Estudio organizacional acerca de empresas productivas, servuctivas y logísticas en Argentina, desde la perspectiva de los actores 1. Introducción La gestión en la sociedad posmoderna La sociedad posmoderna (Lyotard, 1996) se caracteriza por el cambio, la incertidumbre, lo efímero y el individualismo; en ella coexisten lo global y lo particular. El mundo moderno es centrífugo y polimétrico pues cohabitan una multiplicidad de grupos a través de los cuales los individuos mutan y generan relaciones heterogéneas. Se habla de centros industriales, culturales, residenciales, administrativos, etc.… configurando una “tela de araña”, una red de agregados sociales que expone a los individuos a una movilidad geográfica, profesional, cultural, afectiva, ideológica y estimula la construcción de la identidad desde múltiples y cambiante referentes sociales. Lëvi- Strauss (1997) utilizó el término “bricolaje” para sintetizar este proceso. La globalización ha fomentado el hiperdesarrollo del fenómeno organizacional empresarial, en este sentido la perspectiva sociológica considera a la empresa como un hecho social, algo producido por la sociedad, pero que simultáneamente es un elemento central de la producción de la sociedad (Aubert y De Gaulejac, 1993). La empresa propicia un nuevo orden de relaciones sociales, es un centro generador de identidades polimorfas; el status social de las personas no deviene ya de la clase social como sucedía en la fase del capitalismo industrial, ahora el status esta directamente arraigado al lugar que se ocupa en la empresa… para una gran porción de individuos la carrera profesional es determinante de la trayectoria social. El poder ya no pertenece a una clase dominante sino a un conjunto de organizaciones que controlan la aparición de una nueva clase dirigente. Al desarrollo de la “cultura de empresa”, se corresponde el desarrollo de la “identidad organizativa”. La gestión se revitaliza como herramienta que busca negociar, incentivar, adherir y promover la autonomía de quienes forman parte de estas empresas, dando forma a la “sociedad managerial” (De Gaulejac, 1986). La presente ponencia se propone dos objetivos centrales: 1. Explorar si en el marco del contexto globalizado actual, la representación social que construyen los individuos acerca de sus ámbitos laborales se aproxima a Amet Genoud Broveglio Picasso Página 1 de 23 las características del modelo estructural mecanicista, orgánico o a un esquema intermedio que los comprende a ambos. 2. Comprender cómo las mencionadas representaciones sociales acerca de los ámbitos organizacionales laborales, guían a los valores, las actitudes y las comportamientos reales en dichos ámbitos laborales. Los objetivos específicos asociados a este objetivo central son: 2.1. Indagar los intereses relativos a la labor organizativa: las expectativas, los deseos, los valores directamente asociados a la función. Subyace la idea de ahondar el significado que posee el trabajo, lo cual remite a comprender los valores básicos asociados al mismo en cada ámbito laboral (con énfasis en el valor libertad y en comprender si experimentan compatibilidad entre los valores personales y organizacionales) (Schwartz, 1992, citado en Zanna, pp. 1- 65); 2.2. Indagar los intereses inherentes al desarrollo de la carrera; 2.3. Indagar los conflictos y las fuentes de poder que los individuos consideran (y/o utilizan) para alcanzar dichos intereses. Durante la civilización industrial, el trabajo fue el fundamento del orden social y el pleno empleo funcionó como soporte del Estado de bienestar; en la actualidad, el viejo conflicto capital- trabajo de la sociedad salarial ha sido reemplazado por el brete que genera la inclusión-exclusión, lo cual revitaliza la necesidad de entender el porvenir del trabajo porque este eje es central en el futuro modelo de la sociedad. (Agulló, Tomás, E y Ovejero Bernal, 2001). La irrupción de la economía informacional tiene repercusiones profundas y no homogéneas, tanto en lo que atañe a la gestión del trabajo, como al espacio y al tiempo de la vida de las personas y las sociedades. El trabajo posee una naturaleza psicosocial, sociohistórica y cambiante, se busca entender la naturaleza del mismo en esta era global y tecnológica, llamada por algunos “el fin de la historia”, el ocaso de la sociedad industrial. La triangulación intermetodológica transitada durante la fase 2007 (cualitativa) y la fase 2009 (cuantitativa, con base en una muestra no paramétrica) permiten comprender y describir la representación social acerca de los ámbitos laborales en continua reconstrucción en estos tiempos vertiginosos. En síntesis, en primer lugar se pretende profundizar cómo se ha modificado el “ethos trabajístico” pues constituye el eje axiológico sobre el cual se inserta, se desarrolla y se consolida el ser humano en la sociedad. Asimismo, restan aclarar dos fundamentaciones adicionales: en segundo término, subyace el supuesto que un Amet Genoud Broveglio Picasso Página 2 de 23 mejor diagnóstico de la realidad sociolaboral, podría enriquecer el proceso formativo universitario de competencias de quienes en el futuro, ocuparán cargos jerárquicos directivos pues ellos son quienes en definitiva, articularán o no, procesos de crecimiento no solo rentables sino sustentables. Finalmente, se busca replicar el cuestionario en otros países de América Latina, a fin de contribuir al enriquecimiento de la Sociología de trabajo, en una región que se integra al mundo globalizado, revitalizando la cross-multiculturalidad. 2. El camino metodológico El diseño supone planificar la estrategia de investigación, acorde a los objetivos, recursos y tiempos disponibles (Cea D´Ancona, 1999). Con base en lo expuesto se precisará la tipología de estudio de cada fase del proyecto de investigación, especificando los enfoques que permitieron concretar la triangulación intermetodológica, la estrategia de diseño muestral, la técnica de recogida y análisis de los datos. La fase de investigación doctoral que dio inicio a este proyecto (2007), fue de naturaleza metodológica cualitativa; ahondó en la construcción de las representaciones estructurales laborales y sus repercusiones en la vida laboral y extralaboral. La tipología fue exploratoria, descriptiva y analítica. Anclada en la perspectiva fenomenológica interpretativa, se centró en la comprensión (y descripción) de las representaciones sociales de una muestra intencional de 33 casos (Bogdan y Taylor, 1987). La selección heterogénea de los mismos, se basó en dos criterios: el tipo de