Resumen de la Reforma Laboral

2012
RESUMEN sobre la REFORMA LABORAL
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
Febrero de 2012
RESUMEN – Reforma Laboral 2012
.- Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la Reforma del
Mercado Laboral.-
Esta nueva ley se caracteriza por mayor flexibilidad interna y externa, es mentira que evite el
despido.
Sirve tanto para despedir de forma ágil y económica como para cambiar las condiciones de
trabajo de aquellos que queden en las empresas y de forma unilateral por el empresario, los
trabajadores sólo les queda acudir a los tribunales donde el juez tiene reducido su papel a
determinar si concurren o no unas causas del despido muy laxas y difícilmente refutables.
 Despidos procedentes:
Indemnización de 20 días por año trabajado para un máximo de de 12 mensualidades para
todos los trabajadores.
Causas:
Por faltas de asistencia del trabajador, se suprime el índice de absentismo total en el
centro de trabajo, por lo que este despido depende sólo de las ausencias del trabajador,
aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce
meses. Atención a las faltas por enfermedad o accidente no laboral que duren menos de
20 días porque cuentan para este tipo de despido.
Cuando haya pérdidas actuales o previstas o por la disminución persistente de su nivel de
ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos. En el caso del sector público, se
despedirá al personal laboral cuando se produzca una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida durante 3 trimestres consecutivos. El juez reduce su papel a
constatar esta situación, de no darse el despido será improcedente.
Extinción por ineptitud sobrevenida, el empresario debe ofrecer un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones en el puesto, quedando el contrato en
suspenso, y tras el transcurso de 2 meses desde que se introdujo la modificación o finalizó
la formación se procederá a la extinción del contrato.
 Despidos Improcedentes:
Indemnización pasa a 33 días por año trabajado para un máximo de 24 mensualidades a
partir de febrero de 2012, y de 45 días por año trabajado y hasta un máximo de 42
mensualidades acumulables hasta el 13 de febrero de 2012.
En contratos anteriores a la norma, la indemnización no podrá ser superior a 720 días de
salario, salvo que del cálculo por el periodo anterior a la entrada en vigor de esta norma
resultase un número superior, en este caso se aplicará este importe como máxima
indemnización sin que pueda superar 42 mensualidades.
No se contemplan salarios de indemnización en caso de opción del trabajador por la
indemnización, salvo en el supuesto de representante de los trabajadores o delegado sindical.
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Los contratos de fomento de la contratación indefinida siguen rigiéndose por su propia
normativa, salvo en caso de despido disciplinario con indemnización por despido
improcedente es la de esta norma en vigor.
 Modificación condiciones laborales:
Los empresarios podrán modificar fácilmente las condiciones de trabajo reconocidas por
convenio, pacto, acuerdo o contrato de trabajo por cuestiones económicas, técnicas,
organizativas o de organización competitividad o productividad. Se amplían las causas, siendo
estas más laxas y difícilmente refutables en los tribunales por los trabajadores, tanto de forma
individual como colectiva, ya que el periodo de consultas se reduce a 15 días y no es vinculante
para el empresario y tan sólo a los 7 días de su notificación surtirá efecto.
Se traduce en cambios no sólo de horarios y turnos, sino como novedad de la propia cuantía
salarial, de no aceptar las nuevas condiciones el empresario podrá rescindir el contrato con
indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.
Además, el empresario puede imponer la polivalencia funcional, al eliminar las categorías en
el sistema de clasificación profesional y dar el plazo de 1 año para que los convenios colectivos
se adapten, así como se suprime la posibilidad de la autoridad laboral ordenara la ampliación
del plazo de incorporación y paralizara el traslado.
Distribución irregular de la jornada a lo largo del año del 5% de la jornada de trabajo, que
deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal, salvo en defecto de pacto
en contrario.
