducta patronal reñida con la buena fe"6.
Y cualquiera sea el método, la forma o los instrumentos materiales y/o
personales que se empleen para controlar la efectiva realización o prestación
del trabajo, se deberá cuidar de “satisfacer las exigencias de la organización
del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y
sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho (art.
68 LCT)7.
Con la ley 26.3888, sobre delitos informáticos, que modificó el Código
Penal, incorporó el art. 153 bis, reprime con prisión a la violación de secretos y
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
U
"Cfr. CNAT, Sala X, "V. R. I. c/ Vestiditos SA s/despido",17/11/2003."
V
"Livellara, Carlos Alberto, “El uso debido” de las facultades de control del empleador del correo
electrónico e internet frente a la ley 26.388”, en “Colección Temas de Derecho Laboral, “Correo
electrónico e internet en el ámbito laboral”, Ed. Errepar, pág. 158."
Z
"B.O.25/6/2008."
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"
de privacidad de las comunicaciones electrónicas, equipara el correo
electrónico a la correspondencia epistolar.
Se ha señalado que esta ley, no cambia el estado de cosas actual, atento a
que, previo a su sanción, la jurisprudencia ya había equiparado el correo
electrónico con la correspondencia epistolar, y, contemporáneamente, había
reconocido el derecho de la empresa a monitorear las comunicaciones
electrónicas de sus empleados. El ejercicio de un derecho, siempre y cuando
no sea abusivo, nunca puede ser catalogado como acción indebida9.
Al no existir una legislación laboral específica sobre el tema, sería
conveniente que las empresas que utilicen medios informáticos -que no son la
totalidad-, generen reglamentaciones internas o instrucciones adecuadas códigos de conducta- y sean conocidas por todos los trabajadores y sus
representantes sindicales, en la utilización de los medios informáticos. La
jurisprudencia ha señalado que si la empresa no dictó ninguna norma –escrita
o verbal- sobre el uso que los empleados debían hacer del correo electrónico
de la misma, no procede el despido con justa causa10.
Tambien parece aconsejable recurrir a acuerdos entre las partes que
autoricen la práctica a fin de evitar posibles consecuencias penales11.
El art. 18 del Estatuto de los Trabajadores de España previene que “sólo
podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro
de trabajo y en horas de trabajo” y que “en su realización se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de
un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”.
La información a los trabajadores de reglas claras de la empresa sobre
tales aspectos posibilitaría el equilibrio de derechos constitucionales y evitaría
conflictos.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
[
"Livellara, Carlos Alberto, Ob. cit en “El uso debido” de las facultades de control del empleador
del correo electrónico e internet frente a la ley 26.388”…, pág. 156."
!W
" Cfr. CNAT, Sala VII, “Pereyra, Leandro R. c/ Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y
Mnadatos S.A.”, 27/3/2003."
!!
" Grisolía, Julio A., “La violación de la correspondencia electrónica en la ley 26.388”, en
“Correo electrónico e internet en el ámbito laboral”, Ed. Errepar, 2009, pág.186.
"
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"
CONCLUSIONES
Los derechos fundamentales, reconocen valores superiores como la
dignidad del trabajador que comprende la intimidad, y privacidad, han de
ocupar un lugar central, y los principios generales del derecho del trabajo,
como la buena fe, resulta imprescindible en la relación laboral.
La delimitación de las fronteras entre los derechos del empleador a
emplear los correos electrónicos para controlar y supervisar a los trabajadores
y el del trabajador a que se respete su intimidad y privacidad, con la
tecnología informática, es una tarea ardua. Por lo que se debe disponer de
reglas claras de la empresa para organizar de una manera satisfactoria y
evitar conflictos.
Posibilitar que tales tecnologías procuren todos los beneficios sociales y
económicos, sin menoscabo de derechos fundamentales a los trabajadores.