proceso de transformación de cada empresa (productiva, comercial y de servicios) y el nivel jerárquico, incluyendo miembros del sector operativo (o de primera línea) y de la línea intermedia, lo cual abarcó línea media, staff de apoyo y tecnócratas (Mintzberg, 1993). Se excluyeron a los propietarios o directivos de máximo nivel puesto que no se deseaba reconstruir las perspectivas de quienes formulan los enfoques estratégicos de gestión. Se priorizó que las entrevistas no se concretaran en las empresas, a fin de propiciar un rapport basado en la confidencialidad. La investigación global se enfocó en empresas que operan en la ciudad autónoma de Bs. As. (con o sin plantas en Gran Buenos Aires) dada la concentración empresaria diversa que presenta esta zona en Argentina Amet Genoud Broveglio Picasso Página 3 de 23 La naturaleza del planteo temporal fue sincrónica, se recogieron los datos en los años 2005/6, a través de la realización de entrevistas en profundidad semiestructurada, sobre la base de una guía que articuló áreas temáticas de interés. Esta técnica de recolección se refirió al presente pero indagó el futuro y el pasado. Luego de pre- testear la guía, se procedió al trabajo de campo, atravesando las tres etapas que exige el camino metodológico cualitativo: la fase de descubrimiento, la de codificación y la fase final de comprensión de los datos, en el contexto en el que se recogen... primando el respeto por las rigurosas consideraciones que conllevan cada una de ellas, sin perder de vista una posición crítica respecto a los supuestos teóricos, las impresiones que fueron surgiendo y/o los sentimientos de quien entrevistaba. La fase 2009 de la investigación, fue de naturaleza cuantitativa. La tipología del estudio fue exploratoria y descriptiva. Se centró en la descripción de los elementos (formales e informales) que concentran la significación del objeto representado (el ámbito laboral) y cómo se articula esa significación con la práctica cotidiana en el interior de los grupos sociales, en las actitudes, valores y comportamientos dentro del ámbito laboral. Anclados en la esfera del Cognitivismo Social, se adoptó la modalidad de muestreo no probabilística estratégica y de “bola de nieve”. La elección del tamaño de la muestra estuvo sujeta a los objetivos de investigación, el tiempo y los recursos disponibles. La carta de presentación explicitó la abstención de propietarios o directivos de máximo nivel y los objetivos de carácter académico que se perseguían. No se deseaba acceder a los posibles encuestados a través de ningún sector de las empresas, para evitar la supuesta asociación de los objetivos de investigación con los miembros directivos de las mismas. Con base en la experiencia capitalizada durante la fase inicial del proyecto global, en caso de no poder contar con la suficiente cantidad de unidades muestrales, se complementaría mediante el muestreo de “bola de nieve”. Tras realizar dos envíos masivos por correo electrónico dirigidos a un marco muestral de 6537 personas, se obtuvieron 229 respuestas, lo que equivale a un 3.50 % de respuesta. La construcción del cuestionario se realizó con base en la guía de entrevista desarrollada en la fase cualitativa. Partiendo del marco teórico, se operacionalizaron los conceptos, poniendo énfasis en la validación nomológica, convergente y discriminante, que permitirían indagar los aspectos formales e informales de las Amet Genoud Broveglio Picasso Página 4 de 23 representaciones sociales estructurales organizacionales y cómo éstas guían las actitudes, valores y comportamientos en el plano laboral. El libro de códigos precisó la asociación entre los objetivos de investigación, las 39 preguntas y las 123 variables, diferenciando sus jerarquías, niveles de medición, las preguntas cerradas, abiertas, de control y las dos escalas Likert. Previo al lanzamiento masivo, se efectuaron 5 pre- tests con fines evaluativos generales; a posteriori el instrumento fue evaluado por una correctora perteneciente a la universidad, quien también analizó el texto de la carta de presentación que se diseñó luego en html para concretar los envíos masivos. A fin de viabilizar el procesamiento de las 123 variables y sus diversas combinaciones, se decidió informatizar el cuestionario a partir de una planilla Excel programada, lo cual permitió “alimentar” la matriz de datos a medida que se monitoreaba la recepción de las encuestas. Se linkeó el instrumento en la página de la Universidad con miras a concretar la recolección de los datos por medio de envíos masivos ejecutados desde el Contact Center de UADE, de este modo se respaldaría institucionalmente la seriedad de la investigación y la confidencialidad de la información. Dada la restricción temporal, económica y en particular, debido a la dificultad para obtener y acceder a un marco de muestreo que recogiese la totalidad de mails de la población que trabaja en empresas que operan en el ámbito del Gobierno de la ciudad autónoma de Buenos Aires (GCBA), se confeccionó una base de contactos entre los que primaron personas egresadas de la universidad, alumnos actuales o que realizaron algún curso de especialización en UADE. La recolección de datos se realizó durante cinco semanas, a posteriori se realizó la depuración de los datos inconsistentes presentes en la matriz, para proceder al análisis estad ístico descriptivo. De igual forma se utilizaron otros procedimientos de análisis: se confeccionaron tablas de contingencia, se calcularon coeficientes de correlación y se realizaron diversos análisis factoriales. Para el análisis de asociación de variables categóricas se aplicaron tablas de contingencia de segundo o tercer orden. Esta metodología permite identificar el sentido de la asociación: positivo cuando a valores altos (bajos) de una variable corresponden valores altos (bajos) de la otra y negativo cuando a valores altos (bajos) de una variable corresponden valores bajos (altos) de la otra; y también la intensidad de la asociación mediante el ensayo ji-cuadrado (Pearson, 1901). Este Amet Genoud Broveglio Picasso Página 5 de 23 ensayo establece una hipótesis nula de ausencia de asociación, e infiere su rechazo de la discrepancia entre las frecuencias observadas y las frecuencias esperadas en caso de ausencia de asociación, según la expresión: Siendo: El nivel de significación a posteriori (valor p) mide la intensidad de la asociación, o su nitidez, estableciéndose en nítida cuando p <= 5%, débil cuando 5% < p <= 10%, y ausente cuando p > 10%. Las tablas de tercer orden