El fin de la ultraactividad de los convenios colectivos y sus

DEPARTAMENTO DE LABORAL
JULIO 2013
EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SUS
CONSECUENCIAS PRÁCTICAS
1. LA ULTRAACTIVIDAD
JURÍDICO DEROGADO.
DEL
CONVENIO
COLECTIVO:
UN
CONCEPTO
Uno de los cambios más significativos de la reforma laboral de 2012 en materia de
negociación colectiva ha sido el fin de la ultraactividad del convenio colectivo.
Anteriormente, “la prórroga legal automática” de la que se beneficiaban los
convenios colectivos permitía que éstos, aunque fueran denunciados, pudiesen
seguir en vigor, año tras año, sin límite de tiempo hasta que fuesen sustituidos por
un nuevo convenio colectivo. Esta prórroga indefinida es lo que se ha venido
denominando como la “ultraactividad de los convenios colectivos”, figura jurídica
que ha desaparecido definitivamente del Estatuto de los Trabajadores al transcurrir
el plazo de un año que marcó la ley 3/2012 de reforma laboral que se publicó el 7
de julio de 2012.
Por ello, el 8 de julio 2013 se ha convertido en la fecha a partir de la cual los
convenios colectivos denunciados pierden su ultraactividad. Ahora bien, la pérdida
de la ultraactividad sólo afecta al convenio colectivo que habiendo sido denunciado,
en tiempo y forma por cualquiera de las partes, no ha sido sustituido por uno nuevo
que cumpla los requisitos legales. Así por ello, para determinar si un convenio
colectivo ha perdido su vigencia como consecuencia del fin de su “ultraactividad”,
debe verificarse primeramente si ha sido denunciado formalmente por una de las
partes y si ha transcurrido más de un año desde dicha denuncia. Lógicamente si el
convenio colectivo denunciado ha sido objeto de prórroga, o ha sido sustituido por
uno nuevo, en ambos casos según exige el Estatuto de los Trabajadores, entonces
no puede hablarse de pérdida de la “ultraactividad”.
2. CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y PRÁCTICAS
VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO.
DE
LA
PÉRDIDA
DE
El art. 86 nº 4 del Estatuto de los Trabajadores prevé que “transcurrido un año
desde la denuncia del convenio sin que haya sido acordado un nuevo convenio, o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación”. En consecuencia, la pérdida de vigencia de un convenio puede conducir
a dos situaciones bien distintas:
A.-) El convenio colectivo caducado es sustituido por otro de ámbito superior. Por
ejemplo, un convenio colectivo de empresa o uno sectorial de ámbito provincial es
sustituido por otro de ámbito autonómico o incluso de ámbito estatal.
B.-) El convenio colectivo caducado no puede ser sustituido por otro de ámbito
superior por inexistencia del mismo. Por ejemplo, un convenio colectivo sectorial de
ámbito estatal o un convenio colectivo provincial de aplicación a un sector que
carece de convenio de ámbito estatal.
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En este caso nos encontramos ante una situación legal excepcional en el derecho
laboral español, por cuanto la pérdida de vigencia del convenio colectivo,
consecuencia del fin de su “ultraactividad”, provoca un vacío legal que afecta a los
contratos de trabajo que vinculan a la empresa que se venía rigiendo por el
convenio ahora caducado. En este supuesto, si no existe acuerdo entre los agentes
sociales para la publicación de un nuevo convenio colectivo, les serán de aplicación
las normas básicas que contempla el Estatuto de los Trabajadores y aquellas
condiciones que de forma expresa se hayan incluido en el contrato de trabajo a
nivel individual.
Por tanto, no serán de aplicación las condiciones reguladas exclusivamente en el
convenio colectivo caducado, ni serán exigibles por los trabajadores los derechos
que toman su origen exclusivamente en el citado convenio colectivo, tal y como
pueden ser el complemento de antigüedad, el complemento de enfermedad
(incapacidad temporal), retribuciones salariales mínimas de convenio, etc.
De esta forma se pierde la vinculación legal del contrato de trabajo a un convenio
colectivo que ha perdido vigencia y que deja de tener aplicación práctica como
parte de la relación laboral entre empresa y trabajador.
En relación con los contratos temporales, las prórrogas o vigencias establecidas en
los convenios colectivos en exceso sobre las previstas en el Estatuto de los
Trabajadores, pierden su validez legal como consecuencia de la pérdida de vigencia
del convenio colectivo sectorial. Con lo cual si se aplican prórrogas de contratos en
base al articulado de convenios colectivos caducados y que el Estatuto de los
Trabajadores no prevé en los mismos términos, estas prórrogas se habrán
efectuado en fraude de ley considerándose los contratos afectados por las mismas
como indefinidos.
3º) LA EMPRESA OBLIGADA A POSICIONARSE ANTE EL VACÍO LEGAL POR
PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO QUE REGULABA SUS
RELACIONES LABORALES.
En cualquiera de las dos situaciones descritas como A) y B) en el apartado anterior,
la empresa debe adoptar de forma inmediata una posición y comunicarla
fehacientemente a sus trabajadores debido a los motivos que resumimos
seguidamente:
A.-) Aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior al convenio
caducado.
En este supuesto no se produce un vacío normativo pero sí la necesidad de
adaptarse a lo estipulado en el convenio de ámbito superior que se aplica por
mandato legal. Esta situación no se encuentra exenta de problemas prácticos por
cuanto la aplicación repentina de un convenio colectivo de ámbito superior, en
sustitución del caducado, comporta problemas de “traducción” de los distintos
conceptos, cuantías y parámetros que impone la aplicación de una nueva normativa
sectorial. Amén de ello, ha de determinarse y concretarse qué trato se dará a los
derechos y obligaciones que derivaban del anterior convenio colectivo, ya sin
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vigencia, por cuanto existe el riesgo de que los mismos se incorporen de forma
permanente a los contratos de cada uno de los trabajadores.
B.-) Inexistencia de convenio colectivo regulador por pérdida de vigencia
del que venía aplicándose.
En este segundo supuesto la empresa se enfrenta a un vacío legal provocado por la
inexistencia de convenio colectivo que le sea de aplicación. Ante este vacío
regulador de sus condiciones de trabajo, la empresa debe posicionarse y no puede
adoptar una posición de pasividad y seguir rigiéndose de facto por el convenio
colectivo que ha caducado. Dicha “pasividad o complacencia” con la aplicación de
lo estipulado en el convenio caducado comporta el riesgo de que el conjunto de
derechos a favor de los trabajadores, que tomaba como origen dicho convenio
caducado, se incorpore íntegramente como “derechos adquiridos” a título personal
en cada uno de los contratos de trabajo que vincule a la empresa.
En ambas situaciones A) y B) la empresa deberá analizar las distintas opciones
legales que ofrece el Estatuto de los Trabajadores pero habrá de tener siempre
presente, a la hora de elegir la fórmula legal más acorde con sus intereses y
estrategia, que muy probablemente se encuentre en una situación transitoria por
cuanto en cualquier momento puede acordarse y publicarse un nuevo convenio
colectivo sectorial que le sea de aplicación obligada.
Estamos a su disposición para ampliarles más información al respecto y para
aclarar cualquier duda o cuestión.
Ignacio Sampere
Socio de Derecho Laboral
[email protected]
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