 Convenios colectivos:
Desaparición de la ultractividad o prórroga indefinida, plazo de 2 años para renegociar uno
nuevo o el convenio desaparecerá, pasando a estar regidos por el convenio de ámbito
superior, y en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores.
Facilidad para que los empresarios se “descuelguen” del convenio colectivo de ámbito
superior, con dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas, y no sólo en
materia salarial sino de jornada, horarios, turnos, sistema de trabajo, funciones y mejoras
voluntarias de la empresa para mejorar la acción protectora de la Seguridad Social. En caso de
desacuerdo final se impone el arbitraje obligatorio, a través de la Comisión Nacional Consultiva
de Convenios, en el que se reduce la función del árbitro a determinar si concurren o no las
condiciones para el descuelgue.
Los convenios de empresa prevalecerán sobre los convenios sectoriales en todas las materias
de máximo interés para los trabajadores: salario base y complementos, abono de horas extras
o de trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y
planificación anual de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de clasificación
empresarial o modalidades de contratación o medidas de conciliación de la vida familiar,
laboral y personal.
Además, existe la posibilidad de abrir negociaciones en cualquier momento para revisar el
convenio por decisión empresarial, lo que dará lugar a la elaboración de convenios de
empresa a medida que rebajen las condiciones establecidas en convenios superiores, lo que
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en la practicará dará lugar a incumplir con el principio de lealtad en la competencia entre
empresas.
 Expedientes de Regulación Empleo:
Se podrán realizar Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) en organismos y entidades
dependientes de la administración por cuestiones económicas, organizativas, técnicas o de
producción que afecten al personal laboral.
Las empresas que quieran acogerse a un ERE ya no necesitan del visto bueno de la autoridad
laboral, reduciendo la capacidad de los sindicatos y la posibilidad de negociación, la única vía
posible para los sindicatos es la impugnación judicial.
Se amplían los casos en los que las empresas pueden acogerse al ERE, tanto si tienen pérdidas
actuales o previstas o una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.
Las sentencias sobre EREs no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo (TS) cuando
afecten a menos de 50 trabajadores.
En los EREs de suspensión y reducción de la jornada se suprime la mención a la razonabilidad
de la medida y la superación de la situación coyuntural. El acuerdo en el periodo de consultas
otorga presunción de que concurren causas justificativas por lo que con posterioridad sólo
podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
 Nuevas contrataciones:
Se precariza el mercado de trabajo a beneficio del empresario con medidas tan
discriminatorias como los contratos entre PYMEs de menos de 50 trabajadores y los jóvenes
menores de 30 años que tendrán un periodo de prueba de 1 año sin indemnización alguna.
Además si es su primer trabajador, el empresario tendrá una deducción de 3.000€ en las
cuotas de la Seguridad Social, y se podrán sumar otros 3.600 euros si el menor de 30 años está
en el paro.
Se incentiva a que el empresario pague menos cuando el empleado es parado, ya que puede
completar su salario mensual con hasta el 25% de la prestación que le corresponda,
obligándole a consumir su derecho a la prestación, en vez de generar uno nuevo.
Las empresas (de cualquier tamaño) que contraten jóvenes de menos de 30 años, también
tienen bonificación en las cuotas de la Seguridad Social que abonen por ellos. 1.000 euros en el
primer año de contrato, de 1.100 euros en el segundo y de 1.200 euros en su tercer año de
contrato.
Las empresas que contraten a trabajadores de más de 45 años que sean desempleados de
larga duración tendrán bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de 1.300 euros al
año los tres primeros años de su contratación.
Más incentivos para la contratación de mujeres en sectores “tradicionalmente” masculinos el
primer año, si se trata de mujeres de menos de 30 años se les añaden otros 100 euros más
(1.100€) y si se trata de mujeres de más de 45 años, en paro de larga duración, la bonificación
será de 200€ más (1.500€).
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En los casos del trabajador contratado este parado, este deberá haber percibido la prestación
durante, al menos, tres meses.