se resolvieron de manera similar mediante análisis log-lineal (Goodman) utilizando el estadístico G². Para la validación de las escalas de Likert se empleó el análisis factorial. Este método permite identificar factores latentes (no observables) que explican las variables o indicadores. La dimensión del espacio de los factores permite validar la escala: en caso de ser mayor que 1 la escala no es consistente y representa más de una variable. El análisis factorial es una metodología compleja que se basa en el siguiente modelo lineal: Donde x representa al vector de los indicadores o variables observables que se analizan, f representa el vector de factores latentes que explican esos indicadores, A es la matriz de cargas factoriales que describe el vínculo entre los indicadores y los factores latentes, y representa los factores específicos o el remanente no explicado por los factores latentes. La estimación de las cargas factoriales se realizó por el método de la máxima verosimilitud (Lawley & Jöreskog, 1971), y luego se aplicó una rotación ortogonal por el método Varimax (Kaiser, 1958) a efectos de interpretar los factores. Para el análisis de asociación de variables complejas, derivadas de escalas de Likert, se aplicó el análisis de correlación (Pearson), y el conocido ensayo de hipótesis mediante la transformación de Fisher que produce un estadístico con distribución aproximadamente Normal: Amet Genoud Broveglio Picasso Página 6 de 23 3. Los tres planos de análisis: el orden tecnoglobal, las organizaciones empresarias y las representaciones sociales acerca de los ámbitos laborales En primer término se describirán los rasgos básicos del plano de análisis macro. Blanch Rivas, con base en Salvaggio (1989), Norman (1993) e informes de la Comisión Europea (1995, 1996) identifican dos vectores en el nuevo escenario laboral (2001, citado en Agulló, et al.: pp. 34- 35): 1. Las tecnologías de información y comunicación (TIC) que actúan como “aceleradores temporales” de los cambios de era y constituyen el soporte material, la columna vertebral del nuevo régimen productivo y del modelo emergente de sociedad informacional, informatizada y cognitiva. 2. El segundo vector mencionado es la globalización, destacando los ámbitos financiero y comercial como impulsores de una expansión geográfica que interviene en los procesos económicos, sociales, políticos y laborales a nivel de escala mundial Inmediatez y amplitud es lo que caracteriza a esta “sociedad en red” (Castells, 1996). Dicho autor distingue que la modernidad capitalista industrial estuvo dominada por un tiempo lineal, secuencial y mensurable… por el contrario esta “sociedad tecnoglobal” refleja que capital y trabajo coexisten en espacios y tiempos diferentes: el primero en el espacio de los flujos y en el tiempo inmediato de las redes informáticas; el segundo, en el espacio de los lugares y en el tiempo de reloj de la vida cotidiana. Simultáneamente se desarrolla la integración de los procesos de trabajo y la desintegración de la fuerza de trabajo. Por esta razón Howard (1995) advierte que al nuevo sistema de producción ya no le resulta funcional el tradicional modelo de gestión que disciplina tiempo y espacios de trabajo (en particular el operativo) sino que requiere un sistema de gestión flexible, basado en la autonomía del trabajador informado para tomar decisiones (citado Agulló y Ovejero Bernal, 2001: p 35). El nuevo paradigma productivo despierta perspectivas negativas y optimistas: Existen autores como Drancourt (1984), Rifkin (1996), Bidet y Texier (1995), Braverman (1974), entre otros, que postulan el significado negativo de la tecnoglobalización en el mercado de trabajo, destruyendo más puestos de trabajo que los que se recrean, deslocalizando las empresas, fomentando el downsizing de los niveles estructurales vía la externalización o la automatización de los procesos. Amet Genoud Broveglio Picasso Página 7 de 23 Desde la perspectiva optimista, Freeman y Soete (1994), Castells, (1996) o Castillo (1998) se cuestionan las incidencias directas negativas sobre el empleo a mediano y largo plazo: Castells asocia el sostenimiento del empleo agregado a la inversión y la demanda y le atribuye una dependencia de la organización social e institucional; Castillo explica que mas que asistir al fin del trabajo asalariado, se observan indicios de “intensificación” del trabajo en términos cuantitativos, cualitativos, expansivos (nuevos trabajos basura) y transferencial (del trabajador asalariados a la sociedad). En la nueva aldea global (McLuhan y Powers, 1989) la implantación del nuevo modelo de producción y gestión mundial no es simétrico, regular ni compensado, por el contrario, la economía informacional tiene profundas repercusiones en el espacio y el tiempo de la vida de las personas y de las sociedades. La realidad señala que ha disminuido la tasa de empleos vitalicios y la estabilidad; propiciando mercados de trabajo inciertos, inseguros y con nuevos desafíos e inequidades. Avanzando en el plano intermedio de análisis de las organizaciones empresaria, las nuevas tecnologías productivas han estimulado un alto grado “desmaterialización de la economía” respecto del producto (se observa mayor protagonismo de la información que de las manufacturas); de los procesos ( se revitaliza la generación de conocimientos versus la elaboración de cosas) y de procedimientos (se ha evolucionado de la economía industrial a la de servicios y se ha acentuado la tercerización de los sectores secundario y primario). Wissema (1994) afirma que cualquier cambio que acontece en el macro ambiente, repercute en los tres componentes esenciales de las organizaciones: la estrategia, su estructura y su cultura (citado en Fernández Rodríguez y Martín Quirós, 2001: p. 71). En esta línea las empresas buscan desarrollar estrategias orientadas a los clientes, con base en estructuras poco jerarquizadas, versátiles, capaces de adaptarse: asimismo promueven movilidades o trayectorias laborales plurales, no necesariamente verticales ni lineales. La racionalidad (tan citada en las investigaciones) como eje que enfatiza la búsqueda del orden y la coordinación, se evidencia como un instrumento de dominación y de justificación (Morgan, 1980, citado en Fernández Rodríguez, et al.: p. 72). Las continuas turbulencias medioambientales refuerzan el “enfoque estructural”, concentrado en buscar un patrón de roles y relaciones formales que Amet Genoud Broveglio Picasso Página 8 de 23 acerque las necesidades organizacionales y las diferencias individuales (Bolman y Deal, 1995: p.48). El primer problema del diseño estructural es la división del trabajo, dando origen a la diferenciación horizontal y vertical. Supuestamente esta especialización propiciará estabilidad a los actores organizacionales durante un tiempo y bajo ciertas condiciones, lo cual supone evaluar el alca nce de las tareas, el nivel de formación, la demanda de habilidades y talentos, el tipo de objetivos , el grado de profundidad que involucra cada puesto de trabajo. El segundo problema reside en cómo integrar los diferentes roles dentro de la organización, lo cual remite a coordinar los grupos de trabajo como un todo. Las organizaciones intentan lograr el control y la coordinación formal mediante dos vías: (1) verticalmente, a través de órdenes, supervisón, políticas, normas, planificación o sistemas de control; y (2) lateralmente, mediante comités, reuniones, puestos especiales de enlace o estructuras matriciales. La primera es más formal, la segunda es mas informal, se produce cuando los que están en el mismo nivel se comunican directamente, unos con otros. El tipo de tareas y el entorno alteran la importancia relativa de estos tipos de coordinaciones: el punto es revisar cómo la diferenciación vertical de la cadena escalar evidencia amplitudes de control desequilibradas; demanda reglas, reglamentos y procedimientos mas o menos formales/ informales; o pone en evidencia que los mecanismos por los cuales se toman los diversos tipos de decisiones oscilan en un contínuum desde el empowerm wment hacia la centralización. La definición formal de las expectativas de rol, recorta la autoridad, delimita el poder de decisión y restringe la libertad de comportamiento. Los intereses organizacionales buscarán predictibilidad, uniformidad, confiabilidad, resultados eficaces; el desafío es que no siempre serán coincidentes con los objetivos de los miembros, quienes también desarrollan objetivos personales. La cuestión se agrava si se considera que no todos los puestos demandan el mismo grado de especialización horizontal ni vertical, que no todas las actividades promueven el desarrollo de las iniciativas individuales. Algunas estructuras organizacionales pueden articular sus unidades con base en la formación de unidades funcionales, otras basadas en el tiempo, en los productos, la ubicación geográfica u orientadas hacia los mercados. Cada modo de reagrupar los Amet Genoud Broveglio Picasso Página 9 de 23 departamentos presenta sus ventajas y sus inconvenientes, pero el eje sigue siendo lograr configuraciones estructurales que se adapten a las demandas del contexto. Hasta aquí se ha guiado al lector a través de un cuerpo teórico analítico que inicia su recorrido en el plano macro sistémico tecnoglobal competitivo e integrador, para atravesar luego el plano intermedio de las organizaciones empresarias. En este sentido se ha descripto cómo se esfuerzan por adaptarse externamente e integrarse internamente, impactando en la vida laboral y personal de quienes forman parte de estas estructuras empresarias. Finalmente, la hebra teórica nos conduce hacia el abordaje del plano de análisis de los individuos. Como se anticipó, los objetivos de investigación se centraron en él, razón por la cual se señalarán los conceptos centrales respecto de las teorías de las representaciones sociales. Los individuos aprehenden la vida cotidiana como una realidad interpretada, ordenada y objetivada, es decir constituida por objetos que han sido designados antes que ellos aparezcan en escena. Jodelet (1986a, citado en Jodelet y Guerrero Tapia, 2000, pp. 7- 30) explica que una representación social es entonces el producto de la elaboración colectiva, ellas articulan tres funciones básicas: la función cognitiva de integración del conocimiento, la función interpretativa de la realidad y la función orientativa de comportamientos y relaciones sociales; generalmente las modificaciones en las condiciones de vida, ocasionan reelaboraciones y cambios en las concepciones de los objetos sociales. No obstante, si bien los conflictos globales afectan las representaciones sociales y las prácticas que de ellas derivan, la convergencia o no de las representaciones sociales también afecta la interconexión de los actores sociales. De ellas dependerá el modo en que ellos se adapten o no. El mundo cotidiano se estructura en el tiempo y en el espacio. De hecho, la realidad cotidiana impone sus tiempos y éstos pueden ser distintos a los tiempos internos de cada persona; no obstante los individuos usan el lenguaje para marcar las coordenadas de su vida en la sociedad y simultáneamente las llenan de objetos significativos. De este modo Jodelet (1986b, citado en Moscovici, 1986, pp. 1- 3) precisa que los sujetos aprehenden los acontecimientos de la vida común, las características de su contexto social, a los otros sujetos y los diversos grados de información que los rodea: así producen un “conocimiento de sentido común”. La triangulación intermetodológica de estas construcciones que elaboran los individuos en interacción con otros se efectivizó desde el paradigma simbólico y Amet Genoud Broveglio Picasso Página 10 de 23 desde la esfera del Cognitivismo social. Si bien en esta última corriente coexisten dos ejes de discusión que presentan una visión con respecto a la acción humana y su relación con la estructura, se puso el acento en la escuela contemporánea francesa de Psicología Social, liderada desde los años sesenta por Serge Moscovici (1979), fuertemente influenciada por Durkheim. De igual modo se extrajeron constructos teóricos centrales de la Sociología del conocimiento de Berger y Luckmann (1997) y del Interaccionismo Simbólico (Blumer, 1982), en el marco del paradigma interpretativo. 