Efectos del fin de la ultraactividad, cuando el convenio vencido no

Efectos del fin de la ultraactividad, cuando el convenio vencido no
contiene cláusula de mantenimiento de condiciones de trabajo
¿Qué ocurre cuando ha finalizado la vigencia del convenio y el plazo de un año de
ultraactividad, si en el mismo no existe la cláusula de mantener su vigencia hasta
alcanzar un nuevo acuerdo?
Concretar cuáles son las condiciones de trabajo y las normas que ha de regir cuando el
mismo ha perdido su vigencia no es tarea fácil. Decir que la doctrina que se ha ido
estableciendo en referencia a la ultraactividad por los diferentes tribunales superiores
de justicia y por la propia Audiencia Nacional, cuando el convenio suscrito con
anterioridad a la reforma laboral y que contemplaba su vigencia hasta la consecución
de un nuevo convenio, está siendo bastante unánime en cuanto a mantener la validez
del mismo, al considerar que el nuevo marco normativo no deja sin eficacia a dichas
cláusulas que prorrogan de manera automática los convenios.
El artículo 86.3 del ET, nos indica que cuando no hay cláusula de mantenimiento de las
condiciones de trabajo y el periodo de vigencia y negociación ha finalizado sin alcanzar
un nuevo acuerdo, el convenio a aplicar será el superior del sector, pero de la lectura
de dicho precepto legal no podemos interpretar, como están haciendo algunos
sectores empresariales que el nuevo marco normativo es el establecido por el Estatuto
de los Trabajadores, como marco mínimo legal, y aquellas mejoras que la empresa
quiera establecer de manera unilateral.
Aún es pronto para determinar hacia dónde se va a orientar la doctrina y la
jurisprudencia en estos supuestos, pero las primeras sentencias que se han
pronunciado en esta materia han sido en el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
(TSJPV). Estas no resuelven en la línea de lo postulado por las organizaciones
patronales, en cuanto a su potestad de establecer de manera unilateral el nuevo
marco regulador de las condiciones de trabajo en la empresa que supone la
introducción de prácticas de descolectivización de las mismas. Por el contrario, El
TSJPV considera que las condiciones de trabajo siguen vigentes a pesar de haberse
superado el periodo de ultraactividad convencional, y que si el empresario quiere
modificar las actuales condiciones deberá acudir a los procedimientos previstos para
modificar las condiciones de trabajo aunque tengan carácter colectivo.
En la sentencia del TSJ del País Vasco de 20 de febrero de 2014, la representación de
los trabajadores plantea como cuestión principal la vigencia del convenio, es decir su
ultraactividad, y como petición subsidiaria para el supuesto de que el tribunal
considerase que dicho convenio ha perdido su vigencia, que la notificación realizada
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por la empresa supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no
se ha seguido el procedimiento debido, legalmente establecido en el artículo 41 del ET.
Varias son las conclusiones que podemos extraer de dichas sentencias:
1. El TSJ del País Vasco, considera que el convenio ha perdido su vigencia al no
contener cláusula de prórroga del mismo, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 86.3 del ET.
2. Dicha perdida de vigencia no presupone el automatismo que las condiciones
laborales que deben regir entre las partes sean la norma mínima del Estatuto
de los Trabajadores, ni que el empleador pueda establecer el nuevo marco
regulador de manera unilateral.
3. Si existe convenio de ámbito superior, y el mismo no regula todas las materias,
la empresa tampoco puede modificar las condiciones del anterior convenio de
manera unilateral, debiendo acudir al artículo 41 ET para acordar tal
modificación.
El Tribunal considera que los cambios legislativos introducidos a partir de la Ley 3/2012
no presuponen un cambio del modelo de negociación colectiva establecido en la
Constitución, así como tampoco se puede extraer de su redactado que para el
supuesto de que haya dejado de haber convenio de aplicación, las condiciones sean las
del derecho mínimo establecido en el Estatuto de los Trabajadores ya que si contratos
que en su momento firmaron los trabajadores que actualmente están en activo
establecían que sus condiciones laborales se regirían por el convenio de aplicación, el
que había en aquel momento, la empresa ahora no puede modificarlas de manera
unilateral, debiendo acudir si procede a lo establecido en el artículo 41 del ET.
Otra cuestión no menos relevante, y no siempre fácil de determinar, es la impugnación
de la decisión empresarial, pues en los presentes casos ha sido la del procedimiento de
modificación sustancial de condiciones de trabajo, operando el plazo de caducidad de
20 días. Plazo que no se suspende, en los casos de conflicto colectivo, por el hecho de
instar la conciliación ante los organismos correspondientes, al no ser la misma
preceptiva. Decimos que no siempre es fácil de determinar el inicio del cómputo de los
20 días, pues están siendo diversas las notificaciones empresariales que anuncian los
cambios unilaterales para una fecha futura, sin que las modificaciones operen de
manera inmediata, en el presente caso la fecha que se ha tenido en cuenta para contar
el plazo de caducidad de los 20 días fue el anuncio y comunicación empresarial de sus
intenciones futuras.
Jesús Martínez (CCOO de Catalunya)
Aquest és un article inclòs al Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical de CCOO-CERES.
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