 Conflicto colectivo:
Nuevo procedimiento judicial con carácter de urgente sobre las demandas presentadas
contra despidos colectivos, que deberá estar resuelto en menos de dos meses:
Para la presentación de la demanda no es necesario agotar la conciliación o reclamación
previa, el plazo de caducidad es de 20 días desde la notificación a los representantes
legales de los trabajadores de la decisión extintiva, tras el periodo de consultas.
La impugnación solo cabrá en casos en los que no se respete el mero trámite del periodo
de consultas o los trámites del expediente de fuerza mayor, o cuando la decisión se haya
adoptado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y por último, cuando no
concurran las causas alegadas, argumento difícil de sostener ya que se ha eliminado el
acceso al conflicto colectivo cuando la empresa niega a los representantes de los
trabajadores información de “carácter reservado” o cuando no les comunica
“determinadas informaciones”.
Además, se ha excluido el uso del conflicto colectivo por los litigios relativos al cumplimiento
por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de
sigilo.
Las empresas con beneficios que quieran reducir plantilla entre los trabajadores mayores de
50 años con cargo a sus recursos propios no tendrán que cumplir con el requisito de que el
despido afecte a un mínimo de 100 trabajadores en un período de tres años. Los empresarios
sólo deberán realizar aportaciones cuando concurran los siguientes requisitos:
Empresas, o grupos de empresas con más de 500 trabajadores;
Afecten a trabajadores de 50 o más años, sin requerirse un mínimo de trabajadores
afectados;
Concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y cuando en la
empresa o grupos de empresa hayan tenido beneficios los dos años anteriores al despido
colectivo;
 Reposición del derecho a la prestación del desempleo:
Trabajadores afectados por EREs suspensivos o de reducción de la jornada, por el mismo
número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con un límite máximo de
180 días, siempre que dicho ERE haya tenido lugar entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de
diciembre de 2012, y que el despido entre el 11 de febrero de 2011 y el 31 de diciembre de
2013.
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 FOGASA:
Con la nueva normativa no resarce de forma más amplia a los trabajadores sino a las
empresas, con menos de 25 trabajadores por la cantidad de 8 días de salario por año de
servicio, en casos no sólo en todo tipo de despidos objetivos sino también por despido
colectivo y en concurso de acreedores siemrpe que se trata de contratos indefinidos. Con esta
medida se abarata el despido, ya que el Estado “subvenciona” la indemnización que debe el
empresario al trabajador.
 Contrato de Formación y el Aprendizaje:
Se pueden encadenar este tipo de contratos, incluso en la misma empresa, siempre que
cambie de actividad laboral u ocupación, que antes era una prohibición expresa de la ley.
Se amplía su duración hasta 3 años y se podrá celebrar con trabajadores menos de 30 años
hasta que la tasa de desempleo se sitúe debajo del 15%.
 Otras medidas:
Los Contratos a tiempo parcial podrán realizar horas ordinarias, complementarias y
extraordinarias sin apenas límites.
Se amplía el contrato de fomento del empleo a los trabajadores entre 31 a 44 años
inclusive, que hayan tenido un contrato indefinido, de forma que se generaliza este
tipo de contrato en detrimento del contrato indefinido ordinario.
Entrada de las ETTs como agencias de colocación en el Servicio Público de Empleo.
Se suprimen los incentivos existentes desde 2006 para los contratos por
reincorporación de las mujeres tras el permiso por maternidad.
Los parados que cobren prestación estaran obligados a realizar servicios de interés
general en beneficio de la comunidad.
Vuelve el máximo de 24 meses para encadenar trabajos temporales desde el 31 de
diciembre de 2012.
En el plazo de un mes desde la entrada en vigor de esta norma el Gobierno deberá
aprobar un reglamento de desarrollo de procedimientos de despidos colectivos y
suspensión de contrato y reducción de la jornada.
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