4. Las composiciones muestrales La matriz original de la fase cualitativa sería, de acuerdo a los criterios expuestos, de 3 x 2: 6 casillas; en cada casilla se incluirían 5 casos, lo cual equivaldría a 30 casos. La muestra final fue de 33, se adicionaron 3 casos con miras a equilibrar la misma cantidad mínima de casos por celda, pues surgieron discrepancias entre la representación acerca de la ubicación jerárquica descripta por dichos entrevistados y la ubicación de los mismos acorde a los enfoques teóricos de administración (matriz n ° 1). Las 33 entrevistas generaron 620 páginas, durante el proceso de análisis aparecieron nuevas categorías y “conceptos sensibilizadores” que a posteriori fueron abordados en el cuestionario. Matriz N º 1 Configuración muestral acorde a los criterios teóricos Tipo de actividad central o proceso de transformación: Productiva Comercial De Servicios (P) (C) (S) 6 5 7 5 5 5 Ubicación jerárquica percibida: Intermedia Núcleo operativo o primera línea Matriz Cantidad de casos por celda (sin incluir) Total inicial de muestra Tamaño real por discrepancias teóricas Cantidad de Pre- test 3 x 2= 6 5 6 x 5= 30 33 2 Fuente: Elaboración propia Amet Genoud Broveglio Picasso Página 11 de 23 Por su parte, la composición muestral de la fase cuantitativa (229 unidades de análisis) se distribuyó de la siguiente manera (tablas nº 1 y 2): Tabla 1: Configuración muestral según nivel jerárquico descripto por los encuestados Nivel jerárquico descripto por el encuestado Frecuencias relativas Gerente (nivel alto) 11,3% Jefe, supervisor (nivel intermedio) 40,2% Colaborador- sin personas a cargo (operario, vendedor, analista, etc.) 48,5% M uestra=229 100% Fuente: elaboración de los autores Tabla 2: Configuración muestral según tipo de actividad principal de la empresa Tipo de actividad principal de la empresa Productiva (Ejemplos.: Industria, laboratorio, construcción, etc.) De servicios (Ejemplos: Bancos, seguros, tecnología, comun icaciones, etc.) Logística o comercial (Ejemplos. Comercios, importadores, hipermercados, etc.) M uestra Frecuencias absolutas 69 146 14 229 Fuente: elaboración de los autores Si bien no se buscó inferir los valores poblacionales (parámetros) a partir de los valores muestrales (estadígrafos), se evaluaron datos comparativos respecto a la Población Económicamente Activa (PEA) de las empresas que operan en la Ciudad autónoma de Bs. As. (CABA) así como su composición por género, con miras a identificar sesgos y proporcionar mayor rigor a las conclusiones. Cabe señalar que la distribución de la actividad económica muestral y la composición por género son similares a las que presentan los informes de GCBA. De igual modo la muestra ostenta mayor nivel de educación y es más joven que las medias observadas en CABA. La composición por edad refleja que el mayor porcentaje de encuestados se encuentra en el intervalo de 26 a 35 años tanto para el género masculino como para el femenino, siendo los mayores de 46 años los que menor participación tuvieron en ambos géneros. Respecto al tamaño de las empresas en la que trabajan los encuestados, se observa una proporción mayoritaria (72,5%) de empresas grandes, con base en la dotación de las mismas. 5. Los datos: Las “imágenes” de la sociología laboral argentina 5.1 Representaciones sociales acerca de las estructuras organizacionales El primer objetivo general fue determinar si en el marco del contexto globalizado actual, la representación social que construyen los individuos argentinos acerca de sus ámbitos laborales se aproxima a las características del modelo estructural mecanicista, orgánico o a un esquema intermedio que los comprende a Amet Genoud Broveglio Picasso Página 12 de 23 ambos. Las dos fases de la investigación confirmaron una tendencia mayoritaria hacia un modelo estructural intermedio con una fuerte inclinación al modelo mecanicista (80% versus un 20%). La teoría expone que en el marco de un contexto globalizado, las organizaciones se ven obligadas a competir por lo cual los modelos orgánicos ofrecerían más flexibilidad que los mecanicistas. En primer lugar la fase cualitativa reveló que los entrevistados diferencian conceptualmente de manera espontánea, dos dimensiones en el concepto “flexibilización”, la laboral y la estructural: La flexibilización laboral remite a un conjunto de medidas o prácticas1 entre las que figuran la versatilidad horaria o la implementación de modelos de contratación que facilitan el estudio, en el caso de los estudiantes. Cabe destacar que sería necesario profundizar el análisis del rol de las pasantías en el contexto laboral actual desde una perspectiva interdisciplinaria (legal y de gestión empresarial con sentido de responsabilidad social). La aplicación del cuestionario a los 229 encuestados convalidó mayoritariamente la implementación de horarios flexibles, en menor medida la utilización de diversos modos de contratación, mientras que un 70% aseveró que no se utiliza el trabajo a distancia. La flexibilidad estructural se asocia a reestructuraciones, fusiones y reorganizaciones. Con base en los enfoques de gestión, el comportamiento empresarial flexible supone acentuar la capacidad de cambio. Uno de lo caminos es la reinvención discontinua de las estructuras organizacionales, pues el recorte del personal que generan las fusiones de las empresas, debería promover versatilidad, rapidez, capacidad de reacción y mayores posibilidades de toma de decisiones independientes en los miembros. En este sentido, las dos investigaciones enriquecieron el conocimiento existente, pues se precisó que las fusiones parecen impactar de diferente manera según la actividad central de la organización: en el caso de una empresa productiva afecta “a los de abajo”; en las empresas de servicios, la presión se manifiesta en los mandos intermedios, “se inspira miedo”, se gestiona en base a objetivos irreales condicionando la autonomía de los 1 Catalina Wainerman (2005) alude a que la crisis instalada en Argentina en la década del 80 sigue teniendo profundas consecuencias en la familia y en los modos de vida de sus miembros. Entre los factores menciona la inseguridad económica, la flexib ilidad de los contratos de trabajo y los despidos, la caída de las remuneraciones y los beneficios, el abandono de la contención por parte del estado. Amet Genoud Broveglio Picasso Página 13 de 23 mandos medios y en los núcleos operativos, se impone un tiempo de evaluación cortoplacista. Finalmente, si la actividad central es comercial, al unir compañías se busca reducir costos eliminando los mismos cargos medios y simultáneamente se suman bocas (puntos de ventas). En concordancia con lo descripto, en cualquier actividad las personas resaltaron las consecuencias negativas en torno a la alteración de los parámetros de diseño, al impacto en la cultura organizacional o aludieron a la falta de alineamiento del personal. Coincidieron en que el beneficio a corto plazo parece involucrar los intereses de los inversores haciendo subir el valor de las acciones en términos de eficiencia, el concepto parecería reducirse a “hacer más con menos”. Respecto a la dimensión estructural, el cuestionario reveló que la frecuencia de cambios oscila cada 2 o 3 años en un 38 % de los casos; al desagregar la información por actividad, surgió la inestabilidad como consecuencia principal de los cambios estructurales. A continuación se profundizaron los aspectos formales que configuran el núcleo de dichas representaciones. El análisis del grado de especialización (horizontal y vertical) de los puestos de trabajo planteó aristas diferentes en cada fase. El análisis de los puestos de trabajo operativos o administrativos durante la fase cualitativa, reveló que independientemente del grado de variedad o monotonía, simpleza o complejidad de las tareas, la amplitud o profundidad de los puestos suele limitarse si se acota la autonomía aunque se estimule la retroalimentación y la identidad. Los entrevistados de mandos medios describieron cómo articulan sus comportamientos, valores y actitudes cuando diferencian que el discurso promueve el empowerment pero en la práctica, sólo pueden “participar” alineándose operativamente a las directivas centralizadas. Debe recordarse que la composición muestral incluyó equilibradamente puestos de diversos niveles jerárquicos y empresas con actividades principales productivas, de servicios y logística o comercial. Por su lado, los encuestados describieron mayoritariamente que el alcance de las tareas no remite a actividades repetitivas, sino complejas y diversas, reconociendo tener un alto grado de especialización profesional y una fuerte demanda de habilidades y talentos. No obstante las representaciones acerca de sus estructuras laborales denotaron la existencia de un gran número de departamentos en su mismo nivel jerárquico y una fuerte tendencia a estructuras piramidales altas Amet Genoud Broveglio Picasso Página 14 de 23 (diferenciadas verticalmente). En este sentido es válido recordar que la muestra poseía un alto nivel de instrucción y pertenecían mayoritariamente a empresas de servicios. En relación al grado de autonomía, los encuestados reconocieron experimentar libertad para programar actividades e independencia para decidir los procedimientos; en menor medida expresaron libertad para ser creativos. Respecto al grado de retroalimentación, si bien afirmaron tener la posibilidad de auto evaluarse y corregirse, fue menor la importancia relativa que le otorgaron a recibir información directa y clara acerca de los resultados de su trabajo. Fue marcado el reconocimiento del bajo grado de identidad en la realización de las activi dades para completar el producto o servicio. Cabe preguntarse si tratándose de empresas de servicios en un 64%, la propuesta de trabajo en equipo es una práctica que estaría tratando de buscar integrar el esfuerzo coordinado necesario para brindar un servicio. En síntesis, teniendo en cuenta que se le asignó el mismo peso relativo a las tres dimensiones, es posible afirmar que la profundidad de los puestos se aproxima a las características de un modelo estructural intermedio en ambas fases. Analizando las actitudes respecto a la claridad de la representación de la cadena escalar, ambas fases describieron una fuerte tendencia en el plano personal hacia el mecanicismo. Sin embargo cabe destacase lo que incorpora cada postura epistemológica. El 48% de los encuestados perteneció a niveles intermedios; de estas 92 personas, el 53,2% manifestó que poseía de 1 a 4 personas a cargo. Si se considera que el 59% del total de la muestra describió 5 o mas niveles jerárquicos, se asiste a una representación estructural alta con baja amplitud de control promedio en los niveles intermedios. Ahora bien, los encuestados afirmaron conocer sus funciones, el organigrama y el rango de autoridad delegada. Sin embargo nadie tuvo que dibujar el organigrama. Lo notable fue que durante la fase cualitativa, los entrevistados debían describir en sus propios términos el grado de conocimiento sobre los indicadores de la cadena escalar: aquí se negaron a dibujar el organigrama, razón por la cual al detallar las funciones propias y ajenas resultó difícil corroborar el real conocimiento sobre el funcionamiento de la cadena escalar, surgía en todo momento el énfasis en la eficacia (los logros) y la subestimación a los caminos para lograrlos; los mandos medios con funciones de línea se autocalificaban como staff, ratificando que la participación en las decisiones se contrapone a la versión teórica que promueve el Amet Genoud Broveglio Picasso Página 15 de 23 empowerment. En ambas fases, hubo absoluta coincidencia en que la mayoría de los encuestados y entrevistados subestimó el grado de conocimiento que el resto del personal posee respecto del organigrama de la compañía. El grado de formalización se analizó a partir de diversos indicadores y evidenció una fuerte tendencia al tipo de parámetro propio del modelo mecanicista. En primer término, los encuestados revelaron que en un 94% de las empresas existen reglas y/o procedimientos; en segundo lugar, al abordar la forma de transmisión, se observó que la vía oral es la menos utilizada. Cabe precisar que el contenido de las reglas estuvo asociado en un 81% a las características del puesto (las reglas permiten conocer los pasos a seguir, la secuencia, cuándo y dónde hacer las cosas); un 81% a las pautas de comportamiento (aclaran qué está permitido y qué no; qué ropa usar, a quién pedir permisos), y finalmente un 43,7% afirmó que las reglas nunca indican el trabajo del día. Las representaciones sociales describieron estructuras organizacionales centralizadas, asimismo los encuestados discriminaron la diferencia entre tomar decisiones y participar en los procesos decisorios. Se observó: Una focalización de las decisiones estratégicas y de excepción en los altos mandos; Los distintos mandos describieron intervenir en decisiones de su área profesional, con tendencia al asesoramiento mientras que las decisiones finales se resuelven en el alto nivel, no obstante los colaboradores precisaron que nunca intervienen (28%), ni asesoran (15%); Los colaboradores expresaron intervenir en decisiones relacionadas con los procesos, aunque los altos mandos lo hacen mayoritariamente “siempre”; Curiosamente, todos los niveles jerárquicos afirmaron intervenir en las decisiones acerca de los resultados del trabajo, pero es válido recordar que le asignaron menor importancia relativa a recibir información directa y clara acerca de los resultados de su trabajo (feedback); Los colaboradores reconocieron intervenir en las decisiones operativas, de igual forma surgió que es clara la asociación respecto de los mandos intermedios y destacable la alta frecuencia de intervención de los mandos altos; Amet Genoud Broveglio Picasso Página 16 de 23 Los niveles altos intervienen significativamente en las decisiones de supervisión para evaluar y corregir. Finalmente se observó que prevalece una combinación de mecanismos de coordinación con énfasis en la categoría “algunas veces” en la utilización de la adaptación mutua y la normalización de habilidades. En este sentido los resultados se fundan en el alto nivel de formación o instrucción que predominó en la muestra. En contraposición, se observó que el mecanismo de supervisión directa fue el que presentó mayor nivel de frecuencia en las categorías “siempre” y “bastantes veces”. 5.2 Valores, actitudes y comportamientos en la vida laboral El segundo objetivo general fue describir cómo las mencionadas representaciones sociales acerca de las estructuras organizacionales laborales, guiaban los valores, las actitudes y los comportamientos reales en dichos ámbitos laborales. El abordaje del tema “valores”, nunca se formuló de manera directa, por el contrario se planteó en términos de cuáles son las cuestiones importantes que las personas esperan satisfacer en sus trabajos. La actitud general frente al trabajo fluctuó entre dos dimensiones independientes: el grado de relevancia y el grado de sobrecarga. Más allá que las personas describiesen objetivos que oscilaban de manera equilibrada entre concretos y con bajo nivel de detalle o lo contrario, el trabajo surgió como un objetivo motivacional central, específicamente en la fase cuantitativa fue importante para el 92,2% de las personas así como se reconoció que no constituye un factor de aburrimiento en un 75% de los casos. Para la segunda dimensión, los encuestados le asignaron mayor peso relativo a la sobrecarga de tareas que al tiempo como factor de presión. No es el trabajo el que quita libertad, sino las condiciones en las que se lo realiza. Con base en la estructura de Valores humanos básicos y laborales que formuló Schwartz (2005, citado en Tamayo & Porto, Chapter 1 y 2 ) los ítems motivacionales que esperan satisfacer en sus trabajos fueron en mayor medida: encontrar oportunidades de avance, tener buen salario y condiciones de trabajo, realizar una actividad variada, interesante, trabajar con gente y sentirse seguros, estables. En menor medida aparecieron la expectativa de contribuir con la gente y la sociedad o el contacto social con los compañeros de trabajo (en ambas investigaciones explicitaron que no esperan muestras de honestidad en las relaciones laborales). Amet Genoud Broveglio Picasso Página 17 de 23 Resta aclarar que “obtener prestigio” vía la actuación laboral son objetivos motivacionales menos deseados (categorizados como “bastante importante”) y que le atribuyeron “poca importancia” a tener autoridad para tomar decisiones sobre otros y a la búsqueda de un trabajo independiente. Las personas afirmaron poseer libertad para ejecutar y para expresarse en sus ámbitos laborales; en particular confirmaron que la libertad ética (actuar correctamente) está mayormente acotado… sin embargo constituye claramente una preocupación en el plano personal. Contrariamente, ubican la falta de interés por actuar correctamente en “los otros”, predominando en ellos un comportamiento propio de la etapa pre-convencional de desarrollo moral (pues la generalidad de las personas suelen actuar en base a los premios y/o castigos), de ma nera equilibrada también se mencionó que suelen actuar según la etapa convencional (copiando el comportamiento de la mayoría) y con menor frecuencia creen que la gente actúa desde la etapa de desarrollo moral que denota sostener principios firmes. En el marco de los valores organizacionales, las personas revelaron que la cultura organizacional prioriza la búsqueda de eficacia por sobre la eficiencia, que el conocimiento es menos importante que el poder. No fueron contundentes las conclusiones respecto a si experimentan un alto grado de conciliación entre los valores personales y organizacionales, si quedó claro que las personas descreen que las empresas estén comprometidas con el desarrollo integral de sus miembros, o con el ejercicio de gestiones responsables socialmente. Con relación a los intereses de desarrollo de carrera, en las entrevistas confesaron imprecisión acerca del futuro e identificaron temores a una proyección mayor a los 5 años. En las encuestas las personas expresaron mayoritariamente visualizar posibilidades de crecimiento profesional en sus empresas… no obstante frente a opciones de respuesta que explicaran la dificultad para precisar el futuro, los encuestados generaron adicionalmente factores internos críticos, ellos fueron: la falta de conocimiento de los niveles jerárquicos intermedios (medios y/o altos), la falta de claridad en el feedback, la falta de meritocracia, los cambios de autoridades, la burocratización, la falta de definición regional de la compañía, la constante reorganización, la falta de compromiso empresario y la mejora salarial. Cabe destacar que el sector de logística o comercial evidenció en casi un 40% el deseo de cambiar no solo de trabajo, sino también de empresa. Otra conclusión a señalar es que tanto para las empresas productivas, comerciales o de servicios, la Amet Genoud Broveglio Picasso Página 18 de 23 inestabilidad política en Argentina constituyó un factor que dificulta la precisión del futuro laboral. Finalmente el lugar de conflicto se localizó entre sectores, áreas o departamentos, con un margen mayoritario que lo describió como visible, siendo las razones más comunes la falta de recursos, la diversidad de las funciones y la competencia. Nuevamente se constató que los cambios en la estructura generan conflictos. En relación a las fuentes habituales a las cuales las personas recurren para resolver sus conflictos, mayoritariamente se observó que el respaldo en la jerarquía y el apoyo en los colaboradores constituyen las vías más efectivas. 6. Conclusiones. Repensando el carácter natural del trabajo humano y de la tecnología “Si bien la innovación tecnológica y la globalización son procesos interdependientes, sinérgicos y rec íprocamente reforzantes, la velocidad de la irrupción y el grado de la implantación del nuevo orden tecnoglobal result an asimétricos, irregulares, descompensados y desiguales, tanto en lo que concierne a continentes y países como a clases y grupos sociales dentro de cada entorno geopolítico” (Blanch Rivas, citado en Agulló, et al., 2001: p. 35.). El “sentido común” le ha asignado naturalmente roles centrales al trabajo y a la tecnología en la constitución del ser humano. La historia se ha recreado a partir que el hombre se diferenció del animal y emergió como un productor de instrumentos. Blanch y Rivas describe que autores como Franklin (1729), Engels (1876), Marx (1859) y Freud (1930) han explicado la importancia del trabajo y del entorno tecnológico (citado en Agulló, et al. , 2001: pp. 28- 30). A lo largo del siglo XIX y XX, el trabajo asalariado o empleo, adquirió una dimensión pública que le confiere al individuo estatus laboral, identidad social, rol profesional y sentido de pertenencia, lo cual revitaliza cuestionarse la expectativa que se genera ante la inestabilidad laboral de la coyuntura mundial actual. El fenómeno contextual de la globalización ha impuesto el desarrollo de una capacidad estratégica y estructural flexible en las empresas, que posibilite la adaptación a la incertidumbre y a la volatilidad de los tiempos que fluyen. Amet Genoud Broveglio Picasso Página 19 de 23 El modelo de empresas policelulares o reticular, parecería dejar atrás el modelo piramidal y jerarquizada, pues dificulta la adaptabilidad externa y la integración de lógicas especializadas2. Sostienen Aubert y De Gaulejac (1993, p. 32): “Las tecnologías modernas conforman un entramado muy complejo en el cual cada entidad depende de una red y cada red de un sistema, dependiente a su vez de una organización. Las organizaciones, a su vez están imbricadas y son interdependientes entre sí. Asistimos a un doble cambio de descentralización y posterior centralización que altera de forma considerable el reparto de poder. Si por una lado los técnicos, los empleados y los cuadros tienen plena autonomía en la organización de su trabajo, la delimitación de su cometido o en la forma de cumplir con los objetivos a alcanzar, su libertad de acción está limitada por la necesidad de adecuarse a los objetivos y a los procedimientos de sus interlocutores, con los que están abocados a una comunicación permanente”. Ahora bien, ¿qué revelan nuestras representaciones estructurales organizacionales? Los datos coyunturales reflejan que la eficacia (el logro de objetivos) pesa más que la eficiencia (el modo en que se usan los recursos) aunque no se experimenta un alto nivel de feedback sobre los niveles de esos resultados… de igual modo las personas diferencian que participar y estar alineado, no implica poder para tomar decisiones: el empowerment en estos contextos organizacionales, no viene de la mano de la ubicación en la jerarquía ni del hecho de poseer conocimiento. Las representaciones sociales acerca de los ámbitos laborales en Argentina, muestran una tendencia hacia modelos intermedios- mecanicistas con base en parámetros de diseño que contradicen las descripciones que prevalecen en textos importados de realidades desarrolladas, en los que las configuraciones estructurales tienden al organicismo. La flexibilidad es sinónimo de cambios en las estructuras , resulta natural que se manifieste clara conciencia de la inestabilidad y esto altere el compromiso y la proyección laboral. Urge entonces, a modo de propuesta para el futuro: 2 Nota de autores: La electrónica, la informática, la expansión de las PC aceleran la caída de las estructuraa piramidales. Amet Genoud Broveglio Picasso Página 20 de 23 1. Articular categorías teóricas en libros sobre sociología laboral, que reflejen los desafíos que imponen nuestras coyunturas particulares, a fin de orientar los procesos formativos universitarios con un sentido más realista. 2. Acentuar los esfuerzos por promover procesos de liderazgo comprometidos con el comportamiento ético: la responsabilidad social empresaria (RSE) debe incluirse como un modelo de gestión planificado. En una sociedad en la que prevalecen el individualismo, la inestabilidad y la inseguridad, es lógico entender que las personas prioricen la seguridad en los lazos primarios, desconfiando de la honestidad de sus compañeros de trabajos. El trabajo no se limita a enriquecer los valores propios de cada cultura organizacional, sino a repensar cómo se afianza institucionalmente y desde los procesos educativos, una sociedad en la que no se menciona la solidaridad, la justicia social ni la igualdad de oportunidades. 3. Concretar la próxima fase del proyecto global de investigación durante los meses de marzo y abril del año 2011, en la que a través de una empresa de panel de Internet se buscará inferir las representaciones poblacionales acerca de los ámbitos laborales argentinos, con base en los datos de una muestra estadísticamente representativa de áreas que concentran la mayor actividad económica del país: CABA y GBA; 4. Finalmente se desea replicar el cuestionario en otros países de América Latina a fin de viabilizar estudios cross culturales, en el marco de la corriente denominada por Enrique de la Garza, “Nuevos estudios laborales” en nuestra región (De la Garza, 2006: p. 7). Cada sociedad debe explorar su coyuntura sociolaboral. La palabra “flexibilidad” solo representa una de las caras de la moneda… del otro lado surge irremediablemente el concepto “seguridad”, como contrapeso de un sistema poscapitalista que lucha por concretar estados de desarrollos rentables, sustentables y ecuánimes en términos de acceso equilibrado a oportunidades para trabajar, educarse, sanarse o acceder a condiciones de seguridad jurídica. El modo y la secuencia temporal con que cada sociedad aborde la construcción de realidades más justas, no es generalizable ni imitable. La perspectiva de los actores es fundamental pues desde cada una de los agentes surgen acciones que remiten a significaciones diversas. El éxito o fracaso de las estrategias, de los Amet Genoud Broveglio Picasso Página 21 de 23 marcos normativos institucionales o de los rediseños estructurales, dependen de la legitimidad que le otorguen sus miembros. Referencias bibliográficas Agulló, Tomás, E y Ovejero Bernal, A (Coordinadores). (2001). Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas Psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Ediciones Pirámides. Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia. ¿Del caos a la lógica o de la lógica al caos?. Barcelona: Ed. Paidos. Berger, P. L. y Luckmann, T. (1997). La construcción social de la realidad. Buenos Aires: Amorrortu editores. Bidet, J. y Texier, J. (1995). La crise du travail. Paris : PUF. Blumer, H. (1982). El interaccionismo simbólico. Perspectivas y métodos. Barcelona: Hora. En Vasilachis de Gialdino, I. (1993). Métodos cualitativos I. Los problemas teóricos- epistemológicos. Buenos Aires: Centro editor de América Latina S. A. , Tesis 6, p. 59. 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